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NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE LABORAN EN UNA
INSTITUCIÓN DEL SECTOR SALUD EN EL ESTADO DE COLIMA, MÉXICO
García Martínez J. Jesús
Profesor Investigador de Tiempo Completo de la Universidad de Colima, México.
Avenida Universidad No.333. Colima, Colima. México
Franco Pérez Emeterio
Profesor Investigador de Tiempo Completo de la Universidad de Colima, México.
Avenida Universidad No.333 Colima, Colima. México
Montesinos López Osval Antonio
Profesor Investigador de Tiempo Completo de la Universidad de Colima, México.
Avenida Universidad No.333 Colima, Colima. México
Méndez Ávila Julio César
Profesor Investigador de la Universidad de Querétaro, México
Centro Universitario
Área temática: c) Dirección y organización.
Palabras Clave: Satisfacción, Insatisfacción, Trabajadores, Derechohabientes.
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NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE LABORAN EN UNA INSTITUCIÓN DEL SECTOR SALUD EN EL ESTADO DE COLIMA, MÉXICO
Resumen
Objetivo: conocer el nivel de satisfacción en el trabajo de médicos, enfermeras y personal administrativo que laboran en un hospital del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en el Estado de Colima, México. Metodología: investigación de tipo cuantitativo y se aplicó la técnica estadística de análisis binomial. La muestra fue por conveniencia, conformada por 417 trabajadores de una población de 669 considerando la plantilla de personal de 2011. Se aplicó un instrumentopara medir el nivel de satisfacción en el trabajo. El instrumento está integrado portres factores, 18 categorías y 47 ítems (variables), con una fiabilidad de 0.798 de alfa de Cronbach.Discusión de resultados:de las 18 categoríasestablecidas en los tres factores del instrumento, 14 resultaron con un nivel mayor o igual a 60% y cuatro categorías con un nivel de insatisfacción menor a 60%, la satisfacción total expresada por los 417 trabajadores fue del 84.06%, lo cual denota un nivel de satisfacción bueno, considerando el tipo de servicio que ofrecen a los derechohabientes (clientes).Conclusiones: En términos de la hipótesis H1 se acepta parcialmente ya que 14 de las 18 categorías establecidas en el instrumento de colección de datos resultaron con un nivel de satisfacción mayor o igual a 60% y sólo cuatro de estas categoríasmuestran un nivel de insatisfacción menor al 60%.
Abstract
Objective: the aim of this investigation was to determine levels of job satisfaction for doctors, nurses and administrative staff at a Mexican Social Security Institute (IMSS) hospital in the State of Colima, Mexico. The methodology: a quantitative study utilising the binomial statistical technique. A convenience sample of 417 employees was taken from a total population of 669 (2011 workforce). An evaluative instrument was applied to measure levels of job satisfaction. This was made up of three factors and 47 items (variables), with a Cronbach’s alpha reliability coefficient of 0.798.Discussion of results:14 of the 18 categories within the three factors of the evaluative instrument had a satisfaction level of 60% or higher, whilst four had a satisfaction level of lower than 60%. The total satisfaction of the 417 employees was 84.06%, a good level considering the type of service they provide to their clients. Conclusions:the H1 hypothesis was partially accepted given that levels of satisfaction were 60% or higher in 14 of the instrument’s 18 categories, with only four categories indicating satisfaction levels of lower than 60%.
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Introducción
El Instituto Mexicano del Seguro Social, en adelante IMSS, es una institución que pertenece
al sector de salud mexicano, el cual nació el 19 de enero de 1943(Instituto Mexicano del
Seguro Social, 2012), con una composición tripartita para su gobierno, integrado de manera
igualitaria, por representantes de los trabajadores, de los patrones y del Gobierno Federal
(Instituto Mexicano del Seguro Social, 2011).
Actualmente cuenta con431,518 trabajadores entre médicos, enfermeras y personal
administrativo y proporciona servicios a 59,906,396 derechohabientes (Instituto Mexicano
del Seguro Social , 2011). Dentro del primer eje rector que tiene trazado esta institución,es
Mejorar la Capacidad de Gestión y Operación del Organismo, por lo cual es importante
mejorar la calidad de los servicios a través de emprender las acciones que se enfocan a
proporcionar a los derechohabientes, patrones, pensionados y jubilados un servicio integral,
ágil y de calidad que responda a sus necesidades reales. Ello implica la consolidación de un
modelo de atención concebido desde el punto de vista de la satisfacción del usuario y de
sus adecuadas necesidades diagnósticas y terapéuticas, no exclusivamente desde el
elemental cumplimiento de los protocolos de atención como procesos operativos. Para
lograr lo anterior, es relevante que el personal médico y administrativo estésatisfecho con el
trabajo que realizan diariamente, lo cual se traducirá en satisfacción de los
derechohabientes.
Como se puede observar, el IMSS es una institución sumamente importante para el país,
sin embargo, los derechohabientes no están satisfechos de los servicios recibidos y por lo
tanto, la administración de primer nivel tiene una gran preocupación para cumplir con lo
establecido en el primer eje rector del instituto. Bajo este argumento, se hace necesaria esta
investigación.
Planteamiento del problema
En el año 2011, en el Instituto Mexicano del Seguro Social a nivel nacionalcontaba con
431,518plazas, de las cuales, 3,550 corresponden al estado de Colima(Instituto Mexicano
del Seguro Social, 2012). Esta investigación se realizó en el Hospital General de Zona No.
1, ubicado en el Estado de Colima México, con una población al año 2011,de 669
trabajadores, tomando una muestra a 417 de estos trabajadores.
