modificaciÓn, suspensiÓn y extinciÓn del contrato de trabajo trabajo realizado por josé Ángel...

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJODE TRABAJO

Trabajo realizado por Trabajo realizado por

José Ángel Acosta BarbaJosé Ángel Acosta Barba

-ÍNDICE--ÍNDICE-1.1. La modificación del contrato de trabajoLa modificación del contrato de trabajo..

2.2. La suspensión del contrato de trabajo.La suspensión del contrato de trabajo.

3.3. La extinción del contrato de trabajo.La extinción del contrato de trabajo.

4.4. El finiquito.El finiquito.

5.5. Casos prácticos.Casos prácticos.

1.-1.-La modificación del contrato de La modificación del contrato de trabajotrabajo

Las condiciones pactadas en el contrato de Las condiciones pactadas en el contrato de trabajo al inicio de la relación laboral pueden ser trabajo al inicio de la relación laboral pueden ser modificadas posteriormente por el empresario modificadas posteriormente por el empresario debido a diversas circunstancias. debido a diversas circunstancias.

Estas variaciones se refieren a: Estas variaciones se refieren a: lala movilidad movilidad funcional, funcional, lala movilidad geográfica y movilidad geográfica y lala modificación sustancial de las condiciones modificación sustancial de las condiciones de trabajo.de trabajo.

1.1-.1.1-.QUÉ ES LA MOVILIDAD FUNCIONALQUÉ ES LA MOVILIDAD FUNCIONAL

El empresario, puede El empresario, puede cambiar libremente al trabajador cambiar libremente al trabajador de puesto de trabajode puesto de trabajo dentro de la empresa, siempre que dentro de la empresa, siempre que ese cambio se haga para realizar funciones que se ese cambio se haga para realizar funciones que se encuadren dentro de la misma o equivalente categoría encuadren dentro de la misma o equivalente categoría profesional.profesional.

También es posible el cambio de puesto para realizar También es posible el cambio de puesto para realizar funciones de diferente categoría, pero debe justificarse con funciones de diferente categoría, pero debe justificarse con razones técnicas u organizativas y su duración ha de ser la razones técnicas u organizativas y su duración ha de ser la estrictamente necesaria.estrictamente necesaria.

1.1-.1.1-.QUÉ ES LA MOVILIDAD FUNCIONALQUÉ ES LA MOVILIDAD FUNCIONAL

o Si se realizan funciones de inferior categoría, se tiene Si se realizan funciones de inferior categoría, se tiene derecho a percibir el mismo salario que se venía derecho a percibir el mismo salario que se venía cobrando.cobrando.

o Si se realizan funciones de una categoría superior, Si se realizan funciones de una categoría superior, se tiene se tiene derecho a cobrar el salario correspondiente a esa derecho a cobrar el salario correspondiente a esa categoría superiorcategoría superior y a solicitar el ascenso si las nuevas y a solicitar el ascenso si las nuevas funciones se realizan por un período superior a seis meses funciones se realizan por un período superior a seis meses en un año o a ocho meses durante dos años, en un año o a ocho meses durante dos años, salvo que en salvo que en el convenio colectivo se haya establecido un sistema el convenio colectivo se haya establecido un sistema de cobertura de vacantes que no lo haga posiblede cobertura de vacantes que no lo haga posible..

1.2-.1.2-.QUÉ ES LA MOVILIDAD QUÉ ES LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA.GEOGRÁFICA.

El empresario puede trasladar al El empresario puede trasladar al trabajador a un centro de trabajo distinto trabajador a un centro de trabajo distinto que exija cambio de residencia, cuando que exija cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo organizativas o de producción que lo justifiquen.justifiquen.


La decisión del traslado se debe notificar al La decisión del traslado se debe notificar al trabajador con antelación mínima de 30 días y el trabajador con antelación mínima de 30 días y el trabajador puede optar entre:trabajador puede optar entre:

• Trasladarse, con derecho a recibir una compensación Trasladarse, con derecho a recibir una compensación por los gastos del traslado.por los gastos del traslado.

