l presente artículo analiza la influencia que lasrelaciones laborales existentes en la organizacióntienen sobre la estructuración y dinámica de los

mercados internos de trabajo. El análisis parte depreguntarse cómo y porqué, frente a un contexto deprecarización laboral creciente como lo fue Argentinaen las últimas dos décadas, la empresa estatal AstilleroRío Santiago logró conservar sus mecanismostradicionales del mercado interno de trabajo, a pesarde haberse modificado las condiciones del entornoeconómico.Luego de plantear una revisión crítica de las

principales teorías sobre la segmentación del mercadode trabajo, el artículo describe las características de

la estructura y dinámica del mercado interno de laempresa analizada para, posteriormente, dar cuentadel proceso por el cual dicho mercado logró conservarlos criterios tradicionales de funcionamiento a pesarde la implementación de políticas generales deprecarización y flexibilización laboral. La investigaciónseñala que los mecanismos del mercado interno detrabajo pueden ser apropiados por los trabajadoresde tal modo que funcionen como instrumentos dereivindicación sindical limitando, de este modo, lasacciones de la dirección empresarial sobre laorganización del trabajo.Partiendo de la premisa de que ninguna variable

explica por sí sola la estructuración del mercado detrabajo, la ponencia concluye que las tendenciasproductivas y de gestión globales son, siempre,mediadas por los marcos organizacionales que, deacuerdo a las características del proceso de trabajoy la relación de fuerzas establecida al interior de laempresa entre capital y trabajo, configuran la estructurade los mercados interno de trabajo.Palabras claves: Mercado interno de trabajo, relacioneslaborales, precarización, empresa estatal

Autora: Juliana FrassaLicenciada en Sociología, Universidad Nacional de La Plata

Magíster en Ciencias Sociales del Trabajo, Universidad de BuenosAires.

Centro de Estudios e Investigaciones Laborales PIETTE, CONICET.Argentina.

Correo electrónico: mfrassa@ceil-piette.gov.ar

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naPersonas: Resultados de investigación

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Mercados internos de trabajo y relacioneslaborales. La gestión del trabajo en una empresaestatal argentina en contextos de precarización

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AbstractThis paper analyzes the influence

of the organization’s industrialrelations on the structure anddynamic of internal labour markets.The present article points theelements that allow us explainingthe survival of internal labourmarket’s traditional characteristicsin an Argentinean state ownedcompany, in sp i te o f thetransformation of the economiccontext and the increasing labourprecarization policies in the last twodecades.After reviewing main theories of

labour markets, the article describess t r u c t u r a l a n d d y n a m i c scharacteristics of the internal labourmarket’s analyzed company andexplains the survival of histradit ional mechanisms andfeatures. The research points thatinternal labour market mechanismscould be taken for the workers asunion resistance instruments inorder to face the manager’s actionson work organization.Assuming a mult i -var iable

explanation of labour marketstructuring, the paper concludesthat hegemonic managerial andproductive tendencies are alwaysmediatised by organizational marks.The current case study shows thatproductive, cultural and industrialrelations features of a givencompany are central elements in

the configuration of internal labourmarkets structure.

Keywords: Labour market,industrial relations, precarization,state owned companies

1- IntroducciónUna versión preliminar de estetrabajo fue presentada en el XXVIICongreso Internacional de laAsociación Latinoamericana deSociología (ALAS), que sedesarrolló en la Universidad deBuenos Aires, en agosto de 2009.

Las teorías organizacionaleshegemónicas sostienen que lamodificación de las condiciones delentorno económico y tecnológicoglobal ocurrido en las últimasdécadas ha llevado a las empresasa implementar cambios en laestructura organizacional eintroducir criterios “flexibles” degestión de la mano de obra con elobjetivo de “adaptarse” a las nuevascondiciones de mercado. En estesentido, la implementación demodalidades de contrato precariasfue, entre otras, una prácticarecurrentemente adoptada por lasgestiones empresariales comorespuestas a las supuestas“rigideces” de los mercadosinternos, en el intento de recuperarun nuevo margen de control sobre

la utilización de la fuerza de trabajo.

