momento v anÁlisis y conceptualizaciones 5.1. análisis...
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MOMENTO V
ANÁLISIS Y CONCEPTUALIZACIONES
5.1. Análisis de los datos
Según Gómez (2006), uno de los problemas técnicos a resolver en la
investigación cualitativa es que generalmente nos encontramos con gran
cantidad y diversidad de datos, por lo cual hay que hacer un plan general que
puede ir sufriendo modificaciones de acuerdo con los resultados que se van
obteniendo; no se trata de un proceso lineal, sino más bien como una espiral,
en la cual se vacodificando y categorizando el significado en unidades de
análisis que emergen de los datos recolectados, en varias facetas o diversos
ángulos del mismo objeto de estudio y, que van desde la codificación hasta la
teorización.
Por otra parte, Galeano, M. (2004), la investigación cualitativa parte de
categorizaciones teóricas preliminares o de conceptos sensibilizadores que
proveen un sentido general de referencia y orientaciones para acercarse a
las instancias empíricas, que en este estudio lo ha constituido la Universidad
Rafael Belloso Chacín; detectando inductivamente una serie de señales
desde los conceptos y desde la realidad observada,los fenómenos
relacionados con la Gestión del Capital Humano, para guiar la investigación
hacia la construcción de conceptualizaciones que sirvieron de base para dar
respuesta a los supuestos o interrogantes planteados en la misma.
En ese sentido, como una característica muy propia de la Hermenéutica,
como método de investigación, Bonilla y Rodríguez (1997), citado por
Galeano (2004), sugiere que los investigadores acuden a la inducción y la
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deducción de manera simultánea, pasando de la observación de la realidad o
de la reflexión teórica, según el caso a formular preguntas conceptuales o
empíricas que guiaron la exploración de lo concreto observable en los
procesos de formación corporativa en URBE y el correspondiente análisis
crítico de los constructos teóricos que fueron germinando.
En efecto, en el presente estudio, acudí a la inducción analítica: la
observación de la realidad, me dotó de la información requerida para
desarrollar el constructo Gerencia Significativa, aplicando el ciclo
hermenéutico.
En el trayecto de la investigación, tuve la oportunidad de deambular por
los escenarios donde se desarrollaron eventos de formación de capital
humano de esta Universidad Rafael Belloso Chacín y poder colocarme en
condiciones de contacto con los protagonistas del proceso de formación y
observar en forma participativa cada actividad, profundizando en la
interpretación de los fenómenos que allí se dieron y si emergía en cualquier
momento los principios del aprendizaje significativo y el constructivismo.
Seguidamente, fue necesario ordenar adecuadamente los datos en seis
cuadros para el análisis; guiándome por lo que denomina Strauss y
Corbin(2005), el ordenamiento conceptual, de una manera tal que, la
información se encontrara bien organizada y clasificada mediante un criterio
lógico que establecí, para sí proceder a su análisis e interpretación
hermenéutica.
5.1.1. Codificación
Con el propósito, anteriormente descrito, recurrí a la técnica de la
codificación de los datos, para lo cual en una primera fase, definí las
unidades de análisis o de significado y las agrupé en categorías; en segundo
término, comparé las categorías entre sí para agruparlas en mapas y busqué
posibles vinculaciones entre ellas. Este proceso de codificación implicó
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clasificar y, en esencia, asignar unidades de análisis a las categorías y crearla
posibilidad de observar diferencias y similitudes entre distintas partes de las
conceptualizaciones.
A tales efectos, seguí los pasos de Strauss y Corbin(2005) quienes
presentan ciertos procedimientos para realizar la codificación; aplicando en
este nivel de Tesis Doctoral, un examen de los datos formulando preguntas y
haciendo comparaciones entre conceptos u objetos, como una estrategia para
llegar a sus categorías, subcategorías y propiedades. Este proceso ameritó
ordenar conceptualmente la información y, línea por línea, desarrollar y
relacionar las categorías iniciales del estudio.
En efecto, aplicando el tipo de Codificación Abierta, desarrollé un
proceso de análisis que me permitió ir línea por línea, escuchando lo que me
decían los datos, para observar categorías y propiedades. Para Strauss y
Corbin (2002, p. 242)), este tipo de codificación “se parece a armar un
rompecabezas”, por lo cual diseñe diagramas con las codificaciones.
Clasifiqué los datos tomando en cuenta sus características; construí una
matriz para colocar a cada uno de ellos en su lugar; utilizando la información
que emergió de las seis entrevistas. Estas notas me permitieron identificar
conceptos con orientación hacia el constructo Gerencia Significativa .
Seguidamente, la codificación axial, posibilitó alcanzar la relación entre
categorías, armando la teoría de manera que cada una de ellas ocupara su
lugar en el esquema explicativo, agrupando los datos que emergieron en la
codificación abierta; enlazando conceptos y subcategorías alrededor de una
categoría central, que casi siempre era Gerencia Significativa, Gestión del
capital Humano o Aprendizaje Significativo y Constructivismo. Planteándome
interrogantes para garantizar si las había colocado asertivamente o podía
existir otra ubicación más adecuada. Le digo que hay que borrar mucho.
Al respecto, el autor citado con anterioridad, sostiene que este tipo de
codificación busca “relacionar las categorías y seguirlas construyendo en
términos de sus propiedades, poniendo en práctica un proceso circular de
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interpretaciones, nota tras nota, observaciones e interpretaciones repetidas
veces, para refinar y madurar la teoría hasta un punto de saturación.
Finalmente, apliqué la codificación selectiva que denotó el paso final del
análisis, consistiendo en un proceso de integración de los conceptos en torno
a la categoría central Gerencia Significativa, con sus categorías iniciales y
emergentes; y completar las categorías que requieren más desarrollo y
refinamiento. Es la fase en que las notas de campo (en menor cuantía), datos
de las entrevistas, interpretaciones y diagramas se utilizaron para darle
profundidad y complejidad a la teoría en construcción; aplicando matrices y
diagramas que sistemáticamente permitieron manipular la información de
manera ordenada y explicativa; traduciendo la teoría desde las simples
palabras hasta darle forma concisa y precisa de tipo gráfico. Estos
diagramas, después de sucesivas revisiones y rediseños (varias veces),
permitieron integrar las categorías, detectar sus relaciones, facilitando el
análisis y la alcance de la teoría emergente: un nuevo constructo para el
mundo, denominado Gerencia Significativa.
5.1.2. Categorización
Darle lectura sensorial, intersubjetiva, a los datos e interpretaciones que
emergen del escenario objeto de estudio, específicamente de las conjeturas
que realizaron los observadores y colaboradores en la investigación, ameritó
sistematización, análisis y conceptualización o categorización de la
información que explicó el comportamiento o manifestación del fenómeno
estudiado. Según Martínez (2010), el enfoque cualitativo se apoya
principalmente en la convicción de que las tradiciones, funciones, valores y
normas del ambiente en que se vive; ésta cultura se van internalizando
gradualmente y generan regularidades que pueden explicar en forma
adecuada la conducta individual y grupal de los acontecimientos o sucesos,
físicos o abstractos, para dar origen a las categorías.
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En otras palabras, como producto de la recurrencia en la forma lógica y
de razonamiento que compartí con los miembros de un sistema social como la
estructura diseñada en URBE para desarrollar programas de formación
basados en las necesidades de sus empleados, lo caul denomina el Director
de Capital Humano, Dr. Ender Carrasquero, Principio de Compatibilidad
Cognitiva, se puede observar que la misma se repitió varias veces en otros
aspectos de la vida organizacional, en los diferentes Programas dando así
origen a categorías objeto de análisis e interpretación, que no fueron
preconcebidas en el inicio del estudio sino en transcurrir del trayecto
investigativo, emergieron. Sin embargo, resultado de la revisión bibliográfica
que sustenta la teoría de entrada en esta investigación, y por su misma
flexibilidad, el método cualitativo me permitió utilizar con mucha cautela
algunas categorías preconcebidas, tales como Gerencia Significativa, que
constituye la Categoría Central, Organización Inteligente, Conocimientos
Previos, Mediación, entre otras, para dar inicio al proceso de categorización y
teorización.
De allí que las categorías a analizar en el presente estudio, se generaron
del proceso mismo investigativo, y que en su totalidad, en forma
sinérgica,dieron forma al constructo que aspiraba desarrollar; en
consecuencia, las verdaderas categorías que conceptualizaron el modelo de
Gerencia Significativa son de carácter emergente, estudiando datos e
información obtenidos de las teorías de entrada, del contexto y sus actores,
interpretándola, codificándola y categorizándola durante procesos de
contrastación y teorización; o sea, las categorías emergentes se
sistematizaron, analizaron, relacionaron, compararon y contrastaron para
llegar al constructo.
Según Gómez (2006, p. 162), dichas categorías pueden emerger de los
mismos datos o ser impuestas por el investigador, pero en este caso siempre
han de estar relacionadas con los datos. “Así, tomé la primera unidad de
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análisis que consistió en un párrafo, de las entrevistas y, definíal final, la
categoría a la cual pertenece, luego le dí un nombre y una codificación.
Metodológicamente, cuando revise las unidades de análisis en
determinadas páginas (unidad de análisis, o partes en que dividí el material)
de la investigación, y observé que en la transcripción donde se habla de
“aprendizaje significativo” (categoría), entonces codifiqué esa parte,
asignándole un código, para luego poder agruparlas y analizarlas.
En otras palabras, cuando revisé el material transcrito producto de
textos, entrevistas semiestructuradas, ya sabía qué estaba tratando de
encontrar o determinar (categorías) y cómo iba a dividir el texto para ordenar
la búsqueda (palabras o unidades de análisis), o sea, en cada unidad de
análisis busqué si hacía referencia, por ejemplo, a las Transferencias de
Habilidades Cognitivas (categoría).
Finalmente, tal como recomienda Gómez (2006), para lograr una
relación efectiva entre categorías, me apoyéen el diseño de diagramas
causales, que funcionan como mapas intelectuales, matrices y cuadros; que
proyectan el significado interpretado de los datos e informaciones que obtuve
de las diferentes fuentes, sobre la base de las codificaciones y, sobre todo, de
la reflexión y los juicios que me iluminóel poder de mis interpretaciones, es
decir, mi poder cognitivo, almacenado en las praderas de mi estructura
cognitiva preexistente.
.
5.1.3. Estructuración teórica
Para Martínez (2010), la estructuración constituye la esencia de la labor
investigativa, pues ella es la que nos dirá lo que está verdaderamente
sucediendo en el escenario objeto de estudio, pues cuando integramos las
categorías se genera un modelo teórico o una auténtica configuración del
fenómeno estudiado.
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Como proceso investigativo, laestructuración teórica me colocó en el propio
centro de la investigación y, consistió en integrar las categorías o ideas
producidas en la etapa de categorización en una red de relaciones con
capacidad persuasiva, buscando generar credibilidad y producir aceptación
en un posible evaluador.
En ese orden, la estructuración creó una imagen representativa o
diagrama de dicho fenómeno, donde cuidé que la teoría emergente, guardara
una cerrada relación con la naturaleza sistémica y ecológica del mismo; es
decir, asegurar que se mantuviera la interdependencia entre sus elementos y
su relación con el contexto. De allí que, el modelo teórico será mejor en la
medida que logre representar la naturaleza cualitativa, estructural y sistémica
que caracteriza al fenómeno estudiado en los procesos de formación de
capital humano en URBE.
Lo anteriormente expresado por el autor, tiene sentido cuando tomamos
conciencia de que todo lo observado por el ser humano es parte de un
sistema, y que su significado es sometido al escrutinio de las estructuras de
pensamiento del mismo del investigador. En esa estructura mental, cargada
de experiencias, conocimientos, expectativas, actitudes, necesidades e
intereses se encuentra el marco referencial que le dará ubicación al objeto
estudiado, pero que debe cuidarse los efectos de la subjetividad por parte del
investigador al categorizar para darle una estructura cierta a la teoría.
Parafraseando al autor mencionado, Pelekais y otros (2010), expresan
que el mejor modo de comenzar la estructuración es siguiendo el proceso de
integración de categorías menores o más específicas en categorías más
generales y comprehensivas. En última instancia, Gerencia Significativa,
podría considerarse como una “gran categoría”; más amplia, detallada y
compleja; como el tronco de un árbol que integra y une todas las ramas, y así
sucedió, pues fueron emergiendo subcategorías que dieron forma total al
constructo desde un enfoque integrador de las interpretaciones realicé de la
información obtenida.
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5.1.4. Contrastación
Esta etapa de la investigación cualitativa, con enfoque hermenéutico
interpretativo, comprendió el proceso de relacionar y contrastar los resultados
obtenidos con aquellos estudios paralelos o similares que se presentaron en
el marco referencial para ver cómo aparecen desde perspectivas diferenteso
sobre marcos teóricos más amplios y explicar mejor lo que el estudio
verdaderamente significa.
Fue la oportunidad para comparar y contraponer mis hallazgos con las
de otros investigadores o teóricos, llegando a entender mejor las similitudes y
diferencias entre las diferentes posiciones teóricas. Además, permitió un
mayor enriquecimiento del cuerpo de conocimientos generado sobre la
Gerencia Significativa como herramienta de gestión en la Organización
Inteligente. .
5.1.5. Teorización
En esta fase de la investigación procederé a construir teoría sobre el
constructo Gerencia Significativa como herramienta de gestión en la
Organización Inteligente; lo cual implica según Strauss y Corbin (2005)
“concebir y formular ideas o conceptos en un esquema lógico, sistemático y
explicativo”. Para estos autores, la teoría se relaciona con un conjunto de
categorías bien construidas, que se presentan como temas y conceptos
interrelacionados de manera sistemática por medio de palabras, oraciones y
párrafos.
De hecho, lo más notable de estas estructuras conceptuales es la
interacción entre sus elementos y entre una categoría con otras; de esa
manera llegué a definir un marco teórico que explica el fenómeno gerencial
que me dispuse a construir desde que se definieron los propósitos de la
investigación; es decir, la Gerencia Significativa.
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Dichos autores, sostienen que antes de iniciar la construcción de una
teoría, el investigador debe tener alguna idea de lo que constituye dicha
teoría;observando como primer paso diferenciar entre descripción,
ordenamiento conceptual y teorización; teniendo en cuenta que el análisis de
datos se realiza edificando sobre otros datos ya existentes y la nueva teoría
incluye ambos aspectos, muy propio de los procesos del constructivismo.
Coincidentemente, Ricoeur, citado por Martínez(2010) utiliza ideas del
método hermenéutico para construir una teoría metodológica para el estudio
de fenómenos humanos, cuyo trabajo consiste en la unificación e integración
de las partes, percibiendo, comparando, contrastando, adjuntando,
estableciendo relaciones y especulando sobre las mismas; es decir, considera
la teorización como un proceso cognoscitivo que permite descubrir y
manipular categorías y las relaciones entre ellas.
El descubrimiento de esas teorías con sus propiedades y dimensiones,
son más que un hallazgoen la investigación, pues luego de organizarse
conceptualmente, ofrecen explicaciones sobre los fenómenos estudiados,
que en este caso, son de carácter gerencial; es decir, la Gerencia
Significativa, sus principios, procesos de transferencia de conocimientos, y su
aplicación en el mundo de las organizaciones inteligentes.
En el proceso de teorización, las categorías se van reduciendo cada vez
más en su análisis, dirigiéndose evolutivamente hacia un estado de mayor
abstracción y de mayor aplicabilidad. En otras palabras, para llegar a la
conceptualización o construcción del constructo Gerencia Significativa,
organizaré los datos de manera tal que pueda analizar línea por línea los
recuentos suministrados por los actores clave, tratando de encontrarles
sentido para generar las categorías iniciales con sus propiedades y
dimensiones y detectando, a la vez, las relaciones a través de comparaciones
entre ellas.
En ese propósito, tomado en cuenta el contexto objeto de estudio, cada
dato se descompone en ideas, acontecimientos, objetos o fenómenos
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observados, asignándoles una nominación que los represente abstractamente
desde lo que el analista evoque ante cada uno de sus manifestaciones; los
participantes pueden colocarle nombres, que servirán en el futuro para hacer
un análisis comparativo con las propiedades y dimensiones de otros
acontecimientos o ideas y, en caso de similitudes, proceder a integrar las
categorías en un bloque de fenómenos afines, de donde emergerá la teoría
que estoy tratando de obtener.
Estas categorías se dividirán en subcategorías que guarden las mismas
propiedades y dimensiones de la categoría que les dio origen; explicando
cuándo se dan esos hechos o acontecimientos, dónde, en cual contexto,
cómo y porqué suceden.
De igual manera, Balcazar, P.(2005) afirma que luego de analizar las
ideas y acontecimientos similares se agrupan en categorías; lo cual me indicó
que al tener las ideas e información obtenida de los participantes clave en la
URBE, a través delas estrategias de recolección de datos, procedí a resaltar
las palabras o conceptos similares y iba listando en una matriz, para luego,
buscar una palabra o nombre que represente cada conjunto de ideas.
5.1.6. Presentación y categorización de la información
Ya obtenida la información de parte de los seis entrevistados en la
Universidad Rafael Belloso Chacín, procedí a esquematizarla y categorizarla,
para luego analizarla. Este proceso comprendió la transcripción de las
entrevistas grabadas, donde se partió del discurso de cada entrevistado,
luego se incorporaron las categorías, se diagramaronyconstruyeron los
memorando correspondiente para cada diagrama.
A continuación se detalla el número de entrevistas realizadas, a los seis los
informantes claves y expertos en las teorías del Aprendizaje Significativo y el
Constructivismo, quienes proporcionaron información valiosa para esta
investigación, con las letras iniciales de sus nombres, la función
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desempeñada dentro de la universidad, la fecha, hora y lugar donde se
efectuó la entrevista, los datos se aprecian tal como se muestran en el cuadro
Nº 1.
Cuadro Nº 1. Entrevistas de la investigación
Nº DE
ENTREVISTA
INFORMANTES
ENTREVISTADO
COMO:
FECHA
HORA
LUGAR
1
F.A.
INFORMANTE
CLAVE
20-03-12
11.30
AM
DIRECCIÓN DE
CAPITAL
HUMANO
URBE
2
M.G.
EXPERTO
09-03-12
11.30
AM
DIRECCION DE FORMACIÓN DE
CAPITAL HUMANO
URBE
3
C.V.
EXPERTO
03-03-12
11..30
AM
COORDINACION
DEL DOCTORADO EN
CIENCIAS GERENCIALES
URBE
4
E.C.
EXPERTO
10-03-12
12:00
AM
DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA
EDUCACION URBE
5
R.C.
DOCENTE
15-03-12
6.40
AM
DOCTORADO EN CIENCIAS
DE LA EDUCACION
6
O.U.
INFORMANTE
CLAVE
22-03-12
10.40
AM
URBE
Fuente: Mejía, J. (2012)
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Cuadro Nº 2
Entrevista Nº 1
INV: Investigador
E.1: Entrevistado: Experto Nº 1. F.A. Texto 1. text….
