motivación en la práctica
TRANSCRIPT
+
MOTIVACIÓN EN LA PRÁCTICA
+
Alcanzar la motivación
Motivación
Financiera:
métodos de
pago usados
para motivar a
los empleados
Motivación No
Financiera
Otras formas
de motivación.
+
Motivación en la
práctica
Muchas empresas desarrollan
sistemas de pago complejos
con el objeto de recompensar
y motivar e los empleados.
Desafortunadamente no existe
un sistema de pago perfecto.
+Métodos de pago y remuneración
financiera
Los métodos de pago más comunes son:
Jornales (remuneración por tiempo y a destajo)
Salario
Comisión
Remuneración basada en las ganacias
Remuneración basada en el desempeño
Planes de participación en el capital accionario
Pagos adicionales
+Jornales (wages):
Remuneración por hora
El pago se calcula multiplicando el pago por hora por el
número de horas trabajadas por el trabajador
usualmente se paga por semana.
La velocidad del trabajo no se paga con este sistema de
pago.
Remuneración por destajo
La tasa es fijada por la producción unitaria.
El pago del trabajador depende de la cantidad de unidades
producidas.
La tasa por pieza puede ajustarse para reflejar la dificultad y
el tiempo estándar requerido para completar la tarea.
Si se fija muy baja puede desmotivador al trabajador, y si es
muy alta puede reducir el incentivo –los trabajadores ven
díficil llegar a la meta.
+Jornales:
Anima a trabajar con mayor
esfuerzo y rápidez.
El costo del trabajo para
cada unidad se determina
por adelantado y ayuda a
fijar el precio del producto.
Requiere la medición y
estandarización del producto –cada
producto es diferente.
Puede llevar a bajas en la calidad y
los niveles de seguridad por la prisa
de los trabajadores para completar
las unidades.
Los trabajadores se pueden
establecer a cierto nivel y no se
motivan para producir más.
Provee poca seguridad del nivel de
pago. Ej. Si la producción se
detiene por fallas.
VENTAJAS DESVENTAJAS
+Salario
Es la forma más común de pago de profesionales,
supervisores y personal administralivo.
El nivel de salirio se fija por año y no depende del número
de horas trabajadas o unidades producidas.
La fijación del nivel de salarios para cada trabajo es un
proceso muy importante porque ayuda a determinar el
status de ese puesto en toda la organización.
Las técnicas de evaluación laboral pueden ser usadas para
decidir las bandas y diferencias entre cada una.
Existe posibilidad de ser promovido y obtener el salario de
una banda superior.
+
Grado del Trabajo Banda salarial (por año)
E, ej. Directores regionales $50,000-$75,900
D, ej. Gerentes departamentales $30,000-$49,900
C, ej. Gerentes $20,000-$29,900
B, ej. Secretarias $10,000-$19,900
A, ej. Trainee $5,000-$9,900
Ejemplo, Bandas Salariales.
Salario
+Salario
Ofrece seguridad de ingreso
Ofrece status comparable
Ayuda al costeo –los salarios no cambian en el año.
Ideal para trabajos donde no se puede medir el output
Ideal para posiciones administrativas donde se espera que el personal dedique tiempo extra para cumplir las tareas
El ingreso no esta relacionado
con el nivel de esfuerzo y
productividad
Puede llevar al conformismo
con el salario ganado.
Valoración regular puede ser
necesaria para evaluar si una
persona necesita ser movida
a una banda salarial superior.
Ventajas Desventajas
+
Los términos “jornales” y “salarios” suelen ser
confundidos por los alumnos.
Sin embargo para una empresa los salarios
son costos fijos, mientras los jornales son
considerados costos variables.
Usualmente se usa la palabra ingresos para
describir la cantidad devengada durante un
período de tiempo = ingreso bruto
Al ingreso bruto se le hacen varias
deducciones como impuestos, contribución a
pensiones, resultando en el ingreso neto.
+Comisiones
A los trabajadores se les paga cierta cantidad de dinero
proporcional a las ventas (porcentaje) o por la
contribución del trabajador.
Pueden ser pagadas además de un salario base.
Tiene las mismas ventajas y desventajas que los
jornales, sólo que la baja potencial en la calidad de la
producción puede ser remplazada por el riesgo de venta
del producto o servicio bajo presión lo daña la imagen de
la empresa.
No fomenta el trabajo en equipo.
+Remuneración basada en las
ganancias
Usualmente se hace por medio de bonos que se pagan
adicional al salario base.
Ampliamente usado en trabajadores donde el output no
puede se medido en términos cuantitativos, como
gerentes, administradores y supervisores.