No trasladarse y extinguir su relación laboral, con No trasladarse y extinguir su relación laboral, con derecho a percibir una indemnización de veinte días de derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por cada año de antigüedad en la empresa y con salario por cada año de antigüedad en la empresa y con máximo de 12 mensualidades.máximo de 12 mensualidades.


Si el trabajador considera que las razones expuestas por la empresa no Si el trabajador considera que las razones expuestas por la empresa no justifican el traslado, justifican el traslado, puede reclamar ante el Juzgado de lo Socialpuede reclamar ante el Juzgado de lo Social. El . El Juzgado declarará si el traslado está justificado o no, en cuyo último caso el Juzgado declarará si el traslado está justificado o no, en cuyo último caso el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo.trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo.

La empresa también puede realizar el traslado colectivo de la totalidad o La empresa también puede realizar el traslado colectivo de la totalidad o parte del centro de trabajo. Se entiende que un parte del centro de trabajo. Se entiende que un traslado es colectivo si traslado es colectivo si en un plazo de 90 días afecta al menos a la siguiente cantidad de en un plazo de 90 días afecta al menos a la siguiente cantidad de trabajadores de una empresatrabajadores de una empresa::

Plantilla total de la Plantilla total de la empresaempresa

Trabajadores afectadosTrabajadores afectados

- Hasta 99- Hasta 99 1010

-Entre 100 y 299-Entre 100 y 299 10%10%

- 300 y más- 300 y más 3030

1.3-.1.3-.QUÉ SE ENTIENDE POR QUÉ SE ENTIENDE POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS

CONDICIONES DE TRABAJOCONDICIONES DE TRABAJO

La dirección de la empresa, a causa de probadas razones La dirección de la empresa, a causa de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede modificar, individual o colectivamente, condiciones de modificar, individual o colectivamente, condiciones de trabajo de carácter sustancial, como son:trabajo de carácter sustancial, como son:

• La jornada de trabajo.La jornada de trabajo.• El horario.El horario.• El régimen de trabajo a turnos.El régimen de trabajo a turnos.• El sistema de remuneración.El sistema de remuneración.• El sistema de trabajo y rendimiento.El sistema de trabajo y rendimiento.• Las funciones, cuando excedan los límites de la Las funciones, cuando excedan los límites de la

movilidad funcional.movilidad funcional.



La decisión de modificación de condiciones de La decisión de modificación de condiciones de trabajo debe ser notificada a los afectados con trabajo debe ser notificada a los afectados con una antelación de 30 días. En algunos casos, una antelación de 30 días. En algunos casos, como como la modificación de jornada, horario y la modificación de jornada, horario y turnoturno, el trabajador puede extinguir su relación , el trabajador puede extinguir su relación laboral en la empresa, con laboral en la empresa, con derecho a percibir derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por una indemnización de 20 días de salario por año de antigüedadaño de antigüedad de servicios con una cuantía de servicios con una cuantía máxima de nueve mensualidades.máxima de nueve mensualidades.



Son Son modificaciones colectivasmodificaciones colectivas::

• Las que, en un plazo de 90 días, afecten a un número de Las que, en un plazo de 90 días, afecten a un número de trabajadores igual que el señalado en la movilidad trabajadores igual que el señalado en la movilidad geográfica.geográfica.

• Las que afecten a condiciones establecidas por pacto o Las que afecten a condiciones establecidas por pacto o acuerdo colectivo.acuerdo colectivo.



Las modificaciones colectivas deben ir precedidas Las modificaciones colectivas deben ir precedidas de un período de consultas con los de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.representantes legales de los trabajadores.

El trabajador, al igual que en el caso de la El trabajador, al igual que en el caso de la movilidad geográfica, puede reclamar ante el movilidad geográfica, puede reclamar ante el Juzgado de lo Social si considera que las razones Juzgado de lo Social si considera que las razones expuestas por la empresa no justifican la expuestas por la empresa no justifican la modificación.modificación.

