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MOMENTO V
DIAMANTE BIOÉTICO DEL CAPITAL INTELECTUAL PARA LA GERENCIA DEL SECTOR MINERO
La verdad absoluta no existe, siempre hay tres puntos de vista: la tuya, la mía
y la neutral, es así como la objetividad prima ante la razón, tú decides con quien te quedas.
Panssa (2016)
1. INTEGRACIÓN Y REFINACIÓN DE TEORÍA
La razón de ser de un estudio cualitativo está direccionada en
generar un constructo teórico desde las experiencias y vivencias de los
actores involucrados en el proceso de investigación para presentar un
aporte a la comunidad científica, dado que, “la indagación cualitativa es
más que un método, y el método es más que las técnica de campo.
Mientras más se extiendan en estas últimas, más desviarán la atención de
lo sustancia de su informe”. (Wolcott, 2004).
Al respecto, desde el paradigma sistémico, la ciencia y la tecnología
cambia complemente sus cimientos, pues el sistema o la estructura
dinámica requiere el uso de un pensamiento o una lógica dialecticos
donde las partes son comprendidas desde el punto de vista del todo, más
que una interdisciplinariedad, implica una autentica transdisciplinariedad o
metadisciplinariedad donde las disciplinas están gestálticamente
relacionadas cuya resultante es la cualidad emergente. (Martínez, 2003).
1.1. Bioética
Si bien es cierto que la bioética, en un principio fue estudiada por la
ciencia médica y la biología; hoy además de la relación hombre-vida,
profundiza el conocimiento en el comportamiento procedimental en las
aristas de las ciencias gerenciales; pues:
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La Bioética, permite organizar ideas principales, proporcionado instrumentos conceptuales para el entendimiento de la vida como sagrada e integral; se propone una limitación a los discursos ideológicos totalitarios cuyo accionar es la lógica de ganancia y utilidad, resultado de la cultura del consumo, potenciada por los adelantos tecnológicos de las redes sociales, la publicidad y el entretenimiento, por lo tanto se busca crear una metodología, para que las empresas, los trabajadores y el estado canalicen las ventajas, oportunidades y las mejoras que generan las tecnologías en los centros de trabajo (Gómez, 2015). Los fundamentos epistémicos de la ética, llevados a la práctica de la
gerencia, parte desde la ojeada al mundo, cuando enfatizas la importancia
del ser humano, su naturaleza y su lugar en el mismo; cuyo objetivo
principal es fraguar a quien se acerca a ella, lleva el interés de crear
conciencia, la importancia del desarrollo pleno de las capacidades
intelectuales del ser humano; con el firme propósito de fortalecer la cultura
general del educando y sobre todo, comprender cada día más la
condición humana en el desarrollo de la vida, en toda su complejidad;
considerados desde los valores universales de libertad, solidaridad y
dignidad humana; que aunada a la tecnología y al ambiente forja la
bioética. (Gutierrez, 2010).
Los expertos en bioética recurren a la neurociencia, la cual incide en
el cambio de determinadas pautas socio-culturales dividas en tres partes
las que se encuentran inevitablemente unidas para lograr las
transformaciones sociales que se acentuaran a futuro: Neuroética
práctica; neuroética filosófica y Neuroética social, las cuales se alimentan
entre sí. (Bonete, 2011). Es así como:
El psicoanálisis en aquellos casos en que puso en manos del inconsciente la autoría de todas las acciones humanas; con el materialismo histórico, en las versiones convencidas de que la base económica, la base material real, determina el cambio social en última instancia; con la frenología, es decir, con las mediciones del cerebro de Lombroso; con el extraordinario avance propiciado por la biología evolucionista, que puso –y pone- en manos del principio adaptativo la explicación de la conducta toda, sea animal o humana, y con el desarrollo de la Genética a fines del siglo XX, que propició un inusitado determinismo genético. Por último,
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desde hace tres décadas, pero sobre todo desde comienzos de este siglo XXI, se reabre el debate desde el mundo de las neurociencias. (Cortina A. , 2014).
1.1.1. Pasivos ambientales
Definición abstracta teorizada sólo como un método para obtener los
elementos expuestos al riesgo o deterioro del ecosistema; “son aquellos
elementos, tales como instalaciones, edificaciones, superficies afectadas
por vertidos, depósitos de residuos mineros, tramos de cauces
perturbados, áreas de talleres, arques de maquinaria o partes de mineral,
encontradas en entornos de minas abandonadas o paralizadas,
constituyen un riesgo potencial permanente para la salud y seguridad de
la población, para la biodiversidad y para el medio ambiente”. (Adasme
Aguilera & al., 2010).
Sin embargo, más allá de la gestión de las etapas “identificación,
inventario y caracterización de las minas abandonadas. Clasificación de
los pasivos ambientales mineros –PAM-, y evaluación de riesgos. La
priorización y propuestas de remediación de los PAM”. (Adasme Aguilera
& al., 2010). Se evidencian las acciones gerenciales fenomenológicas
tratando de remediar las medidas para prevenirlos, no obstante, se
advierte el “peligro: contingencias inminente de daño permisible o una
situación con potencial de causar daño”. (Adasme Aguilera & al., 2010).
Además de los costos revertidos con el pago de regalías al Estado.
