manual para la aplicación de la evaluación anual del desempeño

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Gerencia de Recursos Humanos Unidad de Desarrollo Integral Evaluación del Desempeño

2015

Manual para la aplicación de la evaluación anual del

desempeño para el personal auxiliar

judicial, administrativo y

técnico del Organismo Judicial

Organismo Judicial Evaluación del Desempeño

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ÍNDICE I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 3

II. FUNDAMENTO LEGAL ............................................................................................... 5

III. OBJETIVOS ................................................................................................................. 6

3.1. Objetivo general ....................................................................................... 6

3.2. Objetivos específicos ................................................................................... 6

IV. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN .......................................................................... 8

4.1. Factores ......................................................................................................... 8

V. INSTRUCCIONES PARA EL USUARIO ..................................................................... 13

5.1 Como llenar el instrumento de evaluación del desempeño anual en línea .......................................................................................................................... 13

5.1.1 Ingreso al Portal de Evaluación de Desempeño para Auxiliares Judiciales, Personal Técnico y Administrativo ................................................. 13

a. Ingreso por medio de Internet. .................................................................... 13

b. Ingreso por medio de la Red. ...................................................................... 14

c. Página Principal Portal de Oficina Virtual. (Ambos casos) ..................... 15

5.1.2 Portal de Evaluación de Desempeño para Auxiliares Judiciales, Personal Técnico y Administrativo ..................................................................... 15

a. Estructura del Portal de Evaluación de Desempeño en línea ............... 15

b. Llenar Evaluación de Desempeño en línea .............................................. 16

1. Seleccionar Empleado a evaluar. .......................................................... 16

2. Seleccionar la Evaluación a Realizar. .................................................... 17

3. Pantalla de avance de la evaluación .................................................. 18

4. Responder Preguntas ................................................................................. 20

c. Revisión de Nota Obtenida con el Empleado Evaluado ....................... 21

d. Compromisos .................................................................................................. 22

e. Cerrar la Evaluación...................................................................................... 22

f. Trámite Final .................................................................................................... 22

g. Quitar empleado ........................................................................................... 23

h. Empleado aparece en el Listado y No está físicamente en mi Dependencia. ................................................................................................... 24

i. Solicitar empleado ........................................................................................ 24

VI. TOMAR EN CUENTA ................................................................................................ 27

6.1 Factores para tomar en cuenta ........................................................... 27

a. Período a evaluar ....................................................................................... 27

b. Autoridad que evalúa. .............................................................................. 27

c. Se exceptúa para la ejecución de la evaluación cuando concurran los casos de: ...................................................................................... 27

d. Evaluaciones para itinerantes .................................................................. 28

e. Causas o razones justificables: ................................................................. 28

VII. PERIODICIDAD ......................................................................................................... 28

VIII. RESULTADOS ............................................................................................................. 29

IX. RECEPCIÓN DE LOS RESULTADOS DE EVALUACIÓN ......................................... 30

X. INFORME DE RESULTADOS. .................................................................................... 30

XI. ACCIONES A TOMAR .......................................................................................... 31

XII. GLOSARIO ................................................................................................................ 33


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I. INTRODUCCIÓN Los programas de la Unidad de Desarrollo Integral de la Gerencia de Recursos Humanos del Organismo Judicial, visualiza al trabajador como su capital más importante y por ello tienen por objetivo incentivar a sus colaboradores en su liderazgo, talento y vocación institucional a efecto puedan ser promotores de su propia superación y ser participes del desarrollo de la institución. Para lograrlo, es necesario crear un contexto laboral en el que:

a. Se permita al trabajador identificarse con el Organismo Judicial.

b. Se dé participación al trabajador en la solución de problemas y se le reconozca por sus logros.

c. Se proporcionen al trabajador oportunidades de aprendizaje y mejora lo que le permitirá desarrollarse en forma integral.

d. Se establezcan las condiciones para que el trabajo en equipo sea parte de su forma de vida dentro de la Institución.

e. Se atienda y responda a las necesidades del colaborador individualmente.

f. Se cree un ambiente de confianza y respeto.

g. Se creen las condiciones para que pueda desarrollar una carrera institucional.