2-.La suspensión del contrato de 2-.La suspensión del contrato de trabajotrabajo

La suspensión del contrato de trabajo es la La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción interrupción temporaltemporal de la relación laboral. de la relación laboral.

Durante la misma Durante la misma no se trabaja ni se perciben no se trabaja ni se perciben salariossalarios y, al finalizar la causa de suspensión, y, al finalizar la causa de suspensión, el el trabajador tiene derecho a reincorporarse a trabajador tiene derecho a reincorporarse a su trabajosu trabajo..

2.1-.2.1-.CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATOCONTRATO

o El mutuo acuerdo de las partes y las causas El mutuo acuerdo de las partes y las causas establecidas en el contrato de trabajoestablecidas en el contrato de trabajo..

o La incapacidad temporal.La incapacidad temporal.

o La maternidad de la mujer trabajadora y el riesgo La maternidad de la mujer trabajadora y el riesgo durante el embarazo.durante el embarazo.

o Privación de libertad del trabajador, mientras no Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.exista sentencia condenatoria.

2.1-.2.1-.CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATOCONTRATO

o Suspensión de empleo y sueldo por razones Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.disciplinarias.

o Fuerza mayor temporal y causas económicas, Fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que técnicas, organizativas o de producción que impidan la prestación del trabajo.impidan la prestación del trabajo.

o El ejercicio del derecho a la huelga y el cierre El ejercicio del derecho a la huelga y el cierre legal de la empresa.legal de la empresa.

2.2-. 2.2-. LA EXCEDENCIALA EXCEDENCIA

La excedencia es una clase de suspensión del La excedencia es una clase de suspensión del contrato. Se puede definir como la situación del contrato. Se puede definir como la situación del trabajador que solicita y consigue un permiso trabajador que solicita y consigue un permiso para dejar su trabajo temporalmente. Al igual que para dejar su trabajo temporalmente. Al igual que la suspensión del contrato, supone la interrupción la suspensión del contrato, supone la interrupción de la relación laboral durante un período de de la relación laboral durante un período de tiempo determinado o indeterminado, durante el tiempo determinado o indeterminado, durante el cual ni se trabaja ni se recibe un salario.cual ni se trabaja ni se recibe un salario.

2.2-. 2.2-. LA EXCEDENCIA :TIPOS DE LA EXCEDENCIA :TIPOS DE EXCEDENCIAEXCEDENCIA

•• Forzosa.Forzosa.

•• Voluntaria.Voluntaria.

•• Para el cuidado de los hijos.Para el cuidado de los hijos.

•• Para el cuidado de un familiar. Para el cuidado de un familiar.

3-.3-.La extinción del contrato de La extinción del contrato de trabajotrabajo

Definición:Definición:

⇒La extinción del contrato de trabajo supone la La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral y de todos finalización de la relación laboral y de todos

sus efectos. Esta finalización puede sus efectos. Esta finalización puede presentarse por distintas causas.presentarse por distintas causas.

CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJODE TRABAJO

Por decisión conjunta del empresario y Por decisión conjunta del empresario y del trabajadordel trabajador::

a.a. Llegada del término del contrato.Llegada del término del contrato.b.b. Causas consignadas en el contrato.Causas consignadas en el contrato.

Por voluntad del trabajadorPor voluntad del trabajador::

a.a. Dimisión.Dimisión.b.b. Incumplimiento de las obligaciones por parte del Incumplimiento de las obligaciones por parte del

empresario.empresario.

CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJODE TRABAJO

Por voluntad del empresario: en este Por voluntad del empresario: en este caso se habla de despido.caso se habla de despido.

a.a. Disciplinario.Disciplinario.b.b. Por causas objetivas.Por causas objetivas.c.c. Colectivo.Colectivo.d.d. Por fuerza mayor.Por fuerza mayor.