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El problema central para realizar esta investigación es conocer el nivel de satisfacción de los
trabajadores que laboran en el hospital antes comentado, con la finalidad de establecer
estrategias que mejoren los indicadores en la calidad de los servicios que los trabajadores
prestan a la población derechohabiente.
Cabe mencionar, que en el terreno de la satisfacciónen el trabajo se han realizado múltiples
estudios con las diversas teorías, tanto de proceso como de contenido. Por lo tanto, esta
investigación mostróel nivel de satisfacción en los tres factores que integran este estudio
siendo estos los siguientes:factor de satisfacción, el cual está integrado con las variables
que guardan una relación con el contenido del puesto, siendo éstas las siguientes:
“ascensos”, “satisfacción por la calidad del trabajo”, “trabajo en sí mismo”, “logro”,
“reconocimiento”, “responsabilidad en el trabajo” y “satisfacción total”. El segundo factor
llamado de insatisfacción que se refiere al contexto del puesto, está integrado por las
variables siguientes: “condiciones de trabajo”, “administración y políticas de la empresa”,
“relaciones interpersonales con compañeros”, “relaciones interpersonales con supervisor”,
“salarios y prestaciones”, “seguridad en el trabajo”, “status”, “supervisión técnica” y “vida
personal”,
Reflexionando sobre lo expresado, fue relevante llevar a cabo esta investigación ya que
hasta la fecha no se habían realizado estudios de este tipo en esta institución.
Objetivo
Conocer el nivel de satisfacción del personal del Hospital General de la Zona No. 1 en el
estado de Colima México, en las 18 categoríasque integran los tres factores del instrumento
de colección de datos, el cual, debe ser mayor o igual a 60% en el nivel de satisfacción.
Hipótesis
H1. El nivel de satisfacción del personal del Hospital General de la Zona No. 1 en el estado
de Colima México,debe resultar mayor o igual a 60% en las 18 categorías que integran el
instrumento de colección de datos.
H0. El nivel de satisfacción del personal del Hospital General de la Zona No. 1 en el estado
de Colima México, no debe resultar mayor o igual a 60% en las 18 categorías que integran
el instrumento de colección de datos.
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Pregunta de investigación
¿El nivel de satisfacción del personal del Hospital General de la Zona No. 1 en el estado de
Colima México,debe resultar mayor o igual a 60% en las 18 categorías que integran el
instrumento de colección de datos?
Justificación
La justificación de este estudio se sustenta en la importancia que representa conocer las
Categorías que afectan positivamente o negativamente el desempeño de los trabajadores
en su centro de trabajo. Por lo anterior, es relevante conocer el nivel de satisfacción de los
trabajadores de este hospital del IMSS, con los factores de la teoría de(Herzberg, Mausner,
& Snyderman, 1959) y el estudio realizado por (Franco, 2006), con la finalidad de generar
modelos de administración eficientes para los trabajadores y que éstos reflejen en la
satisfacción del derechohabiente o cliente.
Por la naturaleza del constructo que se presenta en este apartado y por el impacto que se
genera en el comportamiento del trabajador, es importante realizar los estudios que
contribuyan a un mayor conocimiento de las variables que afectan positivamente y
negativamente en el comportamiento del trabajador en el centro de trabajo, con la finalidad
de generar modelos de administración que garanticen la satisfacción del trabajador y del
derechohabiente o cliente. Tal y como lo cita, (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010) “la
mayoría de las investigaciones se efectúan con un propósito definido, no se hacen
simplemente por capricho de una persona; y ese propósito debe ser suficientemente fuerte
para que se justifique su realización. Además, en muchos casos se tiene que explicar el por
qué es conveniente llevar a cabo la investigación. Se entiende por justificación del estudio,
sustentar la realización de una investigación con argumentos convincentes, para lo cual, se
requiere apoyarse en elementos teóricos, empíricos e históricos pertinentes”. En otras
palabras, en la justificación del estudio tiene que mostrarse en forma clara el por qué y para
qué se va a llevar a cabo el estudio (Rojas, 2000).
Descripción de la muestra
La muestra considerada para este estudio fue por conveniencia y estuvo integrada por 417
trabajadores, integrada por 87 médicos de los cuales, 20 son mujeres y 67 hombres con una
antigüedad promedio en la institución de 14.02 años y con una preparación académica
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siguiente: cuatro médicos cuentan con licenciatura, cinco con maestría, 76 con especialidad
y dos con estudios de doctorado, 144 personas ocupan el puesto de enfermería, de los
cuales, 118 son mujeres y 26 hombres, con una antigüedad promedio de 11.20 años, con
preparación escolar, que se describe a continuación: 64 con carrera técnica, 61con
licenciatura, dos con estudios de maestría y 17 con especialidad, por último el personal
administrativo considerado en esta muestra fue de 186 ocupantes, de los cuales, 88 son
mujeres y 98 hombres con una antigüedad promedio de 11.03 años y su preparación es la
siguiente: 132 cuentan con carreratécnica, 50 con licenciatura, tres con estudios de
maestría y uno con grado de doctorado.
Metodología
El cuestionario aplicado en esta investigación consta de nueve variables sociodemográficas
y 47 variables (ítems) que fueron medidas, las cuales, están integradas en los tres factores
de satisfacción e insatisfacción y satisfacción personal del trabajador. El cuestionario en
materia es el que fue utilizado en la tesis doctoral de(Franco, 2006). Asimismo, el
cuestionario se aplicó a grupos de 10 trabajadores en los diferentes turnos en el centro de
trabajo, el instrumento en cuestión, es dicotómico y está estructurado de la siguientes
manera: consta de tres factores; intrínseco, extrínseco y el tercero denominado de
satisfacción del trabajador. El primero de estos factores consta de siete categorías, el
segundo tiene nueve y el último tiene sólo dos, es decir, que dicho cuestionario consta de
47 preguntas o variables integradas en las 18 categorías. Asimismo, el instrumento fue
validado estadísticamente y resultó con un alfa de Cronbach de 0.789 lo cual garantiza que
éste, tiene la fiabilidad interna adecuada para realizar esta investigación.