El Organismo Judicial pretende, a través de la evaluación del desempeño fomentar una cultura de retroalimentacion y aprendizaje continuo. Asi como colaborar con los trabajadores a efecto tengan el soporte cientifico para conocer, superar e incrementar los niveles de desempeño y desarrollo personal a través de la capacitación periódica, de acuerdo a las necesidades detectadas, dando como resultado un incremento en habilidades y conocimiento asi como un mejor servicio al usuario.


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Este Manual se refiere específicamente a la evaluación del desempeño de auxiliares judiciales, trabajadores administrativos y técnicos del Organismo Judicial.

La evaluación del desempeño pretende dar a conocer a la persona evaluada, cuáles son sus fortalezas y cuáles son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva.

Entonces podemos decir que la Evaluación del Desempeño Anual constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, durante el tiempo calendario. Cuando el desempeño es satisfactorio o excede lo esperado debe ser reconocido. De manera similar, si el desempeño es deficiente, se tomarán las acciones necesarias para mejorar el rendimiento del empleado.


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II. FUNDAMENTO LEGAL El fundamento legal para la aplicación de la evaluación del desempeño se encuentra en el artículo 23 de la Ley de Servicio Civil del Organismo Judicial, artículo 29 y 34 del Reglamento General de la misma Ley. En donde literalmente norma:

Articulo 23. Sistema de evaluación del desempeño. Se establece un sistema obligatorio de evaluación del desempeño de los empleados judiciales, que consiste en la calificación justa y objetiva de sus servicios con el objeto de determinar su eficiencia y rendimiento laboral. Esta evaluación se deberá realizar al menos una vez al año. Los resultados de la evaluación se tomarán en cuenta para los ascensos, traslados incrementos salariales, cursos de capacitación y remociones.

Artículo 29: Carácter y extensión. Quien ocupe un puesto dentro del servicio de oposición, estará sujeto a un periodo de prueba ininterrumpido de tres meses, si se trata de primer ingreso y de dos meses en caso de ascenso, contados a partir de la fecha de toma de posesión del cargo.

La Gerencia de Recursos Humanos del Organismo Judicial cuenta con un sistema de Evaluación que se realiza al trabajador al terminar su período de prueba, el cual puede ser de tres meses en caso de primer ingreso con nombramiento regular y dos meses en caso de ascenso.

Además es necesario observar el desempeño del trabajador a través de una evaluación periódica que permita determinar su rendimiento y las herramientas que lo ayudarán a superarlas en caso que este no sea satisfactorio. Así también, afianzar un compromiso con el empleado para su mejora constante y el servicio prestado al usuario interno y externo.


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III. OBJETIVOS

3.1. Objetivo general

Fomentar el buen desempeño laboral, a través de la evaluación de varios aspectos indispensables del puesto de trabajo, propiciando el desarrollo laboral y profesional de los empleados, estableciendo una cultura de aprendizaje y mejora continua, que permitan contribuir a la administración de justicia.

3.2. Objetivos específicos

a. Mostrar los aspectos del rendimiento del trabajador tanto positivos como los que necesitan superarse y que deben ser reforzados en cada puesto específico.

b. Afianzar un compromiso con el trabajador que lo incentive a mejorar su rendimiento y que éste sea constante.

c. Tomar en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño como fuente para la detección de necesidades de capacitación para la organización de cursos de capacitación, incrementos salariales, promociones, traslados y remociones.

d. Fomentar una cultura de aprendizaje y mejora continua a través de la capacitación periódica.

e. Incentivar al empleado a continuar desempeñándose de manera eficiente cuando los resultados son satisfactorios.

f. Cumplir con el Artículo 23 de la Ley de Servicio Civil del Organismo Judicial.


