monografia de laboral

DERECHO LABORAL Pagina 1

Año de la Diversificación Productiva y del

Fortalecimiento de la Educación

UNIVERSIDAD PRIVADA SAN PEDRO

TEMA : CONSTITUCIÓN LABORAL EN EL DERECHO

INDIVIDUAL DEL TRABAJO

CURSO : DERECHO

DOCENTE : SOLÓRZANO PORLES OTTO DANTE

CICLO : VI

ALUMNO : FALCÓN ENCARNACIÓN BRAYAN

FARRO YAVAR JOSÉ

CONDOR PERALTA LELIO

HUACHO-PERÚ

2015


A nuestros padres que hacen de nosotros buenos y excelentes profesionales


ÍNDICE

ÍNDICE.........................................................................................................................3

PRESENTACIÓN.........................................................................................................4

INTRODUCCIÓN.........................................................................................................5

CAPITULO I CONSTITUCIÓN LABORAL EN EL DERECHO INDIVIDUAL DEL

TRABAJO....................................................................................................................6

1.1 ANTECEDENTES..................................................................................................6

1.2 MARCO TEÓRICO ...............................................................................................7

1.3................................................................................................................................8

1.4............................................................................................................................... 9

1.5..............................................................................................................................10

CONCLUSIONES......................................................................................................32

BIBLIOGRAFÍA..........................................................................................................33.......................................................................................................................................


PRESENTACIÓN

Este presente trabajo titulado Constitución laboral en el derecho individual del trabajo desarrollado y estructurado este tema de una forma de que abarque todas sus diversidades y las diferentes maneras en que sea presentado y se podía presentar, para que haya una buena comprensión de la problemática planteada y una vez leído el trabajo monográfico pueda generar sus ideas y conclusiones .Tiene un amplio contenido para que una persona pueda entender de forma clara y precisa el tema.


INTRODUCCIÓN

Se ha dicho que el Derecho Individual del Trabajo regula las relaciones laborales

que se producen entre el trabajador dependiente, subordinado y por cuenta ajena, y

el empleador que contrata sus servicios. Desde esta perspectiva, el contrato de

trabajo constituye la institución primera y más importante de esta parte del Derecho

Laboral. Las normas que regulan las condiciones mínimas de trabajo y las normas

sobre las vicisitudes y la extinción del vínculo laboral.

El Derecho Laboral, del cual forman parte las relaciones individuales de trabajo, está

constituido por un conjunto de normas, principios e instituciones referidos al trabajo

asalariado o prestado por cuenta ajena, cuya aparición coincide con la Primera

Revolución Industrial. Surge así un instrumento de protección al trabajador, desde

que la relación que se establece entre éste y el empleador aparece signada por la

desigualdad que se da entre los contratantes. En consecuencia, nuestra disciplina

descansa sobre una realidad social que no es, precisamente, el trabajo en general

“sino un tipo muy especial y muy característico de trabajo”

El fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes

contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el

empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al

trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a

la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social

tutelada.

La creación del Derecho del Trabajo supuso, en definitiva, que la regulación de las

relaciones laborales que había estado tradicionalmente a cargo de fuentes de

configuración -en los hechos- unilateral: el contrato de arrendamiento de servicios, el

reglamento interno de trabajo y la costumbre, que expresaban la disparidad, se

trasladara a las nuevas fuentes: la ley laboral y el convenio colectivo, que buscan la

paridad.


1. ANTECEDENTES

Es una constatación histórica que el Derecho del Trabajo, como derecho especial, corre paralelo con el nacimiento del contrato de trabajo. Ello explica el por qué la doctrina durante muchos años identificó el núcleo central de nuestra disciplina con esta importante institución laboral: el contrato de trabajo.

Su directo antecedente lo encontramos en la figura jurídica del Derecho Romano, denominada “locatio conductio operarum”, concebido como el arrendamiento de la actividad o energía del hombre.

Esta figura sería luego retomada por el Código Francés de 1804, con la denominación de LOCACIÓN O ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS, siendo asumida, con este nombre por casi todos los códigos civiles, incluyendo el nuestro de 1852.

De este modo, el derecho liberal del trabajo coherentemente con los dogmas revolucionarios de la libertad e igualdad de los ciudadanos acudió a la tradición romanista e identificó la contratación de la fuerza de trabajo con las mencionadas figuras jurídicas “para instrumentar las nuevas relaciones de producción capitalista y configurar genéricamente las relaciones laborales de los hombres libres e iguales”.