Línea Preguntas CODIGOS
001 002 003 004 005 006 007 008 009 010 011 012 013 014 015 016 017 018 019 020 021 022 023 024 025 026 027 028 029 030 031 032 033 034
INV. La presente entrevista tiene como finalidad recabar datos e información para darle forma a un constructo denominado Gerencia Significativa objetivo general de la investigación que realizo para optar al Grado de Doctor en Ciencias de la Educación en esta institución, Universidad Rafael Belloso Chacín, que tiene como propósito Conceptualizar la Gerencia Significativa como herramienta de gestión de Capital Humano haciendo una transferencia de conceptos y habilidades cognitivas de un área educativa al área gerencial en el contexto de las Organizaciones Inteligentes. Dicho constructo se fundamenta en las teorías sustantivas del Constructivismo y el Aprendizaje Significativo. INV. En este momento me acompaña F.A., experto y especialista en el Área del Constructivismo y miembro del cuerpo de docentes del Doctorado en Ciencias de la Educación en esta Universidad Rafael Belloso Chacín, entrevistado en el día de hoy como parte del proceso de
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recolección de datos perteneciente al Trabajo de Grado Gerencia Significativa como Herramienta de Gestión de Capital Humano en las Organizaciones Inteligentes. La primera pregunta que le dirijo a usted Doctor es la siguiente: ¿Qué opina Usted sobre la posibilidad de desarrollar un constructo denominado Gerencia Significativa, basado en las Teorías del Aprendizaje Significativo y el Constructivismo transfiriendo sus principios al campo de la Gestión de Capital Humano en las organizaciones inteligentes?. F.A.: Perfectamente se puede dar la Gerencia Significativa, utilizando lo que se llama la extrapolación de ideas y conceptos del ámbito o área del conocimiento, creando oportunidades y espacios para aprender a pensar y aprender de manera que resuelva problemas en cualquier contexto, transfiriendo los conocimientos y aplicándolos; de esta manera este constructo de la Gerencia Significativa es felizmente plausible, con la finalidad de mejorar el desempeño laboral de los trabajadores de las empresas, las universidades o de los estudiantes, aplicando en su formación los fundamentos del aprendizaje significativo y del constructivismo. Significa trasladar el concepto de aprendizaje significativo al
Gerencia Significativa Transferencia de habilidades de un área a otra. Aprender a pensar Aprender a aprender Aprendizaje significativo Constructivismo
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campo de la gerencia, ya que en una empresa o una universidad debe aplicarse principios relacionados con el aprendizaje significativo, ya que en una empresa o una universidad debe aplicarse principios relacionados con el aprendizaje, tales como tomar en cuenta la estructura previa del individuo, es decir lo que debe conocer el facilitador del participante, tal como sus necesidades e interés de aprendizaje, los conocimientos previos, sus experiencias, experiencias previas y expectativas de aprendizaje; en este trayecto, el mediador debe, también, usar debidamente los materiales de instrucción , los cuales deben ser utilizados en forma lógica y llamativa, haciendo gala de una entrada al tema para ubicar a los aprendices en la temática, de manera que puedan relacionar la nueva información con la estructura previa. Cuando el participante hace contacto desde su mente con lo nuevo se modifica la estructura cognitiva. INV. ¿Qué opina usted de un modelo gerencial significativo basado en lo que el empleado representa como Capital Humano en las Organizaciones Inteligentes? F.A.: Para la Gestión del Capital Humano en las Organizaciones Inteligentes, tomando en cuenta a la vez el aprendizaje significativo, donde el aspecto intelectual es importante, hay
Estructura cognitiva previa Conocimientos previos, experiencias, expectativas y necesidades e intereses Materiales de instrucción Organizadores previos Nueva información Modificabilidad cognitiva Gestión del Capital Humano
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que hablar del legado que nos dejó Vygotsky se cuenta con las Zonas de Desarrollo Próximo haciendo énfasis en que hay que trabajar esas zonas con la finalidad de que las personas puedan lograr un aprendizaje relacionado con lo que él ya sabe, pero con la ayuda de una persona o mediador que conozca más del tema; el que le va conduciendo a desarrollar más dominio de lo que sabe a medias, lo que Senge denomina crecimiento o desarrollo de dominio personal y que se va logrando en contacto con los demás y con el ambiente social, que es una de las diferenciaciones que tiene Vygotsky con Piaget, articulado al planteamiento central que hace aquel autor con respecto a la interacción que tiene el aprendiz con los compañeros que le rodean y con el ambiente. Otro elemento dentro del proceso de formación desde las teorías del aprendizaje significativo y el constructivismo son las herramientas heurísticas del constructivismo de Novak y Godwin. Me refiero a los mapas conceptuales, el portafolio y la V de Godwin que constituyen un mecanismo para mejorar el nivel de aprendizaje y evita el olvido rápido de lo que se aprende, ayudando así a la recuperación del conocimiento en el momento de necesitarlo para dar respuesta a situaciones o resolver problemas en la vida. Otra
Zonas de Desarrollo Próximo Mediación Zona de Desarrollo Próximo Dominio personal Ambiente Técnicas metacognitivas
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ventaja de estas técnicas del constructivismo reside en que facilita la construcción del conocimiento ya que sistematiza la información de manera muy práctica. Unos aprenden de otros, compartiendo entre todos sus conocimientos previos en la materia formando un círculo virtuoso que genera aprendizajes usando su estructura cognitiva preexistente en su mente. El aprendizaje significativo sólo se da si la nueva información se relaciona con las estructuras preexistentes en el que aprenden que no solamente se refiere a los conocimientos previos, sino también a sus experiencias y necesidades de aprendizaje reales. INV: Tomado en cuenta la conceptualización del Aprendizaje Significativo y el Constructivismo, ¿Cuál cree Usted, que pudieran ser los principios de la Gerencia Significativa relacionados con la Gestión del Capital Humano? La Gerencia Significativa como la estoy viendo en este momento se basaría en principios que se relacionen con el aprendizaje significativo, entre los que creo no deben faltar como la relación que debe existir entre la nueva información y la estructura preexistente o las Zonas de Desarrollo Próximo, según sea el caso; y otros que tengan que
Construcción del conocimiento Aprendizaje colaborativo Relacionar lo nueva información con las estructuras preexistentes. Gerencia Significativa Principios de la Gerencia Significativa Relacionar la nueva información con la estructura previa
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ver con lo significativo; esos pueden ser la utilización correcta de los materiales de instrucción y la motivación. Además, el estudiante o el empleado en este caso debe saber lo que quiere aprender o necesita aprender, pero en términos de futuro; su expectativa de aprendizaje; y no debemos olvidar la tecnología que abunda aquí en la Universidad, la redes de aprendizaje los laboratorios de computación. No olvidemos que hay que tomar en cuenta los aspectos de la Gestión del Capital Humano y la capacidad para aprender y aplicar lo que aprende en diferentes situaciones. Aprovechar los conocimientos de los empleados es importante para desarrollar nuevos conocimientos en otros empleados, compartiendo espacios y lo que sabe cada uno; eso es significativo. INV:¿Cuáles serían según Usted los Procesos de Transferencia de Habilidades Cognitivas en la Gerencia Significativa de las Organizaciones Inteligentes? F.A.: Bueno, ya le hablé antes del principio de transpolación didáctica que se refiere transponer el conocimiento de un contexto a otro. allí está implícito el principio del aprendizaje en equipo que permite que juntos aprenden más que de manera individual porque el ser humano es un ser
Uso de materiales de instrucción en forma lógica Aprendizaje estratégico Redes de aprendizaje Laboratorios de aprendizaje Transferencia de habilidades de un contexto a otro. Transferencia de habilidades cognitivas de un contexto a otro
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gregario y así se motiva más para aprender; se puede incluso a través del principio de transferencia didáctica bajar el nivel gnoseológico del saber en aquellas personas que no alcanzan niveles de abstracción de orden superior, pero que se facilita cuando las personas se reúnen para aprender e intercambiar conocimientos creando sinergia, y aprenden a aprender; de esa manera se va facilitando lo que Bruner llama el anclaje en la mente del alumno, que no es otra cosa que cuando la nueva información consigue asidero en la mente para adherirse y conformar una nueva estructura de conocimiento; entonces, sale a la luz de los intercambios o el diálogo lo que cada uno conoce de los temas tratados; ellos piensan juntos y trabajan juntos, colocando sus conocimientos y experiencia en la mesa de discusión, relacionando lo que saben con lo que tienen que aprender para mejorar sus habilidades. Esto es lo que hace significativo ese aprendizaje en equipo. INV:La gestión del conocimiento es pilar fundamental en la gestión del capital humano: ¿qué opina usted sobre un modelo de gestión de capital humano que considere en la formación, lo cognitivo; sus conocimientos, experiencias, expectativas, necesidades e intereses, es decir que forme
Anclaje Nueva estructura cognitiva Aprender a pensar Aprendizaje en equipo
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299 300 301 302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342
al capital humano desde esa estructura previa? F.A.: Ahh, bueno, donde los aprendices pueden compartir saberes y conocimientos, donde siempre harán uso de sus experiencias y sus conocimientos para ponerlos a la orden del foro, lo cual desarrolla en los participantes decididamente, desarrollo personal, ya que va cambiando su capacidad cognitiva de pensamiento a favor de la gestión institucional, para lograr sus metas personales. Esas metas son su norte. El aprendizaje significativo es estratégico. Aquí el facilitador del conocimiento y el mismo personal que asiste a los cursos, es participe de un proceso de aprendizaje que se construye y que genera más conocimiento para realizar mejores desempeños, atendiendo a necesidades de aprendizaje de cada participante. El facilitador presenta sus contenidos o temas a tratar en forma sencilla y coherente, abriendo el proceso para que el alumno o empleado tenga idea de lo que se va discutir en cada clase o sesión de trabajo dándole significatividad a los nuevos contenidos; un ejemplo palpable de este proceso, es lo que se hace en los avances de trabajos de grado donde el aspirante presenta su avance de investigación y en ese espacio se retroalimenta y se les hacen
Conocimientos Experiencias Poder cognitivo Expectativas Necesidades e intereses Organizadores previos Relacionar la nueva información con la estructura previa
155
343 344 345 346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360 361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374 375 376 377 378 379 380 381 382 383 384 385 386
observaciones como parte del proceso de aprendizaje y luego de corregir y hacer su trabajo, regresa ya con trabajo ya listo, gracias a la colaboración y participación de un mediador que le apoya en su diseño pero que responde a lo que el participante ha hecho desde sus conocimientos y experiencias vividas, procesando información y transformándola en conocimientos. No se trata de aprendizajes mecánicos como estamos a acostumbrados a ver en las escuelas y universidades. Es un proceso interactivo para construir con apoyo del mediador y usando sus propios recursos. INV. Para finalizar esta excelente entrevista, Doctor, puede describir someramente cuales son las áreas de significatividad que posee esta universidad para la gestión del capital humano? F.A.: Como ya le dije, URBE es una universidad modelo que posee las redes de aprendizaje y laboratorios de computación donde aprenden alumnos y, docentes y empleados, que no pueden tener otras universidades. Existen en URBE programas de aprendizaje para el personal que se llevan a cabo por la red y aunque siempre la universidad busca atender a su plan de trabajo y expectativas planificadas, el personal parece estar muy alineado a seguir las políticas de la misma, con una cultura compartida y un dialogo
Experiencias Mediación Redes de aprendizaje Laboratorios de aprendizaje Expectativas
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387 388 389 390 391 392 393 394 395 396 397 398 399 400 401 402 403 404 405 406 407 408 409 410 411 412 413 414 415 416 417 418 419 420 421 422 423 424 425 426 427 428 429 430
permanente con sus trabajadores. Cada persona que ingresa a URBE tiene acceso a esa red y en poco tiempo ya se ha consustanciado con los objetivos de la Universidad. INV: ¿Qué opina sobre los conversatorios como estrategia de formación y de aprendizaje, como una ventaja para aprender significativamente y gestionar la formación del capital humano?. F.A.:Los conversatorios son una variante del salón colaborativo; donde se reúnen los equipos para desarrollar aprendizajes intercambiando conocimientos, experiencias y planteando sus inquietudes sobre lo que quieren aprender. Estos conversatorios son de mucha utilidad hoy día y son muy usados en la cotidianidad educativa actual. Ya son parte de la gestión del capital humano y los resultados son satisfactorios en la formación del personal. Esta estrategia de aprendizaje se basa en la necesidad que tiene el hombre de trabajar con los demás, como ser social que comparte con otros sus conocimientos. El aprendizaje significativo relaciona los conocimientos previos de los miembros de equipo con los nuevos conocimientos o nuevas maneras de hacer un trabajo. El gerente, media ese aprendizaje, motiva, pues el aprendizaje para que sea
Red de aprendizaje Gestión de Capital Humano Programas de formación Redes de aprendizaje Aprendizaje significativo Transferencia de habilidades cognitivas Gestión del Capital Humano
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431 432 433 434 435 436 437 438 439 440 441 442 443 444 445 446 447 448 449 450 451 452 453 454 455 456 457 458 459 460 461 462 463 464 465
significativo debe ser motivado y afectivo, que el alumno quiera aprender, que los participantes estén motivados, asimilando con mayor facilidad el nuevo conocimiento y acomodándolo en su cerebro. El facilitador debe actuar a través de la conformación de equipos presentando un material de trabajo claro y organizado; planificado y que llame la atención del participante; garantizando la captación de la atención y la motivación que es fundamental para que se inicie el proceso didáctico; de esa manera y con base en un diagnóstico de conocimientos previos el participante saldrá fortalecido en su aprendizaje y lograr que la organización cuente con personal más eficiente y capaz de aprender cada día más, por sí solo, que es lo que caracteriza, según conozco una organización inteligente. Además, ya no existe solamente equipos presenciales, ahora existen equipos virtuales en red que aprenden por esa red y hacen más rápido el logro de los objetivos en la formación del personal.
Aprendizaje en equipo Motivación Red de aprendizaje
158
Cuadro Nº 3
Categorías, Subcategorías y Propiedades de la entrevista Nº 1
Categorías Subcategorías Propiedades
Aprendizaje Significativo
Tomar en cuenta la estructura previa del
empleado
Materiales de enseñanza
en forma lógica y psicológica
Motivación
Ambiente
trabajando juntos, colocando su conocimiento previo y experiencia en la mesa de discusión, relacionando lo que saben con lo que tienen que aprender para mejorar sus habilidades presentando un material de trabajo claro y organizado; planificado y que llame la atención del participante; garantizando la captación de la atención y la motivación que es fundamental para que se inicie el proceso didáctico con el ambiente social, que es una de las diferenciaciones que tiene Vygotsky con Piaget, articulado al planteamiento central que hace aquel autor con respecto a la interacción que tiene el aprendiz con los compañeros que le rodean y con el ambiente.
159
Constructivismo
Construcción del conocimiento
Iniciar con los organizadores previos
Técnicas metacognitivas
Reestructuración de estructuras cognitivas
Estas técnicas del constructivismo reside en que facilita la construcción del conocimiento ya que sistematiza la información de manera muy práctica. El facilitador presenta sus contenidos o temas a tratar en forma sencilla y coherente, abriendo el proceso para que el alumno o empleado tenga idea de lo que se va discutir en cada clase o sesión de trabajo dándole significatividad a los nuevos contenidos Otro elemento dentro del proceso de formación desde las teorías del aprendizaje significativo y el constructivismo son las herramientas heurísticas del constructivismo de Novak y Godwin. lo cual desarrolla en los participantes decididamente, desarrollo personal, ya que va cambiando sus esquemas mentales de pensamiento a favor de la gestión
160
institucional, para lograr sus metas personales.
Estructuras cognitivas previas
Conocimientos Experiencias Expectativas Necesidades e intereses
siempre harán uso de sus experiencias y sus conocimientos para ponerlos a la orden del foro, lo cual desarrolla en los participantes decididamente, desarrollo personal, ya que va cambiando sus esquemas mentales de pensamiento desde sus conocimientos y experiencias vividas, procesando información y transformándola en conocimientos Existen en URBE programas de aprendizaje para el personal que se llevan a cabo por la red y aunque siempre la universidad busca atender a su plan de trabajo y expectativas planificadas, el personal parece estar muy alineado a seguir las políticas de la misma compartiendo sus conocimientos en la materia formando un círculo virtuoso que genera aprendizajes de acuerdo a sus intereses y sus necesidades de
161
Zonas de Desarrollo Próximo
aprendizaje, o estructura preexistente en su mente que las personas puedan lograr un aprendizaje relacionado con lo que él ya sabe, pero con la ayuda de una persona o mediador que conozca más del tema
Principios de aprendizaje
Relacionar los conocimientos o
estructuras previas con la nueva información
Mediación entre participante y conocimiento
Aprendizaje en equipo
Uso correcto de los materiales de instrucción
el principio más importante es el que exige que la nueva información se relacione con las estructuras preexistentes en el que aprenden que no solamente se refiere a los conocimientos previos, gracias a la colaboración y participación de un mediador que le apoya en su diseño pero que responde a lo que el participante ha hecho desde sus conocimientos y experiencias vividas, procesando información y transformándola en conocimientos. ya que en una empresa o una universidad debe aplicarse principios relacionados con el aprendizaje, tales como el aprendizaje en equipo, usar debidamente los materiales de instrucción,
162
Aprendizaje estratégico
Dominio personal
y para alinear a la gente para lograr las metas y compartir una visión mediador que conozca más del tema, lo que le va conduciendo a desarrollar más dominio de lo que sabe a medias, lo que Senge denomina crecimiento o desarrollo de dominio personal
Proceso de aprendizaje
Asimilación de la nueva
información
Acomodación de la nueva información
Recuperación del conocimiento para resolver problemas
Anclaje de los nuevos conocimientos en la estructura cognitiva
previa
que los participantes estén motivados, asimilando con mayor facilidad el nuevo conocimiento el nuevo conocimiento y acomodándolo en su cerebro. ayudando así a la recuperación del conocimiento en el momento de necesitarlo para dar respuesta a situaciones o resolver problemas en la vida pero que se facilita cuando las personas se reúnen para aprender e intercambiar conocimientos, facilitando lo que Bruner llama el anclaje en la mente del alumno
Fuente: Mejía (2012)
163
164
Memorando de la entrevista al Informante Nº 1
La respuesta a la primera interrogante que se relaciona con el constructo
a desarrollar en esta investigación, permite orientarnos hacia la primera
categoría Gerencia Significativa, sobre la cual el entrevistado opinó que este
constructo puede darse, perfectamente, a través un proceso de extrapolación
de ideas que en este caso, se refiere a la Transferencia de Habilidades
Cognitivas de un contexto, a otro, o sea, esta segunda categoría, se refiere a
conceptos y nuevas estructuras que emergen del aprender a pensar y del
aprender a aprender en forma colectiva y continua, de manera que sean
capaces de actuar eficientemente, transfiriendo los conocimientos y
aplicándolos para resolver problemas en diferentes situaciones o contextos,
logrando así, agregar valor en el aprendizaje organizacional.
Por otra parte, como tercera categoría, el informante considera que para
desarrollar el constructo Gerencia Significativa, basado en el Aprendizaje
Significativo y el Constructivismo, es necesario considerar la estructura
cognitiva previa del individuo, que comprende ejecutar el proceso de
formación de los empleados con base en sus necesidades e intereses de
aprendizaje, los conocimientos previos, experiencias previas y expectativas
de aprendizaje, lo cual representa el Poder Cognitivo de los mismos.
Dentro del campo de estudio del Aprendizaje Significativo y del
Constructivismo, continua el entrevistado, señalando una cuarta categoría de
sumo valor para que se desarrollen los procesos de formación como
significativos y pueda, a la vez, consolidarse un proceso de Gerencia
Significativa, para lo cual según él, se requiere presentar debidamente los
materiales y contenidos de instrucción, de manera que motive al participante;
es decir, utilizarlos en forma lógica y que tengan relación psicológica con las
estructuras previas del mismo, de los procesos de formación, dándose de
esa manera un proceso de Modificabilidad Cognitiva en las estructuras
165
preexistentes del individuo, que lo coloca, aptitudinalmente, al alcance de
desarrollar la construcción de nuevos conocimientos.
Seguidamente, sugiere como herramientas clave, las técnicas
metacognitivas, referidas a los Mapas Conceptuales, la V de Godwin y el
Portafolio, que facilitan el aprendizaje significativo, y ayudan a construir el
nuevo conocimiento, organizando los elementos de la estructura mental del
que aprende. Explica que, estas técnicas estimulan las conexiones que
existen entre los diferentes conceptos e ideas que aborda el conocimiento en
los procesos de aprendizaje, organizando la información y colocándola en
condiciones de ser transferidas a otros contextos, previa capacidad para
aprender a aprender, pensar y trabajar en colectivos que colaboran entre sí,
para construir el conocimiento y resolver problemas, agregando valor al
aprendizaje organizacional.
Explicó además, que el mediador del proceso de aprendizaje debe
presentar a los participantes, una antesala de las temáticas a trabajar, como
organizadores previos, promoviendo la conformación de una plataforma
cognitiva donde se activa una relación entre la nueva información contenidos
y lo que el individuo posee en la mente; logrando la connotación significativa
de los aprendizajes, mediante un proceso de aprendizaje colaborativo en el
contexto donde se desempeña; proceso éste que conlleva a la modificabilidad
cognitiva; es decir una nueva estructura del conocimiento, con mayores
ventajas para resolver y aplicar efectivamente lo aprendido.
Refiriéndose a la Gestión del Capital Humano en las Organizaciones
Inteligentes, expresó que no hay que ignorar el legado de Vygotsky, quien
teorizó sobre las Zonas de Desarrollo Humano que poseen en su estructura
cognitiva los participantes de los procesos de formación, son la base para
consolidar los conocimientos no acabados y desarrollar los nuevos
aprendizajes, con ayuda de otra persona o mediador, que conoce más del
tema o contenidos instruccionales, guiándolos hacia el logro de su crecimiento
166
o dominio personal que lo llevará a expandir su capacidad para aprender al
hacer contacto con el ambiente social y agregar valor al aprendizaje
organizacional.
Finalmente, sobre los Principios de la Gerencia Significativa, el experto,
sostuvo que éstos han de responder a los principios del Aprendizaje
Significativo, apoyados por las estructuras que representan las Áreas de
Significatividad o tecnologías de la información y la comunicación; de allí que,
propuso que para que la gerencia de los procesos de formación y gestión del
capital humano, se mantengan en el ámbito de la significatividad.
A tales efectos, en un primer intento, se debe apuntar hacia la estructura
cognitiva previa o poder cognitivo del empleado, creando las oportunidades
para que el participante sea capaz de relacionar la nueva información con la
estructura cognitiva previa que ya posee, con sentido estratégico, generando
a su vez, la motivación que requiere el proceso de aprender, para mantenerse
en la dirección adecuada y en el trayecto aprendizaje significativo.
En segundo término, para optimizar el proceso de formación, el
informante recomienda utilizar las Áreas Significativas de las Organizaciones
Inteligentes, tales como el laboratorio y las redes de aprendizaje que
permiten almacenar e intercambiar conocimientos con mayor número de
colaboradores y concertase según sus disponibilidades de tiempo.
167
Cuadro Nº 4
Entrevista Nº 2
INV: Investigador
E.2: Entrevistado: Experto Nº 2. M.G. Texto 2. text…..
Línea Preguntas Codificación
001 002 003 004 005 006 007 008 009 010 011 012 013 014 015 016 017 018 019 020 021 022 023 024 025 026 027 028 029 030 031 032 033 034 035 036
Inv. La presente entrevista tiene como finalidad recabar datos e información para darle forma a un constructo denominado Gerencia Significativa objetivo general de la investigación que realizo para optar al Grado de Doctor en Ciencias de la Educación en esta institución, Universidad Rafael Belloso Chacín, que tiene como propósito Conceptualizar la Gerencia Significativa como herramienta de gestión de Capital Humano haciendo una transferencia de conceptos y habilidades cognitivas de un área educativa al área gerencial en el contexto de las Organizaciones Inteligentes. Dicho constructo se fundamenta en las teorías sustantivas del Constructivismo y el Aprendizaje Significativo. INV. En esta ocasión, la entrevista está dirigida al Doctor Luis Beltrán Mata Guevara, experto y especialista en el Área de los procesos cognitivos y miembro del cuerpo de docentes del Doctorado en Ciencias de la Educación en esta Universidad Rafael Belloso Chacín, actividad está que se realiza como parte del proceso de recolección de datos perteneciente al Trabajo de Grado Gerencia Significativa como Herramienta de Gestión de Capital
168
037 038 039 040 041 042 043 044 045 046 047 048 049 050 051 052 053 054 055 056 057 058 059 060 061 062 063 064 065 066 067 068 069 070 071 072 073 074 075 076 077 078 079 080
Humano en las Organizaciones Inteligentes. Comenzando con la entrevista puede, Doctor, decirme Usted ¿Qué opina sobre la posibilidad de desarrollar un constructo basado en las Teorías del Aprendizaje Significativo y el Constructivismo transfiriendo sus principios al campo de la Gestión de Capital Humano en las organizaciones inteligentes?. L.B.M.G: Para responder esta pregunta relacionada con la Gestión del Capital Humano, tenemos que irnos a los antecedentes y principios de la simbología educativa especialmente en aspectos únicos relacionados con el aprendizaje significativo que usted enfoca. En este contexto conceptual tenemos que el aula, taller o laboratorio en la dinámica constructivista, donde el docente mediador es realmente un gerente del proceso de aprendizaje, motiva al colectivo para dinamizar el aprendizaje, y naturalmente eso se sustenta en los antecedentes e ideas previas, en los principios y conceptos previos que los que el colectivo debe poseer para incorporar al nuevo concepto; tal como lo estableció Edward Louis Thorndike en los conceptos previos deben existir elementos idénticos con los nuevos principios e ideas para que se dé el fenómeno del aprendizaje; esto viene dado porque la capacidad perceptiva, tal como lo establece Reuven Feuerstein, después de hacer un
Gestión del Capital Humano Aprendizaje significativo Constructivismo Gerente mediador Proceso de aprendizaje Estructura cognitiva previa Asimilación con elementos idénticos
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081 082 083 084 085 086 087 088 089 090 091 092 093 094 095 096 097 098 099 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124
trabajo sobre la capacidad perceptiva, concluyendo que la percepción va a depender de los principios y estructuras previas que posea el individuo, produciéndose el aprendizaje significativo, que permite enfrentar nuevas situaciones problemáticas en nuevos contextos. Eso posibilita la existencia de una gestión del capital humano basado en lo significativo del aprendizaje, ya que los elementos idénticos o ideas previas son la base para anclar y acomodar los nuevos conocimientos y habilidades cognitivas. INV: Tomando en cuenta la conceptualización del Aprendizaje Significativo y el Constructivismo, ¿cuáles cree usted que pudieran ser los principios de la Gerencia Significativa relacionada con la gestión del capital humano? L.B.M.G.: En primer lugar que se tome al ser humano como ser cognoscente, que es capaz de aprender y de percibir con su capacidad perceptiva, desde su interno, su estructura cognitiva previa, para desarrollar habilidades y destrezas que puede aplicar para resolver problemas en diferentes contextos. Esos principios que pudieran formar parte de un constructo, se dan en el campo educativo o pedagógico y pueden ser transferidos al proceso gerencial, ya que el docente es un gerente en el aula; es mediador y gerente; entonces, esos principios pueden ser aplicados por el individuo y en los
Capacidad perceptiva Aprendizaje significativo Transferencia de habilidades cognitivas Anclaje Acomodación Desarrollo de nuevas habilidades El ser humano como ser cognoscente Capacidad perceptiva Estructura cognitiva previa Transferencia de habilidades cognitivas Gerente mediador
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125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168
colectivos de aprendizaje, siendo útiles para aprender en colectivos en forma significativa, que sea capaz de enfrentar los retos del entorno. Se dice que el aprendizaje significativo se da cuando el individuo es capaz de utilizar ese nuevo conocimiento para enfrentar una situación problemática en una nueva situación o un nuevo contexto, para crear e innovar. En otras palabras, el individuo aprende a resolver problemas en forma significativa. De allí que, esta posibilidad es cierta, pues en el mundo ideológico y psicológico de la educación, donde los que aprenden son seres cognoscentes que poseen una estructura cognitiva previa que permitirá la construcción de nuevos conocimientos con base en los elementos idénticos a las estructuras previas que posea el individuo; ya sea en el contexto educativo o en el campo de la gestión del capital humano en el contexto de la universidad para crear e innovar. INV: ¿Cuáles serían según Usted los procesos de transferencia de habilidades cognitivas en la Gerencia Significativa de la Organización Inteligente? ¿Cómo aprovecharía la Gerencia Significativa el Aprendizaje en Equipo? L.B.M.G: En primer lugar, ubicándonos en el contexto ideológico de ese fenómeno que se llama aprendizaje, entender que el aprendizaje es un proceso
Aprendizaje significativo Solución de problemas Creatividad e innovación Creatividad e innovación
171
169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212
que nace de la curiosidad del humana, la curiosidad que tiene el hombre por conocer lo fenómenos que le rodean; allí hay que tomar en cuenta una dinámica operativa del conocimiento para aprender y lograr el desarrollo de habilidades y destrezas para enfrentar situaciones en diferentes contextos. Por esto hay que tomar en cuenta al individuo como persona; como ente que aprende tanto en colectivo como individual; como ente pensante, para lo cual debe poseer una estructura cognitiva loable que le permita percibir adecuadamente los estímulos internos y naturalmente transformarlos en su experiencia previa para convertirlos en nuevas ideas, desarrollar nuevas habilidades y destrezas y poder enfrentar las dinámicas operativas de su entorno; entonces, necesariamente, tal como lo decía Vygotsky, quien establece el fenómeno de doble conocimiento; la doble iniciación, el doble aspecto que enfrenta el individuo; uno es el social; el entorno que rodea al individuo, tiene una importancia que sirve como modelo que él toma para comenzar a desarrollar sus habilidades y destrezas, esa iniciación es interna, propia del individuo. Porque en él operan mecanismos de su metabolismo fisiológico y psicológico, y lógicamente su potencialidad interna como ente pensante, allí se da lo que decía Vygotsky, la doble iniciación, funcionando como factor que dinamiza y orienta la
Transferencia de habilidades cognitivas Aprendizaje colectivo Estructura cognitiva previa Estímulos internos Nuevas habilidades y conocimientos Ambiente Desarrollo de habilidades y destrezas Aprender a pensar
172
213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256
actividad de aprendizaje. El otro elemento, es el entorno, el aula, el taller o el laboratorio de aprendizaje, con la riqueza que se da en esos espacios, que le imprime un sustantivo interesante, en la capacidad perceptiva del individuo. Este entorno, que rodea al individuo, tiene suma importancia porque sirve como modelo, como paradigma, como monitor donde opera una dinámica propia de su mecanismo de aprendiza je donde la organización es propia del individuo porque depende de su mecanismo metabólico y fisiológico que mencioné antes. Otro elemento, es el factor trascendente es el mediador; quien debe tomar en cuenta que el individuo es un ser cognoscente poseedor de conocimientos y experiencias previas, así pues, la gestión debe tomar en cuenta esos elementos idénticos a los nuevos conocimientos que se relacionan con los que están en la mente de los individuos o personas para proceder a formar nuevas capacidades y hacerlos capaces desde lo que ellos poseen como estructura cognitiva previa. También, hay que cubrir necesidades e intereses de aprendizaje en los individuos tomando en cuenta esos conocimientos previos para que el aprendizaje sea significativo, ese es el punto de partida. No sepuededesestimar factores interesantes e importantes para la transferencia de habilidades cognitivas de un contexto a otro,
Capacidad perceptiva Gerente mediador Transferencia de habilidades cognitivas Aprender a pensar Aprender a aprender
173
257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300
tales como aprender a pensar y aprender a aprender y dentro de estos factores tomar en cuenta que los colectivos también deben aprender a generar aprendizajes en quipo. Para ello, en primer lugar, ubicándonos dentro de ese contexto ideológico del aprendizaje, debemos entender que éste es un proceso que nace precisamente por la cognocidad humana que el hombre posee para explicarse los fenómenos que se dan a su alrededor, y de ahí viene una dinámica operativa de conocimiento desarrolladora de la inteligencia, habilidades y destrezas que se pueden transferir a otro contexto o situación problemática para resolver. Ese momento se expone la estructura previa frente al estímulo externo, que hace contacto sensorialmente con el individuo y se da el proceso de asimilación, interiorizando o internalizando la nueva información que coherentemente y en un continuo paralelo acomoda la información en las estructuras previas preexistentes, acogiendo ideas o conocimientos que anteriormente no conocía, dándose un proceso de reestructuración cognitiva INV:La gestión del conocimiento es pilar fundamental en la gestión del capital humano: ¿qué opina usted sobre un modelo de gestión de capital humano que considere en la formación lo cognitivo; sus conocimientos, experiencias, expectativas, necesidades e intereses, es decir que forme al
Aprendizaje colectivo Reestructuración cognitiva
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301 302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342 343 344
capital humano desde esa estructura previa? L.B.M.G.: Esta pregunta se relaciona con lo anteriormente mencionado, lo que estableció Thorndike, el cual afirmo que en el aprendizaje, deben existir elementos idénticos a los nuevos conceptos para que se dé el fenómeno del aprendizaje; eso es dado porque la capacidad perceptiva, tal como lo establece Ronald Conde después de realizar un estudio de la percepción, nos encontramos que esa percepción está constituida por dos subconjuntos; el subconjunto de conocimientos, principios y experiencias previos que tiene acumulado el individuo; ente este que dinamiza el proceso de aprendizaje y que deben poseer elementos idénticos para relacionarse con el nuevo material o contenidos y así generar el nuevo aprendizaje de manera significativa. El segundo subconjunto se refiere al entorno, es decir el aula o laboratorio con sus riquezas y fortalezas que existe en ese entorno, que le da un sustantivo importante para que se dé la capacidad perceptiva a desarrollar. INV.Para finalizar esta excelente entrevista, Doctor, puede describir someramente cuales son las áreas de significatividad que posee esta universidad para gestión del capital humano? L.B.M.G.: Como áreas de significatividad, tenemos un factor muy importante es la infraestructura tecnológica que
Elementos idénticos a los nuevos conceptos Capacidad perceptiva Conocimientos previos Principios y experiencias Ambiente social Áreas de significatividad
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345 346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360 361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374 375 376 377 378 379 380 381 382 383 384 385 386 387 388
permita el fortalecimiento de los procesos de aprender a aprender y aprender a pensar; precisamente como docente que utiliza los salones colaborativos, siempre estimulo los aprendizajes en equipo como un elemento importante. Es decir, entre esas áreas que posee esta universidad, se cuenta con estas aulas y laboratorios que permiten aplicar la estrategia del salón colaborativo para generar aprendizajes significativos. Por otra parte, la URBE, anoche ha sido reconocida como una institución modelo y a la vanguardia en tecnologías de información y la comunicación, siendo una universidad que posee laboratorios apropiados y redes de aprendizaje, para que el individuo fortalezca precisamente ese proceso de aprendizaje significativo, factor clave en su modelo. . Mi opinión es a favor de ese modelo de Gerencia Significativa, pues en el 2011 participe en algunos talleres y actividades de formación, como docente y como profesional adscrito a la Fundamentación Constructivista, en algunas actividades de formación en los laboratorios de informática donde tomaron en cuenta nuestras capacidades y experiencias previas, además de que, mis actividades siempre parten del salón de clase colaborativo y en mis talleres, precisamente se da un proceso donde se forman los grupos y equipos de aprendizajes. Fue una experiencia que
Transferencia de habilidades cognitivas Salón colaborativo Laboratorios de aprendizaje Aprendizajes significativos Red de aprendizaje Aprendizaje significativo
176
389 390 391 392 393 394 395 396
respondió a las expectativas de gestión de capital humano tomando en cuenta mis estructuras cognitivas previas, creando significatividad para mí durante el proceso que viví en ese aprendizaje.