1.1.2. Movimiento de la capa de tierra
Un gerente con el sólo hecho de administrar la exploración y
explotación de minería de carbón a cielo abierta, conoce que una de las
fases del procedimiento, es el movimiento de la capa de tierra; el cual es
trasladada temporalmente de su lugar de origen, mientras se realiza las
siguientes fases; ello implica pérdida de la flora y fauna por remover la
corteza y el manto de la tierra, a pesar de realizar los mayores esfuerzos
por salvarlas en forma preventiva; sin embargo, es el resultado por la
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propagación de las ondas sísmicas. O como lo especifica la guía para
evaluar de proyectos mineros;
La minería a tajo abierto es un tipo de minería superficial en la cual el mineral metálico se extiende muy profundamente en el suelo, lo cual demanda la remoción de capas de excedente y mineral. En muchos casos, antes de remover el excedente, se requiere la tala de árboles y desbroce o quema de vegetación que se encuentra sobre el yacimiento. (ELAW, 2010).
1.1.3. Contaminación sónica
Los procedimientos de exploración y explotación en las minas de
carbón a cielo abierto, producen estruendo, los cuales son escuchadas
por las comunidades en las cercanías, no obstante, de que la institución
ha realizado pruebas, para eludir los sonidos acústicos; por ser
reconocidos como un agente contaminante, motivo por el cual tienen
vigilancia continua, con el fin de evitar la perturbación con los operarios y
la vecindad que circunda.
La contaminación sónica, tratada como contaminación del aire y el efecto sobre el medio ambiente, es el ruido producido que no es grato al oído, debido a su intensidad o su frecuencia, interviene en los factores subjetivos en la interpretación dado por los decibeles, el control de ruido como metodología trata de mitigar o eliminar los efectos sobre el ser humano o el ecosistema, causada por la contaminación sonora. (Campo Gómez, 2003). Es así como ha sido considerado una lesión al derecho a un
ambiente sano y equilibrado bajo el amparo, por lo que el Estado debe
garantizar la competencia los actuares de los entes privados o públicos,
que para ello debe dictar las normas en derechos para Latinoamérica, en
proporción a la contaminación. (Rey, 2011). Seguidas desde luego por
metodologías implementadas de acuerdo a las exigencias internacionales
para eliminar o mitigar la contaminación sonora.
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1.1.4. Políticas de amor por la naturaleza
Si bien es cierto, esta definición es y será más una política
institucional trasmitida de generación en generación y apropiadas por los
operarios y todos y cada uno de los empleados que al interior de la
organización que un referente de libros. ¿Por qué?, por ser
organizaciones que irrumpen el espacio natural de personas que laboran
la agricultura, el sólo hecho de trasladar la corteza de la tierra, pues en
ella, se encuentra un habitad natural propio de su estructura.
El amor, este sentimiento tan vivo como general, al que por decirlo así, la naturaleza ha confiado la conservación de la especie humana, es demasiado conocido para que sea necesario definirlo. Este apetito de los individuos que han llegado a la adolescencia, se pierde más pronto cuanto más se apresura uno a contentarle. Excitado por el ardor de los sentidos, y alguna vez aumentado por el de la imaginación va desapareciendo a medida que se aproximan los hielos de la vejez. (Orodea, 1834.).
1.1.5. Deforestación
En el proceso de obtención de carbón de las minas a cielo abierto,
mediante el procedimiento de exploración y explotación, es necesario el
traslado de la corteza del globo terráqueo, es ahí donde se produce la
deforestación para el caso de las empresas que derivan sus funciones,
actividad desarrollada como efecto implícito al interior de la organización
en la trasformación para obtener el producto final.
La identificación de las causas de la deforestación, identifican retos para el sector forestal; asegurar la permanencia de los bosques remanentes y aumentar la cobertura forestal nacional, como una forma de garantizar la preservación de especies valiosas (vegetación y animales), muchas de ellas aún no conocidas, mejorar el medio ambiente y contribuir a la economía nacional mediante los bienes y servicios que presta el bosque y el turismo ecológico, representa importantes entradas económicas para el país; asegura la permanencia y calidad de fuentes de agua, indispensables para la provisión de agua para consumo humano, usos agropecuarios y la generación de hidroelectricidad; provisión interna de madera, mejora
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de las condiciones de vida las poblaciones que viven o derivan su sustento de los bosques. (CONVENIO, 1992).
Con base a lo expuesto por los informantes clave, existen diferentes
tipos de deforestación las que se han identificados por sobrepoblación,
por explotación desmedida de la madera, por exceso de aguas y
terremotos, necesidad de expansión de zonas para la agricultura y la
ganadería, incendios forestales, explotación petrolera y minera, plagas
construcción de carreteras; entre otras deferentes causas; es así como, la
deforestación provoca la erosión del suelo y las inundaciones por lluvias o
carencia de vegetación. (Erazo & Cárdenas, 2013).
1.1.6. Responsabilidad social empresarial
La responsabilidad social empresarial –RSE-, no se puede
concebirse como un concepto o definición única clara y estable; se puede
inducir más bien, a una forma de gestión de la empresa más global,
implicada e integrada en el entorno y en la sociedad. De ahí la precisión
de brindar un recorrido por las distintas acepciones que sobre RSE
versadas por autores, específicamente de las ciencias administrativas y
gerenciales a nivel mundial.
En primer lugar, la responsabilidad, en palabras de Guédez (2006),
se deriva del latín “responsum” (respuesta) y “dare” (dar). Por
consiguiente, representa dar respuesta de lo hecho por los actos propios
y sus consecuencias, bien ante uno mismo (en virtud de la conciencia), o
ante alguien. En efecto, ser responsable significa, ser capaz de justificar
sus acciones, de explicarlas, de dar razón por lo que hizo y del por qué lo
hizo. En tono con lo antes expuesto, conviene profundizar hacia la idea de
RSE, entendida
Como el compromiso consciente y congruente de cumplir integralmente con la finalidad de la empresa, tanto en lo interno como en lo externo, considerando las expectativas económicas, sociales y ambientales6 de todos sus participantes, demostrando respeto por la gente, los valores
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éticos, la comunidad y el medio ambiente, contribuyendo así a la construcción del bien común (Cajiga C., 2012).
