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Estudios Gerenciales

ISSN: 0123-5923

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Universidad ICESI

Colombia

Marín Fernández, Ana Cristina; Velasco de Lloreda, María Isabel

Condiciones motivacionales y desarrollo de carrera

Estudios Gerenciales, núm. 97, octubre-diciembre, 2005, pp. 61-82

Universidad ICESI

Cali, Colombia

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=21209703

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61ESTUDIOSGERENCIALES


ABSTRACTThis paper presents the findings of aresearch study conducted within theframe of the Professional Develop-ment Program at Icesi University.This program allowed systemizingand reviewing information aboutmotivational profiles gathered from1997 to 2004 on a biannual basis.

This study profited a great deal fromthe vast experience of the programwith regard to the placement of stu-dents in the job market, personalizedfollow-up interns, and constant rela-tion with companies.

The Work Motivation Survey (WMS)enabled us to determine the motiva-tional profile of interns at Icesi Uni-

versity and the specific characteris-tics of each profile for each academicprogram. This raises the studentsawareness of opportunities associa-ted with the knowledge of trends andcharacteristics of motivational profi-les in different disciplines with res-pect to human talent management inorganizations.

The conclusions provide an examplethat shows the university’s experien-ce of this institutional educationalproject as a generator of motivatio-nal factors. It also proposes a seriesof actions that should be taken intime to react to the expectations andneeds for professional developments.

Fecha de recepción: 04-18-2005 Fecha de aceptación: 12-09-2005

CONDICIONES MOTIVACIONALESY DESARROLLO DE CARRERA

ANA CRISTINA MARÍN FERNÁNDEZTrabajadora Social de la Universidad del Valle, máster en Administración de Empresas de la

Universidad Icesi. Coordinadora de Desarrollo Humano, profesora de la Facultad de CienciasEconómicas y Administrativas, Asesora de práctica en la Universidad Icesi. Cali - Colombia.

MARÍA ISABEL VELASCO DE LLOREDAPsicóloga de la Universidad Javeriana, Máster en Administración de Empresas de la Universidad

Icesi. Directora del Programa de Desarrollo Profesional, profesora de la Facultad de CienciasEconómicas y Administrativas en la Universidad Icesi. Cali - Colombia.

62 ESTUDIOSGERENCIALES No. 97 • Octubre - Diciembre de 2005

KEY WORDSMotivation and performance, Motiva-tional profile. Career development.

RESUMENEl artículo que se presenta a conti-nuación recoge las conclusiones deltrabajo de investigación realizado alinterior del programa de desarrolloprofesional PDP de la UniversidadIcesi, que posibilitó la sistematizacióny estudio de los perfiles motivaciona-les recopilados semestralmente de1997 hasta el 2004. Adicionalmenteel estudio se enriquece con la expe-riencia propia del programa en cuan-to a ubicación de estudiantes en elmedio laboral, el seguimiento perso-nalizado a los practicantes y la rela-ción permanente con las empresas.

Mediante el uso del CMT (cuestiona-rio de motivación para el trabajo) seestablece el perfil motivacional de

practicantes de la Universidad Icesiy las particularidades de dicho perfildiferenciadas por carreras, lo quepermite sensibilizarse ante la opor-tunidad que representa el conoci-miento de las tendencias y caracte-rísticas de los perfiles motivaciona-les de diferentes disciplinas frente ala gestión del talento humano en lasorganizaciones.

Para concluir, el artículo presenta amanera de ejemplo la experiencia dela Universidad en relación con el pro-yecto educativo institucional comogenerador de condiciones motivacio-nales y plantea algunas acciones queesperamos sean oportunas al momen-to de responder a las expectativas ynecesidades de desarrollo profesional.

PALABRAS CLAVE

Motivación y desempeño, perfil mo-tivacional, desarrollo de carrera.


PRESENTACIÓNDesde 1997 la Universidad Icesi haasumido como espacio excepcional deformación el semestre de práctica ycomo tal se ha constituido en objetode estudio. Mediante el seguimientoal desarrollo de carreras de egresa-dos de diferentes disciplinas hemoslogrado identificar, en las condicionesmotivacionales de quien empieza unacarrera profesional, aspectos que in-fluyen en el desarrollo de la misma.

En el transcurso de estos ocho añoshemos identificado el perfil motiva-cional de las y los estudiantes al ini-cio de su carrera profesional y hemosconstatado mediante el seguimientode la práctica, como primera expe-riencia de trabajo, la forma en que lasmotivaciones e intereses se convier-ten en fuerzas dinamizadoras de lacarrera profesional que inciden en eldesempeño laboral.

Desde las empresas vemos cómo cadavez toma más importancia el conoci-miento de las expectativas y necesi-dades de los colaboradores, quienesesperan que la organización les creecondiciones para su desarrollo perso-nal y profesional. Por esta razón lasorganizaciones han entendido queademás de la compensación y las con-diciones de trabajo, su reto frente ala gestión del talento humano es ofre-cer oportunidades para que cada per-sona vinculada desarrolle por comple-to sus habilidades, participe en pues-tos interesantes y pueda recibir ca-pacitación y guía que le permitanavanzar a posiciones donde se utilicepor completo su potencial.

El artículo que se presenta a conti-nuación recoge las conclusiones deltrabajo de investigación realizado alinterior del programa de desarrollo

profesional PDP de la UniversidadIcesi, que posibilitó la sistematizacióny estudio de los perfiles motivaciona-les recopilados semestralmente de1997 hasta el 2004. Adicionalmenteel estudio se enriquece con la expe-riencia propia del programa en cuan-to a ubicación de estudiantes en elmedio laboral, el seguimiento perso-nalizado a los practicantes y la rela-ción permanente con las empresas.

