modelo para el desarrollo de competencias
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Modelo para el Desarrollo de competencias
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Contenidos
ESTRUCTURA DE CONTENIDOS:
Introducción
3
Esquema General del Proyecto
6
Fase de Diseño
8
Fase de Implantación
26
Fase de Evaluación
31
ANEXO
33
3 3
Introducción
4 4
Introducción
Si tuviéramos que citar un hecho que, junto con las nuevas tecnologías, haya incidido de manera decisiva
en la transformación experimentada en las empresas por la función de recursos humanos en los últimos
años, tendríamos que hablar sin lugar a dudas de la Gestión por Competencias. Sus evidentes ventajas
la han convertido en el motor a partir del cual se desarrollan la mayoría de los procesos formativos.
Sin embargo, la implantación de un modelo de estas características implica la realización de fuertes
inversiones en recursos económicos, humanos y materiales, y muchas empresas dudan a la hora de
acometer un proyecto de tales proporciones. La clave la encontramos entonces en la necesidad de
conseguir una gestión eficaz de los procesos que minimice los costes de implantación y genere
economías de escala en el uso de los recursos.
Con demasiada frecuencia, la formación en las empresas se caracteriza por un tratamiento independiente
de los procesos, demasiados agentes involucrados y, consecuencia de ello, falta de comunicación,
incumplimiento de plazos, incremento de los costes de los procesos, falta de visibilidad por parte del
interesado... y al final de todo, desviaciones entre la oferta y la demanda de formación. Esta situación
puede llegar a ser irreversible y conducir al “suicidio” de este modelo de gestión.
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Modelos de Competencias: Definición
Los Modelos de Competencias se utilizan como instrumento de cohesión y establecimiento de
prioridades en las prácticas de desarrollo. Las competencias identifican los comportamientos
necesarios en las personas para alcanzar los objetivos que se derivan de la estrategia.
En FYCSA pensamos que para desarrollar dichos comportamientos, la formación debe proporcionar los
conocimientos, desarrollar las habilidades y cambiar las actitudes que se requieren para dicha actuación.
En este sentido, las competencias constituyen modelos de referencia para la actuación de las personas en
el trabajo.
Las personas nos comportamos en base a nuestros modelos de referencia. Dichos modelos nos permiten
interpretar, clasificar y evaluar nuestras experiencias con el entorno. Para cambiar comportamientos es
necesario, por tanto, modificar los modelos de referencia de los que se derivan. Para ello es imprescindible
el aprendizaje eficaz del contenido de las competencias, el entrenamiento sucesivo en los
comportamientos que describen, el feedback inmediato de resultados y la oportunidad de reflexionar sobre
todo el proceso. Estos aspectos deben ser necesariamente contemplados en la metodología de cualquier
acción formativa para el desarrollo de competencias.
Sin embargo, aunque las competencias facilitan el alineamiento de la formación con la estrategia, plantean
una mayor exigencia en las metodologías de aprendizaje. Cambiar el comportamiento requiere un
esfuerzo de aprendizaje sostenido en el tiempo y arropado por una infraestructura adecuada que integre a
la línea de mando.
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Esquema General del Proyecto: Fases
7 7
Esquema General del Proyecto
DISEÑO IMPLANTACION EVALUACION
INVENTARIO
SOLUCIONES
APRENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES DE
CONSOLIDACIÓN
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
FEEDBACK
ANALISIS DE
RESULTADOS
PLAN
DESARROLLO
INDIVIDUAL
PLAN DE
FORMACION
DESARROLLO
FORMACION
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
DESARROLLO
PERSONAL
EFICACIA DE
LA
FORMACION
ITINERARIO
DE
APRENDIZAJE
A la hora de abordar un Proyecto de Gestión centrado en las Competencias es necesario que se sigan las siguientes Fases o Etapas, que describiremos a lo largo de esta propuesta.
