manual derecho del trabajo
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ManualDerechoLaboralInstitutoCuestaDuarte
07/CO1-50
RosarioOiz
MarioPomatta
VanesaBustamante
AndreaOlariaga
2010
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CURSO DE DERECHO
LABORAL PARA
MILITANTES
SINDICALES.-
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ndice
Presentacin..pg. 3.-
Derecho del Trabajo. Origen. Evolucin. pg. 4.-
Principios del Derecho del Trabajo. pg. 10.-
Fuentes del Derecho del Trabajo. pg. 14.-
La Organizacin Internacional de Trabajo.. pg. 16.-
Derecho Colectivo del Trabajo y Derecho Individual de Trabajo.. pg. 24.-
Derecho Colectivo del Trabajo..pg. 25.-
Sindicalismo. Sindicato...pg. 27.-
Derecho a la Libertad Sindical.pg. 31.-
Negociacin Colectiva y convenios colectivos.. pg.40.-
Otras formas de relacionamiento.pg. 46.-
Derecho Individual de Trabajo..pg. 50.-
Sujetos del Derecho del Trabajo..pg. 54.-
La reglamentacin legal de la Trabajopg. 57.-
Salario.. pg. 57.-
Jornada.pg. 65.-
Descansopg.67.-
Horas Extraspg. 69.-
Aguinaldopg.70.-
Trabajo Nocturno..pg. 71.-
Licencia anual.pg. 73.-
Salario vacacional..pg.73
Fin del Contrato de trabajo..pg.73.-
Despido.pg. 74.-
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Presentacin
Este trabajo estuvo inicialmente bajo la coordinacin de la Dra. Rosario Oiz, y
fue actualizado (particularmente lo que refiere al sector pblico) bajo la
responsabilidad del Dr. Mario Pomatta. En este sentido, se mantiene la
presentacin original que tena el Manual.
Este trabajo est dirigido a militantes del movimiento sindical, y pensado a
partir de la experiencia en el dictado de los cursos de la Escuela Sindical del
Instituto CuestaDuarte del PIT-CNT.
Se desplaza entre el necesario apoyo terico para la comprensin de los
institutos del derecho del trabajo, del derecho laboral administrativo aplicado a
los funcionarios pblicos, y los aspectos prcticos generales de los mismos
desde la perspectiva de los trabajadores.
Es en consecuencia, necesariamente incompleto, no exhaustivo y destinado a
ser reformulado a medida que se siga consolidando el curso de derecho laboral
en la Escuela Sindical
Es preciso reconocer el aporte invalorable para la realizacin del mismo de
Vanessa Bustamante, as como el apoyo en algunos temas de la Dra. Andrea
Olariaga.
Finalmente, otra aclaracin. Consideramos que los trabajadores del Estado, son
alcanzados por muchas de las disposiciones que analizamos en este manual, sin
embargo la regulacin de su actividad laboral tiene tambin caractersticas y
normas especficas, las que han sufrido a partir del ao 2005 importantes
cambios, por lo que analizaremos en esta instancia cuales y como se aplican las
normas analizadas a los trabajadores del Estado, enmarcndolas en el esquema
general, y apuntando a la especificidad en cada caso.
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Derecho del Trabajo. Origen. Evolucin.
Con el crecimiento migratorio de la segunda mitad del siglo XIX sobrevienen
cambios en la sociedad uruguaya que generan la formacin de un proletariado
urbano y el comienzo del conflicto social.
En esa poca los sindicatos solo confiaban en la accin directa y no deseaban
que la ley introdujera paliativos a la protesta obrera, o se inmiscuyera en el
modo y forma de conducir las medidas de lucha.
Los acuerdos no se instrumentaban como convenios colectivos con los requisitos
que tendran luego, aunque configuraban una forma participativa de regular las
relaciones de trabajo.
Con el tiempo, comenz a crecer una corriente de opinin a favor de la
intervencin legislativa directa, para abarcar todas las situaciones de abuso y no
quedar limitadas las mejoras a las fuerzas de los sindicatos con mayor fuerza.
As empiezan a sancionarse las primeras leyes laborales: sobre prevencin de
accidentes de trabajo (1904), limitacin de la jornada (1915), uso de sillas por el
personal femenino (1918), las jubilaciones en la actividad privada y las
pensiones a la vejez no contributivas (1919), el descanso semanal y la
reparacin de accidentes de trabajo (1920), salario mnimo nacional (1923), etc.
De esta poca es la creacin en la Facultad de Derecho de la Universidad de la
Repblica, de la Ctedra de Legislacin del Trabajo y Seguridad Social, y en
sesin del Consejo de Facultad de 20 de octubre de 1925, result electo el Dr.
Emilio Frugoni como primer titular de la misma, quien al asumir el cargo
expres:
El industrialismo moderno ha provocado el nacimiento de ese derecho por doble
manera: creando las condiciones sociales y los problemas que le dan base o razn
de ser, y creando las grandes masas de obreros organizados que constituyen la
fuerza directa o indirectamente determinante de su aparicin y desarrollo. En el
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campo jurdico, el derecho obrero y la legislacin social constituyen un signo
caracterstico de la poca Ese derecho abre la va al paso de una nueva
civilizacin, esa que alguien ha llamado civilizacin del trabajo y que es aquella
en la que nada podr prevalecer sobre las sociales del hombre como productor
Frente a la llamada cuestin obrera se ha visto obligado a asumir una actitud,
y lejos de consagrarse exclusivamente a legislar con el criterio de los viejos
cdigos y a velar por la propiedad privada y la conservacin del orden ha debido
ocuparse de atender la situacin de los trabajadores en el presente y en el futuro,
con espritu humanitario y prudente de previsin social. La accin de la
democracia sobre el derecho se traduce principalmente en esta preocupacin de la
ley por los problemas sociales. Y esa accin es la que hace aparecer los institutos
que sern objeto de nuestro examen, no como concesiones generosas del
sentimiento filantrpico hechas a ttulo de proteccin ms o menos caritativas,
sino como afirmaciones de una tendencia de justicia impuesta por la influencia
creciente de las masas populares en el juego de la democracia poltica y el
sufragio universal. En el contexto exacto de esta legislacin moderna, no se
trata de ser compasivos con los trabajadores, sino de ponerlos, por obra del
reconocimiento activo de los que son derechos inmanentes de la personalidad
humana y obrera, en las condiciones y situacin que corresponden a su
potencialidad social y poltica de clase y que mejor convienen a los destinos de la
colectividad (subrayado nuestro)
A partir de la Constitucin del 34 el trabajo integra el elenco de derechos
fundamentales consagrados en dicho cuerpo normativo, as como tambin
algunas normas de proteccin social e institucionaliza el derecho sindical,
y declara la huelga como derecho gremial.
En la dcada del 40 se sancionan 3 leyes que podemos considerar
fundamentales: la ley 10449 (salarios mnimos y consejos de salarios), la ley
10.489 (indemnizaciones por despido) y la 10.684 (vacaciones anuales).
El Profesor Hctor-Hugo Barbagelata valora la significacin de estas leyes como
excepcional por varias razones, entre ellas, las siguientes: a) contribuyeron de
una manera directa al mejoramiento de la situacin de la clase trabajadora,
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provocando un aumento de los salarios reales y el consiguiente ascenso de los
niveles de vida de toda la poblacin; b) aumentaron la seguridad en el empleo,
dignificando la situacin de los trabajadores; c) democratizaron el ocio, al
generalizar el rgimen de las vacaciones anuales, al propio tiempo que se
creaban las condiciones que permitan su adecuado goce, d) estimularon la
organizacin sindical, contribuyendo al ms efectivo cumplimiento de toda la
legislacin laboral.
En los aos que siguen a 1948 el movimiento sindical se desarroll
considerablemente, encaminndose hacia la formacin de nuevas y ms
poderosas centrales.