Esperamos que este artículo posibili-te a las empresas en general, y enparticular a las áreas de gestión hu-mana, sensibilizarse frente a la opor-tunidad que representa el conoci-miento de las tendencias y caracte-rísticas de los perfiles motivaciona-les de diferentes disciplinas, pues es-tamos seguros de que tenerlo en cuen-ta aporta al enriquecimiento de loscargos y a la creación de condicionesmotivacionales que cumplan con lasexpectativas de quienes ingresan alas organizaciones con las ganas y elconvencimiento de que son parte dela empresa y que juntos potenciali-zan su capacidad de desarrollo.

MOTIVACIÓNPara dar inicio al tema en referenciabuscamos establecer un marco comúnque parte de considerar el conceptode motivación que ha sido definidocomo condición intrínseca al ser hu-mano y como proceso determinanteen lo que las personas hacen, y cómose relacionan con los hechos y circuns-tancias de sus vidas, para alcanzarla realización personal.Más allá de las teorías que a travésdel tiempo han buscado explicar quémotiva a las personas, hemos retoma-do algunas definiciones o aproxima-ciones conceptuales que explican ladinámica de la motivación en el con-



texto organizacional general, para lle-gar luego a la instrumentalización delconcepto a través del Cuestionario deMotivación para el Trabajo (CMT),diseñado por Fernando Toro en 1985.

Siguiendo a algunos autores contem-poráneos:

«La motivación es, en síntesis, lo quehace que un individuo actúe y se com-porte de una determinada manera.Es una combinación de procesos in-telectuales, fisiológicos y psicológicosque decide, en una situación dada,con qué vigor se actúa y en qué direc-ción se encauza la energía».1

«Los factores que ocasionan, canali-zan y sustentan la conducta humanaen un sentido particular y comprome-tido».2

«La motivación es un término gené-rico que se aplica a una amplia seriede impulsos, deseos, necesidades, an-helos y fuerzas similares. Decir quelos administradores motivan a sussubordinados es afirmar que realizancosas con las que esperan satisfaceresos impulsos y deseos e inducir a lossubordinados a actuar de determina-da manera».3

Al parecer estos autores coinciden enque la motivación es un proceso o unacombinación de procesos, como diceSolana, que consiste en influir de al-guna manera en la conducta de laspersonas. Puede decirse entonces quela motivación es la causa del compor-

tamiento de un organismo, o razónpor la que un organismo lleva a cabouna actividad determinada.

En los seres humanos la motivaciónengloba tanto los impulsos conscien-tes como los inconscientes. Las teo-rías de la motivación, en psicología,establecen un nivel primario, que serefiere a la satisfacción de las necesi-dades básicas como respirar, comer obeber, y otro nivel referido a las ne-cesidades sociales como logro, afecto,reconocimiento, necesidad de trascen-der, etc.

Dentro de los principios y conceptospresentados por los enfoques motiva-cionales, se pueden distinguir tresdimensiones de carácter analítico:dimensión de condiciones motivacio-nales internas, externas y de relaciónentre lo interno y lo externo.

• En las condiciones internas seentienden tres categorías: lo fisio-lógico, lo psicológico y lo psicoso-cial. En esta dimensión se descri-ben fenómenos que tienen lugaren el interior del organismo moti-vado. Su relevancia radica en lacapacidad de imprimir preferen-cia, persistencia y vigor al compor-tamiento humano.

• En las externas, comprende unacategoría de variables constitui-das por eventos externos (grupo ypuesto de trabajo, la tarea) y otrapor personas y agentes (compor-

1. Solana, Ricardo F. Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993.Página 208.

2. Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. Administración. 6a. Edición. Editorial Pearson.México, 1996. Página. 484.

3. Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global. 11ª. edición. Editorial McGrawHill. México, 1999. Pág. 501.


tamientos típicos de jefes, colegas,subalternos). Contienen variablesexternas al organismo, propias delmedio organizacional y del pues-to de trabajo.

• Condiciones de relación entre lointerno y externo, que muestrancómo las personas con determina-das categorías de necesidades va-loran cierto tipo de condiciones detrabajo.

Las tres dimensiones mencionadasanteriormente se operacionalizan enel cuestionario de motivación para eltrabajo (CMT), desarrollado y proba-do por Fernando Toro, cuya síntesisconceptual se muestra en el gráficoanterior. Las variables incluidas sonlas siguientes, según descripción deToro en 1985:

Condiciones motivacionalesinternasSon elementos o características per-sonales, de carácter afectivo, que per-miten derivar sentimientos de agra-do o desagrado de su experiencia conpersonas o situaciones específicas.Dentro de esta categoría están inclui-das las siguientes variables:

Logro: Se manifiesta a través decomportamientos por el deseo de ha-cer, por el deseo de obtener cierto ni-vel de excelencia, aventajar a otros,búsqueda de metas o resultados.

Poder: Se expresa mediante deseoso acciones que buscan ejercer domi-nio, control o influencia no sólo sobrepersonas o grupos sino también so-bre los medios que permiten adqui-rir o mantener control.

Presentación sistémica del proceso motivacional.Base del cuestionario de motivación para el trabajo CMT

Aprendizaje derelaciones

Dimensiones delpuesto de trabajo

TecnológicoOrganizacional

EconómicoSocial

Condiciones motivacionalesexternas. Variables antecedentes:

Grupo de trabajoContenido de trabajo

SalarioSupervisión

Oportunidades de promociónAgentes: colegas, subordinados, jefes

ResultadoCantidadCalidad

DuraciónJuicio atribucional sobre relaciones

Esfuerzo Desempeño

Expectativas

Condiciones motivacionales internasVariables intervinientes

FisiológicasPsicológicasPsicosociales

Juicio atribucional sobre relaciones

Tomado de Fernando Toro. Motivación para el trabajo, 1985.



Afiliación: Intención o ejecución decomportamientos orientados a obte-ner o conservar relaciones cálidas ysatisfactorias con otras personas.

Autorrealización: Evidenciada pordeseos o acciones que buscan la utili-zación en el trabajo de las habilida-des y conocimientos personales, ade-más de su mejora y desarrollo.

