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Calificación Marinsa PAC HR PAC2-

Contactos Luis Miranda Director Ejecutivo Senior de Deuda Corporativa / ABS luis.miranda@hrratings.com José Luis Cano Director Ejecutivo de Deuda Corporativa /ABS joseluis.cano@hrratings.com Heinz Cederborg Subdirector de Corporativos heinz.cederborg@hrratings.com Estefanía Cabrera Analista de Corporativos estefania.cabrera@hrratings.com

HR Ratings asignó la calificación de HR PAC2- para Marinsa en la evaluación de la Política de Integridad Este análisis no debe de considerarse como una auditoría o evaluación respecto a fallas en la Política de Integridad (ej. actos de corrupción) ocurridos en el pasado o que pudieran ocurrir en el futuro y que impacten a la Institución o involucren a alguno de sus miembros, por ello, la presente evaluación únicamente es un análisis de las políticas, procedimientos, manuales o leyes aplicables a la Política de Integridad, y como esto es comparable con las sanas prácticas a nivel internacional. Para mayor información, consultar la metodología en: https://www.hrratings.com/docs/metodologia/Metodologia%20de%20Evaluacion%20de%20la%20Politica%20de%20Integridad.pdf

La asignación de la calificación para Marinsa se fundamenta en el análisis de los nueve pilares considerados en la evaluación de la Política de Integridad por medio de la metodología de Prácticas Anticorrupción. La calificación se encuentra dentro del rango medio alto, debido a que se rige por la Ley Federal de Anticorrupción en Contrataciones Públicas y que, a pesar de contar con una estructura de gobierno corporativo de reciente implementación, cuentan con un Manual de Anticorrupción robusto, un mecanismo de denuncias eficiente, una estrategia de debida diligencia aceptada internacionalmente y procesos documentados al alcance de todos los colaboradores y que permiten la incorporación de cambios. No obstante, HR Ratings observa algunas áreas de oportunidad relacionadas con la falta de la figura única de Oficial de Cumplimiento, ya que en la actualidad es la Gerencia legal quien está a cargo de dichas funciones; también es deseable que las Gerencia de Contraloría Interna tenga una mayor autonomía, ya que dentro del organigrama responde a la Dirección de Administración.

Algunos de los aspectos más importantes sobre los que se basa la calificación son:

Pilar 1. Cultura de Integridad y Cumplimiento de la Organización. Marinsa se encuentra sujeta y regulada por distintas leyes. No obstante, el proceso de institucionalización es de carácter reciente, ya que inició en 2018, cuando la Asamblea de Accionistas estableció un Consejo de Administración, incorporó un manual de gobierno corporativo, un Código de Ética, entre otros. Sin embargo, derivado de la correcta difusión y constantes capacitaciones realizadas, los colaboradores cuentan con un conocimiento adecuado respecto a la existencia y cumplimiento de la Cultura de integridad de la Empresa. Derivado de lo anterior, la Empresa cuenta con un nivel promedio alto para este nivel.

Pilar 2. Código de Conducta y Otros Manuales. El Manual de Cumplimiento con un Enfoque de Anticorrupción se encuentra disponible para el público en general dentro de la página de internet de la Empresa. Dicho manual incluye políticas de regalos, entretenimiento, viajes, donaciones y contrataciones, entre otras, así como la definición de soborno y pagos facilitadores. Adicionalmente, todos los manuales deben revisarse cada año y todo el personal debe aportar sus conocimientos y experiencia a la información documentada, por lo que todos los colaboradores tienen la capacidad de ser parte del proceso de actualizaciones de los documentos. Derivado de lo anterior, se observa un nivel promedio alto para este pilar.

Pilar 3. Recursos, Autonomía y Vigilancia. Marinsa cuenta con un Oficial de Cumplimiento encargado de vigilar el cumplimiento del Manual de Cumplimiento con un Enfoque de Anticorrupción y del Código de Ética y se ve apoyado por las Gerencias de Contraloría Interna y de Auditoría Interna. Áreas que a su vez vigilan el resto de los manuales, políticas y procesos. No obstante, el Gerente Legal es quien funge el cargo de Oficial de Cumplimiento. Asimismo, la Gerencia de Contraloría depende de la Dirección de Administración, situación que HR Ratings considera como área de oportunidad, ya que en nuestra opinión debería de reportar de manera directa al Consejo de Administración o al Comité de Auditoría y Prácticas Societarias. Derivado

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de lo anterior, el pilar cuenta con una calificación promedio medio.

Pilar 4. Estrategia para la Evaluación de Riesgo. Marinsa cuenta con una Gerencia de Contraloría Interna, que se rige bajo el Manual de Control Interno; dicho manual cuenta con políticas definidas y estandarizadas donde se identifican los objetivos, recursos y procedimientos para llevar a cabo la identificación, control y seguimiento de riesgo de los procesos de manera general dentro de la Empresa. Sin embargo, se observa como área de oportunidad un mayor énfasis en el plan de acción o estrategia en caso de existir un riesgo de tipo de corrupción, malversación o fraude financiero. Considerando lo anterior, HR Ratings evalúa este pilar con un nivel promedio medio.

Pilar 5. Entretenimiento y Capacitación. En cuanto al tema de capacitaciones, Marinsa cuenta con un Plan Anual de Formación y Gestión de Talento; durante 2019 se impartieron 45 cursos, de los cuales, relacionados con temas de anticorrupción, el personal para embarcaciones (offshore) recibió 8 horas de capacitación por persona, ya que cada cambio de guardia recibe un paquete de capacitaciones y entre ellos de anticorrupción. Mientras que el personal en tierra o administrativo (onshore), principalmente aquellos con puesto críticos recibieron un aproximado de 16 horas por persona. Derivado de lo anterior, el pilar recibió un nivel alto de calificación

Pilar 6. Incentivos y Medidas Disciplinarias. Marinsa cuenta con dos Políticas de Relaciones Laborales, una para el personal administrativo y otro para el personal off shore; en ambos se incluyen ejemplos de faltas, así como las sanciones que se pueden imponer de acuerdo con la distinción entre las faltas de bajo, medio y alto impacto. No obstante, se identificó como área de oportunidad la incorporación de un catálogo con mayor alcance o distinción entre las faltas relacionadas con corrupción. Derivado de lo anterior, el pilar cuenta con una calificación baja. Sin embargo, cabe mencionar que el Manual de Anticorrupción se encuentra en proceso de actualización en la que se planea catalogar directamente la sanción a la política infringida, situación que de consolidarse podría fortalecer el pilar

Pilar 7. Política de Interacción con Terceros. Debido a su relación con PEMEX, Marinsa se rige bajo la Ley Federal Anticorrupción en Contrataciones Públicas y se encuentra certificada por TRACE, lo que implica que cuenta con procedimientos de Debida Diligencia internacionales. Adicionalmente, de manera interna, cuenta con una política de Debida Diligencia en la que se exige que antes de iniciar la relación con un proveedor o con algún otro tercer representante se le debe realizar una auditoría. En consecuencia, el pilar cuenta con una calificación promedio alta dentro del pilar.

Pilar 8. Estrategias y Procesos de Detección. La Empresa cuenta con una línea ética de fácil acceso para colaboradores, clientes y proveedores ya que cuenta con tres vías para denunciar y la cual es administrada por un tercero, lo que garantiza que todas las faltas relacionadas con corrupción sean de conocimiento del Comité de Ética, quién autorizará el plan de acción o sanción a aplicar. En cuanto a las auditorías internas, como ya se mencionó se considera como área de oportunidad el que está reporte de manera directa al Consejo de Administración o al Comité de Auditoría. De manera externa, desde el año 2014, EY ha sido el encargado de llevar a cabo las auditorías anuales a sus estados financieros. Debido a la importancia del mecanismo de denuncia dentro del pilar Marinsa obtuvo una calificación alta dentro del pilar.

Pilar 9. Mejoras y Monitoreo de la Política de Integridad. Respecto a este pilar, la

Dirección General es la encargada de establecer y fomentar las buenas prácticas, mientras que el Oficial de cumplimiento es el encargado de monitorear el cumplimiento del Manual y el Código de ética; la Gerencia de Contraloría es quien debe de implementar las medidas de control necesarias para garantizar el Cumplimiento, mientras que la Gerencia de Auditoría es la encargada de incluir dentro de la revisión anual de auditoría interna el cumplimiento de las leyes de anticorrupción y del manual de anticorrupción. Adicionalmente, cuentan con el Comité de ética que es el encargado de sancionar los actos de corrupción recibidos a través de la línea de denuncia.

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Perfil de la Calificación HR Ratings define a la Política de Integridad como el conjunto de mecanismos que buscan definir, identificar y ofrecer respuesta a esquemas de corrupción, malversación de activos y fraudes financieros al interior de una organización. El alcance de la Metodología ofrece una opinión respecto a la capacidad de la empresa para prevenir dichos esquemas a través de sus políticas actuales y, en caso de que ocurran, los procedimientos y esquemas de acción que la entidad tendría para responder eficazmente ante dichas situaciones. Lo anterior también implica evaluar el rigor y la correcta aplicación de estas políticas en el día a día, las cuales deben responder a las necesidades y contexto de la organización.