La autonomía de la voluntad, en este campo, se ejerció sin limitación alguna y el

contrato cumplía, desde ya, una doble función: función constitutiva de obligaciones y

función normativa respecto a las obligaciones creadas. La posterior constatación

histórica de que la voceada igualdad y libertad no eran más que derechos formales,

y que lo real y concreto era que tales derechos existían sólo a favor de uno de los

contratantes (el empleador) en tanto que para el otro contratante (el trabajador),

quedaba reservada la desigualdad y la falta de libertad, trajo como consecuencia la

protesta y el reclamo, y por qué no decirlo, fuertes enfrentamientos, apoyados

ideológicamente por el humanismo cristiano y las doctrinas marxistas y anarquistas

que lograron “quebrar la figura del arrendamiento de servicios, creándose un nuevo

instrumento contractual – el contrato de trabajo – que afirmará tener en cuenta al

menos dos tipos de aspiraciones que se dan en el trabajo: la de un mayor respeto a

la persona que queda directamente implicada en la relación laboral dependiente y la

consideración del salario como medio de vida del trabajador y no como simple precio

del trabajo”


El régimen jurídico, al sufrir sustanciales transformaciones, se separó del régimen de arrendamiento para dar lugar a una rama autónoma del Derecho, denominada Derecho del Trabajo, disciplina que goza de autonomía, fines, caracteres e instituciones y principios propios

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y LAS RELACIONES LABORALES

La Revolución Industrial dio origen a nuevas relaciones de trabajo, pues los trabajadores pasaron a desempeñarse en los establecimientos de propiedad de sus empleadores en lugar de hacerlo en sus domicilios, sometidos a exigencias de orden y coordinación con las máquinas y con sus compañeros de labor hasta el momento desconocidas. A esto se agregaba que la introducción de la máquina hacía posible el trabajo de niños y mujeres que ingresaban al mercado de trabajo en competencia con los adultos varones, lo que sumado a la mayor productividad alcanzada por las máquinas ocasionaba la existencia de enormes contingentes de trabajadores desocupados cuya condición era aún más mísera, y que podían sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo. Esta nueva organización del trabajo los sometía a condiciones de esfuerzo, horario, riesgos de accidentes, enfermedades profesionales, falta de descanso y remuneración ínfima.

Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas, como las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la formación de organizaciones de trabajadores (los sindicatos).

El ejercicio del poder político por representantes de los sectores sociales beneficiarios de esta situación aseguraba su mantenimiento. En nombre de la libertad individual se sostenía que los Estados no debían legislar interfiriendo en la "libre contratación" entre empleadores y trabajadores. La intervención del Estado en los conflictos laborales se limitó durante mucho tiempo a la represión de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción policial o militar.

SURGIMIENTO DEL PRINCIPIO TUITIVO DEL ESTADO

Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde ángulos distintos exigieron la intervención del Estado en defensa de los trabajadores, como las escuelas intervencionistas y las escuelas socialistas.

Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de una política adecuada, a las clases sociales y culturales perjudicadas con la libre distribución de la riqueza.

El socialismo, particularmente en su desarrollo formulado por Karl Marx, procuraba sustituir la estructura capitalista por un régimen en que no existiera la propiedad privada de los medios de producción ni la explotación por unos seres humanos de la fuerza de trabajo de otros. El objeto del socialismo es la emancipación de los proletarios por obra revolucionaria de los mismos proletarios.


La Iglesia católica adoptó inicialmente, durante mucho tiempo, una actitud de condena sistemática de todas las tendencias que pretendían imponer límites a la libre explotación del trabajo. Su evolución solo comenzó a fines del siglo XIX. Lo que hoy se conoce como "doctrina social de la Iglesia" tuvo sus principales jalones son las Encíclicas Rerum Novarum (1891), Quadragesimo Anno (1931), Mater et Magistra (1961) y Laborem exercens (1981). La Rerum Novarum abogó por la reglamentación de las horas de trabajo, del trabajo femenino y de menores. Asimismo condenó la fijación de un salario insuficiente, declarando un deber de estricta justicia del patrón pagar al asalariado una remuneración que le permita vivir en condiciones humanas. Las otras encíclicas complementaron y ampliaron la primera.

EL SISTEMA JURÍDICO DEL TRABAJO

El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social.

El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, y más tardíamente en unos países que en otros. En 1919, con el Tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra mundial, el derecho del trabajo adquiere respaldo internacional plasmado en la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral lo que importa es que rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.

Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede tener o no trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.


2. MARCO TEÓRICO

El Derecho individual del trabajo Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración adecuada. En otras palabras, el derecho laboral individual hace las veces de regulador de las relaciones entre el empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual. De esta manera, se otorga al trabajador unas garantías mínimas, las cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.

Según lo anterior, esta rama del derecho laboral sienta las bases de la relación entre el empleador y el trabajador, para lo cual se deben tener en cuenta cuatro elementos fundamentales:

1) Las partes: empleador y trabajador.

2) La subordinación de parte del trabajador para con el empleador.

3) Los servicios personales prestados por el trabajador.

4) La remuneración a que tiene derecho el trabajador.

CONSTITUCIÓN LABORAL EN EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

La Constitución reconoce.

Artículo 23°

El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.

El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento

Según la Constitución, el Estado debe brindar protección especial a tres grupos de trabajadores:

A la madre, para asegurar que en caso de que esté embarazada tenga un adecuado tratamiento laboral, como también para garantizar que la madre de familia tenga ciertas consideraciones adicionales, para el beneficio de sus hijos. La protección a la madre trabajadora se da a través de la legislación previsional, principalmente, debiéndose mencionar entre otros, al subsidio por lactancia, el


descanso pre y post natal, así como el permiso por lactancia materna durante el primer año de edad del hijo.