Tipo de estudio
Esta investigación es de tipo cuantitativo y se aplicó la técnica estadística de análisis
binomial para conocer el nivel de satisfacción e insatisfacción en cada una de las 18
categorías que integran el instrumento de colección de datos. Para corroborar si existe
diferencia significativa entre los porcentajes de falso y verdadero en cada uno de los ítems
del instrumento, se aplicó la prueba binomial no paramétrica (Conover, 1980), (Infante
&Zarate de Lara, 1984) para cada una de las 47 variables que integran el estudio. Por tanto,
el juego de hipótesis para cada una de las 47 ítems es: H0: P= 0.5 (el porcentaje de éxitos
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(verdaderos es igual al de fracasos) vs. Ha: P≠0.5 el porcentaje de éxitos es diferente al de
fracasos).
Limitaciones
Las limitaciones encontradas para levantar la información fue la multiplicidad de turnos en
los cuales labora el personal de esta institución, así como también, la diversidad de días de
descanso que tiene los trabajadores. Por ejemplo; en el área de urgencias, por la propia
naturaleza del trabajo se aplicó el cuestionario a uno por uno de los trabajadores que
prestan sus servicios en esta área. También el tiempo fue otro factor relevante en esta
investigación.
Marco teórico
Este Estudio se sustenta en la teoría de dos factores de Frederick Herzbergcreada en 1959.
El primer factor se llama, factor de satisfacción o intrínseco, conformado con las variables
de las categorías que guardan una relación con el contenido del puesto, siendo éstas las
siguientes: “ascensos”, “satisfacción por la calidad del trabajo”, “trabajo en sí mismo”,
“logro”, “reconocimiento”, “responsabilidad en el trabajo” y “satisfacción total”. El segundo
factor llamado de insatisfacción que se refiere al contexto del puesto, está integrado por las
variables siguientes: “condiciones de trabajo”, “administración y políticas de la empresa”,
“relaciones interpersonales con compañeros”, “relaciones interpersonales con supervisor”,
“salarios y prestaciones”, “seguridad en el trabajo”, “status”, “supervisión técnica” y “vida
personal”(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959). Asimismo, la investigación se basa en
el estudio realizado por (Franco, 2006). Está investigación utilizo la teoríaantes mencionada,
pero también aportó un tercer factor denominado, satisfacción personal del trabajador y está
integrado por las categorías siguientes: “por el apoyo que el trabajador le brinda a la familia”
y la satisfacción personal”, las cuales, han sido consideradas en otras investigaciones de
satisfacción en el trabajo como las realizadas por(Osca & Urien, 2001).
De acuerdo con la revisión del estado del arte para esta investigación a continuación se
sustenta con los estudios encontrados recientemente siendo éstos los
siguientes:(Hernández, y otros, 2012), realizaron el estudio titulado Satisfacción laboral del
profesional de enfermería en cuatro instituciones de salud. Llevaron a cabo un estudio en la
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ciudad de México en cuatro instituciones de tercer nivel de atención en instituciones de
salud pública con una población de 1,657 trabajadores y se consideró una muestra de
594,en donde se establecieron como objetivo principal determinar el grado de satisfacción
laboral para identificar los factores que se asocian a este grado de satisfacción en el
personal de enfermería de cuatro instituciones públicas de salud del tercer nivel de atención,
encontrando los siguientes resultados.En la comparación de medidas de factores de
satisfacción, la relación con la variable satisfacción por el trabajo (F1), la institución “C”
resultó significante en 0.04 con relación a la institución “B”, así como también la institución
“C” apareció significante en 0.014 con la institución “A”. En cuanto a la tensión relacionada
por el trabajo en la variable (F2), la institución “C” demostró ser muy significante 0.001 con
relación a la institución “A”. Por lo que concierne al factor interpersonal con jefes variable
(F3), la institución “A” se mostró significante 0.033 en comparación de la institución “B” y la
institución “B” se manifestó muy significante 0.009 en comparación a la institución “A”. En
referencia a la relación interpersonal con compañeros variable (F4), se observó que la
institución “C” apareció altamente significante 0.000 en relación con la institución “A”,
mientras la institución “B” se halló significante en 0.033 respecto a la institución “A”, la
institución “C” resultó altamente significante 0.000 en relación con la institución “A”. Por lo
que toca al factor 5 referido de la variable presión en el trabajo la institución “D” se presentó
significante en 0.028 en relación a la institución “A”. Acerca del factor promoción profesional
variable (F7), la institución “B” se encontró muy significante 0.000 respecto a la institución
“C”, mientras que la institución “A” de igual manera resultó altamente significante 0.000
respecto a la institución “C”, y finalmente la institución “D” se halló altamente significante
0.000 respecto a la institución “C”. En el factor 8 correspondiente a competencia profesional,
la institución “C” resultó altamente significante 0.000 respecto a la institución “B”, en tanto
que la institución “C” demostró ser significante en 0.013 respecto a la institución “D” y por
último, la institución “C” manifestó ser significante en 0.030 respecto a la institución “A”.La
institución C es la más representativa en este estudio, obtuvo alto puntaje en satisfacción
laboral aunque tiene alta tensión y presión en el trabajo, sin embargo, tiene mayor nivel de
competencia que las otras tres instituciones y se considera que existen buenas relaciones
entre los compañeros de trabajo. Entre los factores evaluados con menor puntaje se
encontraron los de promoción profesional, presión en el trabajo y tensión relacionada con el
mismo.