Otras causas de extinciónOtras causas de extinción: fallecimiento, : fallecimiento, jubilación o incapacidad del trabajador o jubilación o incapacidad del trabajador o del empresario.del empresario.

3.1-.3.1-.CÓMO PUEDE EL TRABAJADOR CÓMO PUEDE EL TRABAJADOR

EXTINGUIR SU CONTRATO DE TRABAJOEXTINGUIR SU CONTRATO DE TRABAJO

Existen dos tipos de extinción del contrato Existen dos tipos de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador:de trabajo por voluntad del trabajador:

3.1.1-.La dimisión.3.1.1-.La dimisión.

3.1.2-. La extinción causal.3.1.2-. La extinción causal.

3.1.1-.3.1.1-.La dimisiónLa dimisión

El trabajador, previo aviso al empresario, puede El trabajador, previo aviso al empresario, puede dar por terminada su relación laboral en cualquier dar por terminada su relación laboral en cualquier

momento sin necesidad de alegar causa alguna. momento sin necesidad de alegar causa alguna. Habitualmente, el tiempo de preaviso es de 15 Habitualmente, el tiempo de preaviso es de 15

días. En este caso, el trabajador no tiene derecho días. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, porque ha tomado la a indemnización alguna, porque ha tomado la

decisión libre y voluntariamente.decisión libre y voluntariamente.

3.1.2-. 3.1.2-. La extinción causalLa extinción causal

El trabajador puede solicitar la extinción de su El trabajador puede solicitar la extinción de su relación laboral debido a alguno de los siguientes relación laboral debido a alguno de los siguientes incumplimientos por parte del empresario:incumplimientos por parte del empresario:

Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo.Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo.

Falta de pago o retrasos continuados.Falta de pago o retrasos continuados.

Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales.empresariales.

3.1.2-. 3.1.2-. La extinción causalLa extinción causal

o Para que se produzca la extinción de la relación Para que se produzca la extinción de la relación laboral, el trabajador debe interponer una laboral, el trabajador debe interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la extinción y, mientras se dicte sentencia, debe la extinción y, mientras se dicte sentencia, debe continuar en su puesto de trabajo. continuar en su puesto de trabajo.

o En el caso de que los tribunales consideren que En el caso de que los tribunales consideren que ha existido incumplimiento por parte del ha existido incumplimiento por parte del empresario, el trabajador tiene derecho a que se empresario, el trabajador tiene derecho a que se extinga su relación laboral y a recibir una extinga su relación laboral y a recibir una indemnización de 45 días de salario por cada año indemnización de 45 días de salario por cada año de servicio, con el máximo de 42 mensualidades. de servicio, con el máximo de 42 mensualidades.

3.2-.3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORES. DESPEDIR A LOS TRABAJADORES.

3.2.1-El despido disciplinario3.2.1-El despido disciplinario

• El empresario puede proceder a despedir al El empresario puede proceder a despedir al trabajador si éste incurre en alguna de las trabajador si éste incurre en alguna de las siguientes causas de despido:siguientes causas de despido:

1.1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.puntualidad al trabajo.

2.2. Desobediencia en el trabajo.Desobediencia en el trabajo.3.3. Ofensas al empresario, compañeros de trabajo o Ofensas al empresario, compañeros de trabajo o

personas que convivan con éstos.personas que convivan con éstos.4.4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de Transgresión de la buena fe contractual y abuso de

confianza en el desempeño del trabajo.confianza en el desempeño del trabajo.5.5. Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.6.6. Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten

negativamente en el trabajo.negativamente en el trabajo.



¿Cómo se tiene que realizar el despido?¿Cómo se tiene que realizar el despido?

Es necesario cumplir con un requisito de forma, que es Es necesario cumplir con un requisito de forma, que es la comunicación escrita al trabajador (carta de despido) en la comunicación escrita al trabajador (carta de despido) en la que se haga constar la causa del despido y la fecha en la la que se haga constar la causa del despido y la fecha en la que tendrá efecto.que tendrá efecto.

