108933318 unidad 2 planeacion estrategica del capital humano
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“INSTUTITO TECNOLOGICO DE
CERRO AZUL”
MATERIA:
GESTION DEL CAPITAL HUMANO
ESPECIALIDAD:
ING. EN GESTION EMPRESARIAL
UNIDAD 2:
PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
INTEGRANTES:
HERNANDEZ FLORES MAYRA ALEJANDRA
HERNANDEZ SONI ALEJANDRA SELENE
PECERO HERNANDEZ FATIMA
VAZQUEZ VERA HILDA ANGELICA
2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO
2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO
2.2.1 PREMISAS Y PRONOSTICOS
2.2.2 EVALUACION Y PERSPECTIVAS A FUTURO
2.2.3 PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO
2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO
2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMNANO
La planeación de los recursos
humanos es una técnica que
tiene como objetivo estimar la
demanda futura de recursos
humanos de una organización.
Mediante esta técnica, los
gerentes analizan y permiten a
la organización localizar
factores críticos y tomar las
decisiones que llevaran a
elegir, capacitar, desarrollar,
motivar y hacer cambios
pertinentes de su personal.
2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO
Si la organización no
cuenta con el
número adecuado
de personas que
reúnan las
características
necesarias, no
podrán alcanzar sus
objetivos de carácter
estratégico,
operativo y funcional.
• Primera Etapa: Recopilación, análisis y
previsión de datos sobre la oferta y demanda
• Segunda Etapa: Establecimiento de
objetivos y políticas de recursos humanos.
• Tercera Etapa: Programación de recursos
humanos.
• Cuarta etapa: Control y evaluación de la
planificación de los recursos humanos.
2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO.
Las premisas son condiciones previas en las
que se espera poner en ejecución los
planes. Incluyen supuestos o pronósticos
sobre las condiciones futuras conocidas que
afectarán la operación de los planes
2.2.1 PREMISAS Y PRONOSTICOS.
PREMISIAS
PREMISAS REDUCEN EL NIVEL DE INCERTIDUMBRE
AYUDANDO AL PLANIFICADOR A PREVER EL FUTURO
SON SUPOSICIONES ACERCA DE LOS
FACTORES O CONDICIONES
FUTURAS QUE PUEDEN AFECTAR EL
DESARROLLO DE UN PLAN
SIGNIFICA LITERALMENTE LO
QUE VA ANTES, LO QUE SE ESTABLECE
CON ANTERIORIDAD, O
LO QUE SE DECLARA COMO INTRODUCTORIO
La realización de pronósticos y su revisión
por parte de los administradores impone la
necesidad de previsión, análisis del futuro y
preparación ante éste.
Los tipos de pronostico son:
Pronósticos de ambiente.
Pronósticos de los requerimientos
Pronóstico de la oferta de mano de obra
Pronósticos con la técnica Delphi.
PRONOSTICOS.
Al analizar las tendencias
que ofrece la gestión
estratégica de recursos
humanos en las empresas
líderes con respecto al resto
de las empresas, se observa
que, para la mayor parte de
las empresas
latinoamericanas, se trata
todavía de un desafío , en lo
que respecta a:
2.2.2 EVALUACION Y
PERSPECTIVAS A FUTURO
• El logro de una mayor implicación del gerente de recursos humanos en las decisiones de alto nivel, situándoles en una posición realmente estratégica.
• Que los responsables de la función se conviertan en profesionales sumamente calificados.
• La elaboración y utilización de herramientas cada vez más sofisticadas, producto del estudio de especialistas en el campo de la GRH y de su aplicación con éxito, valoración del potencial, análisis de puestos y la valoración de resultados.
• Que la capacitación, retención, formación y desarrollo de recursos humanos pasa a ser de vital importancia de la competitividad de la empresa contemporánea.
• Que las empresas dediquen un esfuerzo cada vez mayor a la capacitación como inversión en los recursos humanos y se mide en la relación entre inversión, en formación y la masa salarial de la empresa al mismo tiempo se tiene conciencia de que mientras este esfuerzo de la empresa en capacitación se cada vez mayor también mejorara la GRH.
2.2.3 PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL
HUMANO.
Es una técnica para determinar
en forma sistemática la provisión
y demanda de empleados que
tendrá una organización.
Esta permite al departamento de
personal suministrar a la
organización el personal
adecuado en el momento
adecuado. Por ello se convierte
en una actividad altamente
prioritaria.
• Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
• Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
• Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.
• Organizar los programas de capacitación de empleados.
PROPÓSITOS:
2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL
CAPITAL HUMANO.
• Este inventario permite conocer las
experiencias, las habilidades, los conocimientos
y los intereses de los empleados, así como su
grado de actualización en el trabajo. Por tanto
es imprescindible contar con un inventario de
capital humano a fin de efectuar remplazos,
accesos y transferencias.
ETAPAS DE UNA CARRERA:
Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general, que la persona pasa por cuatro grandes etapas:
• Exploración (hasta los 25 años):
• Establecimiento (de 25 a 45 años).
• Mantenimiento (de 45 a 5 años).
• Declive (a partir de los 65 años).
2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO
2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
El Capital Humano es el aumento en la capacidad
de la producción del trabajo alcanzada con las
mejoras en las capacidades de trabajadores, éstas
capacidades realzadas de adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia.
Es el aumento en la capacidad de la producción
del trabajo alcanzada con mejoras en las
capacidades de trabajadores. Estas capacidades
se adquieren con el entrenamiento, la educación y
la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO