°MÉTODO DE ALINEAMIENTO°

Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello de lo promediación de los miembros de un comité de valuación respecto delos puestos básicos.

ETAPAS PRINCIPALES

a)Integración de un comitéEn todo método de valuación es deseable en principio porque permite recoger puntos de vista distintos y complementarios. También lo es por que pueden corregirse o al menos reducirse muchos errores. La mejor integración de un comité valuador es quizá la de seis miembros : dos supervisores, dos representantes de los trabajadores, un miembro del departamento del personal y técnico asesor.

Para seleccionar puestos tipos debemos de seguir lo siguiente:

1.- A que su contenido esté fácilmente sujeto a discusiones.

2.- a que los puesto no sufran cambios frecuentes, ni en obligaciones ni en salario

3.- A que sean de los mas salientes y caracterizados en la empresa y en la rama industrial de que se trata

b) Fijación de los puestos tipo o representativos. En la valuación es usual escoger un número reducido de puestos básicos que se designen como puestos tipo, para poder comenzar con ellos el procedimiento. Una vez que la posición de los mismos esté establecida dichos puestos serán de gran auxilio para fijar la relación que debe existir entre los demás.

•c) Formación de series de orden.

• Cada miembro del comité debe ordenar los puestos tipo en

una serie, de acuerdo con el orden de importancia que les asigne. El primer lugar lo ocupará el puesto de mayor importancia y el que por según su criterio debe pagarse el mas alto salario, el último, el puesto de menor categoría que se considere acreedor a la mínima remuneración.

• Para hacer esta ordenación es necesario entregar a los miembros del comité un grupo de tarjetas, igual al miembro de puesto tipo y debe aparecer en cada una los puestos y una breve descripción de sus obligaciones y requisitos

El jefe del comité pregunta a cada miembro del mismo el orden en que considera deben colocarse los puestos tipo, y registra de una forma especial en la columna en que corresponde a ese valuador, el orden que ése propone colocando frente al nombre del puesto el numero de orden que aquel haya fijado en su serieLuego se saca el promedio de números ordinales que corresponde a cada puesto tipo

Combinación y promediación de series.

ORDENAMIENTO DE LOS PUESTO TIPO.

• Se inscriben los puestos, en el orden que indiquen los valores resultantes de los promedios que se acaban de obtener, comenzando por los que tengan un promedio superior. En la última columna se colocan los salarios que se están pagando por cada puesto marcando con un asterisco aquellos cuyo monto corresponde el orden obtenido

REPETICIÓN DE OPERACIONES ANTERIORES.

• Para mayor seguridad y exactitud en la valuación se aconseja que con intervalo de algunos días se repitan las operaciones anteriores y se tome como definitivo el orden que resulte de combinar los valores obtenidos de cada avaluación

ARREGLO DE SALARIOS FUERA DE ORDEN.

• El ajuste de lo salarios de puesto tipo cuyo valor no corresponde con el orden obtenido se hace por medio de negociaciones con el sindicato, en el supuesto de que éste intervenga.

• Los puestos que quedan por valuar se comparan con los puestos tupo a fin de determinar su posición relativa dentro de la lista,

CLASIFICACIÓN DE LOS DEMÁS PUESTOS.

VENTAJAS:

Es fácil y rápido, puede ser comprendido por todos los trabajadores

Supone mayor seguridad, a partir de la realidad y no de criterios preestablecidos

Representa un promedio de apreciaciones y por lo mismo una mayor garantía en reflejar la realidad.

Puede ser útil en empresas de escaso personal.

EJEMPLO DE GRADACIÓN PREVIA

• PRIMER GRADO. Trabajadores no calificados

• Puestos que si bien requieren cuidado, diligencia y seguridad, no exigen una amplia preparación

• Ejemplo: mensajero, mozo, consejero, archivista, etc.