Perfil de la Empresa Marinsa de México, S.A. de C.V., empresa fundada en septiembre de 2004 se especializa en otorgar servicios y suministros a través de embarcaciones, en las actividades de exploración, perforación y producción de los principales participantes en la industria petrolera. Asimismo, la Empresa realiza operaciones de renta, comercialización y distribución de embarcaciones especializadas, cubriendo las necesidades de la demanda en el sector petrolero. Marinsa es parte de Grupo CEMZA, el cual se conforma de diferentes empresas como Enemar, Oceamar, Bistro, Martel, Presco y Maren, que de igual forma ofrecen servicios a la industria petrolera. Marinsa no consolida estados financieros con dicho grupo.

Análisis de los Pilares de la Política de Integridad En función de los nueve pilares que componen la Política de Integridad, se muestran a detalle los fundamentos y filtros con los que cuenta Marinsa para detectar y mitigar principalmente riesgos asociados con corrupción, siendo los documentos internos principales el Código de Ética, Manual de Cumplimiento con un Enfoque de Anticorrupción, Manual de Control Interno, el Procedimiento para Reportar Denuncias,

1. Cultura de Integridad y cumplimiento de la Organización

Evalúa en qué medida la alta dirección de la organización fomenta y se apega a esta cultura; qué tan accesible es la Política de Integridad a todo el personal, dentro y fuera de la organización, y con qué tanta ambigüedad o claridad se transmite. La existencia de comunicados periódicos exhortando al personal de la organización a cumplir con la Política de Integridad facilitará la evaluación de este pilar.

Marinsa, al ser una empresa que realiza servicios dentro de la industria de Gas y Petróleo, así como por su relación con PEMEX (representa aproximadamente el 70.0% de sus ingresos) y su presencia internacional, se rige por ciertas leyes respecto al tema de anticorrupción, entre ellas: la Ley de Petróleos Mexicanos, la Ley Federal Anticorrupción en Contrataciones Públicas y la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos. La empresa tiene a PEMEX como principal cliente, Empresa Productiva del Estado que se rige bajo la ley de Petróleos Mexicanos en la que se establece en el artículo número 86 que “Las contrataciones que realicen

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Petróleos Mexicanos y sus empresas productivas subsidiarias estarán sujetas a lo dispuesto en la Ley Federal Anticorrupción en Contrataciones Públicas, entre otros ordenamientos.”

Si bien Marinsa se encuentra sujeta y regulada por estas leyes, fue a partir del año 2018 que la Asamblea de Accionistas inició con la institucionalización de la empresa, a través de la instalación de un Consejo de Administración, la incorporación de un manual de gobierno corporativo, así como la aprobación de un Código de Ética y un Comité de Auditoría y Prácticas Societarias, por lo que de forma interna la consolidación y fortalecimiento de una cultura de integridad y anticorrupción es reciente. No obstante, de acuerdo con el resultado basado en nuestro análisis, los colaboradores cuentan con un conocimiento adecuado respecto a la existencia y cumplimiento de esta cultura derivado de las constantes capacitaciones impartidas por el oficial de cumplimiento y la Gerencia de Contraloría y comunicados relacionados con la Cultura de Anticorrupción, la línea ética con la que cuenta la Compañía y el hecho de que toda la documentación interna de Marinsa se encuentra disponible para todo el personal dentro de la intranet. Por lo anterior, HR Ratings considera un promedio alto para este pilar.

HR Ratings realizó un análisis de la documentación con la que cuenta la Empresa que hacen referencia al control de riesgos y apego a una Política de Integridad, así como encuestas y entrevistas a distintos colaboradores. Los principales documentos internos y externos de Marinsa analizados por HR Ratings bajo un enfoque de Política de Integridad y Anticorrupción, son los siguientes:

Ley Federal de Anticorrupción en Contrataciones Públicas.

Ley Federal de Responsabilidades Administrativas.

Ley de Petróleos Mexicanos

Código de Ética.

Manual de Auditoria de riesgo.

Manual de Cumplimiento con un Enfoque de Anticorrupción.

Manual de Gobierno Corporativo.

Manual de Control Interno.

Procedimiento de Formación y Gestión de Talento.

Políticas de Relaciones laborales con personal on shore y off shore.

Procedimiento para reportar denuncias.

2. Código de Conducta y Otros Manuales

La metodología de Prácticas Anticorrupción de HR Ratings evalúa en este pilar si los manuales de la organización definen adecuadamente el concepto de corrupción, malversación, fraude financiero y pago facilitador. También revisa si los manuales no se contradicen entre sí y si se apegan a la legislación mexicana. Los manuales que se evalúan principalmente son el Código de Conducta, el Manual de Recursos Humanos y el Manual de Funcionamiento General. En cuanto a las revisiones de los manuales, es importante mencionar que la empresa cuenta con un documento llamado Procedimiento para la elaboración y control de la información documentada de Marinsa en el que se establece que los manuales deben revisarse cada año. En caso de no existir cambios en el documento, se indica que no hay una actualización. Dentro del documento se menciona que es responsabilidad de

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los gerentes de área y superintendencias detonar la necesidad de actualizar la información al detectar un cambio en los alcances de los procesos o manuales, asignar al responsable de modificar y mantener la información vigente en los periodos establecidos y que, en caso de requerir una revisión, informar de la necesidad al dueño del proceso. Todo el personal debe aportar sus conocimientos y experiencia a la información documentada, por lo que todos ellos tienen la capacidad de ser parte del proceso de cambios y/o actualizaciones. Los documentos revisados cuentan con una sección de cambios donde se muestra la evolución de las revisiones, la fecha, el tipo de modificación, quien realizó el cambio y quién revisó los cambios. Como se mencionó anteriormente, todos los documentos y manuales se encuentran disponibles de manera interna a todo el personal y socios de Marinsa a través de la intranet de la Empresa.

a. Código de Conducta En el Código de Conducta, HR Ratings mide su claridad y consistencia, si es accesible para colaboradores, directivos, accionistas, clientes, proveedores y público general; si se revisa periódicamente y si es flexible para incorporar cambios necesarios; incluye políticas de regalos, gastos de entretenimiento, viajes y donaciones; y demás políticas que fortalezcan la integridad de la entidad. Marinsa no cuenta con un Código de Conducta independiente. Sin embargo, el Código de Ética establece los valores y principios mínimos a seguir para guiar la conducta de sus consejeros, directores, empleados, clientes, representantes y proveedores tanto en Marinsa como en sus entidades controladas dentro y fuera de México. Asimismo, el manual hace hincapié en el proceso de toma de decisiones éticas, así como los tres valores fundamentales que los rigen (confianza, respeto e integridad). Adicionalmente hace referencia al “Manual de Cumplimiento con un enfoque de Anticorrupción MARINSA” donde se detallan las políticas sobre contribuciones, patrocinios, viajes, regalos, comidas de negocios y entretenimiento, entre otras.

El Manual de Cumplimiento con un Enfoque de Anticorrupción emitido en julio de 2018 y que actualmente se encuentra en proceso de revisión, establece que es una prolongación de sus valores y tiene como finalidad proporcionar una orientación a través de políticas y procedimientos para identificar y de ser posible evitar riesgos y conflictos para cumplir con los estándares éticos de la Empresa, así como garantizar que los servicios de Marinsa se comercialicen de acuerdo con la legislación correspondiente. No obstante, aclara que los empleados son responsables de garantizar que sus acciones cumplan con: i) la legislación local, ii) cualquier código de conducta profesional o industrial aplicable y iii) las políticas del manual. Adicionalmente, abarca las responsabilidades de la Dirección General, el Oficial de Cumplimiento, la Gerencia de Contraloría, el Comité de Ética y colaboradores de Marinsa dentro de la cultura de integridad de la Empresa. Donde se define al Oficial de Cumplimiento como el encargado de supervisar el cumplimiento del Manual de Anticorrupción y el Código de Ética. Si bien la asignación de responsabilidades específicas a los colaboradores es considerado positivo por HR Ratings, dado que la delimitación de tareas representa un papel importante en el cumplimiento de los objetivos, no se menciona de manera puntual que el oficial de cumplimiento sea la persona responsable de aprobar las modificaciones al manual, lo cual representa un área de oportunidad dentro del pilar.

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En el manual se define la palabra soborno como dar o recibir por parte de una persona algo de valor (usualmente dinero, un regalo, préstamo, favor, comisión o entretenimiento), como una inducción o recompensa inapropiados para la obtención de negocios o cualquier otro beneficio, no obstante, HR Ratings considera que la definición anterior se apega al concepto de corrupción. Asimismo, en el manual se cuenta con una política contra el soborno y la corrupción en la que se prohíbe el soborno y otras conductas corruptas en cualquier forma. Posteriormente, dentro del manual se cuenta con una sección en la que se hace referencia a posibles situaciones de conflicto ético que podrían ocurrir durante la realización de operaciones de Marinsa, así como las políticas y los procedimientos a seguir en cada una de ellas. Las posibles situaciones que abarca son: contribuciones benéficas, contribuciones políticas, relaciones con socios de empresas conjuntas y otros terceros representantes, proveedores, acuerdos de consultoría, patrocinios, viajes, comidas de negocios y entretenimiento, regalos, pagos para facilitación de trámites y adquisiciones. El detalle de las políticas y procedimientos a seguir en cada situación es considerado positivo para el análisis del pilar. Adicionalmente, cabe mencionar que dicho manual se encuentra en un proceso de actualización, por lo que se espera un mayor robustecimiento dentro de la cultura de anticorrupción de la Compañía.