Al menor de edad, evitando cualquier tipo de explotación por su condición de tal .El trabajador menor de edad, se encuentra sujeto a reglas especiales relacionadas con el tipo de actividad y la jornada de trabajo. Las reglas en referencia se encuentran en el Código de los Niños y Adolescentes. El trabajo de los menores de edad no puede estar sujeto a restricciones tales que dificulten dicha contratación. La Constitución de 1979 no hacía mención alguna a un régimen de protección prioritaria para los trabajadores menores de edad. Solamente señalaba que la ley determinaría las condiciones de trabajo de las mujeres y menores.

Al minusválido - en este espacio se comprende a los que poseen limitaciones o retraso mental -, tratando de compensar la desventaja comparativa frente al trabajador con sus plenas potencialidades. La declaración sobre la protección del Estado al impedido que trabaja a sido objeto de incorporación por la Constitución vigente. Debemos tener presente que, en términos generales, la legislación no se ha preocupado por la situación de los impedidos. Es posible que ello se haya debido a la falta de tradición guerrera de nuestro país y a su intervención en pocos conflictos bélicos. Los países que mayor sensibilidad han mostrado por los impedidos han sido justamente aquellos que cuentan con un fuerte contingente de veteranos de guerra y se han visto obligados a recompensarlos con beneficios y conocimientos.

El segundo párrafo de este artículo obliga al Estado a promover en especial e l crecimiento del empleo productivo y la educación para el trabajo. El empleo productivo es aquel que genera nueva riqueza. La educación para el trabajo es una enseñanza teórica y práctica que, a la vez que da los fundamentos necesarios del conocimiento, capacita para la aplicación de dicho conocimiento en la vida cotidiana. La educación para el trabajo es esencialmente aplicada y, en realidad, debe ser prestada a través de todos los grados del aprendizaje obligatorio, particularmente en la secundaria. Para muchos también podrá ser impartido por centros superiores con carreras cortas, y por supuesto, en las universidades

Finalmente, la Constitución establece dos normas contemporáneas muy importantes: Una ratifica la libertad de trabajo ya establecida en el inciso 15 del artículo 2 de la Constitución: nadie está obligado a prestar trabajo sin su libre consentimiento.- La otra establece el derecho del trabajador de cobrar retribución siempre por su fuerza de trabajo. Nadie está obligado a trabajar gratis.

Artículo 24° . El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.


Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

En primer lugar, es importante destacar que el contrato de trabajo es un acuerdo de

voluntades entre dos partes, una llamada empleador y la otra trabajador, por el cual

una de ellas se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada

(el trabajador) y la otra (el empleador) que se obliga al pago de la remuneración

correspondiente y que, en virtud de un vínculo de subordinación, goza de las

facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados. La remuneración

es uno de los elementos esenciales de la relación laboral.

En el ámbito legal, el artículo 4 de la LPCL, indica que el contrato de trabajo se

caracteriza por ser subordinado, remunerado y con una prestación personal del

trabajador.

La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea

en dinero o en especie. La remuneración comprende aquellos conceptos que

representan una ventaja o beneficio patrimonial para el trabajador y su familia, sin

tener en cuenta la condición, el plazo o la modalidad de entrega. No se considera

remuneración aquellos conceptos que se encuentran excluidos legalmente o que,

por definición, no ingrese dentro de esta institución.

Las normas laborales tienen una definición concreta sobre la remuneración, por

ejemplo, el artículo 6 de la LPCL, señala que es una remuneración “para todo efecto

legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en

especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se les dé, siempre que sea

de su libre disposición”

Las prestaciones que percibe el trabajador deben ser calificadas, en principio, dado

el concepto “totalizador” y la “vis atractiva” o la concepción total y comprensiva de

cuantos beneficios perciba como contraprestación de sus servicios, como

remunerativas. Si existiera duda sobre los alcances de un concepto que percibe el

trabajador, debería privilegiarse por el carácter remunerativo de la misma.


La Constitución indica que el pago de las remuneraciones y beneficios sociales

tienen prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador (artículo 24).

Evidentemente, la cobranza y su enunciado tienen su base en el carácter protector

del Derecho Laboral, de tal manera que el crédito laboral tiene preferencia sobre una

acreencia civil más antigua y pública (como puede ser una hipoteca).

Sobre este tema, quienes defienden el sistema económico del Derecho, sostienen

que el privilegio laboral no puede imponerse sobre garantías reales que son públicas

y denotan un comportamiento diligente del acreedor, máxime si las deudas laborales

suelen ser ocultas y generarse al cese de la relación laboral. Al respecto, Jorge

Toyama, considera que: “el crédito laboral debe ser protegido pues estamos ante

acreedores más débiles, con un poder de información reducido y los créditos tienen

carácter alimentario y esencial para el trabajador. En tanto no exista un sistema que

tutele al personal (como un fondo de garantía salarial), no resulta posible que el

crédito laboral ceda ante uno civil”.