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Las teorías

organizacionales

hegemónicas sostienen

que la modificación de

las condiciones del

entorno económico y

tecnológico global

ocurrido en las últimas

décadas ha llevado a las

empresas a implementar

cambios en la estructura

organizacional e

introducir criterios

“flexibles” de gestión de

la mano de obra con el

objetivo de “adaptarse”

a las nuevas condiciones

de mercado.

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Sin embargo, las políticas degestión no son universales niapl icables a todo contextoorganizacional. La diversidad ycomple j idad que presentaactualmente el mundo del trabajo,especialmente en los paíseslatinoamericanos, nos lleva aindagar sobre aquellas prácticas yprocesos que parecen ir a“contramarcha” de las tendenciashegemónicas, buscando elementosexplicativos que echen luz sobre laheterogeneidad existente. En lo queatañe a este trabajo cabepreguntarse, entonces, porqué, enalgunos casos, a pesar de habersemodif icado las condicioneseconómicas y regulatorias delentorno, subsisten los mecanismosdel mercado interno de trabajo que,al menos según varias teoría,deberían estar en proceso defragmentación.Asumiendo que los actores

sociales crean y recrean normas alinterior de la empresa, este artículose propone indagar sobre lasubsistencia de los mercadosinternos de trabajo frente ac o n t e x t o s d e c r e c i e n t eprecarización laboral, como lo fuela Argentina de la década del 90.Específicamente nos preguntamossobre el papel jugado por lasrelaciones de producción existentesen la empresa en la subsistencia

d e d i c h o s m e r c a d o s .Contradiciendo las teorías que vena los mercados internos de trabajoexclusivamente como intentos delcapital de controlar y dividir a lostrabajadores, se señala que, enc o n t e x t o s d e c r e c i e n t eprecar izac ión labora l , l osmecanismos del mercado internode trabajo pueden ser apropiadospor los trabajadores de tal modoque funcionen como instrumentosde reivindicación sindical limitando,de este modo, las acciones de ladirección empresarial sobre laorganización del trabajo.El estudio de caso que aquípresentamos, el Astillero Río

Santiago El ARS, creado en 1953,se especializa en la fabricación yreparación de bienes de capital.Ubicado en Ensenada, provinciade Buenos Aires, constituyeactualmente la fábrica naval demayor capacidad productiva deArgentina. (ARS), es la únicaempresa industrial estatal deenvergadura que logró evadir laprivatización pretendida por elgobierno nacional y mantener sucapacidad productiva en los años90, siendo transferida en 1993 algobierno de la Pcia. de BuenosAires. Contradiciendo a aquellasposturas que sostienen la vía de lareestructuración y flexibilización

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como la única “receta” válida paraenfrentar los cambios económicos,la empresa logró, luego de dosaños de paralización productiva, sureactivación manteniendo suestructura y funcionamientotradicionales; es decir, sin haberexperimentado una política explícitade “modernización empresarial”(Dombois y Pries, 1993).En la empresa analizada el

resultado del juego polít icoestablecido entre la direcciónempresarial y el sindicato hizoposible la conservación de ciertosbeneficios respecto a la asignaciónde puestos de trabajo, capacitación,mov i l idad y remunerac iónalcanzados por el colectivo detrabajadores, evidenciando que lasrelaciones sociales existentes enla organización juegan un papelfundamental en la estructuracióndel mercado interno de trabajo(Villa, 1990).En lo que respecta al orden

expositivo, luego de plantear unarevisión crítica de las principalesteorías sobre el mercado de trabajo,e l a r t í c u l o d e s c r i b e l a scaracterísticas del mercado detrabajo en la empresa para,posteriormente, dar cuenta delproceso por el cual dicho mercadologró conservar los criteriostradicionales de funcionamiento apesar de la política de precarizaciónlaboral implementada por el

gobierno provincial. Finalmente,asumiendo que ninguna variableexplica por sí sola la estructuracióndel mercado de trabajo, se concluyeque las tendencias de gestiónglobales son siempre mediadas porlos marcos organizacionales que,de acuerdo a las características delproceso productivo y la relación defuerzas establecida entre capital ytrabajo, fijan la estructura de losmercados interno de trabajo.