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Otro importante estudio fue realizado por(Vévoda, Ivanová, Nakládalová, & Marecková,
2011)Basados en la teoría de dos factores de Herzberg, crearon un cuestionario como
herramienta de evaluación para determinar si el sistema de valoración de las enfermeras
estaba en conformidad con la manera que estos valores eran satisfechos por el patrón. Los
cuestionarios fueron enviados a 25 hospitales de la Republica Checa, durante el periodo de
julio a diciembre de 2006 y distribuidos a 10,791 enfermeras generales trabajando en
departamentos de pacientes externos, siendo procesados finalmente 3,081, de los cuales
únicamente 653 fueron llenados e incluidos en el estudio, los datos fueron analizados por el
método de estadística descriptiva. Como resultado del trabajo de estas autoras se observó
que, los factores higiénicos más importantes para las enfermeras generales reflejaron ser “el
salario” y la “seguridad en el trabajo”, y el menos importante fue “la promoción”, por otro
lado el factor más importante para las enfermeras fue “la imagen de la institución”, seguido
por “el cuidado de los pacientes”, terminando con “el reconocimiento de los logros
personales”. La mayor diferencia percibida por las enfermeras generales fue el salario,
seguido por la seguridad en el trabajo y el reconocimiento de los logros personales. Por otro
lado la mayor diferencia positiva percibida fue en la imagen de la institución donde las
enfermeras generales trabajaban.
Asimismo, se encontró otra investigación realizada por (Suárez, Barrachina, & Vivas, 2010),
en la cual han elaborado un estudio que contempla una parte teórica y una parte empírica,
en esta última, se eligió la realización de una encuesta remitida a todos los Médicos Internos
Residentes (MIR) de los centros hospitalarios de la Comunidad Valenciana durante los
meses de septiembre a diciembre de 2006, cumplimentada por 673 MIR de una población
de 1,450. Dicha encuesta incluye un cuestionario que contiene como factores higiénicos, la
importancia y satisfacción de ambiente de trabajo, y medios materiales y tecnológicos. La
mayoría de encuestados (70,2%) considera como muy importante contar con un ambiente
de trabajo bueno. Sin embargo, sólo el 39,6% asegura estar muy satisfecho con este
aspecto, basados en la teoría de Herzberg, concluyeron que el factor higiénico “ambiente de
trabajo” genera insatisfacción para algunos MIR.Para más de la mitad de los encuestados,
todos los motivos de insatisfacción, excepto el prestigio, son valorados como muy
importantes. Por lo referente a la motivación intrínseca (“oportunidad de desarrollo
profesional”, “oportunidad de aprender cosas nuevas” y “autonomía a la hora de realizar un
trabajo”) casi dos tercios de los encuestados (58,96%) la consideran como muy importante
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en el desempeño de su trabajo.Para cerca de la mitad de los encuestados, los tres factores
motivacionales más importantes son: “la oportunidad de desarrollo profesional” (23,2%), “la
seguridad en el empleo” (19%) y “el ambiente laboral” (14,1%). En segundo lugar, los
factores motivacionales más importantes son: “el ambiente laboral” (17,4%), “la retribución”
(16,9%) y “la seguridad en el empleo” (12,6%). En tercer lugar, los factores motivacionales
más importantes son: “la retribución” (20,4%), “el ambiente laboral” (15,6%), y “la
oportunidad de desarrollo profesional” (11,6%). Dado que la retribución es un mínimo para
actuar, el rendimiento por encima del mínimo se consigue con personas a las que les
importa el desarrollo profesional, y por último, un buen ambiente de trabajo propiciará que
las personas tengan ganas de ir al trabajo.La “oportunidad de desarrollo profesional” es
situada entre los tres factores más importantes por el 47,3% de los encuestados. En el
primer lugar de importancia lo situaron el 23,25; en el segundo lugar, el 12,5%; y en el tercer
lugar, el 11,6%.Cerca de la mitad de los encuestados (49,5%) situó “la retribución” como
uno de los factores más importantes: el 12,2% lo situó en el primer lugar de importancia, el
16,9%, en el segundo lugar; y el 20,4%, en el tercer lugar.El “ambiente laboral” es
considerado entre los tres factores más importantes por el 47,1% de las personas que
contestaron el cuestionario. En el primer lugar de importancia lo situaron el 14,1%; en el
segundo lugar, el 17,4%; y en el tercer lugar, el 15,6%.Por tanto, para cerca de la mitad de
los encuestados, los tres factores motivacionales más importantes son el “desarrollo
profesional”, la “retribución” y el “ambiente laboral”. El resultado anterior tiene su lógica
teniendo en cuenta que la retribución es un mínimo para actuar; el rendimiento por encima
del mínimo se consigue con personas a las que les importa el desarrollo profesional; por
último, un buen ambiente de trabajo propiciará que las personas tengan ganas de ir al
trabajo.El factor con el que están más insatisfechos y existe la distancia mayor entre
importancia y satisfacción es la “retribución”, seguido por la “seguridad y estabilidad” en el
empleo, por otra parte, los factores donde se produce un nivel de satisfacción bastante alto
son: “la oportunidad de aprender cosas nuevas”, “las repercusiones positivas para otros”, “el
respeto de las personas con que se trabaja” y “el ambiente entre los compañeros de
trabajo”.Se concluye que el 80,5% de los residentes les gusta el trabajo que realizan en el
hospital.