Tanto el Manual de Cumplimiento con un Enfoque de Anticorrupción como el Código de Ética están disponibles para todo el personal y socios de Marinsa en la intranet. Mientras que para consulta externa únicamente el Manual de Cumplimiento con un Enfoque de Anticorrupción se encuentra en la página web corporativa, así como un resumen en los portales de autogestión para consulta de los clientes, así mismo en los contratos se tienen cláusulas de anticorrupción.

b. Manual de Recursos Humanos En el Manual de Recursos Humanos también se mide claridad y qué tan conciso es; si es accesible a colaboradores, directivos y accionistas; si se revisa periódicamente y si es flexible para incorporar cambios necesarios; por último, si incluye políticas de contratación de acuerdo con los estándares de integridad de la organización En este caso, Marinsa cuenta con dos Manuales relacionados con el procedimiento de contratación, uno para el Procedimiento de Atracción de Talento (reclutamiento) y otro para el Procedimiento de Contratación de Personal, una vez que el candidato haya sido seleccionado. El primero tiene como objetivo controlar y dar seguimiento al proceso de atracción de talento, con la finalidad de asegurar que todas las vacantes sean cubiertas para obtener la estructura de personal necesario que garantice el logro de los objetivos establecidos por la Empresa. El manual abarca desde la solicitud de personal del área donde se solicite la contratación, el proceso de reclutamiento, selección y documentación necesaria a entregar por el candidato. Adicionalmente, dicho procedimiento es separado por dos tipos de personal requerido: onshore y offshore. El segundo tiene como objetivo establecer las actividades para la contratación del personal a fin de asegurar la incorporación correcta y satisfactoria a la Empresa. En este manual dentro del procedimiento de contratación independientemente del tipo de personal requerido se hace énfasis en la realización de un examen antidoping al posible nuevo colaborador. En el Manual de Cumplimiento con un Enfoque de Anticorrupción se establece que la contratación de colaboradores está sujeta a la validación de antecedentes laborales,

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criminales y exámenes toxicológicos y que en caso de que se identifique que los candidatos tienen alguna relación potencial con funcionarios públicos, entidades gubernamentales y/o afiliaciones políticas, se comunican al Oficial de Cumplimiento y que una vez incorporado el colaborador este recibirá una plática o presentación impartida por el Oficial de Cumplimiento sobre el programa de Anticorrupción de Marinsa incluyendo el Código de Ética, el cual deberá de ser firmado por el colaborador. Las acciones anteriores refuerzan el compromiso de las personas que ingresarán a Marinsa a regirse bajo sus valores, lo cual es considerado positivo.

c. Manual de Funcionamiento General En cuanto al Manual de Funcionamiento General, se mide su claridad y qué tan conciso es; si es accesible a colaboradores, directivos y accionistas; si se revisa periódicamente y si es flexible para incorporar cambios necesarios; por último, si plantea adecuadamente la estructura jerárquica de la organización y delimita las funciones de cada puesto. Marinsa no cuenta con un manual de funcionamiento general que defina y establezca de manera única y detallada la estructura organizacional, precisando las responsabilidades y cargas de trabajo relacionadas con cada puesto; ya que dentro de cada Manual, política o procedimiento hay una sección de responsabilidades en la que se detallan las tareas de cada puesto involucradas con dicho manual, política o procedimiento. Se ve como área de oportunidad la existencia de un documento en el que se consolide la estructura jerárquica junto con las funciones principales de cada puesto, así como la pronta homogeneización del nombre de las direcciones o gerencias que aparecen entre manuales, principalmente la de Gerencia de Contraloría Interna, ya que está área antes era conocida bajo el nombre de Gerencia de Control Interno y que en la actualidad hay documentos en los que aún aparece como Gerencia de Control Interno.

En opinión de HR Ratings, es considerado como fortaleza el hecho de que Marinsa cuente con un Manual de Cumplimiento enfocado exclusivamente a temas de anticorrupción en el cual se incluyen políticas de regalos, entretenimiento, viajes, donaciones y contrataciones, entre otras. Así como su fácil acceso al público en general y la flexibilidad para incorporar cambios considerando lo establecido dentro del Procedimiento para la elaboración y control de la información documentada de Marinsa. No obstante, se ve como área de oportunidad, la existencia de un manual en el que se consolide la estructura jerárquica de la organización, así como la homogeneización o actualización de los nombres de las gerencias, direcciones y/o puestos de acuerdo con el organigrama actual de la Empresa. Derivado de lo anterior, este pilar se mantiene en un nivel promedio alto.

3. Recursos, Autonomía y Vigilancia En este pilar se identifica si existe un Departamento de Cumplimiento en la organización, y así se determina con cuánta autonomía, autoridad y recursos cuenta para desempeñar sus funciones. También advierte si la organización cuenta con procesos definidos para aplicar los manuales y para revisar su cumplimiento; dichos procesos deben estar delineados en los mismos manuales.

Para la aplicación y cumplimiento de la política de integridad, Marinsa cuenta con la figura de un Oficial de Cumplimiento, quién de acuerdo con lo establecido en el Manual de Anticorrupción es la persona encargada de supervisar el manual de cumplimento con un enfoque de anticorrupción y el Código de Ética, promover el diseño de los

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procedimientos específicos y adecuados para prevenir y controlar el lavado de activos como parte integral del Sistema de Control Interno, verificar la observancia del Código de Conducta en las actuaciones del personal de la entidad, y de presentar informes periódicos al Comité de Auditoría y Alta Gerencia, entre otros. No obstante, dentro del organigrama de la Compañía, el Oficial de Cumplimiento no aparece como tal, ya que actualmente el Gerente Legal es quien funge como Oficial de Cumplimiento, reportando directamente a la Dirección General. HR Ratings considera como área de oportunidad la autonomía de funciones y línea de reporte directa al Consejo de Administración o al Comité de Auditoria y Practicas Societarias para evitar cualquier posible conflicto de interés.

Asímismo, las responsabilidades del oficial de cumplimiento se ven apoyadas por la Gerencia de Contraloría Interna y la Gerencia de Auditoria Interna, ya que la Gerencia de Contraloría Interna es el área encargada de implementar las medidas de control necesarias para garantizar el Cumplimiento del manual, así como de ejecutar, a través del proceso de auditoría acciones de control preventivas y correctivas, relacionados con los códigos éticos y de conducta. Mientras que el cumplimiento de las leyes anticorrupción y del manual deben ser evaluadas como parte del programa de auditoría interna. En línea con lo anterior, así como para la supervisión del resto de manuales, políticas y procesos, el Manual de Auditoría Interna establece que el área de auditoría interactúa con el área de contraloría interna para la evaluación de riesgos y controles; donde los planes de revisión están basados en los riesgos detectados mediante la metodología COSO ERM1, a través de (Estrategia para la evaluación de Riesgo realizada por la Gerencia de Contraloría Interna, la cuál es analizada en el pilar 4):

1. Identificación de los riesgos estratégicamente relevantes 2. Ponderación de los riesgos en función del impacto y probabilidad de ocurrencia. 3. Evaluar la efectividad de controles existentes y potenciales para mitigar el

impacto de los riesgos detectados. 4. Tomar decisiones respecto de los riesgos residuales. 5. Desarrollo del portafolio de riesgos.

Donde una vez identificados los riesgos, el procedimiento de operación es el siguiente:

1. Planeación. La Gerencia de Auditoría comunica a la Dirección General y Dirección de Administración para su aprobación del programa anual de auditoría del ejercicio, así como los principales riesgos detectados en la Matriz de Riesgos y Controles financieros de Control Interno, la cual una vez aprobada se definirán los equipos de trabajo a través de lo siguiente:

a. Conocimiento y comprensión de los procesos. A través de visitas, entrevistas y análisis en áreas específicas del negocio.

b. Análisis Preliminar de Contraloría Interna. Donde la revisión preliminar de contraloría interna consiste en identificar las políticas y procedimientos existentes en el área y/o proceso a revisión, la suficiencia y efectividad de estos para mitigar los riesgos detectados en dichos procesos y/o áreas. Donde detectados los controles existentes

1 COSO ERM (Comittee of Sponsoring Organizations of the treadway Commission Enterprise Risk Management): Organismo de reconocimiento

internacional donde se establecen los marcos reguladores básicos de riesgo y cumplimiento en temas de control interno.

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se realizan pruebas de cumplimiento sobre estos controles con el objetivo de determinar su funcionalidad y el nivel de aplicación con el que operan.

c. Objetivos y alcance de la auditoría. Para ello se toman en cuenta los riesgos detectados en el proceso, la experiencia y resultados de revisiones anteriores, todo esto haciendo énfasis en los resultados de la revisión al área de contraloría.

d. Materialidad. El coordinador determinará la materialidad o significatividad (de tipo cuantitativa y cualitativa) dentro del informe ejecutivo, ya que únicamente las situaciones consideradas de gran importancia son informadas a la Dirección General. El impacto cuantitavo se mide en función del impacto sobre la utilidad neta anual del ejercicio inmediato anterior

e. Elaboración del programa de trabajo del encargo de auditoría. Se refiere a la administración de tiempo, conocimiento del área y/o procedimiento, establecimiento de objetivo y alcance para ejecutar el encargo de auditoría que permita alcanzar los objetivos de entrega establecidos y así desarrollar una adecuada revisión, teniendo la oportunidad de poder realizar los procedimientos de auditoría interna que ayuden a detectar desviaciones y/o errores.