Los sindicatos empezaron a participar en la propuesta de leyes a ser sometidas
a consideracin del parlamento, conteniendo propuestas de satisfaccin de sus
reivindicaciones sectoriales o generales.
Desde fines de la dcada del 60 hay un cambio en la orientacin poltica y se
produce una subordinacin de lo social a lo econmico. La ley que cre la
COPRIN otorg al Gobierno competencia en materia de salarios y puso bajo su
control el proceso de la negociacin colectiva.
Se produce una crisis del derecho del trabajo que tiene rango universal y que
Barbagelata atribuye a: a) cambios en la economa y en el mercado laboral
(recesin, mundializacin, transformaciones tecnolgicas, triunfo de la economa
de mercado, desempleo generalizado de larga duracin, crecimiento del sector
terciario, acceso masivo de las mujeres al mercado de trabajo, desarrollo
aparentemente incontenible del sector informal, descentralizacin de la
actividad productiva, etc.); b) cambios sociales, que son autnomos o
epifenmenos de los econmicos, pero que, en todo caso, estn profundamente
interrelacionados entre si y con los factores econmicos (cambios demogrficos,
en las costumbres, en los hbitos de consumo y en las pautas culturales,
liberacin femenina, inadecuacin de los sistemas educativos, etc.), y c) cambios
ideolgicos tambin conexos con los anteriores (difusin y aceptacin de las
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tesis neoliberales, individualismo exacerbado, prdida del valor solidaridad y
consecuente retroceso del sindicalismo, revaloracin de la competitividad a nivel
individual y colectivo, idealizacin del empresario, fobia al Estado, etc.
Es posible identificar esta crisis con el proceso de flexibilizacin de las normas,
con el desarrollo de formas de trabajo atpico y eliminacin de garantas
(desregulacin), que generalmente va acompaada por una nueva regulacin del
derecho colectivo, con vistas a alterar, en perjuicio del sector laboral, las
relaciones de poder entre los interlocutores sociales.
Respecto de los derechos laborales, durante el perodo de la dictadura podemos
anotar, los siguientes retrocesos y violaciones de derechos, entre otros:
a) No se permiti ninguna actividad sindical libre. Casi todas las
organizaciones anteriormente existentes, fueron disueltas, sus locales y
archivos incautados, y muchos dirigentes y activistas sindicales objeto de
persecucin, encarcelamiento y torturas. En los locales que se
mantuvieron abiertos, no se poda realizar actividad gremial.
b) Se reprimi severamente toda protesta laboral, tolerndose y an
alentndose, la represin ejercida por los empleadores.
c) Los salarios quedaron bajo exclusivo control del gobierno con
preeminencia del Ministerio de Economa.
d) Los funcionarios pblicos y los trabajadores de las empresas del Estado
fueron privados de la seguridad de sus empleos y destituidos los
sospechosos de ser opositores al rgimen.
El 1 de marzo de 1985 con la toma de posesin del Presidente de la Repblica
electo, se produce la reinstitucionalizacin democrtica.
Reaparece la Convencin Nacional de Trabajadores (CNT), organismo central del
movimiento sindical disuelto al implantarse el rgimen militar, que haba
logrado mantener solo una muy limitada actividad desde la clandestinidad y el
exilio. En esta nueva etapa la central adopta la denominacin de Plenario
Intersindical de TrabajadoresConvencin Nacional de Trabajadores - PIT-CNT
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La conflictividad laboral, fue muy intensa desde que se restableci el
funcionamiento de las organizaciones sindicales.
Las condiciones laborales, resultaron modificadas de manera favorable para los
trabajadores, con la implantacin del rgimen democrtico, aunque no
conformaron las expectativas que tal cambio haba generado.
Esa lucha por mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores, as como
la posibilidad de participar en el desarrollo econmico del pas y la consolidacin
del proceso democrtico integran la base conceptual del desarrollo de la
actividad sindical que contina hasta nuestro das.
Pero es recin a partir de la asuncin del Frente Amplio en el gobierno el 1 de
marzo de 2005, que se promueve la participacin de las organizaciones
sindicales en el anlisis de proyectos de ley que mejoren las condiciones de los
trabajadores, y en la creacin de una nueva forma de relaciones laborales con
intensa participacin por un lado de las organizaciones de trabajadores privados,
pblicos, rurales y domsticos y organizaciones de empleadores por otro.
Se sanciona la ley 17.940 sobre fuero sindical, que establece derechos para
trabajadores privados y pblicos; se regulan algunos aspectos de la actividad de
intermediarios, subcontratistas y empresas suministradoras de mano de obra,
ley 18.099, modificada por la 18.250, para el sector privado, y Ley 18.098 para
el sector pblico, estableciendo la responsabilidad solidaria y subsidiaria entre
las empresas respecto de los crditos laborales y de seguridad social, e
incorporndose mecanismos de control bajo responsabilidad del Estado que
colaboran con la regularizacin y formalizacin de los sectores de trabajadores
ocupados en Empresas que contratan con aqul; se modifica el plazo de
prescripcin de los crditos laborales, entre otras.
En 2008 se convoca por tercera vez en este perodo de Gobierno, a los Consejos
de Salarios y en febrero de 2008 se enva al Parlamento dos proyectos de ley de
negociacin colectiva, uno para el sector pblico y otro para el privado.
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A lo largo de toda esta historia el movimiento sindical estuvo presente, fue
protagonista de primera lnea en la construccin de un sistema de relaciones
laborales para trabajadores privados y pblicos, que adems de reivindicar los
derechos de los trabajadores, desarrollara propuestas y acciones orientadas a
lograr un sistema productivo con justicia social.
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Principios del Derecho Laboral
Los principios son definidos por Amrico Pl Rodrguez como las lneas
directrices, que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente
una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la
aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y
resolver los casos no previstos.
Los principios cumplen una triple funcin:
a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurdico
b) normativa: actan como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley.
c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intrprete.
Los principios del derecho del trabajo constituyen el fundamento del
ordenamiento jurdico del trabajo, por lo que no puede haber contradiccin
entre ellos y los preceptos legales.
Enumeracin y definicin de los principios
Pl Rodrguez propuso y fue aceptado por la doctrina, como principios del
Derecho del Trabajo, los siguientes:
1) principio protector,
2) principio de la irrenunciabilidad de los derechos,
3) principio de la continuidad de la relacin laboral,
4) principio de la primaca de la realidad,
5) principio de la razonabilidad
6) principio de la buena fe.
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1) Principio protector.
En el derecho del trabajo la preocupacin principal es la de proteger a una de
las partes para lograr a travs de su proteccin, que se alcance una igualdad
sustantiva entre las partes.
Este principio se expresa a travs de tres reglas:
a) La regla in dubio pro operario: Existiendo una norma que admite ser
interpretada de ms de una forma, se debe optar por aquel sentido o
interpretacin que sea ms favorable para el trabajador.
b) La regla de la norma ms favorable: Este criterio se aplica cuando existe ms
de una norma aplicable a una situacin, y expresa que debe optarse por aplicar
la norma que resulte ms favorable para el trabajador, con independencia de la
jerarqua de la misma.
c) Regla de la condicin ms beneficiosa: La aplicacin de una nueva norma,
nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiera
encontrarse un trabajador.
2) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos
Este principio determina la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente
de una o ms ventajas concebidas por el derecho laboral en beneficio propio.
La consecuencia de la aplicacin de este principio, es la nulidad de las
renuncias que se realicen a los derechos que las normas consagren, careciendo
sta (la renuncia) de todo efecto.
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3) Principio de continuidad.
Este principio expresa la tendencia del derecho del trabajo de atribuirle
duracin indefinida a la relacin laboral.