2- Antecedentes Teóricos.Revisitando las teorías de lasegmentación del mercado detrabajoLas teorías que plantean la

existencia de un mercado internode trabajo se insertan en losen foques he te rodoxos deEconomía. En sus planteos asumenuna visión crítica de la teoríaneoc lás ica , cues t ionando ,principalmente, el supuesto de que

el mercado de trabajo funcionacomo un mercado de productos,sin considerar las especificidadese implicancias (sociales y políticas)que tiene el trabajo en tantomercancía (Centi, 1988). Estosenfoques plantean que el trabajo,más que una mercancía, constituyeun conjunto de capacidadesportadas por las personas cuyaoferta y demanda no se ajustan porsu precio de mercado sino queestán determinadas por variableseconómicas y sociodemográficas,normas y regulaciones sociales(Reynolds, 1964; Peck, 1996).Fueron las denominadas

corrientes institucionalistas las queabordaron en profundidad el rol delas instituciones en la estructuraciónde los mercados, dirigiendo suinterés hacia el interior de lasempresas Dent ro de estaperspect iva también puedeubicarse el enfoque de la Economíade las Convenciones que concibea las empresas como dispositivoscomp le jos que , med ian temecanismos cognitivos colectivos,influyen en los comportamientosindividuales (Eymard-Duvernay,2008).. Los institucionalistasasumen la existencia de reglas,costumbres, marcos cognitivos yredes de in formación quecondicionan los comportamientosindividuales Los desarrollosinstitucionalistas se basan en los

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supuestos de la teoría de la firmade Coase, que plantea que laempresa funciona por unacoordinación de tipo administrativay no mercantil. (Williamson, 1975).Las inst i tuciones, más que“soluciones” provisorias a las “fallasdel mercado”, son consideradascomo fuente de regulación de losconflictos de poder existentes entrelos agentes económicos.En los años 70, dentro de las

corrientes insti tucionalistas,adquiere gran interés el estudio dela creciente división del mercadode trabajo en sub-mercados, lo quedio origen a la Teoría de lasegmentación (Doeringer y Piore,1971). Esta teoría, cuyos primerosexponentes fueron Dunlop (1948)y Kerr (1954) parten de la premisade que una parte importante de lastransacciones entre oferentes ydemandantes de empleo no serealizan en el mercado sino dentrode la empresa, asumiendo que lasrestricciones institucionales y lascondiciones del contexto sonvariables fundamentales paraanalizar la oferta y demanda detrabajo. Se sostiene que el mercadode trabajo no funciona como untodo homogéneo sino que estácompuesto por distintos segmentos(según criterios de calificación,fundamentalmente) que funcionand e a c u e r d o a r e g l a s yprocedimientos particulares.

Así la Teoría de la segmentaciónfue ca tegor i zando d i chossegmentos como mercadosinternos y externos, primarios ysecundar ios o centra les yperiféricos, según las característicasque se resaltaban. La segmentaciónbásica se produce, entonces, entreun mercado primario, asociado aun empleo “típico” (estable, conbeneficios sociales, altos salarios)y otro secundario, asociado alempleo precario (sin garantía deestabilidad y excluidos del sistemade seguridad social) . Estasegmentación no implica hablar desegmentos desarticulados yautónomos. Por el contrario,mercados primarios y secundariosa pa r e c e n c a d a v e z m a srelacionados complementariamentecomo resultado de las estrategiasempresariales de subcontratación,precarización del empleo yexternalización de actividadesproductivas (Gambier y Vernières,1985).Las teorías de la segmentación se

diferencian entre sí según sea elfactor que se enfatice comodeterminante de la segmentaciónde los mercados. Tradicionalmentelos criterios que se consideraronfueron el sector de actividad, lascaracterísticas demográficas de lafuerza de trabajo, sus calificacionesespecí f icas y la s i tuac ióngeográfica, aunque en las últimas

décadas también se incorporaronelementos sociológicos y políticos(Peck, 1996, Neffa, 2003). SegúnVilla (1990), existen entre losespecialistas tres hipótesiscentra les para expl icar lasegmentación:

1- La segmentación deriva de latecnología empleada ya que, al sercada vez más específica a nivel deempresa, requiere de calificacionestambién específ icas en lostrabajadores (Doeringer y Piore,1971). Estas calificaciones seobtienen fundamentalmente en eldesempeño concreto del trabajopor lo cual las firmas procuraríanretener a su mano de obra calificadaa través de diversos incentivos(altos salarios, beneficios sociales,mayor autonomía, etc.) para evitarel costo de selección, reclutamientoy formación de nuevo personal yasegurarse la conservación de losconocimientos tácitos formados enla organización (Williamson, 1975).

