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Liderazgo, Calidad y Competencias Directivas Curso-taller: Desarrollo de habilidades directivas

Módulo 4: Motivar a sus colaboradores y al propio equipo de trabajo Segunda parte

Módulo 4 - Primera parte Ejercicio de Comprobación

Este ejercicio te servirá para confirmar los conocimientos adquiridos sobre los contenidos de este tema.

1. Relaciona las columnas colocando en el paréntesis el número correspondiente.

Necesidades Descripción

Sentir que formo parte de un grupo de personas con quienes tengo intereses comunes y puedo establecer lazos de amistad y compañerismo.

Tener una idea clara del sentido que tiene mi vida y de la manera en que quiero influir en los demás y hacer cosas importantes para otros.

Poseer cualidades, capacidades, habilidades, destrezas... que puedo desarrollar y sentirme bien conmigo mismo por ello.

Tener la tranquilidad de que no corro ningún peligro físico ni emocional.

Obtener los satisfactores esenciales para la vida.

1. Fisiológicas 2. Seguridad 3. Pertenencia 4. Logro 5. Autoestima 6. Trascendencia

Sentir satisfacción personal por los éxitos que he alcanzado y sentir el reconocimiento de los demás por ello.

2. Describe con tus palabras tres situaciones que denotan falta de motivación en las personas.

a. Caracteres restantes

b. Caracteres restantes

c. Caracteres restantes

Módulo 4 - Primera parte Actividad 1 Lo que cada persona necesita: ¿qué es lo que motiva a actuar? En este ejercicio podrás reflexionar y descubrir qué es lo que te motiva a actuar como persona y como profesional de la educación. También te ayudará a comprender si tus motivos son similares a los de las personas que te rodean en tu institución educativa. Por ejemplo: satisfacción personal, deseos de superación...

Instrucciones:



Escribe en los espacios en blanco y en orden de importancia cuáles son los factores personales y profesionales que te mueven a actuar, desde el puesto que desempeñas en tu escuela.

Esta es una actividad de autoevaluación.

FACTORES DE MOTIVACIÓN

1. Caracteres restantes 2. Caracteres restantes 3. Caracteres restantes Caracteres restantes

5. Caracteres restantes 6. Caracteres restantes 7. Caracteres restantes 8. Caracteres restantes

Módulo 4 - Primera parte Algunas reflexiones sobre la actividad 1 1. ¿Qué descubres con este ejercicio?

Caracteres restantes

2. ¿Qué factores crees que influyeron en tu jerarquización de necesidades/motivaciones?

Por ejemplo: la educación recibida... ¿Hace cinco años pondría la misma jerarquización de ahora? Explica tu respuesta. Caracteres restantes

3. ¿Qué importancia tiene para ti descubrir esto?

Caracteres restantes

4. ¿Cómo puedes utilizar lo aprendido en este ejercicio en relación con tus profesores,

padres de familia, personal de apoyo, alumnos...? Caracteres restantes

¿Qué es lo que motiva a la gente a actuar?

Evidentemente, las personas tenemos diferentes y diversos motivos para actuar de una manera o de otra, o para dejar de hacerlo. Sin embargo, también podemos afirmar que hay ciertos motivos generales y comunes que influyen de manera positiva en los seres humanos. Tú, como directivo y líder de la escuela, tienes la oportunidad de ofrecer esos satisfactores del comportamiento humano a tus cercanos colaboradores para que ellos, a su vez, lo puedan hacer con sus propios equipos.

A modo de ejemplo presentamos algunos motivadores, tanto internos como externos, que influyen de manera positiva sobre el comportamiento de los que ofrecen el servicio educativo en la escuela. Concretamente nos vamos a referir al personal docente, directivo y de apoyo.



1. Contar con un trabajo seguro y bajo buenas condiciones.

2. Sentirme reconocido por un trabajo bien hecho.

3. Tener oportunidad de conseguir ascensos y responsabilidades más significativas en mi propia escuela.

4. Desempeñar un puesto dinámico que me permite seguir creciendo y adquirir nuevas habilidades y competencias.

5. Mantener buenas relaciones con mis compañeros y con las diversas secciones y departamentos de mi institución.

6. Pertenecer a una escuela con políticas, normas y procedimientos claros de actuación.

7. Sentirme parte de la escuela, de mi equipo de trabajo y ser reconocido como tal por los demás.

8. Ser tomado en cuenta y participar en la toma de decisiones, especialmente en las que son de mi competencia.

9. Tener libertad para planear y organizar el trabajo personal, a partir de las responsabilidades de mi puesto.

10. Sentirme bien tratado, respetado y reconocido por mis alumnos y padres de familia.

11. Recibir reconocimiento por los logros conseguidos y por el esfuerzo realizado.

12. Saber que con mis competencias y habilidades estoy contribuyendo a un mejoramiento continuo de la escuela.

13. El trabajo en sí mismo: tener la oportunidad de hacer las cosas que sé hacer mejor.

14. Contar con el equipo y ayuda adecuados para realizar bien mi trabajo.

15. Sentirme informado y tomado en cuenta sobre todo en aquellas cosas que afectan mi trabajo y la toma de decisiones.

16. Saber que estoy en una escuela que se preocupa por el desarrollo y crecimiento de su personal.

17. Poder contar con la cooperación necesaria de otras secciones y departamentos de la escuela para darle sentido y continuidad a los procesos educativos.