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A continuación se listan aspectos a considerar para evaluar correctamente el desempeño de los trabajadores a su cargo, los cuales son explicados en el Glosario de este manual.

a. Objetividad

b. Validez

c. Transparencia

Los errores que se deben evitar al momento de evaluar el desempeño de los trabajadores se encuentran detallados en el Glosario.

a. Error del criterio.

b. Error del prejuicio.

c. El efecto del halo.

d. Sobre énfasis en un comportamiento reciente.

e. Evaluación bonancible, rígida y de tendencia central.


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IV. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

a. Instrumento evaluación del desempeño anual para auxiliares judiciales

b. Instrumento de evaluación del desempeño anual para oficial intérprete

c. Instrumento de evaluación del desempeño anual a nivel gerencial

d. Instrumento de evaluación del desempeño anual para trabajadores operativos, administrativos y técnicos

El método utilizado se basa en un juicio valorativo entre los aspectos generales de desempeño y comportamiento general requerido para el correcto y adecuado rendimiento.

4.1. Factores

Los factores a evaluar son diversos y han sido seleccionados, tomando en consideración la necesidad y naturaleza del servicio de la institución. Se desglosa cada uno de ellos para describir los comportamientos del empleado. De tal forma que permitan a los jefes evaluar en forma objetiva a los trabajadores a su cargo.

a. Factores del instrumento evaluación del desempeño anual para auxiliares judiciales

I. DESEMPEÑO GENERAL

1. Conocimientos jurídicos específicos en el puesto 2. Cumplimiento de labores 3. Esmero en su desempeño 4. Calidad de ejecución del trabajo 5. Compromiso con el trabajo 6. Nivel de supervisión requerida 7. Seguimiento de instrucciones 8. Iniciativa 9. Responsabilidad 10. Trabajo en equipo


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II. SERVICIO: 11. Actitud hacia los demás 12. Situaciones difíciles con el usuario 13. Solidaridad 14. Espíritu de servicio

III. NORMAS ÉTICAS 15. Disciplina y Conducta 16. Reserva y discreción

IV. ACTITUDES 17. Puntualidad 18. Asistencia 19. Apariencia personal y vestimenta 20. Orden y Limpieza

V. COMUNICACIÓN

21. Habilidad de transmitir información

22. Habilidad para escuchar a los usuarios

VI. CARGAS DE TRABAJO 23. Eficiencia 24. Responsabilidad

25. Ejecución del trabajo en el tiempo estipulado

VII. FUNCIONES ESPECIFICAS DEL PUESTO 26. Función principal 1

27. Función principal 2


b. Factores instrumento de evaluación del desempeño anual para oficial intérprete


1. Conocimientos específicos en el puesto 2. Cumplimiento de labores 3. Esmero en su desempeño 4. Calidad de ejecución del trabajo 5. Compromiso con el trabajo 6. Nivel de supervisión requerida 7. Seguimiento de instrucciones 8. Iniciativa 9. Responsabilidad 10. Trabajo en equipo


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V. COMUNICACIÓN



VI. CARGAS DE TRABAJO 23. Eficiencia 24. Responsabilidad

25. Ejecución del trabajo en el tiempo estipulado

VII. FUNCIONES ESPECIFICAS DEL PUESTO 26. Función principal 1


c. Factores instrumento de evaluación del desempeño anual a nivel gerencial


1. Conocimientos generales del trabajo

2. Desempeño especifico en el puesto


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II. HÁBITOS EN EL TRABAJO

3. Planeación Estratégica

4. Liderazgo

5. Toma de decisiones

6. Resolución de problemas

7. Organización del trabajo

8 Dirección de equipos de trabajo

9. Integración de personal

10. Orientación a resultados

11. Control de trabajo

12. Trabajo en equipo

d. Factores instrumento de evaluación del desempeño anual para trabajadores operativos, administrativos y técnicos