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Cuadro Nº 5
Categorías, Subcategorías y Propiedades de la entrevista Nº 2
Categorías Subcategorías Propiedades
Aprendizaje Significativo
Gerente mediador Elementos de la Estructura Cognitiva Previa Proceso de Aprendizaje
En este contexto conceptual tenemos que el aula, taller o laboratorio en la dinámica constructivista, donde el docente mediador es realmente un gerente del proceso de aprendizaje, motiva al colectivo para dinamizar el aprendizaje los que aprenden son seres cognoscentes que poseen una estructura cognitiva previa que permitirá la construcción de nuevos conocimientos con base en los elementos idénticos a las estructuras previas que posea el individuo; proceso de aprendizaje, motiva al colectivo para dinamizar el aprendizaje, y naturalmente eso se sustenta en los antecedentes e ideas previas, en los principios y conceptos previos que los que el colectivo debe poseer para incorporar al nuevo concepto
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Elementos de la Estructura Cognitiva
Previa
Capacidad perceptiva
Necesidades e intereses
Conocimientos
Experiencias
con la riqueza que se da en esos espacios, que le imprime un sustantivo interesante, en la capacidad perceptiva del individuo. También, hay que cubrir necesidades e intereses de aprendizaje en los individuos tomando en cuenta esos conocimientos previos para que el aprendizaje sea significativo, ese es el punto de partida. el cual debe tomar en cuenta la estructura previa, conocimientos y experiencias del empleado para que el proceso de aprendizaje sea significativo De allí que, esta posibilidad es cierta, pues en el mundo del aprendizaje los que aprenden son seres cognoscentes que poseen una estructura cognitiva previa que permitirá la construcción de nuevos conocimientos con base en los conocimientos y experiencias Fue una experiencia que
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Expectativas
respondió a las expectativas de gestión de capital humano tomando en cuenta mis estructuras cognitivas previas, creando significatividad para mí durante el proceso que viví en ese aprendizaje.
Proceso de Aprendizaje
Asimilación
Acomodación
Anclaje
en ese momento se expone la estructura previa frente al estímulo externo, que hace contacto sensorialmente con el individuo y se da el proceso de asimilación, interiorizando o internalizando la nueva información en un continuo paralelo acomoda la información en las estructuras previas preexistentes, acogiendo ideas o conocimientos que anteriormente no conocía, dándose un proceso de reestructuración cognitiva en los antecedentes e ideas previas, en los principios y conceptos previos que los que aprenden deben poseer para incorporar al nuevo concepto; eso posibilita la existencia de una
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Nuevos conocimientos
Gerencia basada en lo significativo del aprendizaje, ellos son el anclaje para los nuevos conocimientos Se dice que el aprendizaje significativo se da cuando el individuo es capaz de utilizar ese nuevo conocimiento para enfrentar una situación problemática en una nueva situación o un nuevo contexto
Áreas de
Significatividad en las
Organizaciones Inteligentes
Salón colaborativo
Ambiente
además de que, mis actividades siempre parten del salón de clase colaborativo y en mis talleres, precisamente se da un proceso donde se forman los grupos y equipos de aprendizajes.
El segundo subconjunto se refiere al entorno, es decir el aula o laboratorio con sus riquezas y fortalezas que existe en ese entorno, que le da un sustantivo importante para que se dé la capacidad perceptiva a desarrollar
Por otra parte, la URBE anoche ha sido reconocida como una institución modelo y a la vanguardia en
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Redes de aprendizaje
Laboratorios de
aprendizaje
tecnologías de información y la comunicación, siendo una universidad que posee laboratorios apropiados y redes de aprendizaje Es decir, entre esas áreas que posee esta universidad, se cuenta con estas aulas y laboratorios que permiten aplicar la estrategia del salón colaborativo para generar aprendizajes significativos.
Principios de Gerencia Significativa
Aprendizaje Significativo
Areas de Significatividad
el aprendizaje significativo se da cuando el individuo es capaz de utilizar ese nuevo conocimiento para enfrentar una situación problemática en una nueva situación o un nuevo contexto. Como áreas de significatividad, tenemos un factor muy importante es la infraestructura tecnológica que permita el fortalecimiento de los procesos de aprender a aprender y aprender a pensar; precisamente como docente que utiliza los salones colaborativos, siempre estimulo los aprendizajes en equipo como un elemento
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Transferencia de Habilidades Cognitivas
Redes de aprendizaje
Resolución de problemas
importante. allí hay que tomar en cuenta una dinámica operativa del conocimiento para aprender y lograr el desarrollo de habilidades y destrezas para enfrentar situaciones en diferentes contextos. el cual afirmó que en el aprendizaje, deben existir elementos idénticos a los nuevos conceptos para que se dé el fenómeno del aprendizaje; eso es dado porque la capacidad perceptiva, tal como lo establece se da cuando el individuo es capaz de utilizar ese nuevo conocimiento para enfrentar una situación problemática en una nueva situación o un nuevo contexto, para crear e innovar. En otras palabras, el individuo aprende a resolver problemas en forma significativa. internos para innovar y crear nuevos conocimientos, desarrollar destrezas, nuevas habilidades y gradualmente enfrentar las nuevas dinámicas
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Creatividad e innovación
operativas de su entorno
Transferencia de
Habilidades
Cognitivas
Aprender a pensar
Aprender a aprender
No sepuededesestimar
factores interesantes e
importantes para la
transferencia de
habilidades cognitivas de
un contexto a otro, tales
como aprender a pensar
y aprender a aprender y
dentro de estos factores
tomar en cuenta que los
colectivos también
deben aprender a
generar aprendizajes en
quipo.
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185
Memorando de la entrevista al Informante Nº 2
Refiere el mencionado experto, como primeras categorías la Gestión del
Capital Humano, que parte de los principios del Aprendizaje Significativo y el
Constructivismo, y donde el facilitador de los procesos de aprendizaje actúa
como un gerente mediador, dinamizando el proceso de aprendizaje desde la
capacidad perceptiva del colectivo que atiende. Para que se dé esa
capacidad deben existir elementos idénticos en las estructuras cognitivas
previas de los individuos, de manera que asimilen los nuevos principios e
ideas, tanto internamente como los del ambiente social donde se
desempeñan, produciéndose una reestructuración mental, producto de los
procesos de anclaje y acomodación de la nueva información.
En el discurso del informante, capto la tercera categoría; me refiero a los
elementos de la estructura cognitiva previa de los individuos, que hay que
tomar en cuenta en los procesos de formación en la Organización Inteligente;
dígase, conocimientos previos, experiencias, expectativas y necesidades e
intereses del colectivo; lo cual permitirá el anclaje y acomodación de la nueva
información o contenidos, para producir el fenómeno del aprendizaje
significativo y, a su vez, la reestructuración de los esquemas mentales,
colocando al hombre en capacidad de resolver problemas o enfrentar
situaciones en diferentes contextos de la vida laboral.
Seguidamente, el entrevistado, explicó que esa capacidad para aplicar
el nuevo conocimiento en diferentes contextos es lo que hace realmente
significativo al aprendizaje y permite la Transferencia de Habilidades
Cognitivas como un principio sugestivo de la Gerencia Significativa,
explicando que en el desarrollo del constructo debemos considerar al hombre
que aprende como un ser pensante, que aprende a pensar y aprende a
aprender en contacto con el ambiente social; para lo cual debe poseer una
estructura cognitiva loable que le permita percibir adecuadamente los
estímulos internos y naturalmente transformarlos en su experiencia previa
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para convertirlos en nuevas ideas y conocimientos, que conlleva a desarrollar
nuevas habilidades y destrezas para enfrentar las dinámicas operativas de su
entorno, el cual trasciende la taller y al laboratorio de aprendizaje, y reviste
suma importancia ya que le imprime un sustantivo interesante, en la
capacidad perceptiva del individuo.
Por otra parte, el experto, cree que para describir los Principios de la
Gerencia Significativa se requiere enfocar al colectivo como seres
cognoscentes; con una capacidad perceptiva que permite aprender y percibir
el entorno desde su interno, desde su estructura cognitiva previa,
generándose aprendizajes significativos y desarrollar habilidades y destrezas
que puede aplicar para resolver problemas en diferentes contextos,
efectuándose una transferencia de conocimientos de un contexto a otro.
Por otra parte, afirma que esos principios se aplica en el campo
educativo o pedagógico y pueden ser transferidos al proceso gerencial, ya
que el docente es un gerente en el aula, es mediador y gerente en el aula;
entonces, esos principios pueden ser aplicados individualmente y en la
formación de los colectivos de aprendizaje, siendo útiles para aprender en
forma significativa, y ser capaces de enfrentar los retos del entorno. La
Gerencia Significativa fomentaría el aprendizaje con significado y el
empleado, de cualquier área laboral, aprendería a resolver problemas,
estimulando la motivación para la creatividad y la innovación.
Siguiendo con la entrevista, el experto expresó que sería novedoso en el
sector universitario un modelo de Gestión de Capital Humano, que tome en
cuenta las experiencias y conocimientos previos de los empleados, ya que se
aprovecharía su cognocidad humana, mediante la cual se explicarían los
fenómenos que se dan en las instituciones educativas, emergiendo una
dinámica operativa de conocimiento desarrolladora de un compartir de la
inteligencia, habilidades y destrezas que se pueden transferir a otro contexto
o situación problemática para mejorar los procesos propios del trabajo
educativo.
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Ya en el cierre, el experto entrevistado, se refirió a las Áreas de
Significatividad que posee la Universidad Rafael Belloso Chacín, como un
principio de la Gerencia Significativa, ya que con el uso de la infraestructura
tecnológica se optimizan los procesos de aprendizaje significativo; y por ende
de la Gestión del Capital Humano, lo cual permite fortalecimiento de los
procesos de aprender a aprender y aprender a pensar. Precisamente como
docente que utiliza los salones colaborativos, siempre estimula los
aprendizajes en equipo como un elemento importante desplazando acciones
a través de la Red de Aprendizaje, que motivan a los participantes, creando el
ambiente adecuado para el aprender en equipo.
El investigador pudo constatar que en la Universidad Rafael Belloso
Chacín, existen áreas de verdadera significatividad para adelantar procesos
de aprendizaje organizacional, tanto en forma sistemática como en colectivos
de aprendizaje; en efecto, se pudo observar la magnitud de los laboratorios y
las redes de aprendizaje, como también, en los cursos del Componente
Docente, y los de Educación a Distancia, se usa la estrategia del salón
colaborativo virtual, para generar aprendizajes compartidos y significativos.
En la misma línea, la URBE, se confirmó que esta universidad ha sido
reconocida como una institución modelo y a la vanguardia en tecnologías de
información y la comunicación, siendo una universidad que posee laboratorios
apropiados y redes de aprendizaje, para que el individuo fortalezca
precisamente ese proceso de aprendizaje significativo, factor clave en el
modelo de la Educación Universitaria.
Despidió nuestro encuentro, opinando que está a favor de ese modelo
de Gerencia Significativa, pues en el 2011 participó en algunos talleres y
actividades de formación, como docente y como profesional adscrito a la
Fundamentación Constructivista, en los laboratorios de aprendizaje donde
tomaron en cuenta sus capacidades y experiencias previas; además de que,
sus actividades siempre parten del salón colaborativo y, en sus talleres,
precisamente se da un proceso donde se forman los grupos y equipos de
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aprendizajes para compartir el conocimiento y las experiencias de cada
participante. En fin, fue una experiencia que respondió a las expectativas de
gestión de capital humano tomando en cuenta sus estructuras cognitivas
previas, creando significatividad para él durante el proceso que vivió en ese
evento.
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Cuadro Nº 6
Entrevista Nº 3
INV: Investigador
E.3: Entrevistado: Experto Nº 3. C.V. Texto 3. text…..
Línea Preguntas Codificación
001 002 003 004 005 006 007 008 009 010 011 012 013 014 015 016 017 018 019 020 021 022 023 024 025 026 027 028 029 030 031 032 033 034 035 036 037
Inv. La presente entrevista tiene como finalidad recabar datos e información para darle forma a un constructo denominado Gerencia Significativa objetivo general de la investigación que realizo para optar al Grado de Doctor en Ciencias de la Educación en esta institución, Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, que tiene como propósito Conceptualizar la Gerencia Significativa como herramienta de gestión de Capital Humano haciendo una transferencia de conceptos y habilidades cognitivas de un área educativa al área gerencial en el contexto de las Organizaciones Inteligentes. Dicho constructo se fundamenta en las teorías sustantivas del Constructivismo y el Aprendizaje Significativo. INV. En esta ocasión, la entrevista está dirigida al Doctor Carlos Vera, experto en materia gerencial y docente con una larga trayectoria, en los diferentes niveles del Sistema Educativo que contempla la Ley Orgánica de Educación, dígase Educación Media y Universitaria. El mismo es docente en esta
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038 039 040 041 042 043 044 045 046 047 048 049 050 051 052 053 054 055 056 057 058 059 060 061 062 063 064 065 066 067 068 069 070 071 072 073 074 075 076 077 078 079 080 081
ilustre universidad y coordinador del Doctorado en Ciencias Gerenciales. La entrevista se realiza con el objetivo de obtener la información necesaria para proseguir mi trabajo de grado, denominado Gerencia Significativa como Herramienta de Gestión del Capital Humano en las Organizaciones Inteligentes. Inicio el proceso de preguntas con la siguiente: Partiendo del supuesto de que los alumnos logran aprendizajes significativos en el aula, cuando los docentes toman en cuenta las estructuras preexistentes en la mente del estudiante, conectando los conocimientos y experiencias que en esas estructuras se encuentran con el nuevo conocimiento que se desea alcanzar, le dirijo la siguiente interrogante: ¿Qué opina sobre la posibilidad de desarrollar un constructo basado en las Teorías del Aprendizaje Significativo y el Constructivismo transfiriendo sus principios al campo de la Gestión de Capital Humano en las organizaciones inteligentes?. C.V.: Para lograr el desarrollo de ese constructo que usted llama Gerencia Significativa, que tome en cuenta nuestros conocimientos y experiencias, con base en el aprendizaje
Gerencia Significativa Tomar en cuenta la estructura cognitiva previa del Capital Humano
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082 083 084 085 086 087 088 089 090 091 092 093 094 095 096 097 098 099 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125
significativo puedo afirmar que esas competencias y conocimientos que traemos cuando llegamos a la universidad, se han visto fortalecidos porque te toman en cuenta lo que eres como profesional, y creo que la Gerencia Significativa, con los principios tomados del constructivismo y el aprendizaje significativo puede convertirse estratégicamente en un modelo gerencial para fortalecer el proceso de formación del capital humano, a la vez que se alinea a la visión de la universidad que pueden adelantar las universidades; porque si hablamos del contexto empresarial, es diferente puesto que una cosa que no sucede en las empresas es que aquí predomina lo académico que tiene una connotación de aspecto psicológico, que se administra cuando ejercemos la didáctica en el aula o espacios para aprender; lo psicológico está siempre allí; y esto tiene una ventaja, pues lo psicológico genera conductas, comportamientos, que es diferente a cómo se gerencia en el sector privado o empresarial, donde predominan las normas y los procedimientos. En el contexto educativo es diferente, pues el personal siempre está involucrado en los procesos de aprendizaje o de formación,
Desarrollo de competencias Constructivismo Pensamiento estratégico Aspectos psicológicos que intervienen en el aprendizaje Comportamientos Formación con enfoque humano
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predominando lo humano; siempre va a estar involucrado lo humano. Esto hace que todos, empleados, docentes y estudiantes se comprometan con una cultura lo cual genera un modelo de gestión de capital humano integrado que parte del principio de que el capital humano se tiene que gestionar desde la formación. Ahí tiene el ejemplo del personal de mantenimiento, que recientemente se incorporó a la universidad mediante un modelo de contratación Outsourcing. En un comienzo creímos que eso traería consigo algunas situaciones problemáticas que no iba a funcionar, pero ellos se sumaron rápidamente debido a que la cultura URBE es tan fuerte que su comportamiento ya se aclimató y se desplazan por la universidad desplegando sus tareas como si tuviesen mucho tiempo aquí. Estos trabajadores lograron insertarse en la institución, tanto que ya parecen como un familiar de uno. Ahí es donde hablo yo particularmente de esa Gerencia Significativa que puede hacer al individuo capaz de ejecutar sus desempeños eficientemente porque aprendió con sus propias fortalezas y expectativas laborales, asimilando lo nuestro, como es la cultura y conocimientos URBE. De allí que, un modelo de Gerencia
Cultura fuerte Gerencia significativa Expectativas
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170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213
Significativa puede darse en las organizaciones que aprenden y convertirse en un apoyo para los nuevos y antiguos trabajadores de las universidades. Si esos procesos se dan en el aula, también se pueden alcanzar en las actividades de formación de nuestros docentes y empleados, tomando en cuenta los conocimientos, experiencias, expectativas, necesidades e intereses de los mismos, se pueden lograr también en los espacios creados para formar al personal, de manera que dominen con mayor destrezas sus habilidades y competencias., lo cual los hace más eficientes. INV:¿Qué opina Usted de un modelo gerencial significativo basado en lo que el empleado representa como capital humano de la organización? C.V..: El empleado de la URBE es su capital más importante; esto lo veo en las autoridades de la universidad. Somos bien atendidos y formados para actuar juntos y ser eficientes en nuestros desempeños. El Director de Capital Humano, el Doctor Ender Carrasquero, se desplaza con celeridad permanentemente por la instalaciones de la universidad observando las actividades desplegadas y dando apoyo oportuno a nosotros los que
Organizaciones que aprenden Estructura cognitiva previa Necesidades e intereses Darle importancia al capital humano
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214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257
aquí laboramos en busca de que todo salga como está previsto. Para él es muy importante lo que cada uno de nosotros podemos aportar en ese cometido. Siempre busca que aprendamos cada día más. La red tecnológica se usa con tales fines; así, participamos en cursos para dominar lo que tenemos que conocer como es el aspecto de la Higiene y Seguridad Industrial. Asimismo, para mejorar nuestro perfil profesional. Se busca la manera que URBE pueda expandir la capacidad para aprender de todos los miembros de la universidad, a través de su capital humano; y que los empleados logren los objetivos y metas estratégicas que la institución tiene establecidas en sus planes estratégicos, su visión y misión. Tengo años en esta universidad y ante todo ahora en la gestión de capital humano dirigida por el Doctor Ender Carrasquero, se están llevando a cabo Programas y Actividades de formación para alinear estratégicamente al personal de la universidad, aprovechando la red de aprendizaje que posee la institución para fortalecer las competencias del capital humano. Por ello creo que somos importantes como capital intelectual de la universidad. INV: Tomando en cuenta la
Red de aprendizaje Pensamiento estratégico Alineamiento estratégico Red de aprendizaje Desarrollo de competencias
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258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300 301
conceptualización del Aprendizaje Significativo y el Constructivismo, ¿cuáles cree usted que pudieran ser los principios de la Gerencia Significativa relacionada con la gestión del capital humano? C.V. El modelo de gestión de capital humano de nuestra universidad, ha sido un modelo de gestión de capital humano de orden estratégico, que hace que la cultura y los conocimientos necesarios para el trabajo efectivo se transfiera rápido al personal, haciendo que los nuevos ingresos los absorban y se aclimaten con rapidez, formando parte felizmente de nuestra familia URBE. Ese proceso involucra todo lo que usted dice, la visión y la misión de la universidad, lo cual lo hace estratégico; los modelos mentales del capital humano, sus maneras de pensar, sus conocimientos previos, el conocimiento tácito y las experiencias del individuo, son parte de lo que se considera el modelo de una organización inteligente que da importancia a lo significativo para el personal, pues al trabajar la mente para alinear al personal en una visión, esta se comparte y por eso actuamos de esa manera, como sistema integrado; además esa intención obedece psicológicamente al plan estratégico que posee URBE,
Gestión del capital humano Transferencia de habilidades cognitivas Pensamiento estratégico Modelos mentales Conocimiento tácito Experiencias previas Aprendizaje Significativo Alineamiento estratégico Enfoque de sistemas
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302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342 343 344 345
desde allí nos forman y alinean para generar comportamientos comunes y compartir una visión, por eso nuestras conductas se parecen, pues todos somos partícipes de una cultura fuerte que nos hace parecer iguales y eso lo notan los que tienen contacto con nosotros. Hay momentos en que la gente dice que nosotros pensamos, hablamos y actuamos de igual manera. Y eso es cierto, lo que estamos aquí dentro es posible que no nos demos cuenta, pero los que nos visitan lo observan y nos lo han dicho. Eso se refleja en la calidad y en la manera que prestamos el servicio a las personas que acuden a URBE para realizar sus estudios. Es una forma de atención al cliente que es muy uniforme, dando la sensación de equipo; y sucede porque compartimos los mismos espacios para desarrollar esa cultura y esos aprendizajes que nos hacen parecidos a los empleados de la universidad, desde la manera cómo vestimos hasta la forma cómo se piensa y se comporta. Casi todos, para no decir el 100% respondemos de la misma manera a nuestros estudiantes y demás personas que se acercan a URBE en solicitud de nuestros servicios. La persona que está en caja, el portero, el coordinador, el docente y demás personal como los directores y decanos;
Visión compartida Cultura fuerte Significados compartidos Alineamiento estratégico
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346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360 361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374 375 376 377 378 379 380 381 382 383 384 385 386 387 388 389
actúan, hablan de la misma forma y esto hace pensar que la cultura URBE es fuerte, lo cual ha sido producto de esa fortaleza que poseemos como las redes y la formación permanente del capital humano. INV: ¿Cuáles serían según Usted los procesos de transferencia de habilidades cognitivas en la Gerencia Significativa de la Organización Inteligente? ¿Cómo aprovecharía la Gerencia Significativa el Aprendizaje en Equipo? C.V.: Las personas que venimos de otros espacios educativos de la localidad, compartiendo otros principios gerenciales, altamente burocráticos y politizados, donde se habla mucho de aprender a aprender, aprender a pensar, aprender a trabajar en equipo, pero que a la final no son un sistema, pues cada quien cuida lo suyo, e impone su postura, sabemos que aquí hay orden y que es lo estratégico de la cultura URBE lo que ha permitido actuar con efectividad como un sistema; de hecho sus planes están cazados con las propuestas que cada uno de nosotros propone desde las Coordinaciones de Maestrías o Doctorados, que ha incluido el Proyecto Nacional Simón Bolívar, para seguir los lineamientos establecidos a nivel nacional para las