De esa forma, se entiende que la RSE dista de simbolizar algo ajeno
a la función original de toda organización. Por el contrario, implica dar
pleno cumplimiento a ella, con la seguridad de un impacto positivo sobre
grupos de interés o comunidades ligadas con su accionar operativo. En
efecto, representa la capacidad de dar respuesta a metas que persiguen
maximizarlos y reducir los impactos negativos, cada día generando
estrategias nuevas y mejores maneras de hacer negocios al abordar e
involucrar los intereses que lo involucran.
La RSE, concebida desde las empresas que exploran y explotan los
yacimientos de carbón, actúan en dos sentidos, el deber ser, como “el
conjunto de las acciones innovadoras de las leyes y valores éticos
integrados a las actividades generadoras de riquezas respetuosa de los
derechos humanos con las responsabilidades sobre la sociedad y el
medio ambiente”. (Martínez Herrera, 2011). Por el otro lado, en el diario
vivir, de los fenómenos que enfrenta cada organización según su tamaño.
1.1.7. Impacto ambiental
Una de las bases fundamentales que debe conocer un gerente de
organizaciones mineras para su exploración y explotación, es evaluar el
impacto ambiental para el procedimiento: trasladar parte de la corteza
terrestre, como una herramienta previa con el fin de mitigar el impacto
negativo con alto porcentaje.
La prevención, a través de estudios de impacto mediambiental,
permite prever en vez de curar, con racionalidad para el ahorro de
recursos y traumas. (Pardo Buendía, 2002). De acuerdo a las normas de
proyectos, el procedimiento de evaluación y su control para la adaptación
y aplicación se debe hacer mediante su innovación particular. No
necesariamente debe seguirse pro norma, más allá está la ética frente al
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impacto negativo futuro como objetivo para advertir los efectos
ambientales. (Nogueira, 2009).
1.1.8. Contaminación ambiental
Diferentes acepciones unen la contaminación ambiental al
crecimiento poblacional, lo que trae como consecuencia el incremento de
“agentes: físicos, químicos o biológicos, reconocidos nocivos para la
salud”(Machado & Hernández, 2009); sin embargo, se afirma de manera
incipiente comenzó en la revolución industrial, aumentó velozmente con la
revolución tecnológica, así como el aumento de residuos domésticos y
fabriles por la explosión demográfica, trayendo como consecuencia,
escases de alimento, agua y aire. (Achával, 2006).
1.2. Capital intelectual
Desde diferentes aristas epistémicas de la definición del capital
intelectual, en las organizaciones del sector minero de explotación de
cielo abierto, identifica una robusta solidez en su consolidación, si bien es
cierto, falla con la relación del capital socio-ambiental, por diferentes
situaciones adversas presentes sui generis en el proceso que coadyuva la
remoción del espacio natural, al interior de la misma se evidencia:
El capital intelectual, representa al colectivo de los activos intangibles que pueden ser identificados y medidos; es el conjunto de activos de la empresa que, aunque no estén reflejados en los estados contables, generan o generarán valor para la misma en el futuro, como consecuencia de aspectos relacionados con el capital humano y con otros estructurales como la capacidad de innovación, las relaciones con los clientes, la calidad de los procesos bienes y servicios, capital cultural y comunicacional y que permiten a una empresa aprovechar mejor las oportunidades que otras, dando lugar a la generación de beneficios futuros. (Ugaz & Bernuy, 2013).
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1.2.1. Capital Humano
Lo que denomina Marx, la fuerza de trabajo; sin embargo, más allá
del ser como tal involucra, el conocimiento desde lo cognitivo e intelecto
per se, incluyendo la trayectoria que define el ser al interior de una
organización, quien precisa un estilo único con el manejo de variables su
generis en cada estructura al interior de una institución generando una
competitividad específica e intransferible.
La identificación, la valoración y la potenciación de los factores que provocan el valor real o extra de la empresa la cual se convierte en aspecto de gran importancia para la supervivencia y el futuro de la organización, es aquella diferencia que implícitamente sitúa en el mercado el “valor intelectual y de servicios” de la organización, explícitamente es la cantidad que los potenciales compradores estarían dispuesto a pagar por poseer dichas partidas intangibles. Si bien no figuran en los estados financieros y de cuentas que habitualmente maneja la empresa, se configuran como fuentes de valor, no sólo importantes, sino fundamentales para el funcionamiento. (López Cabarcos, 2005) . El avance de la tecnología ha incursionado en ciencia e innovación
la cual, ha tratado de sustituir el intelecto del capital humano, más allá, se
encuentra el razonamiento, sentimiento, visión, emociones, creatividad
entre otros factores sui generis del ser humano, valor incalculable al
interior de la metamorfosis de una organización, sobre todo al nivel del
desarrollo de las que manejan la exploración y explotación de minas de
carbón a cielo abierto; que para el caso, además del desarrollo del ser,
lleva implícito la formación como sistema adherido dado el nivel de
tecnología, además de desarrollar la transferencia de conocimiento, como
activo no calculado pero involucra un valor al interior de la misma.