En esta propuesta haremos especial hincapié en la Fase inicial de Diseño del Proyecto, y apuntaremos en líneas generales los objetivos y acciones que se deben realizar en las Fases sucesivas, de tal forma que se tenga una visión global sobre el alcance y profundidad de todo el Proyecto.
8 8
Fase de Diseño
9 9
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
APRENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES
CONSOLIDACIÓN
Objetivos de la Fase de Diseño
La Fase de Diseño tiene como finalidad desarrollar la infraestructura y las prácticas de gestión necesarias para abordar el proyecto, que se concretan en cuatro elementos fundamentalmente:
Modelo de Competencias
Sistema de Evaluación
Inventario de Soluciones de Aprendizaje
Acciones de Consolidación del Modelo
Previamente es necesario concretar los Objetivos y definir el Alcance del Proyecto.
1010
Considerando la evolución histórica de Ibermutuamur, los cambios que se han venido produciendo en las ultimas fechas y su situación actual, así como las conversaciones mantenidas con el Departamento de Formación, Fycsa considera como Objetivos del Proyecto los siguientes:
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
APRENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES DE
CONSOLIDACIÓN
Concretar los Objetivos y Alcance del proyecto
Mejorar la Integración Cultural en la Organización
Evaluar e Incrementar los niveles de Calidad Directiva
Conseguir la Integración de los Sistemas de Recursos Humanos
Alinear la Formación y Desarrollo con la Estrategia de la Compañía
Al mismo tiempo, y como Alcance del Proyecto:
En cuanto al Público Objetivo consideramos a los Directivos y Mandos Intermedios.
En cuanto al contenido: Las Competencias Genéricas definidas con Ibermutuamur
En cualquier caso Fycsa abordará las actividades de esta Fase de Diseño, en concreto el Modelo de Competencias, pensando en su posterior extensión al resto de la Organización.
1111
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
APRENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES DE
CONSOLIDACIÓN
Concretar los Objetivos y Alcance del proyecto (Cont.)
En esta Fase del Proyecto es imprescindible caracterizar al público objetivo en aspectos como:
Edad y antigüedad medias
Formación y experiencia
Motivación y sensibilidad por la formación
Posicionamiento y rol en la Organización
Estilo de aprendizaje
Ambos elementos, Objetivos y Alcance, constituyen una primera aproximación susceptibles de ser matizados por Ibermutuamur.
Metodología: Entrevistas y trabajo de Gabinete
1212
1. Definición del Directorio de Competencias, donde se recogerán los comportamientos y conocimientos que la Organización considera críticos para la consecución de sus Objetivos Estratégicos, así como aquellos necesarios para el desempeño diario de las personas. Para lo cual partiremos del trabajo realizado en Ibermutuamur en relación a competencias y puestos.
Identificamos dos Tipos de Competencias:
Competencias Genéricas, que son válidas para toda la organización y que generalmente recogen los valores y comportamientos (habilidades) críticos para trasladar la estrategia a resultados.
Competencias Técnicas, que determinan los conocimientos y habilidades necesarios para conseguir un desempeño eficaz y coherente con los objetivos del Puesto. Algunos modelos introducen también en este apartado Competencias de tipo Funcional o que son genéricas para todos los puestos de la misma función o ámbito profesional
Modelo de Competencias I
Para establecer un Modelo de Competencias es necesario concretar los siguientes elementos:
MODELO DE COMPETENCIAS
MODELO DE COMPETENCIAS
1313
2. Definición de Niveles de Contribución. Posiciones Laborales o Puestos, en donde se agrupan las personas de Ibermutuamur que realizan actividades y tareas de índole similar, y que por tanto presentan una base de competencias comunes. Fycsa propone establecer cuatro niveles de contribución o roles genéricos. (En el Anexo se definen los cuatro niveles de contribución definidos por Fycsa).
