master conference 1 liderazgo y desarrollo de...
TRANSCRIPT
MASTER CONFERENCE 1
LIDERAZGO Y DESARROLLO DE COLABORADORES
Buenos días. Soy Mariano Operé, consultor de empresas y profesor de
Eucim.
El tema que nos proponemos desarrollar es “Liderazgo y desarrollo de
colaboradores”. Deseo y espero que esta ponencia sea de su interés.
Empezamos..
Diapositiva 2: Liderazgo y desarrollo de colaboradores
La modernización de la gestión pública tiene muchos desafíos. El menor
de los cuales no es la capacitación y el desarrollo de los empleados,
empezando por quienes tienen responsabilidad de liderazgo a todos los
níveles en el conjunto de las organizaciones que componen el sector
público.
Todos los líderes que ejerzan dirección en una empresa privada o en
una entidad pública tienen una responsabilidad que se suma a la de su
propia formación y desarrollo, la cual es el desarrollo de sus
colaboradores, tema de esta ponencia. Esta responsabilidad es
también una competencia de liderazgo muy importante ya que su
ejercicio tiene un gran impacto en la motivación e implicación de los
empleados.
Diapositiva 3: Orientación a resultados y competencias del líder
La orientación a resultados es quizás el primer objetivo estratégico de la
administración pública. Es pasar de una orientación a funciones a una
orientación a resultados con la satisfacción del cliente como medida
destacada aunque no única.
Las investigaciones de John Zenger y Joseph Folkman correlacionan las
competencias de liderazgo con los resultados de las organizaciones. Un
hallazgo a la investigación es que los buenos lideres medidos por una
evaluación de 360° de sus competencias obtienen buenos resultados en
productividad, calidad, satisfacción del cliente y otros. Los líderes
mediocres obtienen mediocres resultados y los extraordinarios obtienen
resultados extraordinarios.
Diapositiva 4: Las 16 competencias diferenciadoras
Un segundo hallazgo de esta investigación es el siguiente:
Entre las más de 180 características de liderazgo identificadas por los
investigadores solo 16 tienen un impacto directo en los resultados de la
organización, de ahí el nombre de competencias diferenciadoras.
Las vemos organizados en 5 grupos con varias competencias por área,
excepto una que tiene una sola competencia, en el centro de la
imagen, aunque muy importante se trata del carácter (ética).
Diapositiva 5: La ética como competencia de liderazgo
La esencia del liderazgo es la confianza de los seguidores, que se
consige mediante un comportamiento íntegro y consecuente. Esto es:
- Siendo modelo y ejemplo para su equipo de trabajo.
- Practicar lo que se predica.
- Cumplir los compromisos.
La importancia de la ética no solo supone un buen para el grupo de
seguidores sino también para sostener y hacer visible las demás
cualidades del liderazgo.
Diapositiva 6: Cuatro herramientas de entrenamiento y desarrollo de
colaboradores
Entramos ahora en la parte central de esta ponencia, que son las
nuevas herramientas para el desarrollo de colaborares.
Repitamos que entrenar y desarrollar a otros es una de las funciones del
líder. Mas allá de los métodos convencionales de formación, vamos a
ver cuatro módelos de entranamiento y desarrollo de colaboradores
desde la perspectiva de sus líderes o jefes. Algunos métodos son
conocidos ymás o menos practicados pero otros son más innovadores.
Diapositiva 7: Evaluación del desempeño
Hay dos propósitos detrás de la evalución.
1. Dar al empleado retroalimentación periódica sobre su
desempeño. Los resultados de la evaluación pueden influir en el
salario, bonificaciones y potencial de promoción.
2. Ayudar a cada individuo a mejorar. Si su desempeño es
destacado mantener su alto nivel de rendimiento.
Diapositiva 8: El proceso de evaluación
En nuestra experiencia la mayoría de la gente ve el proceso de
evaluación del desempeño como una experiencia negativa.
Posiblemente porque a nadie le gusta que le digan que no es
sobresaliente, pero por este u otro motivo una mayoría piensa que el
proceso es un mal necesario. Entonces ¿De qué manera el proceso de
evaluación de desempeño puede ser una experiencia positiva y tal vez
inspiradora? La respuesta nos la dan los empleados que tuvieron una
experiencia positiva.