1. Conocimientos jurídicos específicos en el puesto 2. Cumplimiento de labores 3. Esmero en su desempeño 4. Calidad de ejecución del trabajo 5. Compromiso con el trabajo 6. Nivel de supervisión requerida 7. Seguimiento de instrucciones 8. Iniciativa 9. Responsabilidad 10. Trabajo en equipo

III. NORMAS ÉTICAS 13. Disciplina y conducta 14. Reserva y discreción 15. Actitud hacia los demás

IV. ACTITUDES

16. Puntualidad

17. Asistencia

18. Apariencia personal y vestimenta


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V. COMUNICACIÓN



VI. FUNCIONES ESPECIFICAS DEL PUESTO 23. Función principal 1



4.2. Rango de ponderación a. Rango de Ponderación

b. Rango de Ponderación Punteo Final del Instrumento de Evaluación del Desempeño Anual

EXCELENTE 10 puntos

BUENO de 7 a 9 puntos

REGULAR de 4 a 6 puntos

DEFICIENTE de 1 a 3 puntos

EXCELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE

90-100 puntos

De 80 a 89.9 puntos

De 70 a 79.9 puntos

De 0 a 69.9 puntos

Cumple en forma eficiente con los

requerimiento del puesto

Cumple con los requerimientos que el puesto necesita cubrir.

Cumple con los requerimientos mínimos para el desempeño del puesto y

puede mejorar en los factores que necesita.

No cumple con los requerimientos mínimos para el desempeño del

puesto.


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V. INSTRUCCIONES PARA EL USUARIO

5.1 Como llenar el instrumento de evaluación del desempeño

anual en línea

5.1.1 Ingreso al Portal de Evaluación de Desempeño para Auxiliares Judiciales, Personal Técnico y Administrativo

a. Ingreso por medio de Internet.

Esta opción aplica únicamente para dependencias que tiene conexión de internet por medio de Modem inalámbrico. • Ingresar a la página del Organismo Judicial

(www.oj.gob.gt). • En la esquina superior derecha hacer click en

“Identificarse”.

• Al dar click aparece una ventana en la que debe ingresar el usuario y contraseña OJ, seguido hacer click en “Iniciar sesión”.


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• En el lado derecho de la página busque la imagen de Oficina Virtual.

• Al dar click aparece una ventana en la que debe ingresar el usuario y contraseña OJ. Ejemplo: OJ\usuario, SANTAROSA\usuario.

b. Ingreso por medio de la Red.

Esta opción aplica únicamente para dependencias que tienen conexión de Red.

• Ingresar a la siguiente dirección:

http://sharepointprod/Formularios/OficinaVirtual/SitePages/Oficina.aspx


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c. Página Principal Portal de Oficina Virtual. (Ambos casos)

Habiendo ingresado al portal de formularios utilizando los criterios de la sección anterior, tendrá acceso a la siguiente pantalla:

5.1.2 Portal de Evaluación de Desempeño para Auxiliares Judiciales, Personal Técnico y Administrativo

a. Estructura del Portal de Evaluación de Desempeño en línea


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b. Llenar Evaluación de Desempeño en línea

• Inicia haciendo click en Agregar Nuevo Elemento y podrá ver:

• Al haber dado click, podrá observar la pantalla

donde de manera automática muestra sus datos nominales, tales como su nombre, puesto, dependencia funcional, departamento y municipio.

5.1.3 Seleccionar Empleado a evaluar.

• Cabe mencionar que en esta pantalla le mostrará el

listado de empleados de la dependencia funcional a la que presta sus servicios y que no han sido evaluados en el período de evaluación vigente. Haga click sobre la lista de opciones (Nombre Completo del Empleado a Evaluar) y seleccione el que necesita.


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5.1.4 Seleccionar la Evaluación a Realizar.

• Cuando selecciona el empleado que necesita evaluar, al lado derecho se muestra la lista de opciones (Evaluación a Practicar), tome en cuenta que dependiendo del puesto del empleado a evaluar, le muestra la evaluación a realizar.