En Fycsa utilizamos una única escala para los Niveles de Contribución pero con dos ámbitos diferentes:
En relación al Rol o Nivel de Supervisión. Para las Competencias Genéricas,
generalmente habilidades y comportamientos, el factor de diferenciación esencial es el
marcado por el nivel de supervisión sobre personas, presupuesto y medios tecnológicos.
En relación al Nivel de Conocimiento. Para las competencias específicas, generalmente
conocimientos y habilidades de naturaleza técnica y/o profesional, la contribución viene
determinada por el dominio profesional de cada competencia, y que siguiendo el proceso
normal de aprendizaje (conoce, aplica, enseña e innova), permite identificar cuatro niveles:
Inicial(Conocimiento Teórico), Práctico(Inicial + Experiencia Práctica) , Avanzado (Práctico
+ Capacidad de Enseñar y dirigir a otros en la aplicación) y Maestro (Avanzado +
Capacidad de Innovación)
Modelo de Competencias II
MODELO DE COMPETENCIAS
MODELO DE COMPETENCIAS
1414
3. Definición de Perfiles. Especificación del nivel de intensidad con que se debe desarrollar las competencias en relación a los niveles de contribución definidos.
Dicha intensidad se establece en términos de comportamientos que servirán como evidencias para la evaluación.
Modelo de Competencias III
MODELO DE COMPETENCIAS
MODELO DE COMPETENCIAS
Participa de forma activa en las actividades de su equipo. Aporta ideas y sugerencias
para la mejora colectiva
CompetenciasCompetencias
Nivel de Contribución
Nivel de Contribución
ComportamientosComportamientos
Conocimientos,habilidades y actitudes, que la organización precisa para
la consecución de los Objetivos de Negocio Nivel de desempeño
esperado en una competencia para un
determinado rolConductas o comportamientos
externos y observables, que evidencian un nivel de
contribución
Trabajo en Equipo
Implicación y Colaboración
Ejemplo
1515
Modelo de Competencias IV
Tal y como hemos dicho en el apartado anterior, para Ibermutuamur proponemos un Modelo de Competencias Genérico con Descripción de cuatro niveles de contribución pero centrándonos en los perfiles de Directivos y Mandos identificados en nuestro modelo como Integrador y Estratega, siempre partiendo de la información disponible dentro de la organización. De esta manera, y a modo de ejemplo, la estructura sería la siguiente:
ROLES
COMPETENCIAS
Contribuidor Individual
Contribuidor Individual
Jefe de EquipoJefe de Equipo IntegradorIntegrador EstrategaEstratega
Trabajo en Equipo
Trabajo en Equipo
LiderazgoLiderazgo
Orientación al Cliente
Orientación al Cliente
Orientación a Resultados
Orientación a Resultados
………..………..
Ejemplo 1 2 3 4
Implicación y colaboración
Coordinación y seguimiento
Integración ydesarrollo relaciones
Creación y desarrollo cultura
1616
Modelo de Competencias V
La Metodología sugerida a continuación tiene como objetivo fundamental la concreción de los perfiles:
• Entrevistas y reuniones de grupo con mandos, ocupantes y lideres de eficacia para la recogida de información
• Trabajo de gabinete para la configuración definitiva del modelo de competencias de referencia
• Reuniones de validación
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
APRENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES DE
CONSOLIDACIÓN
Esta propuesta es susceptible de ser modificada y matizada en función de las necesidades y requisitos que establezca Ibermutuamur.
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Sistema de Evaluación
Para diseñar el Sistema de Evaluación es necesario desarrollar los siguientes elementos:
Método de Evaluación, que viene determinado por el número de fuentes que se consideran para evaluar la situación de los participantes en relación al perfil de competencias. Para Ibermutuamur, Fycsa propone el método 180 de Evaluación Múltiple, en el que la evaluación es el resultado de consolidar la información proveniente de: el participante (autoevaluación), su superior directo (evaluación del jefe) y sus colaboradores inmediatos.
Instrumentos de Evaluación, que identifican el elemento de recogida de información. Para Ibermutuamur Fycsa propone la utilización de cuestionarios basados en anclajes de comportamientos (BARS).