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2- La segmentación responde alintento de control del trabajo porparte de los empleadores. Ladirección empresarial utilizaríaincentivos diferenciales a fin decontrolar a la fuerza de trabajo ydividir a la clase trabajadora,reduciendo así su capacidad deorganización colectiva (Edwards1979; Gordon et al, 1982).Asimismo los mecanismos de losmercados internos serian utilizadospara configurar una mano de obra

que, además de estable, sea“colaboradora” en el procesoproductivo.3- La segmentación se explica porla propia acción sindical (Craig1982, Rubery, 1978). Según estaperspectiva, que dio a conocersecomo Enfoque de Crambridge, lostrabajadores y sus organizaciones,buscando defenderse de lacompetencia en el mercado detrabajo tienden a establecerdiversos controles sobre la ofertade t rabajo, provocando lasegmentación del mercado. Lossindicatos utilizarían a los mercadosinternos de acuerdo a sus propiasestrategias, que buscan restarlepoder al empleador en lo querespecta a la organización deltrabajo.

2.1 Los mercados internos detrabajoEn los mercados internos las

funciones de fijar los precios yasignar a los trabajadores a lospuestos son realizados por unconjunto de normas institucionalesy administrativas, que sustituyen alos procesos mercantiles, haciendoque el trabajo deje de ser un factortotalmente variable para convertirseen cuasi fijo (Gazier, 1991).Estos mercados, cuya primera

aproximación es desarrollada porDunlop (1958), pueden ser

definidos como “una unidadadministrativa al interior de la cualla remuneración y asignación deltrabajo están determinadas por unconjunto de reglas y procedimientosadministrativos” (Doeringer y Piore,1971). Estas reglas, que fija cadaempresa, se refieren a modalidadesde selección y reclutamiento depersonal, procedimientos deingreso, clasificación de puestosde trabajo, modalidades depromoción interna en la carreraprofesional y remuneraciones, entreotras cuestiones. Asimismo,muchas de estas reglas no sonexplícitas ya que “cada empresaconstruye su propia cultura, susrutinas productivas y elaboracódigos de conducta que soninternalizados pero que por logeneral quedan tácitos” (Neffa,2008a:152).El mercado interno se asocia

entonces a aquellos sectores oempresas donde existe unademanda estable, se requierenca l i f i cac iones espec í f i cas(aprendidas en el puesto de trabajo)y se precisa cierto grado decompromiso del trabajador con ladirección. En estas empresas elmercado tiende a ser estable yprevisible gracias a la iniciativa delos empleadores o por la fuerza delas organizaciones sindicales, yaque las prerrogativas dispuestaspor los empresarios para retener a

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A pesar de la diversidad

de posiciones, los estudios

empíricos demuestran que

estas variables no son

mutuamente excluyentes

sino que, por el contrario,

pueden ser

complementarias ya que

la segmentación requiere

de explicaciones multi-

causales que incorporen

variables tecnológicas,

económicas e

institucionales.

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la mano de obra calificada otorganindirectamente un mayor poder denegociación a los trabajadores.Como señala Neffa (2008a:172), alverse incrementado el grado deestabilidad y seguridad en elempleo, “las organizacionessindicales tratan de institucionalizardichas prácticas bajo la forma deconvenios en el nivel de la empresao establecimiento, de maneraimplícita o codificada, consolidandoasí la existencia de un mercadointerno”.