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• En este momento podrá observar el botón “Generar”

5.1.5 Pantalla de avance de la evaluación

• Ahora seleccione el factor a evaluar.


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• Seguido seleccione el instrumento a llenar.

• De manera automática observará las preguntas que debe responder.


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5.1.6 Responder Preguntas

• Haga click a la pregunta que necesita responder.

• En la parte de abajo aparece la pregunta, así como una guía de lo que debe evaluar en la misma.

• A la derecha se tienen las opciones de respuesta,

seleccione la que considera justa.

**Esta acción debe repetirla hasta terminar de contestar todas las preguntas de cada factor.


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• Habiendo seleccionado la respuesta, la pantalla de manera automática muestra la respuesta que seleccionó. Así como el avance de la evaluación y el avance de cada factor.

5.1.7 Revisión de Nota Obtenida con el Empleado Evaluado • Al momento de terminar de responder todas las

preguntas, la pantalla mostrará el porcentaje de avance al 100%, de manera automática mostrará la nota obtenida resumida por factor.


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• Al revisar la información con el empleado evaluado la información, es posible que sea necesario realizar un cambio a alguna respuesta, de ser así debe seleccionar la pregunta que necesita cambiar realizando el mismo procedimiento que utilizó para llenarla por primera vez y seleccionar la respuesta que necesita.

5.1.8 Compromisos • Al finalizar la evaluación, se habilita el cuadro donde

debe ingresar plazo de compromisos y mejora de los factores o preguntas donde se obtuvo baja ponderación. ** Recuerde que esto debe ser consensuado con el trabajador evaluado.

• Se selecciona la pregunta a la que vamos a ingresarle

el plazo medido en meses. Seguido haga click en el botón “G”. Esta actividad debe realizarla hasta finalizar de poner plazo a las preguntas con baja ponderación. Al terminar, se activa el botón de “Cerrar Evaluación”

5.1.9 Cerrar la Evaluación. • Después de revisar las notas con el evaluado y al estar

de acuerdo con ella, se procede a presionar el botón “Cerrar Evaluación”. Recuerde al presionar “Cerrar Evaluación” no se pueden realizar cambios a la misma.

5.1.10 Trámite Final • Debe imprimir el certificado de evaluación, el cual

debe ser firmado por el evaluador como por el evaluado, así como debe contener el visto bueno del Jefe de la Dependencia, sellarla y enviar la original a la Unidad de Desarrollo Integral.


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5.1.11 Quitar empleado

i. Haga clic en “agregar nuevo elemento” y busque al empleado que no evaluará.

ii. Al seleccionarlo en la pantalla se habilita el botón “Quitar Empleado”, presiónelo.

iii. Seguido escoja el motivo por el cual no se le practicará la evaluación y presione nuevamente “Quitar Empleado”


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iv. Al revisar el listado de empleados ya no aparecerá como pendiente.

6 Empleado aparece en el Listado y No está físicamente en mi Dependencia.

• La acción que debe realizar dentro del sistema es “Quitar Empleado”, para ello debe seleccionar al empleado y presionar el botón quitar empleado.

• Seguido debe categorizar el motivo por el cual está quitando el empleado de su dependencia y presionar quitar empleado.

7 Solicitar empleado

• Haga clic en “agregar nuevo elemento”

**Para buscar a un empleado que no aparece en el listado y si debo evaluarlo.


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• Debe presionar el botón “solicitar empleado” e ingresar los nombres y apellidos para buscar al empleado.

• Realizadas esta acción verá un listado de empleados que

coinciden con el nombre ingresado, escoja el que necesita y presione solicitar empleado y ahora aparecerá en el listado de empleados a evaluar.

** En este momento no queda más que esperar a que la Unidad de Desarrollo Integral le de la pronta respuesta.

• Al recibir la notificación que su solicitud ha sido tramitada, debe iniciar nuevamente dándole clic al botón “agregar nuevo elemento” y proceder a evaluar.