1.2.1.1. Formación
Las organizaciones de la sociedad del conocimiento se
transformarán permanentemente. Se trata de organizaciones donde para
obtener buenos resultados deberán invertir en mejorar las competencias
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de su capital humano y desarrollar un sistema de formación que asegure
el aprendizaje organizativo. En este sentido, Alcover y Col. (2004) definen
la formación como:
un proceso de aprendizaje sistemático puesto en marcha por la dirección de la organización, de tal manera que obtengan cambios relativamente permanentes en los conocimientos, las habilidades o las actitudes de los miembros que forman parte de ella para su aplicación a corto plazo en la consecución de metas y objetivos de la organización. (Alcover de la H., Martínez Iñigo, Rodríquez Mazo, & Domiínguez Bilvao, 2004 P. 346). Asimismo, (Tobón Tobón, 2013 ); en sentido general desde una
perspectiva compleja se define la formación, como: “… la construcción de
capacidades, habilidades, conocimiento, actitudes y valores dentro del
marco de un conjunto de potencialidades personales”. En este orden de
ideas, el ser humano se forma de acuerdo a las competencias que posea
o adquiera por la implicación del conocimiento o por experiencia durante
el desarrollo de su existencia.
Por su parte, (López Camps & Leal Fernández, 2002); Para estos
autores, su punto de partida como base, es la sociedad del conocimiento,
para la cual se concibe, el aporte del valor a través del saber, su
creatividad, e imaginación, formar es cualificar a los empleados para ser
competentes. Esto es, adquirir competencias que permitan cambiar los
comportamientos de las personas en su ocupación.
En concomitante con la anterior, los autores, develan la finalidad de
la formación, es lograr la adquisición de conocimientos, habilidades
valores, entre otros, que modifiquen los comportamientos laborales de los
empleados. Es decir, la formación, será de calidad cuando los
participantes adquieran las capacidades concretas necesarias para ser
competentes en su trabajo y conseguir los resultados esperados por la
organización. Es así como la formación es hoy, una pieza clave para crear
en un país un espacio económicamente competitivo y sostenible
generador de empleo.
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Adicionalmente, refieren los autores precitados que, la formación,
ha de integrarse dentro de una acción planificada, gestionada y
correctamente evaluada, coherente en todo momento con los criterios
generales de modernización. Es decir, la formación no debe ser un
ejercicio improvisado, ni producto del azar, requiere de un proceso de
revisión que permite incluso en encontrar fallas, para lo cual se deben
tomar los correctivos necesarios de ser el caso, por lo cual, al planificar
las acciones formativas, ha de darse optimo cumplimiento a cada uno de
los momentos que la integran, como un proceso de realimentación.
De acuerdo con Herraiz “formar al formador es dar ocasión, a los
conductores de procesos de aprendizaje, de: conocer, descubrir, aplicar y
valorar métodos y técnicas para su crecimiento personal y profesional”
(Herraiz, 2003. P. 11). Según la autora, el formador, aprende con la
práctica de sus aciertos y desaciertos, en la relación con el grupo de
formación; así mismo, piensa cómo planificar y presentar las sesiones de
aprendizaje. En el caso concreto, el docente para formarse, desde este
enfoque, debe asumir una postura crítica de su tarea, en cuanto está
obligado a una reflexión constante de su labor, analizando los aciertos y
limitaciones de su práctica pedagógica.
En el contexto de la gerencia del conocimiento, algunos autores,
infieren que la formación debe lograr el desarrollo de la capacitación,
sobre todo en la resolución de problemas, innovación y creatividad. Por
esta razón, deberá estar basada en la relación de acciones formativas,
diseñadas para que el individuo logre, al sumergirse en ellas en forma
gradual, natural y espontánea; lo fundamental es lograr el objetivo de
aprendizaje deseado. (Muñoz-Seca & Riverola García, 2003).
1.2.1.2. Perfil de Competencias
Las competencias, es un tema muy utilizado en la actualidad en el
contexto institucional para designar un conjunto de elementos o factores,
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asociados al éxito en el desempeño de las personas, sobre todo, cuando
se hace referencia a los orígenes del mismo. Para Tobón (2010, p. 63);
son comportamientos observables habituales que posibilitan el éxito de una persona en una actividad, estas se incrementan porque se adquieren a través de un proceso de aprendizaje, dado a que la pretensión no es ver al individuo de manera dividida o separada, el punto de partida es que todos estos factores interactúan y son mutuamente interdependientes; esta interdependencia permite conceptualizar global e integralmente al hombre de acuerdo a las capacidades ejercidas en el campo laboral. (Tobón Tobón, 2013 ). En contraste con lo anterior, el perfil de competencia puede
entenderse como el conocimiento, habilidad y cualidad, desarrollada e
interrelacionada desde un ser que se proyecta a través del
comportamiento, estableciendo a la vez los parámetros relevantes para
realizar el trabajo, con lo cual las diferencias individuales y se advierten
en competencias marcadas y la cualificación del desempeño, razón por la
cual algunas personas exaltan más; motivo por el cual se destacan en el
medio laboral.
Por su parte, Benavides (2005, p.48), afirma el perfil de
competencias “son un conjunto de características subyacentes a la
persona, que están casualmente relacionadas con una actuación exitosa
en el puesto de trabajo”; es así como se pueden identificar, motivos,
rasgos de carácter, conceptos del ser como tal, asimismo, las actitudes o
valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de
conducta.
En contraste con lo anterior, Alles (2011, p. 57), hace referencia a
“al conjunto de características de la personalidad, devenidas de
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de
trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferencias de acuerdo a la
empresa y/o mercados diferentes”, es decir, las habilidades o destreza
que se requiere para desempeñar una función específica, dicho de otra
manera, de acuerdo a los conocimientos que se tengan en el desempeño
de funciones inherentes al cargo que ocupa en la organización.