En el caso de que el trabajador esté afiliado a un En el caso de que el trabajador esté afiliado a un sindicato, antes de proceder al despido, el empresario sindicato, antes de proceder al despido, el empresario deberá dar audiencia a los delegados sindicales.deberá dar audiencia a los delegados sindicales.



¿Qué puede hacer el trabajador si no está ¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme con el despido?conforme con el despido?

Puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de 20 días hábiles a contar desde la Social, en el plazo de 20 días hábiles a contar desde la recepción de la carta de despido. La sentencia del juzgado recepción de la carta de despido. La sentencia del juzgado puede establecer que el despido es:puede establecer que el despido es:

ProcedenteProcedente, cuando se han cumplido los requisitos de forma y se , cuando se han cumplido los requisitos de forma y se ha demostrado la causa.ha demostrado la causa.

ImprocedenteImprocedente, cuando no se llega a probar la causa alegada en la , cuando no se llega a probar la causa alegada en la carta, o no se cumplen los requisitos de forma.carta, o no se cumplen los requisitos de forma.

NuloNulo, cuando la razón última del despido esté en alguna de las , cuando la razón última del despido esté en alguna de las discriminaciones expresamente prohibidas por la ley (raza, sexo, discriminaciones expresamente prohibidas por la ley (raza, sexo, ideología, religión, etc.)ideología, religión, etc.)


3.2.1-El despido disciplinario. Improcedente3.2.1-El despido disciplinario. Improcedente

En este caso, el empresario elige si el trabajador se reincorpora a En este caso, el empresario elige si el trabajador se reincorpora a su puesto o si finaliza el contrato, quedando en situación de su puesto o si finaliza el contrato, quedando en situación de desempleo pero con derecho a percibir una indemnización de 45 desempleo pero con derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año de servicios a la empresa y con el máximo días de salario por año de servicios a la empresa y con el máximo de 42 mensualidades.de 42 mensualidades.

Además, el trabajador tiene derecho a percibir los salarios de Además, el trabajador tiene derecho a percibir los salarios de tramitación, que son los salarios dejados de percibir desde la tramitación, que son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la sentencia que declara el despido fecha del despido hasta la de la sentencia que declara el despido improcedente. El empresario puede paralizar estos salarios de improcedente. El empresario puede paralizar estos salarios de tramitación si reconoce la improcedencia del despido y ofrecer al tramitación si reconoce la improcedencia del despido y ofrecer al trabajador la indemnización mencionada depositándola en el trabajador la indemnización mencionada depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador durante las 48 Juzgado de lo Social a disposición del trabajador durante las 48 horas siguientes al despido.horas siguientes al despido.


3.2.1-El despido disciplinario. Nulo3.2.1-El despido disciplinario. Nulo

El efecto del despido nulo es que el El efecto del despido nulo es que el trabajador deberá ser readmitido en su trabajador deberá ser readmitido en su puesto de trabajo y tendrá derecho a puesto de trabajo y tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación, desde percibir los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la de la la fecha del despido hasta la de la sentencia.sentencia.

3.2-.3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORESDESPEDIR A LOS TRABAJADORES . .3.2.2-.3.2.2-.El despido por causas objetivasEl despido por causas objetivas

La dirección de la empresa puede despedir La dirección de la empresa puede despedir a un trabajador por la concurrencia de una a un trabajador por la concurrencia de una serie de causas que no suponen serie de causas que no suponen incumplimientos por parte del trabajador, incumplimientos por parte del trabajador, pero que perjudican al empresario.pero que perjudican al empresario.


¿Cuáles son las causas objetivas?¿Cuáles son las causas objetivas?

Ineptitud del trabajador.Ineptitud del trabajador.

Falta de adaptación.Falta de adaptación.

Necesidad acreditada de amortizar puestos de Necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo.trabajo.

