GESTION DE RECURSOS HUMANOS: DISEÑO DE CARGOS

LOGRO

Diferencia y explica el diseño de cargoscomo una de las funciones estratégicas

de la gestión de recursos humanos, para alcanzar las metas predeterminadas.

Gestión Estratégica

deRecursos Humanos

Desarrollo y planes de carrera

Reclutamiento Selección e incorporación.

Diseño de Puestos: descripción y especificación

Capacitación y

Entrenamiento

Evaluación de desempeño competencias

Remuneraciones

beneficios y

servicios.

DISEÑO DE CARGOS / PUESTOS

MISION “Somos un poder del estado autónomo e independiente, con sujeción a la Constitución y a las Leyes”.Imparte el servicio de justicia a la sociedad a través de sus órganos jurisdiccionales, para resolver o definir conflictos e incertidumbres con relevancia jurídica, protegiendo y garantizando la vigencia efectiva de los derechos humanos, tendientes a lograr la paz social y la seguridad jurídica como factores ineludibles de desarrollo del país.

VISIONSer un poder del estado independiente en la función

jurisdiccional, autónomo en lo político, económico, administrativo y disciplinario dentro del marco de una política de desconcentración funcional, confiable, democrático y legitimado ante el pueblo, que brinde sus servicios de manera eficiente, eficaz, moderno y predecible; comprometido en servir a los justiciables y a la comunidad en los procesos de su competencia sobre la base de un estado constitucional de derecho, orientado a consolidar la paz social.

Sus integrantes ejercen sus funciones con ética, liderazgo, razonabilidad y responsabilidad ante la sociedad, para garantizar altos niveles de eficiencia y aceptación ciudadana, coadyuvando a fortalecer la imagen institucional.

EJES ESTRATEGICOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS

Servicios y procedimientos de calidad

El Poder Judicial logra estándares óptimos de calidad en los servicios y procedimientos para el acceso a la justicia.

Fortalecimiento institucional El Poder Judicial se caracteriza por una gestión administrativa participativa, transparente, moderna, eficiente, eficaz y desconcentrada.

Credibilidad y eficacia institucional

El Poder Judicial genera confianza en la ciudadanía y se legitima ante la sociedad por la eficiencia, eficacia y ética profesional de sus magistrados y servidores.

Estrategias Priorizar

El acceso a la justicia La confianza en el sistema judicial Racionalizar la inversión de los recursos a utilizarse en el proceso.

Modernizar la estructura del Poder Judicial con las siguientes acciones: Romper con los paradigmas tradicionales Orientar la institución al servicio del ciudadano Buscar el equilibrio entre la oferta y la demanda de los servicios

judiciales.

Promover el incremento de la productividad a través de: La sistematización de los procesos y procedimientos La racionalización de los recursos humanos La permanente capacitación y evaluación.

¿Cómo nos organizamos para desarrollar estos planes?

ESTRUCTURA ORGANICA DE LA GERENCIA GENERAL

Aprobado por R.A Nº 161-2001-CE-PJ del 05-12-2001, Modificado por R.A Nº238-2007-CE-PJ/03-10-2007 y R.A N° 133-2005-CE-PJ/03-06-2005