El estudio que a continuación se describe es el realizado por (Hernández, Rondón, Ariza, &
Manrrique, 2010) Elaboraron un estudio descriptivo de corte transversal con una muestra de
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57 trabajadores de Enfermería del Hospital San Antonio de Soata en Colombia,con una
población de 63 trabajadores, utilizando el cuestionario Font Roja de Aranaz y Mira,
constituido por 9 factores, con una fiabilidad alfa de Cronbach = 0.76, instrumento de
medida de la satisfacción laboral en el medio hospitalario.El personal en su mayoría
pertenece al género femenino, la edad de los participantes oscila entre 19 y 55 años de
edad con una media de 37 años, el estado civil que prevalece es el soltero con un 36.84%,
seguido por el matrimonio 31.58%, unión libre 22.81% y el 8.77% están divorciados o
separados. La antigüedad de los trabajadores del Hospital oscila entre 1 año y 35 años, con
una media de 126 meses. La información fue analizada con el programa SPSS,
determinando diferencias significativas entre medias según test de ANOVA P<0.05. Se
obtiene una satisfacción media global de 3.27 (DE: 0.25), la dimensión mejor valorada fue la
relación interpersonal con los compañeros con una media 4.21 (DE: 0.67) y la menor
valorada fue características extrínsecas del estatus con una media de 2.88 (DE: 0.86).
Encontrando diferencias significativas de (P< 0.05) en las variables números de hijos en los
factores de satisfacción en el trabajo (0.01) y tensión relacionada con el trabajo (0.04), tipo
de contratación en el factor de características extrínsecas de estatus, grupo laboral en el
factor relación interpersonal con compañeros y servicios en el que se labora en el factor de
tensión relacionada con el trabajo (0.01). Al analizar la satisfacción global por géneros, se
observa que los hombres se encuentran más satisfechos laboralmente representado por
una media de 3,41 (DE: 0.33) que las mujeres con una media de 3.25 (DE: 0.24) aunque no
se presenta una diferencia significativa, los estudios demuestran que históricamente las
mujeres se encuentran menos satisfechas en el trabajo que sus compañeros varones (10).
La puntuación más alta para el género femenino se presenta en la dimensión relación
interpersonal con los compañeros con una media de 4.22 (DE: 0.67) dimensión que refleja
la satisfacción que genera en las mujeres el apoyo social recibido por parte de sus
compañeros de trabajo. Para el género masculino la dimensión mejor valorada fue la de
competencia profesional con una media de 4.22, (DE: 0.58) lo que indica que el personal
masculino de Enfermería del Hospital San Antonio de Soata, considera que se encuentra
capacitado para el trabajo que desempeña, la competitividad o el estar a la altura de los
demás en su trabajo no les genera estrés o tensión.
Por último tenemos, la investigación elaborada por (Dunaway & Running, 2009) utilizaron
para su estudio un cuestionario descriptivo, correlacional, auto administrado con corte
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transversal como metodología para recolectar los datos en todo el estado, dicho
cuestionario estaba basado en las variables de satisfacción del personal y fue enviado a 512
enfermeros de práctica avanzada en los estados occidentales de Nevada, la muestra
elegida fue de 315 (61.5%) del total de la población.El propósito principal de este estudio fue
el de probar la satisfacción laboral como un reflector del cuidado personal, basado en la
teoría de satisfacción laboral de Herzberg y la teoría de autocuidado de Orem.Los
resultados de este trabajo de investigación, indican que la satisfacción laboral fue un poco
más de “mínimamente satisfecho” y “satisfecho”, con la mayor satisfacción en el desafío de
la autonomía, y la más baja en el crecimiento profesional, se encontró correlación
significativa entre tres variables y la satisfacción, ingresos anuales, bonos salariales y horas
regulares de trabajo, destacando que los enfermeros practicantes se sienten bien con su
trabajo y la manera en la cual lo desempeñan, pero no forzosamente con las oportunidades
de crecimiento profesional (satisfacción), o los beneficios monetarios (insatisfacción) que
ellos esperan obtener dentro del equipo de atención médica.La media de satisfacción
general fue 4.63 (SD = .81), correspondiente a un total de satisfacción laboral del “mínimo
satisfecho”’ (4.0) a ‘‘satisfecho’’ (5.0).
Constructo
Para cumplir con los objetivos, responder a las preguntas de investigación y probar las
hipótesis planteadas en esta investigación, fue necesario plantear un constructo de tres
factores, considerando como base, la teoría de dos factores de (Herzberg, Mausner, &
Snyderman, 1959) así como el estudio realizado por (Franco, 2006).En esta
últimadisertación, Franco Pérez incorpora un tercer factor al cual denomina Factor de
satisfacción personal y está estructurado con dos variablessiendo éstas las siguientes:
“satisfacción por el apoyo a la familia” y “satisfacción personal”. Los dos factores de la teoría
de Herzberg que planteó en su momento son los siguientes: factor satisfacción, el cual, está
integrado con las variables que guardan una relación con el contenido del puesto o las
tareas, siendo éstas las siguientes: “ascensos”, “satisfacción por la calidad del trabajo”,
“trabajo en sí mismo”, “logro”, “reconocimiento”, “responsabilidad en el trabajo” y
“satisfacción total”. El segundo factor llamado de insatisfacción que se refiere al contexto del
puesto, está integrado por las variables siguientes: “condiciones de trabajo”, “administración
y políticas de la empresa”, “relaciones interpersonales con compañeros”, “relaciones
interpersonales con supervisor”, “salarios y prestaciones”, “seguridad en el trabajo”, “status”,
“supervisión técnica” y “vida personal”.