Reconocimiento: Consiste en laexpresión de deseos y realización deactividades que buscan obtener de losdemás atención, aceptación o admi-ración por lo que la persona es, hace,sabe o es capaz de hacer.

Medios preferidos para obtenerretribuciones deseadas enel trabajoEsta dimensión se refiere a las accio-nes instrumentales que una personaprefiere emplear como medio paraobtener retribuciones deseadas en eltrabajo. La escogencia de una accióninstrumental específica está determi-nada por la interacción de las condi-ciones motivacionales internas con lasexternas. Es decir, el interés particu-lar y un incentivo específico se combi-nan para determinar la escogencia dela actividad. Incluye cinco categorías:• Dedicación a la tarea: Pertene-

cen a este factor los comportamien-tos laborales caracterizados por laconsagración de tiempo, esfuerzoe iniciativa al trabajo, por el deseode mostrar responsabilidad y cali-dad.

• Aceptación de autoridad: Inclu-ye modos de comportamiento quemanifiestan acato, reconocimien-to y aceptación, tanto de personasinvestidas de autoridad en la or-ganización, como de las decisionesy actuaciones de tales personas.

• Aceptación de normas y valo-res: Incluye en este factor modosde comportamiento que reflejan laaceptación y puesta en práctica decreencias, valores y normas rele-vantes para el funcionamiento ypermanencia de la organización.

• Requisición: Considera modos decomportamiento que buscan alcan-zar las retribuciones deseadas in-fluenciando directamente a quienpuede concederlas mediante soli-citud directa, confrontación o per-suasión.

• Expectación: Incluye modos decomportamiento que muestranuna actitud pasiva de espera o deconfianza en las decisiones y dis-posiciones de los mandos, de losjefes en las determinaciones de laautoridad formal.

Condiciones motivacionalesexternasEsta dimensión se refiere a caracterís-ticas o circunstancias asociadas alpuesto de trabajo y a la actividad ocu-pacional que realiza la persona. Sonhechos, condiciones o circunstanciasrelacionados con el desempeño que tie-nen carácter de incentivos, es decir, deresultados valorados y apreciados quese derivan de su desempeño o que es-tán presentes en el trabajo. En el CMThay cinco factores que corresponden aesta categoría:• Supervisión: Comportamiento de

consideración, reconocimiento o re-troinformación del jefe o represen-tante de la autoridad formal. Valo-ración que se hace del trato prove-niente del jefe.

• Grupo de trabajo: Valoración quehace la persona de las condicionesde trabajo que le permiten estar encontacto con otros, participar en


acciones colectivas, compartir,aprender de otros.

• Contenido del trabajo: Valora-ción que el individuo hace de con-diciones intrínsecas del trabajo quele pueden proporcionar autonomía,variedad e información sobre sucontribución.

• Salario: Valoración de la retribu-ción económica asociada al desem-peño del cargo.

• Promoción: Valoración de la mo-vilidad ascendente que un puestode trabajo permite a su desempe-ñante dentro de un contexto orga-nizacional.

DESEMPEÑOSiguiendo a Toro, «el desempeño es unconjunto de acciones de una personadirigidas a la obtención de unos resul-tados específicos, que tienen lugar enun momento dado y están condiciona-das por factores sociales, culturales, de-mográficos, factores de personalidad,condiciones del puesto de trabajo, fren-te a los cuales se responde con los cono-cimientos, habilidades y motivacionesque están presentes en cada persona».4

Dado que la motivación es una variableinterviniente que afecta directamenteel desempeño en el puesto de trabajo, elconocimiento de las condiciones motiva-cionales de una persona se constituyeen un factor importante de análisis parael logro de mejores niveles de desempe-ño en la organización.La relación desempeño-motivación hasido abordada teóricamente; sin embar-go, al interior de las organizaciones esfrecuente encontrar que los problemasde motivación son asumidos como pro-

blemas de clima laboral que se resuel-ven mediante acciones externas (pro-puestas desde afuera, como seminariosde integración, capacitación, mejora-miento de condiciones físicas de traba-jo, etc.), desconociendo la dinámica in-terna de la motivación en el ser huma-no.Desde esta perspectiva proponemos elconocimiento del perfil motivacionalcomo una herramienta que puede en-cauzar las acciones tendientes a la crea-ción de condiciones motivacionales enel ámbito laboral, facilitando la gene-ración de ambientes de trabajo forma-dores y retadores que permitan el máxi-mo aprovechamiento del potencial hu-mano con que cuenta una organización.

HACIA LA CONSTRUCCIÓN DEPERFILES MOTIVACIONALES DEESTUDIANTES DE LAUNIVERSIDAD ICESICon una muestra conformada por1.068 estudiantes de octavo semestrede los programas de administración deempresas diurno, economía y negociosinternacionales, ingeniería de siste-mas, ingeniería industrial, ingenieríatelemática y diseño industrial a quie-nes se aplicó el cuestionario de moti-vación para el trabajo (CMT), desde1997 hasta el primer semestre de 2004se buscó establecer el perfil motiva-cional de estudiantes de la Icesi.La población objetivo fueron los es-tudiantes matriculados en los semes-tres octavo, noveno y décimo de lascarreras de Ingeniería de Sistemas,Administración de Empresas, Econo-mía y Negocios Internacionales, In-geniería Industrial, Ingeniería Tele-mática y Diseño Industrial.

4. Toro, Fernando. Motivación para el trabajo. Conceptos, hechos y evidencias contemporáneos. EdicionesGráficas, 1985.



Se realizó un muestreo aleatorio sim-ple (M.A.S.) durante diferentes años(primero y segundo semestres de cadaaño), a partir de 1997 hasta el 2004,según la carrera. El tamaño de mues-tra se calculó con un nivel de confian-za del 95% y un error máximo permi-tido del 0.15%

Variables: Se examinaron 15 factoresmotivacionales evaluados por el testCMT de motivación: logro, poder, afi-liación, autorrealización, reconoci-miento, dedicación a la tarea, acep-tación de autoridad, aceptación denormas y valores, requisición, expec-tación, supervisión, contenido de tra-bajo, grupo de trabajo, salario y pro-moción.