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1.2.1.3. Transferencia del conocimiento
La construcción del conocimiento científico requiere de la
transferencia de conocimiento, y esta a su vez ha de ser intervenida por y
desde los individuos, puesto que es inherente al ser humano. Es así
como, los sujetos y las organizaciones, son “incorporada a la producción
de conocimiento, como elemento racional, para regular los procesos. De
manera, que es, en la interacción individuo – organización, donde se
construye un ámbito de relaciones que contribuye a sustentar la
generación y transferencia de conocimiento”. (Marín González, 2003).
La capacidad que observa Cope (2001), para demostrar que el ser
humano tiene un valor por su conocimiento, y es él, que toma la decisión
de ampliar su valor en el mercado; así mismo, puntualiza que la
transferencia del conocimiento consiste en compartir esquemas mediante
interacciones de colaboración y retos. Es el proceso de compartir
conocimiento cuyo objetivo es ampliar o mejorar el valor y calidad del
contenido y no permutar y comercializar su valor en el mercado abierto.
Evidenciando esta, que existe medios formales e informales para la
transferencia de conocimiento.
Por su parte, Davenport y Pruscak (2003); exponen con ejemplo, el
fortalecimiento se presenta, rotar a las personas de sus puestos de
trabajo incluyendo a expertos con aprendices, lo cual permitirá una
transferencia generacional del conocimientos, donde el explícito se puede
almacenar en documentos y bases de datos, accedidos desde cualquier
lugar y momento; el tácito requiere, de modo necesario, contactos
personales; por ello se argumenta que la tecnología debe ser usada para
poner en contacto directo a las personas a fin de que se pueda transferir
el conocimiento tácito, pero no tratar de explicarlo y almacenarlo; en
(García O., 2010).
Otros autores afirman, la transferencia del conocimiento está
adherida e integrada a la calidad, más que la adquisición de una filosofía
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la práctica y la acción promueve un lenguaje compartido; por tanto, una
organización acumula cierta cantidad de conocimiento o saber, parece
lógico que trate de compartirlo e impartirlo, pues de esta forma obtendrá
rendimientos tanto económicos, sociales, profesionales, constituyéndose
en uno de los referentes en su dominio de excelencia, sin olvidar que la
interacción con otras organizaciones al transferir el conocimiento tendrá
entre otras consecuencias la de aumentar el suyo propio. (North & Rivas,
2008).
1.2.1.4. Mecanismo de difusión
Después del proceso de Investigación y Desarrollo (I + D), es
fundamental la divulgación del conocimiento y la innovación, cuyo
resultado, permite demostrar la efectividad de la inversión, así mismo,
obtener los datos e informaciones que requieren los miembros del
personal de una organización para la toma de decisiones. Tales
mecanismos deberán estar adecuados a la realidad empresarial, la
posibilidad de la adquisición y comercialización de equipos que logren
satisfacer las necesidades existentes.
Por tanto, la utilización de instrumentos de apoyo o intervención de
elementos dinamizadores o programas de financiación, observan la
disponibilidad de fuentes de información, canales de difusión,
intermediarios, eventos de intermediación, con una dinámica del contexto
socioeconómico o el entorno competitivo; luego entonces para la
transferencia de conocimiento es fundamental el uso de mecanismos que
permitan la efectiva trasmisión adecuados a la realidad de la empresa.
(González Sabater, 2011).
Al contrastar los diversos planteamientos de los autores Vega
(2005), Galindo, Sanz y De Benito (2011), se pudo observar posturas y
conceptualizaciones similares en torno a los mecanismos de transferencia
del conocimiento al concebirlo como un proceso en el que se analiza el
tipo de conocimiento que se está transfiriendo, las formas de distribución,
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el contexto en el que se encuentran las organizaciones en relación a la
tecnología que debe prevalecer para difundir y aplicar el conocimiento
adquirido, así como refieren que las empresas deberían crear las
condiciones que propicien el fomentar nuevos saberes, habilidades,
estrategias que conlleven a la innovación en los procesos.
En ese sentido, para la investigadora los mecanismos de
transferencia del conocimiento es soportada de la investigación y
desarrollo bajo estructuras tecnológicas teniendo en cuenta que todos
deben estar involucrados, tanto el personal interno como externo,
guardando las bases sólidas de lo social, cultural; ambiental, además de
procurar, la protección de propiedad industrial e intelectual, es decir, hasta
donde se logra exaltar, el saber y hacer del ser o la colectividad,
brindando beneficios con publicaciones, organizar transferencias, entre
ella, licencias, acuerdos de cooperación, cursos de formación,
comunidades virtuales, portales corporativos y contratos de investigación.
1.2.1.5. Didáctica al proceso de entrenamiento
Si una organización requiere lograr los objetivos de formación
es menester desarrollar programas que incluyan contenido, basados
en la selección del querer del ser, donde son ellos los que definen
sus prioridades. Según Alcover et., al. (2004), cada uno incluye un
conjunto de métodos, instrumentos y temas orientados a la
consecución de un objetivo de formación establecidos a partir del
análisis de necesidades previo.
Los anteriores autores, reafirman lo expresado por López y Leal.
(2002, p. 90), sobre todo, cuando la selección de contenidos es
fundamental, “tratar de analizar los posibles caminos que se pueden
tomar para alcanzar los objetivos y, en función de su valor relativo, elegir
aquellos que parecen ofrecer más posibilidades de éxito”. Asimismo, los
autores exteriorizan, el contenido es siempre una elección para prever los
recursos disponibles de tal manera que se optimicen los recursos para
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lograr la máxima utilidad con mínimos costes, en lo posible, además de
ser el fin de toda organización.