18. Trabajar con un equipo del que me puedo sentir orgulloso, al que puedo apoyar y del que recibo a tiempo la ayuda solicitada.

2 3H 4H 5H 6H 7H 8H 9H 10H 11H 12H 13H 14H

http://www.ruv.itesm.mx/cursos/ec/hb005/que_vamos/mod_4/conte/conte4_1.htm



















A continuación revisaremos algunos síntomas de baja motivación que se pueden presentar en el personal del servicio educativo concretamente a equipo directivo, docentes, personal de apoyo, administrativo, mantenimiento, etc.

Los derechos, las necesidades y responsabilidades de las personas

"Quienes orientan y conducen la sociedad no fueron educados en el respeto a esos ciudadanos, como si no los vieran aunque se pongan en puntas de pie para existir. Si queremos que nuestros hijos y los hijos de nuestros hijos vivan sin que nadie los haga morir antes de tiempo, hay que educarlos ahora en el ejercicio de sus derechos, a fin de que de adultos puedan ser respetados porque aprendieron a respetarlos." Jorge Enrique Adoum Comisión de personalidades por la infancia

Cuando hablamos de derechos nos referimos a la facultad de hacer o exigir algo que nos corresponde por nuestra propia naturaleza humana o porque así lo hemos convenido en la sociedad.

Las necesidades son carencias y vacíos que sentimos y que tratamos de cubrir a través de satisfactores.

Las responsabilidades son los compromisos que asumimos con los demás y que se manifiestan en forma de una respuesta hacia sus derechos, necesidades, deseos y expectativas.



15H

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Derechos, necesidades y responsabilidades son conceptos que se relacionan entre sí. Por ejemplo: tengo derecho a elegir mis opciones afectivas (amistades); tengo necesidad de sentirme apreciado y amado por alguien; asumo la responsabilidad de facilitar un ambiente en la escuela en el que las personas se relacionen entre sí con respeto, afecto y cariño. Veamos más claramente las relaciones que existen entre estos conceptos y la importancia de la unión y armonía entre ellos a todos los niveles y en todos los ámbitos de la escuela.

30H

31H 32H 33H 34H 35H 36H 37H 38H 39H 40H 41H 42H 43H 44H

Como pudimos ver, los derechos de las personas son aquellas cosas que nos corresponden por naturaleza humana; ahora veamos las necesidades de los profesores y de los alumnos en la escuela para de esta forma reflexionar cuáles deberán ser nuestros compromisos en respuesta a los derechos y necesidades descritos.

































45H

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Actividad 2 60HGrupo de discusión


















61H

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Módulo 4_ Actividad 2. Declaración sobre los derechos de los profesores en la escuela. Grupo de discusión

Instrucciones:

Accede al grupo de discusión del módulo 4 a través de la sección de Colaboración de la barra inferior de tu pantalla. Si tienes dudas de cómo trabajar en el grupo de discusión revisa la guía para el uso de la sección Colaboración que forma parte de la Documentación localizada en ¿Cómo vamos a aprender? (barra lateral del curso).

Descripción: Selecciona un grupo de tu escuela y con tus alumnos redacten una declaración sobre los derechos de los profesores en la escuela. Pueden figurar ocho o diez de ellos.

Escribe las aportaciones de tus alumnos en el grupo de discusión y consulta las de tus compañeros. Sin duda vas a gozar con el intercambio y contarán con un bellísimo documento.

Lo que necesito saber - Segunda parte

El clima institucional y los diferentes tipos de diálogo Introducción

El director es responsable, como vimos en el segmento anterior, de influir para que las personas se sientan motivadas y trabajen para lograr los objetivos de la institución. Para lograr esto debe crear un clima favorable en la escuela, a través de estrategias adecuadas de comunicación, objetivos claros, metas alcanzables y oportunidades de crecimiento personal y profesional para sus colaboradores. Un clima institucional positivo favorece relaciones constructivas y resultados satisfactorios.

En este segundo segmento de información abordaremos los siguientes aspectos:

• El director como núcleo de energía y confianza de la institución.

• El clima en los procesos de comunicación con los colaboradores.

• Los diálogos para la mejora del desempeño.

• Los diálogos para la orientación y consejo

¿Cuál es la finalidad de este segmento de información?