Instrumento: Para la evaluación delas variables motivacionales se em-pleó el CMT, instrumento factorialcon 75 ítemes que mide las variablesreferidas y que ha sido debidamentevalidado en el medio colombiano.5

PERFIL MOTIVACIONALDE ESTUDIANTES DE LAUNIVERSIDAD ICESILa Gráfica 1 permite visualizar elperfil motivacional de estudiantes dela Icesi, siguiendo la estructura su-gerida por Toro en el CMT; cada unode los gráficos representa las condi-ciones internas, los medios requeri-dos para obtener retribución en el tra-bajo y las condiciones externas, cuyoanálisis presentamos a continuación.

5. Uribe y Toro, 1983; Toro, 1992.

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Gráfica 1. Perfil motivacional del estudiante Icesi con base en puntajes directos

Perfil estudiante Icesi Promedio4 Autorrealización 18.495 Reconocimiento 15.292 Poder 14.611 Logro 14.173 Afiliación 12.41

Perfil estudiante Icesi Promedio6 Dedicación tarea 21.119 Requisición 15.088 Acept. norma 14.637 Acept. autoridad 13.6810 Expectación 10.42

Orden de pesos de los factores de mediospreferidos para obtener retribucionesdeseadas en el trabajo

Perfil estudiante Icesi Promedio12 Grupo de trabajo 18.5713 Contenido trabajo 17.3415 Promoción 15.9414 Salario 11.6811 Supervisión 11.28

Orden de pesos de los factores decondiciones motivacionales externas

Logro Poder Afiliación Autorrealización ReconocimientoPromedio 14.17 14.61 12.41 18.49 15.29

Orden de pesos de los factores decondiciones motivacionales internas

1A. Condiciones motivacionales internas

1B. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo

1C. Condiciones motivacionales externas

Dedicación tarea Acep. Autoridad Acep. norma Requisición ExpectaciónPromedio 21.11 13.68 14.63 15.08 10.42

Supervisión Grupo de trabajo Contenido trabajo Salario PromociónPromedio 11.28 18.57 17.34 11.68 15.94


En el perfil motivacional de estudian-tes de la Icesi aparece como primerfactor motivacional la dedicación a latarea (21.11), seguido por grupo detrabajo (18.57), autorrealización(18.49), contenido de trabajo (17.34)y promoción (15.94).

En cuanto a condiciones motivaciona-les internas, el primer motivador esla autorrealización (18.49), seguidopor el reconocimiento (15.29). En con-diciones externas tienen puntaje su-perior los factores relacionados congrupo (18.57), contenido de trabajo(17.34) y promoción (15.94).

Por medios preferidos para obtenerretribución en el trabajo tienen pun-taje superior dedicación a la tarea(21.11) y requisición (15.08).

Por lo anterior podemos afirmar queen el conjunto del perfil motivacionalde la Icesi, la dedicación a la tarea esel principal motivador para sus estu-diantes lo cual confirma su convicciónde que el esfuerzo por optimizar eltiempo, mostrar iniciativa en el de-sarrollo de las tareas y comprometer-se con responsabilidad y el logro deresultados de calidad sigue siendouna característica propia del estu-diante de la Icesi.

El segundo motivador corresponde acondiciones externas y está referidoal grupo de trabajo, entendiéndoseesto como la importancia que se le daa estar en contacto con otras perso-nas, desarrollar actividades de gru-po y aprender continuamente de lasrelaciones entre las personas.

El tercer motivador es la autorreali-zación, que corresponde a condicionesmotivacionales internas; este factorse entiende como el interés por el de-sarrollo personal y la búsqueda de la

optimización de su experiencia, cono-cimientos y habilidades a través desu trabajo.

Otros factores igualmente importan-tes para ellos tienen que ver concontenido de trabajo y promoción, queson condiciones motivacionales exter-nas. El contenido de trabajo se refie-re a la valoración que la persona da alas circunstancias del trabajo que leproporcionan autonomía, variedad einformación constante sobre los resul-tados del mismo. La promoción, quese expresa como el interés en ascen-der en la estructura organizacionalde la empresa.

PERFILES MOTIVACIONALESDE LA ICESI POR PROGRAMASACADÉMICOSPara el establecimiento de perfiles mo-tivacionales por carrera se hizo una su-matoria de los resultados del CMT apli-cado a los estudiantes de octavo semes-tre desde el 01-97 hasta el 01- 04.

En términos generales se detectó quesí existen diferencias significativasentre carreras en algunos factoresmotivacionales, lo que lleva a calcu-lar un perfil motivacional y el ordende peso de los factores para cada unade las carreras.A continuación se presentan los per-files motivacionales de las diferentescarreras que se consideraron en eltrabajo de investigación. El conoci-miento de dichos perfiles posibilita unmejor aprovechamiento del potencialde desarrollo profesional al interiorde las organizaciones.

Administración de EmpresasEn el perfil motivacional de los admi-nistradores de empresas, el factor demás alta puntuación es la dedicación ala tarea (21.08), seguido de grupo de tra-



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Gráfica 2. Perfil motivacional de los administradores de empresas con base en puntajes directos

Orden de pesos de los factores decondiciones motivacionales internasAdministración Promedio4 Autorrealización 18.525 Reconocimiento 15.222 Poder 14.921 Logro 13.933 Afiliación 12.40

2A. Condiciones motivacionales interna

Administración Promedio6 Dedicación tarea 21.089 Requisición 15.118 Acept. norma 14.487 Acept. autoridad 13.7610 Expectación 10.42


Orden de pesos de los factores decondiciones motivacionales externasAdministración Promedio12 Grupo de trabajo 18.6613 Contenido trabajo 17.3915 Promoción 16.1311 Supervisión 11.3214 Salario 11.25




bajo (18.66) y la autorrealización (18.52).A nivel superior también encontramoscontenido de trabajo (17.39), promoción(16.13), reconocimiento (15.22) y requi-sición (15.11).Dados los puntajes anteriores podemosafirmar que el perfil motivacional de losadministradores de empresas reflejapersonas responsables, con interés porel logro de resultados con otros, y la bús-queda de oportunidades que les permi-tan aplicar sus conocimientos y habili-dades, además de su propio mejora-miento y autodesarrollo.El administrador de empresas valoralas condiciones intrínsecas del trabajocuando éstas le pueden proporcionar

autonomía, variedad e información so-bre el impacto de su contribución al lo-gro de los resultados organizacionales.