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Trabajadores.
1. Médicos.
2. Enfermeros.
3. Personal administrativo.
Factor de satisfacción o intrínseco en el trabajo.
1. Ascensos.
2. Satisfacción por la calidad del trabajo.
3. Trabajo en sí mismo.
4. Logro.
5. Reconocimiento.
6. Responsabilidad en el trabajo
7. Satisfacción total
Factor de insatisfacción o extrínseco en el trabajo
(higiénico).
1. Condiciones de trabajo.
2. Administración y políticas de la empresa.
3. Relaciones interpersonales con compañeros.
4. Relaciones interpersonales con supervisor.
5. Salarios y prestaciones.
6. Seguridad en el trabajo.
7. Status.
8. Supervisión técnica.
9. Vida personal.
Factor satisfacción del trabajador.
1. Satisfacción por el apoyo a la familia.
2. Satisfacción personal.
CONSTRUCTO.
H1
H0
Fuente: (Franco, 2006).
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Análisis y discusión de resultados
Cuadro 1.Análisis general de satisfacción de la muestra.
Categoría Muestra PorcentajeError
Estándar IC 95 %
FACTOR INTRINSECO
1.- Administración y políticas 417 58.29961 1.309251 55.72597 60.87326
2.- Condiciones de trabajo 417 47.00645 0.974343 45.09115 48.92175
3.- Relaciones interpersonales con jefe 417 82.36422 0.846798 80.69963 84.0288
4.- Relaciones interpersonales compañero 417 81.31441 0.929452 79.48735 83.14147
5.- Salarios y prestaciones 417 74.72342 0.699801 73.34779 76.09904
6.- Seguridad en el trabajo 417 90.9759 0.892537 89.22141 92.73039
7.- Status 417 79.94721 1.252026 77.48605 82.40836
8.- Supervisión técnica 417 76.11225 1.11374 73.92292 78.30157
9.-Vida personal 417 21.23861 1.298169 18.68675 23.79047
FACTOR EXTRINSECO
10.- Ascensos 417 84.0238 1.109628 81.84256 86.20504
11.- Logro 417 68.65682 1.019802 66.65216 70.66149
12.- Reconocimiento 417 59.75505 1.142236 57.50972 62.00039
13.- Responsabilidad en el trabajo 417 95.07258 0.576394 93.93954 96.20562
14.- Satisfacción por calidad en el trabajo 417 89.92146 0.749257 88.44862 91.39431
15.- Trabajo en sí mismo 417 65.78375 0.571189 64.66095 66.90656
FACTOR DE SATISFACCIÓN
16.- Satisfacción personal 417 92.94589 0.654739 91.65885 94.23294
17.- Apoyo a la familia 417 85.69356 0.956827 83.81269 87.57443
18.- Satisfacción total 417 84.06922 1.177454 81.75466 86.38379
Fuente: Elaboración propia.
15
En el cuadro 1 se observa el resultado estadístico de la aplicación del instrumento de
colección de datos, el cualcomo ya establecimos anteriormente, está integrado portres
factores, 18 categoríasy 47 ítems. A continuación se muestra el análisis de los resultados
por cada uno de los factores y categorías.
En el primer factor denominado intrínseco, la categoría de administración ypolíticas, los
trabajadores manifestaron insatisfacción en la forma como se llevan a cabo las
negociaciones entre la institución y el sindicato, ya que en esta categoría el nivel de
insatisfacción fue del 58.29%. Otro aspecto importante manifestado por los trabajadores
fue,lo relacionado con las condiciones de trabajo en las cuales prestan sus servicios,
siendo los aspectos de mayor relevancia: falta de limpieza e higiene del área de trabajo,
iluminación deficiente, ventilación inadecuada y espacio físico en el cual desarrollan su
trabajo, en esta categoría el nivel de insatisfacción fue del 47.00%. Por lo que respecta al
nivel de satisfacción en las categorías: status, supervisión técnica, salarios y
prestaciones,arrojaron un nivel de satisfacción aceptable con un porcentaje del 79.94%,
76.11% y 74.72% respectivamente. Con lo anterior se demuestra, que el personal de esta
institución está satisfecho con la posición que ocupael nivel de supervisión técnica que
ejerce su jefe inmediato en las actividades que desarrolla diariamente el
subordinado,también están satisfechos con los salarios y prestaciones que perciben por su
trabajo, ya que con estos sueldos satisfacen en forma adecuada las necesidades básicas
de su familia. Lo anterior es congruente con el estudio realizado por (Vévoda, Ivanová,
Nakládalová, & Marecková, 2011)el cual establecen que el salario resulta parte importante
para satisfacer las necesidades del trabajador y las de su familia.Continuando con este
mismo factor,los resultados en las categorías denominadas: relaciones interpersonales con
los compañeros de trabajo y las relaciones interpersonales con el jefe inmediato fueron
buenos, si tomamos en cuenta que ambas presentan un porcentaje de 81.31% y 82.36%
respectivamente, es importante resaltarel resultado arrojado en estas dos categorías por el
tipo de trabajo que efectúan diariamente, siendo congruente con el estudio realizado por
(Hernández, y otros, 2012)donde encontraron que la categoría denominada relaciones
interpersonales con los compañeros resultó con el mayor grado de satisfacción. Por último,
en la categoría de seguridad en el trabajo resultó con el 90.97% lo cual es excelente, ya
quela institución tienen establecido un atractivo plan tanto de prestaciones como de
pensiones y jubilaciones para sus trabajadores, además,de las garantías de seguridad que
otorga el sindicato al personal establecidas en el contrato colectivo de trabajo, el cual
16
tambiénes congruente con el estudio realizado por (Vévoda, Ivanová, Nakládalová, &
Marecková, 2011) donde los trabajadores manifiestan tener un nivel de seguridad muy
significativo que les genera seguridad en el empleo.