Faltas de asistencia intermitentes.Faltas de asistencia intermitentes.


¿Qué requisitos debe cumplir el ¿Qué requisitos debe cumplir el empresario para despedir?empresario para despedir?

• Comunicación escrita al trabajador (carta de despido).Comunicación escrita al trabajador (carta de despido).

• Abono al trabajador de una indemnización equivalente a Abono al trabajador de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de antigüedad, con el máximo 20 días de salario por año de antigüedad, con el máximo de doce mensualidades de su salario.de doce mensualidades de su salario.

• Concesión de un permiso retribuido de seis horas Concesión de un permiso retribuido de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.semanales con el fin de buscar nuevo empleo.


¿Qué puede hacer el trabajador si no está ¿Qué puede hacer el trabajador si no está conforme con el despido?conforme con el despido?

• Puede recurrir ante un Juzgado de lo Social, como si se Puede recurrir ante un Juzgado de lo Social, como si se tratara de un despido disciplinario. Los efectos del tratara de un despido disciplinario. Los efectos del despido también son los mismos que en el despido despido también son los mismos que en el despido disciplinario, con la diferencia de que, en este caso, disciplinario, con la diferencia de que, en este caso, también se declarará nulo el despido cuando no se también se declarará nulo el despido cuando no se

hayan cumplido los requisitos de formahayan cumplido los requisitos de forma..

3.2-.3.2-.CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO CUÁNDO PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR A LOS TRABAJADORESDESPEDIR A LOS TRABAJADORES . .3.2.3-. El despido colectivo y por fuerza 3.2.3-. El despido colectivo y por fuerza

mayormayor

El despido colectivo es el que se realiza por El despido colectivo es el que se realiza por causas económicas, técnicas, organizativas o de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y cuando en un período de 90 días la producción y cuando en un período de 90 días la extinción afecte, por lo menos, al siguiente extinción afecte, por lo menos, al siguiente número de personas:número de personas:

Plantilla total de la empresaPlantilla total de la empresa Trabajadores afectadosTrabajadores afectados

- De 100 trabajadores- De 100 trabajadores 1010

- Entre 100 y 300- Entre 100 y 300 10%10%

- 300 o más- 300 o más 3030


mayormayor

¿Qué requisitos debe cumplir el ¿Qué requisitos debe cumplir el empresario para despedir?empresario para despedir?

• Para proceder a los despidos colectivos se necesita la Para proceder a los despidos colectivos se necesita la autorización de la autoridad laboral.autorización de la autoridad laboral.

• Una vez que la autoridad laboral autorice los despidos, Una vez que la autoridad laboral autorice los despidos, los trabajadores tendrán derecho a recibir una los trabajadores tendrán derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicios indemnización de 20 días de salario por año de servicios a la empresa, con el máximo de una anualidad.a la empresa, con el máximo de una anualidad.


mayormayor

¿Qué es un despido por fuerza mayor?¿Qué es un despido por fuerza mayor?

• Se entiende por fuerza mayor el suceso que imposibilita Se entiende por fuerza mayor el suceso que imposibilita definitivamente la prestación del trabajo, como el que se definitivamente la prestación del trabajo, como el que se produzca un desastre natural que no permita la produzca un desastre natural que no permita la continuación de la actividad empresarial. Los requisitos continuación de la actividad empresarial. Los requisitos y efectos de este despido son los mismos que en el y efectos de este despido son los mismos que en el despido colectivo, aunque los plazos legalmente despido colectivo, aunque los plazos legalmente establecidos para su tramitación son más breves.establecidos para su tramitación son más breves.

4-.4-.El finiquitoEl finiquito

Una vez extinguido un contrato de trabajo, sea Una vez extinguido un contrato de trabajo, sea cual sea la causa de finalización, la empresa debe cual sea la causa de finalización, la empresa debe realizar la correspondiente liquidación de haberes realizar la correspondiente liquidación de haberes o finiquito, que consiste en el abono al trabajador o finiquito, que consiste en el abono al trabajador de unas cantidades por conceptos ya generados de unas cantidades por conceptos ya generados pero todavía no liquidados, como son:pero todavía no liquidados, como son:

Parte proporcional de pagas extraordinarias.Parte proporcional de pagas extraordinarias.