Al terminar, deseamos que:


















• Reafirmes la importancia de la motivación y la confianza en la comunicación con tus

colaboradores.

• Identifiques la calidad del clima que prevalece en la institución con relación a los procesos de comunicación con tu equipo de colaboradores y de qué manera puedes contribuir a mejorarlo con diálogos que sean una fuente de motivación interna para el personal que presta sus servicios en la escuela.

77H 78H 79H 80H 81H 82H 83H 84H 85H 86H

76H

Los núcleos de energía institucional

El director de la escuela es un núcleo de energía y confianza para cada una de las personas que trabajan en un equipo institucional. Un gran porcentaje de la energía mental, física, emocional y creativa disponible de sus colaboradores se aplica al logro de los objetivos de la escuela; por ello, esas fuerzas deben estar permanentemente motivadas y dirigidas positivamente en un ambiente o clima institucional que en gran medida depende del director.

¿Cómo transmite el director energía y confianza a sus colaboradores?

Estamos seguros de que no se logra contando con manuales de políticas, descripciones complejas de puestos ni largos discursos. Tampoco con instrucciones, órdenes, ni atiborrando con técnicas ni cómos sin explicar el para qué.

Partimos del supuesto de que el personal tiene el potencial de sentirse útil e importante para la comunidad educativa, si se le trata de la manera adecuada.

• Es importante lograr que cada uno asuma un compromiso con la misión y propósitos esenciales de la escuela, que se sienta responsable de sus éxitos y sus dificultades e interiorice el tú perteneces al equipo, tú puedes contribuir, tú eres necesario.

• Proporcionar información que dé trascendencia, significado y disfrute al trabajo en todos los departamentos y niveles escolares.

• Darles libre acceso a la información que necesitan, o simplemente desean saber.

• Dejar claras las metas del trabajo de cada miembro del equipo y cómo afecta a los demás.

• Actuar de acuerdo al potencial de las personas, dando a los colaboradores tiempo, proporcionándoles medios, delegando autonomía, ofreciendo retroalimentación sobre el progreso logrado en su trabajo.

• Dar oportunidad a las personas de experimentar, aprender de sus éxitos y de sus errores de forma realista.

88H 89H 90H 91H 92H 93H 94H 95H 96H 97H

87H

























Presentamos a continuación algunas sugerencias prácticas para transmitir confianza a los colaboradores con la finalidad de que el director pueda influir y crear el clima institucional favorable a todos los niveles de la escuela.

99H 100H 101H 102H 103H 104H 105H 106H 107H 108H

98H

¿Qué entendemos por clima en los procesos de comunicación?

Nos referimos al ambiente que prevalece en los niveles de comunicación entre los docentes y el director, de los docentes entre sí y en general de todos los que interactúan en la comunidad educativa. La palabra clima es adecuada para determinar la importancia que se le da a los reconocimientos, apoyos, intercambios y reflexiones que se realizan entre directivos y colaboradores sobre cualquier tipo de informaciones.

El clima institucional puede resultar de gran ayuda para lograr una motivación en el trabajo o por el contrario, impedir cualquier acción positiva de los colaboradores.














La satisfacción de muchas de las necesidades vitales de los colaboradores dependen de los comportamientos y conductas de sus directivos.

Actividad 3 109HClima Institucional

111H 112H 113H 114H 115H 116H 117H 118H 119H 120H

110H

Módulo 4 - Segunda parte Actividad 3 Clima Institucional

Piensa en este año de actividad profesional dentro de tu escuela e identifica cómo se encuentran los siguientes factores que favorecen un clima positivo de comunicación con tus colaboradores.

FACTORES QUE FAVORECEN UN CLIMA POSITIVO

Presente en la escuela

En proceso de mejora

Necesita una mayor atención

Ambiente general de motivación en el personal de la escuela.

Conocimiento de las metas de la institución para el año escolar.

Claridad de lo que se espera de cada uno en el desempeño de su puesto.

Planeación y difusión oportuna de los eventos y actividades de la comunidad educativa.

Retroalimentación frecuente del jefe inmediato hacia el colaborador sobre su desempeño.

Oportunidades de entrevista personal con el director.

Ser tomado en cuenta y participación en las decisiones escolares.

Coevaluaciones frecuentes entre los diferentes departamentos, equipos y secciones de la escuela.

Clima general de apoyo














entre el personal que trabaja en la escuela.

Aceptación de las responsabilidades propias.

Institución exitosa o en vías de serlo.

Confianza entre las personas del equipo de trabajo.

El tono de la comunicación

El tono general de la comunicación de un director debe ser el de mantener un diálogo permanente con todos sus colaboradores, lo que implica hacer cada vez más explícitas las expectativas que se tienen con cada uno de ellos, sobre su trabajo y sus logros.