2. Ejecución. Fase en la que se obtiene, analiza y recaba la mayor parte de la información mediante las técnicas y procedimientos de auditoría para obtener la evidencia que sustente y soporte las desviaciones encontradas y que se presentarán en el informe de auditoría, a través de:

a. Pruebas de Auditoría. Donde las pruebas pueden ser de control, analíticas y /o sustantivas.

b. Técnicas de Muestreo. Ante la imposibilidad de efectuar un examen a la totalidad de los datos, se realiza la selección de muestras de forma: aleatoria, sistemática, selección de celdas o selección por bloques.

c. Evidencias de Auditoría. La evidencia para que tenga valor de prueba, debe ser integra, suficiente, competente y oportuna, la cuál puede ser física, documental, testimonial y analítica.

d. Papeles de Trabajo. Son utilizados para: i) Registrar el conocimiento de Marinsa y la evaluación de contraloría interna, ii) Documentar la estrategia de auditoría, iii) Documentar la evaluación de los sistemas, las revisiones de transacciones, iv) Documentar los procedimientos de las pruebas de sustentación aplicadas a la operación de la entidad, v) Mostrar que el trabajo de los auditores fue debidamente supervisado y revisado y vi) Registrar las recomendaciones para el mejoramiento de los controles observados durante el trabajo y comunicado a contraloría interna para su mejora de los controles establecidos.

e. Hallazgos de Auditoría. Son las desviaciones y/o diferencias significativas encontradas durante la ejecución de la revisión.

3. Comunicación de resultados. El informe final del auditor debe estar elaborado de forma sencilla y clara, ser constructivo y oportuno. Donde las personas auditadas deben ser informadas de todo lo que acontezca alrededor de la auditoría realizada, por lo que podrán tener acceso a cualquier documentación relativa a algún hecho encontrado. Asimismo, el auditor responsable de la auditoría será el encargado de dar el seguimiento oportuno mediante la minuta de acuerdos o plan de acción.

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Sin embargo, HR Ratings observa distintas áreas de oportunidad relacionadas con el nivel de autonomía. Entre ellas, una apropiada separación de funciones y mayor autonomía de las áreas encargadas de supervisar el cumplimiento de la cultura de integridad dentro de la Empresa, ya que, si bien existen las funciones de un oficial de Cumplimiento, estas son llevadas a cabo por el Gerente Jurídico. Asimismo, si bien en los manuales se identifica que tanto la Gerencia de Auditoría como la Gerencia de Contraloría cuentan con cierto nivel de independencia en algunas tareas, a nivel organigrama la Gerencia de Contraloría depende de la Dirección de Administración y la Gerencia de Auditoría de la Dirección General por lo que un área de oportunidad es la adecuada separación de estas áreas y reportar de manera directa al Consejo de Administración. Adicionalmente, como ya se mencionó se recomienda la homogeneización de la Gerencia de Contraloría interna que en ocasiones se le menciona bajo distintos nombres: área de control interno o gerencia de control interno. En línea con las áreas de oportunidad identificadas por HR Ratings, este pilar recibe una calificación promedio medio.

4. Estrategia para la Evaluación de Riesgo

Este pilar es de los más importantes en esta metodología; se evalúa si en la organización se identifican y catalogan riesgos, esquemas, acciones mitigantes, riesgos residuales y posibles planes de respuesta, partiendo por:

a. Proceso Establecido Se evalúa si la estrategia identifica objetivos, partes interesadas y recursos. Asimismo, se evalúa si se delimita una tolerancia al riesgo y se plantea una forma para documentar y registrar riesgos.

Con respecto a los procesos establecidos para la estrategia de evaluación de riesgo, Marinsa cuenta con un Documento llamado Manual de Control Interno. El cual tiene como objetivo proveer seguridad razonable en el logro de sus objetivos estratégicos, operacionales, en el reporte de la información financiera y en el cumplimiento normativo, mediante la gestión oportuna de los riesgos y la efectividad de sus controles. Asimismo, este funge como un instrumento de consulta para el personal que tiene a su cargo la ejecución de las actividades mencionadas en el mismo. En el manual se establece que la Gerencia de Contraloría Interna debe realizar un plan de trabajo anual el cual debe ser autorizado por el Consejo de Administración y la Dirección General de Marinsa, donde deben incluirse todos los procesos a revisar y de los cuáles serán evaluados sus riesgos y controles, de acuerdo con el Macroproceso Integral declarado por la Compañía. Para la documentación y evaluación de los riesgos Marinsa se basa en la estructura y principios del Marco Referencial COSO ERM, ISO 310002 y la Ley SOX3.

b. Formato de Identificación de Riesgos Se evalúa la estrategia y las herramientas asignadas a la recolección de datos y el catálogo de riesgos; si se identifican distintos esquemas de corrupción, considerando malversación de activos, fraudes financieros, para procesos, industrias y países; por último, si estos procesos se realizan a través de una mesa de discusión o algún comité. La identificación de riesgos se da a través de las siguientes actividades:

2 ISO 31000: Norma internacional que ofrece las directrices y principios para gestionar el riesgo de las Organizaciones. 3 Ley Sarbanes Oxley: Tiene la finalidad de monitorear a las empresas públicas, evitando que las acciones de la compañía sean alteradas, evitar fraudes y riesgo de bancarrota, protegiendo a los inversionistas.

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Se hacen entrevistas de los procesos con los usuarios y dueños de los procesos, que se encuentran dentro del programa de trabajo de control Interno.

En conjunto con los dueños de los procesos se identifican y documentan los riesgos detectados en la Matriz de Riesgos y Controles Financieros de acuerdo con su macroproceso, proceso, subproceso, riesgo, frecuencia, impacto, ocurrencia, nivel de riesgo, actividad de control, responsable del control, evidencia, método, sistema, observación al control, tipo de control, entre otros.

El riesgo detectado es documentado de acuerdo con la definición de apetito al riesgo, el cual está basado en porcentajes correspondientes a la Utilidad Neta del ejercicio inmediato anterior.

Se realiza una evaluación al riesgo, de acuerdo con el mapa de calor de la Matriz de Riesgos y Controles Financieros. Esta evaluación considera 2 escalas: Impacto y Ocurrencia.

c. Probabilidad e Impacto Esperado Se evalúa si la estrategia incluye el cálculo de la probabilidad de ocurrencia, su impacto potencial y un orden de los posibles riesgos. Dentro del manual de Control Interno está descrito de manera general la determinación del impacto de los riesgos, el cual, como ya se mencionó, corresponde a un porcentaje de la Utilidad Neta del ejercicio anterior, donde la monetización del riesgo se obtiene a través de proyecciones o porque el riesgo ya ha ocurrido con anterioridad. A continuación, se muestran las escalas utilizadas:

Mientras que la ocurrencia es obtenida de las entrevistas con los dueños de los procesos, quienes de acuerdo con la experiencia y evidencia del responsable del proceso se clasifican de acuerdo con la siguiente escala de ocurrencias:

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A partir de la valoración del grado de impacto y de la probabilidad de ocurrencia se lleva a cabo la evaluación del riesgo de acuerdo con el mapa de calor de la matriz de riesgos que aparece a continuación:

Una vez evaluados los riesgos, se califican los controles asociados a los riesgos y se generan observaciones, basados en la siguiente escala:

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Con los riesgos detectados y las observaciones a los controles se genera un reporte que es presentado a los dueños de los procesos y responsables de área para su validación y seguimiento a las áreas de oportunidad detectadas.

d. Identifica Acciones Mitigantes Evalúa las estrategias de prevención a nivel organizacional y a nivel proceso, si las estrategias planteadas corresponden al contexto de la organización, si se cuenta con una metodología para la detección de esquemas y se catalogan las posibles estrategias de prevención y detección. Dentro del manual, existe la definición de estrategias de prevención cuando la Gerencia de contraloria Interna revisa junto con los dueños de procesos y responsables de área, los reportes de áreas de oportunidad, así como las revisiones de Contraloría Interna. Asimismo, dentro del plan de trabajo anual existe una sección para eventos extraordinarios, apartado reservado para evaluar el posible riesgo asociado con algún servicio o actividad nueva y así poder mitigar riesgos internacionales o ajenas a las actividades y controles existentes de Marinsa. No obstante, todo requerimiento especial debe venir soportado por una solicitud al menos con el visto bueno del gerente de Contraloría Interna.

e. Controles y Procesos de Mitigación Se evalúa si la estrategia demanda la revisión de documentos internos, entrevistas a infractores, realizar encuestas de cumplimiento a colaboradores, accionistas y directivos, y si se realizan grupos de orientación y talleres de trabajo. El manual establece que la Gerencia de Contraloría interna debe documentar en todo momento y de manera estandarizada todas las actividades relacionadas con la identificación de riesgos y la evaluación de controles, así como las acciones mitigatorias o planes de remediación que son comprometidos con los dueños de los procesos o responsables de área. También es su responsabilidad adjuntar todas las evidencias que respaldan la ejecución de su trabajo. Dentro de esta documentación existen minutas de seguimiento, donde se especifica el avance y/o retraso de los planes de remediación comprometidos. Adicionalmente, en caso de presentarse atrasos dentro de las actividades de control interno como: en la entrega de información por parte de dueños de proceso, en la ejecución de las actividades por parte de Contraloría, en la aclaración de dudas por parte

