MOTIVANDO EMPLEADOS

PROFA. MARTA RUIZ DÍAZ

• Identificar tres fuentes de motivación. • Discutir cada una de las necesidades según la teoría de

Maslow y su Jerarquía de Necesidades. • Describir la diferencia entre los factores de higiene de

Herzberg y los factores motivacionales. • Explicar la teoría de Aldelfer de la existencia, relación y

crecimiento. • Identificar las diferencias entre las tres teorías. • Discutir los cuatro componentes de la teoría "Operant

Conditioning“. • Explicar cómo los gerentes pueden usar la teoría de

Expectancy/Valence para motivar a los empleados.

INTRODUCCIÓN

• Motivación es el proceso de despertar y sostener una

conducta orientada a las metas. • • Si un empleado está motivado, él trabajará más

fuerte, pero si no lo está, el ausentismo y las renuncias “turnover” aumentarán.

• Tanto el humano como el ambiente son factores que influencian en la motivación.

• Investigadores han desarrollado teorías con el propósito de organizar los conceptos motivacionales dentro del sistema administrativo.

• Entre estas teorías están: teoría de la jerarquía de las necesidades, “operant conditioning” y “expectancy/valence”. Cada una tiene mucha similitud, ninguna es mejor que la otra, y tampoco existe una regla para usarlas.

FUENTES DE MOTIVACIÓN

¿QUÉ HAY PARA MI?

AUTO-INTERÉS

El Auto interés es la fuerza más poderosa para motivarse —Los individuos se preguntan: “¿Qué es lo que quiero?”, “¿Qué hay para mí?”

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FUENTES DE MOTIVACIÓN

La comunicación es vital para conocer lo que es importante para los empleados al llenar sus necesidades.

Gerentes motivan a los empleados para que expresen claramente sus necesidades y así trabajar juntos para alcanzar las metas.

La Confianza, es parte de la motivación. Falta de motivación es falta de confianza.

Mientras más confianza los empleados tengan en sus habilidades para alcanzar una meta, más motivados estarán para trabajar.

Debemos construir y fomentar la confianza entre empleados.

La Conexión, los empleados deben creer que su éxito está relacionado a la recompensa que desean.

Empleados que puedan ver ésta conexión entre resultados y recompensa, se motivan a dar lo mejor de sí en su trabajo.

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES

La Teoría de Jerarquía de Necesidades de Maslow: —Desarrollada por Abraham Maslow en el 1943. —Postula que un individuo está motivado por el deseo de satisfacer unas necesidades específicas. —Maslow organizó las necesidades de manera progresiva, donde los individuos intentan satisfacer sus necesidades básicas primero y luego se mueven hacia arriba de la pirámide paso por paso en el siguiente orden.

Auto-Realización: es la necesidad de llegar a llenar completamente

nuestro propio potencial por todos los medios.

Estima: el individuo siente el deseo de alcanzar

logros e independencia, luego necesita establecer una reputación ante los

ojos de los demás.

Seguridad: manifestado en la necesidad común de tener un trabajo seguro,

protección, cuenta de ahorros, etc.

Amor/Pertenecer: es el deseo del individuo de pertenecer a un grupo,

tener amistades, familia.

Necesidades Fisiológicas: son las

necesidades básicas como: comer, dormir, beber,

tener higiene.

APLICACIÓN DE LA TEORÍA DE MASLOW • Cada una de las cinco necesidades propuestas por Maslow

tienen una importante analogía en la organización. —

Las necesidades fisiológicas se pueden traducir a la necesidad de un salario adecuado.

Seguridad: se puede comparar con el deseo de tener seguridad laboral y beneficios.

Amor: se puede traducir como la necesidad de crear una buena relación con los compañeros.

Estima: es la necesidad de sentirse aceptado y apreciado por los miembros del equipo.

Autorealización: se manifiesta en las necesidades de los empleados en alcanzar todas las facetas de su empleo y demostrar creatividad al contribuir ideas a la organización.

Factores de Higiene: esta relacionado al ambiente de trabajo. No se puede usar para aumentar la motivación, pero sí para mantener a los empleados en un nivel sin efectos negativos.