Requiere el siguiente procedimiento:
Establecer la meta, estableciendo objetivos específicos
para cada individuo.
Evaluación anual del desarrollo del trabajador conforme
a las metas establecidas
Pago del bono a cada persona de acuerdo con el grado
con que se supero la meta.
+ Remuneración basada en las
ganancias
Motiva mejorar el desarrollo
para buscar incrementos de
remuneración financiera
El establecmiento de metas
provee propósito y dirección
del trabajo del individuo.
Evaluación anual ofrece
oporutnidad de
retroalimentación.
Puede fallar en la motivación
con personas que no se
mueven por remuneración.
Puede dañarse el espíritu de
equipo
Alegatos de favoritismo
administravitvo puede dañara
la relación gerente-
subordinado.
VENTAJAS DESVENTAJAS
La idea es proveer inventivos financieros que motiven al
personal a cumplir las metas.
Regularmente se calculan sobre la base individual pero
pueden ser calculados para equipos o departamentos.
+Remuneración basada en
desempeño
Es un poco más flexible que la remuneración basada en las
ganancias.
Remunera a los empleados como individuos, equipos o fuerza
laboral que alcanzan ciertas metas. Pueden estar
relacionadas con las ventas, competencia laboral o completar
exitosamente un contrato.
Puede pagarse como:
Bonos por desarrollo
Bonos por fidelidad
Aumento
Gratificación
+
Son un incentivo para los
empleados para trabajar o
desempeñarse mejor.
Los trabajadores se pueden
enfocar mejor.
Se considera un sistema justo
por que el trabajo duro es
recompensado.
Las metas puedes ser poco
realistas o inalcanzables.
Puede ocasionar stress la
presión impuesta para
alcanzar la meta.
Se ignoran las motivaciones
no financieras.
No es apropiada para
profesionales que consideran
la calidad más importante que
la cantidad.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Remuneración basada en
desempeño
+Planes de participación en el capital
accionario
Algunos esquemas de participación de capital no ofrecen
recompensas en efectivo, sino acciones de la empresa a cada
trabajador cuando esta genera ganancias.
Esto funciona para reducir los conflictos entre propietarios,
administradores y trabajdores.
En la práctica, muchas acciones en este esquema son
rápidamente vendidas por los trabajadores.
+Planes de participación en el capital
accionario
Reducción de conflictos potenciales entre trabajadores y propietarios.
Son diseñados para dirigir a niveles de esfuerzo más alto en el trabajador.
La empresa atrae mejores candidatos.
No añade costos a la empresa
Si aumentan la motivación, el esquema puede volverse más rentable.
La recompensa mo esta directamente
relacionada con el esfuerzo individual.
Los esquemas son caros de establecer y
operar, especialmente en empresas
grandes con muchos trabajadores.
Participación en el pago de utilidades
bajas no motivan durante el año.
Reduce las utilidades disponibles para
los accionistas y la reinversión
(utilidades retenidas)
Incrementa el número total de acciones
emitidas y diluye el valor de las acciones
existentes.
Ventajas Desventajas
+Beneficios Adicionales
Son beneficios que el empleado obtiene además de su
salario.
Carro de la compañía, seguros, esquemas de pensiones,
descuentos en productos de la empresa, prestámos a
baja tasa de interes.
Se usan adicionalmente al sistema de pago normal,
buscan ofrecer un status al trabajador.
Atrae y mantiene al personal
+Métodos de Motivación no-financiera
Otros (reconocimiento, ambiente, desarrollo profesional continuo, delegar, participación
laboral)
Trabajo en equipo
Ampliación de las facultades decisiorias(empowerment)
Ampliación de tareas
Revalorización del trabajo
+Revalorización del trabajo:
job enrichment
• Herzberg sostenía que una forma de
mejorar la motivación es hacer el
trabajo más interesante y desafiante.
• Consiste en proveer a los
trabajadores de trabajo más
desafiante y más responsabilidades.
• La meta es desarrollar mayor
independencia y poder laboral, por lo
que se es ofrece la oportunidad de
expresar y desarrollar sus propias
ideas.
• Como resultado hay un crecimiento
psicológico del empleado y una mejor
ejecución laboral.
• Se requiere inversión en capacitación
del trabajador para satisfacer esos
aspectos laborales extras.
• Los gerentes deben asegurarse que
el desafío no sobrepase su
capacidad. Puede resultar en un
desastre en la tarea y destrozar la
moral y seguridad del empleado.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
+
Ampliación de tareas
• Se refiere a ensanchar o incrementar
el número de tareas que cada
empleado debe realizar para
motivarse.