La motivación es un factor crítico para los diálogos; cuando planeas y conduces un diálogo, se comprueba que la siguiente fórmula es efectiva:

La habilidad incluye conocimientos, capacidad y experiencia; la disponibilidad se refiere principalmente a una actitud que puede ser positiva o negativa.

Si la actitud es positiva, hay un deseo de conseguir lo que se busca; si la actitud es negativa, se manifiesta una falta de disponibilidad y desgano por actuar.

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121H

Diferentes tipos de diálogos

Existen muchos tipos de diálogos entre el director y sus colaboradores dependiendo de la finalidad que se pretenda, pero en este momento nos interesan especialmente los relacionados con la motivación y la confianza.

1. Diálogos para la mejora del desempeño. 2. Diálogos para la orientación.














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132H

Preguntas claves para preparar estos diálogos

Presentamos un modelo del cuestionario previo que puede el director entregarle a su colaborador.

1. ¿Sientes que tienes claras las responsabilidades de tu puesto?

2. En la mayoría de los puestos hay cosas que nos gustan y cosas que no nos gustan; ¿cuáles son algunas de las cosas que te gustan más de tu puesto? ¿Cuáles te gustan menos?

3. ¿Cuáles áreas de tu trabajo desempeñas mejor?














4. En tu puesto actual, ¿encuentras la oportunidad de hacer las cosas que desempeñas

mejor?

5. Viendo tu puesto en perspectiva, ¿qué has aprendido en el último año?

6. ¿Cuáles han sido tus contribuciones a tu puesto en el último año?

7. ¿Hay algunas partes de tu trabajo en las cuales sientes que quisieras más experiencia y entrenamiento?

8. ¿Qué cambios piensas que se deberían hacer, para facilitar el desempeño de tu puesto actual? Por ejemplo, capacitación en tu asignatura, nuevas tecnologías, elaboración de materiales didácticos ...

9. ¿Te da tu puesto oportunidad de aprender cosas que te serán útiles en el futuro? Si la respuesta es no, ¿qué sugieres?

10. ¿Tienes algún otro comentario o sugerencia que quieras hacer aquí, acerca de tu puesto y de tu futuro en la escuela?

11. Plan de acción.

144H 145H 146H 147H 148H 149H 150H 151H 152H 153H

143H














¿Cómo preparar el diálogo de orientación?

1. ¿Qué conducta deseas que el colaborador cambie o modifique? 2. ¿Por qué es necesario el cambio? 3. ¿Cuál es el beneficio para el colaborador? 4. ¿Qué acciones específicas podrían ayudar? Asegúrate de que dispones de datos

concretos y no de opiniones o cosas que te han dicho.

¿Cómo se desarrolla el diálogo?



• Al comenzar, señálale a tu colaborador cuál es tu propósito y personaliza el

encuentro. • Explica la conducta que deseas que cambie; detente y obtén una reacción de tu

colaborador. Discútela. • Muéstrale por qué el cambio redundará en su beneficio, obtén su reacción y muestra

si estás de acuerdo o no con lo que te expresa. • Explícale que será necesario un cambio y que quieres ayudarlo en todo lo posible. • Prueba su aceptación preguntándole cuáles son los pasos a seguir que él sugiere. • Determinen juntos un programa de acción a seguir. • Asegura el seguimiento, la autoevaluación del colaborador y la revisión periódica del

progreso del programa.

154HNo lo olvides

155HEjercicio de comprobación

Actividad 4 156HMotivar para mejorar

158H 159H 160H 161H 162H 163H 164H 165H 166H 167H

157H

Módulo 4 - Segunda parte No lo olvides

No lo olvides

1. El director es un núcleo de confianza y energía.

2. Tiene como tarea hacer saber a las personas que son importantes para la escuela.

3. El clima institucional puede favorecer o impedir la tarea de educar.

4. Cada persona debe tener claro qué se espera de ella.

5. Hay que combinar habilidad para comunicar con una disponibilidad positiva para lograr compromisos.

6. El diálogo de mejora del desempeño ayuda al director y a su colaborador a detectar oportunidades de desarrollo y elaborar propuestas concretas de acción.

7. El diálogo de orientación se pide que el colaborador modifique conductas específicas.














Módulo 4 - Segunda parte Ejercicio de Comprobación Este ejercicio te servirá para confirmar los conocimientos adquiridos sobre los contenidos de este tema. Lee con atención las siguientes frases que describen situaciones de los dos tipos de diálogo que se explicaron en este segmento de información. Coloca en el paréntesis las letras (M) Mejora del desempeño, (O) Orientación o (N) Ninguno, según consideras que corresponde.

M O N El director cita a uno de los profesores que colaboran con él porque ha tenido un desempeño deficiente después de enfrentar un problema familiar muy fuerte.

M O N En este tipo de diálogo es importante diferenciar la conducta equivocada de la persona que la realizó.