Teniendo en cuenta el método de evaluación propuesto, será necesario elaborar 6 cuestionarios distintos (3 para el rol de integrador y 3 para el rol de estratega), en sus versiones de autoevaluación, evaluación del jefe y del colaborador.
SISTEMA DE EVALUACIÓNSISTEMA DE EVALUACIÓN
1818
Sistema de Evaluación (Cont.)
Canal de Evaluación, que identifica el medio para hacer llegar los cuestionarios a los participantes y recoger los resultados de los mismos.
Fycsa propone utilizar su herramienta AVANZA de evaluación on-line. Los distintos actores que participarán en el proceso completarán los cuestionarios utilizando un navegador de internet que les permita acceder al servidor de Fycsa.
Modelo de Reporting, que define el formato de presentación de resultados y el nivel de acceso a los mismos.
AVANZA permite que cada individuo visualice su evaluación, que los jefes visualicen la evaluación de sus subordinados, y que el Departamento de RR.HH. Tenga acceso a información consolidada pero con múltiples funcionalidades, lo que les permitirá entrar en un análisis pormenorizado.
Fycsa propone un sistema de Evaluación 180 basado en una herramienta WEB Based.
SISTEMA DE EVALUACIÓNSISTEMA DE EVALUACIÓN
1919
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
PARENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES DE
CONSOLIDACIÓN
Uno de los aspectos fundamentales para la implantación de un Modelo de Desarrollo Profesional en base a competencias es la motivación de la Organización para participar activamente en el proceso y su formación en los elementos y métodos que supone.
Acciones de Consolidación
Para ello es conveniente poner en marcha dos tipos de acciones:
1. Acciones de comunicación y promoción, cuya misión es difundir el contenido del modelo y promover la implicación y participación.
En este ámbito es necesario diseñar:
• Contenido: Objetivos, Modelo, Roles y Resultados
• Formato y Canal
• Medios de Apoyo y Actores
2020
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
PARENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
ACCIONES DE
CONSOLIDACIÓN
Acciones de Consolidación (Cont.)
2. Acciones de Formación, que deben facilitar a todos los participantes los conocimientos y habilidades necesarios para desarrollar el rol que se les atribuye en el modelo.
Para ello es necesario diseñar las siguientes acciones:
• Descripción del Modelo, Utilización de las Herramientas y participación en el proceso (funciones y responsabilidades)
• Metodología para el desarrollo de Planes de Desarrollo Individual: Actores, Formato y Sistema de Seguimiento
• Taller de Aprendizaje y Desarrollo Profesional (Evaluados)
• Taller Coaching y Desarrollo de Colaboradores (Mandos)
Metodología:
• Trabajo de gabinete y reuniones de validación
• Formación Presencial para los Talleres
• Formación On-line para la Descripción del Modelo
2121
DISEÑO
INVENTARIO
SOLUCIONES
APRENDIZAJE
OBJETIVOS Y
ALCANCE
MODELO DE
COMPETENCIAS
SISTEMA DE
EVALUACION
MOTIVACION Y
FORMACION
Para facilitar el establecimiento de Planes de Acción y, en última instancia desarrollar eficazmente los comportamientos implícitos en cada competencia, es conveniente configurar una oferta preliminar de soluciones de aprendizaje alineada con el Modelo de Competencias:
• Seleccionando los contenidos adecuados para el desarrollo de los comportamientos que se derivan de cada competencia
• Eligiendo la metodología adecuada a la naturaleza de la competencias y el objetivo de aprendizaje.