Marcial Rubio Correa, respecto a las remuneraciones mínimas, menciona que el

Estado fija por norma jurídica como el menor pago posible a un trabajador en el país,

o en una determinada parte del país. Esto es porque se supone que si bien el

mercado debe fijar las remuneraciones, funciona imperfectamente con los

trabajadores de menores ingresos y la remuneración que les fijaría sería irrisoria.

En el caso del Salario Mínimo o Remuneración Mínima Vital (RMV) se debería

tender a su reajuste gradual periódico, según la necesidad de compensar la pérdida

de poder adquisitivo o los aumentos de productividad. Se debería vincular los

reajustes del salario mínimo a la evolución del costo de una canasta mínima. El

reajuste de los salario debería vincularse a los aumentos de la productividad del

trabajo y la inflación, como criterios principales; y el reajuste sería mediante la

negociación colectiva.

Artículo 25° . La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y

ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas,


el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar

dicho máximo.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su

disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.

La Constitución fija siempre la jornada máxima y esta es una tradición que viene

desde el siglo XIX. Cuando el capitalismo empezó a organizar las relaciones de

producción, allá a fines del siglo XVIII o principios del siguiente según los países, no

había ley laboral alguna. Las personas empezaron trabajando dieciséis horas al día,

sin domingos ni feriados. La inhumanidad de éste régimen originó pronto grandes

revueltas que fueron extrayendo poco a poco las horas de descanso. La fórmula de

estabilización fue de ocho horas diarias de trabajo por seis días a la semana. Esta

es la fórmula que recoge la Constitución como máximo. Podrá haber jornadas

menores.

La Constitución de 1993 pretende, en materia de jornada de trabajo, introducir una

sustancia modificación a la tradicional “jornada de ocho horas”, permitiendo que el

empleador pueda programar las actividades de forma acumulativa mediante una

“jornada atípica”, respondiendo así a las necesidades operativas que requieren una

labor intensiva pero que se compense con períodos de descanso más amplios. Ello

ocurre, por ejemplo, en las labores que se desarrollan en campamentos mineros, en

centrales hidroeléctricas apartadas de centros urbanos, en centro de prospección

petrolífera, y otros de similar naturaleza. En estas especiales actividades, se

requiere una específica regulación de la prestación de los servicios, permitiéndose la

posibilidad de acumular días de trabajo que excedan la jornada de ocho horas

diarias, pero que en promedio semanal no excedan e tope constitucional de 48 horas

semanales.

La consecuencia lógica de la existencia de una jornada de trabajo, que en sí implica

un límite a la extensión de esta, es que surge el concepto de Horas extras y Horas

extraordinarias. Por ella entenderemos el período de tiempo laborado

adicionalmente a la jornada de trabajo, que sea aplicable al trabajador en particular.


Por descanso semanal, debe entenderse como aquel día de la semana durante el

cual el trabajador no está obligado a poner a disposición del empleador su fuerza de

trabajo, persistiendo la obligación de este de remunerarlo, como si se tratara de un

día laborado ordinario.

Por vacaciones anuales, se considera que es el disfrute de un período continuado de

varios días de descanso al año por parte del trabajador, percibiendo durante dicho

descanso una remuneración equivalente a la ordinaria.

Artículo 26° . En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el

sentido de una norma.

Igualdad de oportunidades sin discriminación

Esto quiere decir que, a igualdad de condiciones, todas las personas deben tener la

misma oportunidad de realizar el trabajo para el que han sido contratadas e,

inclusive, deben tener igual posibilidad de progresar dentro de ese trabajo. No se

puede hacer discriminaciones de ningún tipo en el tratamiento de este tema, crucial

para la realización de las personas en el trabajo.

Un caso saltante y habitual de discriminación, del que aún quedan fuertes rezagos,

es el de la postergación de las mujeres. Durante los últimos decenios ha habido un

intenso movimiento para corregir las diferencias entre hombres y mujeres en lo que

al trabajo se refiere, que solían favorecer a los varones. Es un proceso que debe

continuar y fortalecerse. En países de pluralidad racial y cultural como el Perú,


también son notorias las discriminaciones por estas diferencias, que resultan tan

odiosas como las demás 211.

Es evidente que este inciso está vinculado al principio de no discriminación de las

personas establecido en el inciso 2 del artículo 2 de la Constitución. Las formas de

discriminación allí prohibidas son las mismas que están prohibidas aquí. Nos

remitimos a los comentarios hechos en ese inciso.

Sobre el concepto de discriminación el Tribunal Constitucional, ha indicado lo

siguiente: “(…) este Tribunal en reiterada jurisprudencia, que la igualdad se

encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de los dos requisitos

siguientes: a) paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento o reconocimiento de

derechos ante hechos, supuestos o acontecimientos semejantes, y b) paridad,

uniformidad y exactitud de trato o relación intersubjetiva para las personas sujetas a

idénticas circunstancias y condiciones. En buena cuenta, la igualdad se configura

como un derecho fundamental de la persona a no sufrir discriminación jurídica

alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar respecto a quienes se encuentren

en una misma situación, salvo que exista una justificación objetiva y razonable para

esa diferencia de trato.”