1. Es preciso centrarse en mejorar fortalezas. Para la mayoría de la
gente la mejora del desempeño significa mejorar las debilidades.
Sin embargo, sucede algo sorprendente cuando se trabaja en la
mejora de las fortalezas, el esfuerzo se siente más como diversión
que como duro trabajo y al resultado final la mejora del
desempeño es mayor.
2. Poner objetivos para mejorar acordados por jefes y colaborador y
hacer seguimiento. Claramente establecer objetivos anuales de
mejora del desempeño y luego no revisar los avances hasta un
año después, nunca producirá un cambio deseado.
3. Gestionar sin demora las “debilidades fatales”. Así llamamos a
comportamientos que dañan permanentemente el trabajo y la
imagen de una persona. Cuando un empleado tiene un defecto
fatal, una debilidad sobresaliente, su jefe debe darle información
directa y honesta a cerca de esa debilidad. Luego, el empleado
tendrá que trabajar duro para cambiar.
Diapositiva 9: Las claves que ayudan a la gente a cambiar
Hemos investigado para identificar las claves que ayudan a la gente a
cambiar.
Al trabajar con sus colaboradores para construir un plan de mejora, los
directivos y mandos deberían tener en cuenta las siguientes claves:
- Disposición al asumir un reto. Esta disposición del colaborador
puede ser fomentada por el líder creando condiciones de
entornos más favorables.
- Aceptar el Feedback. Hasta que el evaluado no acepte
realmente el Feedback, le será difícil progresar.
- Como líder sea honesto. La honestidad a menudo mueve a la
gente a cambiar. Se puede ser exigente pero honesto, verdadero
y siempre que creamos que ello sirve para mejorar al
colaborador.
- Sea considerado. Cuando la gente siente que el mando no es
respetuoso, su compromiso realmente disminuye.
- Innovación. Alinea a cada individuo a encontrar formas
innovadoras para lograr sus objetivos de desarrollo.
Diapositiva 10: Modelo de desarrollo de competencias
El segundo de los métodos que proponemos es el Modelo de desarrollo
de Competencias, que está basado en los puntos fuertes de la persona.
Una de las variables más importantes de la evaluación de desempeño
es la evaluación de las competencias. Las competencias manifestadas
por la conducta diaria son muy visibles y tiene un enorme impacto en el
rendimiento del trabajo.
La esencia de este modelo de desarrollo, se resume en tres puntos:
1. Es preciso tomar conciencia del nivel personal de competencias.
La toma de conciencia siempre es un paso indispensable para el
cambio.
2. Se trata de cultivar 3 o 4 competencias, no más, y hacerlas crecer
a niveles superiores.
3. Elegir aquellas competencias cuyo desarrollo esté en
consonancia con nuestra vocación personal, con nuestra pasión
porque ejercitarlas produce satisfacción y porque su pleno
ejercicio contribuye extraordinariamente al rendimiento de la
organización.
Diapositiva 11: Entrenamiento cruzado para el desarrollo de
competencias.
Tercera Herramienta.
En el entrenamiento cruzado, la combinación de dos actividades
produce una mejora mucho mayor que cualquiera de ellas puede
producir por separado. Por ejemplo: la combinación de dieta y ejercicio
es más efectiva en la pérdida de peso, que la dieta o el ejercicio solo.
De la misma forma desarrollar una competencia no siempre es un
esfuerzo lineal. Esto puede ser válido cuando dicha competencia está
poco desarrollada. Es decir, cuando se trata de superar alguna
debilidad, cuando queremos pasar de mediano a bueno. Sin embargo
para pasar de bueno a mucho mejor, una persona necesita participar
en el equivalente empresarial del entrenamiento cruzado, como hacen
los deportistas cuyo entrenamiento se extiende a aspectos
aparentemente ajenos al deporte que practican.
Así por tanto quien ya es técnicamente experto puede profundizar aún
más en los procedimientos técnicos, pero no le servirá tanto como
perfeccionar una habilidad complementaria (como puede ser la
comunicación). Es decir una competencia cruzada, la cual hará su
competencia técnica más evidente y accesible a sus compañeros de
trabajo.
Diapositiva 12: Desarrollo profesional sin jerarquía
Cuarta Herramienta.