Responde al propsito protector para el trabajador no slo en el presente sino
tambin hacia el futuro
Las consecuencias prcticas de este principio son, entre otras:
a) si el contrato no establece un plazo de duracin se presume que es indefinido.
b) si se establece una fecha de duracin del contrato, y llegada la misma, se
prolonga el trabajo, se convierte automticamente en un contrato de duracin
indefinida.
c) si se estableci un perodo de prueba y vencido el mismo, no hay resolucin
de la empresa, se convierte en indefinido.
d) varios contratos ininterrumpidos de duracin determinada se suelen mirar
como un contrato de duracin indefinida, etc.
4) Principio de primaca de la realidad
Este principio se aplica cuando lo que ocurre en los hechos o en la realidad no
coincide con lo establecido en los acuerdos o contratos o lo que surge de los
documentos.
La aplicacin de este principio implica que debe darse preferencia a la realidad.
El desajuste entre los hechos y las formas o lo pactado puede ser: a) por una
intencin deliberada, b) por error involuntario, c) derivar de una falta de
actualizacin de datos, d) originarse en la falta de cumplimiento de requisitos
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formales, y cualquier otra que genere una diferencia entre lo real y lo
documental o formal
5) Principio de la razonabilidad
Este principio opera como una especie de lmite dado que la norma no puede
prever la infinidad de casos posibles o probables. Este principio en necesario en
aquellas zonas donde la reglamentacin deja un ancho campo para la decisin
individual y consiste en la afirmacin esencial en que el ser humano en sus
relaciones laborales procede y debe proceder conforme a la razn.
6) Principio de la buena fe
La buena fe es un supuesto que debemos admitir en todo ordenamiento jurdico
por ende es un principio general del derecho que le da un contenido moral al
mismo, pero en el derecho laboral este principio tiene particular importancia
dado el fuerte ingrediente personal que se da en la relacin de trabajo entre
trabajador y empleador donde se exige una confianza recproca, por ende este
principio alcanza a ambas partes del contrato de trabajo.
Algunos de estos principios pueden trasladarse, aunque no mecnicamente, a la
relacin de trabajo entre un funcionario pblico y el Organismo Pblico
empleador, y ello a los efectos de hacer valer lo que tambin estamos en
condiciones de identificar como un campo o elenco de derechos a los que se
integran los Derechos Humanos Fundamentales a la Libertad sindical y a la
Negociacin Colectiva, los que se recogen en los Principios Generales de Derecho
enunciados por parte del Comit de Libertad Sindical de la OIT.
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Fuentes del derecho laboral
Las fuentes del derecho laboral son aquellas normas en las cuales se recogen los
derechos y obligaciones de las partes que se vinculan por una relacin laboral.
Hay fuentes que son comunes con otras ramas del derecho:
1) Declaraciones Universales de Derechos y Pactos Internacionales de
Derechos
2) Constitucin
3) Leyes
4) Decretos
5) Usos y costumbres (prctica repetida y continua de determinados actos)
6) Jurisprudencia (sentencias dictadas por los jueces para resolver las
situaciones concretas)
7) Doctrina (elaboraciones tericas de estudiosos del derecho)
Hay fuentes del derecho laboral que son especficas y particulares de esta
disciplina, y que han pasado a considerarse adems fuente del derecho que
asiste a los funcionarios pblicos en la determinacin de su salario y sus
condiciones de empleo, de conformidad con lo que disponen los Convenios de la
OIT Nos. 151 y 154. Ellas son:
1) Los Convenios Colectivos: acuerdos celebrados entre un empleador o grupo
de empleadores o una entidad gremial de empleadores con un grupo o
sindicato de trabajadores, para fijar las condiciones a las que deben
ajustarse los contratos individuales de trabajo.
2) Los Reglamentos Internos: normas generales dictadas por una empresa o
empleador, para establecer la forma de cumplir las tareas, el rgimen
disciplinario, etc., no se trata de una fuente formal de derecho laboral, sino que
son meramente fuentes de obligaciones.
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3) Los Convenios Internacionales de Trabajo: textos aprobados por la
Conferencia Internacional del Trabajo de la Organizacin Internacional del
Trabajo, que se convierten en normas obligatorias para los pases que los
ratifican.
4) Para los funcionarios pblicos, el paradigma dominante hasta el presente, en
un acto inadmisible de resistencia al avance normativo que se ha producido en
el pas, se siguen considerando fuente exclusiva de los derechos que les asisten
el denominado Estatuto del Funcionario incorporado a algunas disposiciones
constitucionales, las normas incorporadas a los Estatutos de algunos
Organismos Pblicos con potestad para dictarlos, los Reglamentos dictados por
parte de la autoridad, (Resoluciones, Ordenanzas, etc.), y las Leyes y Decretos
que se dictan para ordenar este tipo de relacin funcionarioEstado.
Como lo incorporaremos mas adelante en este Programa, esta realidad ha sido
transformada no solo por la Legislacin vigente adoptada en el ltimo
quinquenio, fundamentalmente las Leyes 18.508 sobre Negociacin Colectiva y
17.940 sobre Libertad Sindical, sino por el propio ejercicio de la negociacin
colectiva, fenmeno a los que se le han incorporado la extensin del contenido o
materia de la negociacin, los niveles, la articulacin entre los mismos y la
extensin en el tema representacin de estas organizaciones sindicales en su
relacin con el Estado, y fundamentalmente la posibilidad de celebrar convenios
colectivos y exigir la obligatoriedad de la negociacin..
Particularidades de las fuentes de derecho del trabajo
1.- En el Derecho del Trabajo a diferencia de las otras ramas del derecho, hay
normas que no tienen origen en los rganos del Estado, como por ejemplo, los
convenios colectivos.
2.- Otra peculiaridad es que se aplica siempre la norma que sea ms favorable al
trabajador independientemente de la jerarqua de la norma que la contenga.
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3.- Tercero, cada una de las fuentes, especialmente las que provienen
directamente del Estado, fijan beneficios y condiciones mnimas que pueden ser
superadas por las otras fuentes, pero no empeoradas.
La Organizacin Internacional del Trabajo1
La Organizacin Internacional del Trabajo fue creada en 1919, al trmino de la
Primera Guerra Mundial, cuando se reuni la Conferencia de la Paz, primero en
Pars y luego en Versailles.
Su fundacin responda, en primer lugar, a una preocupacin humanitaria. La
situacin de los trabajadores, a los que se explotaba sin consideracin alguna
por su salud, su vida familiar y su progreso profesional y social, resultaba cada
vez menos aceptable.
Tambin se bas en motivaciones de carcter poltico. De no mejorarse la
situacin de los trabajadores, cuyo nmero creca constantemente a causa del
proceso de industrializacin, stos acabaran por originar conflictos sociales,
que podran desembocar incluso en una revolucin.
La tercera motivacin fue de tipo econmico. Cualquier industria o pas que
adoptara medidas de reforma social se encontrara en situacin de desventaja
frente a sus competidores, debido a las inevitables consecuencias de tales
medidas sobre los costos de produccin.
Los participantes en la Conferencia de la Paz aportaron un motivo adicional
para la creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo, idea que queda
reflejada en la propia frase inicial de la Constitucin: la paz universal y
permanente slo puede basarse en la justicia social.
1Pgina web de OITwww.ilo.org
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La Comisin de Legislacin Internacional del Trabajo, instituida por la
Conferencia de la Paz, redact la Constitucin de la OIT entre los meses de
enero y abril de 1919. Integraban esta Comisin los representantes de nueve
pases (Blgica, Cuba, Checoslovaquia, Estados Unidos, Francia, Italia, Japn,
Polonia y Reino Unido) bajo la presidencia de Samuel Gompers, presidente de la
Federacin Estadounidense del Trabajo (AFL). Como resultado de todo ello, se
creaba una organizacin tripartita, nica en su gnero, que rene en sus
rganos ejecutivos a los representantes de los gobiernos, de los empleadores y
de los trabajadores. La Constitucin de la OIT se convirti en la Parte XIII del
Tratado de Versailles.