Parte proporcional de vacaciones.Parte proporcional de vacaciones.

4-.4-.El finiquitoEl finiquito

¡¡IMPORTANTE!!¡¡IMPORTANTE!!

o La firma de un finiquito significa para un La firma de un finiquito significa para un trabajador dar su conformidad a la trabajador dar su conformidad a la liquidación realizada por la empresa, liquidación realizada por la empresa, reconociendo haber recibido todas las reconociendo haber recibido todas las cantidades que la empresa pudiera cantidades que la empresa pudiera adeudarle, por lo que, en principio, ya no adeudarle, por lo que, en principio, ya no cabría una reclamación posterior.cabría una reclamación posterior.

5-.5-.Casos prácticos Casos prácticos

A.A. Calculo de indemnización por Calculo de indemnización por despido.despido.

• Alberto ha trabajado durante diez años y seis meses Alberto ha trabajado durante diez años y seis meses en una empresa y recibe los siguientes salarios:en una empresa y recibe los siguientes salarios:

Salario base: 950 € al mes.Salario base: 950 € al mes. Plus de antigüedad: 90 € al mes.Plus de antigüedad: 90 € al mes. Pagas extraordinarias: dos, de 950 € cada una.Pagas extraordinarias: dos, de 950 € cada una.

• Alberto ha sido despedido. El juzgado ha establecido Alberto ha sido despedido. El juzgado ha establecido que fue un despido improcedente y la empresa opta que fue un despido improcedente y la empresa opta por no readmitir al trabajador.por no readmitir al trabajador.

5-.5-.Casos prácticos.Casos prácticos.Calculo de indemnización por despido.Calculo de indemnización por despido.

SOLUCIÓNSOLUCIÓN

• El importe de la indemnización por despido es de 45 días de El importe de la indemnización por despido es de 45 días de salario por cada año de antigüedad en la empresa. Para calcular el salario por cada año de antigüedad en la empresa. Para calcular el salario diario, se tienen en cuenta todos los conceptos salariales salario diario, se tienen en cuenta todos los conceptos salariales que recibe el trabajador, incluidas las pagas extraordinarias.que recibe el trabajador, incluidas las pagas extraordinarias.

• Primero, calculamos el Primero, calculamos el salario diariosalario diario de Alberto: determinamos su de Alberto: determinamos su salario mensual y lo dividimos por 30 díassalario mensual y lo dividimos por 30 días..

Salario mensualSalario mensual: 950 + 90 + (950 x 2/12) = : 950 + 90 + (950 x 2/12) = 1.198,33 €1.198,33 €

Salario diarioSalario diario: 1.198,33/30 = : 1.198,33/30 = 39,94 €39,94 €

5-.5-.Casos prácticos.Casos prácticos. Calculo de indemnización por despido.Calculo de indemnización por despido.

• Luego, multiplicamos el Luego, multiplicamos el salario diario por 45 días y por el salario diario por 45 días y por el número de años que ha servido en la empresa:número de años que ha servido en la empresa:

Por cada año de servicios a la empresa:Por cada año de servicios a la empresa:

39,94 x 45 =39,94 x 45 = 1.797,3 € 1.797,3 €

Total indemnización:Total indemnización:

1.797,3 x 10,5 =1.797,3 x 10,5 = 18.871,65 € 18.871,65 €

5-.5-.Casos prácticos.Casos prácticos. Calculo de indemnización por despido.Calculo de indemnización por despido.

• El tope máximo que, en todo caso, podría percibir en El tope máximo que, en todo caso, podría percibir en concepto de indemnización es de 42 mensualidades.concepto de indemnización es de 42 mensualidades.