M O N El fruto de este tipo de diálogo es un plan de mejora concreto con propuestas que el colaborador pondrá en práctica.

M O N Este diálogo se utiliza para seleccionar a una persona que hizo solicitud para un puesto de trabajo en la institución.

M O N El director llama a uno de sus colaboradores a una entrevista y le pide que organice una campaña de recolección de fondos para el nuevo equipo de cómputo.

M O N Se utiliza como herramienta un cuestionario que proporciona información sobre los asuntos concretos que se analizarán en la entrevista del director con su colaborador.

Módulo 4 - Segunda parte Actividad 4 Motivar para mejorar

Instrucciones: Te presentamos un caso para que reflexiones sobre él y puedas dar respuesta a las preguntas que te ofrecemos. La solución del caso tiene que ver con los diálogos para la mejora del desempeño que hemos analizado anteriormente. María es profesora de cuarto grado de primaria desde hace 6 años. En su trabajo, actua de manera responsable y comprometida con la institución. Sus alumnos la respetan y le manifiestan su cariño frecuentemente. La directora de la sección de primaria ha pedido a María que tome un curso de actualización en computación, pues ella conoce solamente lo elemental. La escuela quiere implementar un nuevo programa de desarrollo de habilidades de pensamiento y el cuarto grado es el ideal para funcionar como grupo piloto. María ha dicho que no tiene tiempo para tomar el curso y que ella ha podido trabajar muy bien con sus alumnos, sin el uso de la computadora. La directora la llama para hablar con ella.



Si tu fueras el director/a de la sección de primaria de la escuela donde trabaja María: 1. ¿En qué forma describirías la situación? Caracteres restantes 2. ¿Cómo investigarías las causas del problema? Caracteres restantes 3. ¿Qué acciones tomarían María y tú? Caracteres restantes 4. ¿Cómo les darían un seguimiento al plan propuesto? Caracteres restantes

• ¿Harías algunas modificaciones tomando en cuenta los cuatro principios que acabas de leer?

• En caso afirmativo, ¿cuáles serían esas modificaciones? Anótalas. • Escribe, si es necesario, tus nuevas respuestas.

Una vez que hayas respondido a las preguntas, lee el siguiente apartado sobre cómo motivar a través de la entrevista personal.

Como vimos en la actividad anterior, podemos responder de diferentes maneras a las necesidades y planteamientos del personal educativo. Es importante tomar en cuenta la motivación que podemos transmitir en la comunicación que entablamos con nuestros colaboradores, debe existir en estos momentos de diálogo unidad entre los derechos, necesidades y responsabilidades.

Para revisar la información, da clic sobre cada uno de los momentos de la barra lateral de esta tabla.

168H

169H

170H

171H



Actividad 5 172HMotivación y satisfacción de necesidades (ejercicio de acreditación del módulo)

173HAutoevaluación del cuarto modulo

Has finalizado el Contenido del Módulo 4, te sugerimos continuar con Actividades que se ubica en la barra superior de tu pantalla; ahí encontrarás el total de actividades del módulo. No olvides enviar la actividad de acreditación y realizar la autoevaluación diagnóstica final del Módulo 4. En la barra superior de tu pantalla puedes consultar la Bibliografía y el Glosario de este módulo. Para continuar al Módulo 5, da clic en el botón de Módulos.

178H 179H 180H 181H 182H 183H 184H 185H 186H 187H

177H

174HLecturas complementarias

175HLecturas complementarias

176HAutodiagnóstico final














Actividad 5 - Acreditación del módulo 4 Modalidad: Individual Medio de envío: Botón de Mensajes Indicaciones: Envía la actividad terminada a través del botón de Mensajes de la barra inferior de tu pantalla. Esta actividad se considerará aprobada una vez que recibas la retroalimentación del tutor. Nota: si tienes dudas a cerca de cómo enviar un mensaje al tutor, revisa la guía para el envío de mensajes que se encuentra en el apartado de Documentación en ¿Cómo vamos a aprender? o realiza los pasos que aquí se proporcionan. No olvides seleccionar en el nombre de la actividad: Módulo 4 Actividad 5 Motivación y satisfacción de necesidades.

En seguida te presentamos dos formas de enviar la actividad; escoge la que mejor se acomode a tus posibilidades. Antes de elegir la versión en word, sigue la siguientes instrucciónes:

Para enviar esta versión a través del botón de Mensajes deberás:

• Abrir el archivo Word. Al dar clic sobre la liga se abrirá una ventana que te pregunta si deseas Abrir (open) o Salvar (save) el documento, selecciona la opción Abrir (open). Se abrirá la actividad en un archivo utilizando la aplicación de Word. Aquí podrás llenar los espacios de acuerdo a las instrucciones de la actividad.