Esa tendencia, consolida la idea percibida por el trabajador o
empelado, cuando supone metas generales en respuesta a los
lineamientos de la organización y de quienes la integran. De ahí, los
caminos para accederlas, las cuales son múltiples, o las alternativas
posibles que se puedan identificar.
Desde el análisis de la misma formación, preguntarse acerca del sentido otorgado a la temporalidad, al sujeto y la subjetividad, a lo intersubjetivo, al trayecto y a la autoformación, como indicadores de la complejidad. Desde la acción de Formación, postula recurrir a la estrategia como modo de pensar la acción, y al dispositivo, como artificio que pone “en manos del formador su creación e invención, y en manos de los sujetos en formación el ejercicio autónomo de su formación. (Souto, 2009). Ello conlleva a que la selección de los contenidos debe ser
incluyente, pues ahí se permite trabajar con la observación continua de
situaciones cambiantes y de escenarios complejos. Sin duda, ella implica
el juego de posibilidades de respuesta, de acción, que no estarán
definidos en sus detalles sino que se irán armando, construyendo, en el
aquí y ahora de cada situación y de los eventos que surjan (Yuni & Díaz,
2015).
1.2.1.6. Proceso de producción con expertos
En ocasiones el ser como tal, por si sólo identifica sus competencias,
pero estas se vuelven acertadas en el hacer y la experticia, las cuales se
pueden fortalecer al interior de las organizaciones, para lo cual el diseño
del plan de formación, retoma los perfiles con la finalidad de determinar
cómo se aprenden esas habilidades en el día a día.
Para ello, han de establecerse las estrategias y metas precisas que
se esperen conseguir con la formación de quienes intervienen en el
proceso. Las cuales recogen la selección de los contenidos, es decir,
según interés y necesidades del personal, e incluso los recursos y los
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métodos para avanzar sincrónica y anacrónicamente en el desarrollo del
diseño propuesto.
En concomitante con lo anterior, López y Leal. (2002), explican, una
vez identificados los objetivos seleccionados, el responsable de formación
diseña la estrategia a seguir en el plan de formación, de acuerdo a la
disposición presupuestal, coadyuvado con métodos, didácticas y
materiales requeridos y las acciones especificadas en el tiempo.
Con relación al tiempo, es importante aclarar que esta investigación
al concebir la formación como permanente, es decir, durante toda la vida,
la temporalidad queda sujeta a los participantes de la formación. A este
respecto, se considera que una decisión importante con respecto al plan
de formación a ser propuesto es, ofrecer la acción formativa de carácter
concentrada, es decir, una semana completa de formación, o dividirla en
varias semanas o meses. Este aspecto como se reseñó al principio forma
parte de las condiciones situacionales del contexto y desdibujada en
cuatro niveles: reacción, aprendizaje, comportamiento y los resultados.
(Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2007).
Por su parte, Yuni y Díaz (2009, p.119) afirman que una propuesta
“debe basarse no sólo en el interés de los empleados en formación, o los
propios, sino que además debe contemplar los mejores modos para que
los trabajadores aprendan lo necesario con relación a su proceso de
formación”.
Adicionalmente, expresan los autores precitados que el diseño de
una propuesta formativa no debe quedarse sólo en un plano ideal o formal
sino que debe articularse con acciones concretas, en relación con lo que
ocurre en la organización. En síntesis, el capital humano, coordinará
planear de la formación desde un enfoque real u operativo, el cual debe
responder a los intereses de los trabajadores y de la organización,
alejando, de esta manera de cualquier representación fantasiosa o
ideológica.
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1.2.2. Capital Relacional
A pesar de que en las organizaciones encargadas de explorar y
explotar la minas de carbón a cielo abierto, no tienen en sus estados
financieros el costo del capital relacional, éstas organizaciones financian
sus estructuras desde antes de iniciar las actividades el aspirante a
laboral, en tal razón las relaciones se inician desde el cliente interno,
quien debe pasar por un acompañamiento del tutor y luego del
compañero de trabajo, posteriormente con los operarios, supervisores,
proveedores, en general, hasta transgredir las barreras internas,
posicionándose con el cliente externos, incluyendo el capital tanto del
negocio como el social y el ambiental, recursos amplios para el desarrollo
de las mismas.
El capital relacional puede ayudar a las empresas en la adquisición de las capacidades externas que son necesarias para la competitividad de la empresa. Las tecnologías están cambiando rápidamente en el mundo, lo que aumenta la competencia en el mercado. Esta situación exige que las empresas sean eficientes e innovadoras para que puedan producir los productos a bajo coste en el tiempo adecuado. Puede ser difícil ara una sola empresa generar estos recursos dentro de un tiempo determinado. Esta compleja situación y los altos costes y riesgos asociados con la innovación han aumentado la importancia de la cooperación inter-organizativa. (De Pablos & Blanco, 2013).
1.2.2.1. Salario emocional
Las relaciones interpersonales, con los clientes internos y externos,
permiten definir una estabilidad emocional de las personas que laboran al
interior de las organizaciones dedicadas a la exploración y explotación de
minas de carbón a cielo abierto; los sindicalistas reconocen el beneficio
de laboral en una empresa de este tipo, a pesar de existir desigualdades
en el medio por diferentes factores que inciden o repercuten en lo social y
ambiental; se reconoce los diferentes beneficios fidelizándose con la
empresa. Es así como identifican el impacto del bienestar de los hijos,
consecuencias de una sólida relación laboral.
