medicion estrategica del capital humano
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Integración de los elementos requeridos a nivel estratégico para un sistema de medición del capital humano.TRANSCRIPT
Material elaborado por: Erik Patricio Saad Paz
MEDICIÓNMEDICIÓN
CAPITALCAPITALdeldel
HUMANOHUMANO
Erik Patricio Saad PazErik Patricio Saad PazNoviembre, 2006Noviembre, 2006
Cuantificando los resultados del talento humanoCuantificando los resultados del talento humano
ESTRATÉGICAESTRATÉGICA
Material elaborado por: Erik Patricio Saad Paz
CONTENIDO
La “organización humana” focalizada en la estrategia
Gestión del capital humano
Aproximación a los indicadores del capital humano
Alineación del capital humano a la estrategia organizacional
Métrica tradicional del “status quo” humano (psicometría)
Gestión por competencias del capital humano
Las competencias como referencia cuantitativa del talento humano
Cuantificación estratégica de puestos de trabajo según competencias
Medir los resultados del talento humano y no el “status quo”
Material elaborado por: Erik Patricio Saad Paz
“Los comportamientos de las
personas, a la postre
verdaderos generadores de
resultados, deben producirse
de la forma más espontánea
posible, positiva y rentable
para la organización.”
Sumantra Ghoshal
Material elaborado por: Erik Patricio Saad Paz
La Organización Humana enfocada en la Estrategia
Considerando que sólo se puede administrar lo que se puede
medir, ¿cómo saber en qué colaboran las personas de mi
área en el cumplimiento del plan estratégico de la
organización? Si sé que el comportamiento humano sólo es
predeterminado por un número incontable de factores que
no puedo controlar.
Material elaborado por: Erik Patricio Saad Paz
La Organización Humana enfocada en la Estrategia
El entendimiento del comportamiento organizacional depende
del entendimiento de los valores que rigen a la organización.
Innovación
Sens
ibili
dad
Supervivencia
ECONÓMICA EMOCIONAL
ÉTICA
Equilibrio de Equilibrio de valores necesarios valores necesarios para el bienestar de para el bienestar de
una empresauna empresa
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MisiónMisiónPor qué existimos
La Organización Humana enfocada en la Estrategia
Resultados EstratégicosResultados Estratégicos
AccionistasAccionistasSatisfechosSatisfechos
ClientesClientesEncantadosEncantados
ProcesosProcesosEfectivosEfectivos
Plantilla MotivadaPlantilla Motivaday Preparaday Preparada
Valores FundamentalesValores FundamentalesEn qué creemos
VisiónVisiónQué queremos ser
EstrategiaEstrategiaNuestro plan de juego
Balanced ScorecardBalanced ScorecardImplementación y enfoque
Iniciativas estratégicasIniciativas estratégicasQué necesitamos hacer
Objetivos personalesObjetivos personalesQué necesito hacer yo
Material elaborado por: Erik Patricio Saad Paz
CONTENIDO
La “organización humana” focalizada en la estrategia
Gestión del capital humano
Aproximación a los indicadores del capital humano
Alineación del capital humano a la estrategia organizacional
Métrica tradicional del “status quo” humano (psicometría)
Gestión por competencias del capital humano
Las competencias como referencia cuantitativa del talento humano
Cuantificación estratégica de puestos de trabajo según competencias
Medir los resultados del talento humano y no el “status quo”
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Gestión del Capital Humano
El talento humano se debe considerar como una inversión, el
cual está en función de la siguiente ecuación:
Capacidad
Comportamiento
Esfuerzo
Tiempo
Preparación
Motivación
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Gestión del Capital Humano
Gestiónde la
Diversidad
Desarrollodel
Talento
Detecciónde
Talentos
Clim
aO
rgan
izac
ion
al
DesempeñoDesempeñoyy
SatisfacciónSatisfacción
PlaneaciónEstratégicaValoraciónValoración
de losde losResultadosResultados
Comunicaciónde
Objetivos
Culturay
Liderazgo
MediciónMediciónActualActual
MediciónMediciónTradicionalTradicional
Material elaborado por: Erik Patricio Saad Paz
Gestión del Capital HumanoAproximación a los Indicadores del Capital HumanoAproximación a los Indicadores del Capital Humano
A pesar de las consideraciones de lo difícil que es medir
el comportamiento humano, se ha generado en diversas
organizaciones, un directorio de indicadores de gestión
con base en la continuidad de su aplicación.