Cultura fuerte Redes de aprendizaje Aprender a pensar Aprender a aprender Enfoque de sistemas
198
390 391 392 393 394 395 396 397 398 399 400 401 402 403 404 405 406 407 408 409 410 411 412 413 414 415 416 417 418 419 420 421 422 423 424 425 426 427 428 429 430 431 432 433
universidades autónomas o privadas; inteligentemente hemos ido abordando el Proyecto País para orientar las acciones de la universidad y nos hemos ido ajustando progresivamente a esos lineamientos para la Educación Universitaria; eso te hace ver que la universidad fomenta el pensamiento estratégico desde todo punto de vista, formulando los objetivos y la filosofía organizacional desde esas normas o lineamientos de orden nacional. Trabajé en una organización donde me querían imponer sus maneras de pensar y yo exigía respeto para mi manera de pensar; el final fue feliz pues terminaron aceptando que yo debía quedarme un poco más de tiempo en eses sistema y me hicieron una especie de reencuentro o recibimiento muy bonito que determinó la manera de tratar conmigo en el futuro, con base en el respeto de las ideas. Esto es parte de lo significativo que puede ser un proceso gerencial de capital humano. En cambio aquí en URBE todos nos respetamos; hacemos nuestro trabajo que luego es reconocido de alguna manera. Respetan, pero también alinean mis modelos mentales, para hacerme más eficaz y participativo, lo cual desarrolla la sensación de pertenencia. Entonces si se
Pensamiento estratégico Reconocimiento Alineamiento estratégico
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434 435 436 437 438 439 440 441 442 443 444 445 446 447 448 449 450 451 452 453 454 455 456 457 458 459 460 461 462 463 464 465 466 467 468 469 470 471 472 473 474 475 476 477
puede transferir las habilidades desarrolladas en un contexto, para ser aplicadas en otra situación o en otro contexto, donde aprender a aprender es importante, tal como aprender a pensar, pero con respeto y, algo muy importante también, es el trabajo en equipo, que seamos como una familia, INV: La gestión del conocimiento es pilar fundamental en la gestión del capital humano: ¿qué opina usted sobre un modelo de gestión de capital humano que considere en la formación lo cognitivo; sus conocimientos, experiencias, expectativas, necesidades e intereses, es decir que forme al capital humano desde esa estructura previa? C.V..: Pienso que sería un modelo ideal; pues se basa en algo que aquí en URBE se le da importancia. Me refiero a tomar en cuenta las aspiraciones, conocimientos y experiencias, en la gestión de ese capital humano; como una fortaleza, en esta organización, el proceso de formación y de actuación funciona como una escuela que si toma en cuenta lo que somos como experiencias y conocimientos; pero que, a la vez, se ciñe a todos los principios, normas y procedimientos que la universidad tiene establecido
Transferencia de habilidades cognitivas Aprender a aprender Gestión de capital humano
200
478 479 480 481 482 483 484 485 486 487 488 489 490 491 492 493 494 495 496 497 498 499 500 501 502 503 504 505 506 507 508 509 510 511 512 513 514 515 516 517 518 519 520 521
en sus planes formales. Funciona como un sistema integrado y se da mucho el trabajo en equipo, especialmente nos comunicamos a través de la red y en actividades, tales como jornadas y eventos de orden virtual para generar nuevos conocimientos y soluciones gerenciales. Este proceso se basa en principios y normas de la universidad, que se articulan con lo que nosotros cada uno traemos a la institución, nuestro esquema cognitivo o esquemas mentales; eso es lo que hace verdaderamente significativos los procesos de formación que adelanta Capital Humano aquí en la Universidad dentro de la gestión del capital humano. INV.Para finalizar esta excelente entrevista, Doctor, puede describir someramente cuales son las áreas de significatividad que posee esta universidad para gestión del capital humano? C.V..: La gestión de capital humano, que es importante para desarrollar conocimiento en la universidad, se puede dar fácilmente con ayuda de la red de aprendizaje que posee la universidad, pues cada vez que somos llamados a abordar una nueva forma de actuar, o de gerencia los procesos, de una vez contamos con el apoyo y casi siempre se usa la red y los laboratorios para aprender la nueva forma de
Enfoque de sistemas Significatividad Red de aprendizaje Laboratorios de aprendizaje
201
522 523 524 525 526 527 528 529 530 531 532 533 534 535 536 537 538 539 540 541 542 543 544 545 546 547 548 549 550 551 552 553 554 555 556 557 558 559 560 561 562 563 564 565
hacer las codas que la universidad quiere que conozcamos. Eso es significativo en esa área de gestión del capital humano, pues moderniza los procesos gerenciales y se aprende a aplicar la tecnología en diversas situaciones. No obstante, antes de implementarlo hemos sido informados y consultados sobre la mejor manera de hacerlo para evitar conflictos y malos momentos. Otro aspecto que se relaciona con esas áreas significativas de esta universidad es que estamos conectados con los centros de investigación local, nacional e internacional, además de que cada departamento se conecta y coordina con los otros de la misma universidad. Además, existen laboratorios donde nos reunimos para retroalimentar lo nuevo y hacemos mesas de trabajo para conversar y discutir los nuevos conocimientos y líneas a poner en práctica en nuestra gestión encomendada. Como usted puede ver este un proceso significativo de aprendizaje pues allí la gente aborda ese cúmulo de experiencias, ideas y conocimiento que se comparten para llegar a dominar la nueva tarea a realizar. Como decimos en reuniones que hemos tenido: “no se debe subestimar a ninguno de los participantes
Significatividad Enfoque de sistemas Darle importancia la capital humano
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566 567 568 569 570 571 572 573 574 575 576 577 578 579 580 581 582 583 584 585 586 587 588 589 590 591 592 593 594 595 596 597 598 599 600 601 602 603 604 605 606 607 608 609
que aporta su conocimiento desee su experiencia y recorrido académico”, y ahí me voy a lo que expresa Desiderata: “que hasta el más humilde de los hombres siempre tienen algo que decir”; la universidad ha sacado provecho a este decir y por eso todos compartimos nuestros conocimientos y experiencias, aun cuando cada uno tenga sus propias expectativas. En cuanto a los procesos de formación que se están llevando a cabo en URBE expresó que sobre todo lo que es el ambiente virtual o sistemas de redes que posee la Universidad, orientada más que todo al servicio tecnológico, y se preocupan porque los docentes también lo manejen y aprovechen para generar sus propios conocimientos , por ejemplo lo que son las Revistas Digitales, los tutores en línea, toda esa actividad virtual para que haya una relación entre el docente y la tecnología o redes de aprendizaje, que muchas veces se realiza presencialmente en laboratorio de aprendizaje o en lo procesos de inducción de los docentes en cada semestre o cuando alguien ingresa a la universidad. Funciona como una red de aprendizaje que nos diferencia de las demás universidades de la localidad y de otras de orden latinoamericano. Actualmente
Aprendizaje en equipo Estructura cognitiva previa Áreas de significatividad
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610 611 612 613 614 615 616 617 618 619 620 621 622 623 624 625 626 627 628 629 630 631 632 633 634 635 636 637 638 639 640 641 642 643 644 645 646 647 648 649 650 651 652 653
están atendiendo algunas necesidades de aprendizaje que se relacionan con la Ergonomía, Higiene y Seguridad Industrial y otras temáticas como las patologías más comunes que presenta nuestro capital humano y que es necesario crear conciencia de calidad de vida y salud en los empleados de la institución. Por otra parte, la Universidad facilita a su personal ir avanzando en estudios de Postgrado o de Posdoctorado dándole ciertas facilidades de financiamiento de manera que hagamos prosecución en nuestra preparación profesional. El fomento de esa red para formar el capital humano de urbe hace que estemos frente a una organización de carácter inteligente, compartiendo nuestros conocimientos tácitos y explícitos; de hecho es manifiesta la preocupación de las autoridades de la Universidad, especialmente del Vicerrector, aun cuando el comandante es el Rector, Doctor Oscar Belloso, arraigando una cultura tecnológica por toda la institución que tiene como fin realizar una excelente gestión de su capital humano. Es la Gerencia de la formación del capital humano, utilizando las redes virtuales de aprendizaje para hacernos más competentes y alinearnos en una política de
Necesidades e intereses Desarrollo de carrera Organización inteligente Gestión de capital humano Desarrollo de competencias
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654 655 656 657 658 659 660 661 662 663 664 665 666 667 668 669 670 671 672 673 674 675 676 677 678 679 680 681 682 683 684
comportamiento a todo el personal, que nos hace más eficientes. En esos procesos de formación, se atiende a los modelos mentales de manera que compartamos una cultura organizacional con significado común, para funcionar como un sistema que comparte esa cultura y sus significados. Pero insisto esos espacios, preferentemente son virtuales que constituyen la red de aprendizaje por excelencia en URBE. Esa formación es significativa puesto que ella se ha dado en nosotros generando una cognición que hacemos desde lo que cada uno puede aportar, tomando en cuenta nuestras experiencias, incluyendo la que traemos de fuera de la universidad; por ejemplo, el esfuerzo que se hace desde la Dirección de Capital Humano para lograr un alineamiento estratégico, que nos hace actuar de la misma manera y compartir la cultura organizacional.
Modelos mentales Cultura fuerte Experiencias Alineamiento estratégico
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Cuadro Nº 7
Categorías, Subcategorías y Propiedades de la entrevista Nº 3
Categorías Subcategorías Propiedades
Tomar en cuenta la Estructura Cognitiva
Previa
Estructura cognitiva previa
Modelos mentales
Conocimiento tácito
Para lograr el desarrollo de ese constructo que usted llama Gerencia Significativa, que tome en cuenta nuestros conocimientos y experiencias, con base en el aprendizaje significativo los modelos mentales del capital humano, sus maneras de pensar, sus conocimientos previos, el conocimiento tácito y las experiencias del individuo, son parte de lo que se considera el modelo sus conocimientos previos, el conocimiento tácito y las experiencias del individuo, son parte de lo que se considera el modelo de una organización inteligente que da importancia a lo significativo para el personal, y las experiencias del individuo, son parte de lo que se considera el modelo de una organización inteligente
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Experiencias previas
Expectativas
Necesidades e intereses
Cultura fuerte
que da importancia a lo significativo para el personal, pues al trabajar la mente para alinear al personal en una visión, esta se comparte y por eso actuamos de esa manera con sus propias fortalezas y expectativas laborales, asimilando lo nuestro, como es la cultura y conocimientos URBE. De allí que, un modelo de Gerencia Significativa puede darse en las organizaciones que aprenden , tomando en cuenta los conocimientos, experiencias, expectativas, necesidades e intereses de los mismos, se pueden lograr también en los espacios creados para formar al personal Esto hace que todos, empleados, docentes y estudiantes se comprometan con una cultura lo cual genera un modelo de gestión de capital humano integrado que parte del principio de que el capital humano se tiene que gestionar desde la formación.
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Transferencia de habilidades cognitivas
Aprender a pensar
Aprender a aprender
Aprender a trabajar en equipo
Desarrollo de competencias
Las personas que venimos de otros espacios educativos de la localidad, compartiendo otros principios gerenciales, altamente burocráticos y politizados, donde se habla mucho de aprender a aprender, aprender a pensar, aprender a trabajar en equipo Entonces si se puede transferir las habilidades desarrolladas en un contexto, para ser aplicadas en otra situación o en otro contexto, donde aprender a aprender es importante, tal como aprender a pensar, aprender a trabajar en equipo, pero que a la final no son un sistema, pues cada quien cuida lo suyo, e impone su postura, sabemos que aquí hay orden y que es lo estratégico de la cultura URBE significativo puedo afirmar que esas competencias y conocimientos que traemos cuando llegamos a la universidad, se han visto fortalecidos porque
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te toman en cuenta lo que eres como profesional, y creo que la Gerencia Significativa
Darle importancia al capital humano
Formación con enfoque humano
Dominio personal
Reconocimiento
Desarrollo de carrera
En el contexto educativo es diferente, pues el personal siempre está involucrado en los procesos de aprendizaje o de formación, predominando lo humano; siempre va a estar involucrado lo humano. en los espacios creados para formar al personal, de manera que dominen con mayor destrezas sus habilidades y competencias., En cambio aquí en URBE todos nos respetamos; hacemos nuestro trabajo que luego es reconocido de alguna manera. Por otra parte, la Universidad facilita a su personal ir avanzando en estudios de Postgrado o de Posdoctorado dándole ciertas facilidades de financiamiento de manera que hagamos prosecución en nuestra preparación profesional.
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Aspectos psicológicos que intervienen en el
aprendizaje
Significados compartidos
Cultura fuerte
Pensamiento estratégico
Esto hace que todos, empleados, docentes y estudiantes se comprometan con una cultura lo cual genera un modelo de gestión de capital humano integrado que parte del principio de que el capital humano se tiene que gestionar desde la formación por eso nuestras conductas se parecen, pues todos somos partícipes de una cultura fuerte que nos hace parecer iguales y eso lo notan los que tienen contacto con nosotros. Hay momentos en que la gente dice que nosotros pensamos, hablamos y actuamos de igual manera expandir la capacidad para aprender de todos los miembros de la universidad, a través de su capital humano; y que los empleados logren los objetivos y metas estratégicas que la institución tiene establecidas en sus planes estratégicos, su visión y misión. ejercemos la didáctica en el aula o espacios para aprender; lo psicológico está siempre
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Comportamientos
Significatividad
allí; y esto tiene una ventaja, pues lo psicológico genera conductas, comportamientos, que es diferente a cómo se gerencia en el sector privado o empresarial, nuestro esquema cognitivo o esquemas mentales; eso es lo que hace verdaderamente significativos los procesos de formación que adelanta Capital Humano aquí en la Universidad dentro de la gestión del capital humano.
Pensamiento estratégico
Alineamiento estratégico
Visión compartida
y el aprendizaje significativo puede convertirse estratégicamente en un modelo gerencial para fortalecer el proceso de formación del capital humano, a la vez que se alinea a la visión de la universidad que pueden adelantar las universidades creo que la Gerencia Significativa, con los principios tomados del constructivismo y el aprendizaje significativo puede convertirse estratégicamente en un modelo gerencial para
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fortalecer el proceso de formación del capital humano
Organización
Inteligente
Modelos mentales
Red de aprendizaje
Laboratorios de aprendizaje
Aprendizaje en equipo
Ese proceso involucra todo lo que usted dice, la visión y la misión de la universidad, lo cual lo hace estratégico; los modelos mentales del capital humano, sus maneras de pensar, sus conocimientos
Siempre busca que aprendamos cada día más. La red tecnológica se usa con tales fines; así, participamos en cursos para dominar lo que tenemos que conocer como es el aspecto de la Higiene y Seguridad Industrial. Asimismo, para mejorar nuestro perfil profesional. somos llamados a abordar una nueva forma de actuar, o de gerencia los procesos, de una vez contamos con el apoyo y casi siempre se usa la red y los laboratorios para aprender la nueva forma de hacer las codas que la universidad quiere que conozcamos importante, tal como aprender a pensar, pero con respeto y, algo muy
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Enfoque de sistemas
Gestión del capital
humano
Organizaciones que aprenden
importante también, es el trabajo en equipo, que seamos como una familia lo significativo para el personal, pues al trabajar la mente para alinear al personal en una visión, esta se comparte y por eso actuamos de esa manera, como sistema integrado; además esa intención obedece psicológicamente al plan estratégico que posee URBE Me refiero a tomar en cuenta las aspiraciones, conocimientos y experiencias, en la gestión de ese capital humano; como una fortaleza, en esta organización Si esos procesos se dan en el aula, también se pueden alcanzar en las actividades de formación de nuestros docentes y empleados, tomando en cuenta los conocimientos, experiencias, expectativas
Fuente: Mejía (2012)
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214
Memorando de la entrevista al Informante Nº 3
En esta ocasión, el experto entrevistado, categoriza la Gerencia
Significativa como un constructo que debe tomar en cuenta la Estructura
Cognitiva Previa de los empleados; es decir, sus conocimientos tácitos,
experiencias previas, necesidades e intereses, competencias y expectativas,
lo que implica, según él, darle importancia al empleado o docente, como
capital humano de la organización, en toda su dimensión integral. Explica que
este proceso se basa en principios y normas de la universidad, que se
articulan con lo que nosotros cada uno traemos a la institución, nuestro
esquema cognitivo o experiencias previas; eso es lo que hace
verdaderamente significativos los procesos de formación que adelanta la
Universidad Rafael Belloso Chacín, en la gestión del capital humano.
Considera el entrevistado, que desde ese enfoque el Capital Humano de
la organización es un ente que es capaz de aprender a aprender, aprender a
pensar y aprender con los demás miembros de la institución, en equipo; lo
que hace posible la Transferencia de Habilidades Cognitivas de un contexto a
otro; a otras situaciones que se le presenten a los trabajadores, desarrollando
habilidades y destrezas para resolver esas situaciones o problemas de la
cotidianidad laboral, recurriendo a su manera de pensar, así como a sus
competencias y experiencias como miembros de una organización inteligente
con expectativas que emergen de una cultura que permite compartir
significados, alineando sus modelos mentales a una visión compartida, en
forma sistémica, por todos sus miembros.
En ese proceso, la Gerencia Significativa debe aplicar principios
tomados de su fundamentación en el Constructivismo y el Aprendizaje
Significativo para desarrollarse y convertirse estratégicamente en un modelo
gerencial que fortalecería el enfoque humano del proceso de formación del
capital humano en la Universidad Rafael Belloso Chacín; al mismo se le
garantiza un Desarrollo de carrera desde que ingresa a la institución,
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atendiendo al principio de Pensamiento Estratégico que emerge de una visión
que se comparte colectivamente en la misma; predominando en todo
momento el aspecto psicológico, que se manifiesta cuando ejercemos la
didáctica en el aula, espacios o laboratorios para la formación del personal;
ya que lo psicológico está siempre allí; y esto tiene una ventaja, pues lo
psicológico genera conductas y comportamientos, que se alinean
estratégicamente para facilitar el logro de la visión organizacional,
conquistando como consecuencia, los niveles de aprendizaje organizacional
esperados, como organización inteligente que somos.
Siguiendo con el proceso de categorización, se observan los principios de la
Gerencia Significativa, recalcando el entrevistado que, el modelo de gestión
de capital humano de nuestra universidad ha sido un modelo de orden
estratégico, que hace que la cultura y los conocimientos necesarios para el
trabajo efectivo se transfieran automáticamente al personal, haciendo que los
nuevos ingresos los absorban y se aclimaten con rapidez, formando parte
felizmente de nuestra familia URBE.
Desde ese punto de vista, la categoría, Gestión de Capital Humano,
relacionada con el constructo Gerencia Significativa, involucra significados
compartidos como la visión y la misión de la universidad, con pensamiento
estratégico, revestido de los modelos mentales del capital humano, sus
maneras de pensar, conocimientos previos, conocimiento tácito y
experiencias del individuo, como parte de lo que se considera el modelo de
una organización inteligente que da importancia a lo significativo para el
personal, pues al trabajar la estructura mental para alinear al personal en una
visión, esta se comparte, como consecuencia los comportamientos en la
organización comienzan a parecerse, y comenzamos a actuar como un
sistema integrado.
En lo que se refiere al aspecto psicológico que interviene en los procesos
de aprendizaje, el entrevistado sostuvo que, desarrollar un constructo con
base en Teorías del Aprendizaje Significativo y el Constructivismo, implica
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aprovechar el alineamiento estratégico, que hace que empleados y docentes
se comprometan con una cultura como elemento clave, en un modelo de
gestión de capital humano, refundado de significados compartidos, que
imprimen una gran carga de significatividad a los procesos de aprendizaje y
desarrollo del capital humano, que parten del principio de que el capital
humano se tiene que gestionar desde la formación, como eje a considerar en
la Gerencia Significativa.
Por otra parte, el experto C.V., afirmó que la gestión de capital humano,
pudiera sostenerse en lo que podemos denominar Áreas de Significatividad
vinculadas a la Tecnología de la Información y la Comunicación, para
desarrollar conocimiento en la universidad, especialmente en las Redes y
Laboratorios de Aprendizaje, que poseemos ya, lo que haría de URBE una
Organización más inteligente aún. Apuntó que, estas áreas de significatividad
constituyen en sí mismas una plataforma de apoyo estratégica para la Gestión
del talento Humano y el constructo que se está desarrollando en esta
investigación.
Insiste, el experto, al decir que, existen laboratorios donde nos
reunimos para retroalimentar lo nuevo y hacemos mesas de trabajo para
conversar y discutir los nuevos conocimientos a poner en práctica como parte
de la gestión encomendada a los equipos de trabajo, originado de esa forma
un proceso significativo de aprendizaje organizacional, donde se la gente
aborda ese cúmulo de experiencias, ideas y conocimiento que se comparten
para llegar a dominar la nueva tarea a realizar.
Es así como, el sistema de redes, se orienta ante todo a ala expansión
del aprendizaje y se preocupan porque los docentes también lo aprovechen
para generar sus propios conocimientos; por ejemplo, las Revistas Digitales,
los Tutores en Línea, toda esa actividad virtual para que haya una relación
entre el empleado y la tecnología desde que alguien ingresa a la
universidad.
217
Como investigador, en mis observaciones pude constatar que en la
actualidad, se están atendiendo algunas necesidades de aprendizaje que se
relacionan con el Componente Docente, Ergonomía, Higiene y Seguridad
Industrial y otras temáticas como las patologías más comunes que presenta
nuestro capital humano y que es necesario crear conciencia de calidad de
vida y salud en los empleados de la institución.
Se despidió acotando, el entrevistado que el fomento de esa red para
formar el capital humano de URBE hace que estemos frente a una
organización de carácter inteligente, compartiendo nuestros conocimientos
tácitos y explícitos; de hecho es manifiesta la preocupación de las
autoridades de la Universidad.
218
Cuadro Nº 8
Entrevista Nº 4
INV: Investigador
E.4: Entrevistado: Experto Nº 4. E.C. Texto 4. text…..