3. Metodología utilizadaA d o p t a n d o u n e n f o q u emetodológico cual i tat ivo, lainvestigación se llevo adelanteutilizando diversas técnicas yfuentes, que fueron trianguladaspara garantizar la validez de losdatos. Las técnicas utilizadas fueronel análisis de documentos y larealización de entrevistas semi-estructuradas.Privilegiando las fuentes queproveen una mayor densidad deinformación hemos uti l izadodiversos documentos internos dela empresa (convenio colectivo detrabajo, movimientos de personalde los últimos 15 años, datos socio-demográficos de la población fabrily planillas de evaluación dedesempeño individual de lostrabajadores), artículos de diarios

locales y testimonios de lasentrevistas realizadas al gerente deRecursos Humanos, dirigentessindicales y trabajadores de largatrayectoria de la empresa. Lamuestra de los 14 trabajadoresentrevistados se construyó en basea criterios teóricos, considerandocomo principales variables el puestode trabajo ocupado, la categoríaocupacional, el sector productivo yla antigüedad en la empresa.

4. Resultados de Investigación.El mercado interno de trabajo delAstillero Río Santiago4 . 1 . M a r c o e c o n ó m i c o ,productivo y organizacional del

sector.Para entender la constitución del

mercado interno de trabajo en laempresa es necesario repasar lascondiciones económicas, técnicasy organizacionales propias delsector. La industria naval producebienes utilitarios de larga duracióny alto valor agregado, es intensivaen uso de capital y su procesoproduc t ivo es no ser iado(organizado por proyectos) y deciclo largo. Dadas las característicasdel producto, la construcción navaldemanda mano de obra de altacalificación en diversos rubros, locual hace que los trabajadores deoficio Entre los que se destacan losc a l d e r e r o s , s o l d a d o r e s ,

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maniobristas, cobreros, oxigenistas,torneros, alesadores, fresadores,montadores y electricistas. ocupenun lugar central en el procesoproductivo, en tanto son losencargados de organizar ymantener la cohesión de los gruposde trabajo y de controlar de modoinformal la producción, guardandoun impor tante margen deautonomía en el desempeño deltrabajo (García Calavia, 2001; Kerny Schuman, 1988) . Estostrabajadores se forman en susoficios a través de la prácticaconcreta en el trabajo. A pesar delas innovaciones introducidas enesta industria a nivel internacional,la capacidad personal y colectivade auto-organización todavíaguarda un importante margen delibertad para el ejercicio del controlobrero. La particularidad delproceso “obliga a mantener el valorprofesional del obrero como únicop r inc ip io es tab le de unaorganización del trabajo que debeadaptarse a órdenes variadas ygeneralmente de corta duración”(Touraine, 1971:387).Dado que la producción de buques

requ iere de ca l i f i cac ionesespecíficas en los trabajadores, elARS desarrolló un mercado internofuertemente regulado paragarantizar la permanencia de lamano de obra a pesar de las

fluctuaciones de la demanda deproducción. Veamos cuales sonsus rasgos más significativos.

4.2. Principales característicasdel mercado internoSi bien un análisis exhaustivo del

mercado interno de trabajo de laempresa nos llevaría a considerarnumerosas variables Tales comoclasificaciones de los puestos detrabajo y calificaciones requeridas,condiciones de selección yreclutamiento de la mano de obra,costumbres y rutinas vigentes enla empresa, etc. por cuestiones deespacio aquí nos centraremos enaquellas que se relacionen con lacalidad del empleo, de acuerdo anuestro objetivo de señalar cómola preservación del mercado internode trabajo en la empresa pudo

limitar el avance de la precarizacióndel empleo.Aunque en el tipo de organización

por proyectos se vuelve difícilreglamentar la diversificación deitinerarios profesionales, en el casodel ARS la construcción de unimportante mercado interno detrabajo hizo posible la fijación de lamano de obra a la empresa y suregulación en términos decalificación y categorización quefavorece el desarrollo de carrerasprofesionales internas. En el ARSla distribución de las posiciones enlas clasificaciones se establecesegún los conocimientos y laexperiencia en el trabajo (comocriterio de reclutamiento) y el gradode entrenamiento práctico y laantigüedad (como criterio depromoción).La mano de obra, en términos

generales, posee una al tacalificación, comprende una ampliadiversidad de especialidades yprofesiones y tiene un considerablepromedio de antigüedad en laempresa El porcenta je detrabajadores con más de 10 añosde antigüedad en el astilleroalcanza al 38%.. La mayor partede los trabajadores presentan unatrayectoria laboral ininterrumpidaen el ARS o con escasas salidasal mercado de trabajo externo yuna carrera profesional íntimamente