CONTENIDO
PRACTICA
FEEDABACK
REFLEXION
METODO FORMATO CANAL
CO
MP
ET
EN
CIA
COMPORTAMIENTOS
• _______________• _______________• _______________• _______________• _______________
CONTENIDO
PRACTICA
FEEDABACK
REFLEXION
METODO FORMATO CANAL
CONTENIDO
PRACTICA
FEEDBACK
REFLEXION
METODO FORMATO CANAL
Inventario de Soluciones de Aprendizaje I
2222
Inventario de Soluciones de Aprendizaje II
Metodología:
AprendizajeAprendizajeProceso continuo de Proceso continuo de
transformación para el cambio de transformación para el cambio de comportamientoscomportamientos
Modelo de CompetenciasModelo de Competencias ParticipantesParticipantes
ContenidoContenido Información Conocimientos Habilidades Actitudes
PrácticaPráctica Ejercicios Casos/Juegos Role Play Simulación
FeedbackFeedback Test Observación Coaching Grupo
ReflexiónReflexión Consolidación Colaboración Assessment Plan de Acción
FormatoFormato Texto Gráficos Audio Vídeo
CanalCanal Presencial Web CD - ROM Papel
MetodologíaMetodología
2323
Inventario de Soluciones de Aprendizaje III
En relación a cada competencia y nivel de contribución es necesario identificar cuatro elementos básicos
para el aprendizaje:
Contenido a transmitir para desarrollar la competencia al nivel establecido distinguiendo a
efectos pedagógicos entre Información, Conocimientos, Habilidades y Actitudes. El
contenido debe seccionarse con criterios de oportunidad y relevancia, en cuanto que debe
ser el necesario para el nivel de competencia a conseguir.
Práctica, seleccionando los instrumentos, dinámicas, prácticas y/o métodos adecuados
para facilitar a los participantes el entrenamiento adecuado en los comportamientos que se
derivan de la competencia
Feedback, especificando los medios e instrumentos que facilitarán al participante
información sobre el nivel de desempeño que alcanza en relación a la asimilación del
contenido y las actividades de entrenamiento.
Reflexión, definiendo las técnicas e instrumentos que permitirán a los participantes
reflexionar sobre el nivel alcanzado con las actividades de aprendizaje, como paso
necesario para consolidar el cambio de comportamiento iniciado
2424
Inventario de Soluciones de Aprendizaje IV
La estructura de las acciones debe contemplar también el hecho de que los adultos aprendemos mejor en
grupo, así como alternando métodos descriptivos y participativos en función del nivel de los participantes
(madurez, gap de conocimiento y orientación a resultados) y del tipo de contenido.
Una vez identificados los elementos básicos de aprendizaje descritos, llega el momento y no antes, de
seleccionar los formatos de presentación y los canales de distribución más adecuados.
Los aspectos esenciales a considerar son el tipo de contenido (competencia) y el objetivo a conseguir
(Nivel de contribución) con las acciones de formación.
FYCSA ha diseñado cuatro metodologías básicas de actuación que combinan formato y canal:
Autoestudio: Formación asíncrona con acceso a Contenidos On-line y materiales de
apoyo.
Autoestudio con Tutoría: además de la anterior recoge servicios de tutoría y colaboración
síncronos y asíncronos.
Formación Mixta o Blended Learning: combina el autoestudio con tutoría con sesiones de
entrenamiento presencial.
Formación Presencial: Formación exclusivamente en modalidad presencial.
La figura de la página siguiente, aunque constituye una simplificación, sirve como planteamiento inicial
para seleccionar la metodología en base a los criterios establecidos de contenido y objetivo de
aprendizaje.