Línea Preguntas Codificación 001 002 003 004 005 006 007 008 009 010 011 012 013 014 015 016 017 018 019 020 021 022 023 024 025 026 027 028 029 030 031 032 033 034 035 036 037
Inv. La presente entrevista tiene como finalidad recabar datos e información para darle forma a un constructo denominado Gerencia Significativa objetivo general de la investigación que realizo para optar al Grado de Doctor en Ciencias de la Educación en esta institución, Universidad Rafael Belloso Chacín, que tiene como propósito Conceptualizar la Gerencia Significativa como herramienta de gestión de Capital Humano haciendo una transferencia de conceptos y habilidades cognitivas de un área educativa al área gerencial en el contexto de las Organizaciones Inteligentes. Dicho constructo se fundamenta en las teorías sustantivas del Constructivismo y el Aprendizaje Significativo. INV. Me acompaña el informante clave E.C., relacionado con la Gestión del capital Humano de la Universidad Rafael Belloso Chacín, Maracaibo, Estado Zulia, con la finalidad de recolectar información para adelantar el proceso de investigación que realizo
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038 039 040 041 042 043 044 045 046 047 048 049 050 051 052 053 054 055 056 057 058 059 060 061 062 063 064 065 066 067 068 069 070 071 072 073 074 075 076 077 078 079 080 081
como requisito para optar al Título de Doctor en Ciencias de la Educación en esta Universidad. El entrevistado se considera como un informante clave para la investigación, por su carácter de gestor de los procesos de administración y formación del capital humano de esta institución; lo cual lo coloca muy cerca de los órganos que programan y ejecutan los procesos de formación del capital humano en URBE. INV: Esta entrevista se realiza con el objetivo de proseguir mi trabajo de grado, denominado Gerencia Significativa como Herramienta de Gestión del Capital Humano en las Organizaciones Inteligentes. Inicio el proceso de preguntas con la siguiente: Partiendo del supuesto de que los alumnos logran aprendizajes significativos en el aula, cuando los docentes toman en cuenta las estructuras preexistentes en la mente del estudiante, conectando los conocimientos y experiencias que en esas estructuras se encuentran con el nuevo conocimiento que se desea alcanzar, le dirijo la siguiente interrogante: ¿Qué opina sobre la posibilidad de desarrollar un constructo basado en las Teorías del Aprendizaje Significativo y el
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082 083 084 085 086 087 088 089 090 091 092 093 094 095 096 097 098 099 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125
Constructivismo transfiriendo sus principios al campo de la Gestión de Capital Humano en las organizaciones inteligentes?. E.C.: Yo creo que si es posible, puesto que nuestros procesos de formación y gestión de capital humano los basamos en la experiencia de los empleados, tomando en cuenta el bagaje experiencial que tiene el trabajador, lo cual responde a los principios del aprendizaje significativo y el constructivismo que nos legaron Vygotsky, Piaget y Ausubel. Y he aquí un constructo teórico también que se maneja es que el aspirante debe ser compatible con los requerimientos del puesto y que existe una plataforma que tomamos en cuenta que para él es significativo, que es el constructo que está usted manejando, de manera que sea compatible cognitivamente para el desarrollo y el trabajo a realizar. Se hace un estudio del capital humano desde el momento en que ingresa a la Universidad y lo consideramos como un ente integral, para desarrollar sus competencias y además de la inducción desarrollamos sus competencias desde su poder experiencial, desarrollando una línea de
Gestión del capital humano Experiencia de los empleados Principios del Aprendizaje Significativo Compatibilidad cognitiva Capital humano El empleado como ser integral Desarrollo de carrera
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126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169
carrera atendiendo a lo que queremos que él desarrolle en la institución. Esa compatibilidad en el trabajo tiene que estar bien alineada a aspectos que sean para él significativos de manera que lo nuevo le sea familiar, que pueda hacer analogías entre lo nuevo que le exige el trabajo y los que trae a la universidad. Así, tomamos en cuenta sus estructuras preexistentes para desarrollar desde capital humano una línea de carrera hacia donde la organización lo requiera. Entonces, si hay una plataforma experiencial que quizás no la estamos manejando desde esos constructos teóricos que sustentan su investigación, pero que se asocian a esos desarrollos que queremos lograr. Es posible que no nos estemos manejando conscientemente bajo estos constructos teóricos mencionados de Piaget y otros, pero inconscientemente se cumple con esos principios del constructo teórico orientados a desarrollar significativamente sus habilidades a través de programas de formación. Por ello, sí creo en la posibilidad de desarrollar ese constructo que Usted se propone basado en el aprendizaje significativo y en el constructivismo.
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170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213
INV:¿Qué opina Usted de un modelo gerencial significativo basado en lo que el empleado representa como capital humano de la organización? E.C..: El capital humano de esta organización es fundamental para el logro de las metas organizacionales. Por ello el capital humano es importante para nosotros, y partiendo de esta premisa lo desarrollamos desde que ingresa a la institución, tomando en cuenta una plataforma experiencial que el empleado trae a la universidad. Esta plataforma hace significativo el proceso de gestión de capital humano, ya que partimos de lo que cada individuo tiene como conocimiento, intereses y experiencias, para hacerle un plan de desarrollo de carrera de acuerdo a lo que la organización requiere de él. De allí que, el capital humano sea sometido a evaluaciones integrales por competencias, para desarrollar sus competencias como un ente integral. En su gestión enfocamos el principio de sustentabilidad del empleado dentro de la organización, por eso le hacemos carrera en ella. INV: Tomando en cuenta la conceptualización del Aprendizaje Significativo y el Constructivismo, ¿cuáles cree usted que
Capital humano Metas organizacionales Plataforma experiencial Conocimientos previos Evaluación por competencias El empleado como ser integral Sustentabilidad laboral
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pudieran ser los principios de la Gerencia Significativa relacionada con la gestión del capital humano? E.C.: Insisto en el principio de compatibilidad que debe poseer un trabador con su trabajo basado en lo que es como estructura preexistente o plataforma que se toma en cuenta para su desarrollo. Lo que él tiene como experiencia debe coincidir con los requerimientos del puesto de trabajo, así se hace significativa su labor en la universidad.Por eso uno de los principios que no debe dejarse a un lado para que la gestión sea significativa los constituyen sus conocimientos y carácter experiencial del empleado. Es su cognitividad el punto cero para partir en un programa de desarrollo de capital humano que le dé sustentabilidad. Este principio obedece a un constructo de los que usted mencionan en sus teorías de investigación pero nosotros lo hacemos desde e nuestra cultura URBE, tomando en cuenta lo que cada quien trae a la universidad; es decir su conocimiento tácito. Cuando yo hablo de compatibilidad me refiero a que lo que un trabajador tiene como experiencia, conocimiento o expectativa se debe relacionar con lo que el empleo le exige, las
Compatibilidad cognitiva Plataforma experiencial Experiencias Programa de formación para la sustentabilidad Conocimiento tácito Experiencias, conocimientos y expectativas.
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especificaciones del puesto. INV: ¿Cuáles serían según Usted los procesos de transferencia de habilidades cognitivas en la Gerencia Significativa de la Organización Inteligente? ¿Cómo aprovecharía la Gerencia Significativa el Aprendizaje en Equipo? E.C.: Aquí en URBE el aprendizaje en equipo es fundamental, como norma tenemos compatibilizar en el trabajo, puesto que los objetivos no se pueden lograr individualmente. Ya le dije que tomamos en cuenta sus experiencias y conocimientos previos, sus expectativas y sus competencias que trae a la universidad, y esta plataforma es tomada en cuenta para el trabajo en equipo para transferir el conocimiento y hacer trasferencia de habilidades de una situación a otra. En la cultura URBE es fundamental transferir experiencias, pues los empleados se apoyan y transfieren experiencias que sirven de apoyo a los demás para resolver situaciones. Pongo el ejemplo de los asistentes integrales y los coordinadores docentes; primeramente ellos rotan; nunca permanecen y tienen la vivencia con los mismos grupos de trabajo; en una coordinación; los equipos de trabajo se rotan
Aprendizaje en equipo Compatibilidad con el puesto Expectativas Transferencia de habilidades cognitivas Resolver problemas
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302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342 343 344 345
trimestralmente y eso obliga a que ellos deben adaptarse a nuevos grupos de trabajo; con nuevos intereses, necesidades y concepciones para poder desarrollar sus conocimientos en el trabajo donde el enfoque es experiencial, tal como los establece Vygotsky quien dice que se aprende en contacto con el otro y el intercambio de experiencias. Es casi una filosofía del Rector de la Universidad, establecer lazos entre las coordinaciones, decanatos, direcciones y demás órganos de la organización, para que haya coherencia y nos integremos como un solo equipo; por eso es que él no tiene a menos, pararse en la puerta de un bloque y dar la bienvenida a los empleados y estudiantes, y estar pendiente de alguna situación, que conlleva como ejemplo a los demás a estar pendiente y como dirían los teóricos, estar siempre en “tensión creativa”, que permita que el equipo de trabajo sea colaborativo y que todo funcione como una organización que aprende y desarrollan el intelecto; aprende con las personas que aprenden a aprender en equipo. Por ello, el capital humano, está aprendiendo a tratarse adecuadamente permanentemente y a aprenden nuevas tecnologías
Aprender en contacto con el otro Establecer lazos entre el personal Tensión creativa Trabajo colaborativo Aprender a aprender
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346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360 361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374 375 376 377 378 379 380 381 382 383 384 385 386 387 388 389
para realizar sus trabajos. Asimismo, este es un trabajo que exige mucho pensar y deben aprenderlo con mayor rigurosidad. Aprender a pensar en los demás incluso, poniendo de manifiesto los lazos que existen entre todos los miembros del capital humano, integrados como un solo equipo. Sobre la forma de cómo la Universidad aprovecharía esta transferencia de habilidades desde el contexto educativo al gerencial, tenemos un ejemplo como lo es el proceso de adiestramiento que se llevó a cabo hace poco a través de la Dirección de Capital Humano, para afianzar relaciones entre supervisores y empleados, que tenía como fin la búsqueda de la excelencia y garantizar un buen ambiente organizacional. En este evento, ellos deben aprender nuevas maneras de vernos los unos a los otros y a mejorar la efectividad en nuestras relaciones interpersonales, mejorando el capital relacional de la organización, ya que ese es un valor incalculable, que crea buenos resultados. INV: La gestión del conocimiento es pilar fundamental en la gestión del capital humano: ¿qué opina usted sobre un modelo de gestión de capital humano que
Aprender a pensar Establecer lazos entre el personal Transferencia de habilidades cognitivas Ambiente
227
390 391 392 393 394 395 396 397 398 399 400 401 402 403 404 405 406 407 408 409 410 411 412 413 414 415 416 417 418 419 420 421 422 423 424 425 426 427 428 429 430 431 432 433
considere en la formación lo cognitivo; sus conocimientos, experiencias, expectativas, necesidades e intereses, es decir que forme al capital humano desde esa estructura previa? E.C..: El aspecto cognitivo o esa estructura cognitiva previa, lo tomamos en cuenta, partiendo de que hay que desarrollar las competencias de nuestros empleados, desde que le practicamos la primera entrevista en el proceso de reclutamiento y selección, o sea ese bagaje experiencial que trae consigo y que será la base de su desarrollo de carrera aquí en la ins titución, no solamente tomamos en cuenta sus estudios y perfil académico, sino que su carga experiencial es importante. Además, eso nos dirá si sus conocimientos, experiencias, expectativas son compatibles o no compatibles con el puesto que va a desempeñar donde hasta ese momento es solamente un candidato a ocuparlo. Allí, el aspirante es evaluado a través de un proceso que comprende una parte psicológica (cognitivo), donde se pueden detectar elementos traumáticos que pueden ir en contra de sus aspiraciones, y esta entrevista se hace en dos niveles: una en Capital
Plataforma experiencial Competencias Conocimiento tácito Plataforma experiencial Compatibilidad con el puesto
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434 435 436 437 438 439 440 441 442 443 444 445 446 447 448 449 450 451 452 453 454 455 456 457 458 459 460 461 462 463 464 465 466 467 468 469 470 471 472 473 474 475 476 477
Humano y otra la hace el Supervisor inmediato, el cual puede percibir con mayor certeza esas experiencias, expectativas, conocimientos, ideas, necesidades y detalles que luego tomaremos en cuenta para su ubicación en el puesto y para su formación. Esto hace significativo el proceso de gestión de capital humano en URBE, el cual parte desde ese punto cero, lo que es el desarrollo del empleado dentro de la organización y en el puesto entra y en el que le estamos proyectando en términos de futuro, en forma estratégica. Inclusive, ahorita en la universidad estamos evaluando en forma integral, porque se evalúa por objetivos, por competencias básicas y por competencias individuales específicas; que son esos caracteres de tipo psicosocial que posee el individuo y que debemos seguir desarrollando y corregir en determinado momento para que la conducta sea la esperada por nosotros como organización. De manera tal que, si hemos estado tomando en cuenta los conocimientos previos de los empleados de la universidad para su desarrollo de carrera, desde su ingreso a la universidad, haciendo honor a los postulados del constructivismo y el
Evaluación integral Evaluación por competencias Conocimientos previos
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478 479 480 481 482 483 484 485 486 487 488 489 490 491 492 493 494 495 496 497 498 499 500 501 502 503 504 505 506 507 508 509 510 511 512 513 514 515 516 517 518 519 520 521
aprendizaje significativo. INV.Para finalizar esta excelente entrevista, Doctor, puede describir someramente cuales son las áreas de significatividad que posee esta universidad para gestión del capital humano? E.C..: En esta área como organización inteligente, que aun cuando no lo tenemos definido conscientemente, aunque si tenemos las características de una organización inteligente, pues además de que compartimos una visión, visión comprobada en la última auditoría que se nos practicó, donde se evidenció que todos hablamos un mismo lenguaje; funcionamos como un sistema que aprende a través de sus redes de aprendizaje y los laboratorios que posee para desarrollar competencias en el capital humano; estas redes de aprendizaje se incluyen entre las más avanzadas, hablando de tecnologías de información y comunicación. En efecto, una de las fortalezas más importantes que posee nuestra universidad es su tecnología de la información y las comunicaciones, conectada con el mundo globalizado de la actualidad y sirviendo de plataforma para mejorar y desarrollar las competencias
Visión compartida Capital estructural
230
522 523 524 525 526 527 528 529 530 531 532 533 534 535 536 537 538 539 540 541 542 543 544 545 546 547 548 549
de sus empleados, quienes pueden aplicar el conocimiento que allí encuentran. Aquí existe una red de aprendizaje que está permanentemente activa, especialmente en los cursos y programas de EAD y en otras experiencias de desarrollo de carrera de los empleados y no empleados de la universidad. La capacidad de aprender, de crear e innovar es abundante, pues uno de los objetivos que siempre buscamos es desarrollar competencias y lazos entre el personal a través de la tensión creativa y la red tecnológica para el desarrollo de adiestramiento, como los que hemos llevado al personal en Seguridad y Salud Ocupacional, que hemos querido hacer masivamente en esta universidad.
Conocimiento explícito crear Innovar Tensión creativa
231
Cuadro Nº 9
Categorías, Subcategorías y Propiedades de la entrevista Nº 4
Categorías Subcategorías Propiedades
Gerencia Significativa
Gestión del Capital Humano
Plataforma experiencial
Compatibilidad cognitiva
si es posible, puesto que nuestros procesos de formación y gestión de capital humano los basamos en la experiencia de los empleados, tomando en cuenta el bagaje experiencial Por ello el capital humano es importante para nosotros, y partiendo de esta premisa lo desarrollamos desde que ingresa a la institución, tomando en cuenta una plataforma experiencial que el empleado trae a la universidad. Esta plataforma hace significativo el proceso de gestión de capital humano he aquí un constructo teórico también que se maneja es que el aspirante debe ser compatible con los requerimientos del puesto, y que existe una plataforma que tomamos en cuenta que para él es
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Desarrollo de carrera
Metas organizacionales
significativo, que es el constructo que está usted manejando, de manera que sea compatible cognitivamente desde sus poder experiencial, desarrollando una línea de carrera atendiendo a lo que queremos que él desarrolle en la institución. el capital humano de esta organización es fundamental para el logro de las metas organizacionales. Por ello el capital humano es importante para nosotros
Gestión del Capital Humano
Programa de Formación
de Capital Humano
El empleado como ser
integral
Es su cognitividad el punto cero para partir en un programa de desarrollo de capital humano lo consideramos como un ente integral, para desarrollar sus habilidades y destrezas y además de la inducción desarrollamos sus competencias desde sus poder experiencial, desarrollando una línea de carrera
233
Conocimiento tácito
Conocimiento explicito
Tensión creativa
Trabajo colaborativo
tomando en cuenta lo que cada quien trae a la universidad; es decir conocimiento tácito sirviendo de plataforma para mejorar y desarrollar las competencias de sus empleados, quienes pueden aplicar el conocimiento que allí encuentran estar siempre en “tensión creativa”, que permita que el equipo de trabajo sea colaborativo y que todo funcione como una red de aprendizaje. que permita que el equipo de trabajo sea colaborativo y que todo funcione como una red de aprendizaje. Por ello, el capital humano, está aprendiendo a tratarse adecuadamente permanentemente y a aprenden nuevas tecnologías para realizar sus trabajos
Transferir habilidades de un contexto a otro
Sobre la forma de cómo la Universidad aprovecharía esta transferencia de habilidades desde el contexto educativo al gerencial, tenemos un ejemplo como lo es el proceso de
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Proceso de Transferencia de
habilidades cognitivas
Visión compartida
Experiencias
Expectativas
adiestramiento que se llevó a cabo hace poco a través de la Dirección de Capital Humano si tenemos las características de una organización inteligente, pues además de que compartimos una visión, visión comprobada en la última auditoría que se nos practicó, donde se evidenció que todos hablamos un mismo lenguaje gestión de capital humano los basamos en la experiencia de los empleados, tomando en cuenta el bagaje experiencial que tiene el trabajador, lo cual responde a los principios del aprendizaje significativo y el constructivismo se hace en dos niveles: una en Capital Humano y otra la hace el Supervisor inmediato, el cual puede percibir con mayor certeza esas experiencias, expectativas, conocimientos, ideas, necesidades De manera tal que, si hemos estado tomando en cuenta los
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Conocimientos previos
Aprender a pensar
Aprender a aprender
Aprender en equipo
conocimientos previos de los empleados de la universidad para su desarrollo de carrera, desde su ingreso a la universidad, haciendo honor a los postulados del constructivismo y el aprendizaje significativo. Asimismo, este es un trabajo que exige mucho pensar y deben aprenderlo con mayor rigurosidad. Aprender a pensar en los demás incluso, poniendo de manifiesto los lazos que existen entre todos integrados como un solo equipo.
que todo funcione como una organización que aprende y desarrollan el intelecto; aprende con las personas que aprenden a aprender en equipo. Aprender a pensar en los demás incluso, poniendo de manifiesto los lazos que existen entre todos integrados como un solo equipo
Redes de aprendizaje
En efecto, una de las fortalezas más importantes que posee nuestra universidad es su tecnología de la
236
Áreas de
Significatividad
Laboratorios de aprendizaje
Crear e innovar
Resolver problemas
información y las comunicaciones, conectada con el mundo globalizado de la actualidad y los laboratorios que posee para desarrollar competencias en el capital humano; estas redes de aprendizaje se incluyen entre las más avanzadas, hablando de tecnologías de información y comunicación La capacidad de aprender, de crear e innovar es abundante, pues uno de los objetivos que siempre buscamos es desarrollar competencias y lazos entre el personal a través de la tensión creativa y la red tecnológica para el desarrollo de adiestramiento, como los que hemos llevado al personal en Seguridad y Salud Ocupacional, que hemos querido hacer masivamente en esta universidad. En la cultura URBE es fundamental transferir experiencias, pues los empleados se apoyan y transfieren experiencias que sirven de apoyo a los demás para resolver
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situaciones.
Compatibilidad cognitiva
Compatibilidad con el puesto
Evaluación integral
Evaluación por competencias
Además, eso nos dirá si sus conocimientos, experiencias, expectativas son compatibles o no compatibles con el puesto que va a desempeñar donde hasta ese momento es solamente un candidato a ocuparlo. Allí, el aspirante es evaluado a través de un proceso que comprende una parte psicológica (cognitivo) y esta entrevista se hace en dos niveles: una en Capital Humano y otra la hace el Supervisor inmediato, el cual puede percibir con mayor certeza esas experiencias, conocimientos, ideas, necesidades y detalles que luego tomaremos en cuenta para su ubicación en el puesto y para su formación De allí que, el capital humano sea sometido a evaluaciones integrales por competencias, para desarrollar sus competencias como un ente integral.
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Sustentabilidad laboral
En su gestión enfocamos el principio de sustentabilidad del empleado dentro de la organización, por eso le hacemos carrera en ella
El ser humano como ser
integral
Programa de formación para la sustentabilidad
Capital humano
Conocimiento tácito
Conocimiento explícito
De allí que, el capital humano sea sometido a evaluaciones integrales, para desarrollar sus competencias como un ente integral. En su gestión enfocamos el principio de sustentabilidad del empleado dentro de la organización, por eso le hacemos carrera en ella En su gestión enfocamos el principio de sustentabilidad del empleado dentro de la organización, por eso le hacemos carrera en ella Se hace un estudio del capital humano desde el momento en que ingresa a la Universidad ese bagaje experiencial que trae consigo y que será la base de su desarrollo de carrera aquí en la institución En efecto, una de las fortalezas más
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Gestión del conocimiento
Capital estructural
Capital relacional
Establecer lazos entre el personal
importantes que posee nuestra universidad es su tecnología de la información y las comunicaciones, conectada con el mundo globalizado de la actualidad mejorar la efectividad en nuestras relaciones interpersonales, mejorando el capital relacional de la organización, ya que ese es un valor incalculable, que crea buenos resultados. Es casi una filosofía del Rector de la Universidad, establecer lazos entre las coordinaciones, decanatos, direcciones y demás órganos de la organización, para que haya coherencia y nos integremos como un solo equipo
Fuente: Mejía (2012)
240
241
Memorando de la entrevista al Informante Nº 4
Esta vez, el entrevistado E.C., considerado por el investigador como
informante clave, explicó que cree en un constructo de esta naturaleza, como
lo es la Gerencia Significativa, basado en basado en el Aprendizaje
Significativo y el Constructivismo, puesto que nuestros procesos de gestión
de capital humano los basamos en la experiencia de los empleados, tomando
en cuenta la Plataforma Experiencial que tiene el trabajador, lo que le hace
pensar de una manera muy particular, desde sus vivencias anteriores;
entonces, ese aspecto constituye un principio de gestión importante que se
maneja en esta universidad desde la Dirección de Capital Humano: es que el
aspirante debe ser compatible cognitivamente para el desarrollo de carrera y
el trabajo sustentable a realizar en la institución. Dicha dirección realiza un
estudio del empleado desde el momento en que ingresa a la Universidad para
desarrollar sus habilidades y destrezas. Dentro de este proceso, además de la
inducción desarrollamos su poder experiencial, desarrollando diseñando una
línea de carrera y atendiendo a lo que se espera de él como contribución al
logro de las metas organizacionales.
En ese sentido, sostuvo que desde la Gestión de Capital Humano se
orientan los esfuerzos para desarrollar significativamente dichas habilidades a
través de programas de formación, aprovechando su potencial como ser
integral, en su totalidad. Especialmente en lo que se considera su
conocimiento tácito, que luego se pueda explicitar, en la gestión del
conocimiento. Para ello, se aprovechan las redes de aprendizaje y los
laboratorios de computación para el aprendizaje individual y organizacional.
Esta tecnología de la información representa un área significativa en nuestros
procesos de formación de capital humano para transferir el conocimiento,
partiendo como ya dijo, del principio de compatibilidad cognitiva, que
dependerá de la estructura cognitiva o carga experiencial del aspirante o
empleado de la universidad y los requerimientos del cargo.
242
En el trayecto de la entrevista, E.C., avizoró la posibilidad real de aplicar
otros principios de la Gerencia Significativa, señalando que principio de la
compatibilidad cognitiva que debe poseer un empleado para ser exitoso en
esta universidad, se refiere a la carga de conocimientos, experiencias y
expectativas ( que no debe dejarse a un lado para que la gestión sea
significativa ) lo constituye la misma plataforma cognitiva, base fundamental
para lograr el aprendizaje significativo y la construcción del nuevo
conocimiento.
Explica el entrevistado que, la Gerencia Significativa, apoyaría la
Gestión del Capital Humano de las Organizaciones Inteligentes, a través de
los procesos de transferencia de habilidades cognitivas; que se encargan de
transferir el conocimiento, orientados por la visión que compartimos todos, a
través del Programa de Formación que adelanta la Dirección de Capital
Humano y de la red de aprendizaje de la universidad; para lo cual se requiere
considerar en los propósitos específicos, aprender a aprender y aprender a
pensar; a reflexionar en colectivo sobre lo que sucede en el contexto laboral
que se desempeña y cómo podemos aprender juntos. Es este proceso, lo que
le insufla sustentabilidad al empleado en la organización, motivándolo y
moviéndolo a hacer carrera en ella.
Igualmente, acotó nuestro informante clave, los procesos de gerencia
basados en la significatividad del aprendizaje, en la transferencia de
habilidades y destrezas, las redes de aprendizaje y en la compatibilidad
cognitiva, tiene muchas posibilidades de éxito, ya que se trata de modelos
que generan mucha sinergia en la producción de conocimientos, creando lo
que se llama Tensión Creativa, para fomentar la innovación en la universidad,
generándose un diálogo permanente que conlleva al trabajo colaborativo y
lograr resolver problemas de diferente índole que se le presentan en la labor
diaria. Insistió E.C. en que establecer lazos entre el personal, de diferentes
niveles jerárquicos de la organización, es estratégico, pues de los diálogos
compartidos es de donde provienen las soluciones a los problemas, lo cual
243
ejerce el empleado desde sus conocimientos, experiencias y estructura
cognitiva previa que ya posee.
Finalmente, expresó que, en cuanto a las Áreas de Significatividad, vista
la Universidad con las características de una organización inteligente, pues
además de que compartimos una visión, visión comprobada en la última
auditoría que se practicó a esta institución, donde se evidenció que todos
hablamos un mismo lenguaje; funcionamos como un sistema que aprende a
través de las redes de aprendizaje y laboratorios de computación que posee
para desarrollar habilidades en el capital humano; estas redes de aprendizaje
se incluyen entre las más avanzadas, hablando de tecnologías de información
y comunicación. Aquí existe una red de aprendizaje que está
permanentemente activa, especialmente en los cursos y programas de EAD y
en otras experiencias de desarrollo de carrera de los empleados para
aprovechar su conocimiento tácito y convertir parte de él en explícito.
244
Cuadro Nº 10
Entrevista Nº 5
INV: Investigador
E.5: Entrevistado: Experto Nº 5. R.C. Texto 5. text…..