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ligada al astillero Muchos de losactuales trabajadores del ARS hani n i c i a d o s u s t r a y e c t o r i a sprofesionales en la Escuela Técnicade la empresa (ETARS), siendoluego incorporados como personalpermanente de la planta. Asimismo,para muchos de los actualestrabajadores del astillero, laempresa fue el primero de susempleos..La plant i l la del ARS, que

comprende actualmente a unos2600 trabajadores, está compuestapor profesionales de distintasespecialidades; técnicos industrialesque trabajan, principalmente, en lasá reas de p lan i f i cac ión ymetodización de la producción;empleados administrativos yoperarios y trabajadores de oficioque se desempeñan directamenteen el área de producción. Laformación de los trabajadores deoficio ha estado estructurada entorno a la lógica del maestro-aprendiz que, a su vez, se incorporaa una organización de tipoverticalista donde las categoríasprofesionales reflejan claramenteel nivel de formación adquirido. Laformación a través de la prácticaconcreta sigue siendo la modalidadpor excelencia de transmisión deconocimientos.En lo que respecta a las

condiciones de trabajo fijadasformalmente por el convenio

colectivo 91/75 “E” de 1975, firmadoentre la empresa y la AsociaciónTrabajadores del Estado (ATE), lamodalidad de contratación efectivay regulada sigue siendo la vigente.A excepción del período 1997-2000,en el cual el personal contratadorepresenta entre un 20 y 30% deltotal de los ocupados, lasmodalidades eventuales de trabajono se aplicaron en la empresa. Lapolítica de subcontratación sólo fueutilizada durante los años 70 comomedida de apoyo a la producciónen los casos en que la mano deobra propia se encontrabaplenamente ocupada. En estesentido, la estabilidad del empleoy la pertenencia formal al ARS hasido una de las principales banderasde lucha sostenidas por el sindicatoque obstaculizó la implementaciónde la subcontratación comoestrategia de reducción de costospor parte de la empresa.En cuanto a las condiciones de

trabajo estipuladas normativamentese puede señalar que sonclaramente protectoras de laactividad obrera, garantizándose laestabilidad, la capacitación por partede la empresa y la posibilidad depromoción de categoría, entre otras.En el convenio también sepromueve expresamente el ingresoa la empresa de los familiares detrabajadores y de los inscriptos enel registro del gremio. La jornada

de trabajo se fija para todas lascategorías en 8 hs. diarias, sinconsiderar la posibilidad de turnosrotativos o de ajustes flexibles dela jornada a la demanda productiva.

En referencia al sistema deremuneraciones el convenio incluyenormas salariales que determinanincrementos mediante un sistemade ajuste propio (por módulos) quese establece en función de unsalario mínimo. Asimismo, seestablecen numerosos artículossobre remuneraciones extras, comopor ejemplo premios por eficiencia,bonificaciones por cada entrega ybotadura de buque, sobre-asignación por turno rotativo ybeneficios de becas para realizare s t u d i o s s e c u n d a r i o s yuniversitarios.En síntesis, podemos describir al

convenio colectivo vigente comoprotectorio, fuertemente reguladoy asociado al régimen de relacioneslaborales “clásico” prevaleciente en

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las empresas públicas hasta finesde los años 80 (Novick, 2001).. Entérminos generales este modelo secaracterizó por expresar un altogrado de intervención estatal, ensu doble rol de empleador yregulador, asumiendo una políticade protección laboral y favoreciendoel poder institucional del sindicatoreconocido con personería gremial(Senen González, 2000). Sumadoa las características “formales” dela relación laboral en la empresa,la presencia de relaciones deparentesco (especialmente la filial),el mantenimiento de mecanismosinformales de t ransmisión-adquisición de saberes en lastareas y la perdurabilidad de lostrabajos de oficio, otorgan rasgospeculiares a las relaciones de

producción existentes al interior dela empresa.