• SEGUNDO GRADO: trabajadores calificados

• Puestos que requieren preparación manual o intelectual previa

• Ejemplo; dibujantes, tenedores de libros, electricistas.

• TERCER GRADO: puestos de criterio

• Aquellos que requiere capacidad para distribuir el trabajo y vigilar que se realice bajo procedimientos señalados

• Ejemplo: mayordomos, jefe de oficina.

• CUARTO GRADO: Puestos técnicos

• Suponen cierto carácter creativo e iniciativa personal

• Ejemplo: ingenieros, abogados

• QUINTO GRADO: Puestos ejecutivos

• Los que tienen a su cargo el manejo de departamento, considerando esta actividad en su acepción mas amplia

• Ejemplo: mayordomo general, auxiliares del gerente.

• SEXTO GRADO: Puestos administrativos

• Aquellos que entrañan gran responsabilidad sea por lo elevado y genérico control que ejercen

• Ejemplo: gerente divisional, contador en jefe.

• SÉPTIMO GRADO: Puestos directivos

• Aquellos en que reside la dirección general de la empresa y por quienes se establecen las políticas que están han de seguir ejm. Miembros del consejo de administración.

Puesto

1er representante

del sindicat

o

2do representante

del sindicat

o

1er representante de la

empresa

2do representante de

la empresa

Analista

Representante

del dpto. de persona

l

Promedio

Ayudante de contador 4 4 3 3 3 4 3.5

facturista 5 5 5 7 6 5 5.5

Almacenista 7 7 7 6 8 7 7.0

cajera 3 3 2 4 4 3 3.2

empacador 8 8 8 8 7 8 7.8

Encargada de depto. 2 2 4 2 2 2 2.3

Mozo 9 9 9 9 9 9 9.0

Contador 1 1 1 1 1 1 1.0

Empleada de mostrador 6 6 6 5 5 6 3.7

Número de orden según promedio

Promerdio Título del puesto Sueldo diario

1 1.0 Contador 120.00

2 2.3 Encargado de depto.

90.00

3 3.2 Cajera 100.00

4 3.5 Ayudante de cont. 80.00

5 5.5 Facturista 70.00

6 5.7 Empleada de mostrad.

55.00

7 7.0 Almacenista 50.00

8 7.8 empacador 40.00

9 9.0 mozo 35.00

Comité de evaluación de cargos

• La evaluación del cargo en una recomendación del organismo de staff, que deberá de ser aprobada por el organismo de línea y por la dirección de las organización. Para facilitar este trabajo de aprobación se utiliza el comité de evaluación constituido por el responsable de la administración de salarios y los analistas , los directores cuyas áreas estén implicadas en el trabajo, los gerentes y los jefes a quienes corresponda.

Objetivos de el comité de evaluación de cargos

• Objetivo técnico.- el objetivo se constituye con los elementos de las distintas áreas de la organización más familiarizados con los cargos que serán evaluados lo cual garantiza equilibrio y uniformidad.

• Objetivo político.- Al contar con la participación de elementos pertenecientes a todas la áreas de la organización.

Clasificación de cargos

• De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse en clases de cargos. El agrupamiento de los cargos en las clases busca facilitar no sólo la administración salarial, si no permitir también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de salarios, beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de status, etc.

CLASES DE CARGOS AMPLITUD DE PUNTOS

1 Hasta 100

2 101 a 200

3 201 a 300

- -

- -

- -

• a.- Clasificación por puntos: los cargos se agrupan en clases, de acuerdo con intervalos de puntos.

• B.- Clasificación por cargos de carrera.- secretario I, secretario II, secretario III.

• C.- clasificación por grupo ocupacional.- Ingeniero civil, Ingeniero electricista, ing. Químico.

• D.- Clasificación por área de servicio.- gerente de finanzas, tesorero, contador, auxiliar de contador, cajero.

• E.- clasificación por categoría.- secretaria junior, secretaria, secretaria bilingüe.