234
El salario emocional es un término asociado a la retribución de una persona en la que se incluyen, fundamentalmente, cuestiones de carácter no económico, cuyo objetivo es satisfacer sus necesidades personales. Es así, como el salario emocional está relacionado con la percepción que tiene la persona de su organización y en cómo se le ayuda cando tiene un problema bien profesional o personal, tienen en cuenta su opinión y le hacen participe del proyecto de empresa, se preocupan por su felicidad, bienestar y satisfacción en el trabajo. (Palomo Vadillo, 2013).
1.2.2.2. Política de buen vecino
De acuerdo a las explicaciones de los entrevistados, es trabajar
mancomunadamente de la mano con el hábitat de los moradores
conservando la bioética por el ser humano, la naturaleza tanto flora como
fauna, además compartir y forjar con ellos proyectos de vida, con el fin de
lograr y mantener la actividad del ecosistema y funcionamientos de vida
propia sin injerencia de otros para transcurrir el cohabitar con respeto y
solidaridad.
… las relaciones han desenvolverse en plano de respeto mutuo, de igualdad y de recíproca buena voluntad, por tanto, se compromete en el campo de la política exterior con la política del buen vecino que se respeta a si mismo y que como tal respeta los derechos de los demás, del vecino que cumple sus compromisos, y respeta la santidad de los tratados en y para con un mundo de vecinos. (Ortega Aranda, 1966).
1.2.3. Capital Estructural
Las exigencias del proceso de exploración y explotación en
las minas de carbón a cielo abierto, son altas, que denotan tanto
innovación como tecnología de punta, para enfrentar la
sistematización de los procedimientos que demanda cada acción,
por ello, el capital humano se encuentra en constante capacitación,
el cual contextualiza, la calidad con el riesgo laboral, la
comunicación, el autodesarrollo, para lograr la sincronización
235
sistémica integrales, decir en forma integral como hiper-catálisis,
que se regenera para evolucionar en un sistema superior, es decir
la “complejidad de paradigmas para el cambio” (Madera, 2013).
1.2.3.1. Tecnología de punta
El desarrollo tecnológico, los avances de la tecnología en los últimos
años, de acuerdo a lo propuesto por Canals y Alfons (2003), han
posibilitado la construcción de herramientas que permiten facilitar la
gestión del capital intelectual en las organizaciones, posibilitando de esta
manera trabajar con el nivel cognitivo del personal. En todo caso, ha de
considerarse la importancia de los medios tecnológicos, debido a que
permiten que el conocimiento sea utilizado en la organización por quien lo
necesite, cuando lo necesite; debe encontrarse un punto medio, donde la
tecnología sirva a una estrategia global que tenga como elemento
principal a las personas así como la relación directa entre la tecnología y
la competitividad.
En similitud con este criterio, plantea Robbins (2007), que junto con
la toma de conciencia sobre la importancia del saber en la actividad de las
organizaciones, el desarrollo tecnológico ha sido un elemento clave en la
competitividad. Así, las empresas podrían controlar su acervo de
conocimiento, gestionarlo de manera óptima. De allí que en las
organizaciones actuales, se haya visto la imperiosa necesidad de contar
con una plataforma tecnológica de punta que impulse el posicionamiento,
la calidad y la gestión de toda la organización de manera que pueda estar
interconectada y actualizada en los programas.
Destaca también, la Universidad de Barcelona (2013), que las
plataformas tecnológicas de punta son unidades de apoyo a la
investigación, equipadas con la última tecnología y dotadas de personal
altamente especializado. La novedad del campo de aplicación hace que
un enfoque de servicio clásico no sea el adecuado y se enfoca en una
236
participación activa de la plataforma en proyectos de investigación,
desarrollo, transferencia de tecnología y redes.
1.2.3.2. Autodesarrollo para la innovación
Al interior de las organizaciones del sector minero, la alta tecnología
devela complejidad y dinámico cambio acelerado, lo que demanda un
autodesarrollo para la innovación, tanto para el manejo de herramientas
para optimizar el proceso productivo, como para lograr nuevas técnicas
que superen la creatividad para hacer las estructuras más flexibles y
adaptadas al ser humano que labora desde las bases; ello evoca a la
consolidación del éxito alcanzado en las estructuras de las mismas.
1.2.3.3. Sincronización sistémica integral
La creatividad del capital humano desde las bases correlacionada
con la pirámide organizacional al interior de las empresas del sector
minero a cielo abierto, han logrado una armonía con el proceso de
exploración y explotación coadyuvada en forma sincronizada, que han
consolidado un sistema integral, dado a partir de la permanente formación
y acompañamiento para el manejo de la tecnología de punta y
fortaleciendo el proceso productivo eficientemente, tanto por su eficiencia
como por su eficacia.
1.2.4. Relación auto-organización
En el contexto de la historia, se han presentado tipos y modelos de
innovación, demostrando avances vertiginosos, en la medida en que
pasan los años; en cierta forma se involucra mayor tecnología, como
factor de fortalecimiento, sin embargo, no es una solución per se; como lo
referencian los teóricos; motivo por el cual, se han identificado posturas,
visionada desde ángulos de su naturaleza y el impacto; evitando en todo
caso el desarrollo organización con tendencia lineal, por el contrario cada
día se identifica la complejidad en la vivencia de la multiculturalidad, para
237
lograr la simbiosis de tipos y modelos integrados crecientes y dinámicos
que hoy visualizan los informantes claves de las empresas del sector
minero.