4.3. La subsistencia del mercadointerno de trabajo en un contextode precar ización laboralComo hemos señalado, el

mercado interno de la empresaexistente hasta los años 90 secaracterizaba por su estabilidad ypredecibilidad. Al fijarse el traspasodel astillero al gobierno provincial,en 1993, la principal preocupacióndel sindicato fue procurar mantenerlas garantías laborales conseguidasy avanzar en el control de losprocesos de gestión de la mano deobra, limitando el poder de la nuevadirección empresarial.Si bien las condiciones variables

de la demanda en el sector y lareforma de la legislación laboral anivel nacional favorecían lacontratación eventual y flexible dela mano de obra en la empresa, larelación de fuerzas establecidaentre la dirección y los trabajadoresimpidió la aplicación de políticas deprecarización. Las reivindicacionesy acciones de lucha sindical, eneste sentido, se encaminaronfundamentalmente a evitar lapolítica de externalización deactividades y la contratacióntemporal de mano de obraA continuación analizamos la

política de contratación temporalde mano de obra ya que constituyóel intento más relevante dep reca r i zac ión l abo ra l . La

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transformación de las condicionesde trabajo que pudieran asociarsea la introducción de criterios flexiblesy precarios de empleo (tales comoflexibil idad horaria, salarial,funcional) no se observan en laempresa.

Fuente: Movimientos depersonal. Departamento dePersonal, ARS. Elaboraciónpropia.

Si analizamos la evolución recientede personal en la empresa,observamos que las primerasincorporaciones de nuevos

efectivos realizadas a partir de1997, cuando se reactiva lademanda, se corresponden concontratos temporales, que para eseaño representan el 30% del totalde empleados. Como se observaen el Cuadro 1, el porcentaje de

contratados se mantendrá alrededorde los 20 puntos en los siguientestres años, sin modificarse el númerofinal de ocupados. Dicha modalidadse correspondía, y todavía lo hace,con los criterios establecidos por elgobierno provincial que realizaincorporaciones de nuevo personalmediante contratos temporalesSin embargo, a causa de las

reivindicaciones sindicales llevadasadelante entre 1997 y 1999, en elaño 2000 más de 300 puestoscreados por contrato pasan a formarparte de la planta permanente delARS. Desde entonces no seobservan una magnitud significativade incorporaciones temporales, aexcepción del año 2004 cuando, afin de evitar la sanción por el retrasoen una obra, se decide lacontratación eventual de personalpara el armado en grada de unbuque alemán. La subcontratación,en este caso, respondió a unamedida eventual de adaptación alos t iempos de producción.Durante la década del 90 las

condiciones económicas del sectory la política de contratación estatalsiguieron siendo las mismas. Sinembargo, la acción del sindicato enla empresa logró revertir lastendencias hacia la precarizaciónde los nuevos puestos de trabajoen el ámbito gubernamentalexigiendo el cumplimiento de lascondiciones de trabajo queestablecía el convenio colectivovigente. Así, la investigaciónrealizada evidencia que losmecanismos de regulación internade la fuerza de trabajo que, enprincipio, son funcionales a lapolítica empresarial, pueden, en uncontexto de creciente precarizaciónlaboral, ser “reapropiados” por lostrabajadores como objetos de

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Cuadro 1: Evolución del personal del ARS (1989-2005)

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reivindicación sindical.En e l caso anal izado la

subsistencia de las normas y losmecanismos del mercado internode trabajo se explica como productode la negociación entre direcciónempresarial y sindicato. El resultado

En nuestro caso

particular, la

subsistencia de las

normas, mecanismos y

estructura tradicional del

mercado interno

dependió de las

características propias

del proceso de trabajo,

la tradición de relaciones

laborales existente en la

empresa y la estrategia

sindical desarrollada en

los años 90.