• La idea es incrementar la variedad
tareas, para que se reduzca la
monotonía (repetitivo) de la tarea
que puede ocasionar aburrimiento y
desmotivación
• Se requiere inversión en capacitación
del trabajador para satisfacer esos
aspectos laborales extras.
• Los gerentes deben asegurarse que
el desafío no sobrepase su
capacidad. Puede resultar en un
desastre en la tarea y destrozar la
moral y seguridad del empleado.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Rotación Laboral
+
Ampliación de Tareas:
• Se refiere a ensanchar o
incrementar el número de
tareas que cada empleado
debe realizar con el objeto
de motivarlo.
• Al incrementar la variedad
tareas se reduce la
monotonía (repetitivo) de la
tarea, que puede ocasionar
aburrimiento y
desmotivación
Ampliación de tareasAmpliación de tareas
Rotación Laboral:
• Es una forma de ampliación
de tareas.
• Es un método sistemático
que implica los empleados
desarrollando un número
ordenado de tareas
diferentes.
• La idea es proveer variedad
para evitar los problemas de
la sobre especialización
(como aburrimiento).
+ Ampliación de las facultades decisorias (empowerment)
• Implica garantizar a los trabajadores la autoridad
para estar a cargo de sus propio trabajos, tomar
decisiones y ejecutar sus ideas.
• Los subordinados tienen cierta autonomía en el
proceso de toma de decisiones por lo que pueden
decidir la mejor forma de manejar una tarea, un
asunto o un problema.
• 3 factores claves:
• Unidades completas de trabajo para que se
pueda identificar el trabajador.
• Retroalimentación directa del desarrollo lo cual
permite al empleado sentirse reconocido.
• Ofrecer trabajos desafiantes como parte de un
rango de actividades.
• Debe de usarse apropiadamente.
Delegar tareas y ampliar las
facultades decisorias en los
empleados puede ser exitoso cuando
los trabajadores tienen las
habilidades adecuadas y han recibido
la capacitación necesaria para
desarrollar las tareas de forma
independiente.
DESVENTAJAS
+Trabajo en equipo: teamworking
Los empleados tienen la oportunidad de trabajar conjuntamente:
Ejemplos:
• Producción por celdas: miembros del equipo son parte de un proceso de producción.
• Círculos de Calidad: los miembros se reúnen regularmente para discutir soluciones a problemas de calidad en el proceso de producción.
• Departamentos: el trabajo se organiza dividiendo a los trabajadores en departamentos funcionales.
Trabajar en equipo puede reducir el aburrimiento, aumentar el sentido de pertenencia reduciendo el abstencionismo y la rotación.
A futuro se desarrolla flexibilidad y multifuncionalidad en los trabajadores, unos aprenden de otros.
+
Modelo Adair (John Adair): Reconoce tres partes claves
para el trabajo en equipo efectivo.
Trabajo en equipo: teamworking
Tarea
IndividuoEquipo
La tarea debe ser lo
suficientemente atractiva para
mantener el interés de los
miembros del equipo.
El equipo debe de trabajar en
conjunto para completar
exitosamente la tarea.
El equipo cubre las necesidades
de cada individuo miembro del
equipo.
La administración efectiva de equipos requiere el reconocer y reforzar la importancia de cada aportación individual para mantener el entusiasmo y mejorar la atmósfera del ambiente laboral.
+
Orientados a la Acción
Talla (shaper)
Implementa
Termina (finisher)
Trabajo en equipo: teamworking
Modelo Belbin (Dr. Meredith Belbin): Reconoce tres patrones y
nueve roles claves para el trabajo en equipo efectivo
http://www.youtube.com/watch?v=B5oB8PhS64Q
Orientados a la Persona
Coordinador
Trabaja en equipo
Investigador
Orientados a Pensar
Planta (plant)
Monitorea
Especialista
+ Otros (reconocimiento, ambiente, desarrollo profesional continuo, delegar, participación
laboral)
Reconocimiento: Henry Ford decía “no hay felicidad excepto en la realización cuando hemos logrado algo”. Los empleados sienten que han logrado algo cuando son reconocidos y elogiados por las tareas bien hechas.
Ambiente laboral: tener un ambiente placentero y con los recursos necesarios ayudan a que los empleados se sientan cómodos y mejore su moral.
Desarrollo profesional continuo: empresas que proporcionan a sus empleados oportunidad de capacitarse, ya sea cubriendo lo costos o apoyándolos financiando sus estudios.
Delegación: los gerentes trasladan responsabilidad a sus subordinados.
Participación laboral: se les ofrece a los trabajadores la oportunidad de