MODELO DE MOTIVACIÓN-HIGIENE DE HERZBERG

Herzberg a finales de 1950 propuso una teoría de dos factores: higiene y motivación

Por Ejemplo: •Política de la compañía •Salario •Seguridad laboral •Vida personal •Condiciones de trabajo •Status •Relaciones interpersonales con: *Supervisor *Compañeros *Subordinados

Por ejemplo: •Logro de algo Reconocimiento de ese logro •Avanzar en la compañía •El mismo trabajo •Posibilidad de crecimiento personal.

——Factor Motivacional: entra a colación después de que los factores de higiene sean satisfechos. Por los tanto los factores de higiene son realmente los factores motivacionales.

Aldelfer 1972, agrupó las necesidades humanas en tres categorías: —— — Aldelfer difiere de Herzberg con respecto a las reglas que gobiernan las características motivacionales de los individuos.

LA TEORÍA DE ALDERFER

Necesidad de Existencia: necesarias para sostener la vida del ser humano y es análogo a las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow.

Necesidad de Relación: involucra la relación con otras personas e incluye las necesidades de amor y pertenencia de Maslow.

Necesidad de Crecimiento: abarca el deseo de expresarse creativamente y el reto intelectual. Se relaciona con las necesidades de estima y autorealización de Maslow.

Desarrollada por Skinner en el 1950, está basada en la creencia de que los gerentes pueden controlar la conducta de los empleados por medio de la manipulación estratégica del sistema de recompensas. Operación Condicionada su nombre se deriva del hecho de que los individuos operan (trabajan) activamente en su ambiente en orden de llenar el estímulo que ellos desean. ————

Reafirmación positiva:

Dar alguna recompensa después de lograr una meta o completar una

tarea.

Extinción:

Cuando la recompensa falla en mantener la reafirmación positiva.

Castigo: Involucra el introducir

consecuencias no placenteras cada vez que el individuo se

ve involucrado en una conducta no deseada.

Aprendizaje al Eludir: Ayuda a aumentar la conducta deseada. Involucra el presentar un estímulo no placentero al individuo que éste solo podrá eliminar al comprometerse con la conducta apropiada.

TEORÍA DE OPERACIÓN CONDICIONADA “OPERANT CONDITIONING”

Cuatro componentes fundamentales:

APLICACIÓN DE LA TEORÍA DE OPERACIÓN CONDICIONADA

Esta teoría puede ser utilizada para fomentar la conducta positiva y eliminar el desempeño pobre. Sin embargo al utilizar esta teoría se debe tomar en consideración estas reglas: • —No recompenses a todos por igual. • —Si fallan al responderte existen consecuencias para el

refuerzo. • —Asegúrate de indicarle al empleado qué es lo que

debe hacer para obtener reafirmación. • —Asegúrate de decirle a una persona qué está

haciendo mal. • —No des reprimendas frente a los demás. • —Haz las consecuencias iguales (justas) según la

conducta.

TEORÍA DE EXPECTATIVA Desarrollada por Hackman and Lawler (1971), provee una explicación de cómo los empleados escogen su conducta de una larga lista de alternativas. Basado en la teoría, los individuos se comportan: • —de acuerdo a sus percepciones en cuán bien pueden

desempeñarse. • —según su percepción de lo que pasará si se comportan

a cierto nivel. • —según su percepción de cuán fuertes son sus deseos de

ser recompensados por su conducta. En general, relaciona las creencias de una persona sobre cómo debe esforzarse, desempeñarse y ser recompensado. Por ejemplo, cuando los individuos contemplan involucrarse en un comportamiento, se hacen estas tres preguntas: • —“¿Me puedo desempeñar al mismo nivel que deseo?” • —“¿Qué pasaría si trabajo a ese nivel?” • —“¿Cómo me sentiré frente a los resultados de mi

trabajo en ese nivel?”

• Buenos gerentes aceptan que existen muchas fuerzas

interactivas que moldean la motivación de un empleado y su conducta.

• Es crucial el reconocer que cada empleado tiene su lista de necesidades, experiencias y expectativas únicas.

• Ser sensible a éstas situaciones, le permite a los gerentes descubrir la fuente de “x” conducta y buscar los fundamentos necesarios para mejorar la motivación, desempeño y satisfacción.

• La motivación puede lograrse por medio del desarrollo de programas, no solo de recompensas para motivarlos, sino de programas que los ayuden a auto motivarse.

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