En esta tónica, varias áreas de recursos humanos han
determinado una serie de aspectos importantes a
considerar en la medición de su área.
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Gestión del Capital HumanoAproximación a los Indicadores del Capital HumanoAproximación a los Indicadores del Capital Humano
Productividad de mano de obra =Producción
Horas-hombre trabajadas
Indicador ventas por trabajador =Ventas totales
Número promedio de trabajadores
Indicador horas por trabajador =Horas-hombre trabajadas
Número promedio de trabajadores
Ausentismo =Horas-hombre ausentes
Horas-hombre trabajadas
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CONTENIDO
La “organización humana” focalizada en la estrategia
Gestión del capital humano
Aproximación a los indicadores del capital humano
Alineación del capital humano a la estrategia organizacional
Métrica tradicional del “status quo” humano (psicometría)
Gestión por competencias del capital humano
Las competencias como referencia cuantitativa del talento humano
Cuantificación estratégica de puestos de trabajo según competencias
Medir los resultados del talento humano y no el “status quo”
Material elaborado por: Erik Patricio Saad Paz
Alineación del Capital Humano a la Estrategia
Considerando en la estrategia de una organización
las líneas de acción del Balanced Scorecard, la
perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento supone
que el alcance de la misión se da a través del
desarrollo de las capacidades para cambiar e
innovar; definiendo siempre los siguientes aspectos:
Objetivos
Indicadores
Metas
Iniciativas
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Alineación del Capital Humano a la Estrategia
La perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento del
Cuadro de Mando Integral destaca la función de
alineamiento de los objetivos y medidas de tres
componentes de activos intangibles esenciales para
implantar cualquier estrategia de la empresa.
Capital Organizativo
Capital de Información
Capital Humano
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Valor a largo plazopara los accionistas
Alineación del Capital Humano a la Estrategia
Estrategia de productividad Estrategia de aumento de ingresos
Precio CalidadDisponibilidadSelecciónDesarrollo
Funcionalidad Servicio Asociación Marca
Procesos degestión operativa
Procesos degestión de clientes
Procesos de innovación
Procesos reguladores y sociales
Familias de trabajosestratégicos
Carteraestratégica de TI
Agenda cambiosen la empresaC
RE
AR
AL
INE
AM
IEN
TO
CR
EA
RD
ISP
ON
IBIL
IDA
D
CAPITAL HUMANO CAPITAL INFORMATIVOCAPITAL ORGANIZATIVO
ConocimientosHabilidadesActitudes
SistemasBases de datos
Redes
CulturaLiderazgo
Colaboración
PerspectivaAprendizaje
yCrecimiento
PerspectivaProcesosInternos
Perspectivadel Cliente
PerspectivaFinanciera
Material elaborado por: Erik Patricio Saad Paz
CONTENIDO
La “organización humana” focalizada en la estrategia
Gestión del capital humano
Aproximación a los indicadores del capital humano
Alineación del capital humano a la estrategia organizacional
Métrica tradicional del “status quo” humano (psicometría)
Gestión por competencias del capital humano
Las competencias como referencia cuantitativa del talento humano
Cuantificación estratégica de puestos de trabajo según competencias
Medir los resultados del talento humano y no el “status quo”
Material elaborado por: Erik Patricio Saad Paz
Métrica Tradicional del Estado Humano
En el proceso de alinear el Capital Humano a la estrategia
de la organización, se debe considerar las características de
las personas que integrarán cada área.
El determinar los perfiles que cubren las necesidades de un
puesto, se hace tradicionalmente mediante el uso de baterías
psicométricas, que hacen una “radiografía” de la persona en
función de normas prestablecidas.
La PsicometríaLa Psicometría
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Métrica Tradicional del Estado HumanoLa PsicometríaLa Psicometría
Un instrumento psicométrico se elabora mediante la
construcción de una norma, que define sus límites a través
de un conjunto de reactivos validados por jueces
especializados que le confieren cierto de grado de validez y
confiabilidad.