• Guardar el archivo. Una vez terminada la actividad guarda el archivo. Selecciona del menú principal de Word el botón de Archivo (File) y elige la opción de Guardar como (save as). Llena los datos que se solicitan:



o Salvar en (Save in): Lugar donde deseas ubicar tu documento, te

recomendamos el apartado de: Mis documentos (My documents) o Nombre del archivo (File name): Módulo 4 Actividad 5 Motivación y

satisfacción de necesidades.

• Anexar el documento al mensaje. Para realizar este paso abre el apartado de mensajes, oprime el botón Crear mensaje . Llena los datos que se solicitan:

o Enviar a: Tutor o Actividad: Módulo 4 Actividad 5 Motivación y satisfacción de necesidades. o Asunto: Envío de actividad

En el espacio en blanco que aparece después de estos datos, puedes colocar un breve mensaje.

En Anexar archivo: coloca el cursor y oprime el botón de Browse… te aparecerá una ventana donde deberás elegir el documento de la actividad correspondiente de la lista que se presenta, una vez seleccionado, da clic en la opción de Abrir (open) en esta misma ventana, al realizar este paso se cerrará la ventana y quedará vinculado el documento en el mensaje . Una vez que aparezca el nombre del archivo en el espacio de Anexar archivo, oprime la opción de Anexar, hecho lo anterior, aparecerá abajo el nombre del archivo seleccionado, cerciórate de haber elegido el correcto y por último da clic en el botón de Enviar.

Siempre podrás elegir el botón de Cancelar para iniciar nuevamente el proceso.

Autoevaluación del cuarto módulo

Instrucciones:

Al finalizar este cuarto módulo, has podido constatar qué es lo que ya sabías, cuáles son los nuevos aprendizajes que has obtenido y cómo los puedes aplicar en tu desempeño como directivo. 1. Los aprendizajes más significativos que he tenido en este módulo han sido estos: Caracteres restantes 2. Para motivar a mis colaboradores más cercanos, me propongo mejorar en... Caracteres restantes 3. Para motivar a docentes, personal de apoyo, alumnos, padres, voy a hacer esto: Caracteres restantes 4. Si hago lo que me he propuesto, mi escuela va a mejorar en: Caracteres restantes

Lecturas complementarias



Cómo preparar tu escuela del futuro* Ma. Luisa Brey La elaboración de un proyecto para el futuro de nuestros centros escolares debe tener como objetivo último la mejora de la organización y de la calidad educativa. Esto pide un plano del proyecto cuidadosamente orientado y trazado. Su responsabilidad última recae sobre los directores, una de cuyas características indispensables debe ser la clarividencia y la capacidad imaginativa. Directrices para elaborar un proyecto convincente, con metas precisas Dar autoridad al profesorado y crear una base de acción sólida. Los directivos de centros escolares no pueden actuar en el vacío; deben incluir en el proceso de toma de decisiones a todos los implicados, de algún modo, en la comunidad educativa. Esto es de suma importancia para el éxito del proyecto; una base amplia de actuación y apoyo ayudará mucho a conseguir los objetivos que se proponen. Tener clara la misión del Centro y la filosofía y valores sobre la educación de los jóvenes Hay ciertos valores y creencias básicas sobre la educación juvenil que deberían establecerse firmemente como parte de ese proyecto de futuro. Por ejemplo, la idea de que la educación es para todos sin exclusión alguna; que la educación pública es fundamental para la existencia de la democracia, etc. Los valores y la filosofía educativa de la escuela deben ser el núcleo o fundamento en que se basa toda toma de decisiones, conjuntamente con la misión del centro escolar que nos dice el porqué de su existencia. En estos tiempos de cambio rápido, la misión y la filosofía de la escuela nos mantienen anclados sólidamente a la razón básica de existir como institución educativa. Elaborar una imagen tipo de la escuela Es conveniente empezar formulando esta pregunta fundamental a toda la comunidad educativa: ¿qué tendríamos que hacer para convertirnos en una escuela tipo ideal? A esto debe seguir una lluvia de ideas y una lista de todos los factores necesarios para que el centro escolar alcance el estatus deseado. Perfeccionar y sintetizar estos factores hasta llegar a un consenso sobre lo que ello exigiría. De esta lista, asimilar y anotar las características de la escuela ideal para el año 2000. Alinear este tipo de escuela ideal con la misión y metas de los centros del entorno escolar Aunque cada escuela tiene autonomía para su reconstrucción y cambio dentro del entorno, el proyecto de futuro de cada una de ellas debe estar acorde con la visión global establecida. Cada institución educativa es una parte integral de todo el sistema escolar y, a la larga, todos los estudiantes pasan por la escuela secundaria para completar su educación. Esta colaboración escolar mutua asegura una buena transición al alumno que pasa de un grado o nivel a otro. Recoger datos básicos ¿Cómo saber hasta dónde se ha llegado en el proyecto de mejora escolar, si no sabemos de dónde hemos partido? Hay que recoger una amplia base de datos para poder trabajar a partir de ello. Anotar porcentajes de éxitos, de fracasos, puntuación media global, bajas de alumnos, etc. Adicionalmente, cuentan también la media del tamaño de las clases, porcentajes de asistencia, de faltas; nivel de disciplina; estudios de ambiente, por grupos, etc. Todos estos datos posibilitan el establecimiento de cotas para determinar dónde ha habido mejoras y dónde es necesario perfilar y trabajar más.