GERENCIA GENERAL

SECRETARIA GENERAL

GERENCIA DE ADMINISTRACION Y

FINANZAS

GERENCIA DE INFORMATICA

GERENCIA DE PLANIFICACION

GERENCIA DE SERVICIOS

JUDICIALES Y RECAUDACION

OFICINA DE INFRAESTRUC-

TURA

SUB.GERENCIA DE LOGISTICA

SUB.GERENCIA DE CONTABILIDAD

SUB.GERENCIA DE TESORERIA

SUB.GERENCIA DE ESTUDIOS Y PROYECTOS

SUB.GERENCIA DE PLANES Y

PRESUPUESTO

SUB.GERENCIA DE SERVICIOS JUDICIALES

SUB.GERENCIA DE RECAUDACION

JUDICIAL

OFICINA DE ASESORIA LEGAL

GERENCIA DE PERSONAL Y ESCALAFON

JUDICIAL

SUB.GERENCIA DE ESCALAFON

SUB.GERENCIA DE PROCESOS

TECNICOS DE PERSONAL

SUB.GERENCIA DE REMUNERACIONES

Y BENEFICIOS

REGISTRO NACIONAL JUDICIAL

SUB.GERENCIA DE RACIONALIZACION

Noviembre 2007

TRAMITE DOCUMENTARIO

Y ARCHIVO

GERENCIA DE CENTROS

JUVENILES

SUB.GERENCIA DE COORDINACION

ADMINISTRATIVA

SUB.GERENCIA TECNICA

NORMATIVA

CENTROS JUVENILES

SUB.GERENCIA DE ESTADISTICA

OFICINA DE SEGURIDAD INTEGRAL

OFICINA DE ATENCION DE PROPUESTASCIUDADANAS

SUB.GERENCIA DE DESARROLLO DE

SISTEMAS INFORMATICOS

SUB.GERENCIA DE REDES Y

COMUNICACIONES

SUB.GERENCIA DE SOPORTE TECNICO

ORGANIZACION

Agrupamiento de las actividades necesarias para el logro de objetivos.

Asignación de cada agrupamiento a un administrador con la autoridad necesaria.

Disposición de una coordinación horizontal y vertical.

UBICACIÓN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMA

NIVELES

JERARQUICOS

RESPONSABILIDAD

AUTORIDAD

AREAS

NIVEL JERÁRQUICO:

Diversos niveles de la estructura de una organización donde se especifica quién depende de quién.

Al establecer los diferentes niveles jerárquicos se define la estructura orgánica de una empresa, asimismo se distribuye el grado de: responsabilidad y autoridad.

obligación de un

empleado a desempeñar

las tareas que se le

ha designado.

derecho a tomar una decisión y de proceder en consecuencia, el derecho de dar una orden y ser obedecido.

¿QUÉ ELEMENTOS INTERVIENEN EN LA

ORGANIZACIÓN. TAREAS; el trabajo a realizar en una empresa

mediante la división de trabajo.

PERSONAS; a cada persona se le asigna un conjunto de tareas y funciones.

ORGANOS; las tareas y las personas se agrupan en áreas u órganos de acuerdo a las funciones y objetivos.

OTROS RECURSOS; maquinaria, infraestructura, materiales, económicos, financieros, tecnológicos, etc.

TAREAS se organizan y se asignan a cargos que

Diseño o Análisis

de Cargos o Puestos

Cada cargo diseñado

es asignado a una persona, que debe

tener los requisitos

mínimos que impone

el cargo.

¿QUÉ ES UN CARGO?

DEFINICIONEs una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y

responsabilidades (Funciones, tareas, atribuciones), que lo diferencian

de los otros cargos.

Los deberes y responsabilidades de un cargo pertenecen al empleado

que desempeña, y proporcionan los medios que sirven a los empleados

para alcanzar los objetivos de una organización.

DISEÑO O ANÁLISIS DE CARGOS O PUESTOS

Es mi

responsabilida

d

BENEFICIOS

Para los directivos

saber en detalle

las obligaciones y

cada puesto y como

cada cargo

contribuye al logro

de los objetivos.

Para los supervisores

Distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir apropiadamente las obligaciones que supone.

Para  los trabajadores

Realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las tareas que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.

¿QUÉ ES EL DISEÑO DE CARGOS?

Significa definir cinco condiciones básicas:

Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico.

1.Conjunto de tareas y atribuciones que el ocupante deberá desempeñar.(contenido del cargo).

2.Como deben desempeñarse las tareas o atribuciones (métodos y procesos de trabajo).

3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo(responsabilidad), es decir quien es su superior inmediato.

4. A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo.

5. Determinar las exigencias del cargo

DISEÑO DE CARGOS

Descripción de CargosSe concentra en el

contenido del cargo.

Especificación de Cargos

Requisitos que el cargo impone al ocupante.

1.Nombre del cargo2.Posición del Cargo3.Supervisión4.Comunicaciones Colaterales5.Tareas y Atribuciones6.Periodicidad

1.Requisitos intelectuales2.Requisito físicos3.Responsabilidades4.Condiciones de trabajo

Descripción de Cargos o Puestos

Es una relación escrita de lo qué hace el ocupante del cargo, cómo lo hace, en qué condiciones, por qué lo hace.

Es un relato simplificado de:

Denominación del cargo o puesto. Área donde se encuentra ubicado el cargo. De que cargo depende y a que cargo supervisa. Objetivos del cargo; Metas y resultados por alcanzar. Funciones: Conjunto de tareas que se realizan de manera

sistemática, repetitiva y coordinada. Tareas: Actividades individualizadas Atribuciones: Autoridad inherente al cumplimiento de

las tareas mas diferenciadas. Relaciones con otros cargos.