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de los dueños de los procesos o responsables de área o en los planes de remediación, entre otros, se podrían hacer acreedores a sanciones administrativas por parte del área de Capital Humano, lo que refuerza el cumplimiento a los requerimientos realizados por parte de Contraloría Interna.

f. Riesgo Residual Se evalúa si la estrategia identifica y cataloga el riesgo residual a nivel proceso, industria y región; incluyendo la interacción entre estos conceptos. En el “Procedimiento de Gestión de Riesgos”, se define al riesgo residual como el riesgo de permanecer después de los tratamientos del riesgo. Puede contener un riesgo no identificado.

g. Plan de Respuesta Se evalúa si la estrategia considera distintos esquemas de corrupción, si incluye un plan de coordinación y contacto con autoridades competentes, y si esta estrategia obedece al contexto de la organización. Para los riesgos y controles calificados como impacto grande o catástrofe, los controles serán nuevamente evaluados a través del Sistema de Evaluación de Controles para Riesgos Estratégicos (SECRE), donde ahora se probarán estos por una serie de características o aseveraciones que son determinadas por SECRE. Esta prueba determina una nueva calificación para los controles evaluados:

Menor o igual a 59: Insatisfecho.

60 a 69: Necesita mejorar.

70 a 79: Aceptable.

80 a 89: Satisfactorio.

90 a 100 bien controlado.

Donde todos los controles calificados como Insatisfecho o Necesita mejorar, son sujetos a un plan de remediación o mejora, estableciendo compromisos con el dueño del control o responsable del proceso, a los cuales se les dará seguimiento a través de los procedimientos de Control Interno establecidos y reforzados con un esquema de sanciones administrativas ejercido por Capital Humano. En opinión de HR Ratings, la estrategia para la evaluación de riesgo cuenta con políticas definidas y estandarizadas donde se identifican los objetivos, recursos y procedimientos para llevar a cabo la identificación, control y seguimiento de riesgo dentro de los procesos de manera general dentro de la Empresa. Sin embargo, HR Ratings considera que dicho manual no hace el énfasis necesario en la identificación de temas de corrupción, los procesos, subprocesos y con ello estrategias o planes de acción en caso de existir uno de estos, lo que se considera un área de oportunidad. Considerando lo anterior, HR Ratings evalúa este pilar con un nivel promedio medio.

5. Entrenamiento y capacitación

Evalúa la frecuencia, el programa y si se incluyen casos prácticos dentro de las capacitaciones. Se evalúa si se incluye a todos los participantes de la organización, independientemente de la jerarquía; y si se realizan evaluaciones continuas. También

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considera el historial de corrupción de la organización y si la Política de Integridad lo refleja.

Cuentan con un Manual llamado “Procedimiento de Formación y Gestión de Talento” , donde en la sección 6.1, se establece que durante el año “El Comité de Desarrollo de Capital Humano” realizará un acercamiento con los diferentes departamentos y embarcaciones, para establecer y documentar las necesidades de capacitación y de acuerdo a los resultados obtenidos se diseña el Plan Anual de Formación y Gestión de Talento el cual estará alineado con las necesidades de formación con base en las competencias que la Compañía requiere. Asimismo, se establece que los colaboradores deben obtener una calificación mínima de 8 u 80 en las evaluaciones aplicadas después del curso; en caso de que el colaborador no apruebe el curso este deberá de recursarlo. Adicionalmente, en caso de que el colaborador sea instructor dentro de los cursos y/o capacitaciones de Marinsa este puede hacerse acreedor a un bono por material de capacitación. Durante 2019, se impartieron 45 cursos 32 para el personal off shore y 13 para el personal on shore con un total de 509 participantes off shore (51.9% del personal total off shore) y 77 on shore (17.5% del personal on shore). Los cursos tratan sobre distintos temas relacionados con la operación de Marinsa entre los cuáles el personal Offshore recibió un aproximado de 8 horas por persona en cursos relacionados con anticorrupción y antisoborno con enfoque ético, donde se abarcaron ejemplos, definiciones, sanciones, leyes bajo las que se rige Marinsa y sobre el uso de la línea ética. Lo anterior es resultado de que para todo el personal off shore cada cambio de guardia estos deben de recibir un paquete de capacitación en el que se incluye la capacitación de Anticorrupción, por lo que se vuelve de carácter obligatorio. Mientras que para el personal on shore, de los 77 participantes, 37 recibieron un aproximado de 8 horas por persona, mientras que los 40 restantes recibieron 16 horas de capacitación en Temas de Anticorrupción, debido a un curso online que reciben por parte de TRACE4, el cual tiene una duración estimada de 8 horas. Entre ellos, los integrantes del Comité de Ética, área de contraloría interna, área comercial, área comercial PEMEX, cuyos cursos fueron:

Curso de hospitalidad de regalos.

Curso de debida diligencia a terceros.

Curso de antilavado de dinero.

Curso sobre cómo evitar la trata de personas.

Curso de minerales en conflicto.

Sanciones económicas.

Entrenamiento global de cumplimiento antisoborno para intermediarios

Derivado de que los colaboradores de Marinsa reciben entrenamiento de forma periódica debido a la regularidad de las capacitaciones para el personal off shore y que los colaboradores on shore con puestos críticos cuentan con una mayor cantidad de horas dedicadas a cursos de anticorrupción. Así como la evaluación obligatoria a la finalización de todos los cursos o capacitaciones con una calificación mínima aprobatoria, el pilar recibió una calificación promedio alto.

4 TRACE es una asociación empresarial contra el soborno reconocida a nivel mundial.

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6. Incentivos y Medidas Disciplinarias

Esta sección evalúa en qué medida los Manuales de la organización tipifican claramente las faltas posibles, distinguiendo entre corrupción, malversación y fraude financiero. También evalúa si la organización tiene claro en qué momento contactar a las autoridades pertinentes. Por otro lado, se identifica en qué medida la organización incentiva la aplicación de los manuales y si los colaboradores participan en el desarrollo y mejora de la Política de Integridad. Marinsa cuenta con dos Políticas de Relaciones Laborales, una para el personal administrativo y otro para el personal off shore. Cabe destacar que en ambos documentos se menciona que la política es aplicable a todo el personal on shore / off shore y no exime a ningún empleado, ya sea por su tipo de contrato, antigüedad y/o jerarquía que abarque en la Organización/embarcación, situación que HR Ratings considera positiva al no existir distinción entre las sanciones independientemente de la jerarquía. Adicionalmente, ambos establecen que todo colaborador debe cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo de Marinsa vigente, Código de Ética, Políticas, Manuales, Leyes aplicables, así como cumplir puntualmente con cada uno de ellos. Asimismo, se menciona al departamento de Capital Humano como el responsable de investigar y sancionar. Las sanciones se pueden imponer de acuerdo con la distinción entre faltas de bajo, medio y alto impacto; entre las que, si bien se mencionan ejemplos de faltas, es el departamento de Capital Humano el encargado de calificar su impacto y sanción adicional. A continuación, se muestran los tipos de sanciones:

Amonestación verbal. Cuando la falta de normatividad interna es calificada como de bajo impacto para la empresa.

Amonestación escrita. Cuando la falta de normatividad es calificada como de medio impacto para la empresa o cuando el colaborador es reincidente en malas prácticas. Adicionalmente, se menciona que cualquier conducta o comportamiento que pueda ser tipificada dentro de la definición legal de falta de probidad y honradez debe ser sancionada.

Acta Administrativa. Cuando la falta a la normatividad interna sea calificada por el área de Capital Humano como de alto impacto para la empresa al grado que no pueda existir tolerancia para ciertas prácticas o el colaborador haya presentado reincidencia en malas prácticas. Adicionalmente, se establece que en caso de que nazca una obligación económica derivada de una acción en contra de la empresa, se deberá acompañar junto con el Acta Administrativa, un formato de Reconocimiento de Adeudo para aplicar el descuento vía nómina.

Si bien HR Ratings considera positiva la existencia de dichas políticas, el procedimiento a seguir y el alcance de sanciones a todos los trabajadores sin importar la jerarquía, ve como área de oportunidad la existencia de un apartado donde se clarifique con mayor profundidad y distinción las situaciones de corrupción, malversación y fraude financiero. Adicionalmente, dentro de los documentos revisados no se identificó algún sistema de incentivos relacionado con la responsabilidad de cumplir con lo establecido en el Código de ética o el Manual de Anticorrupción con un Enfoque Ético. Derivado de lo anterior, la calificación del pilar cuenta con una calificación de promedio bajo. No obstante, es parte de la actualización del Manual de Cumplimiento con un enfoque de Anticorrupción la incorporación de sanciones acorde a la política que se infraccione; por lo que HR Ratings

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se mantendrá monitoreando la aprobación y publicación de la actualización del Manual de Anticorrupción con un Enfoque Ético, situación que en un futuro podría resultar en un incremento de la calificación del pilar.