La primera reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo, que en adelante
tendra una periodicidad anual, se celebr a partir del 29 de octubre de 1919 en
Washington, y cada uno de los Estados Miembros envi dos representantes
gubernamentales, uno de las organizaciones de empleadores y otro de las
organizaciones de trabajadores. Se aprobaron durante dicha reunin los seis
primeros convenios internacionales del trabajo, que se referan a las horas de
trabajo en la industria, al desempleo, a la proteccin de la maternidad, al
trabajo nocturno de las mujeres y a la edad mnima y al trabajo nocturno de los
menores en la industria.
El Consejo de Administracin, rgano ejecutivo de la OIT elegido por la
Conferencia est integrado en forma tripartita: la mitad de cuyos miembros son
representantes gubernamentales, una cuarta parte representantes de los
trabajadores y la cuarta parte restante representantes de los empleadores.
La Oficina Internacional del Trabajo es la secretara permanente de la
Organizacin, es dirigida por un Director.
En 1926 se introdujo una innovacin importante: la Conferencia Internacional
del Trabajo cre un mecanismo para supervisar la aplicacin de sus normas,
mecanismo que an existe en nuestros das. La Conferencia cre una Comisin
de Expertos, compuesta por juristas independientes y cuya misin consista en
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examinar las memorias sometidas por los gobiernos y presentar cada ao su
propio informe a la Conferencia.
En 1941, en medio de la Segunda Guerra Mundial, se celebra la Conferencia
Internacional del Trabajo en Filadelfia, a la que asistieron los representantes de
gobiernos, empleadores y trabajadores de 41 pases. Los delegados aprobaron la
Declaracin de Filadelfia que, como anexo a la Constitucin, sigue siendo
todava la carta en la que se fijan los fines y objetivos de la OIT.
En 1948 la Conferencia Internacional del Trabajo adopt el Convenio sobre la
libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87).
En 1960, la OIT cre en su sede de Ginebra el Instituto Internacional de
Estudios Laborales y, ms tarde, en 1965, el Centro Internacional de
Perfeccionamiento Profesional y Tcnico, con sede en Turn. Por ltimo, en 1969,
la OIT recibi el Premio Nobel de la Paz, al conmemorar su 50 aniversario.
El 4 de marzo de 1999, Juan Somavia, asumi las funciones de Director General.
El Sr. Somavia, el noveno Director General de la OIT, sigue desempeando dicha
tarea hasta nuestros das. En el Consejo de Administracin de noviembre de
2008, fue reelecto para seguir desempeando esta tarea.
La Estructura de la OIT
La OIT realiza su labor a travs de tres rganos principales, todos los cuales se
atienen a la caracterstica singular de la Organizacin: su estructura tripartita
(dado que en ella participan gobiernos, empleadores y trabajadores).
1. Conferencia Internacional del Trabajo
Los Estados Miembros de la OIT participan en la reunin anual de la
Conferencia Internacional, celebrada en Ginebra en el mes de junio. Cada
Estado Miembro est representado por dos delegados del gobierno, un delegado
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de los empleadores y un delegado de los trabajadores. Los delegados estn
acompaados de consejeros tcnicos. En general, el Ministro de Trabajo, u otro
ministro encargado de las cuestiones laborales, encabeza la delegacin de cada
pas, hace uso de la palabra y presenta las opiniones de su gobierno.
Los delegados de los empleadores y de los trabajadores pueden opinar y votar de
acuerdo con las instrucciones recibidas de sus organizaciones. En ocasiones, su
voto difiere e incluso puede oponerse al de los representantes de sus gobiernos.
La Conferencia tiene una funcin muy importante. Establece y adopta el texto
de las normas internacionales del trabajo. Sirve de foro en donde se debaten
cuestiones sociales y laborales de importancia para todo el mundo. La
Conferencia aprueba tambin el presupuesto de la Organizacin y elige al
Consejo de Administracin de la OIT.
2. El Consejo de Administracin
Es el rgano ejecutivo de la OIT y se rene tres veces por ao en Ginebra.
Adopta decisiones acerca de la poltica de la OIT y establece el programa y el
presupuesto que, a continuacin, presenta a la Conferencia para su adopcin.
Tambin elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Est integrado por 28 miembros gubernamentales, 14 miembros empleadores y
14 miembros trabajadores. Los diez Estados de mayor importancia industrial
estn representados con carcter permanente, mientras que los otros miembros
son elegidos por la Conferencia cada tres aos entre los representantes de los
dems pases miembros, habida cuenta de la distribucin geogrfica.
Los empleadores y los trabajadores eligen sus propios representantes
independientemente unos de otros.
3. La Oficina Internacional del Trabajo
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Es la secretara permanente de la Organizacin Internacional del Trabajo y tiene
la responsabilidad primordial de las actividades que prepara con la supervisin
del Consejo de Administracin y la direccin del Director General, elegido por un
perodo renovable de cinco aos.
Actividad normativa de la OIT
El procedimiento seguido hasta la adopcin de las normas internacionales de
trabajo incluye amplias y reiteradas consultas a los gobiernos y organizaciones
de trabajadores y empleadores de todos los pases y normalmente una discusin
y votacin en dos reuniones sucesivas de la Conferencia, con la exigencia de una
mayora de 2/3 de votos, para que el instrumento resulte aprobado.
Los instrumentos normativos emanados de la Conferencia General de la OIT
pueden asumir la forma de Convenios o de Recomendaciones, o ambas.
Con el tiempo han ido cobrando importancia las simples Recomendaciones de la
Conferencia General: las resoluciones y recomendaciones de Comisiones de
Expertos y Conferencia ad hoc; las resoluciones e informes de Comisiones de
industria y anlogas, las resoluciones de Conferencias y Comisiones Tcnicas
regionales; las de organismos autnomos dedicados a cuestiones de seguridad
social, etc.
Tambin han alcanzado real significacin las decisiones cuasi-jurisdiccionales
del Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin, para todas las
cuestiones relacionadas con la materia que le da su nombre y especialmente la
aplicacin de los Convenios 87/1948 y 98/1949
Tanto los Convenios como las Recomendaciones son adoptados por la
Conferencia General por el mismo qurum, pero solo los Convenios se aprueban
con la intencin de que sean sometidos a ratificacin por las autoridades
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legislativas nacionales, para crear obligaciones internacionales y efectos en el
derecho interno.
Las Recomendaciones dan nacimiento a ciertas obligaciones de los estados
miembros, pero su finalidad reside exclusivamente en sentar principios que
pueden inspirar y guiar a la poltica nacional de los diversos pases.
La naturaleza jurdica de los Convenios Internacionales del Trabajo ha sido
objeto de discusiones. En Uruguay la ratificacin de un convenio internacional
del trabajo tiene validez de ley nacional.
En cuanto a los efectos en el derecho interno de los Convenios no ratificados, se
suelen asimilar a los de las recomendaciones.
Convenios fundamentales de OIT
CIT No. 29 trabajo forzoso (1930)
CIT No. 105 abolicin del trabajo forzoso (1957)
CIT No. 100 igualdad de oportunidades (1951)
CIT No. 111 discriminacin (empleo y ocupacin) (1958)
CIT No. 87 libertad sindical y proteccin del derecho de sindicacin (1948)
CIT No. 98 derecho de sindicacin y de negociacin colectiva (1949)
CIT No 138 edad mnima (1976)
CIT No.182 erradicacin de las peores formas del trabajo infantil
Mecanismos de control
Las consecuencias internacionales de la ratificacin de los Convenios se
establecen claramente en la Constitucin de OIT.
1.- Memorias.