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Recuerde que el trabajador y el jefe inmediato tienen la obligación de llenar, revisar y firmar los datos presentados para mantener una buena comunicación y retroalimentación. Así como el juez o jefe de la dependencia deben de firmar con el visto bueno.

Luego de analizar sus resultados, necesito que ambas, firmemos su evaluación del desempeño por

favor….


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VI. TOMAR EN CUENTA

6.1 Factores para tomar en cuenta a. Período a evaluar

El período por el cual se evaluará al empleado (a) será como mínimo de los últimos tres meses a la fecha en que se está aplicando la ponderación.

b. Autoridad que evalúa.

• los secretarios de juzgados, tribunales y salas de la corte de apelaciones y tribunales de igual categoría, evaluarán a los oficiales, notificadores, comisarios, auxiliares de mantenimiento, taquígrafas, trabajadores sociales y psicólogos que presten sus servicios en las dependencias.

• los jueces y los magistrados presidentes de las salas de la corte de apelaciones y tribunales de igual categoría, evaluarán a los secretarios;

• los jefes inmediatos (secretarios de Corte Suprema de Justicia y de Presidencia del Organismo Judicial, subsecretarios, gerentes, subgerentes, delegados regionales, coordinadores, jefes de departamento o jefes con personal a su cargo) al personal a cargo de su dependencia.

c. Se exceptúa para la ejecución de la evaluación

cuando concurran los casos de:

•••• Ausencia de secretario titular, no haya secretario interino nombrado, el tiempo de funciones del secretario interino sea menor a tres meses será el juez o magistrado presidente quien evaluará al personal.

•••• Ausencia del jefe inmediato titular, no haya jefe interino nombrado, el tiempo de funciones del jefe interino sea menor a tres meses, será la persona cuyo cargo es el inmediato superior al del jefe ausente, quien evaluará al personal.


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d. Evaluaciones para itinerantes

Los empleados(as) itinerantes serán evaluados(as) por la dependencia en la que se están desempeñando; siempre y cuando tengan cumplidos tres meses como mínimo en esa dependencia.

e. Causas o razones justificables:

Las causas o razones por las cuales, no pueda ser evaluado algún trabajador o trabajadora del Organismo Judicial, en el momento requerido conforme lo planificado y ordenado a través del cronograma para la aplicación de la evaluación del desempeño, establecido por la Unidad de Desarrollo Integral, son las siguientes:

• Personal de primer ingreso: quién se encuentre

dentro del período de prueba. • Personal con ascenso laboral reciente: quién se

encuentre dentro del período de prueba. • Personal que se encuentre con goce de: permiso,

algún tipo de licencia, período vacacional, suspendido por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social o por la Unidad de Régimen Disciplinario. Las personas que queden contempladas dentro de estas categorías o dentro del inciso “c”, deberán ser evaluadas inmediatamente a su retorno.

VII. PERIODICIDAD

La Gerencia de Recursos Humanos, a través de la Unidad de Desarrollo Integral, programará las fechas de evaluación y hará del conocimiento de cada Jefe inmediato la fecha que corresponde a su dependencia y el plazo para evaluar al personal. De no acatar esta instrucción, esta Unidad informará a la autoridad correspondiente para que tome las medidas administrativa que considere pertinente.


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VIII. RESULTADOS

De conformidad con el Artículo 37 de la Ley de Servicio Civil inciso f), es derecho de los empleados y funcionarios del Organismo Judicial, conocer el resultado de las evaluaciones periódicas de su desempeño, orientadas a la mejora de su eficiencia y eficacia en el puesto. Artículo 23 de la Ley de Servicio Civil, Los resultados de la evaluación se tomarán en cuenta para los ascensos, traslados incrementos salariales, cursos de capacitación y remociones.