1.2.4.1. Oportunidades para cambiar el rumbo
Las bases consolidadas de las estructuras y relaciones que
congrega el capital intelectual con enfoque bioético, fortalece tanto al
capital de negocios como al capital social; más allá de un cumplimiento
con la responsabilidad social, hay pretensión de lograr conservar la
multiculturalidad en el contexto político territorial, para ello, se propician
proyectos autosostenibles, para lograr en primera instancia un
acercamiento con al interior de las empresas del sector, y en segunda
instancia más allá de ello, lleva implícito el desarrollo propio de las
comunidades que permita un cambio para lograr nichos de negocios que
involucre sinergia de generación de trabajo colaborativo.
1.2.4.2. Imaginario del estado de derecho
Dado la singularidad de la calidad del tipo de naturaleza que rodea a
las organizaciones que exploran y explotan las minas de carbón a cielo
abierto, se ha desarrollado un territorio organizado, dotada de
infraestructura que consagran al núcleo familiar, ello ha proporcionado un
estado de derecho totalmente incluyente para garantizar la optimización
de la efectividad de los sistemas productivo de las mismas.
2. CONSOLIDACIÓN DEL DIAMANTE
Dada las bases de la integración y refinación de la teoría, se
consolida el diamante como resultado general, de acuerdo al análisis de
los informantes claves, sin embargo, considerar el diamante de catorce o
dieciséis cortes como fin último de la gestión; es necesario revisar las
condiciones ético ambientales, con el fin de reducir el impacto negativo de
la salud, tanto del individuo que laboral al interior de la organización y que
238
se afecta directamente como el individuo externo, que consolida el buen
vecino.
Definir una estructura organizacional, conlleva recurrir a
herramientas tecnológicas de punta impregnadas con el sello “prevención
del ambiente”, para fortalecer estilos y tipos gerenciales en las
organizaciones del sector minero del carbón a cielo abierto; ver figura 4.
El diamante de la bioética para el capital intelectual de las organizaciones
que exploran y explotan la minería de carbón está conformado por la
bioética, el cual está fortalecida desde la base de la teoría emergente y
cuatro aristas que consolidan el capital intelectual.
Es menester tener en cuenta que las bases del capital intelectual
tiene como epicentro la bioética, además de las bases consolidadas por
los teóricos, se evidencian nuevos elementos que fundamentan y develan
las caracterización sui generis del mismo, en el sector.
Figura No. 4. Diamante bioético del capital intelectual Fuente: Panssa (2015)
239
3. EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO DEL MÉTODO
Desde la perspectiva fenomenológica, la evaluación del
comportamiento del método para encontrar la epojé, fue desarrollada a
través de las reducciones en el proceso de la triangulación de los
resultados obtenidos, a partir de las entrevistas realizadas con los
informantes claves, interactuada con la interpretación de la teoría
fundamenta, emergiendo así la integración y refinación de teoría.
3.1. Desde el punto de vista de la aplicación investigativa
Desde los referentes teóricos fueron asumidos los criterios de
Sandín (2003), Yuni & Urbano (2006) y Martínez (2013), con lo cual la
investigación cualitativa conserva su rostro propio, caracterizado holística
y reflexivamente el método fenomenológico, apoyado en el diseño circular
y emergente que condujo a la investigadora a establecer los fines de la
investigación que hoy se presenta, aunado al papel que jugó la teoría en
dicho proceso.
En ese sentido, el proceso fenomenológico correspondió al trabajo
de campo de las organizaciones estudiadas fuera de su contexto,
mediante la observación abstracta a partir de cada uno de los
participantes a lo largo de tiempo invertido. La puesta en escena de la
ruta metodológica, permitió develar la realidad que emergió de la
interacción de las partes constituyentes, dando origen a un constructo
teórico con su función y significado. En ese sentido, el método
fenomenológico como soporte de las bases epistemológicas permitió
analizar la bioética y el capital intelectual desde la experiencia de los
informantes claves involucrados.
3.2. Sobre el razonamiento y develación de la teoría
240
La capacidad de reconocer de manera retrospectivas los fenómenos
observados a través de la alocución de los representantes de cada
organización, hizo flexible obtener la génesis del análisis e interpretación
exhaustiva en la investigación, permitiendo de esta manera establecer
nuevo conocimiento que obligan a revisar las teorías de entrada
referenciadas para ampliarlas, esclarecerlas y enriquecerlas, dándose así
la refinación teórica que le imprime un carácter de formalidad.
En función de los hallazgos puede aseverarse que el método
empleado permitió evitar las tendencias de sesgos, lo cual dio plena
satisfacción al interior de lo vivenciado con la experiencia para consolidar
la investigación, dado que contribuyó a describir la complejidad que
encierran los fenómenos ocurridos en el contexto minero; desde la
contribución del constructo, la teoría fundamentada develó la arquitectura
del manejo bioético y del desarrollo del capital intelectual, posibilitando a
quienes tienen la responsabilidad de gerenciar los procesos y
procedimientos, obtener un conocimiento real y profundo de los mismos,
orientando la introducción innovadora, así como la toma de decisiones.
4. FACTORES INCIDENTES EN EL DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN
Disposición y receptividad por parte de los informantes, demostrado
a través de la apertura para ofrecer información vinculada con las
categorías preestablecidas por la investigadora; sin embargo, pacto
de discrecional en forma total.
Relación dialógica, expresiones y aportes que constituyeron el
soporte gnoseológico interpretativo y teórico.
En el contexto de los informantes claves de las empresas
estudiadas, Caypa, Cerrejón, Drummond, Prodeco, Colombian
Natural Resources S.A.S., fue observado la ética, responsabilidad y
241
fidelidad de los informantes a las mismas, a pesar de haber sido
desarrollas fuera de las organizaciones para el confort y
disposición de espacios adecuados para la aplicación de las
entrevistas en forma desinhibida.