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Métrica Tradicional del Estado HumanoLa PsicometríaLa Psicometría
BATERIA PSICOMÉTRICA EMPRESA “X”
PRUEBA ENFOQUE CARACTERÍSTICAS
MEDIBLES ESTÁNDAR
REQUERIDO
Bajo Promedio Alto
WAIS Inteligencia Planeación X
Anticipación X Análisis-Síntesis X Observar Detalles X Trabajo Rutinario X Cultura General X Atención X Conceptualización X Concentración X Juicio X Memoria X
PRUEBA ENFOQUE CARACTERÍSTICAS
MEDIBLES ESTÁNDAR
REQUERIDO
Bajo Promedio Alto
16 P F Personalidad Sociabilidad X
Capacidad Mental X Fuerza del Yo X Dominante X Impetuoso X Persistente X Audacia X Sensibilidad Emocional X Confianza X Objetividad X Astucia X Seguridad X Experimentador X Autosuficiencia X Control X Tranquilidad X Gordon Inteligencia Ascendencia X Responsabilidad X Estabilidad Emocional X Sociabilidad X Cautela X Originalidad X Relaciones Personales X Vigor X
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Métrica Tradicional del Estado Humano
En cuanto a su desempeño, los resultados de las conductas
ayudan de forma subjetiva a conocer su estado en un lapso
de tiempo determinado.
Para definir las características a evaluar de una conducta, se
deben detectar aquellas que son observables, haciendo uso
de un proceso llamado operacionalización.
La PsicometríaLa Psicometría
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Métrica Tradicional del Estado Humano
Operacionalización de una acción observable:El recepcionista sonríe desde que recibe al cliente hasta que lo despide, mencionando su nombre y la bienvenida de la política de servicio de la organización.
Siempre .- El total de clientes que atendió en el día. Regularmente.- Con dos de cada tres clientes que atendió en el día. Ocasionalmente.- Con uno de cada tres clientes que atendió en el día. Nunca.- Con ninguno de los clientes que atendió en el día.
El rol estratégico de los activos intangibles no se puede
tratar de una forma aislada. Se requiere un programa que
respalde la mejora de todos los activos intangibles de la
empresa de forma integrada.
La PsicometríaLa Psicometría
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CONTENIDO
La “organización humana” focalizada en la estrategia
Gestión del capital humano
Aproximación a los indicadores del capital humano
Alineación del capital humano a la estrategia organizacional
Métrica tradicional del “status quo” humano (psicometría)
Gestión por competencias del capital humano
Las competencias como referencia cuantitativa del talento humano
Cuantificación estratégica de puestos de trabajo según competencias
Medir los resultados del talento humano y no el “status quo”
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Gestión por Competencias del Capital Humano
Actualmente, la OCDE ha definido la normalización del
desempeño a través de normas de competencia, que
permitan a las empresas conocer con exactitud las
capacidades que requiere una persona para cubrir y
desarrollar un perfil determinado. Sin embargo es un
trabajo muy elaborado y cuidadoso el que se tiene que
realizar, para no incurrir en generalizaciones difusas o
detalles difíciles de seguir que dificulten su medición.
Material elaborado por: Erik Patricio Saad Paz
Gestión por Competencias del Capital Humano
TalentoHumano
PotencialidadHumana
CapitalHumano
CompetenciaHumana
Zona deZona deDesarrolloDesarrolloPróximoPróximo
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Gestión por Competencias del Capital Humano
Una competencia se puede definir como la
capacidadcapacidad de realizar actividades de
manera exitosa, en contextos diversos,
mediante la aplicación de conocimientos,
habilidades, actitudes y valores.
Conocimientos Habilidades
ActitudesValores
Material elaborado por: Erik Patricio Saad Paz
Gestión por Competencias del Capital HumanoLas Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento HumanoLas Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento Humano
Para saber cómo colaboran las personas de mi área en el
cumplimiento del plan estratégico de la organización, debo
tomar en cuenta que sólo se puede administrar lo que se puede
medir y sólo se puede medir lo que se puede describir.
La medición de los resultados del talento humano es más
eficaz una vez descritos los elementos de cada competencia.
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Gestión por Competencias del Capital HumanoLas Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento HumanoLas Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento Humano
Desarrollar estrategias y técnicas
de gestión de personal que evalúen
y promuevan el máximo rendimiento
del personal.