Es deber del jefe inmediato revisar, no discutir, junto al empleado los resultados obtenidos en cada aspecto y firmar ambos de conformidad el punteo final de cada factor. De la misma forma, el trabajador tiene la obligación de comprometerse a mejorar su desempeño en un lapso de tiempo determinado por ambas partes (empleado-jefe inmediato) los aspectos calificados con baja ponderación.

Lo he mandado a llamar para que revisemos su evaluación del desempeño.


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IX. RECEPCIÓN DE LOS RESULTADOS DE EVALUACIÓN

a. El Jefe de cada dependencia tendrá un plazo para evaluar a su personal. Los resultados serán enviados automáticamente a la Unidad de Desarrollo Integral al momento que haga click en el botón “CERRAR EVALUACIÓN”. El Jefe de la Dependencia es responsable de evaluar a su personal en las fechas indicadas y enviar a la Unidad de Desarrollo Integral la hoja resumen de la evaluación con las firmas correspondientes. Así como con el sello de la dependencia; y Vo.Bo. del Juez en el caso de las dependencias judiciales.

X. INFORME DE RESULTADOS.

La Unidad de Desarrollo Integral remitirá a la Gerencia de Recursos Humanos, los resultados de la evaluación del desempeño de todos los empleados (as) judiciales y administrativos que hayan sido evaluados de acuerdo a la programación establecida. A su vez, la Gerencia de Recursos Humanos lo remitirá a la Autoridad Superior y a la Unidad de Capacitación Institucional, para utilizarse de herramienta para la calendarización de capacitaciones, y que puedan elaborar Diagnósticos de Necesidades de Capacitación específicas por puesto, por ramo y por área, así como para la planificación de los cursos que sirvan para reforzar los conocimientos de cada trabajador (a). Así mismo la Unidad de Desarrollo Integral enviará por correo electrónico o de manera física al evaluador, el un informe en el cual se indica el resultado promedio que obtuvo la dependencia, así como las cartas de felicitación o exhortación de cada evaluado.


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XI. ACCIONES A TOMAR

La Ley de Servicio Civil del Organismo Judicial, artículo 23 indica que los resultados de la evaluación del desempeño serán tomados en cuenta para ascensos, traslados, incrementos salariales, cursos de capacitación y remociones. Las acciones a tomar en los diferentes casos serán:

a. En caso de un desempeño “Excelente” 90-100

puntos: Carta de felicitación de la Gerencia de Recursos Humanos. Servirá como insumo en los proceso de ascensos, traslados y permutas. Además, se enviará listado de los trabajadores que obtengan un Desempeño Excelente a la Comisión que integra el Sistema de Integridad Institucional (SIIOJ), en donde se definirá la forma de reconocer la excelencia a los trabajadores.

b. En caso de un desempeño “Bueno” 80 a 89: Carta exhortando al trabajador a no bajar su rendimiento sino a mejorarlo y la posibilidad de ser tomado en cuenta para ascensos, traslados y permutas.

c. En caso de un desempeño “Regular” 70 a 79: Carta de aviso para mejorar su rendimiento en un plazo de un año, fecha en que se aplicará la nueva evaluación. La Escuela de Estudios Judiciales se encargará de programar los cursos a los cuales debe de asistir.

d. En caso de un desempeño “Deficiente” 0 a 69.

Se enviará carta exhortándolo a asistir con prontitud y seriedad a las capacitaciones que programará la Escuela de Estudios Judiciales para mejorar su desempeño y las áreas con oportunidad de mejora. Asimismo, la Unidad de Desarrollo Integral realizará seguimiento personalizado a cada empleado. En caso que el trabajador; por tercera vez no apruebe la evaluación procederá a informar a la unidad competente.


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Recuerde que…

La evaluación del desempeño anual pretende fomentar el buen rendimiento

laboral, con dedicación y espíritu de servicio en el trabajador, a través de

reconocer el trabajo bien hecho y reforzar el desempeño susceptible de mejora.