ESPECIFICACIÓN DE CARGO

Es la información sobre lo que hace el ocupante del cargo y los conocimientos,

habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada.

Se realiza a partir de la descripción del cargo, aunque ambas estén estrechamente

relacionadas.

Responsabilidades

Condiciones de Trabajo

Requisitos Físicos

RequisitosIntelectuales

- Ambiente físico de trabajo - Riesgos de accidentes

- Supervisión de personas - Material, equipo o herramienta- Dinero, títulos o documentos - Contactos internos o externos

- Esfuerzo Físico - Concentración Intel. y Visual - Destrezas o habilidades - Constitución Física

- Instrucción necesaria - Experiencia anterior - Aptitudes

Descripción del Cargo

1. DATOS DE IDENTIFICACION

a. Título del Cargo b. Unidad mayor c. Unidad menor

2. RESUMEN DEL CARGO

Funciones generales

3. POSICION DEL CARGO

a. Nivel del cargo b. Subordinación c. Supervisión d. Coordinación

4. CONTENIDO DEL CARGO

- FUNCIONES –

a. Rutinarias

b. Periódicas

c. Ocasionales

DESCRIPCIONDESCRIPCION

YY

ANALISISANALISIS

DELDEL

CARGOCARGO

Especificación del Cargo

1. COMPETENCIAS Y REQUISITOS

a. COMPETENCIAS

* Cognitivas

* Procedimentales

* Actitudinales

b. REQUISITOS

* Físicos

* Psicológicos

* Técnicos

* Sociales

* Morales

2. RESPONSABILIDADES AL CARGO

a. Por supervisión de personas

b. Por recursos materiales

c. Por recursos económicos/valores d. Por recursos tecnológicos

e. Por informaciones confidenciales f. Por otros (Licitaciones, etc.)

3. CONDICIONES DE TRABAJO a. Ambiente de trabajo b. Riesgos c. Diversos

¿Cómo se diseñan los cargos?

PROCESO DE DISEÑO DE CARGO

Examinar el Plan Estratégico y necesidades de la organización. Diapositiva 8

Diseño del PERFIL DEL CARGO

Recolectar la Información:Método cuestionario,

observación o entrevista.

Análisis, revisión y organización de la

información.

Seleccionar los cargos que se deben analizar.

METODOS DE RECOLECCIO DE INFORMACION

METODO DE LA ENTREVISTA

La obtención de datos para el diseño de cargos se puede realizar a través de entrevistas, que pueden ser individual, grupal con empleados que ocupan el mismo cargo y con el supervisor que conoce los cargos que se deben analizar

CUESTIONARIOEs otra técnica para recolectar información, se distribuye a los ocupantes o al supervisor, deben estar bien estructurados para facilitar su utilización.Es un medio eficaz y rápido para recoger información de un gran número de empleados.Su planeación y montaje requiere tiempo y pruebas preliminares.

OBSERVACIONLa observación directa de lo que

hace el ocupante, se aplica a cargos sencillos, rutinarios y repetitivos como operadores de máquina, secretarios, etc.

CRITERIOS ESENCIALES EN EL DISEÑO DE CARGOS

Variedad

Autonomía

Significado de las tareas

Identidad de lastareas

Retroalimentación

Trabajo variado y diversificado, actividades diferentes e innovadoras

Libertad para planear, elegir equipo y método de trabajo , asume responsabilidad

Conoce como el trabajo contribuye al logro de objetivos y las estrategias

Orientada al usuario/ cliente.

Trabajo significativo para la persona, permite identificarse.

Información clara sobre desempeño y el resultado del trabajo.

(auto evaluación)

ASPECTO MOTIVACIONAL DEL DISEÑO DE CARGOS

Percepción del significado del trabajo: grado de importancia del trabajo, valía y contribución en la organización.

Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de responsabilidad personal en el trabajo y los resultados.

Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y de la autoevaluación del desempeño.

Los criterios esenciales del diseño de cargos tienden a crear tres estados sicológicos críticos en los ocupantes del cargo:

Mejora considerablemente la actitud de los empleados frente al cargo

Diseñodel

Cargo

Reclutamiento Y selección

Capacitaciónentrenamiento

y desarrollo

Evaluacióndel desempeño

Remuneración

Base para el reclutamiento

y selección.