2525
Inventario de Soluciones de Aprendizaje V
ContenidosContenidos
ObjetivosObjetivos
VisiónVisiónGlobalGlobal
ActitudesActitudes
HabilidadesHabilidades
ConocimientosConocimientos
InformaciónInformación
Toma de Toma de decisionesdecisiones
Cambio Cambio comportamentalcomportamental
CambioCambioculturalcultural
Autoestudio
Autoestudio + Tutoría
Blended Learning
Formación Presencial
2626
Fase de Implantación
2727
1. Identificar las necesidades de formación del público objetivo
2. Establecer un itinerario formativo para cubrir dichas necesidades
3. Establecer un Plan de Formación
4. Desarrollar Planes de Desarrollo individuales
5. Ejecutar el Plan de Formación
IMPLANTACION
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
FEEDBACK
ANALISIS DE
RESULTADOS
PLAN
DESARROLLO
INDIVIDUAL
PLAN DE
FORMACION
DESARROLLO
FORMACION
ITINERARIO
DE
APRENDIZAJE
Objetivos de la Fase de Implantación
2828
1. Activación del sistema de Evaluación
• Calendario
• Instrumentos
• Perfiles de usuarios
2. Convocatoria y Seguimiento del proceso de Evaluación
3. Soporte Técnico y Dinamización
4. Explotación de Resultados
5. Elaboración de informes y reporting
Metodología:
• Trabajo de Gabinete
• Operación y mantenimiento del sistema
IMPLANTACION
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
FEEDBACK
ANALISIS DE
RESULTADOS
PLAN
DESARROLLO
INDIVIDUAL
PLAN DE
FORMACION
DESARROLLO
FORMACION
ITINERARIO
DE
APRENDIZAJE
Evaluación de Competencias
2929
1. Feedback de Resultados
• Participantes
• Mandos
• Departamento de Formación
2. Análisis de Resultados Globales
• Competencias con Gap nivel actual vs nivel deseado más importantes
• Distribución de Frecuencias
• Establecimiento de prioridades
3. Diseño Itinerario de Aprendizaje Definitivo
• Contenidos
• Metodología, Actividades y Recursos de Apoyo
• Método e Instrumentos de Evaluación del Aprendizaje
• Secuencia de Desarrollo
Metodología:
• Trabajo de Gabinete
• Operación y mantenimiento del sistema
• Entrevistas y/o reuniones de grupo
IMPLANTACION
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
FEEDBACK
ANALISIS DE
RESULTADOS
PLAN
DESARROLLO
INDIVIDUAL
PLAN DE
FORMACION
DESARROLLO
FORMACION
ITINERARIO
DE
APRENDIZAJE
Feedback a los Participantes, Análisis de Resultados Globales e Itinerario de Aprendizaje
3030
IMPLANTACION
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
FEEDBACK
ANALISIS DE
RESULTADOS
PLAN
DESARROLLO
INDIVIDUAL
PLAN DE
FORMACION
DESARROLLO
FORMACION
ITINERARIO
DE
APRENDIZAJE
1. Configuración del Plan Global de Formación
• Programación
• Comunicación
• Sistema de Evaluación (Niveles, fuentes e Instrumentos) y Reporting (Contenido, Formato y nivel de agregación)
2. Elaboración PDI’s
• Coordinación y Apoyo
• Seguimiento y Consolidación
3. Desarrollo del Plan de Formación
• Convocatoria
• Ejecución acciones formativas
• Evaluación y Reporting
Metodología:
• Trabajo de Gabinete
• Operación y mantenimiento del sistema
• Entrevistas y/o reuniones de grupo
Plan de Formación Global y Planes de Desarrollo Individuales (PDI)
3131
Fase de Evaluación
3232
1. Evaluación del Desarrollo Profesional
• Evolución del GAP individual
• Cumplimiento PDI
• Identificación Acciones de mejora
2. Evaluación de la Eficacia de la Formación
• Evolución del GAP global
• Cumplimiento Plan de Formación
• Eficacia de las acciones de formación
• Identificación Acciones de Mejora
Metodología:
• Ejecución de una nueva Evaluación de Competencias
• Trabajo de Gabinete
EVALUACION
EVALUACION DE
COMPETENCIAS
DESARROLLO
PERSONAL
EFICACIA DE
LA
FORMACION
Objetivos de la Fase de Evaluación
3333
ANEXO
3434
CONTRIBUIDOR INDIVIDUAL
Personas: No tiene responsabilidad de supervisión sobre el trabajo y resultados de otros. La misión del puesto suele ser de contenido técnico y/o operativo. Se trata de un ejecutor que necesita de habilidades básicas para facilitar relaciones profesionales eficaces e integrarse en la cultura de la organización.