Ingeniería de SistemasEl perfil motivacional de los ingenie-ros de sistemas se caracteriza por te-ner como principales motivadorespara el trabajo la dedicación a la ta-rea (21.08), el grupo de trabajo(19.15), autorrealización (18.99), con-tenido de trabajo (17.21), requisición(15.11). Otros factores que puntúana nivel superior son promoción (15.09)y reconocimiento (15.02).

Dados los puntajes anteriores pode-mos afirmar que el perfil motivacio-




nal de los ingenieros de sistemasmuestra personas responsables, coninterés por el logro de resultados conotros y la búsqueda de oportunida-des que les permitan aplicar sus co-nocimientos y habilidades, ademásde su propio mejoramiento y auto-desarrollo.

El ingeniero de sistemas valora lascondiciones intrínsecas del trabajocuando éstas le pueden proporcionarautonomía, variedad e informaciónsobre el impacto de su contribuciónal logro de los resultados organiza-cionales. Adicionalmente, su perfilmuestra personas con iniciativa, ca-paces de proponer y desarrollar ideasinnovadoras.

Orden de pesos de los factoresde condiciones motivacionales internasIngeniería de Sistemas Promedio4 Autorrealización 18.995 Reconocimiento 15.022 Poder 14.301 Logro 13.793 Afiliación 12.71

Gráfica 3. Perfil motivacional de los ingenieros de sistemas con base en puntajes directos







Ingeniería de Sistemas Promedio12 Grupo de trabajo 19.1513 Contenido trabajo 17.2115 Promoción 15.0914 Salario 11.6811 Supervisión 11.54


Ingeniería de Sistemas Promedio6 Dedicación tarea 21.089 Requisición 15.118 Acept. norma 14.487 Acept. autoridad 13.7610 Expectación 10.42

Ingeniería IndustrialEn el perfil motivacional de los inge-nieros industriales de la Icesi se pre-sentan puntajes a nivel superior enlos factores relacionados con dedica-ción a la tarea (21.24), grupo de tra-bajo (18.62), autorrealización (18.03),contenido de trabajo (16.67) y promo-ción (15.97).También aparecen con puntuacionessuperiores aceptación de normas(15.24) y poder (15.03), cuya explica-ción inicial tiene que ver con la natu-raleza del trabajo que se espera de-sarrolle un ingeniero industrial, encuanto a manejo y estandarización deprocesos y manejo de personal ope-rativo.




Economía y NegociosInternacionales

En el perfil motivacional de los estu-diantes de Economía y Negocios In-ternacionales los factores que puntúana nivel superior son dedicación a latarea (21.42), autorrealización (18.36),contenido de trabajo (17.84), grupo detrabajo (17.80) y promoción (16.47).

A nivel superior otros factores que apa-recen son reconocimiento (15.51) y lo-gro (15.14), que junto con la autorrea-lización, son condiciones motivaciona-les internas que tienen que ver con lascaracterísticas personales del indivi-duo, las cuales le dan más fuerza alperfil motivacional sobre las condicio-nes externas y los medios preferidospara lograr retribución en el trabajo.

Ingeniería TelemáticaEl perfil motivacional de los ingenie-ros telemáticos se caracteriza porpuntajes superiores en dedicación ala tarea (20.49), grupo de trabajo(17.89), autorrealización (16.89), con-tenido de trabajo (16.20) y reconoci-miento (15.91). También aparece anivel superior el factor promoción(15.46).

Como se puede observar, las fuerzasmotivacionales de los ingenieros te-lemáticos se sitúan más en condicio-nes motivacionales externas que tie-nen que ver con las característicasasociadas al puesto de trabajo y a laactividad ocupacional que van a rea-lizar, pero adicionalmente es muy im-portante el grupo de trabajo.

Gráfica 4. Perfil motivacional de los ingenieros industriales con base en puntajes directos




Orden de pesos de los factores decondiciones motivacionales internasIngeniería Industrial Promedio4 Autorrealización 18.032 Poder 15.035 Reconocimiento 14.901 Logro 14.603 Afiliación 12.44


Orden de pesos de los factoresde medios preferidos para obtenerretribuciones deseadas en el trabajoIngeniería Industrial Promedio6 Dedicación tarea 21.248 Acept. norma 15.249 Requisición 14.437 Acept. autoridad 13.8310 Expectación 10.09

Ingeniería Industrial Promedio12 Grupo de trabajo 18.6213 Contenido trabajo 16.6715 Promoción 15.9714 Salario 12.6711 Supervisión 11.05






Orden de pesos de los factores decondiciones motivacionales internasEconomía Promedio4 Autorrealización 18.365 Reconocimiento 15.511 Logro 15.142 Poder 14.243 Afiliación 11.78







Orden de pesos de los factoresde medios preferidos para obtenerretribuciones deseadas en el trabajoEconomía Promedio6 Dedicación tarea 21.429 Requisición 15.038 Acept. norma 14.747 Acept. autoridad 13.6010 Expectación 10.23

Orden de pesos de los factores decondiciones motivacionales internasIngeniería Telemática Promedio4 Autorrealización 16.895 Reconocimiento 15.913 Afiliación 14.462 Poder 13.911 Logro 13.83

Gráfica 6. Perfil motivacional de los ingenieros telemáticos con base en puntajes directos6A. Condiciones motivacionales internas