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Los arts. 22 y 23 proveen los medios para ejercer un contralor mutuo a travs
de la presentacin obligatoria para los Miembros, de memorias anuales sobre las
medidas adoptadas para poner en ejecucin los convenios a los que hubieren
adherido. Las respuestas son sometidas a examen de la Comisin de Expertos
en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones, la que formula un informe
detallado, en el que constan tambin referencias a otras obligaciones de los
Miembros, como la sumisin en tiempo de los instrumentos a las autoridades
competentes del respectivo pas, y el envio en tiempo y forma de las memorias.
El informe anual de la Comisin de Expertos se edita para su distribucin
general y entre los delegados a la Conferencia.
Dicho informe constituye uno de los puntos del orden del da de la Conferencia y
es objeto de estudio en una Comisin que realiza, adems varias audiencias
para tratar en particular una seleccin de casos en que la representacin
gubernamental del pas de que se trate, debe dar explicaciones respecto de las
observaciones que se le formulen.
La comisin produce un informe que es objeto de discusin y votacin en el
pleno.
2.- Reclamacin
Las organizaciones profesionales pueden promover el mecanismo de la
reclamacinarts. 24 y 25 de la Constitucin
Este procedimiento persigue, en lo esencial, el esclarecimiento y la publicidad de
ciertos hechos
3.- Queja
Los Miembros, el Consejo de Administracin de oficio y en forma indirecta, los
delegados a la conferencia, pueden promover el procedimiento de queja arts.
26 y ss de la Constitucin de OIT
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La queja puede dar lugar a procedimientos ms complejos con intervencin de
una comisin de encuesta (art. 27), y eventualmente de la Corte Internacional de
Justicia (art. 29), cuya decisin, cuando es llamada a intervenir sobre cualquier
reclamacin o cuestin .-.. ser inapelable (art. 31 de la Constitucin de OIT)
En materia de quejas sobre violacin de los grandes principios y de los
convenios en que est consagrada la libertad sindical, el mecanismo se ha
agilitado desde la creacin del Comit de Libertad Sindical del Consejo de
Administracin, que interviene y da trmite a las denuncias que se le formulan
con menos formalidades que las quejas ordinarias
El principal efecto sancionatorio es la presin de la opinin pblica
internacional y el cuidado que los gobiernos normalmente tienen de su imagen
en el exterior.
Es necesario hacer mencin a la Declaracin de principios y derechos
fundamentales de OIT del ao 1998, ya que si bien no es ni convenio ni
recomendacin, tiene su propio mbito de control, ya que todos los aos se toma
uno de los convenios incluidos en la Declaracin y es objeto de un informe que
luego es presentado a la Conferencia.
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Derecho Colectivo del Trabajo y Derecho Individual del Trabajo
La amplitud de contenido del Derecho del Trabajo, que comprende todo lo
relacionado con el trabajo dependiente, explica que se hayan distinguido dos
grandes partes en el derecho laboral.
1.- la referente a las relaciones individuales de trabajo, que comprende
principalmente la regulacin de las distintas modalidades contractuales en que
se presta el trabajo humano; y
2.- la relativa a las relaciones colectivas de trabajo que abarca todo lo referente a las
convenciones colectivas, a las asociaciones profesionales, a los conflictos colectivos.3.- Debemos tambin incluir las relaciones individuales y colectivas en la relacin
de trabajo en el sector pblico, dado que a partir de la disposicin contenida en el art.
1 de la Ley 18.508, cuando hablamos del trabajo en el Estado ya no discutimos si se
trata de una relacin estatutaria o contractual, sino que la mencionada
disposicin aclara que se trata de una relacin laboral.
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Derecho Colectivo del Trabajo
Francisco de Ferrari expresa que las relaciones colectivas derivan de la prctica
de obrar conjuntamente, de la necesidad de actuar en forma colectiva a que seha visto obligado el trabajador en el actual sistema de produccin; agrega que
son una consecuencia de los procesos tecnolgicos, de la transformacin del
pequeo obrador domstico de antao, en un complejo fenmeno de convivencia
profesional, de las formas colectivas de trabajo, de la forma que ha adoptado la
organizacin de la clase obrera en la economa capitalista y de la necesidad que
el sindicalismo ha experimentado, despus de organizado, de utilizar el poder
grupal para conseguir una justa regulacin de las relaciones entre capital ytrabajo.
Para Pl Rodrguez la unin de los trabajadores est en el comienzo del
fenmeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotacin
realizada por los empresarios. Con el tiempo, la legislacin del trabajo fue
reconociendo la realidad social y sindical lo que signific suprimir trabas para la
unin y, en segundo momento, crear estmulos para la unin de lostrabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales
surgi una nueva forma de creacin del derecho del trabajo: la de origen
profesional y extraettico que tuvo en los convenios colectivos su mxima
expresin. Pl sostiene que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la
unin de los trabajadores, y un punto de llegada: el mejoramiento de las
condiciones de los trabajadores.
Oscar Ermida Uriarte sostiene que el derecho colectivo del trabajo tiene una
estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el
sindicato, la negociacin colectiva y la huelga. La ausencia o falla de cualquiera
de ellos resiente y an impide el funcionamiento del derecho colectivo del
trabajo.
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Principios del Derecho Colectivo del Trabajo
Oscar Ermida expresa que en este sector del Derecho del Trabajo se suma un
principio o concepto bsico o central: el de libertad sindical Y este principio se
descompone en tres grandes aspectos o reglas:
1.- el de autonoma sindical stricto sensu tambin denominado autonoma
interna o autarqua sindical (la libertad de constitucin, estructuracin y
desarrollo del sindicato)
2.- el de autonoma colectiva, tambin llamado de autonoma privada colectiva
(la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones creando
derecho objetivo), y
3.- el de autotutela (la potestad del colectivo laboral de autoproteger sus propios
intereses, dentro de la cual se destaca el derecho de huelga).
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Sindicalismo. Sindicato.
El sindicalismo es el movimiento de los trabajadores, tendiente a agruparse en
asociaciones estables, distribudas profesionalmente, dirigidas a defender sus
intereses, reivindicar sus derechos y luchar por las aspiraciones colectivas.
La finalidad del sindicalismo es en lo inmediato lograr mejores condiciones de
vida y de trabajo de los trabajadores; en lo mediato, modificar la estructura
econmica y jurdica y en otro orden la formacin de los trabajadores, ofrecer
servicios, etc.
Varias disposiciones de nivel internacional consagran este derecho a
sindicalizarse y desarrollar actividad sindical, entre otras:
1.- la Declaracin Universal de los Derechos Humanos.
Toda persona tiene derecho a la libertad de reunin y de asociacin
pacficaArt. 20 I
Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus interesesArt. 23 IV
2.- la Declaracin Socio Laboral del MERCOSUR
Todos los empleadores y trabajadores tienen el derecho de constituir las
organizaciones que consideren convenientes, as como de afiliarse a esas
organizaciones, en conformidad con las legislaciones nacionales vigentes.
Los Estados Partes se comprometen a asegurar, mediante dispositivos
legales el derecho a la libre asociacin, abstenindose de cualquier
ingerencia en la creacin y gestin de las organizaciones constitudas,
adems de reconocer su legitimidad en la representacin y la defensa de
los intereses de sus miembros
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Asimismo, el artculo 53 de la Constitucin expresa que La ley promover la
organizacin de sindicatos gremiales, acordndoles franquicias y dictando
normas para reconocerles personera jurdica.
Y los Convenios Internacionales de Trabajo tambin recogen, los derechos y
garantas de que deben gozar los sindicatos. As el Convenio Internacional del
Trabajo No. 87 enumera algunos de esos derechos:
Constituir organizaciones
Afiliarse a la organizacin
Redactar estatutos
Elegir representantes
Determinar su accin
Sin intervencin estatal
Constituir federaciones y confederaciones
Afiliarse a organizaciones internacionales
No pueden ser disueltos por resolucin administrativa
La estructura de la organizacin sindical puede asumir diferentes formas, las
que no se excluyen entre si, sino que existen en forma simultnea, articulando
entre si, sus competencias.