Tareas, habilidades,comportamientos,

Actitudes necesarios de acuerdo a los Perfiles

Esquemas decomportamientos

esperados

Tareas, habilidades,comportamientos,

premios

Programas deentrenamiento

Criterios deevaluación

Estructura salarial

Criterios de reclutamiento

y selección.

RECLUTAMIENTO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL PERSONAL

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Ponente: Beatriz Díaz AquinoEmail: bdiaza0505@yahoo.esCelular: 993568564

Logro

Al finalizar la sesión el alumno:

Explica con claridad y precisión el concepto, tipos, fuentes, medios y proceso de reclutamiento y selección de personal.

Conoce y valora el reclutamiento y selección de personal como una herramienta estratégica de la gestión de recursos humanos.

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Isabel ÁlvarezEl Señorío de Surco

Marina BustamanteRenzo Costa

Raúl TorresTextil Diseño y Color

Pablo GuerreroTextil Caraz y Sydney

Ángel MesajilDistribuidora Masajil Hnos.

¿Por qué es importante el reclutamiento de personal para las organizaciones

empresariales?

INTRODUCCION

El componente más importante de una organización es su personal, por que; a través de ellos se desarrollan productos y servicios, se lograr metas y objetivos, en consecuencia, es importante encontrar a las personas que la empresa necesita, con los conocimientos, habilidades, aptitudes que los cargos y puestos imponen.

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¿Cómo llegan las personas a las organizaciones empresariales?

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PERSONASDISPUESTAS A TRABAJAR

ORGANIZACIONESEMPRESARIALES

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

MERCADO LABORAL

IngenierosTécnicos

ProfesoresVendedores, etc.

Ofertas laboralesVacantes disponibles

EL RECLUTAMIENTOEL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento, es un proceso mediante el cual la organización atrae a los candidatos óptimos para ser seleccionados y evaluados, con el objetivo de encontrar al que reúna los requisitos que el puesto exige.

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PROPOSITOPROPOSITO

Es limitar un gran campo de posibles candidatos a un pequeño grupo de personas del cuál alguien eventualmente será contratado.

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INTERNOSe buscan a los candidatos

dentro de la empresa para promoverlos, transferirlos a otras actividades más complejas y motivadoras.

EXTERNOBusca candidatos fuera de la empresa para traer experiencias y habilidades nuevas a la organización.

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RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNORECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS Oportunidad de desarrollo. Mejora el clima laboral y la

motivación. Incentiva la identificación y el

compromiso. No requiere inducción. Más económico y rápido. Aprovecha las inversiones en

capacitación realizadas por la empresa.

DESVENTAJAS Puede bloquear el ingreso

de nuevas ideas y habilidades.

Favorece la rutina. Puede generar conflicto de

intereses.

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RECLUTAMIENTO EXTERNORECLUTAMIENTO EXTERNO

DESVENTAJAS

Más costoso. El proceso es amplio según

el nivel del puesto. Puede originar frustración

en el personal. Necesita de un Programa de

socialización. Hay riesgo de equivocación,

no se conoce a los candidatos.

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VENTAJAS

Atraer gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas organizacionales.

Encontrar personal altamente capacitado de otras organizaciones.

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TIPOS DE RECLUTAMIENTO

EXTERNOINTERNO

MIXTO

Transferencias Ascensos

Programa de desarrolloFuentes externas

RECLUTAMIENTO MIXTORECLUTAMIENTO MIXTO

En la práctica, las empresas nunca realizan sólo reclutamiento interno o externo. Siempre debecomplementar al otro, ya que al hacerreclutamiento interno el individuo transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa.

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MEDIOS Y FUENTES EXTERNAS DE MEDIOS Y FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO

1. Presentación espontánea EL candidato se acerca a la oficina de empleo de la empresa.

2. Referencias de otros empleados Vienen con información sobre la empresa y la características del puesto de trabajo al que aspira.

3. Anuncios en medios de comunicación: periódicos, revistas, etc.Llegan a un mayor número de personas. Técnica más cuantitativa que cualitativa y requiere de un aviso de convocatoria.

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MABEEmpresa multinacional, aerocomercial, con altos estándares de calidad, se encuentra en la búsqueda de profesionales destacados para desempeñarse en el puesto de:

ANALISTA DE REMUNERACIONESResponsable de la ejecución del proceso de elaboración del PDT(planilla liquidaciones, declaración AFP, reportes, etc.