Orden de pesos de los factores demedios preferidos para obtenerretribuciones deseadas en el trabajoIngeniería Telemática Promedio6 Dedicación tarea 20.498 Acept. norma 14.809 Requisición 14.697 Acept. autoridad 13.7110 Expectación 11.31

Orden de pesos de los factores decondiciones motivacionales externasIngeniería Telemática Promedio12 Grupo de trabajo 17.8913 Contenido trabajo 16.2015 Promoción 15.4614 Salario 13.6011 Supervisión 11.86

Orden de pesos de los factoresde condiciones motivacionales externasEconomía Promedio13 Contenido trabajo 17.8412 Grupo trabajo 17.8015 Promoción 16.4714 Salario 12.0011 Supervisión 10.89

Gráfica 5. Perfil motivacional de los estudiantes de Económia y Negocios Internacionales conbase en puntajes directos

Gráfica 6. Perfil motivacional de los ingenieros telemáticos con base en puntajes directos



Diseño IndustrialLos diseñadores industriales presen-tan como principales motivadoresdedicación a la tarea (20.63), auto-rrealización (18.63), grupo de traba-jo (18.50), contenido del trabajo(17.53) y reconocimiento (17.10).Como sexto motivador aparece el fac-tor promoción (15.10).Se puede afirmar que para los dise-ñadores de la Icesi, los niveles de res-ponsabilidad son importantes, el con-tenido y el grupo de trabajo son fac-tores claves para alcanzar niveles demotivación en el trabajo, así como elreconocimiento.

COMPARACIÓN ENTREPROGRAMAS ACADÉMICOS(CARRERAS)

Como no se detectaron diferenciassignificativas en la mayoría de losfactores motivacionales, tomandocomo patrón de comparación el se-mestre uno del año 1997, y tampocose detectaron tendencias de algunosde los factores a través del tiempo, seprocedió a comparar los factores mo-tivacionales entre una carrera y otra.Los resultados se presentan en laTabla 1.

Gráfica 7. Perfil motivacional de los diseñadores industriales con base en puntajes directos

Orden de pesos de los factores decondiciones motivacionales internasDiseño Promedio4 Autorrealización 18.735 Reconocimiento 17.101 Logro 14.202 Poder 12.703 Afiliación 12.28







Orden de pesos de los factores decondiciones motivacionales externasEconomía Promedio12 Grupo trabajo 18.5013 Contenido trabajo 17.5315 Promoción 15.1014 Salario 12.5811 Supervisión 11.30

Orden de pesos de los factores demedios preferidos para obtenerretribuciones deseadas en el trabajoDiseño Promedio6 Dedicación tarea 20.638 Acept. norma 14.839 Requisición 14.807 Acept. autoridad 14.1510 Expectación 10.60


Ing. Sist. vs. Admón Ing. Sist. vs. Economía Ing. Sist. vs. Ing. Ind. Ing. Sist. vs. Ing. Telem. Ing. Sist. vs. DiseñoLogro <Poder >Afiliación > <Autorrealización >Reconocimiento <Dedicación a la tareaAceptación de autoridadAceptación de norma <Requisición <ExpectaciónSupervisiónGrupo de trabajo >Contenido de trabajoSalario <Promoción < <

Tabla 1A. Pruebas de comparación de medias no paramétricas de MannWhitney entre carreras

Economía vs. Ing. Telemat. Economía vs. Diseño Ing. Ind. vs. Ing. Telem. Ing. Ind. vs. Diseño Ing. Telem. vs. DiseñoLogroPoder > >Afiliación < < >AutorrealizaciónReconocimiento < <Dedicación a la tareaAceptación de autoridadAceptación de normaRequisiciónExpectación <SupervisiónGrupo de trabajoContenido de trabajo >Salario <Promoción

Admón vs. Economía Admón. vs. Ing. Ind. Admón. vs. Ing. Telem. Admón. vs. Diseño Econom. vs. Ing. Ind.Logro <Poder >Afiliación > <AutorrealizaciónReconocimiento <Dedicación a la tareaAceptación de autoridadAceptación de norma <Requisición >ExpectaciónSupervisiónGrupo de trabajo >Contenido de trabajo >Salario < < <Promoción

Tabla 1B.

Tabla 1c.



Estas tablas ilustran los resultados delas comparaciones entre carreras conun nivel de confianza del 95%. Los sig-nos de mayor y menor (> y <) en lastablas significan que ese factor entreesas dos carreras presenta diferenciassignificativas. Por ejemplo, si se com-para el factor logro entre las carrerasde Ingeniería de Sistemas vs. Econo-mía y en la tabla aparece resaltada lacelda y con un signo menor (<) signifi-ca que en promedio el logro de los in-genieros de sistemas es significativa-mente menor que el promedio del lo-gro en los economistas. Si la celda no

aparece resaltada significa que no sedetectaron diferencias significativasen ese factor entre las carreras que seestán comparando.

Pruebas de comparación demedias de cada carrera vs.perfil motivacional de estudian-tes de la Icesi (global)

Se realizaron pruebas de compara-ción de medias de cada carrera vs.perfil del estudiante de la Icesi, paracada uno de los grupos de factoresmotivacionales.

Factor Ing. de Sistemas Administración Economía Ing. Industrial Ing. Telemática Diseño Global1 Logro 13.79 13.93 15.14 14.60 13.83 14.20 14.172 Poder 14.30 14.92 14.24 15.03 13.91 12.70 14.613 Afiliación 12.71 12.40 11.78 12.44 14.46 12.28 12.414 Autorrealización 18.99 18.52 18.36 18.03 16.89 18.73 18.495 Reconocimiento 15.02 15.22 15.51 14.90 15.91 17.10 15.29

Gráfica 8A. Condiciones motivacionales internas


Como se puede observar en el gráficoanterior, las condiciones motivaciona-les internas presentan los siguientescomportamientos:

Logro: Con un nivel de confianza del95 % podemos afirmar que este fac-tor es significativamente mayor en loseconomistas que en el resto de lasotras carreras.