En el segundo de los factoresdenominado extrínseco, se encontró que las categorías de
logro y trabajo en sí mismo resultaron con un porcentaje de satisfacción regular del 68.65%
y 65.78% respectivamente. Por lo que respecta a las categorías de satisfacción por la
calidad del trabajo realizado y ascensos, se encontró que el nivel de satisfacción es bueno
con un porcentaje de 89.92% y 84.02%, en cuanto a las oportunidades de mejorar
profesionalmente por los ascensos, este estudio es congruente con la investigación
realizada por (Suárez, Barrachina, & Vivas, 2010). En cuanto a la calidad del trabajo que
realizan diariamente los trabajadores, manifestaron estar satisfechos con lo que hacen y
como lo realizan, igualmente, la reglamentación y cumplimiento de las normas para
ascender a posiciones dentro de la institución. Una de las categoría que sorprende
gratamente es la responsabilidad por el trabajo,la cual presenta un porcentaje del 95.07%
de satisfacción, lo cual ubica a esta categoría en un nivel de satisfacción de excelencia, lo
que demuestra que el personal que labora en la institución esta calificado para atender a
los pacientes y proporcionar un servicio de calidad.
En el tercer factor, se encontró que la categoría de apoyo a la familia presenta un nivel de
satisfacción bueno, con un porcentaje de 85.69%. Lo anterior desvela, que con los salarios
y prestaciones que recibe el trabajador cubre en forma adecuada las necesidades básicas
como son: alimentación, vestido y educación para su familia. En la categoría de satisfacción
personal,resultó con un nivel de satisfacción excelente con un porcentaje del 92.94%, lo
anterior establece que cuanto eltrabajador se considera libre y útil, apuesta por la
posibilidad de superarse como individuo al desarrollar sus actividades.
Conclusiones
La hipótesis de investigación planteadapara este estudiocomo H1. Se acepta parcialmente,
ya que 14 de las 18 categorías establecidas en el instrumento de colección de datos
resultaron con un nivel de satisfacción mayor o igual a 60% y únicamente en cuatro de
estas categorías,el nivel de insatisfacción fue menor o igual al 59%. Es importante hacer
notar que el nivel de satisfacción total fue bueno, considerando los tres factores y las 18
categorías que integran el instrumento de medición.
17
También se determinó que las condiciones físicas del lugar de trabajo como; equipamiento,
iluminación, ventilación, limpieza e higiene del lugar de trabajo, se encontró un nivel de
insatisfacción relevante con un porcentaje del 47.00%.
En síntesis los trabajadores de esta institución que fueron objeto delestudio, están
satisfechos de forma general, ya que el porcentaje de la categoría satisfacción total arrojo
un porcentaje del 84.06%, lo que se manifiestacomo un nivel de satisfacción bueno.
Recomendaciones
Establecer mejorasa las condiciones físicas del lugar de trabajo como son: equipamiento,
iluminación, ventilación, limpieza e higiene del lugar de trabajo. Por otro parte, sería
significativo revisar las cargas de trabajo, para poder establecer si el personal además de
laborar en esta institución, no lohacen en otras, ya que manifiestan que el exceso de
trabajo les genera problemas con la familia, igualmente, seria relevante revisar la forma de
divulgar los acuerdos en las negociaciones colectivas entre la institución y el sindicato, ya
que el personal no tiene confianza en los métodos utilizados para revisar las condiciones
generales de trabajo. Es indispensable además,revisar la forma en la cual se reconoce el
esfuerzo de los trabajadores, ya que manifestaron que su jefe inmediato no les reconoce
los esfuerzos realizados, del mismo modo, los trabajadores sienten la necesidad de que
sus ideas de mejora continua sean tomadas en cuenta para mejorar su trabajo.
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General Nurses & Workers Educating Paramedical Staff., 154‐163.
19
CUESTIONARIO
Fecha de aplicación.__________________________________Folio__________________________ Unidad Médica de Adscripción _______________________________________________________
Instrucciones: Favor de escribir y/o marcar con una “X” la respuesta correspondiente.
(1) Escribe el nombre de la Categoría que desempeñas actualmente.
(2) Área o servicio donde desempeñas tu trabajo.
(3) ¿Cuál es tu antigüedad en años cumplidos que tienes en la organización? (en el tarjetón).
¿Cuál es tu tipo de contratación? 1.‐ Base
2.‐ Confianza
3.‐ Suplente
¿Cuál es tu género?
1.‐Femenino
2.‐Masculino
¿Cuál es tu estado civil? 1.-Casado (a)
4.-Madre soltera
2.-Viudo (a)
5.-Unión libre
3.- Divorciado (a)
6.- Soltero (a)
¿Cuál es tu edad? (1) .- 18 – 25 (5)- 41- 45
(2).- 26 – 30
(6).- 46- 50
(3)- 31 – 35
(7) -51- 55
(4).- 36 – 40 (8)-56 – 60
¿Cuál es tu escolaridad terminada? 1.- Primaria 5.- Licenciatura
2.- Secundaria 6.- Maestría
3.- Bachillerato 7.- Especialidad
4.- Carrera Técnica
8.- Doctorado en Ciencias
¿Cuántos hijos dependen económicamente de ti? 0
5
1
6
2
7
3
8
4
9
No. CONCEPTO 1
Estoy satisfecho (a) con las promociones y ascensos que he tenido desde que ingresé al IMSS.