7. Política de Interacción con Terceros (Debida Diligencia) Con respecto a clientes, proveedores u otros participantes del mercado con los que interactúe la organización, esta sección mide en qué medida se considera la reputación y el historial, así como las estrategias documentadas en manuales para esta tarea. También se miden los parámetros de la interacción y si se exigen auditorías externas de estos. Por último, analiza en qué medida los terceros cumplen con la legislación correspondiente a su jurisdicción. Es importante que la organización también admita una evaluación al interior realizada por terceros y que cuente con un mecanismo para implementar y documentar comentarios y recomendaciones. Respecto a este punto, como ya se mencionó, debido a que Marinsa proporciona servicios a PEMEX, la empresa se rige bajo la Ley Federal Anticorrupción en Contrataciones Públicas, donde el capítulo segundo establece como infracción el hecho de que se prometa, ofrezca o entregue dinero o cualquier otra dádiva a un servidor público o tercero con el propósito de obtener o mantener un beneficio o ventaja con independencia del resultado obtenido. Por lo que el apego a la legislatura vigente garantiza mayor transparencia y rigor. Adicionalmente, Marinsa de forma voluntaria se encuentra certificada por TRACE, lo que implica que cuenta con procedimientos de Debida Diligencia aceptados internacionalmente y que tanto sus directivos como accionistas fueron sometidos a una revisión con respecto a sus antecedentes y relaciones con el ejército y gobierno (últimos siete años). De manera interna, Marinsa cuenta con varías políticas y procesos que regulan la interacción con terceros entre ellos, dentro del Manual de Cumplimiento con un Enfoque de Anticorrupción en la sección 8.C sobre las relaciones con socios de empresas conjuntas y otros terceros representantes (agentes de ventas y empresas de marketing, consultores de relaciones públicas, agencias de transporte, socios de empresas conjuntas, entre otros) se les exige que antes de contar con la cooperación de un representante a este se le debe realizar una auditoría interna, la cual una vez aprobada y para poder formalizar la relación entre ambos se deberá llevar a cabo una firma de contrato en la que se incluyan disposiciones contractuales de anticorrupción y ética. Adicionalmente, se menciona que los precios deben ser dictados por el mercado y aprobados por el Director General. Asimismo, en la sección 8.D sobre proveedores, de igual forma, se les exige que antes de iniciar la relación se les debe realizar una auditoría, la cual una vez aprobada y para poder formalizar la relación entre ambos se deberá llevar a cabo una firma de contrato en la que se incluyan disposiciones contractuales de anticorrupción y ética. Adicionalmente, en ambos casos se deberá conservar la comprobación de la auditoría durante un periodo de siete a diez años después de que se hayan terminado las relaciones entre ambos. Marinsa también cuenta con una política de Compras, en la que se mencionan los lineamientos para llevar a cabo la compra de productos y servicios, en el que se establece que cuentan con un Comité de Compras para negociar las licitaciones con un valor superior a P$1.0m y donde la Gerencia de Contraloría Interna es el encargado de validar las licitaciones para la contratación a proveedores y pedidos superiores al P$1.0m. Asimismo, cuentan con un documento bajo el nombre de “Procedimiento

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Facturación y Cobranza Pública”, en el cual se establecen las normas y procedimientos para el ciclo de cobranza, flujo de efectivo y políticas de crédito de la empresa hacia sus clientes del sector público y privado. En opinión de HR Ratings, la Empresa cuenta con los parámetros adecuados en términos de debida diligencia, por lo que se le otorgó una calificación promedio alto dentro del pilar.

8. Estrategias y Procesos de Detección

Esta sección es la más importante en el análisis de HR Ratings. Aquí se mide la efectividad de los distintos mecanismos de denuncia que tiene la organización. También en qué medida estos mecanismos son accesibles a todos los miembros de la organización y si existe algún departamento encargado de tratar con estas denuncias. También se revisa que la organización tenga otras estrategias, además de los mecanismos de denuncia, como auditorías externas o internas, y que exista algún lenguaje contable homogéneo que facilite las revisiones y reconciliación de cuentas; se evalúa principalmente los mecanismos de denuncia, las auditorías internas, auditorías externas, reconciliación de cuentas y la capacidad técnica del departamento de informática.

a. Mecanismos de Denuncia

Marinsa cuenta con una línea de ética operada por un tercero para reportar conductas que podrían ser una violación al código de ética, el Manual de Cumplimiento con un enfoque de Anticorrupción o alguna acción en perjuicio de Marinsa. Adicionalmente cuentan con un documento llamado Procedimiento para reportar denuncias en el que se describe el funcionamiento de la línea de ética, así como un catálogo de actos o conductas a reportar entre los que se incluyen: conflicto de interés, corrupción, desvío de fondos, facturación a compañías inactivas, a proveedores falsos y de compras personales, fraude, malversación de activo y recepción de regalos, entre otros. La línea de ética es de fácil acceso para colaboradores, clientes y proveedores de manera confidencial ya que cuenta con tres vías para denunciar, las cuales son: 1) vía telefónica, 2) correo electrónico, y 3) una página de internet a la que se puede tener acceso a través de la página de internet de la Compañía. Cabe destacar que la línea de ética es operada por un tercero (KPMG), quien es el responsable de llevar a cabo un primer filtro y posteriormente realizar un reporte con las denuncias relacionadas con la falta de ética y corrupción para el representante del Comité de Ética, quien será el encargado de gestionar la denuncia recibida y asignar al área encargada de llevar a cabo una investigación previa ya sea Contraloría Interna, Capital Humano o Auditoría Interna, dependiendo el tipo de conducta no ética y una vez validado se reenvía el informe de la denuncia al Comité de Ética, ya que no todos los casos son investigados por el Comité de Ética.

Una vez asignado el equipo de investigación, éste procede con la investigación, quienes cuentan con un tiempo de diez días hábiles para cerrar la investigación. Los resultados obtenidos en la investigación deberán ser enviados al representante del comité junto con sus observaciones y recomendaciones. No obstante, el Comité de Ética determinará si han de aplicarse las recomendaciones sugeridas, o bien, realizar un plan de acción en común acuerdo el cual les permita resolver el caso en cuestión con base en los

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reglamentos internos ante cualquier acto de corrupción, soborno o violación a las políticas de Marisa. Adicionalmente, la información sobre la línea ética aparece dentro del Código de Ética, el Manual de Cumplimiento con un Enfoque de Anticorrupción, la Política Anticorrupción de Marinsa y es parte de las capacitaciones de Anticorrupción que se llevan a cabo dentro de la Organización. HR Ratings ve como fortaleza dentro del pilar, el hecho de que la línea ética sea manejada por un tercero, lo que asegura transparencia e independencia dentro del proceso, así como una apropiada difusión de la existencia de la línea de denuncia y de fácil acceso para los colaboradores, clientes y proveedores.

b. Auditorías Internas, Externas y de la Alta Dirección De manera interna, Marinsa cuenta con un Manual de Auditoría Interna en el cual se establece que es obligación de los auditores internos de Marinsa el apego total al código de ética y que toda desviación se sancionará de acuerdo con la gravedad de la violación con base en la política de Sanciones Administrativas, la cual podría llegar a la recesión de contrato, lo que implica que el departamento cuente con un mayor compromiso a la cultura de integridad de la Empresa. Adicionalmente, se menciona que es responsabilidad del Coordinador de riesgo el informar de los resultados y seguimientos de manera oportuna a la Dirección General. No obstante, como ya se mencionó, a pesar de que en el Manual de Auditoría interna se le delimita cierta autonomía en sus tareas, se observa como área de oportunidad que el área de auditoría reporte de manera directa al Consejo de Administración o al Comité de Auditoría y Prácticas Societarias. En cuanto a las auditorías externas, el último dictamen realizado a los estados financieros no consolidados de Marinsa corresponden al año 2018 y fueron realizados por EY5 donde se expresa la opinión, la cual es la siguiente: “Hemos llevado a cabo nuestra auditoría de conformidad con las Normas Internacionales de Auditoría (NIA). Nuestras responsabilidades de acuerdo con dichas normas se describen más adelante en la sección Responsabilidades del auditor en relación con la auditoría de los estados financieros no consolidados de nuestro informe. Somos independientes de la Compañía de conformidad con el “Código de Ética para Profesionales de la Contabilidad del Consejo de Normas Internacionales de Ética para Contadores” (Código de Ética del IESBA) junto con los requerimientos de ética que son aplicables a nuestra auditoría de los estados financieros no consolidados en México por el “Código de Ética Profesional del Instituto Mexicano de Contadores Públicos” (“Código de ética del IMCP”) y hemos cumplido con las demás responsabilidades de ética de conformidad con esos requerimientos y con el Código de Ética del IESBA. Consideramos que la evidencia de auditoría que hemos obtenido proporciona una base suficiente y adecuada para nuestra opinión”. La opinión de los auditores externos resulta satisfactoria, asimismo, la firma de auditoría es considerada reconocida en el sector, lo que brinda soporte al dictamen realizado, lo que es observado como positivo por HR Ratings.

c. Reconciliación de Cuentas En este punto se evalúa qué tan eficientes han sido, o aparentan ser estos mecanismos. Sobre todo, se busca que la organización cuente con un lenguaje contable homogéneo.