Presupuesto: Su responsabilidad económica se circunscribe al cumplimiento del presupuesto o parámetros económicos establecidos para el ámbito de las tareas o actividades desempeñadas. Debe comprender los objetivos económicos que se establecen para su actividad y dirigir su actuación hacia su consecución.
Estrategia: No es responsable de definir la estrategia. Su misión es incorporar a su actividad los principios y objetivos que se derivan de la misma y actuar de manera coherente.
Niveles de Contribución
3535
COORDINADOR / JEFE DE EQUIPO
Personas: Su misión es dirigir un equipo de trabajo compuesto por contribuidores individuales. Es responsable de asignar tareas y controlar su ejecución.Realiza una supervisión de carácter técnico y/o operativo orientada a garantizar el cumplimiento de un trabajo, actividad, proyecto o proceso determinado en las condiciones de calidad, plazo y coste establecidas. Aunque su misión básica es la coordinación de un equipo de trabajo, debe poseer experiencia y conocimiento técnico y/o operativo amplio del espectro de actividades que caen en su ámbito de actividad y de las capacidades de su equipo.
Presupuesto: Su responsabilidad económica se circunscribe al cumplimiento del presupuesto o parámetros económicos establecidos para el ámbito de las tareas o actividades desempeñadas.Debe comprender los objetivos económicos que se establecen para su actividad y dirigir su actuación hacia su consecución. .
Estrategia:Su responsabilidad fundamental es alinear el trabajo de su equipo con las prioridades estratégicas de la organización. Es fundamental en este ámbito tener la flexibilidad suficiente para adaptar su actuación a los cambios que se derivan de la estrategia .
Niveles de Contribución
3636
INTEGRADOR
Personas: Es responsable de dirigir y coordinar los equipos de trabajo que caen bajo su ámbito de responsabilidad (Departamento, Proceso o Sistema).Como integrador, no se involucra en la dirección y ejecución de las actividad operativa, sino que debe garantizar una organización equilibrada orientada a la eficacia global. En este sentido, debe ser capaz de desarrollar y mantener relaciones a varios niveles dentro y fuera de su ámbito de responsabilidad. Presupuesto:Es responsable del proceso de Planificación y Control. Por un lado debe dirigir el proceso de configuración del presupuesto atendiendo a los objetivos globales de la organización. Por otro lado, debe controlar la evolución de los resultados y establecer medias correctoras en caso necesario. Estrategia: Su responsabilidad fundamental es desplegar la estrategia de la compañía estableciendo objetivos para los equipos y coordinar su cumplimiento.En este sentido, debe actuar como gestor del cambio, planificando las acciones necesarias para implantar la estrategia y controlar su evolución.
Niveles de Contribución
3737
ESTRATEGA
Personas: Su responsabilidad fundamental es establecer la visión de negocio y definir un marco de actuación para su desarrollo.En este sentido, debe definir, consolidar y desarrollar la cultura, los sistemas, la estructura y, en general, toda la política de gestión de personas de la organización.
Presupuesto:Su misión fundamental es identificar los objetivos económicos que se derivan de la estrategia y definir un modelo de planificación y control coherente con la organización y cultura de la institución. Dichos objetivos deben establecer las prioridades globales y ser compatibles con las necesidades de los distintos grupos de interés que participan en la definición de la misión y estrategia de la organización.
Estrategia:Su responsabilidad básica es establecer los objetivos a largo plazo y un plan de actuación coherente con los mismos y la situación de la organización. El estratega debe anticipar la evolución de los factores básicos que configuran el contexto organizativo (clientes, competidores, grupos de interés, etc.) y debe actuar como catalizador del cambio impulsando las actuaciones necesarias para desarrollar la visión de negocio con ética y rigor profesional.
Niveles de Contribución