La existencia de criterios objetivos, parece ser el tema central para que el Tribunal

acepte una diferenciación, tal como puede apreciarse en la siguiente sentencia:

“(…)Respecto a que la pretendida aplicación del horario genera una situación de

discriminación, debe destacarse que, conforme lo ha expuesto la propia

demandante, el horario de doce horas de trabajo se aplica únicamente a los

trabajadores de la sección Operaciones en Mina, y que dada la naturaleza de la

labor que desarrollan los trabajadores de dicha sección, es evidente que tiene que

existir un trato diferenciado, pues se dan situaciones fácticamente distintas que

justifican, objetiva y razonablemente, la adopción de un horario de trabajo diferente,

que en nada afecta la dignidad de los trabajadores”.

Principio de Irrenunciabilidad de Derechos


Este dispositivo equivale a decir que los derechos laborales se mantienen, aún en

los casos en que la actitud del trabajador sea contraria a tal reconocimiento. La

renuncia de derechos por parte de un trabajador es técnicamente contraria a toda

norma de orden público, y por consiguiente es un acto jurídico nulo.

Es otra norma protectiva de la parte débil de la relación laboral porque, en contextos

en los que la necesidad de trabajo es mayor que la cantidad de puestos disponibles,

sería muy fácil lograr la renuncia a derechos laborales de parte de quienes estarían

por ser contratados. De esa manera, no habría política laboral ni social que pudiera

ser aplicada en un contexto determinado. El Derecho Laboral, el Constitucional u

otras normas de rango menor, son de cumplimiento obligatorio e irrenunciable

porque sus regulaciones son el mínimo indispensable que objetivamente decide

aceptar la sociedad en materia de condiciones humanas para que se desarrolle la

relación laboral.

Este principio de Irrenunciabilidad de derechos, equivale a decir que el trabajador

que expresa voluntad, renunciando a ellos, realiza un acto nulo, porque es una

declaración de voluntad, que va contra norma de orden público, y por tanto, es

aplicable el principio contenido en el artículo V del Título Preliminar del Código Civil,

que dice “Es nulo el acto jurídico contrario a las leyes que interesan al orden público

o a las buenas costumbres”

Principio Indubio Pro Operatio

Este principio consiste, en que existe una norma de interpretación dudosa, y entre

las posibilidades, existe una que beneficia al trabajador más que otra. También es

necesario que dicha duda no pueda ser solucionada por los mecanismos

tradicionales de la interpretación jurídica, es decir que sea insalvable.

Según este principio, debe existir duda insalvable sobre el sentido de una norma. La

duda insalvable reclama dos requisitos:


- Que haya duda y no una «laguna» del Derecho. La diferencia es fundamental: en la

duda existe una norma jurídica cuyo sentido no es claro. En la «laguna» del Derecho

debería haber una norma que diera regulación a una situación que la requiere, pero

no la hay.

- El segundo requisito es que se trate de una duda insalvable. Esto quiere decir que,

luego de utilizar todas las técnicas de aplicación del Derecho, debe quedar todavía

una duda que no pueda ser eliminada sobre el sentido normativo de la disposición.

No hay duda insalvable cuando el significado de la norma es claro pero

inconveniente.

Sólo cumplidos los supuestos anteriores se procede a aplicar el principio que, en

síntesis, está teleológicamente ordenado para beneficiar al trabajador y no al

empleador en la solución de la duda.

Por otro lado, en el Expediente 990-97-AA/TC, se aplicó el principio de indubio pro

operatio para la interpretación de la ausencia de un supuesto en el proceso de

evaluación, y dicha falta de regulación normativa fue interpretada de la manera más

favorable, al trabajador :

El principio de indubio pro operatio tiene un reducido marco de actuación, solamente

en caso de duda sobre interpretación de una norma, se debe escoger por aquella

que favorece al trabajador. Por lo tanto, cuando se discute sobre la valoración de

pruebas en un proceso judicial, cuando se debe brindar una solución concreta en

caso de ausencia de normas, cuando el empleador o el Estado suprimen o reducen

un beneficio o cuando el trabajador acepta una condición menos ventajosa que la

prevista legalmente, estamos fuera del alcance del principio de indubio ro operatio.

De pronto, en los casos mencionados, se podría aplicar principios y reglas basadas

en el principio protector del Derecho Laboral pero no en el principio de indubio pro

operatio.

Artículo 27° . La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido

arbitrario.


El despido, es el tema más controvertido de las relaciones laborales. La terminación

del contrato es el aspecto más sensible y conflictivo, y suele representar el nivel de

la regulación laboral en cada país. O, encontramos un sistema con una tutela de

reposición como garantía adecuada (reinstalación, más devengados en el proceso),

ante uno rodeado con esquemas compensatorios económicos (indemnización), o

ante un conjunto de medidas de protección social (seguro de desempleo), con

variantes en medio de estos tres esquemas.