5 Ernst & Young Global Limited.

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En este sentido, se observa un lenguaje contable homogéneo a través de los distintos periodos, ya que, a partir de 2014, las auditorías externas contables hacia Marinsa han sido llevadas a cabo por EY, por lo que, de acuerdo con la opinión de los auditores, en donde expresan que los estados financieros han sido preparados de acuerdo con la Normas Internacionales de Auditoría.

d. Departamento de Informática La Gerencia de Tecnologías de Información de Marinsa brinda soporte técnico a toda la Organización, sin embargo, no cuenta con responsabilidades o funciones específicas dentro de la Política de Integridad. Por lo anterior, HR Ratings considera como área de oportunidad la existencia o consolidación de dichas responsabilidades dentro de la Política de Integridad. A pesar de que se considera como área de oportunidad que la Gerencia de Auditoría interna reporte de forma directa al Consejo de Administración o al Comité de Auditoría y Prácticas Societarias, así como una mayor especificación de las labores de la Gerencia de TI dentro de la política de integridad de la empresa. Derivado del eficiente y transparente mecanismo de denuncia y de fácil acceso para los colaboradores, clientes y proveedores, el pilar cuenta con una calificación promedio alta dentro del pilar.

9. Mejoras y Monitoreo de la Política de Integridad Se identifica si la organización cuenta con un comité que se especialice en la aplicación y actualización de la Política de Integridad, con qué frecuencia se reúne y quién participa. Adicionalmente, se evalúa en qué medida la organización actualiza su política y qué tan rápidamente se actualiza a los miembros. El Manual de Cumplimiento con un Enfoque de Anticorrupción cuenta con una sección llamada Responsabilidades donde se especifican las tareas que deberá realizar cada miembro dentro de la cultura de la Empresa, algunas de ellas son las siguientes:

Dirección General. Establecer y fomentar las buenas prácticas en todas las

operaciones y ser ejemplo con sus acciones éticas en todo momento.

Oficial de Cumplimiento. Es el encargado de supervisar el cumplimiento del manual y el código de ética.

Gerencia de Contraloría. Es el encargado de implementar las medidas de control necesarias para garantizar el cumplimiento del Código de Ética y manual de anticorrupción, así como de ejecutar acciones de control preventivas y correctivas relacionados con los códigos éticos, de conducta y procesos.

Gerencia de Auditoria. Encargada de incluir dentro de su revisión anual de auditoría interna el cumplimiento de las leyes de anticorrupción y del Manual de Anticorrupción con un enfoque ético.

Comité de Ética. Es el encargado de sancionar con base en los reglamentos internos ante cualquier caso de corrupción, soborno o violación a las políticas de Marinsa denunciados.

Adicionalmente, se menciona que los empleados recibirán de forma periódica capacitación en leyes anticorrupción, así como sobre las diversas políticas y procedimientos establecidos en el manual con el fin de establecer una cultura de cumplimiento organizacional. En cuanto al Comité de ética, dentro de los manuales se

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establece que sus sesiones están planeadas de acuerdo con el Programa Anual, adicionalmente el comité puede sesionar a través de reuniones extraordinarias cada que la situación o los casos reportados lo ameriten. Los miembros actuales del Comité son la directora de Administración, el Director de Capital Humano, la Gerente de Contraloría Interna, el Gerente Legal, el Gerente de Operaciones y el Gerente de Auditoría, quienes pueden ser nombrados por periodos de dos años y pueden ser renombrados. Asimismo, se evalúa la continuidad de los miembros por lo menos una vez cada seis meses, quienes, como ya se mencionó reciben capacitaciones anuales por parte de TRACE para mantenerse actualizados respecto a estándares y políticas internacionales relacionadas con anticorrupción. Si bien Marinsa cuenta con un Comité de Ética su función es atender e investigar las denuncias recibidas a través de la línea de denuncia, ya que la aplicación y vigilancia de la política de integridad se da a través de distintos miembros dentro del organigrama de Marinsa. Adicionalmente, como ya se ha mencionado, la actualización no depende exclusivamente de ellos, ya que todos los colaboradores de Marinsa tienen la capacidad de colaborar en los procesos de actualización. No obstante, se considera positivo que tanto los miembros del Comité como otros miembros con área criticas cuenten con mayores horas de capacitación en temas de anticorrupción. Derivado de lo anterior, el pilar obtuvo una calificación promedio alto.

Anexo – Perfil de la Empresa

Marinsa fue constituida el 24 de septiembre de 2004, como sociedad mercantil con el nombre de Marinsa de México, S.A. de C.V. en Ciudad del Carmen, Campeche. La Empresa se especializa en otorgar servicios y suministros a través de embarcaciones, en las actividades de exploración, perforación y producción de los principales participantes en la industria petrolera. Asimismo, la Empresa realiza operaciones de renta, comercialización y distribución de embarcaciones especializadas, cubriendo las necesidades de la demanda en el sector petrolero. Cabe mencionar que Marinsa pertenece a Grupo CEMZA, el cual se conforma de diferentes empresas como Enemar, Oceamar, Bistro, Martel, Presco y Maren, que de igual forma ofrecen servicios a la industria petrolera. En este sentido, Marinsa no consolida estados financieros con dicho grupo, por lo que la asociación se basa en un nombre comercial. Gobierno Corporativo y Órganos de Administración La Empresa considera esencial mantener un gobierno corporativo ágil y eficiente, con el principal objetivo de contar con un proceso adecuado en la toma de decisiones, relacionadas a temas estratégicos y relevantes para la operación, con lo que se busca que el gobierno corporativo de Marinsa impulse la transparencia, balance y rendición de cuentas por parte de las diferentes áreas operativas, administrativas y comerciales. Asimismo, se cuenta con los comités necesarios para lograr los objetivos antes mencionados y cubrir las necesidades de supervisión de diversos temas y procesos.

Consejo de Administración El Consejo de Administración de Marinsa se conforma de 6 personas, con un presidente, un secretario, un presidente de comité de auditoría, dos vocales y un consejero independiente. Dicho consejo tiene la responsabilidad de la aprobación, validación,

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monitoreo y control de los diferentes proyectos, acciones y decisiones relacionadas a la operación de Marinsa, en términos legales, financieros, operativos y de inversión. Con respecto al proceso de toma de decisiones por parte del Consejo de Administración de Marinsa, este se caracteriza de inicio por la notificación de la acción a llevar a cabo al director de estrategia, quien notifica a las áreas correspondientes en conjunto con la supervisión del área de administración de proyectos de la Empresa. Posteriormente, se da seguimiento a los avances de las acciones y proyectos determinados, y con esto se tiene enterado al Consejo de Administración de la finalización de cada proyecto determinado.

Comités

En la tabla a continuación se muestran los tres comités de relevancia en la Empresa, que están relacionados principalmente con temas de auditoría, de control de riesgos y ética empresarial.

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Estructura Organizacional En cuanto a la estructura organizacional, Marinsa cuenta con un equipo directivo que se encarga de vigilar y controlar diversas acciones relacionadas a cada una de las áreas que conforman la operación de la Empresa.

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Directivos

Las principales actividades del equipo directivo se describen a continuación:

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Dirección Comercial y Dirección Comercial Pemex La dirección comercial de la Empresa se encarga de monitorear las estrategias comerciales establecidas, para incrementar el número de contratos por servicios, y por lo tanto las ventas en cada una de las sucursales. En este sentido, la dirección comercial de Pemex realiza planes estratégicos para la búsqueda de oportunidades en la industria petrolera, especialmente en los servicios otorgados a Pemex. Dirección de Administración Esta dirección establece acciones de ahorro y control de gasto de la Organización sin afectar la calidad, seguridad, salud ocupacional y protección ambiental con la que opera Marinsa. También asegura la mejora continua de todos los procesos de la organización a través de la implementación de sistemas de gestión y control de riesgos.

Como se puede observar, la Gerencia de Contraloría interna depende de la dirección de Administración.

Gerente de Jurídico Se especializa en el cumplimiento de las normas y riesgos en los diferentes contratos que mantiene Marinsa, los cuales están en línea con los trámites requeridos por las autoridades gubernamentales. Es el área encargada de la revisión de los contratos internacionales de Marinsa. Dirección de Desarrollo de Negocios Internacionales El principal objetivo de las actividades que realiza esta dirección es impulsar el posicionamiento de Marinsa de manera internacional, creando diferentes alianzas estratégicas en países extranjeros.

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Dirección de Estrategia Dentro de la dirección estratégica, las principales actividades se enfocan en el manejo de la estrategia de comunicación, reputación y posicionamiento de Marinsa, así como la implementación y organización para alcanzar metas establecidas por la dirección general. Asimismo, esta dirección trabaja directamente con las diferentes áreas de la Empresa, con el objetivo de llevar un control del seguimiento de los proyectos comerciales u operacionales, así como de las metas en términos de ingresos. Dirección de Finanzas Esta dirección se enfoca en administrar el capital de trabajo, para así cumplir con las obligaciones operativas y financieras, cuidar y vigilar la estructura financiera para una mejor obtención de recursos en el sistema financiero nacional e internacional. Dirección de Proyectos y Licitaciones Por su parte, las principales actividades son la administración de las diferentes licitaciones que mantiene la Empresa, así como lo relacionado a nuevos proyectos y la participación en concursos que se adecuen a las características operativas de Marinsa, manteniendo un control en el cumplimiento de cada uno de los procesos de licitación.