Comunicar bien el proyecto Para que el proyecto tenga éxito, son vitales unas buenas relaciones públicas y un sistema efectivo de comunicación. Hay que buscar soporte y apoyo más allá de la comunidad escolar. Deben conocerlo, y proporcionar ayuda, no sólo los alumnos y los padres sino todo tipo de personas que puedan influir o tengan alguna relación con la escuela. Hay que valerse de todos los medios posibles para comunicar personalmente el proyecto, que debe ser compartido en su totalidad. Formular un plan detallado de acción Un proyecto de futuro no significa nada sin un plan detallado que señale las metas propuestas. Este plan debe darnos un sentido firme de dirección que lleve a la mejora de la institución educativa en todas las áreas. En él deben aparecer metas de corto y largo alcance, tareas detalladas y objetivos, así como el nombre de las personas responsables de cada área del programa y los resultados que se esperan. Comprobar con frecuencia el plan de acción para ver si se están haciendo progresos en cada fase del proyecto. Evaluar progresos Recoger y evaluar continuamente los datos básicos y, si es necesario, ajustar el plan a medida que se van haciendo las correcciones necesarias en curso. Fijar o señalar tanto los progresos realizados en una etapa del proyecto como los cambios que deben hacerse en el plan general. Que los profesores dispongan de tiempo para reflexionar personal y colectivamente sobre lo que están haciendo y darles oportunidades para que expongan la posible necesidad de cambios o reajustes. El proyecto de futuro de la escuela debe ser un documento vivo que admita estos cambios en el momento que se considere oportuno. Celebrar los logros Buscar tiempos para celebrar los logros alcanzados. A medida que vamos introduciendo nuestras escuelas en el s. XXI, es importantísimo que actuemos unidos, con un punto de vista compartido y convincente. Hay que preparar bien al alumno para que se enfrente con éxito a los retos y a los múltiples cambios que van a experimentar sus vidas en el año 2000. * Publicado en Padres y Maestros No. 232, La Coruña,España Nov./Dic. 1997

Lecturas complementarias

Reducir el estrés en la escuela* Nassp

Hoy los directores de los centros escolares tienen otra responsabilidad añadida, reducir el estrés en la escuela. El mundo de la educación es como un microcosmos de la sociedad, y, como tal, los factores que contribuyen a crear estrés en ésta también están presentes en el entorno escolar. Problemas como el exceso de trabajo, las responsabilidades, la falta de tiempo, las decisiones urgentes, requieren una habilidad especial para sobrevivir a ellos y superarlos. Otra razón para dedicar al estrés nuestro tiempo es que se está convirtiendo en una de las principales causas de bajas laborales. He aquí algunas orientaciones que los directores pueden tener en cuenta para reducir el estrés de profesores y alumnos.



a. Controlar las causas

o Suavizar el exceso de trabajo. Los profesores suelen estar sobrecargados por tareas que se pueden aliviar con un uso inteligente de los recursos; algunos problemas se pueden evitar antes de que comiencen.

o Reducir la preocupación por la falta de tiempo. Paradógicamente la puntualidad es una solución: marcar fechas tope para las tareas y cumplirlas.

o Capacitar a los trabajadores para asumir responsabilidades. Como son: fijar prioridades, agregar responsabilidades, conceder el derecho de tomar decisiones.

o Preparar a los educadores para el cambio y el futuro. Los cambios son inevitables y asumirlos ayudará a utilizar el tiempo eficientemente. Manifestar abiertamente las expectativas ayudará a ajustarse a los cambios.

2. Asegurar la satisfacción en el trabajo. (Un trabajo que se hace con gusto, no siempre ligado a la productividad, evita muchos de los problemas).

o Crear una atmósfera de confianza. Temas como la credibilidad de las personas, el respeto, la profesionalidad en las situaciones de crisis.

o Críticas constructivas. Según Goleman, para que una crítica sea ingeniosa es necesario que sea específica, que ofrezca soluciones, que la entrevista sea personal y que se muestre sensibilidad. No basta con mostrar buena voluntad sino también estar dispuesto a reconocer las razones del otro. Sin olvidar que el problema, algunas veces, no se va a poder resolver de inmediato.

o Mantener un comportamiento atento. Ser conscientes de las dificultades diarias que encuentran los profesores y dar pasos efectivos para suprimirlas. Un liderazgo amistoso produce normalmente lealtad y dedicación eficaz a la tarea.