Nuestro país ha tenido una rica evolución sobre la temática del despido. En los

ochenta, teníamos un sistema de protección basado en la reposición (estabilidad

laboral absoluta) y en los primeros años de la década de los noventa se transitó

hacia un sistema que tiene como excepción a la reposición (despido nulo). En medio

de todo ello, desde setiembre del 2002, el Tribunal Constitucional, declaró

inconstitucional - vía control difuso e inaplicación de normas laborales- el sistema de

protección indemnizatoria ante un despido y sancionó la reposición como regla ante

un despido sin expresión de causa (más los llamados despidos fraudulentos o los

lesivos de derechos fundamentales con ocasión del despido). De esta forma, ante un

despido sin expresión de causa, el trabajador tiene dos vías excluyentes: o inicia una

acción de amparo (para su reposición) o un juicio laboral ordinario (indemnización).

Finalmente, el Tribunal Constitucional estableció dicha inconstitucionalidad, a partir

de la vulneración del contenido esencial del derecho al trabajo. Sin embargo, este

camino le obligó también a inaplicar el Protocolo Adicional a la Convención

Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos económicos, sociales

y culturales, que autoriza, a los países suscriptores de dicho tratado, a consagrar en

sus respectivas legislaciones la indemnización como reparación válida del despido

arbitrario.

En este tema el problema es siempre lograr un adecuado equilibrio entre la

eficiencia en el trabajo, para que el trabajador con estabilidad laboral no reduzca su

rendimiento por tenerla, y la justicia social, que evita el despido arbitrario de los

trabajadores.

Es cierto que conforme la actividad laboral se especializa por la inserción

internacional del país y por el progreso global, el problema de la estabilidad laboral

se vuelve menos grave, porque perder un trabajador entrenado es un daño también

para el empleador. Sin embargo, en las normas globales no sólo hay que atender a


lo que puede tener de promisor el futuro, sino que también deben solucionarse los

problemas agudos del presente. Por esto, creemos que el tema de la estabilidad

laboral todavía no tiene una plena solución. Encontrarla demandará un esfuerzo

conjunto que armonice criterios entre empleados y trabajadores. Sobre tal consenso

podría obtenerse un efectivo progreso legal.

Artículo 28° . El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva

y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de

los conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés

social. Señala sus excepciones y limitaciones.

Este artículo condensa en sí, tres derechos importantes y polémicos en el mundo

actual: sindicación, negociación colectiva y huelga.

El sindicato es la entidad creada por voluntad de los trabajadores que a la vez es el

ente que tiene a su cargo la defensa de los intereses profesionales de los mismos.

Si bien el derecho pertenece a empleadores y trabajadores, la difusión del sindicato

y su mayor desarrollo corresponde a los trabajadores.

En el Perú, ni los miembros de las Fuerzas Armadas, ni los Policías, ni los

funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de

confianza y dirección, tienen derecho a sindicarse.

La negociación colectiva, es el derecho que tienen empleadores y trabajadores de

discutir y acordar entre ellos convenios sobre las relaciones laborales que los unen y


que tendrán la fuerza que las leyes les asignen, la que adoptará diversas

modalidades, pero será superior a la que corresponde a un simple contrato privado

entre partes.

Javier Neves Mujica, al respecto señala que: “(…) la negociación colectiva se

sustenta en la autonomía colectiva, entendida como capacidad de autorregulación

de sus relaciones por los sujetos laborales, colectivamente considerados, y significa

que las partes pueden negociar libremente sobre un amplio conjunto de materias

con miras a llegar a un acuerdo, el mismo que deber ser obligatoriamente cumplido”

La huelga es el derecho de los trabajadores a suspender legítimamente sus labores

dentro de la relación de trabajo, como forma de ejercer presión sobre el empleador

para obtener de él determinadas decisiones. Si la huelga es legítima, los trabajos del

empleador quedarán suspendidos por la ausencia de los huelguistas, quienes no

podrán ser sustituidos por otros trabajadores. La fuerza de la huelga consiste en que

el empleador no puede realizar las labores propias de su empresa.

Una de las dificultades para una calificación legal de la huelga reside en que la

escueta referencia constitucional, lejos de garantizar un ejercicio amplio pero

adecuado a ley, ha tenido y tiene actualmente una reglamentación restrictiva y casi

prohibitiva, que reduce el margen de acción sindical. En efecto, doctrinariamente se

reconocen dos modelos de huelga: el modelo laboral (o clásico) y el polivalente o

multidimensional, y de acuerdo al primero de ello, y tal como lo describe con acierto

Ernesto de la Jara758, se considera a la huelga como cualquier interrupción de la

prestación de los servicios, decidida por un grupo de trabajadores, con o sin

abandono del puesto de trabajo, para la defensa de sus intereses profesionales,

ante cualquier instancia en que se ventilen sus intereses. En contraposición, el

modelo "laboral" o "clásico", conceptualiza a la huelga como la suspensión absoluta

de actividades, decidida por la mayoría de trabajadores, con abandono del centro de

trabajo, y dirigida directamente en contra del empleador, siendo este el modelo que

tradicionalmente ha aceptado nuestra legislación infraconstitucional, haciendo de la

huelga un derecho reconocido a nivel constitucional, pero siempre afectado en su

contenido por las normas legales de, supuestamente, desarrollo.