Los distintos niveles que adopta la estructura, pueden ser:
Por empresa Por rama de actividad
Regional en el Pas
Nacional
Internacional
Mundial
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Definicin de sindicato
El sindicato es la asociacin de los trabajadores con el objetivo de:
defender los intereses de los trabajadores
reivindicar sus derechos
luchar por las aspiraciones colectivas
El Convenio Internacional del Trabajo No. 87, que fue ratificado por Uruguay,
dispone que el sindicato tiene derecho a:
redactar sus estatutos y reglamentos administrativos;
elegir libremente a sus representantes;
organizar su administracin y sus actividades;
formular su programa de accin.
Los trabajadores, sin ninguna distincin y sin autorizacin previa, tienen
derecho de:
* constituir las organizaciones que estimen convenientes,
* afiliarse a estas organizaciones,
* teniendo por objetivo la promocin y la defensa de sus intereses,
* con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas.
Asimismo el Convenio Internacional del Trabajo No. 98, tambin ratificado por
Uruguay, dispone que las organizaciones de trabajadores debern gozar de una
adecuada proteccin contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras,
especialmente los actos dirigidos a favorecer el dominio, la financiacin o el
control de las organizaciones de trabajadores por parte de los empleadores o de
las organizaciones de empleadores.
Los Estados tienen obligaciones a efectos de garantizar que estos derechos de
los sindicatos no se vean vulnerados.
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El Convenio Internacional del Trabajo No. 87, dispone que los Estados estn
obligados a:
abstenerse de toda intervencin susceptible de limitar ese derecho o de
obstaculizar su ejercicio.
La adquisicin de la personalidad jurdica por esas organizaciones, no
puede estar sujeta a condiciones susceptibles de atentar contra sus
derechos
no pueden disolverse o suspenderse por va administrativa.
la legislacin nacional y la manera en que se aplica no deben atentar
contra las garantas previstas en el Convenio.
todo Estado que ratifique el Convenio, se compromete a adoptar todas las
medidas necesarias y adecuadas, con miras a garantizar a los
trabajadores el libre ejercicio del derecho sindical
Debemos incorporar adems a este cuadro de disposiciones que
garantizan el ejercicio de la libertad sindical, las disposiciones que se
desprenden de los Convenios 151 y 154 de la OIT, destinados a los
funcionarios pblicos y a la relacin de trabajo que se establece toda vez
que existe un Estado empleador y trabajadores pblicos. Estos convenios,
en casi todos los aspectos reproducen las soluciones de promocin y
amparo a la Libertad Sindical que ya vimos recogidas en los Convenios 87
y 98 de la OIT.
Derecho a la libertad sindical
El artculo 57 de la Constitucin uruguaya dispone que la ley promover la
organizacin de sindicatos gremiales acordndoles franquicias y dictando
normas para reconocerles personera jurdica.
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Este artculo no se limita a reconocer o declarar la existencia de sindicatos o el
derecho de constituirlos, sino que ordena la promocin de la organizacin de
sindicatos gremiales, o sea, ayudar a la creacin de sindicatos e impulsar su
desarrollo.
Esta proteccin constitucional no se agota en el artculo 57, sino que es
complementada por los artculos 72 y 332 de la Carta.
La disposicin del art. 332 determina la vigencia del artculo 57 an en ausencia
de reglamentacin y autoriza la aplicacin de los fundamentos de leyes
anlogas, de los principios generales y de la doctrina, todo lo cual incide en el
reconocimiento y promocin de la libertad sindical.
Y el artculo 72 atribuye rango constitucional positivo a los derechos y garantas
implcitos en la Carta, en la personalidad humana y en la forma republicana, a
la par que segn muchos autores-, incorpora a nivel constitucional los
principios de aquellas declaraciones internacionales que consagran a la libertad
sindical como uno de los derechos humanos esenciales a la conciencia jurdica
universal de nuestro tiempo.
El 2 de enero de 2006 se sanciona la ley 17.940 que en el marco de proteccin
del militante sindical, consagra la estabilidad del mismo al disponer la
reincorporacin a la empresa del trabajador, en caso de despido como
consecuencia de la actividad sindical que realiza.
Oscar Ermita Uriarte sostiene que el derecho de sindicalizacin es un aspecto
especfico del derecho de asociacin, que naci de ste, pero que se ha
desarrollado adquiriendo perfiles propios, como por ejemplo poseer una
titularidad compleja los individuos y el propio sindicato- fines especficos,
diferentes a los de las dems asociaciones, y presupuestos diferentes de los de
las asociaciones comunes: mientras stas presumen la igualdad de los hombres,
el sindicato supone una desigualdad de base que procura compensar con el
agrupamiento.
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La libertad sindical no es posible sin el ejercicio de otros derechos humanos y
los derechos individuales dependen de la libertad sindical, por que sin libertad
sindical, la libertad del individuo est a merced de fuerzas tan poderosas que
ste difcilmente puede influirlas y, menos, doblegarlas.
Concepto de libertad sindical.
Para determinar el contenido de la libertad sindical, la doctrina realiza 2 tipos de
tareas: por un lado, la enumeracin de aquellos derechos que estn consagrados
por los convenios 87 y 98 , (a los que debemos agregar los Convenios 151 y 154,
como ya vimos)y, por otro lado, una sistematizacin que adems de ordenar los
derechos expresamente consagrados, permite proclamar otros que, con mayor o
menor amplitud, son considerados como parte del concepto de libertad sindical.
Los derechos sindicales consagrados en los convenios internacionales son:
a) Derecho a afiliarse (artculo 2 C.I.T. 87)
b) Derecho a constituir sindicatos sin autorizacin previa (art. 2 CIT 87)
c) Derecho de organizar libremente el sindicato (art. 3 CIT 87)
d) Derecho de los sindicatos a obtener personera jurdica (art. 7 CIT 87) y 57
Consttucin
e) Derechos de los sindicatos a no ser disueltos administrativamente (art. 4 CIT
87)
f) Derecho a constituir federaciones y confederaciones (art. 5 CIT 87)
Asimismo las federaciones y confederaciones gozan de los mismos derechos y
garantas conferidas a las organizaciones de primer grado
g) Derecho a afiliarse a entidades internacionales (art. 5 CIT 87)
h) Derecho de los trabajadores al fuero sindical (Art. 1 CIT 98)
En la lgica de la sistematizacin de los derechos que surgen de las normas que
regulan la libertad sindical, sta debe ser considerada atendiendo a sus dos
aspectos: individual y colectivo
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Aspecto individual de la libertad sindical.
Estara constituido por todos aquellos derechos de los individuos a afiliarse a las
organizaciones de su eleccin y a desafiliarse de las mismas, as como a
constituir tales organizaciones, sin autorizacin previa y en total libertad.
En el aspecto positivo de la libertad sindical individual se incluyen esos
derechos ya conocidos a afiliarse a un sindicato, a constituirlo, pero tambin el
derecho de elegir sus autoridades y de ser elegido como una de ellas.
La libertad sindical negativa que consistira en el derecho a no afiliarse a un
sindicato y a desafiliarse de l.
Derecho a desarrollar la actividad gremial. Adems la materia de la libertad
sindical incluye el derecho a desarrollar actividad sindical, por que sta es el
objeto de la libertad sindical. Y esa actividad sindical puede ser desarrollada
an por un solo trabajador y an sin la existencia de organizacin sindical,
como por ejemplo, la actividad de proselitismo tendiente a constituir una
organizacin.
Aspecto colectivo de la Libertad sindical
Quienes admiten que la libertad sindical tiene un aspecto colectivo que se puede
diferenciar de un aspecto individual de aquella libertad, sealan que aquel
tendra por sujeto al sindicato mismo, y atendera directa y preponderantemente
a los intereses profesionales, de la categora, del grupo o del sindicato.