Dirección de Operaciones La dirección de operaciones supervisa y organiza las operaciones de la flota de la Empresa, y las actividades que se realizan en términos de servicios otorgados. Asimismo, esta dirección tiene la responsabilidad de mantener un control sobre los estándares de calidad y de servicio para los clientes de Marinsa, y de igual forma supervisa las estrategias operativas, de capacidad y de calidad.

Certificaciones Es importante resaltar que Marinsa cuenta con diversas certificaciones que avalan la operación en los diferentes servicios que otorga, en donde destaca la certificación Prime, la cual se recibió en el año 2019, por parte de la Asociación Mexicana de Instituciones Bursátiles (AMIB), de la Bolsa Mexicana de Valores (BMV) y del Banco Nacional de Comercio Exterior (BANCOMEXT). Asimismo, como ya se mencionó, la empresa está certificada por TRACE, cuenta con una certificación en Sistemas de Gestión, la certificación Achilles, que se basa en la regulación de actividades y de la calidad del servicio con Pemex y se considera de gran relevancia, debido al nivel de operaciones y contratos que se manejan con dicho cliente. Finalmente, se cuenta con certificaciones como ISN, BROWZ y Avetta, que avalan la gestión de los servicios a los clientes internacionales de Marinsa.

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Presidencia del Consejo de Administración y Dirección General

Presidente del Consejo de Administración Vicepresidente del Consejo de Administración

Alberto I. Ramos +52 55 1500 3130 Aníbal Habeica +52 55 1500 3130

alberto.ramos@hrratings.com anibal.habeica@hrratings.com

Director General

Fernando Montes de Oca +52 55 1500 3130

fernando.montesdeoca@hrratings.com

Análisis

Dirección General de Análisis Dirección General Adjunta de Análisis

Felix Boni +52 55 1500 3133 Pedro Latapí +52 55 8647 3845

felix.boni@hrratings.com pedro.latapi@hrratings.com

Finanzas Públicas Quirografarias / Soberanos Finanzas Públicas Estructuradas / Infraestructura

Ricardo Gallegos +52 55 1500 3139 Roberto Ballinez +52 55 1500 3143

ricardo.gallegos@hrratings.com roberto.ballinez@hrratings.com

Álvaro Rodríguez +52 55 1500 3147 Roberto Soto +52 55 1500 3148

alvaro.rodriguez@hrratings.com roberto.soto@hrratings.com

Instituciones Financieras / ABS Deuda Corporativa / ABS

Angel García +52 55 1253 6549 Luis Miranda +52 55 1500 3146

angel.garcia@hrratings.com luis.miranda@hrratings.com Metodologías José Luis Cano + 52 55 1500 0763

joseluis.cano@hrratings.com Alfonso Sales +52 55 1253 3140 alfonso.sales@hrratings.com

Regulación

Dirección General de Riesgos Dirección General de Cumplimiento

Rogelio Argüelles +52 181 8187 9309 Alejandra Medina +52 55 1500 0761

rogelio.arguelles@hrratings.com alejandra.medina@hrratings.com

Negocios

Dirección General de Desarrollo de Negocios

Francisco Valle +52 55 1500 3134

francisco.valle@hrratings.com

Hoja 29 de 29

Twitter: @HRRATINGS

Marinsa Marinsa de México, S.A. de C.V.

HR PAC2-

Corporativos 10 de junio de 2020

México: Guillermo González Camarena No. 1200, Piso 10, Colonia Centro de Ciudad Santa Fe, Delegación Álvaro Obregón, C.P. 01210, Ciudad de México. Tel 52 (55) 1500 3130. Estados Unidos: One World Trade Center, Suite 8500, New York, New York, ZIP Code 10007, Tel +1 (212) 220 5735.

Información complementaria en cumplimiento con la fracción V, inciso A), del Anexo 1 de las Disposiciones de carácter general aplicables a las instituciones calificadoras de valores.

Calificación anterior Inicial

Fecha de última acción de calificación Inicial

Periodo que abarca la información financiera utilizada por HR Ratings para el otorgamiento de la presente calificación.

N/A

Relación de fuentes de información utilizadas, incluyendo las proporcionadas por terceras personas

Ley Federal de Anticorrupción en Contrataciones Públicas, Ley Federal de Responsabilidades Administrativas, Ley de Petróleos Mexicanos e Información Normativa Interna

Calificaciones otorgadas por otras instituciones calificadoras que fueron utilizadas por HR Ratings (en su caso).

N/A

HR Ratings consideró al otorgar la calificación o darle seguimiento, la existencia de mecanismos para alinear los incentivos entre el originador, administrador y garante y los posibles adquirentes de dichos Valores. (en su caso)

N/A

HR Ratings de México, S.A. de C.V. (HR Ratings), es una institución calificadora de valores autorizada por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), registrada ante la Securities and Exchange Commission (SEC) como una Nationally Recognized Statistical Rating Organization (NRSRO) para los activos de finanzas públicas, corporativos e instituciones financieras, según lo descrito en la cláusula (v) de la Sección 3(a)(62)(A) de la U.S. Securities Exchange Act de 1934 y certificada como una Credit Rating Agency (CRA) por la European Securities and Markets Authority (ESMA).

La calificación antes señalada fue solicitada por la entidad o emisor, o en su nombre, y por lo tanto, HR Ratings ha recibido los honorarios correspondientes por la prestación de sus servicios de calificación. En nuestra página de internet www.hrratings.com se puede consultar la siguiente información: (i) El procedimiento interno para el seguimiento a nuestras calificaciones y la periodicidad de las revisiones; (ii) los criterios de esta institución calificadora para el retiro o suspensión del mantenimiento de una calificación, (iii) la estructura y proceso de votación de nuestro Comité de Análisis y (iv) las escalas de calificación y sus definiciones. Las calificaciones y/u opiniones de HR Ratings de México S.A. de C.V. (HR Ratings) son opiniones con respecto a la calidad crediticia y/o a la capacidad de administración de activos, o relativas al desempeño de las labores encaminadas al cumplimiento del objeto social, por parte de sociedades emisoras y demás entidades o sectores, y se basan exclusivamente en las características de la entidad, emisión y/u operación, con independencia de cualquier actividad de negocio entre HR Ratings y la entidad o emisora. Las calificaciones y/u opiniones otorgadas se emiten en nombre de HR Ratings y no de su personal directivo o técnico y no constituyen recomendaciones para comprar, vender o mantener algún instrumento, ni para llevar a cabo algún tipo de negocio, inversión u operación, y pueden estar sujetas a actualizaciones en cualquier momento, de conformidad con las metodologías de calificación de HR Ratings, en términos de lo dispuesto en el artículo 7, fracción II y/o III, según corresponda, de las “Disposiciones de carácter general aplicables a las emisoras de valores y a otros participantes del mercado de valores”. HR Ratings basa sus calificaciones y/u opiniones en información obtenida de fuentes que son consideradas como precisas y confiables, sin embargo, no valida, garantiza, ni certifica la precisión, exactitud o totalidad de cualquier información y no es responsable de cualquier error u omisión o por los resultados obtenidos por el uso de esa información. La mayoría de las emisoras de instrumentos de deuda calificadas por HR Ratings han pagado una cuota de calificación crediticia basada en el monto y tipo de emisión. La bondad del instrumento o solvencia de la emisora y, en su caso, la opinión sobre la capacidad de una entidad con respecto a la administración de activos y desempeño de su objeto social podrán verse modificadas, lo cual afectará, en su caso, a la alza o a la baja la calificación, sin que ello implique responsabilidad alguna a cargo de HR Ratings. HR Ratings emite sus calificaciones y/u opiniones de manera ética y con apego a las sanas prácticas de mercado y a la normativa aplicable que se encuentra contenida en la página de la propia calificadora www.hrratings.com, donde se pueden consultar documentos como el Código de Conducta, las metodologías o criterios de calificación y las calificaciones vigentes. Las calificaciones y/u opiniones que emite HR Ratings consideran un análisis de la calidad crediticia relativa de una entidad, emisora y/o emisión, por lo que no necesariamente reflejan una probabilidad estadística de incumplimiento de pago, entendiéndose como tal, la imposibilidad o falta de voluntad de una entidad o emisora para cumplir con sus obligaciones contractuales de pago, con lo cual los acreedores y/o tenedores se ven forzados a tomar medidas para recuperar su inversión, incluso, a reestructurar la deuda debido a una situación de estrés enfrentada por el deudor. No obstante lo anterior, para darle mayor validez a nuestras opiniones de calidad crediticia, nuestra metodología considera escenarios de estrés como complemento del análisis elaborado sobre un escenario base. Los honorarios que HR Ratings recibe por parte de los emisores generalmente varían desde US$1,000 a US$1,000,000 (o el equivalente en otra moneda) por emisión. En algunos casos, HR Ratings calificará todas o algunas de las emisiones de un emisor en particular por una cuota anual. Se estima que las cuotas anuales varíen entre US$5,000 y US$2,000,000 (o el equivalente en otra moneda).

La calificación otorgada por HR Ratings de México, S.A. de C.V. a esa entidad, emisora y/o emisión está sustentada en el análisis practicado en escenarios base y de estrés, de conformidad con la(s) siguiente(s) metodología(s) establecida(s) por la propia institución calificadora:

Metodología de Prácticas de Anticorrupción (México), Agosto de 2018 Para mayor información con respecto a esta(s) metodología(s), favor de consultar https://www.hrratings.com/es/methodology