Técnicamente, los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga,

pertenecen al ámbito del Derecho Colectivo del Trabajo. El primer antecedente

internacional de este reconocimiento es el Convenio N° 87 OIT relativo a la libertad

sindical y a la protección del derecho de sindicación, cuyo artículo 2º es fuente

principal de la legislación emitida sobre la materia: “Los trabajadores y empleadores,

sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las

organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas

organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”.

Posteriormente, este acuerdo fue reforzado por el Convenio N° 98 OIT relativo a la

aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva.

Sin embargo, resulta necesario reconocer que, como todo derecho, el ejercicio de la

huelgo debe plasmarse, como lo señala la propia Constitución, de forma

democrática y en armonía con el interés social, es decir, aceptando la existencia de

límites en protección de otros bienes jurídicos de igual o superior jerarquía, como lo

son la vida, la salud y la seguridad de la sociedad. Este es el caso de las llamadas

"huelgas en los servicios esenciales", las cuales son consideradas como limites

naturales al ejercicio de este derecho, además del considerar que las huelgas deben

ser pacíficas. Sin embargo, nuestra normativa infraconstitucional, concretamente el

Texto Único Ordenado del Decreto Ley N° 25593, reduce y segmenta el ejercicio de

la huelga a través la definición de la misma, del procedimiento de decisión de los

trabajadores para adoptada y del procedimiento administrativo que se debe seguir,

lo cual reduce su efectividad y su efecto sobre el objetivo buscado, que consiste en

ser un instrumento de defensa gremial ante el empleador, pero ejercido de forma

democrática.

Artículo 29° . El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación.

La doctrina sobre la materia reconoce tres niveles de participación:

a) Participación en las utilidades

Por "utilidad" se entiende al exceso de ingresos sobre los gastos, por lo

tanto, el capital aumenta. La participación del trabajador en las utilidades de la

empresa es un asunto de estricta justicia porque con su trabajo contribuye

decisivamente a producirlas. A principios de los años setenta se estableció un


sistema consistente en una combinación de participación en la propiedad de la

empresa y participación en las utilidades a través de las diversas comunidades

laborales. Estas fueron finalmente liquidadas a principios de los noventa mediante el

Decreto Legislativo 677 del 02 de octubre de 1991 y en su sustitución se estableció

un mecanismo de participación en un porcentaje de las utilidades consideradas renta

imponible por la legislación tributaria.

El sistema ha sido redefinido mediante el Decreto Legislativo 892, promulgado el 08

de noviembre de 1996 y cuyo artículo 2 establece que:

“Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente Decreto Legislativo

participan en las utilidades de la empresa mediante la distribución por parte de ésta

de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos El porcentaje referido es

como sigue: Empresas Pesqueras 10%, Empresas de Telecomunicaciones 10%,

Empresas Mineras 8%, Empresas de comercio al por mayor y al por menor y

restaurantes 8%, Empresas que realizan otras actividades 5%.

Según el artículo 29 de la Constitución de 1993, la participación como derecho está

reconocido para todos los trabajadores (alude a un universo, una generalidad y no

específica a qué ámbito está restringida la aplicación de este precepto). Sin

embargo, cabe precisar-que los artículos 9, 10 y 11 del Decreto Legislativo N° 677

siguen vigentes, en la medida que no han sido derogados por el Decreto Legislativo

N° 892, estableciendo qué trabajadores se encuentran excluidos de las formas de

participación en la empresa.

b) Participación en la gestión

Mediante esta forma, los trabajadores influyen -directa o indirectamente,

regular o permanentemente- en las decisiones de la empresa, de manera

independiente de los derechos que pudieran obtener mediante la

propiedad de la misma. En este sentido, los trabajadores no solo estarían

llamados a intervenir en asuntos económicos y sociales que les concierne,

sino también a los asuntos relacionados con la gestión empresarial, ya que


la empresa se considera una unidad de producción independiente de la

forma de organización que tenga.

A su vez, esta modalidad no es exclusiva del sindicato. Como bien acota

Pasco: "La participación no es materia exclusivamente sindical, pues no es

unánime la adjudicación de tal derecho al sindicato. Si bien, por lo general,

el sindicato puede ser condición necesaria para su eficacia, la

participación corresponde más bien al personal, colectivo que no se

identifica con los sindicatos"

c) Participación en la propiedad de la empresa

Constituye una forma más profunda de participación. Los trabajadores se

convierten en dueños de una parte del capital social, que se entiende

como una cifra del pasivo que indica una deuda de la sociedad frente a

sus socios.

La participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa resulta

ser una prestación obligatoria en virtud de las normas, con lo cual,

cualquier trabajador que vea afectado su derecho podrá accionar

judicialmente a fin de que su empleador le abone dicho concepto, después

de verificarse que se hayan cumplido con los requisitos exigidos por la

norma específica.