Este aspecto colectivo de la libertad sindical contiene una serie de derechos que
pueden ser sistematizados por la siguiente forma:
1) la libertad sindical ante el Estado
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a) derecho de libre afiliacin y desafiliacin de organizaciones de grado
superior, nacionales e internacionales
b) autonoma sindical
c) derecho a la personalidad jurdica
d) pluralidad sindical
e) derecho al ejercicio de facultades y funciones tpicamente sindicales,
colectivas o gremiales (negociacin colectiva, huelga, reivindicacin,
participacin)
2) la libertad sindical ante los empleadores y las organizaciones patronales
Oscar Ermida Uriarte incluye en stas el fuero sindical y prcticas desleales,
clusulas sindicales y el principio de pureza
3) la libertad sindical en relacin con las dems organizaciones de trabajadores.
Derecho de constituir uniones, federaciones y confederaciones, nacionales e
internacionales.art. 5 CIT 87
Es un traslado al colectivo del derecho individual de afiliarse libremente.
La existencia de empresas multinacionales exige sindicatos idem
El origen y objetivo bsico del movimiento sindical est en la solidaridad
internacional.
Derecho a la autonoma sindical
La autonoma o autarqua sindical, entendida como el derecho de los sindicatos
a autogobernarse, a darse sus propias normas y estructura, a fijar libremente
su programa de accin, a elegir libremente sus autoridades, a vincularse
libremente con otras organizaciones nacionales e internacionales, etc., es
unnimemente aceptada como elemento esencial de la libertad sindical, estando
adems expresamente reconocida por el CIT 87 art. 3, 2 y 5
Por consiguiente toda interferencia estatal en estos aspectos, implica una
agresin a la libertad sindical
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Derecho a la personalidad jurdicaart. 7 CIT 87art. 57 Const.
El estado no crea al sindicato. Este se constituye por si solo. Al concederle
personalidad jurdica, el Estado no hace ms que reconocer una realidad
preexistente y cumplir una obligacin que le es impuesta internacionalmente y
entre nosotros constitucionalmente.
Derecho a la pluralidad sindical. La cuestin de la organizacin ms
representativa.
A favor de la unicidad sindical se invoca el fortalecimiento del movimiento
sindical, en cuanto dicho sistema evitara el divisionismo que llevara a la
atomizacin sindical.
Pero en contra de la unidad sindical preceptiva, se seala: a) que ella anula la
libertad sindical y que puede promover o facilitar la injerencia y arbitrariedad
gubernamentales privilegiando a una determinada organizacin en perjuicio de
otras; b) que, por lo dems, el art. 2 CIT 87 liquida la cuestin a favor de la
pluralidad sindical, desde que sta es indispensable para que los trabajadores
puedan realmente, constituir y afiliarse a las organizaciones que estimen
convenientes.
Es en este marco de oposicin entre pluralidad y unicidad sindical, que ha
surgido el concepto de sindicato ms representativo, como un recurso que
permite arribar o acercarse a una conciliacin o concurrencia entre el
pluralismo necesario a la libertad y la eficacia unitaria para la accin.
Con la evolucin de la sociedad y del derecho se llega a percibir que la accin del
sindicato no puede limitarse a la representacin y tutela de sus afiliados, sino
que necesariamente se extiende a la representacin y tutela de los intereses de
los grupos profesionales o sectores de actividad en su conjunto. Es en esa
situacin que, la eventual coexistencia de varios sindicatos que pretenden
representar al mismo grupo profesional o sector de actividad, hacen necesario
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recurrir a un mecanismo que permita optar por uno de ellos (el ms
representativo)
En nuestro pas el artculo 1 ley 13.556 de 26 de octubre de 1966 recoge este
concepto.
Derecho al ejercicio de funciones sindicales: negociacin colectiva, huelga,
reivindicacin y participacin.
Hoy es absolutamente obvio que la libertad sindical incluye el derecho a la
accin sindical, esto es, a ejercer efectivamente en los hechos, las funciones
atribuidas a los sindicatos.
El derecho de los sindicatos a la negociacin colectiva es uno de los aspectos
ms relevantes del derecho a la libertad sindical. Si se atiende a la naturaleza y
finalidad especficas de la organizacin profesional y al contenido propio del
hecho sindical, nada aparece como ms importante que reconocer a estos
organismos el derecho a concertar libremente tales convenios desde que la
sindicalizacin responde al propsito de organizar una adecuada defensa de los
intereses legtimos de cada sector de la produccin y de sus integrantes.
El derecho de huelga es reconocido como uno de los medios esenciales para la
defensa y promocin de los intereses profesionales.
Tal como surge del artculo 57 de la Constitucin, que expresa: declrase que la
huelga es un derecho gremial, el ejercicio de tal derecho es atribudo al
conjunto de trabajadores, estn o no institucionalizados en un sindicato.
Pero el sindicato, en cuanto grupo profesional organizado, representativo del
grupo o sector, puede recurrir a la huelga como uno de sus medios de accin.
Las asociaciones de reivindicacin, de participacin y an otras actividades
laterales son, tambin, parte del denominado aspecto colectivo de la libertad
sindical.
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En efecto, la reivindicacin y la participacin son las dos actitudes con que el
sindicato puede asumir su funcin de representacin de los intereses
profesionales, ya que dicha representatividad puede ejercerse tanto en una
posicin de contestacin, de reivindicacin, de enfrentamiento a los intereses de
la patronal o del estado, como en una de participacin tanto en organismos
pblicos o sociales, como en la empresa.
Fuero sindical
El fueron sindical importa la proteccin del trabajador en relacin a varios
aspectos de su vida laboral:
Proteccin en el momento de la contratacin.
negativa a contratar en virtud de la afiliacin sindical del candidato
insercin de una clusula por la que se compromete a no formar parte o a
retirarse de un sindicato.
Proteccin durante el desarrollo del contrato.
aplazar aumento de salario
tratar ms desfavorablemente a los afiliados
apoyar a los no afiliados
Proteccin en la extincin del contrato.
despido por pertenecer al sindicato
La ley 17.940 del 2 de enero de 2006 recoge varias de las previsiones incluidas
en los Convenios Internacionales del Trabajo referidos, as como en la
Constitucin, estableciendo la nulidad de los actos discriminatorios respecto de
quienes desarrollan actividad sindical, y en consecuencia la obligacin de
reintegrar al trabajo al militante sindical despedido con motivo de su actividad
sindical.
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El artculo 1 de esta norma expresa: Declrase que, () es absolutamente nula
cualquier discriminacin tendiente a menoscabar la libertad sindical de los
trabajadores en relacin con su empleo o con el acceso al mismo.
En especial, considera absolutamente nula cualquier accin u omisin que
tenga por objeto:
A) Sujetar el empleo de un trabajador a la condicin de que no se afilie a
un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato.
B) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a
causa de su afiliacin sindical o de su participacin en actividades
sindicales, fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del
empleador, durante las horas de trabajo.
Alcanzando las garantas prescritas en la disposicin referida, a los
trabajadores que efecten actuaciones tendientes a la constitucin de
organizaciones sindicales, dentro o fuera de los lugares de trabajo.
Esta ley asimismo incorpora dos disposiciones que tienden a promover la
actividad sindical.
1.- Licencia sindical. Reconoce el derecho a gozar de tiempo libre remunerado
para el ejercicio de la actividad sindical, el que ser reglamentado por el Consejo
de Salarios respectivo o, en su caso, mediante convenio colectivo. En cualquier
caso esa reglamentacin deber ser publicada en el Diario Oficial (decreto
66/2006)
2.- Cuota sindical. Los trabajadores afiliados a una organizacin sindical
tendrn derecho a que se retenga su cuota sindical sobre los salarios que el
empleador abone, debiendo manifestar su consentimiento por escrito en forma
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previa. El monto a descontar ser fijado por el sindicato y comunicado,
fehacientemente, a la empresa o institucin, la que verter a la organizacin los
montos resultantes en un plazo perentorio a partir del efectivo pago del mes en
curso.