Línea Preguntas Codificación 001 002 003 004 005 006 007 008 009 010 011 012 013 014 015 016 017 018 019 020 021 022 023 024 025 026 027 028 029 030 031 032 033 034 035 036 037
Inv. La presente entrevista tiene como finalidad recabar datos e información para darle forma a un constructo denominado Gerencia Significativa objetivo general de la investigación que realizo para optar al Grado de Doctor en Ciencias de la Educación en esta institución, Universidad Rafael Belloso Chacín, que tiene como propósito Conceptualizar la Gerencia Significativa como herramienta de gestión de Capital Humano haciendo una transferencia de conceptos y habilidades cognitivas de un área educativa al área gerencial en el contexto de las Organizaciones Inteligentes. Dicho constructo se fundamenta en las teorías sustantivas del Constructivismo y el Aprendizaje Significativo. INV. Me acompaña esta vez el Doctor R.C. miembro del Equipo de Docentes de esta Universidad Rafael Belloso Chacín, Maracaibo, Estado Zulia, con la finalidad de adelantar una entrevista que tiene por objetivo, recolectar información para adelantar el proceso de investigación que
245
038 039 040 041 042 043 044 045 046 047 048 049 050 051 052 053 054 055 056 057 058 059 060 061 062 063 064 065 066 067 068 069 070 071 072 073 074 075 076 077 078 079 080 081
realizo como requisito para optar al Título de Doctor en Ciencias de la Educación en esta Universidad. El entrevistado se considera como un informante clave para la investigación, por su carácter de gestor de los procesos de administración y formación del capital humano de esta institución; lo cual lo coloca muy cerca de los órganos que programan y ejecutan los procesos de formación del capital humano en URBE. INV: Esta entrevista se realiza con el objetivo de proseguir mi trabajo de grado, denominado Gerencia Significativa como Herramienta de Gestión del Capital Humano en las Organizaciones Inteligentes. Inicio el proceso de preguntas con la siguiente: Partiendo del supuesto de que los alumnos logran aprendizajes significativos en el aula, cuando los docentes toman en cuenta las estructuras preexistentes en la mente del estudiante, conectando los conocimientos y experiencias que en esas estructuras se encuentran con el nuevo conocimiento que se desea alcanzar, le dirijo la siguiente interrogante: ¿Qué opina sobre la posibilidad de desarrollar un constructo basado en las Teorías del Aprendizaje Significativo y el
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082 083 084 085 086 087 088 089 090 091 092 093 094 095 096 097 098 099 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125
Constructivismo transfiriendo sus principios al campo de la Gestión de Capital Humano en las organizaciones inteligentes?. R.C. Bueno, la respuesta puede ser muy rápida, pero entonces se presentan algunas consideraciones que hay que tomar en cuenta, como lo es a quién iría dirigida esa Gerencia Significativa, segundo, qué tipo de formación existe en el nivel gerencia sobre estas teorías y tercero, si se va a aplicar en la gestión del capital humano, quién lo aplicaría. Sin embargo, creo que si es posible crear ese modelo, y creo que es lo que está haciendo falta. Además, cuanto tardarían en formar a los sujetos a quienes se aplicaría el constructo y cuánto tiempo tardarían en lograr algunos resultados. ¿Será efectiva y cuánto tiempo tardaríamos en formar a los gerentes para aplicarlo? Pero aplicable si es. Eso es lo que hace falta en la gestión del capital humano, que se tome en cuenta sus maneras de pensar, sus necesidades, experiencias y sus conocimientos, en el momento de formarle y ser gerenciados. Un modelo gerencial basado en el Aprendizaje significativo, que refiera lo que tiene cada trabajador en sus estructuras
Gerencia Significativa Proceso de formación gerencial Gestión del capital humano Tomar en cuenta su manera de pensar Estructura cognitiva previa
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126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169
previas, ya consolidadas por su tiempo de labor prestado en la empresa es una suerte de ventaja tanto para la organización como para los individuos porque eso crea motivación, si consideran mis conocimientos, haciendo significativa esa gestión. En fin, si creo que será efectivo ese modelo de formación del capital humano. INV:¿Qué opina Usted de un modelo gerencial significativo basado en lo que el empleado representa como capital humano de la organización? R.C.: Para comenzar, es importante que se cambie el concepto de recurso humano por el de capital humano;dejar en el pasado el concepto de recurso o mano de obra y ver al personal como parte del capital humano de la universidad, tomando en cuenta la vez su potencial y conocimientos que posee y que trajo a la organización para ejecutar sus tareas de manera eficiente. El enfoque de gestión será significativo si aplican los principios del aprendizaje significativo, lo cual tiene que ver con la forma como se presentan los materiales de formación a los participantes en cursos o actividades de formación en la universidad; además, mantener motivados a los empleados y desarrollar su
Motivación Conocimiento tácito Materiales de formación
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170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213
talento que es lo que hace falta. La gestión del talento humano debe reconocer que si no recurre a los conocimientos previos, habilidades y destrezas que ya poseen los participantes el proceso de aprendizaje en la formación será mayormente dificultoso. No hay que perder de vista que cuando sus experiencias y vivencias para hacer nacer otros conocimientos que lo hagan más competente en el desempeño de sus tareas. Tengamos presente que el trabajador es un ser inteligible que puede desarrollar su intelecto en contacto con los ambientes de trabajo y con sus compañeros, pero que lo que hace significativo su aprender es si lo que está aprendiendo en su día a día se conecta psicológicamente con las viejas estructuras de pensamiento que posee. INV: Tomando en cuenta la conceptualización del Aprendizaje Significativo y el Constructivismo, ¿cuáles cree usted que pudieran ser los principios de la Gerencia Significativa relacionada con la gestión del capital humano? R.C.: Los principios que hay que tomar en cuenta serían por ejemplo, las experiencias que deben hacerse sentir, el conocimiento previo si es preexistente en caso de que lo posea el empleado, las
Viejas estructuras previas Principios de gerencia significativ Estructura cognitiva previa Conocimientos y experiencias
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214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257
estructuras preexistentes del sujeto deben ser consideradas en el proceso de formación y el orden lógico de los contenidos y de los materiales a ofrecer a los empleados en sus procesos de formación. Como antesala del proceso pedagógico o anadragógico, los contenidos y orientaciones dados previamente a los participantes, ya sea verbalmente o por escrito, de lo que más tarde se va a trabajar en el espacio de aprendizaje, o se va a discutir con sus compañeros; eso es fundamental, que funciona como un organizador previo al aprendizaje nuevo, de manera que tenga una plataforma previa, donde el nuevo conocimiento pueda anclarse o acomodarse como diría Piaget. Son principios que no debemos descuidar en la Gerencia del Talento Humano y en su formación. Por otra parte, es importante el que va a dirigir el proceso de aprendizaje o el llamado mediador que hace el trabajo pedagógico, ese sería un elemento enriquecedor que dinamiza el proceso de aprendizaje, y que parte de una doble concepción del que dirige el proceso y del que va a aprender o a participar, que va a ser como un elemento activo y dinámico que aporta al proceso de construcción del conocimiento. Otro
Considerar las estructuras previas en el proceso de formación Organización de los materiales de formación. Organizadores previos Ambiente laboral Anclaje Gestión del capital humano Mediación El participante como constructor del conocimiento
250
258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300 301
aspecto es que el participante es un ente inteligente, tiene sus capacidades y su potencial que es desarrollable, existiendo la posibilidad de llevarlo de un nivel de conocimiento a otro nivel de pensamiento superior como explica Vygotsky en su teoría de las Zonas de desarrollo Próximo, ya que el participante o el empleado en este caso, está dotado de una estructura mental, que razona porque es inteligente y que puede someterse a un proceso de aprender y desarrollar sus capacidades y que como tal son desarrollables; independientemente de que posea la información o no; ya que en un momento de que no exista el conocimiento previo, para eso están los organizadores, la preparación previa que podemos aplicar a los participantes antes de iniciar el nuevo contenido; asimismo, hay que pensar en cómo el gerente de formación y sus equipos van a convertir sus experiencias en conocimientos válidos y serios que puedan ser aplicables en las tareas diarias de su trabajo. Y la última parte que voy a considerar, después de plantear los principios anteriores que le mencioné, conocimientos y experiencias que ha vivido la persona, estructura previa,
Zonas de desarrollo próximo Desarrollo de capacidades Organizadores previos Nueva información Nuevos conocimientos Experiencias que ha vivido la persona
251
302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342 343 344 345
mediadores, transferencia de habilidades del pensamiento, organizadores previos, es el ambiente. Me pregunto aquí cuáles son los elementos que existen en el ambiente que pueden apoyar a los gerentes de formación para lograr que los empleados que asisten a las actividades sean participativos, porque podemos observar en ocasiones que la gente no le gusta participar, y esta es una tarea del mediador, estimular la participación, motivar a la gente pata que exponga sus ideas y conocimientos previos sobre la temática que se está discutiendo; que expongan lo que ellos traen al aula; y es aquí donde la tecnología tiene su papel para presentar los materiales y hacer más agradable ese ambiente. También hay que tener en cuenta que el hombre aprende en contacto con ese ambiente y los que actúan en él. Es la diferencia que existe entre la teoría de Piaget y Vygotsky, que según Vygotsky, la persona aprende en el ambiente donde crece y se desarrolla, es ser social y aprende en su propio ambiente, aprendiendo a tener una filosofía de vida una actitud ante la vida y que le permite ir desarrollando sus aprendizajes con base en esa manera de verse en un futuro, como un profesional ejemplar. Tiene que ver con
Ambiente Expectativas
252
346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360 361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374 375 376 377 378 379 380 381 382 383 384 385 386 387 388 389
su concepción de vida, de cómo concibe su vida relacionado con el ambiente donde se desenvuelve. Por eso el ambiente es importante como cultor de los seres humanos y como estimulador de aprendizajes significativos, pues el hombre relaciona todo lo que ve y vive con lo que está en su mente. INV: ¿Cuáles serían según Usted los procesos de transferencia de habilidades cognitivas en la Gerencia Significativa de la Organización Inteligente? ¿Cómo aprovecharía la Gerencia Significativa el Aprendizaje en Equipo? R.C.: Yo considero que a través de los procesos del Aprendizaje Significativo se puede hacer efectivamente la transferencia de habilidades cognitivas de un contexto a otro y de una situación a otra, pero su base fundamental es el compartir; compartir el conocimiento y nuestras experiencias en espacios destinados para eso. Cuando el aprendizaje se hace significativo en las personas, el conocimiento es más sólido y aplicable en los ambientes de trabajo o en el aula, desde esa concepción se puede compartir más entre los miembros de equipos, más aun cuando se trata de una organización como la nuestra que posee una red de
Calidad de vida Aprendizaje significativo Transferencia de habilidades cognitivas Redes de aprendizaje
253
390 391 392 393 394 395 396 397 398 399 400 401 402 403 404 405 406 407 408 409 410 411 412 413 414 415 416 417 418 419 420 421 422 423 424 425 426 427 428 429 430 431 432 433
tecnología para intercambiar esos conocimientos. Aquí se hace una actividad y de una vez se coloca en los monitores que están instalados en los pasillos de la universidad. Existe una notable interacción colectiva del capital humano a través de la red de aprendizaje. Aquí transferir es más fácil y más rápido. Sin embargo, aun sin contar con esa tecnología, hoy día están de moda los conversatorios para poner de manifiesto mis experiencias y así mis habilidades del pensamiento. Dándolas a conocer a otros para que ellos se motiven y las apliquen también, cada uno en su situación laboral, ya sea docente o coordinador o un empleado. O sea, lo que quiero decir es que las habilidades que ponen de manifiesto alguno personas en el contexto educativo, en el aula o fuera de ella, las podemos desplazar y aplicar en otra situación o en otro contexto, docente, pedagógico o de gestión de recursos, ya sea individual o en equipo. Allí mismo se da lo que se denomina la integración de personal o capital humano como lo llaman aquí. ¿Qué pudiera surgir en estos procesos de intercambio de habilidades? Pueden surgir contradicciones entre los miembros de equipos,
Conversatorios Diálogo Transferencia de habilidades cognitivas Integración del capital humano
254
434 435 436 437 438 439 440 441 442 443 444 445 446 447 448 449 450 451 452 453 454 455 456 457 458 459 460 461 462 463 464 465 466 467 468 469 470 471 472 473 474 475 476 477
razones encontradas y puntos de vista diferentes. Pero allí es donde está la clave de la construcción social del conocimiento, de la interacción que se va dando a través de los conceptos personales e individuales hasta convertirlos en grupales y organizacionales. La discrepancia los lleva a integrar las ideas, pero como como hay un propósito común entre los miembros de equipos, esas discrepancias desaparecen y se aclaran las dudas y cada uno aprende o consolida el conocimiento que poseía sobre el tema. El nuevo conocimiento se ha instalado en las estructuras mentales de quienes participan en el proceso de discusión o conversación y se genera una nueva estructura mental compuesta por la unión o integración de los conocimientos, experiencias y estructuras viejas con las nuevas. Este aprendizaje es significativo porque los nuevos conocimientos se anclaron en los esquemas mentales que poseían los participantes. INV: ¿cómo aprovecharía la gerencia estos principios para trabajar en equipo la formación?. R.C.: Yo pienso que, esto es netamente correcto y asertivo, que se puedan compartir los conocimientos en equipos; en espacios para
Construcción del conocimiento Visión compartida Nuevos conocimientos Acomodación Reestructuración de estructuras previas Anclaje
255
478 479 480 481 482 483 484 485 486 487 488 489 490 491 492 493 494 495 496 497 498 499 500 501 502 503 504 505 506 507 508 509 510 511 512 513 514 515 516 517 518 519 520 521
el aprendizaje nuestras habilidades y destrezas para que puedan serle útiles al personal o capital humano de las organizaciones para trabajar en equipo. Transferir experiencias y habilidades de grupos a grupos, constituiría un nuevo modelo en el aprendizaje significativo, Eso sería un nuevo modelo, que se cristalizaría con base en el compartir en equipos, aprendiendo juntos, en colectivo; para compartir experiencias que luego a través del aprendizaje individual y grupal se convierte en nuevas experiencias y nuevos conocimientos. El arte estaría en la persona o equipo de formación que va a dirigir los procesos de aprendizaje, de formación del capital humano, que sean capaces de motivar y de atender a lo que el empleado es como estructura mental; que se habitúen a tomar en consideración esas estructuras del individuo y que son su capital conceptual. En educación se utiliza mucho la estrategia de formación a través de talleres, discusión socializada, mesas de trabajo. Las redes virtuales, trabajo en grupos y conversatorios. Además, actualmente con el desarrollo de las TIC, se pueden intercambiar ideas, conocimientos y transferir
Impacto del constructo de Gerencia Significativa Aprendizaje en colectivos Mediación Procesos de formación Motivación El nuevo hábito de tomar en cuenta las estructuras previas delo empleados en su formación Redes de aprendizaje
256
522 523 524 525 526 527 528 529 530 531 532 533 534 535 536 537 538 539 540 541 542 543 544 545 546 547 548 549 550 551 552 553 554 555 556 557 558 559 560 561 562 563 564 565
habilidades mediante el uso de la red virtual. Como seres inteligentes que somos podemos traer habilidades que se desarrollaron en la podemos transferir habilidades que se desarrollaron en el campo de la física al campo de la educación, de la cibernética y neurociencia a la psicología, como el pensamiento complejo y los procesos del aprender, que se comparan con el funcionamiento de una red compleja. Todo este conjunto de elementos pueden ser aprovechados para conformar el constructo Gerencia Significativa que usted desea desarrollar, siempre cuando haya gente que crea que es posible y que si podemos transferir lo que sucede en el aula los ambientes de trabajo o de formación del capital humano. Es elemental para formar significativamente, tomar en cuenta lo que una persona conoce o tiene como experiencia para compartirla con los otros participantes y generar aprendizajes significativos, ya que cada uno funciona como un semimediador que guía al otro en sus procesos de aprendizaje, para terminar de aprender lo que todavía no sabe bien. Esta sinergia crea trabajo en equipo y entendimiento entre todos terminando por trabajar juntos
Gerencia Significativa Ambiente laboral Conocimiento tácito Sinergia
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566 567 568 569 570 571 572 573 574 575 576 577 578 579 580 581 582 583 584 585 586 587 588 589 590 591 592 593 594 595 596 597 598 599 600 601 602 603 604 605 606 607 608 609
todos en un mismo objetivo. INV: La gestión del conocimiento es pilar fundamental en la gestión del capital humano: ¿qué opina usted sobre un modelo de gestión de capital humano que considere en la formación lo cognitivo; sus conocimientos, experiencias, expectativas, necesidades e intereses, es decir que forme al capital humano desde esa estructura previa? R.C.: El hombre aprende asociando los conocimientos y experiencias que ya posee en sus estructuras previas con los nuevos conocimientos. Las teorías dicen que será significativo el nuevo aprendizaje si lo que aprende la persona se relaciona con las viejas estructuras mentales. Entonces, conocimientos, expectativas del empleado, necesidades e intereses, son elementos a tomar en cuenta en un proceso de gerencia significativa, pues los que se responsabilizan por la gestión del capital humano de la organización y sus equipos lo que quieren es hacer eficiente al personal para que realice mejor su tarea. Entonces, esos son elementos que no se deben descuidar en los procesos de formación de ese capital humano, pues es la base
Aprendizaje significativo Gestión del capital humano
258
610 611 612 613 614 615 616 617 618 619 620 621 622 623 624 625 626 627 628 629 630 631 632 633 634 635 636 637 638 639 640 641 642 643 644 645 646 647 648 649 650 651 652 653
para el aprendizaje significativo y duradero, eficaz y que sea aplicable más tarde en sus labores cotidianas. Ya desde primaria se toma en cuenta las necesidades e intereses de los alumnos cuando van a hacer un proyecto de aula. Más aún si se trata de empleados de quienes esperan tengan alto nivel de desempeño, se deben entonces considerar desde el inicio las necesidades e intereses de los empleados, lo que me preocupa es si los que dirigen el proceso estén formados para ese modelo que es novedoso en las universidades, pues en ellas priva primero otras cosas que tiene que ver con la gerencia que hemos venido aplicando sin tomar en cuenta esos elementos. Pero si creo que se pueda implementar como se ha hecho con otros modelos de gerencia en las empresas, para las cuales hoy es importante el capital y el talento humano, su capital intelectual y sus relaciones con el mundo globalizado de hoy que nos convirtió en aldea. En este aspecto, URBE posee una red de comunicación e información que no la tienen muchas universidades, mediante la cual se puede aprovechar, como ya se ven algunos signos, la estructura mental del empleado, y digo que ya
Necesidades e intereses Formación del gestor Capital humano Capital intelectual Red de aprendizaje
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654 655 656 657 658 659 660 661 662 663 664 665 666 667 668 669 670 671 672 673 674 675 668 669 670 671 672 673 674 675 676 677 678 679 680 681 682 683 684 685 686 687 688 689
se está haciendo porque ya están grabando y compartiendo los video clases y las teleconferencias como una estrategia de aprendizaje global para todos los miembros de la universidad, tomando en cuenta lo que cada docente o coordinador de programa domina o es fuerte en esa área del conocimiento, dando paso a la gestión del conocimiento aquí en URBE. Esa es una ventaja para implementar el modelo de este constructo que está naciendo aquí y del cual yo ya soy participe. Me gusta este modelo porque se basa en el aprendizaje significativo y yo soy amante del constructivismo que es la salida de hoy a la educación de calidad. No hay que darle todo al joven, menos a los empleados en este caso de gestión del personal en URBE, pues hay que darles la oportunidad de encontrar solución a problemas y situaciones compartiendo el conocimiento y construyendo soluciones en equipo. Esto se aprende y se puede convertir en una cultura para gestiona el capital y el talento humano, es gestión del conocimiento. INV.Para finalizar esta excelente entrevista, Doctor, puede describir someramente cuales son las áreas de significatividad
Aprendizaje significativo Constructivismo Construcción de solución de problemas Gestión del conocimiento
260
690 691 692 693 694 695 696 697 698 699 700 701 702 703 704 705 706 707 708 709 710 711 712 713 714 715 716 717 718 719 720 721 722 723 724 725 726 727 728 729 730 731 732 733
relacionada con las tecnologías de la información y la comunicación que posee esta universidad para gestión del capital humano? R.C..: Como ya le dije URBE posee una tecnología de redes virtuales que se puede aprovechar para gestionar el capital humano. Ya se viene haciendo pero se puede avanzar más, ahora con lo que ellos pueden aportar desde lo que es cada uno como estructura previa de conocimiento y sus experiencias. Como usted se ha dado cuenta, aquí todo está automatizado, ya es parte de la gestión del capital humano; controles de entrada y salida, programas docentes y académicos son automatizados, se atiende parte de la formación del capital humano por la red como es el caso de los cursos de Higiene y Seguridad Industrial entre otros; existe lo que se denomina los Programas de EAD, o sea, educación a distancia tanto para clientes externo como internos. URBE posee una red de aprendizaje que envidian las demás universidades que permitiría avanzar en la gestión del conocimiento y del capital humano de manera sorprendente. Como usted las llama áreas de
Redes virtuales Red de aprendizaje Áreas de significatividad
261
734 735 736 737 738 739 740 741 742 743 744 745 746 747 748 749 750 751 752 753
significatividad, son evidentes: la red de aprendizaje, los laboratorios de aprendizaje, los espacios y ambientes acondicionados para llevar a cabo las grandes Jornadas y exposiciones de experiencias, tanto de alumnos nuestros como de participantes foráneos. En esta universidad el aprendizaje en redes es una realidad que se observa durante todo el año. Existe un Programa de Cursos y Diplomados a distancia para el personal. Es una fortaleza para gerenciar el talento humano y sus conocimientos y experiencias.
Laboratorios de aprendizaje Espacios y ambientes Red de aprendizaje Jornadas y exposiciones Desarrollo de carrera
262
Cuadro Nº 11
Categorías, Subcategorías y Propiedades de la entrevista Nº 5
Categorías Subcategorías Propiedades
Gerencia Significativa
Aprendizaje significativo
Gestión del Capital Humano
Proceso de Formación
para los gerentes
Un modelo gerencial basado en el Aprendizaje significativo, que refiera lo que tiene cada trabajador en sus estructuras previas, ya consolidadas por su tiempo de labor prestado en la empresa es una suerte de ventaja tanto para la organización como para los individuos porque eso crea motivación, Eso es lo que hace falta en la gestión del capital humano, que se tome en cuenta sus maneras de pensar, sus necesidades, experiencias y sus conocimientos, en el momento de formarle y ser gerenciados. qué tipo de formación existe en el nivel gerencia sobre estas teorías y tercero, si se va a aplicar en la gestión del capital humano, quién lo aplicaría
Estructura cognitiva previa
sus necesidades, experiencias y sus conocimientos, en el momento de formarle y ser
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Aprendizaje Significativo
Conocimientos previos
Orden lógico de los contenidos
Materiales de formación
Organizadores previos
gerenciados. Los principios que hay que tomar en cuenta serían por ejemplo, las experiencias que deben hacerse sentir, el conocimiento previo si es preexistente en caso de que lo posea el empleado las estructuras preexistentes del sujeto deben ser consideradas en el proceso de formación y el orden lógico de los contenidos y de los materiales a ofrecer a los empleados en sus procesos de formación. El enfoque de gestión será significativo si aplican los principios del aprendizaje significativo, lo cual tiene que ver con la forma como se presentan los materiales de formación a los participantes en cursos o actividades de formación en la universidad en un momento de que no exista el conocimiento previo, para eso están los organizadores, la preparación previa que podemos aplicar a los participantes antes de iniciar el nuevo contenido; asimismo, hay que pensar en cómo el gerente de formación y sus equipos van a convertir sus experiencias en conocimientos válidos y
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Zonas de Desarrollo Próximo
Mediación
Anclaje
Motivación
es importante el que va a dirigir el proceso de aprendizaje o el llamado Otro aspecto es que el participante es un ente inteligente, tiene sus capacidades y su potencial que es desarrollable, existiendo la posibilidad de llevarlo de un nivel de conocimiento a otro nivel de pensamiento superior como explica Vygotsky en su teoría de las Zonas de desarrollo Próximo, mediador que hace el trabajo pedagógico, ese sería un elemento enriquecedor que dinamiza el proceso de aprendizaje funciona como un organizador previo al aprendizaje nuevo, de manera que tenga una plataforma previa, donde el nuevo conocimiento pueda anclarse o acomodarse como diría Piaget equipo de formación que va a dirigir los procesos de aprendizaje, de formación del capital humano, que sean capaces de motivar y de atender a lo que el empleado es como estructura mental
Modelos mentales
Eso es lo que hace falta en la gestión del capital humano, que se tome en cuenta sus maneras de pensar
265
Estructura cognitiva previa
Necesidades de
aprendizaje
Conocimientos previos
Ya desde primaria se toma en cuenta las necesidades e intereses de los alumnos cuando van a hacer un proyecto de aula. Más aún si se trata de empleados de quienes esperan tengan alto nivel de desempeño, se deben entonces considerar desde el inicio las necesidades el conocimiento previo si es preexistente en caso de que lo posea el empleado, las estructuras preexistentes del sujeto deben ser consideradas en el proceso de formación
Principios de Gerencia
Significativa
Estructura cognitiva previa Aprendizaje significativo
las estructuras preexistentes del sujeto deben ser consideradas en el proceso de formación y el orden lógico de los contenidos y de los materiales a ofrecer a los empleados en sus procesos de formación. Un modelo gerencial basado en el Aprendizaje significativo, que refiera lo que tiene cada trabajador en sus estructuras previas, ya consolidadas por su tiempo de labor prestado en la empresa es una suerte de ventaja URBE posee una tecnología de redes virtuales que se puede aprovechar para
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Areas de significatividad
gestionar el capital humano. Ya se viene haciendo pero se puede avanzar más, ahora con lo que ellos pueden aportar desde lo que es cada uno como estructura previa de conocimiento y sus experiencias
Áreas de Significatividad en las organizaciones
inteligentes
Ambiente laboral
Conversatorios
Laboratorios de aprendizaje
Redes de aprendizaje
conformar el constructo Gerencia Significativa que usted desea desarrollar, siempre cuando haya gente que crea que es posible y que si podemos transferir lo que sucede en el aula a los ambientes de trabajo o de formación del capital humano. tiene como experiencia para compartirla con los otros participantes en conversatorios o talleres y generar aprendizajes significativos, los laboratorios de aprendizaje, los espacios y ambientes acondicionados para llevar a cabo las grandes Jornadas y exposiciones de experiencias, tanto de alumnos nuestros como de participantes foráneos En esta universidad el aprendizaje en redes es una realidad que se observa durante todo el año. Existe un Programa de Cursos y Diplomados a distancia para el personal.