o Tolerar comportamientos excéntricos.

o Ser generosos en el reconocimiento. Los logros individuales y en grupo deben ser reconocidos en público, lo que servirá de estímulo para los demás y subrayará la importancia del trabajo en equipo.

c. Estimular la responsabilidad en el control del estrés (Muchos somos conscientes de las cosas que ayudan a reducir el estrés, pero unir el comportamiento con el conocimiento a veces requiere de motivación y ejemplo).

o Cuidado de la salud física . Ejercicio, descanso, nutrición.

o Salud emocional. Los especialistas insisten en la importancia de unas relaciones sanas como amortiguador de los efectos perjudiciales del estrés. El humor suaviza los problemas, y el optimismo está vinculado al éxito.

o Participación en actividades exteriores. Hobbies, ocupaciones varias ,etc.

o Importancia de los tiempos de silencio. Los tiempos de reflexión y silencio en entornos adecuados nos protegen del caos y nos preparan para la resolución de problemas.

Los problemas del estrés son muchos, pero la sociedad, consciente de ello, ha favorecido técnicas para controlarlo. Hay organizaciones que se ocupan de curar el estrés en el mismo lugar de trabajo, pero el mejor tratamiento es la prevención.



* Publicado en Padres y Maestros No. 236, La Coruña, España, Mayo 1998.

Módulo 4: Motivar a sus colaboradores y al propio equipo de trabajo. Autodiagnóstico del participante

Has finalizado el módulo, ahora realiza el autodiagnóstico final para que te evalúes y puedas contrastar lo que sabías al inicio y el aprendizaje que en ese momento tienes, es decir en dónde estabas y en dónde estás. Para realizar el autodiagnóstico final, efectúa lo siguiente:

• Localiza e l autodiagnóstico final de este módulo al dar clic en el botón de Exámenes que aparece al inferior de la pantalla.

• Lee con atención las instrucciones y contesta según se solicita.

• Una vez terminada el autodiagnóstico final podrás observar el resultado en el apartado de Calificaciones.

• Finalmente, compara tu resultado con el obtenido en el autodiagnóstico inicial de este módulo.

Bibliografía: AIRASIAN, Peter W. Y Gullickson Arlen R. Herramientas de autoevaluación del profesorado Ed. Mensajero, Bilbao, 1998

ANTÚNEZ, Serafín La acción directiva en las instituciones escolares Cuadernos de Educación Ed., ICE – HORSORI, Barcelona 2000

BURÓN, Javier Motivación y aprendizaje Ed. Mensajero, Bilbao 1998

CASTANYER, Olga La asertividad: expresión de una sana autoestima Ed. Descleé de Brouwer, Bilbao 2000

COVEY, Stephen Los siete hábitos de la gente eficaz Ed. Paidós, México 1992

GALLEGO GIL, Domingo J. y GALLEGO ALARCÓN, María José (2004). La inteligencia emocional en el aula. Madrid, Ed. PPC.

Gestión y motivación del personal Guías de Gestión de la Pequeña Empresa Ed. Díaz de Santos, Madrid 1996

GORROCHOTEGUI, Alfredo Antonio Manual de Liderazgo para directivos escolares Ed. La Muralla, Madrid 1997

LEWIS, Mike y Kelly, Graham NELSON, Bob



La eficiencia administrativa 20 actividades para lograrla Ed. Norma, Colombia 1991

1001 Formas de motivar Ed. Gestión 2000, España 1998

REIG, Enrique y otros (2003). Los recursos humanos en las organizaciones orientadas a la eficacia y al aprendizaje. Madrid, Ed. Thomson.

REYNOLDS, David, et al. Las escuelas eficaces Claves para mejorar la enseñanza Santillana, Aula XXI, Madrid 1997

ROEBUCK, Chris Liderazgo eficaz Ed. Blume, Barcelona 2000

SCHMELKES, Sylvia Hacia una mejor calidad de nuestras escuelas SEP, biblioteca para la actualización del maestro, México 1992

Te sugerimos continuar con el apartado de Glosario que se ubica en la barra superior de tu pantalla; ahí encontrarás la definición de los términos importantes del módulo. Glosario:

Motivación Es la creación de un ambiente propicio para que las personas por sí mismas decidan actuar de determinada manera, por su propio beneficio y el de la comunidad, institución, organización a la que pertenecen. .

Necesidades de las personas

Carencias, de tipo físico, afectivo, material, espiritual, social, que generan un vacío en la persona, y que se cubren a través de diversos satisfactores.

Derechos de las personas

Lo que corresponde a las personas por su naturaleza o porque así se ha convenido en sociedad o en un grupo determinado.

Clima institucional

Es el ambiente que prevalece en la institución y que se crea y se favorece a través de estrategias y canales de comunicación positivos y adecuados.

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