Si bien las otras formas de participación como la gestión y la propiedad no

están reconocidas expresamente, el Estado debe otorgar las condiciones

necesarias para su promoción efectiva. Asimismo, este no debe estar

ajeno a nuevas formas de participación que puedan aparecer en el futuro.

Si se reconociera las tres formas de participación de los trabajadores en la

empresa, se cumpliría con una función de integración y, por ende, el

trabajador sería un elemento esencial en el desarrollo de la actividad

empresarial. Ello supondría una función de equiparación entre empleados


y empleadores. Como hemos dicho anteriormente, la participación en las

utilidades es una forma individual de participación y, además, puede

existir sin las demás, con lo cual se constituye como la modalidad más

difundida.

2.1 ETIMOLOGÍA

TRABAJO

La palabra «trabajo» deriva del latín tripalium, que era una herramienta parecida a

un cepo con tres puntas o pies que se usaba inicialmente para sujetar caballos o

bueyes y así poder herrarlos. También se usaba como instrumento de tortura para

castigar esclavos o reos. De ahí que tripaliare significa ‘tortura’, ‘atormentar’, ‘causar

dolor’.

Aparecida en el siglo XII, según Alain Rey, la palabra «trabajo» es un deverbal de

“trabajar”, proveniente del latín popular tripalliare, que significa ‘atormentar, torturar

con el tripallium’.[cita requerida] En el siglo XII, la palabra designa también un

tormento psicológico o un sufrimiento físico.

CONSTITUCIÓN

El origen etimológico de la palabra Constitución proviene del latín Cum, que significa

“Con” o “En conjunto” y Statuere, que se define como “Establecer”.

La Constitución, también conocida como la Carta Magna, es la Ley Fundamental de

una nación o estado, pues en ella se establecen los parámetros que dirigirán el

desenvolvimiento político, económico y social de ese territorio.

La circulación de las constituciones comienza a partir de la edad media, cuando se

buscaba regular la existencia de los burgos y de proteger los derechos e intereses

del pueblo.

3. DEFINICIONES


DERECHO LABORAL COMPARADO

El Derecho comparado es una disciplina o método de estudio del Derecho que se basa en la comparación de las distintas soluciones que ofrecen los diversos ordenamientos jurídicos para los mismos casos planteados. No es propiamente una rama del Derecho.

Por ese motivo, el Derecho comparado puede aplicarse a cualquier área del derecho, realizando estudios específicos tales como: Derecho laboral comparado, etc.

La utilidad del Derecho comparado es variada, tanto para la doctrina como para la jurisprudencia y el legislador.

La doctrina jurídica estudia con detenimiento casos de otros ordenamientos para realizar su estudio y comentario del derecho vigente.

La jurisprudencia en ocasiones acude al Derecho comparado para interpretar las normas jurídicas. En este sentido se trata de aplicar una analogía amplia, a nivel internacional, para interpretar la Ley interna.

El legislador en muchas ocasiones toma ideas y modelos del exterior, para implantarlos en nuevas leyes que buscan solucionar problemas que se plantean localmente.

El Trabajo en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.

Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.


Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.

Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social.

El trabajo como un hecho social, el criterio del Constituyente en este particular está dirigido a dignificar y humanizar las relaciones de explotación económica que lamentablemente en pleno siglo 2000 todavía rige en un estado que se ufana de ser socialista.

Categorizarlo de "hecho social" el carácter coercitivo de esta norma tiene sus implicaciones para el capitalista explotador, por cuanto de aquí en adelante, las violaciones a las normas laborales en detrimento de los intereses de los trabajadores conllevan sanciones, que pueden ser administrativas, pecuniarias y penales.

EL TRABAJO EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA DE 1991

ARTICULO 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

El constituyente colombiano establece el trabajo como un derecho y una obligación social; digamos que el criterio del legislador está dirigido principalmente a garantizar la responsabilidad del estado en proveer de empleo a cada Colombiano y a obligar a los actores sociales a trabajar, en este artículo se puede apreciar que la visión del legislador está dirigida a promover el trabajo como la única forma de garantizar el desarrollo humano de sus conciudadanos.

EL TRABAJO EN LA CONSTITUCIÓN DE LA NACIÓN ARGENTINA 1994

Artículo 14. El trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales


gozaran de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgara los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

En la constitución Argentina, se aprecia el claro espíritu del legislador a normalizar las relaciones laborales, estableciendo lo que a juicio del legislador contribuye a humanizar las relaciones obrero patronales, y en las leyes laborales la responsabilidad de establecer los principios rectores de la relación obrero patronal.

En términos generales, en las tres constituciones analizadas en lo relativo a la materia laboral, se puede apreciar que todas están dirigidas a fortalecer el estado capitalista, se acepta la oprobiosa explotación del hombre por el hombre, y están en su marco de acción establece normas que garanticen mantener una clase obrera más o menos saludable a la cual se le pueda sacar provecho económico.


CONCLUSIONES


BIBLIOGRAFÍA

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monografia de laboral

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