REQUISITOS:- Profesional egresado de la carrera de contabilidad o afines.-Experiencia mínima de tres años en elaboración de planillas electrónicas, liquidaciones, -cálculo CTS, declaración AFP.-Conocimiento de leyes laborales que rigen en la actualidad.-Conocimiento del sistema SAP.

BENEFICIOS:Pertenecer a una sólida organización.Buen ambiente de trabajoCapacitación constanteRemuneraciones de acuerdo al mercado laboral.

Los interesados enviar su currículo vitae a la siguiente dirección electrónica: rrhh@hotmail.com, hasta el día viernes 19 de junio.

AVISO EN EL PERIODICO

Es una buena opción dependiendo del tipo de cargo. El tipo de medio de comunicación a utilizar dependerá

del tipo de cargo. Cargos muy específicos en revistas especializadas. Genera alto número de candidatos. Puede ser costoso por la cantidad de candidatos que se

presentan e información que se maneja.

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4. AGENCIAS DE EMPLEO4. AGENCIAS DE EMPLEO

Son intermediarios, sirven para proveerse de candidatos que aparecen en su base de datos.

Son eficaces cuando:

La empresa no tiene un área de recursos humanos. No esta preparada para reclutar y seleccionar

personal. Existe necesidad de atraer un gran número de

candidatos calificados. Cuando la empresa quiere llegar a candidatos que

están empleadas en la competencia.

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5. INSTITUCIONES EDUCATIVAS5. INSTITUCIONES EDUCATIVAS

Las organizaciones desarrollan relaciones permanentes con las instituciones educativas, como: convenios, apoyando eventos, invitaciones a conocer las empresas, promover seminarios y conferencias, etc.

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6. PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS 6. PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS POR RECOMENDACION POR RECOMENDACION

Sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y efectos relativamente rápidos, la información sobre la vacante llego al candidato por medio del empleado, que muchas veces se siente responsable de la calidad del candidato.

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7. BASE DE DATOS7. BASE DE DATOS

La empresa organiza la base de datos con información de candidatos que han sido convocados con bastante anticipación y con información de candidatos que provienen de procesos anteriores.

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8. POR INTERNET8. POR INTERNET Fuente de reclutamiento más rápida, de más llegada

y de bajo coste.

Permiten al candidato recibir en su correo electrónico las ofertas de empleo.

Son gratuitos para las personas que buscan empleo.

Ahorro de tiempo y dinero.

Las ofertas de empleo pueden estar publicadas más tiempo de lo habitual.

La búsqueda de candidatos no se restringe a ningún ámbito geográfico.

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Costos deCostos de reclutamiento reclutamiento

Gastos administrativos: llamadas, correos, material, etc.

Gastos por anuncios, revistas, agencias o en otra fuente de reclutamiento.

Hotel, viáticos, transporte y gastos personales de reclutadores.

Costo de los materiales de las pruebas.

Tiempo/salario del personal de línea dedicado a reclutar.

Costo de comprobar las referencias.

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Deben operar en el

marco del

presupuestos.

¿Cuáles son las fuentes y medios de reclutamientoque se pueden usar para los siguientes empleos?

Contador titulado con experiencia. Mecánico automotriz calificado. Operador de máquinas. Profesos universitario recién doctorado. Un lector de medidores Gerente de Informática con cinco años de experiencia.

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CANDIDATOS RECLUTADOS

Conocimientos, habilidades y actitudes que el puesto impone (Perfil del Cargo)

Proceso deselección

SELECCIÓN DE PERSONAL

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http://www.youtube.com/watch?v=yQl5okvCjI8

Oscar Corcuera. Gerente de Recursos Humanos de Graña y Oscar Corcuera. Gerente de Recursos Humanos de Graña y Montero.Montero.

“Una vez tuve que despedir a un gerente. Fue una decisión complicada. Era inteligente y técnicamente bueno, pero su relación con los clientes no era la mejor. Luego de separarlo de la empresa, se recompuso la cultura organizacional y se restableció el clima de cooperación”

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SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso de comparar y elegir entre

varios candidatos al más calificado (que

reúna los requisitos que exige el cargo)

para cubrir una posición dentro de la

organización.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIONLA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION

Especificaciones del cargo

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Características del candidato

Los requisitos que exige el cargo

Lo que posee y ofrece elcandidato: Conocimientos, habilidades, aptitudes, etc.