Definir los criterios de evaluación y los
estándares del desempeño
individual, grupal y organizacional de
acuerdo con la planeación
estratégica y operativa de la organización.
Identificar condiciones y
acciones necesarias para la mejora continua del desempeño
individual, grupal y organizacional, por
medio del involucramiento
del personal y con base en
estándares de desempeño previamente
establecidos para cada puesto de
trabajo.
Desarrollar e implantar procesos
para la mejora continua del desempeño
individual y grupal de acuerdo con
criterios y estándares definidos.
Evaluar y retroalimentar al personal sobre el resultado de los
procesos de mejora continua del desempeño
con base en estándares definidos.
Competencia
Subcompetencia 1 Subcompetencia 2 Subcompetencia 3 Subcompetencia 4
FichaAnalítica
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Gestión por Competencias del Capital Humano
La clave de este tipo de gestión es el establecer los niveles
previos y de desarrollo de las competencias para poderlas
cuantificar.
Las Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento HumanoLas Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento Humano
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Gestión por Competencias del Capital HumanoLas Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento HumanoLas Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento Humano
ACTIVIDADES DE FORMACIÓN DE COMPETENCIAS
EVALUACIÓNDE LA
APLICACIÓNDE LA
COMPETENCIA
CONCIENCIAGLOBAL
MANEJO DEPERSONAL
PLANEACIÓN YADMINISTRACIÓN
ACCIÓNESTRATÉGICA
TRABAJOEN EQUIPO
COMUNICACIÓNDIAGNÓSTICO
NIVEL DECOMPETENCIA
RETROALIMENTACIÓN DURANTE Y DESPUÉS DEL PROCESO
Mega Competencia Nivel PrincipianteGestión y Desarrollo
Mega Competencia Nivel Intermedio
Gestión y Desarrollo
Mega Competencia Nivel Avanzado
Gestión y Desarrollo
Subcompetencias
La medición de una competencia debe hacerse en
función de los resultados del desempeño, expresada
en las dimensiones predefinidas.
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Gestión por Competencias del Capital Humano
Al determinar adecuadamente un catálogo de competencias
y las ocupaciones de cada una de ellas en las actividades
organizacionales, es más fácil diseñar e implantar un
programa de desarrollo de éstas.
Las Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento HumanoLas Competencias como Referencia Cuantitativa del Talento Humano
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Gestión por Competencias del Capital HumanoCuantificación Estratégica de Puestos de Trabajo según CompetenciasCuantificación Estratégica de Puestos de Trabajo según Competencias
Per
fil C
omp
eten
cial
Conocimientos
Habilidades
ActitudesValores
Conocimientoclientes
DominioSistemaCRM
Orientadoshacia
resultados
Experiencia en sumateria
Operaciónacorde a
procedimientos
Trabajo enequipo
Conocimiento delsector
PlaneaciónNegociación
Gestión de relaciones
Trabajo enequipo
Representantesdel servicio
al clienteOperadores
Jefes deprogramas
Acuerdosde valor
Cadena desuministros
Desarrolloproductivo
ProcesosEstratégicos
Familia deTrabajos
estratégicos
Número requerido de personas y disponibilidad
Cuantificación
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CONTENIDO
La “organización humana” focalizada en la estrategia
Gestión del capital humano
Aproximación a los indicadores del capital humano
Alineación del capital humano a la estrategia organizacional
Métrica tradicional del “status quo” humano (psicometría)
Gestión por competencias del capital humano
Las competencias como referencia cuantitativa del talento humano
Cuantificación estratégica de puestos de trabajo según competencias
Medir los resultados del talento humano y no el “status quo”
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Medir el Desempeño y no el Estado Humano
La cuantificación del talento humano sólo puede hacerse en
un lapso de tiempo, sin embargo éste se expresa a través de
los resultados del desempeño de forma dinámica.
La clave se da en la especificación de indicadores sobre lo
requerido por la organización en función de los procesos
existentes y los objetivos que se pretenden, evitando la
cualificación de variables estáticas.
Material elaborado por: Erik Patricio Saad Paz
“El futuro de toda
organización sólo se podrá
construir con la concertación
y la sinergia de todos al
servicio de una visión
global.”