• Tope máximo: Tope máximo:

1.198,33 €/mes x 42 = 50.329,86 €1.198,33 €/mes x 42 = 50.329,86 €

Alberto percibirá, por tanto, Alberto percibirá, por tanto, 18.871, 65 €18.871, 65 €, puesto que esta , puesto que esta cantidad no supera el tope máximo.cantidad no supera el tope máximo.

5-.5-.Casos prácticosCasos prácticos

B.B. Calculo del finiquito.Calculo del finiquito.

• Leonor ha terminado el 15 de mayo un contrato de Leonor ha terminado el 15 de mayo un contrato de obra que ha durado 18 meses y por el que percibía los obra que ha durado 18 meses y por el que percibía los siguientes salarios:siguientes salarios:

Salario base y complementos: 950 € al mes.Salario base y complementos: 950 € al mes. Pagas extras: dos de 885 € cada una, que se percibían Pagas extras: dos de 885 € cada una, que se percibían

por semestre completo de trabajo (una en verano, otra por semestre completo de trabajo (una en verano, otra en Navidad).en Navidad).

• A la fecha de finalización del contrato, no había A la fecha de finalización del contrato, no había disfrutado de ningún día de vacaciones.disfrutado de ningún día de vacaciones.

5-.5-.Casos prácticos.Casos prácticos.Calculo del finiquitoCalculo del finiquito

SOLUCIÓNSOLUCIÓN

• Paga de verano: debe recibir la cantidad proporcional al tiempo Paga de verano: debe recibir la cantidad proporcional al tiempo trabajado en el semestre. Para calcularla, estimamos primero trabajado en el semestre. Para calcularla, estimamos primero cuánto correspondería por cada día trabajado y luego cuánto correspondería por cada día trabajado y luego multiplicamos por el número de días trabajados.multiplicamos por el número de días trabajados.

• Cantidad diariaCantidad diaria: 885 €/180 días = : 885 €/180 días = 4,92 € por día.4,92 € por día.

• Tiempo trabajadoTiempo trabajado: : 135 días135 días (del 1 de enero al 15 de mayo). (del 1 de enero al 15 de mayo).

• Total paga de veranoTotal paga de verano: 135 días x 4,92 € = : 135 días x 4,92 € = 664,20 €.664,20 €.


• Paga de NavidadPaga de Navidad: No debe recibir nada, porque no ha trabajado : No debe recibir nada, porque no ha trabajado ningún día durante el segundo semestre del año.ningún día durante el segundo semestre del año.

• VacacionesVacaciones: Si hubiera trabajado el año completo le : Si hubiera trabajado el año completo le corresponderían 30 días de vacaciones (suponiendo que el corresponderían 30 días de vacaciones (suponiendo que el convenio colectivo o por pacto individual no se hubiera mejorado). convenio colectivo o por pacto individual no se hubiera mejorado).

• Es necesario calcular la cantidad proporcional al tiempo trabajado.Es necesario calcular la cantidad proporcional al tiempo trabajado.

• Días de vacaciones que le corresponderíanDías de vacaciones que le corresponderían: (135 x 30)/365 = : (135 x 30)/365 = 11,09. 11,09. Por tanto, le corresponden 11,09 días de vacaciones.Por tanto, le corresponden 11,09 días de vacaciones.

• Cantidad que le corresponde por díaCantidad que le corresponde por día: 950/30 = : 950/30 = 31,66 €.31,66 €.

• Total vacacionesTotal vacaciones: 31,66 € x 11,09 días = : 31,66 € x 11,09 días = 351,11 €.351,11 €.


Total finiquitoTotal finiquito = =

664,20 + 351,11 = 1.015,31 € brutos 664,20 + 351,11 = 1.015,31 € brutos (es decir, antes de descuentos).(es decir, antes de descuentos).

modificaciÓn, suspensiÓn y extinciÓn del contrato de trabajo trabajo realizado por josé Ángel...

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