PERFIL DEL CARGOEstudiosEspecialidadExperienciaIdioma inglésInformáticaHabilidades Personalidad

Técnicas de selección :- Entrevista- Pruebas- Test de selección- Técnicas de

Simulación

versus

SUMINISTRADA SE OBTIENE DE:

¿Qué pasa cuando un candidato este sobre calificado para el cargo?

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¿Por qué es importante la selección?¿Por qué es importante la selección?

La selección funciona como un filtro permitiendo que solo algunas personas ingresen a la organización, con el propósito de aumentar la eficiencia y eficacia.

Lo que está en juego es el capital intelectual, que mediante la selección se debe mantener y enriquecer.

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Selección basada en competencias.

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PROCESO DE SELECCIÓNPROCESO DE SELECCIÓN

Consta de un sistema selectivo cuya parte esencial es la aplicación de pruebas, a través de las cuales se logra apreciar al individuo, en lo relativo a su personalidad, inteligencia, conocimientos y aptitudes.

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PROCESO DE SELECCIÓNPROCESO DE SELECCIÓN

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SOLICITUD DE EMPLEO

ENTREVISTA INICIAL

PRUEBAS Y TEST DESELECCIÓN

COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS

ENTREVISTA

EXAMEN MEDICO

ANALISIS Y DECISION FINAL

SOLICITUD DE EMPLEOSOLICITUD DE EMPLEO

La solicitud de empleo es un formato

cuyo diseño varia a criterio de cada

empresa, quién se encarga de esto es

el área de selección de personal.

Mediante este formato se busca

Obtener información sobre el

candidato.

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SOLICITUD DE EMPLEOSOLICITUD DE EMPLEO

Datos personales, Estudios realizados, Capacitación, Historial de trabajo, Logros, Relaciones y participación en diversas instituciones,

distinciones y pasatiempos. Referencias personales.

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LA ENTREVISTALA ENTREVISTA

Sirve para obtener información factual, muchas veces, es subjetiva para realizar una evaluación.

“Comunicación e interacción entre dos personas, donde se produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo”.

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Inicial: Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda: Foco en adecuación al perfil del

puesto (requisitos + competencias).

Final: Elección del candidato más adecuado.

ENTREVISTASNúmero de Entrevista depende del cargo a seleccionar

ENTREVISTASENTREVISTAS

TIPOS DE ENTREVISTAS:

No estructuradaEl entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad. Se utiliza cuando se requiere información sobre el carácter y la personalidad.

Estructurada Traza un plan rígido de preguntas que ha de

responder el candidato. Pueden estructuradas en las preguntas y respuestas o solo en las preguntas. Preguntas precisas respuestas concretas.

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ENTREVISTASENTREVISTAS

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En grupo (un entrevistador y varios candidatos)

A varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.

Múltiple (un candidato y varios entrevistadores)

Una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.

En grupo (un entrevistador y varios candidatos)

A varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.

La primera entrevista se podría realizar en muchos casos por internet.

TIPOS DE PREGUNTAS TIPOS DE PREGUNTAS    Cerradas: José de San Martín es peruano ………….. (V) (F)

  Abiertas¿Por qué le gustaría trabajar con nosotros?

Generales¿Qué sabe a cerca de nuestra empresa?

Enfocadas¿Destaque la información que posea que más se ajuste al puesto?.

 

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TIPOS DE PREGUNTASTIPOS DE PREGUNTAS

Provocadoras¿Pondría objeciones si su jefe es una persona gay?  Hipotéticas¿cómo reaccionaría si su jefe lo acusa de algo que usted no ha

cometido y se lo manifiesta delante de todos sus compañeros?

Auto Evaluación ¿Cómo se calificaría usted profesionalmente? Excelente Bueno Regular

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¿CÓMO CONDUCIR UNA ENTREVISTA

DE SELECCIÓN?

→ Identifique los objetivos principales

→ Analice el perfil del cargo y la solicitud de empleo del candidato.

→ Escoja un ambiente para la entrevista.

→ Tenga muy claro la información que necesita obtener y los objetivos.

→ Evite preguntas discriminatorias y no se deje llevar por prejuicios.

→ Responda a las preguntas formuladas por el candidato.