Poder: Con un nivel de confianza del95% podemos afirmar que este factores significativamente menor en losestudiantes de diseño industrial queen el resto de carreras.

Afiliación: Con un nivel de confian-za del 95% podemos afirmar que

este factor es significativamentemayor en los estudiantes de inge-niería telemática y significativa-mente menor en los estudiantes deeconomía, con respecto a las otrascarreras.

Autorrealización: No se detectarondiferencias significativas entre lascarreras con respecto a este factor,con un nivel de confianza del 95%

Reconocimiento: Con un nivel deconfianza del 95 % podemos afirmarque este factor es significativamen-te mayor en los diseñadores indus-triales que en el resto de las otrascarreras.

Factor Ing. de Sistemas Administración Economía Ing. Industrial Ing. Telemática Diseño Global6 Dedicación tarea 21.08 21.08 21.42 21.24 20.49 20.63 21.117 Acept. autoridad 13.76 13.76 13.60 13.83 13.71 14.15 13.688 Acept. norma 14.48 14.48 14.74 15.24 14.80 14.83 14.639 Requisición 15.11 15.11 15.03 14.13 14.69 14.80 15.08

10 Expectación 10.42 10.42 10.23 10.09 11.31 10.60 10.42

Gráfica 8B. Medios preferidos para obtener retribución deseada en el trabajo



Los medios preferidos para obtenerretribución deseada en el trabajoarrojan la siguiente información:

Dedicación a la tarea: No se detec-taron diferencias significativas conrespecto a este factor con un nivel deconfianza del 95%. Para todas las ca-rreras este es el factor motivacionalde mayor puntuación en los estudian-tes de la Icesi históricamente.

Aceptación de autoridad: No se de-tectaron diferencias significativas en-tre las carreras con respecto a este fac-tor, con un nivel de confianza del 95 %.

Aceptación de normas: Con un nivelde confianza del 95% podemos afirmarque este factor es significativamentemayor en los ingenieros industriales queen el resto de las otras carreras.

Requisición: Con un nivel de confian-za del 95% podemos afirmar que estefactor es significativamente menor enlos estudiantes de Ingeniería Industrialque en el resto de las otras carreras.

Expectación: No se detectaron diferen-cias significativas entre las carreras conrespecto a este factor, con un nivel deconfianza del 95%.

Factor Ing. de Sistemas Administración Economía Ing. Industrial Ing. Telemática Diseño Global11 Supervisión 11.54 11.32 10.89 11.05 11.86 11.30 11.2812 Grupo de trabajo 19.15 18.66 17.80 18.62 17.89 18.50 18.5713 Contenido trabajo 17.21 17.39 17.84 16.67 16.20 17.53 17.3414 Salario 11.68 11.25 12.00 12.67 13.60 12.58 11.6815 Promoción 15.09 16.13 16.47 15.97 15.46 15.10 15.94

Gráfico 8C. Condiciones motivacionales externas


Supervisión: No se detectaron dife-rencias significativas entre las carre-ras con respecto a este factor, con unnivel de confianza del 95%.Grupo de trabajo: Con un nivel deconfianza del 95% podemos afirmarque este factor es significativamentemayor en los ingenieros de sistemasy significativamente menor para loseconomistas que en el resto de lasotras carreras.Contenido de trabajo: No se detec-taron diferencias significativas entrelas carreras con respecto a este fac-tor con un nivel de confianza del 95%.Salario: Con un nivel de confianzadel 95% podemos afirmar que estefactor es significativamente mayor enlos ingenieros telemáticos que en elresto de las otras carreras.Promoción: Con un nivel de confian-za del 95% podemos afirmar que estefactor es significativamente menor enlos estudiantes de Ingeniería de Sis-temas que en el resto de las otras ca-rreras.

EL PROYECTO EDUCATIVOINSTITUCIONAL COMOGENERADOR DE CONDICIONESMOTIVACIONALESCon la presente investigación cons-tatamos que la motivación supone lacreación de condiciones que estimu-lan el interés por el desempeño y elcumplimiento de las metas. Estascondiciones responden a factores in-trínsecos como la autorrealización yel logro, es decir, centrados en la per-sona, y a factores extrínsecos como elsalario, el grupo de trabajo, que tie-nen que ver con el hacer dentro deuna organización.

La Universidad en su proceso de for-mación va moldeando comportamien-

tos y crea imaginarios respecto aldesarrollo profesional, que se van areflejar en la presencia de condicio-nes motivacionales tanto internascomo externas que buscan ser satis-fechas a través del trabajo profesio-nal.

A partir del perfil motivacional de losestudiantes de la Icesi podemos cons-tatar cómo el desarrollo del proyectoeducativo incide en la fuerza de lascondiciones motivacionales hacia eltrabajo, constituyéndose en un apren-dizaje propio que se lleva a las orga-nizaciones, y tiene impacto en la eva-luación de desempeño durante el se-mestre de práctica.

Como se pudo observar, el puntaje demayor peso en el perfil motivacionalcorresponde al factor dedicación a latarea, que refleja esfuerzo e iniciati-va al trabajo, con el fin de mostrarresponsabilidad y calidad.

La persona responsable puede estarguiada por condiciones motivaciona-les extrínsecas como la recompensa oel contenido de trabajo, o por condi-ciones intrínsecas como el reconoci-miento, la autorrealización o el logro.

Cuando el proyecto educativo consi-dera en su desarrollo el pasar de serun sitio de instrucción a un sitio deestudio y aprendizaje, refuerza en elestudiante el interés por realizar tra-bajos cuyo contenido le resulte reta-dor y cree condiciones para el apren-dizaje permanente. Desde esta pers-pectiva se entiende por qué la auto-rrealización y el reconocimiento sonfactores que alcanzan puntajes supe-riores.