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Transferencia de habilidades cognitivas
Compartir el conocimiento
Aprender en equipo
los procesos del Aprendizaje Significativo se puede hacer efectivamente la transferencia de habilidades cognitivas de un contexto a otro y de una situación a otra, pero su base fundamental es el compartir; compartir el conocimiento y nuestras experiencias en espacios destinados para eso Eso sería un nuevo modelo, que se cristalizaría con base en el compartir en equipos, aprendiendo juntos, en colectivo; para compartir experiencias que luego a través del aprendizaje individual y grupal
Gestión del conocimiento
Conocimiento tácito
Conocimiento explicito
capital humano de la universidad, tomando en cuenta la vez su potencial y conocimientos que posee y que trajo a la organización para ejecutar sus tareas de manera eficiente la red como es el caso de los cursos de Higiene y Seguridad Industrial entre otros; existe lo que se denomina los Programas de EAD, o sea, educación a distancia tanto para clientes externo como internos. El conocimiento que está almacenado en la red de servidores, se coloca a disposición de los que deseen
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Interacción colectiva del capital humano
Construir nuevos conocimientos
Capital intelectual
Aquí se hace una actividad y de una vez se coloca en los monitores que están instalados en los pasillos de la universidad. Existe una notable interacción colectiva del capital humano a través de la red de aprendizaje El nuevo conocimiento se ha instalado en las estructuras mentales de quienes participan en el proceso de discusión o conversación y se genera una nueva estructura mental compuesta por la unión o integración de los conocimientos, experiencias y estructuras viejas con las nuevas. conocimiento explícitamente puesto allí que es parte del capital intelectual de URBE, la cual posee una red de aprendizaje que envidian las demás universidades que permitiría avanzar en la gestión del conocimiento y del capital humano de manera sorprendente
269
270
Memorando de la entrevista al Informante clave Nº 5
El entrevistado R.C., consideró que la Gerencia Significativa, que es
necesario para viabilizar este modelo relacionado con la Gestión del Capital
Humano, activar procesos de formación de los gerentes o responsables de
aplicar el constructo en la universidad Rafael Belloso Chacín; así como tomar
en cuenta las maneras de pensar de los empleados que serán formados con
esta modalidad de gestión del capital humano, atendiendo en el proceso de
formación, sus necesidades, experiencias y conocimientos.
Asimismo, expresó que el proceso de Gerencia Significativa debe ser
concebido como un proceso basado en el Aprendizaje Significativo, que
refiera lo que cada uno tenga en sus estructuras cognitivas previas,
especialmente sus conocimientos previos, iniciativa ésta que generaría
motivación en los participantes de los cursos y procesos de formación del
capital humano.
Por otra parte, sostuvo el experto R.C. que, las teorías del aprendizaje
significativo y del constructivismo que fundamentan el constructo a
desarrollar, exigirán que el mediador comience el proceso de formación
presentando los contenidos o informaciones de entrada, que servirán de
organizadores previos en la estructura cognitiva del que aprende; el sujeto
relacionará los nuevos contenidos con los conocimientos previos, dándose allí
el proceso de anclaje que permite acomodar la nueva información en dichas
estructuras. Asimismo, debe asegurar que los contenidos sean presentados
en orden lógico y que tengan una relación psicológica con las viejas
estructuras; así como también, que los materiales sean presentados en forma
motivadora, para que se dé el proceso de aprendizaje significativo.
Explicó además, que entre los principios de la Gerencia Significativa, se
pueden precisar las Áreas de Significatividad que se cuentan en los
ambientes de la universidad, tales como redes y laboratorios de aprendizaje y
como una estrategia novedosa, los espacios para conversar y discutir
271
temáticas de importancia para los miembros de la institución. Así como
también, el aprendizaje significativo y la Transferencia del conocimiento.
Para finalizar, el entrevistado se refirió a la Transferencia de Habilidades
Cognitivas, exponiendo que es necesario compartir nuestros conocimientos y
experiencias en espacios destinados a tal fin. Aprovechando las redes de
aprendizaje con las cuales contamos, y los conversatorios que se han hecho
muy populares. Estos permiten la Gestión del Conocimiento poner de
manifiesto y hacer explícito nuestro conocimiento tácito, explicitándolos, para
que otras personas los pongan en práctica en diferentes situaciones de
laborales, ya sea docente, coordinador o empleado. Más adelante, explica el
experto, que allí se presenta la oportunidad de construir nuevos
conocimientos, desde la interacción colectiva del capital humano para la
generación y crecimiento del capital intelectual de la organización.
Este sería un nuevo modelo, acotó, R.C. que se cristalizaría con base en el
compartir en equipos, aprendiendo juntos, en colectivo; para compartir
experiencias que luego a través del aprendizaje individual y grupal se
convierte en nuevas experiencias y nuevos conocimientos.
272
Cuadro Nº 12
Entrevista Nº 6
INV: Investigador
E.4: Entrevistado: Experto Nº 6. E.C. Texto 6. text…..
Línea Preguntas Codificación 001 002 003 004 005 006 007 008 009 010 011 012 013 014 015 016 017 018 019 020 021 022 023 024 025 026 027 028 029 030 031 032 033 034 035 036 037
INVE. La presente entrevista tiene como finalidad recabar datos e información para darle forma a un constructo denominado Gerencia Significativa objetivo general de la investigación que realizo para optar al Grado de Doctor en Ciencias de la Educación en esta institución, Universidad Rafael Belloso Chacín, que tiene como propósito Conceptualizar la Gerencia Significativa como herramienta de gestión de Capital Humano haciendo una transferencia de conceptos y habilidades cognitivas de un área educativa al área gerencial en el contexto de las Organizaciones Inteligentes. Dicho constructo se fundamenta en las teorías sustantivas del Constructivismo y el Aprendizaje Significativo. INV. Me acompaña esta vez la Doctora O.U. miembro de la Dirección de Currículo de esta ilustre Universidad, Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, Maracaibo, Estado Zulia, con la finalidad de adelantar una entrevista que tiene por objetivo, recolectar información para adelantar el proceso de investigación que realizo como requisito para optar al Título de Doctor en Ciencias de la Educación en esta Universidad. El entrevistado se considera como un informante clave para la investigación, por su carácter de gestor de los procesos de administración y formación del capital humano de esta institución; lo cual lo
273
038 039 040 041 042 043 044 045 046 047 048 049 050 051 052 053 054 055 056 057 058 059 060 061 062 063 064 065 066 067 068 069 070 071 072 073 074 075 076 077 078 079 080 081
coloca muy cerca de los órganos que programan y ejecutan los procesos de formación del capital humano en URBE. INV: Esta entrevista se realiza con el objetivo de proseguir mi trabajo de grado, denominado Gerencia Significativa como Herramienta de Gestión del Capital Humano en las Organizaciones Inteligentes. Inicio el proceso de preguntas con la siguiente: Partiendo del supuesto de que los alumnos logran aprendiza jes significativos en el aula, cuando los docentes toman en cuenta las estructuras preexistentes en la mente del estudiante, conectando los conocimientos y experiencias que en esas estructuras se encuentran con el nuevo conocimiento que se desea alcanzar, le dirijo la siguiente interrogante: ¿Qué opina sobre la posibilidad de desarrollar un constructo basado en las Teorías del Aprendizaje Significativo y el Constructivismo transfiriendo sus principios al campo de la Gestión de Capital Humano en las organizaciones inteligentes? O.U. : Si, si lo creo, porque estoy muy confiada en que puede ser así, ya que la formación que están recibiendo los docentes actualmente en el programa de formación o sea el componente docente, presencial y por la red, a distancia, se ejecuta aplicando los principios de aprendizaje significativo, ya que ellos llevan al foro un aprendizaje previo que está en sus estructuras cognitivas y, que no es ignorado por nosotros; es su conocimiento tácito; es decir, aprovechamos su parte intelectual, inteligible; o sea, los conocimientos, experiencias y motivaciones que han
Programas de Formación Red a distancia Principios del aprendizaje significativo Tomar en cuenta conocimiento tácito Capital intelectual Motivaciones
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082 083 084 085 086 087 088 089 090 091 092 093 094 095 096 097 098 099 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125
desarrollado en su trajinar diario como profesionales de la docencia; ya sea aquí o en otra universidad, como LUZ, así que una de las fortalezas que debe tener nuestro facilitador o mediador del proceso de formación, es indagar cuáles son los conocimientos previos que trae cada participante, de manera que el aprendizaje sea significativo; por eso el rol del mediador es el mediador ayuda al participante a avanzar en el dominio de nuevas estrategias que él quizás no conoce y no aplica en su actividad pedagógica en el aula; creciendo profesionalmente; ese es el objetivo del componente docente, nivelar, fortalecer, alinear en la filosofía URBE,. para apoyar un crecimiento de forma que obtengan mejores resultados con sus estudiantes y, los empleados en sus coordinaciones o bloques. Entonces, la formación se ejecuta sobre dichas experiencias y conocimientos donde el participante construye nuevos conocimientos extrayendo y averiguando lo previo para empezar a socializar esos conocimientos nuevos; ahora bien, enriqueciendo esa parte cognoscitiva , yendo a esa parte de la metacognición, esto es lo que sabe, estos son los conocimientos que tienen tácitamente, sobre esto construiremos; vamos entonces a guiarlos hacia los nuevos aprendizajes; estoy superganada a estos procesos del aprendizaje significativo, siguiendo de cerca los avances que venimos haciendo en el componente docente que realizan nuestros docentes para mejorar sus competencias didácticas. Otro aspecto importante que tomamos en cuenta es el papel del mediador, que en este momento es sumamente importante,
Mediación Conocimientos previos Dominio personal Alineamiento estratégico Socialización
275
126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169
para estimular el aprendizaje significativo, ante todo que allí en el grupo de docentes hay algunos que no son docentes de carrera, es su primera oportunidad para consustanciarse con las teorías pedagógicas del aprendizaje significativo; pero, por otra parte, los que tienen la experiencia docente comparten esas experiencias que cada uno tiene y como es un trabajo en grupo, colectivo, lo cual facilita socializar lo que cada uno sabe; allí, el mediador debe realizar una tarea ardua para que ese conocimiento compartido allí en los programas de formación no se le vaya a olvidar fácilmente, ya que no se trata de que desarrollen un aprendizaje memorístico, sino que se base en las experiencias que ellos han vivido en el aula; que sea real, así funciona el constructivismo; que enfocándolo hacia el campo de la gestión del capital humano como dice usted, no es más que aprovechar las estructuras preexistentes de conocimiento del personal para que construyan nuevas maneras de realizar un mejor desempeño académico, con nuevas metodologías; colaborando unos con otros, y cuando se hace en la red se hace interactivo, se pueden comunicar todos con todos. Si la gestión del capital humano es en una organización inteligente, o sea, un contexto laboral inteligente, que se caracteriza por trabajar en forma colectiva, y la visión de la universidad, también se pueden aplicar los principios del aprendizaje significativo en la universidad, ya que gestionar el capital humano como llamamos aquí al personal, tiene que ver con desarrollar su potencial y marcarle una meta de desarrollo de carrera al docente y al
Gestión de capital humano Aprendizaje en equipo Socialización Conocimientos previos Nuevas metodologías Redes de aprendizaje Visión compartida Expectativas de desarrollo personal
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170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213
empleado; un ejemplo de ello es que los docentes se incorporan recurrentemente a los programas de diplomados, maestrías y doctorados, gracias a que la universidad estimula esa expectativa de desarrollo. En ese sentido, la teoría que usted trabaja ahora en su trabajo de grado si debe funcionar en la gestión del capital humano, pues todos queremos ser tomados en cuenta y crecer como profesionales. Una de nuestras preocupaciones es fomentar los lazos entre el personal, el trabajo colaborativo, el salón colaborativo, generando relaciones entre ellos que sean adecuadas a lo que queremos lograr; una misma manera de pensar y hablar; ante todo que se trata de formación de nuevas competencias para ser más eficientes. Ya aquí en la universidad lo estamos haciendo, como le dije, alineados mediante una planificación estratégica que guía nuestras acciones con una visión clara y unos objetivos estratégicos compartidos que nos permiten hablar un mismo lenguaje y parecernos todos, este ha sido también un trabajo cognitivo, sembrar en la mente para actuar en la universidad en URBE no pensamos que los docentes y empleados de URBE son tabla rasa como piensan muchos, sino que se construye sobre lo que ellos poseen como conocimiento tácito. Como dice usted, URBE es una escuela para todos los que aquí laboramos. Por todo esto, sí creo en la generosidad que tendría un modelo de gestión de capital humano que funcione bajo los principios del constructivismo y el aprendizaje significativo, porque es tomar en cuenta al trabajador, al
Programas de Formación Fomentar lazos entre el personal Capital relacional Alineamiento estratégico Alineamiento estratégico Conocimiento tácito Gestión del Capital Humano Aprendizaje significativo
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214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257
docente y eso gusta, eso motiva y los rendimientos académicos mejorarían. INV:¿Qué opina Usted de un modelo gerencial significativo basado en lo que el empleado representa como capital humano de la organización? O.U.: De entrada, sabemos que aquí al personal se le considera como capital humano, lo vemos como un hombre con intelecto, no como un recurso, hace tiempo que cambiamos el paradigma para darle mayor importancia al personal, pues es una creencia fuerte dentro de la cultura de la URBE que es el personal quien puede lograr las metas de la universidad con su trabajo diario. Entonces, ya considerado el individuo como capital humano la gestión se enfoca hacia sus fortalezas, especialmente sobre las competencias humanas que tienen que ver con los conocimientos y experiencias tácitas; de ello depende la actitud que el individuo toma frente a su trabajo, pues al tomarle en cuenta lo que él sabe se motiva: su actitud es la de colaborar, de felicidad, de progreso y productividad. Nosotros sabemos que si lo tratamos bien, él reconocerá que es importante para nosotros. Por ello, existen programas de formación que buscan mejorar sus competencias y sus habilidades para trabajar juntos en colectivo; por ejemplo, los coordinadores de bloque son siempre rotados por las diferentes coordinaciones, como una política de la Dirección de Capital Humano; sin embargo, ellos han asimilado bien esa política aprendiendo a trabajar con diferentes personas cada semestre; no les afecta. Saben relacionarse, dentro y fuera de la universidad. Ese es nuestro capital humano, acepta los retos de su
Motivación Capital humano Cultura Conocimientos tácitos Capital relacional
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258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300 301
responsabilidad de desarrollar su intelecto para ser más efectivo en el trabajo. La parte significativa está en que tomamos esas decisiones con el capital humano porque una de sus necesidades manifiestas es el ser reconocidos y además, desean que los consultemos permanentemente sobre cómo podemos mejorar los servicios; las respuestas provienen de sus estructuras cognitivas. La gestión del capital humano en URBE fomenta la integración del personal y el trabajo en equipo; se centran en lo que cada uno y como equipos tienen que hacer y, su rendimiento es satisfactorio para la Dirección, la cual se preocupa por su preparación y crearle un ambiente acogedor para que realice sus tareas. INV: Tomando en cuenta la conceptualización del Aprendizaje Significativo y el Constructivismo, ¿cuáles cree usted que pudieran ser los principios de la Gerencia Significativa relacionada con la gestión del capital humano? O.U.: Gerencia Significativa es un término que suena muy bonito; por basarse en esa teoría tan importante, como lo es el aprendizaje significativo; desde lo que tiene cada individuo como conocimientos previos; y un primer principio debe ser que se tome en cuenta esa estructura previa, lo tácito de los participantes en la formación de los docentes y al gestión del capital humano en la universidad. Eso hace que lo que se aprende sea significativo, para que no se olvide tan rápido y para que lo que el capital humano pueda construir soluciones los problemas desde sus conocimientos previos, y viviendo esa nueva experiencia pueda
Capital intelectual Necesidades del capital humano Ambiente Gerencia significativa Estructura cognitiva previa Solución de situaciones o problemas
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302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342 343 344 345
unir su nueva experiencia con las anteriores y aprender nuevas cosas. En otras palabras, profesor, ahora aprender no es cambiar de conducta, sino aprender a través de la experiencia y darle un significado a esa nueva experiencia; construir nuevas maneras de trabajar, de aprender, de convertir la información en conocimiento para así ser capaz de resolver problemas. Otro aspecto que debe tomarse en cuenta es la motivación. Es significativo lo que me gusta; si lo que estoy por aprender me gusta eso hará contacto con mis conocimientos previos y aprenderé significativamente, aún más si los contenidos y nuevas informaciones se presentan en forma lógica y ordenada. En la gestión del capital humano será importante también, el ambiente, el entorno donde se desenvuelve el docente; eso es importante, y no se refiere solo a la estructura física y tecnológica que poseemos, sino también al clima, al ambiente de familia que debe vivirse en las organizaciones cuando aprenden. La mediación también es otro principio, no hay aprendizaje significativo si no hay una buena mediación; el mediador que debe ayudar al participante a construir el conocimiento más complejo. Como dice Vygotsky, para desarrollar pensamientos de orden superior. Lo social es importante en el aprendizaje significativo, ya que se aprende desde la estructura cognitiva previa, pero también el factor externo del ambiente influye. INV: ¿Cuáles serían según Usted los procesos de transferencia de habilidades cognitivas en la Gerencia Significativa de la
Internalización Motivación Contenidos en orden lógico Ambiente Mediación
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346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360 361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374 375 376 377 378 379 380 381 382 383 384 385 386 387 388 389
Organización Inteligente? ¿Cómo aprovecharía la Gerencia Significativa el Aprendizaje en Equipo? O.U.: Bueno cuando hablamos de la parte cognitiva ya estamos hablando de la parte más compleja; más sin embargo, a través de las experiencias que estamos viviendo en los cursos que estamos realizando con los docentes, nos hemos dado cuenta que ellos tienen una experiencia y unos conocimientos que aportar en su actividades docentes, entonces para la transferencia los docentes deben expresar las experiencias y sacar a flote los conocimientos que poseen y a través de estrategias de aprendizaje y dinámicas de grupo; cada uno aporta una metáfora o un cuento para explicar lo que sabe, es muy dinámico el proceso, no es memorístico, se construye todo. Usted sabe, que hay que utilizar estrategias como el aprender jugando o haciendo para compartir el conocimiento, que no se transfiere si no se expresa y se comparte. Gracias a Dios tenemos la Red de Aprendizaje, una de las mejores en el mundo. Funciona como un sistema de comunicación y aprendizaje que conecta a todos en la universidad, laboralmente y como ruta y medio de aprendizaje. Para transferir habilidades hay que hacer participar a la gente; que una persona y su intelecto se ponga en contacto con otros y compartan sus experiencias: cada quien aprende según sus capacidades, pero juntos, en equipo, aprenden lo necesario para comprender bien lo que deben saber para ser eficientes en sus labores. Algunos saben algunas cosas que otros no saben, entonces ellos
Transferencia de habilidades Compartir el conocimiento explícito Estrategias de aprendizaje Enfoque de sistemas Capital estructural Conocimiento tácito
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390 391 392 393 394 395 396 397 398 399 400 401 402 403 404 405 406 407 408 409 410 411 412 413 414 415 416 417 418 419 420 421 422 423 424 425 426 427 428 429 430 431 432 433
comparten esos saberes. Hay estrategias que se aplican para estimular esa participación, por ejemplo la red tecnológica, los cursos, diplomados y otras estrategias como los encuentros o reuniones para intercambiar ideas. Mucho conocimiento está en la red y la usamos frecuentemente para animar a la gente a participar y para informar sobre nuestros avances en el mundo del conocimiento. Como parte de la red de aprendizaje, existen monitores en cada pasillo que llevan el conocimiento a dicentes empleados y estudiantes. Eso se hace permanentemente, además, del uso de los laboratorios para aprender con mayor celeridad, conectándonos con las bibliotecas del mundo. Eso es una gran ventaja para nuestro capital humano. INV: La gestión del conocimiento es pilar fundamental en la gestión del capital humano: ¿qué opina usted sobre un modelo de gestión de capital humano que considere en la formación lo cognitivo; sus conocimientos, experiencias, expectativas, necesidades e intereses, es decir que forme al capital humano desde esa estructura previa? O.U.: Sí sería posible un constructo o modelo de Gerencia Significativa que considere al empleado o al docente como un ser humano integral, que piensa, crea, emprende y hace su trabajo y eso sería,tomar en cuenta sus estructuras previas, sus conocimientos previos y sus experiencias para seguir aprendiendo, cumpliendo con su plan de desarrollo de carrera aquí en la universidad; en fin apuntar hacia sus necesidades de
Conocimiento explícito Capital estructural Laboratorios de aprendizaje Gerencia Significativa Desarrollo de carrera Necesidades de aprendizaje Gerencia Significativa Conocimiento tácito
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434 435 436 437 438 439 440 441 442 443 444 445 446 447 448 449 450 451 452 453 454 455 456 457 458 459 460 461 462 463 464 465 466 467 468 469 470 471 472 473 474 475 476 477
aprendizaje basado en lo que es como estructura cognitiva previa; por ello los procesos de formación deben llevarse con la Gerencia Significativa, tomando en cuenta esa fortaleza cognitiva del docente, que en gestión del conocimiento llamamos conocimiento tácito, que es lo que el empleado posee como experiencia y no lo posee nadie más. Eso lo identifica y lo diferencia de otros trabajadores. Ya le dije antes que los docentes y empleados cuando son formados como en el componente docente, ellos traen una experiencia y un conocimiento que comparte. Algunos de ellos se destacan por su conocimiento tácito, hacen las cosas en el aula de manera diferente que sus compañeros; algunas cosas son comunes a ellos, ya que ese conocimiento lo conocen todos; ha sido socializado y está disponible en la Red de Aprendizaje de la URBE, y es usado significativamente para informar y formar a los miembros de la institución a través de los monitores de la red. Es aprendizaje en la organización para hacer más productivo al trabajador. Poco a poco van desarrollando sus competencias y aumentan su productividad; algunos graban sus clases y usan la red para enseñar; especialmente en los Programas EAD, a distancia. Ese desarrollo no es intermitente, a cada docente se le prepara una posibilidad de desarrollar su potencial humano y seguimos un patrón que lo va llevando a crecer en forma continua en sus competencias para alinearlo a la visión de URBE y que logre también sus propios propósitos. De verdad, la gestión del Capital Humano en la universidad es una de nuestras mayores ventajas
Estructura cognitiva preexistente Conocimiento tácito Conocimiento explícito Capital estructural Aprendizaje estratégico Programas de Formación
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478 479 480 481 482 483 484 485 486 487 488
frente a otras instituciones. Logramos encauzar a la gente y a la vez se sienten bien. Somos ordenados y productivos, gracias a los programas de formación que están dirigidos al personal para mejorar sus desempeños, aplicando en todo momento la tecnología de la información y la comunicación, TIC, para llegar a todo nuestro capital humano; eso es significativo también.
Áreas de significatividad
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Cuadro Nº 13
Categorías, Subcategorías y Propiedades de la entrevista Nº 6
Categorías Subcategorías Propiedades
Aprendizaje significativo y Constructivismo
Estructura cognitiva previa
Motivaciones
Orden lógico de contenidos e
informaciones nuevos
Gerencia Significativa es un término que suena muy bonito; por basarse en esa teoría tan importante, como lo es el aprendizaje significativo; desde lo que tiene cada individuo como conocimientos previos; y un primer principio debe ser que se tome en cuenta esa estructura previa, aprovechamos su parte intelectual, inteligible; o sea, los conocimientos, experiencias y motivaciones que han desarrollado en su trajinar diario como profesionales de la docencia si lo que estoy por aprender me gusta eso hará contacto con mis conocimientos previos y aprenderé significativamente, aún más si los contenidos y nuevas informaciones se presentan en forma lógica y ordenada Como antesala del
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Organizadores previos
Estrategias de aprendizaje
Ambiente
proceso pedagógico o anadragógico, los contenidos y orientaciones dados previamente a los participantes, ya sea verbalmente o por escrito, de lo que más tarde se va a trabajar en el espacio de aprendizaje, o se va a discutir con sus compañeros; eso es fundamental, que funciona como un organizador previo al aprendizaje nuevo, de manera que tenga una plataforma previa Usted sabe, que hay que utilizar estrategias como el aprender jugando o haciendo para compartir el conocimiento, que no se transfiere si no se expresa y se comparte. En la gestión del capital humano será importante también, el ambiente, el entorno donde se desenvuelve el docente; eso es importante, y no se refiere solo a la estructura física y tecnológica que poseemos, sino también al clima, al ambiente de familia que debe vivirse en las organizaciones cuando aprenden.