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XII. GLOSARIO

a. Desempeño: Se refiere al grado o medida en que un trabajador alcanza los objetivos encomendados con la debida eficiencia y eficacia.

b. Desempeñarse: Significa cumplir con las responsabilidades y funciones encomendadas. Esto implica hacer aquello que se está obligado a hacer en el puesto de trabajo e involucra actitudes, valores, saberes y habilidades que se encuentran interiorizados en cada persona e influyen en su manera de actuar. Puesto que las actitudes, valores, conocimientos y habilidades se construyen, se asimilan y desarrollan, cada persona puede proponerse el mejoramiento de su rendimiento y el logro de niveles cada vez más altos.

c. Evaluación del desempeño: Se puede definir como: “Un sistema que permite apreciar y ponderar el grado o medida en que una persona desarrolla su trabajo”.

Evaluar el desempeño de una persona significa apreciar el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros obtenidos, de acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo determinado y de conformidad con los resultados esperados por la institución.

d. Objetividad: Significa que un criterio de desempeño debe ser independiente de los gustos, prejuicios e interés de la persona que evalúa.

Se debe Identificar diferentes fuentes (vivenciales y documentales) para generar la información y las evidencias, sobre las cuales se basa el juicio de valor acerca del desempeño del personal a evaluar.

Prescindir de criterios subjetivos en las valorizaciones asignadas.


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e. Validez: La evaluación hecha debe retratar lo más fielmente posible la efectividad o inefectividad en el desempeño del trabajador evaluado.

Se debe evaluar, de acuerdo con las funciones y responsabilidades del evaluado.

Distribuir razonablemente las valorizaciones en diferentes criterios que permita distinguir adecuadamente, mediante su calificación de desempeños: Excelente, Bueno, Regular, Deficiente.

f. Transparencia: Debe darse a conocer al personal, los criterios, instrumento y procedimientos de evaluación contenidos en este manual.

Debe establecer claramente el período que se va a evaluar. Y procurar una comunicación abierta y de confianza entre el evaluado y su jefe inmediato. El jefe inmediato debe jugar un rol de apoyo a fin de ayudar a los evaluados a pasar de una situación actual a otra de mejor desempeño, y lograr que el evaluado adopte una actitud positiva a las sugerencias que surjan de la evaluación.

g. Error del criterio: Se da cuando el evaluador le asigna mayor ponderación e importancia a un estándar o expectativa, dependiendo de la propia percepción de la persona que están evaluando. Por lo que se recomienda que las evaluaciones se basen en criterios uniformes y justos previamente establecidos.

h. Error del prejuicio: Se da cuando el evaluador toma en cuenta sus propios conceptos, opiniones, creencias acerca de la persona por evaluar, pero que carece de fundamento. Ej.: Prejuicios respecto al sexo, color, raza, religión, edad, estilo del vestuario etc.


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i. El efecto del halo: Se da cuando se pone una calificación alta o baja a la persona evaluada, basándose en una de sus características personales o de otras personas del mismo grupo, es decir, en algo que a él le gusta o le disgusta.

j. Sobre énfasis en un comportamiento reciente: Se da cuando el jefe inmediato del trabajador califica la actitud positiva o negativa que se ha generado en el momento o días antes de realizar la evaluación, sin tomar en cuenta todo el período al cual corresponde la evaluación. Ejemplo: evaluar solamente lo ocurrido el último mes o la última semana. Si la persona evaluada cometió un error en esa semana, es mal evaluado aunque todo el año haya sido eficiente.

k. Evaluación bonancible: Cuando la evaluación se hace de una manera proteccionista, paternalista y demasiado empática, por lo tanto, todos los factores por evaluar los ve positivos.

l. Evaluación Rígida: Cuando el evaluador no ve nada positivo en la persona a evaluar y cree que solo su criterio cuenta.

m. Evaluación de Tendencia central: Cuando el evaluador adopta una posición de término medio a la hora de calificar, con el propósito de no complicarse ni meterse en problemas.

manual para la aplicación de la evaluación anual del desempeño

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