→ Anote sus impresiones inmediatamente.

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ERRORES ERRORES

DEL DEL

ENTREVISTADORENTREVISTADOR

No establecer un clima de confianza.

Brindar poca información.

Guiarse por factores subjetivos.

Dejarse influenciar por un rasgo o característica del candidato en la evaluación de las demás cualidades.

No conocer a fondo el puesto de trabajo, ni las condiciones bajo las cuales se llevará a cabo.

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PRUEBAS Y TEST DE SELECCIÓNPRUEBAS Y TEST DE SELECCIÓN

Pruebas de Conocimiento Pruebas Psicométricas Pruebas de Personalidad

Técnicas de Simulación:

- Juego de roles.

- Pruebas de grupo.

- Modelado de trabajo.

- Centro de evaluación.

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Mide la inteligencia emocional

http://www.youtube.com/watch?v=ds03KExhsh0

PRUEBAS ESCRITAS DE CONOCIMIENTO PRUEBAS ESCRITAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDADO DE CAPACIDAD

Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante.

Mide el grado de conocimientos profesionales o técnicos. Tratan de medir el grado de capacidad o habilidad para

ciertas tareas: manejo de computadoras, máquinas registradoras, etc.

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PRUEBAS PSICOMÉTRICASPRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de una persona.

Focalizan principalmente las aptitudes y sirven para determinar en que cantidad están presentes en cada persona para prever su comportamiento en determinadas situaciones de trabajo.

Miden las aptitudes individuales para ofrecer un diagnóstico futuro de su potencial de desarrollo.

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APTITUDAPTITUD

Predisposición natural para determinada actividad o trabajo.

Surge en forma natural sin entrenamiento ni aprendizaje

Se transforma en capacidad mediante el ejercicio y entrenamiento.

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Ejemplo de Pruebas PsicométricasEjemplo de Pruebas Psicométricas

¿Qué figura completa la serie?

¿Qué número completa el cuadro?

3 9 6

7 21 18

5 15 ?

80

A BC D

C AD B

D CB A

?

A BC D

A CD B

B DA C

B CA A

A B C D

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Pretenden identificar, valorar distintos rasgos de la

personalidad, como: Equilibrio emocional Frustraciones Intereses Motivación

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la

personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras

del candidato.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN Y GRUPOTÉCNICAS DE SIMULACIÓN Y GRUPO

→ La principal técnica es el psicodrama, donde se incita a una persona a imaginar y dramatizar un problema en vez de limitarse a hablar de el. Cada persona representa papeles mas característicos de su comportamiento, sea individual o grupal.

→ El psicodrama consiste en la escenificación de un problema a la manera de una obra teatral.

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Modelado de TrabajoModelado de Trabajo

Es el esfuerzo por crear una réplica en miniatura del puesto de trabajo, aquí los candidatos demuestran que poseen el talento necesario para realizar la tarea.

Da al candidato la oportunidad de demostrar que posee la experiencia y domina el trabajo. Ejemplo: una muestra de trabajo para una cajera.

Esta prueba es difícil utilizar para cargos gerenciales.

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CENTROS DE EVALUACIÓNCENTROS DE EVALUACIÓN Es un conjunto más elaborado de pruebas de

simulación de desempeño, diseñadas para evaluar el potencial gerencial de un candidato (grupales e individuales).

Son evaluados por ejecutivos, supervisores, psicólogos capacitados.

Los ejercicios se diseñan para simularel trabajo cotidiano de los gerentes. Como casos de resolución de problemas, discusiones grupales, juego de negocios, pruebas de capacidades generales.

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COMPROBACIÓN DE REFERENCIASCOMPROBACIÓN DE REFERENCIAS

Nos permite predecir el futuro comportamiento

del candidato en el puesto.

Tipos:

-investigación de antecedentes de trabajo.

-Investigación de antecedentes penales.

-Investigación de cartas de recomendación.

-Investigación en el domicilio.

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EXAMEN MEDICOEXAMEN MEDICO

El reconocimiento médico o físico es generalmente uno de los últimos pasos del proceso de selección, es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, en los índices de ausentismo y puntualidad.

86

87

SELECCIÓN FINAL

Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuación al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

Forma de contratación, salario, beneficios, etc.

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Es la última etapa del Proceso de Selección.

Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización.

Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.

PLAN DE INDUCCIÓN

GRACIAS