Dentro del perfil de los estudiantesde la Icesi llama la atención que elfactor logro no puntúe más alto. Este



corresponde a condiciones motivacio-nales internas y está relacionado di-rectamente con el éxito profesional.Cuando se referencia a una personacomo «logradora», se dice que es al-guien de iniciativa, capaz de inno-var y crear algo excepcional, alcan-zando niveles de excelencia en labúsqueda de metas y resultados amediano plazo.

Si bien es cierto que el logro no es unacondición motivacional que proveapuntajes superiores en el perfil de losestudiantes de la Icesi, la iniciativa,la innovación y los niveles de exce-lencia sí son reconocidos en el perfilde los egresados y en las evaluacio-nes de desempeño al terminar el se-mestre de práctica. Como factor mo-tivacional interno es necesario crearcondiciones que estimulen la compe-tencia y la excelencia personal, la vi-sión de mediano y largo plazos, de talmanera que los estudiantes se empo-deren y adquieran mayor confianzaen su capacidad de generar cambiosy lograr resultados.

El perfil motivacional de los estudian-tes de la Icesi refleja alta motivaciónpor el grupo de trabajo y el contenidodel mismo, lo que de alguna manerase explica como consecuencia del én-fasis que el proyecto educativo haceen el desarrollo de capacidades detrabajo efectivo con otros y capacidadde trabajo personal efectivo. Los egre-sados de la Icesi se caracterizan porser personas hábiles para el estable-cimiento de relaciones interpersona-les, lo que contribuye a su buen des-empeño profesional.

A manera de conclusión consideramosque el proyecto educativo institucio-nal contribuye a la creación de con-diciones motivacionales internas y

externas que dan como resultado unprofesional autónomo, capaz de au-tomotivarse e identificar en las cir-cunstancias relacionadas con su ocu-pación, espacios de desarrollo profe-sional para lo cual la iniciativa y losaltos niveles de responsabilidad sonlos medios preferidos para lograr lasretribuciones deseadas.

CONCLUSIONES EN RELACIÓNCON LA COMPARACIÓN DEPERFILES MOTIVACIONALESENTRE PROGRAMASACADÉMICOS (CARRERAS):En el marco general de la investiga-ción, y teniendo como referencia elperfil de los egresados para cada ca-rrera, se plantea que las diferenciassignificativas resultantes al compa-rar las carreras entre sí tienen quever con la naturaleza misma de cadadisciplina y la forma como en el me-dio se proyectan profesionalmente.

Los economistas se caracterizan porser más logradores, menos afiliativosy de menor interés en el grupo de tra-bajo, lo cual refleja un profesional conperfil gerencial orientado a la solu-ción de problemas.

Los diseñadores industriales mues-tran un puntaje bajo en cuanto a lasotras carreras en motivación por elpoder, lo cual se explica por la pocavisualización de su perfil en la estruc-tura organizacional. El énfasis en elhacer explica su alta necesidad de re-conocimiento.

En el caso de los ingenieros industria-les la alta aceptación de normas seexplica por el énfasis que la carrerahace en la estandarización y regula-ción de procesos como parte de su tra-bajo cotidiano. La baja requisiciónindica que su esfuerzo se concentra


en el sitio de trabajo más que en laproyección dentro de la organización,quizás por estar más involucrados enla operación del día a día.

Los ingenieros de sistemas pareceque están muy orientados al desa-rrollo de proyectos que requieren lacompetencia del equipo de trabajo.Su perfil se desarrolla en términosde proyectos específicos que respon-den a necesidades sentidas de la or-ganización, más allá de su estructu-ra, por lo cual la promoción no es im-portante.

Los ingenieros telemáticos presen-tan alta afiliación, que puede ser ex-plicada por la necesidad de integrar-se con otros para la búsqueda de so-luciones a problemas complejos enque se requiere innovación, creati-vidad y dominio de tecnologías. Esteúltimo aspecto también permite ex-plicar la alta motivación por el sa-lario.

LAS EMPRESASY ORGANIZACIONESCOMO POTENCIALIZADORASDEL DESARROLLO PROFESIONALA PARTIR DEL PERFILMOTIVACIONALSi bien es cierto que reconocemos quela motivación es un factor personal,confirmamos que desde las organiza-ciones es posible crear condiciones querespondan a las expectativas y necesi-dades de desarrollo de sus diferentesmiembros.

La experiencia del acompañamiento aestudiantes durante el semestre depráctica, el conocimiento de sus perfi-les motivacionales y la relación con lasempresas a través de las entrevistas yevaluaciones con el jefe inmediato delpracticante han permitido identificaruna serie de acciones que se proponena las empresas a fin de que aprovecheny estimulen el desarrollo de quien sevincula a la organización.

Motivadores Acciones para acompañar

Autorrealización • Revisar plan de trabajo.

• Inducción al cargo y a la organización.

Reconocimiento • Conversar con el estudiante.

• Dar retroalimentación.

Dedicación a la tarea • Manejo de cronogramas.

• Presentación de nuevas propuestas.

Grupo de trabajo • Exponer al estudiante frente a situaciones que lepermitan estar en contacto con otros, visitarclientes, por ejemplo.

Contenido del trabajo • Información referente al significado del cargo.dentro de la organización

• Acompañar al estudiante en sus planesde sugerencia.



Con el convencimiento de que es po-sible articular condiciones motivacio-nales y desempeño laboral, conside-ramos que el conocimiento de los per-files motivacionales por carrera seconstituye en un insumo valioso parala determinación de planes de carre-ra y el ajuste de los cargos a las per-sonas; de tal manera que las organi-zaciones puedan adquirir un mayorconocimiento de su personal y opti-mizar sus esfuerzos frente a la moti-vación, respondiendo objetivamentea lo que en verdad motiva a su perso-nal.

AGRADECIMIENTOSAgradecemos de manera especial lacolaboración de la profesora Luz He-lena Vinazco, por su asesoría y acom-pañamiento en el manejo estadísticode los datos. De igual manera al equi-po del Programa de Desarrollo Pro-fesional (PDP), en especial al grupode asesoras que aportaron desde suexperiencia y trabajo específico conlas y los estudiantes en práctica.

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