2
Estoy satisfecho (a) con los niveles de calidad que obtengo al realizar mi trabajo diariamente.
3
Me satisface el trabajo que realizo en el IMSS.
4
Estoy satisfecho (a) con mi trabajo, porque lo que hago, es lo que realmente me gusta hacer.
SI
SISI
SI NO
NONO
NO
20
No. CONCEPTO
5
Me satisface mi trabajo, por el grado de participación que tengo, en las decisiones de mi grupo de trabajo.
6
El trabajo que realizo diariamente es monótono.
7
Estoy satisfecho (a) con la cantidad de trabajo que me exigen diariamente.
8
Estoy satisfecho (a) con el ritmo, con el cual, tengo que realizar mi trabajo.
9
Estoy satisfecho (a) de la capacitación que he recibido, porque me permite prepararme para realizar mejor mi trabajo.
10
Estoy satisfecho (a) con la forma y la frecuencia en la que mi jefe inmediato reconoce el resultado de mi trabajo.
11
Me satisface que mis ideas de mejora continua sean tomadas en cuenta por mi jefe inmediato.
12
Me satisface el nivel de responsabilidad que demuestran mis compañeros (as), al realizar el trabajo que les corresponde en forma adecuada.
13
Me satisfacen las decisiones que tomo en mi trabajo actual, lo anterior se debe al nivel de conocimientos que tengo del mismo.
14
Me satisface el nivel de responsabilidad que tengo sobre la calidad del trabajo que realizo diariamente.
15
Me satisface la limpieza e higiene de mi lugar de trabajo.
16
La iluminación en mi lugar de trabajo está bien regulada.
17
La ventilación en mi lugar de trabajo está bien regulada.
18
La temperatura en mi lugar de trabajo está bien regulada.
19
Me satisface el espacio físico en el que realizo mi trabajo.
20
Me satisface los equipos, (computadora, impresora, escáner, instrumentación etc.) que tengo, para hacer mi trabajo.
21
Estoy satisfecho (a) con el apoyo que le proporciono a mi familia, en alimentación y vestido, a través del trabajo que realizo en el IMSS.
22
Estoy satisfecho (a) de trabajar en el IMSS por el apoyo que les proporciono a mis hijos, hermanos, o sobrinos en su formación educativa.
23
Me satisface la forma como se llevan a cabo las negociaciones en el IMSS con el sindicato.
24
Estoy satisfecho (a) en la forma en que el IMSS cumple con la legislación laboral vigente.
25
Estoy satisfecho (a) de trabajar en el IMSS porque me da la oportunidad de superarme como persona.
26
El trabajar en el IMSS me hace sentirme libre y útil.
27
Estoy satisfecho (a) con el nivel de relaciones interpersonales que tengo con mis compañeros (as) de trabajo.
.
28
Estoy satisfecho (a) del nivel de integración de mis compañeros (as) de trabajo para resolver los problemas de trabajo en equipo.
29
Estoy satisfecho (a) con el nivel de relaciones interpersonales en el trabajo que se generan entre mi jefe inmediato y yo.
30
Estoy satisfecho (a) con la forma como me trata y me respeta mi jefe inmediato.
31
Estoy satisfecho (a) con mi jefe inmediato porque me trata con igualdad.
32
Estoy satisfecho (a) cuando mi jefe inmediato es mujer.
33
Estoy satisfecho (a) cuando mi jefe inmediato es hombre.
34
Estoy satisfecho (a) con el salario que percibo por mi trabajo en el IMSS.
35
Estoy satisfecho (a) con las prestaciones que se pagan en el IMSS, como son: aguinaldo, vacaciones, prima de vacaciones, etc.).
36
Estoy satisfecho (a) con el tiempo, en el cual, se otorga el contrato por tiempo indefinido (planta) en el IMSS.
37
Estoy satisfecho (a) con el tiempo asignado para consumir alimentos en el IMSS.
38
Estoy satisfecha con el servicio de comedor que me proporciona el IMSS.
39
Estoy satisfecho(a) con el nivel de estabilidad laboral en mi empleo que me ofrece el IMSS.
40
Estoy satisfecho(a) con la posición que ocupo en el IMSS.
41
Estoy satisfecho (a)a con el bono de puntualidad que obtengo en el IMSS.
42
Estoy satisfecho(a) con el nivel de supervisión que ejerce mi jefe inmediato sobre mi trabajo.
43
Estoy satisfecho(a) con el nivel de asesoría que me proporciona mi jefe inmediato cuando estoy realizando mi trabajo.
44
Estoy satisfecho(a) porque mi jefe inmediato conoce el trabajo que realizo a la perfección.
45
Estoy satisfecho(a) con el nivel de comunicación que existe entre mi jefe inmediato y yo.
46
El exceso trabajo en el IMSS (horas adicionales que tengo que trabajar después de mi horario de trabajo) me genera problemas con mi familia.
47
Estoy totalmente satisfecho(a) con mi trabajo en el IMSS.
SI NO
SI
SISISI
SI
SISISISI
SISI
SISI
SISI
SISISISISI
SI NO
NONONO
NO
NONONONO
NONO
NONO
NONO
NONONOONO
NO
NOSI NO
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
SI
SI
NO
NO
SI NO
SI NO
SI NO
SI
SI
NO
NO
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
SI NO
21
Autor: Franco Pérez Emeterio.