del juego político establecido entreestas fuerzas hizo posible lac o n s e r v a c i ó n d e d i c h o sm e c a n i s m o s , l o s c u a l e sgarantizaban beneficios laboralespara los trabajadores. La evidenciaempírica apoya aquellas teoríasde la segmentación que planteanque los sindicatos, mediante susreivindicaciones, influyen en laestructuración del mercadologrando beneficios para suactividad.Se puede entonces señalar que

el mercado interno del ARS logrómantener su estructura “tradicional”debido a e lementos tantoestructurales, característicos deeste tipo de producción, comodinámicos, resultados del juego depoder establecido al interior de laorganización. Entre los primerosse destacan: a) la naturaleza delproducto y del proceso productivo,que requiere de personal concalificaciones específicas obtenidasen la experiencia acumulada detrabajo, y b) las características dela tecnología utilizada La empresano experimentó una renovaciónsignificativa de su tecnología. Lasincorporac iones de nuevamaquinaria tendieron a reforzar elmodo de producción tradicional.,que demanda la existencia deobreros expertos en el manejo demaquinarias de usos múltiples.Estos elementos, sin embargo,

no hubiesen sido suficientes paraconservar la estructura del mercadointerno de trabajo. Debemosconsiderar como factor ineludibleen el análisis de la estructuraciónde dicho mercado los elementosdinámicos que se refieren a lasestrategias sindicales desarrolladasen los años 90 que se encaminarona demandar el cumplimiento de lasnormas establecidas sobre lascondiciones de trabajo. El gradode poder ganado por el sindicatoen los años previos a laprovincialización del ARS, productode la fuerte oposición al intento deprivatización (Frassa, 2008),permitió que, al momento derenegociar las condicionescontractuales prevalecientes conel nuevo empleador provincial, lasdemandas laborales resultaran“exitosas”.

5. ConclusionesEl análisis presentado resalta la

necesidad de adoptar una visióncompleja y multicausal al momentode indagar sobre las causas de lasegmentación y, en este caso, del a s u b s i s t e n c i a d e l a scaracterísticas tradicionales de losmercados internos de trabajo enc o n t e x t o s d e c r e c i e n t eprecar izac ión del empleo.Sin pretensión de minimizar las

exp l icac iones de carácterestructural sobre la evolución y

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dinámica del mercado de trabajo,creemos que las características queasume el empleo, en gran medida,se dirimen y “negocian” al interiorde las empresas de acuerdo a lascaracterísticas productivas ytecnológicas existentes y la relaciónde fuerzas establecida y construidahistóricamente entre la gestiónempresarial y el sindicato. Lacompleja interdependencia entredichos factores puede, como en elcaso analizado, expl icar laestructuración actual que presentanlos mercados internos de trabajo y,en esta línea, dar cuenta de lasvariables que pueden actuar comoobstáculos a la implementación depolíticas de precarización laboral.En nuestro caso particular, la

subsistencia de las normas,mecanismos y estructura tradicionaldel mercado interno dependió delas características propias delproceso de trabajo, la tradición derelaciones laborales existente enla empresa y la estrategia sindicaldesarrollada en los años 90. Eneste sentido, resaltamos que lastendencias globales son, siempre,mediadas por los marcosorganizacionales que, de acuerdoa las características del proceso detrabajo y las relaciones sociales deproducción existentes al interior dela empresa, construyen reglas yprocedimientos particulares.

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Por otro lado, la investigaciónevidencia que en contextos decreciente precarización del empleo,los mecanismos del mercadointerno de trabajo pueden ser(re)apropiados y utilizados de talmodo por los trabajadores quefuncionen como instrumentos dereivindicación laboral, demostrandoque la estructuración del mercadode trabajo se define, en buenamedida, por la acción de lossindicatos. Matizando la relevanciade ciertas variables, tales como latecnología o las condicioneseconómicas del sector, de las queparten algunas teorías de lasegmentación, este trabajo resaltala centralidad que tienen lasrelaciones de producción existentesen cada organización empresarialen el análisis de la estructuracióny dinámica de los mercadosinternos.Las condiciones técnicas y

económicas propias de cada sectory empresa “no determinan por sisolas la estructura del mercado detrabajo” sino que delimitan el“campo de posibilidades en el quese relacionan las empresas, lostrabajadores y los sindicatos” (Villa,1990:105). En este sentidodebemos recordar que laproducción es también un procesopolít ico que requiere de lanegociación continua entre losdiferentes actores sociales en la

gestión, uso y regulación del trabajo.

6. Bibliografía consultada

Baker, Wayne (1984), “The Social Structureof Securities Market », American Journal ofSociology 89 775-811, Nueva York.

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