Este concepto lo hemos explicado en el artículo que acompaña a esta
ponencia. En síntesis se trata de empezar a valorar los niveles de
progreso de los empleados, en paralelo a la posición jerárquica que
ocupa en la estructura organizativa, a través de las etapas del progreso
de la carrera denominadas:
Principiante
Profesional
Mentor
Visionario.
Ahora quiero subrayar un aspecto que me parece muy interesante, que
las personas y no solo la organización pueden beneficiarse de este
modelo para evitar quedarse estancados y es que para pasar de
Principiante a Profesional, de Profesional a Mentor y de Mentor a
Visionario no es necesario esperar a ser promovido, puede ser así pero
no necesariamente, pero el empleado si puede seguir creciendo.
Diapositiva13: Habilidades y técnicas del coaching
Hemos dejado para el final una Quinta herramienta de entrenamiento y
desarrollo de colaboradores: El coaching.
Las entrevistas motivadoras y el coaching son una de las mejores
maneras de crear tres cosas:
Una mayor interacción entre líderes y colaboradores directos.
Alinear los objetivos del trabajo y el progreso del individuo.
Y desarrollar a los colaboradores.
Una cosa importante el coaching no es una actividad carente de
consecuencias empresariales, sino todo lo contrario.
Diapositiva 14: Correlación entre efectividad del coaching y el
compromiso de los empleados
Las consecuencias empresariales apuntadas antes, significan que hay
una co-relación entre la efectividad, el coaching y el compromiso de
los empleados.
Se manifiesta a través de una mayor voluntad de hacer un esfuerzo
extraordinario, un mayor índice de respuesta favorable a la pregunta ¿Si
esta organización es un buen lugar donde trabajar?
Un mayor nivel de satisfacción con respecto a las decisiones que
impactan en su trabajo, sentirse más valorado como empleado y una
mayor percepción de que su jefe está haciendo un buen trabajo.
Zenger y Folkman en su libro “Coaching Extraordinario”, en inglés
(original) y editado en español por el Grupo P&A, nos demuestra una
clara co-relación entre un coaching efectivo bien realizado y los índices
de compromiso de los empleados. No cabe duda que un coaching
bien hecho tiene repercusiones en el rendimiento de la organización
que hay que contemplar con seriedad.
Diapositiva 15: ¿Qué estilo de liderazgo?
Todo el mundo tiene un estilo de liderazgo. ¿Cuál es su estilo? ¿El líder
que utiliza el estilo autocrático de dirección o él que utiliza el estilo
Laissez-faire? Tendrá sus razones para hacerlo, porque no se puede
negar la efectividad del estilo en algunas situaciones pero no son
compatibles con las situaciones de coaching.
El coaching es un estilo colaborativo que es apropiado también para las
sesiones motivadoras y las entrevistas no directivas.
Por el contrario si él que ayuda asume la postura de poder o estatus y
transmite el mensaje “yo tengo las respuestas y te voy a enseñar las
ideas correctas y adecuadas”, tendrá pocas probabilidades de éxito.
Cuanto más juegue el coach a decir o a pensar yo soy el jefe, menos
efectivo será el coaching.
Diapositiva 16: La relación del coaching
Así pues para ser eficaz el coaching necesita una relación de confianza
y de cooperación. Procurando evitar situaciones de tensión o discusión
y necesita 3 habilidades fundamentales:
1. Escuchar sobre todo y por encima de todo.
2. Preguntar, es decir hacer buenas preguntas.
3. Dar feedback, (retroalimentación).
Diapositiva 17: Guía de la conversación
Este es un aspecto muy importante para el coach. El coach precisa de
una clara estructura a seguir durante la conversación, cómo la
siguiente,
1. Encuadrar la conversación.
2. Entender la situación actual.
3. Explorar el estado deseado.
4. Poner en marcha un plan de acción.
El rigor de una estructura experimentada para guiarse en cada sesión es
de una ayuda extraordinaria para el coach, porque le guía en el
camino a seguir y el permite centrarse en la escucha y la compresión de
los contenidos que se están tratando. Aquí terminamos
Estimados alumnos seguiremos en contacto a través de las preguntas y
los comentarios que desees formular. Muchos éxitos.