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Mediación
Solución de problemas y aplicación del
conocimiento en otros contextos
La mediación también es otro principio, no hay aprendizaje significativo si no hay una buena mediación; el mediador que debe ayudar al participante a construir el conocimiento más complejo. Eso hace que lo que se aprende sea significativo, para que no se olvide tan rápido y para que lo que el capital humano pueda construir soluciones los problemas desde sus conocimientos previos, y viviendo esa nueva experiencia pueda unir su nueva experiencia con las anteriores y aprender nuevas cosas
Estructura cognitiva previa
Cultura
Conocimientos previos
que cambiamos el paradigma para darle mayor importancia al personal, pues es una creencia fuerte dentro de la cultura de la URBE que es el personal quien puede lograr las metas de la universidad con su trabajo diario. es indagar cuáles son los conocimientos previos que trae cada participante, de manera que el aprendizaje sea significativo se ejecuta aplicando los
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Tomar en cuenta el conocimiento tácito
Significatividad
Nuevas metodologías
Experiencias
Expectativas de desarrollo
principios de aprendizaje significativo, ya que ellos llevan al foro un aprendizaje previo que está en sus estructuras cognitivas y, que no es ignorado por nosotros; es su conocimiento tácito es significativo en esa área de gestión del capital humano, pues moderniza los procesos gerenciales y se aprende a aplicar la tecnología en diversas situaciones. no es más que aprovechar las estructuras preexistentes de conocimiento del personal para que construyan nuevas maneras de realizar un mejor desempeño académico, con nuevas metodologías; colaborando unos con otros, y cuando se hace en la red se hace interactivo ya considerado el individuo como capital humano la gestión se enfoca hacia sus fortalezas, especialmente sobre las competencias humanas que tienen que ver con los conocimientos y
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Necesidad de aprender
experiencias tácitas; los principios del aprendizaje significativo en la universidad, ya que gestionar el capital humano como llamamos aquí al personal, tiene que ver con desarrollar su potencial y marcarle una meta de desarrollo de carrera al docente y al empleado La parte significativa está en que tomamos esas decisiones con el capital humano porque una de sus necesidades manifiestas es el ser reconocidos y además, desean que los consultemos permanentemente sobre cómo podemos mejorar los servicios; las respuestas provienen de sus estructuras cognitivas.
Gestión del capital humano
en la organización inteligente
Aprendizaje en equipo o
colectivo
Visión compartida
pero, por otra parte, los que tienen la experiencia docente comparten esas experiencias que cada uno tiene y como es un trabajo en grupo, colectivo, cuando se hace en la red se hace interactivo, se pueden comunicar todos con todos. Si la gestión del capital
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Dominio personal
Alineamiento estratégico
Desarrollo del potencial humano
Enfoque de sistemas
humano es en una organización inteligente, o sea, un contexto laboral inteligente, que se caracteriza por trabajar en forma colectiva, y la visión de la universidad por eso el rol del mediador es el mediador ayuda al participante a avanzar en el dominio de nuevas estrategias que él quizás no conoce y no aplica en su actividad pedagógica en el aula, creciendo profesionalmente ese es el objetivo del componente docente, nivelar, fortalecer, alinear en la filosofía URBE,. para apoyar un crecimiento de forma que obtengan mejores resultados con sus estudiantes y, los empleados en sus coordinaciones o bloques. Ese desarrollo no es intermitente, a cada docente se le prepara una posibilidad de desarrollar su potencial humano Tenemos la Red de Aprendizaje; una de las mejores en el mundo. Funciona como un
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sistema de comunicación y aprendizaje que conecta a todos en la universidad, laboralmente y como ruta y medio de aprendizaje.
Principios de Gerencia Significativa
Principios del aprendizaje significativo
y el constructivismo
Mediación
Socializar el nuevo conocimiento
Por todo esto, sí creo en la generosidad que tendría un modelo de gestión de capital humano que funcione bajo los principios del constructivismo y el aprendizaje significativo, porque es tomar en cuenta al trabajador, al docente y eso gusta, eso motiva y los rendimientos académicos mejorarían. así que una de las fortalezas que debe tener nuestro facilitador o mediador del proceso de formación, es indagar cuáles son los conocimientos previos que trae cada participante, de manera que el aprendizaje sea significativo la formación se ejecuta sobre dichas experiencias y conocimientos donde el participante construye nuevos conocimientos extrayendo y
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Áreas de Significatividad
Transferencia de habilidades cognitivas
Estructura cognitiva previa
averiguando lo previo para empezar a socializar esos conocimientos nuevos están dirigidos al personal para mejorar sus desempeños, aplicando en todo momento la tecnología de la información y la comunicación, TIC, para llegar a todo nuestro capital humano; eso es significativo también. entonces para la transferencia los docentes deben expresar las experiencias y sacar a flote los conocimientos que poseen y a través de estrategias de aprendizaje y dinámicas de grupo; cada uno aporta una metáfora o un cuento para explicar lo que sabe desde lo que tiene cada individuo como conocimientos previos; y un primer principio debe ser que se tome en cuenta esa estructura previa, lo tácito de los participantes en la formación de los docentes y al gestión del capital humano en la universidad
Como parte de la red de
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Áreas de Significatividad
Laboratorios de aprendizaje
Redes de aprendizaje
Ambiente
aprendizaje, existen monitores en cada pasillo que llevan el conocimiento a dicentes empleados y estudiantes. Eso se hace permanentemente, además, del uso de los laboratorios para aprender con mayor celeridad, conectándonos con las bibliotecas del mundo para que construyan nuevas maneras de realizar un mejor desempeño académico, con nuevas metodologías; colaborando unos con otros, y cuando se hace en la red se hace interactivo, se pueden comunicar todos con todos fomenta la integración del personal y el trabajo en equipo; se centran en lo que cada uno y como equipos tienen que hacer y, su rendimiento es satisfactorio para la Dirección, la cual se preocupa por su preparación y crearle un ambiente acogedor para que realice sus tareas. es el caso de los cursos de Higiene y Seguridad Industrial entre otros;
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Red EAD
existe lo que se denomina los Programas de EAD, o sea, educación a distancia tanto para clientes externo como internos.
Gestión del Conocimiento
Programa de Formación
Capital humano
Capital relacional
Si, si lo creo, porque estoy muy confiada en que puede ser así, ya que la formación que están recibiendo los docentes actualmente en el programa de formación o sea el componente docente, presencial y por la red, a distancia se le considera como capital humano, lo vemos como un hombre con intelecto, no como un recurso, hace tiempo que cambiamos el paradigma para darle mayor importancia al personal, pues es una creencia fuerte dentro de la cultura de la URBE que es el personal quien puede lograr las metas de la universidad con su trabajo diario. con diferentes personas cada semestre; no les afecta. Saben relacionarse, dentro y fuera de la universidad
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Capital estructural
Capital intelectual
Conocimiento tácito
Conocimiento Explicito
Como parte de la red de aprendizaje, existen monitores en cada pasillo que llevan el conocimiento a dicentes empleados y estudiantes. Eso se hace permanentemente. es decir, aprovechamos su parte intelectual, inteligible; o sea, los conocimientos, experiencias y motivaciones que han desarrollado en su trajinar diario como profesionales de la docencia no pensamos que los docentes y empleados de URBE son tabla rasa como piensan muchos, sino que se construye sobre lo que ellos poseen como conocimiento tácito Mucho conocimiento está en la red y la usamos frecuentemente para animar a la gente a participar y para informar sobre nuestros avances en el mundo del conocimiento. Existen monitores en cada pasillo que llevan el conocimiento a dicentes empleados y estudiantes. Eso se hace permanentemente
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Internalización
Redes de aprendizaje
Desarrollo de carrera
En otras palabras, profesor, ahora aprender no es cambiar de conducta, sino aprender a través de la experiencia y darle un significado a esa nueva experiencia; construir nuevas maneras de trabajar, de aprender, de convertir la información en conocimiento la Red de Aprendizaje, una de las mejores en el mundo. Para transferir habilidades hay que hacer participar a la gente; que una persona y su intelecto se ponga en contacto con otros y compartan sus experiencias Gerencia Significativa que considere al empleado o al docente como un ser humano integral, que piensa, crea, emprende y hace su trabajo y eso sería,tomar en cuenta sus estructuras previas, sus conocimientos previos y sus experiencias para seguir aprendiendo, cumpliendo con su plan de desarrollo de carrera aquí en la universidad
Fuente: Mejía (2012)
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Memorando del entrevistado número 6
En cuanto a la posibilidad de desarrollar un constructo basado en las
Teorías del Aprendizaje Significativo y el Constructivismo transfiriendo sus
principios al campo de la Gestión de Capital Humano en las organizaciones
inteligentes, la informante clave, expresó que el Programa de Formación que
se adelanta en la Universidad Rafael Belloso Chacín, se ejecuta aplicando los
principios de aprendizaje significativo, tomando en cuenta la Estructura
Cognitiva Previa de los docentes, su conocimiento tácito, el cual forma parte
de su fortaleza intelectual, inteligible; o sea, los conocimientos, experiencias y
motivaciones que se han instalado en su mente, gracias a su trajinar diario en
la organización y en otras experiencias de su vida laboral.
En ese proceso, atienden sus necesidades de aprendizaje, para lo cual
se recurre en primer término a sus necesidades e intereses de aprendizaje y
a su conocimiento tácito, cargando de significatividad su aprendizaje ya que la
nueva información y los contenidos que le presenta el mediador,
correspondientes al programa instruccional, se asocian a las estructuras
cognitivas previas, encontrando asidero cognitivo (anclaje), sentido y
aplicabilidad en su quehacer laboral.
De allí que, informó la entrevistada, una de las fortalezas que debe tener
ese mediador del proceso de formación, es la capacidad para indagar cuáles
son los conocimientos previos que trae cada participante al espacio de
aprendizaje; de manera que lo que aprende sea significativo; por eso el rol
del mediador es el de ayudar al participante a avanzar en el dominio de
nuevas y la obtención de nuevos conocimientos que le permitirá ser más
eficiente en su desempeño laboral.
También, expresó que enfocándolo hacia el campo de la gestión del
capital humano en la universidad Rafael Belloso Chacín, como organización
inteligente, el proceso de aprendizaje se caracteriza por darse en forma
colectiva, orientados por la visión compartida de la universidad, y alineados
298
estratégicamente a esa visión, para desarrollar su potencial y marcarle una
meta de desarrollo de carrera al docente y al empleado
Seguidamente, acotó la informante clave que, como se puede observar,
la formación se desarrolla con base en los principios del Aprendizaje
Significativo, lo cual implica abordar las experiencias y conocimientos previos
de los participantes, donde éstos construyen nuevos conocimientos
extrayendo y averiguando lo previo, con ayuda del mediador, para luego
socializarlo y explicitarlo, pasando a formar parte del proceso de Gestión del
Conocimiento del cual forma parte los Programas de Formación de los
docentes en la universidad.
Dentro de orden, a informante clave se refirió a la Gestión del Capital
Humano como una fortaleza de la universidad, ya que promueve
permanentemente la Gestión y generación de conocimiento, socializándolo a
través de la red, que constituye parte del capital estructural de la institución, y
que ha sido clave en el establecimiento de lazos entre el capital humano, para
fortalecer el capital relacional de la universidad.
En cuanto a los principios de laGerencia Significativa, la informante,
consideró que dicho constructo debe basarse en los principios del aprendizaje
significativo; atendiendo a lo que tiene cada individuo como conocimientos
previos; y un segundo principio debe ser que se tome en cuenta la estructura
previa de los participantes en los Programas de Formación; que no se ignoren
las experiencias del empleado o docente, su conocimiento tácito en la
gestión del capital humano en la universidad. Según la entrevistada, el
aprendizaje consiste en aprender a través de la estructura previa y darle un
significado a esa nueva información y/o experiencia; construyendo nuevas
metodologías de desempeño, aprender y convertir la información en
conocimiento que agregue valor al capital intelectual de la institución.
Otro aspecto que debe tomarse en cuenta, en la gestión del capital
humano bajo los principios de la Gerencia Significativa es el ambiente, donde
se desenvuelve y aprende el participante o empleado. Eso es importante, y no
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se refiere solo a la estructura física y tecnológica que poseemos, sino también
al clima, al ambiente de familia que debe vivirse en las organizaciones cuando
aprendemos. Considera que en esta universidad, los ambientes se ajustan
exactamente a las necesidades de aprendizaje de los empleados, pues los
laboratorios y redes están en permanente disposición para que ellos se
conecten en busca de información: es parte de la Gestión de Conocimiento
que se practica en URBE, constituyéndose estos espacios en Áreas de
Significatividad como un elemento más de la Gerencia Significativa.
El investigador pudo constatar que a través de las experiencias que se están
viviendo los cursos que estamos realizando con los docentes, en el Programa
del Componente Docente, nos hemos dado cuenta que ellos tienen una
experiencia y unos conocimientos que socializan en sus actividades de
formación; ya que desde su conocimiento tácito ellos realizan una
transferencia de habilidades al contexto andragógico; sacando a flote
aspectos que son propios de sus conocimientos previos a través de
estrategias de aprendizaje y dinámicas de grupo; cada uno aporta una
metáfora o un cuento para explicar lo que sabe, es muy dinámico el proceso,
no es memorístico, el nuevo conocimiento se construye; el mejor ejemplo es
la estrategia del Salón Colaborativo y la conexión virtual que se practica a
través de las redes de aprendizaje permanentemente y que ha sido objeto de
observación por este investigador.
300
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Memorando Integrador
Categoría Central: Gerencia Significativa
Fueron seis las entrevistas aplicadas a informantes clave y expertos en
procesos de formación de capital humano, en la Universidad Rafael Belloso
Chacín; obteniendo la información para darle fluidez al proceso de desarrollo
del constructo Gerencia Significativa, y que seguidamente será integrada en
sus categorías centrales, iniciales y emergentes.
Es así como, se constituyó como categoría central la Gerencia
Significativa,formando parte de una estructura conocimiento que posee ocho
(08) categorías de análisis, que permitieron fundamentar el constructo teórico,
establecido en los propósitos de la presente investigación. Las Categorías
Iniciales, que se mencionan a continuación fueron: el Aprendizaje
Significativo, el Constructivismo, la Estructura Cognitiva Previa y la Gestión
del Capital Humano. De igual manera, las Categorías Emergentes fueron: la
Transferencia de Habilidades Cognitivas, Áreas de Significatividad en las
Organizaciones Inteligentes, los Principios de la Gerencia Significativa y la
Gestión del Conocimiento
Seguidamente, con el fin derevelar los fenómenos ocultos, y en particular
los significados de la información obtenida de una manera integrada, se pudo
comprender que en el campo de la Gestión del Capital Humano, existen
evidentes posibilidades de crear un constructo transfiriendo las habilidades
cognitivas del individuo y los principios del Aprendizaje Significativo y el
Constructivismo, al campo de la Gerencia Educativa, específicamente, en la
formación de dicho capital. De hecho, se observa en el escenario y se
interpreta en las opiniones de los entrevistados que si el aprendizaje es
significativo en las aulas donde acuden los jóvenes a cursar sus estudios,
también lo puede ser en las organizaciones inteligentes, cuando tomamos en
cuenta la estructura cognitiva previa de los empleados, en momentos cuando
302
éstos participan en el fenómeno del aprendizaje o en el trayecto de la
modificabilidad cognitiva intencional de sus modelos mentales para alinearles
estratégicamente en una misma filosofía organizacional.
Con respecto a la categoría del Aprendizaje Significativo y el
Constructivismo se interpreta de las palabras de los informantes clave que en
el desarrollo de un constructo de la medida de la Gerencia Significativa, no se
puede ignorar el conocimiento tácito y la capacidad perceptiva del capital
humano en los procesos de formación; para lo cual debe aprovecharse los
espacios adecuados donde los aprendices pongan de manifiesto su poder
cognitivo; es decir sus experiencias, conocimientos, expectativas y
necesidades de aprendizaje; creando, a su vez, las oportunidades para que
el colectivo tenga la posibilidad de relacionar los nuevos contenidos e
informaciones con las estructuras preexistentes que posee.
Con respecto a la segunda categoría inicial, la estructura cognitiva previa,
se percibe en la Universidad Rafael Belloso Chacín, que aún cuando los
principios de la Aprendizaje Significativo y el Constructivismo no se aplican
conscientemente en esta institución, si se atienden las necesidades de
desarrollo de carrera de los empleados y docentes; considerándolos como
seres cognoscentes, por la Dirección de Capital Humano, enfocando sus
procesos de formación desde su plataforma experiencial y sus vivencias
anteriores. Pude comprender, en este momento que la Gestión del Capital
Humano en la universidad inteligente, el aspecto intelectual es un factor
relevante, donde han de considerarse las leyes del aprendizaje que nos
legaron, Piaget, Vygotsky y Ausubel, que propende hacia la consolidación de
las Zonas de Desarrollo Próximo que posee el individuo.
En ese propósito, el gerente o director de capital humano (y los
facilitadores) en los procesos de formación, actúa como gerente mediador del
proceso, estableciendo una estrategia corporativa tridíaca significativa entre
éste, el colaborador y el ambiente laboral donde se desempeña el
participante.
303
Dentro de ese contexto, gracias alas observaciones participativas que tuve
la oportunidad de realizar, pude constatar que, desde la fase de reclutamiento
de capital humano, la institución se garantiza que el aspirante a ocupar un
puesto en ella, sea compatible cognitivamente con los requerimientos del
cargo. Es lo que nuestro entrevistado E.C. denomina el Principio de
Compatibilidad Cognitiva, que puede extenderse a ser compatibles también,
en cuanto a compartir una misma visión y un sistema de significados común,
cree identidad para la institución frente a las demás, siendo compatibles
dentro para ser reconocidos desde afuera. Asimismo, este principio reviste
una garantía de significatividad en los procesos de formación, puesto que
ésta responde a lo que cada empleado o docente es como mente, como
conocimiento y experiencia.
En cuanto a la categoría, Transferencia de Habilidades Cognitivas, como
unidad de análisis, refieren los entrevistados que ésta representa la
posibilidad de extrapolar el conocimiento y las experiencias del capital
humano de un contexto a otro; creando las oportunidades de desarrollo de
dominio personal y modelos mentales, lo cual se traduce en competencias
para transformar al trabajador en un ser capaz de actuar en diferentes
situaciones que su responsabilidad laboral le exige; aspecto éste que pude
comprender al observar la política de rotación de puestos que aplica la
Dirección de Capital Humano en esta universidad, permitiéndoles
experimentar impensables experiencias que resuelven, gracias a sus
conocimientos tácitos y a la atención que dispensa esta dirección al
colaborador como ser que piensa, aprende, crea y emprende proactivamente.
En lo concerniente a las Áreas de Significatividad en la Organización
Inteligente, se distinguen fácilmente, que para optimizar los procesos de
formación en la Gestión del Capital Humano, hay que comprender el
aprendizaje como un proceso de formación en redes, para lo cual se
recomienda utilizar la Red de Aprendizaje, como un componente importante
dentro de la estructura de la Gestión del Conocimiento, de manera que la
304
gerencia sea significativa al fomentar la expansión de la capacidad de
aprendizaje, tanto de los colaboradores de la institución, como de la
organización como tal.
Refieren los informantes que esta organización cuenta con los
laboratorios y redes de aprendizaje más modernas existentes en el sector
universitario, permitiendo adquirir, identificar, almacenar, recuperar y distribuir
el conocimiento cuando se necesita para aplicarlo en la solución de
problemas organizacionales o en la generación de nuevos conocimientos,
como una rutina del sistema de gestión del conocimiento establecido en la
URBE, orientado a generar aprendizaje organizacional y, por ende, el
incremento del capital intelectual de la misma.
Por otra parte, es recurrente observar las actividades dedicadas al
intercambio de conocimientos, a través de jornadas y eventos diversos que
promueven la generación del conocimiento y el desarrollo de habilidades y
destrezas en el capital humano de la universidad, así como, también, el uso
de estrategias que fomentan el intercambio de la inteligencia organizacional,
tales como los salones colaborativos y los conversatorios.
Se comprende que, el uso cotidiano de esa red de aprendizaje, tanto en
el quehacer educativo, como en la gestión y los procesos de formación del
capital humano, implica que estemos frente a un ente educativo de carácter
inteligente que funciona como un ser vivo que prende permanentemente,
estimulando la conversión del conocimiento tácito en explícito y viceversa.
Con relación a los principios de la Gerencia Significativa, luego de un
análisis exhaustivo de las interpretaciones que hicieron los informantes de la
realidad que envuelve los procesos de formación, pude establecer que los
mismos se alimentan de los principios del Aprendizaje Significativo y del
Constructivismo; así como del Proceso de Transferencia de Habilidades
Cognitivas que puede vislumbrarse en la institución, aplicando experiencias y
conocimientos que nacen en un contexto a otro contexto que presenta una
nueva oportunidad de aprendizaje. Este principio exige que para que exista
305
un desarrollo del capital humano de la organización, hay que aprender a
pensar y a aprender a prender juntos, en equipos colaborativos; tomando
como punto cero las estructuras cognitivas previas de los que participan en
los procesos de formación.
En este intento de precisar los principios de la Gerencia Significativa,
comprendí que el uso de la Tecnología de la Información y de la
Comunicación, constituye un factor significativo dentro de la estructura del
constructo, pues las áreas de Significatividad y su red de aprendizaje es el
elemento multiplicador de oportunidades para generar nuevas habilidades,
como parte de la categoría Gestión del Conocimiento.
Las ideas anteriores, me permitieron pensar que estaba cerca de
generar un constructo que estaba tomando forma, y que nacía a luz de las
observaciones y las interpretaciones en forma hermenéutica que estaba
realizando; cuidando el modo de recoger los datos, de captar cada evento
desde sus diferentes puntos de vista, de vivir la realidad estudiada en la
Universidad Rafael Belloso Chacín, escuchar a sus actores con sus
interpretaciones sobre el fenómeno gerencial en la formación de su capital
humano y, en fin, recolectar la información, analizarla, interpretarla y
validarla, inmersos en su propia dinámica, superando la subjetividad y darle a
esta investigación rigor científico y seguridad de sus conclusiones.
Al respecto, Pelekais y otros (2010) refiere que para contrastar la
opinión de los observadores, los colaboradores y las teorías de entrada, se
debe partir del reconocimiento de que la realidad humana es heterogénea,
diversa y que los actores sociales -que en su accionar diario la construyen y la
interpretan- son portadores de lógicas diversas que es necesario estudiar
para comprender la complejidad social, lo cual se logra mediante la
interacción entre investigador y actores sociales.
Dichas oportunas apreciaciones, me facilitaron comprender la vía para
llegar a interpretar las opiniones de los entrevistados y la lectura que realicé
del ambiente laboral y los procesos de formación, que combinadas con las
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teorías de entrada que conforman en marco referencial, es pertinente recordar
para fortalecer las propiedades emergentes en la codificación de la
información, los fundamentos que nos provee Estebaranz, A.(1999), quien
desde una perspectiva cognitiva estructuralista, reconoce que el aprendizaje
requiere procesos mentales activos y sistemáticos que construyen mapas
cognitivos para facilitar la comprensión del ambiente; la adquisición de
conocimientos como una construcción de patrones para darle sentido a la
experiencia.
Se refiere la autora a la plataforma experiencial que alude el entrevistado
experto E.C., aduciendo que ésta depende de las experiencias previas y de la
estructura de la situación actual. En ese proceso, el que aprende extrae y
categoriza las semejanzas entre lo que ya comprende y lo nuevo que
encuentra. Para la autora, estas son la base de las concepciones de Ausubel,
D. (1963) y Mager, R. (1984) sobre técnicas para estimular el aprendizaje
significativo.
Tal manera de ejecutar el proceso de investigación, aplicando los
principios hermenéuticos para interpretar a los que viven diariamente los
procesos de formación y aprendizaje de nuevas maneras de ejecutar una
tarea o desarrollar su línea de carrera, me permiten apuntar hacia un modelo
que funciona en la organización objeto de estudio en forma inconsciente, pero
que no descuida por eso, considerar cuatro aspectos importantes para
garantizar una Gestión del Capital Humano, utilizando como herramienta a la
Gerencia Significativa cuya plataforma estructural de inicio comprende:
- Compromiso con los procesos de aprendizaje por parte del empleado
o docente que participan en los Programas de Formación de capital
Humano.
- Dar importancia al capital humano como ser inteligible y cognoscente,
tomando en consideración sus estructuras cognitivas preexistentes
para administrar los procesos de formación que tiene como centro al
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ser humano como ser integral que piensa, aprende y aplica el
conocimiento en diferentes contextos.
- Optimizar el uso de las Áreas de Significatividad de la Organización
Inteligente de manera que ellos puedan por sí mismos construir su
propio conocimiento, pero concibiendo el aprendizaje como un
proceso de formación en redes que fomenta la expansión de la
capacidad de aprender de las universidades y organizaciones
inteligentes que así lo requieran.
- La Gestión del Conocimiento basada en la transferencia de
habilidades cognitivas de un contexto a otro que haga competente a
los colaboradores de la universidad para generar capital intelectual,
partiendo de sus conocimientos tácitos y de sus experiencias previas,
sin ignorar sus expectativas profesionales y personales para adecuar
las los modelos mentales del capital humano a las necesidades de
eficacia laboral.