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Negociacin colectiva y convenio colectivo
La negociacin colectiva es un proceso que conduce a la realizacin del convenio
colectivo.
En esta perspectiva, puede ser definida como un conjunto de discusiones sobre
condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de trabajo llevadas a cabo entre un
empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la
realizacin de un acuerdo.
El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones
colectivas, constituyendo ambos expresin de la autonoma colectiva de los
grupos profesionales.
El ordenamiento jurdico, sin perjuicio de tutelar imperativamente los intereses
generales de la colectividad, deja a los individuos una amplia esfera de libertad
para la realizacin de sus propios intereses. En ello consiste la autonoma
privada.
Los convenios colectivos son bsicamente, acuerdos celebrados entre
empresarios (uno o varios) y trabajadores (una o varias agrupaciones de
trabajadores) para fijar normas (aspecto normativo), que regularn las
condiciones de trabajo en un mbito laboral determinado y los derechos y
obligaciones de las propias partes contratantes (aspecto obligacional).
Este concepto coincide sustancialmente con el establecido por el art. 2. 1 de la
Recomendacin de OIT sobre convenios colectivos No. 91 de 1951: ... todo
acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o uno o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones
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representativas de trabajadores interesados debidamente elegidos y autorizados
por estos ltimos, de acuerdo con su legislacin nacional
Modelos de negociacin colectiva
Existen fundamentalmente dos modelos:
1.- cuando las partes contratantes entran en relacin negocial solamente de una
manera peridica, y en esa actividad agotan sus relaciones, la llamada
contratacin esttica
2.- cuando las dos partes contratantes dan tambin vida a instituciones o
procedimientos o a praxis que permiten la adaptacin permanente de las
normas colectivas existentes al cambio de las circunstancias, la llamada
contratacin dinmica. A travs de esta via, el proceso de creacin de las
normas colectivas asume un carcter permanente.
Estructura de la negociacin colectiva.
La estructura de la negociacin colectiva incluye dos cuestiones, a saber:
1.- la de los niveles de negociacin; y
2.- la de la coordinacin o articulacin de los diversos niveles
1.- Niveles de negociacin.
El nivel de la negociacin colectiva tiene ntima relacin con las unidades de
negociacin y el sujeto negociador.
Como generalmente el sindicato es el nico sujeto legitimado para negociar
colectivamente, o en el peor de los casos- el que detenta una legitimacin
prioritaria, la estructura sindical tender a determinar el nivel de la negociacin
colectiva: donde predomina la estructura sindical por empresa, prevalecer la
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negociacin colectiva por empresa y a la inversa, donde predomina la estructura
sindical por rama de actividad econmica, prevalecer la negociacin colectiva
por rama. En un caso la unidad de negociacin es la empresa, en el otro la rama
de actividad.
Los posibles niveles de negociacin son mltiples, y tienen ventajas e
inconvenientes todos ellos.
Ventajas de la negociacin colectiva por rama o sector de actividad
Es homognea y en general, tiende a racionalizar al respectivo sector de la
economa nacional y abarca a todos los trabajadores del mismo.
Aproxima a las partes a la consideracin de los problemas
macroeconmicos, favoreciendo as el desenvolvimiento de las relaciones
laborales y su funcionalidad respeto del desarrollo econmico Por la
misma razn, del mismo modo que una estructura sindical por rama de
actividad es ms apropiada para participar en polticas de concertacin
social, la negociacin colectiva ms centralizada est tambin, mejor
capacitada para evolucionar hacia acuerdos interprofesionales
Sera ms racional y menos conflictiva, al despersonalizar la negociacin
y sacarla de los problemas cotidianos e intimos de cada empresa. No
obstante, corresponde agregar que, por otro lado, la negociacin por rama
podra resultar ms conflictiva que la de la empresa, por enfrentar a
partes ms fuertes. Lo que en realidad parecera suceder, es que la
negociacin por rama generara una conflictividad racional y
despersonalizada aunque extensa (abarcando a todo un sector de la
economa), mientras que la negociacin colectiva de empresa generara
una microconflictividad ms intensa y concreta.
En los pases en los que predomina la pequea o mediana empresa (todos
los subdesarrollados), slo la negociacin por rama abarcara a un
nmero significativo de empleadores y trabajadores.
En efecto la negociacin colectiva por empresa, en tales pases, tendra un
mbito de aplicacin subjetivo reducidsimo, ya que la existencia o
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debilidad del sindicato en todas las empresas pequeas y medianas (la
mayora), determinara la inexistencia de convenio colectivo en las mismas.
Inconvenientes de la negociacin colectiva por rama o sector de actividad.
Exigira la presencia de organizaciones gremiales de empleadores
suficientemente representativas, lo que no siempre se dara.
No siempre podra considerarse los problemas especficos que, para los
trabajadores o para el empleador se plantean en cada empresa sin
repetirse en el conjunto del sector
Ignorara las diferencias de rentabilidad y de poder econmico entre lasempresas del mismo sector, lo que en segunda instancia, podra llevar a
fijar los beneficios convencionales al nivel de las empresas lderes de la
rama respectiva, lo que, a su vez, en ltima instancia, provocara la ruina
de los establecimientos menores y la consecuente formacin de
monopolios u oligopolios.
Estos dos ltimos inconvenientes de la negociacin colectiva por rama deactividad pueden solucionarse y de hecho se solucionan- con uno de los
siguientes mecanismos:
1.- estableciendo en el convenio colectivo de rama, los cuales pueden ser
superados por convenios de empresa, y
2.- previendo, en el mismo convenio de rama de actividad, grupos o franjas de
empresas, categorizadas segn su respectiva rentabilidad, capacidad de pago o
dimensin, para cada uno de los cuales regira un nivel de obligaciones
diferentes.
Esto demuestra la viabilidad y conveniencia de una concurrencia de diversos
niveles de negociacin colectiva.
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Coordinacin o Articulacin
Es precisamente aquella posibilidad de coexistencia de diversos niveles de
negociacin, lo que plantea la cuestin de coordinar o articular esos distintos
niveles.
El art. 4.2 de la Rec. No. 163 de OIT, establece que en los pases en que la
negociacin colectiva se desarrolle en varios niveles, las partes negociadoras
deberan velar por que exista coordinacin entre ellos
Los criterios posibles son los siguientes:
a) el de jerarqua, segn el cual el convenio de rama primar sobre el de
empresa y el convenio interprofesional primar sobre el de rama
b) el de especialidad del nivelexactamente inverso al de jerarqua- segn el
cual prevalecera el convenio de nivel ms cercano al trabajador individual
c) el de especializacin por materias, segn el cual determinadas materias
corresponden a cierto nivel de negociacin
d) el de aplicacin de la norma ms favorable, segn el cual se aplicar el
convenio ms favorable al trabajador cualquiera sea su nivel
e) el cronolgico, conforme al cual toda disposicin posterior predomina
sobre una anterior que la contradiga
Todos estos criterios pueden ser defendidos o criticados, y deberan integrarse
armnicamente al sistema de fuentes y a los principios vigentes en el Derecho
del Trabajo.
Consejos de Salarios
Dentro de estas posibilidades de negociacin colectiva nosotros tenemos un
mbito previsto en la ley 10.449 del 12/11/1943: los consejos de salarios.
Se crean estos consejos de integracin tripartita que tienen por objeto fijar el
monto mnimo de los salarios que deben percibir los trabajadores, determinando
asimismo las categoras de las diferentes actividades.
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Cuentan asimismo con facultades de control del cumplimiento de lo acordado a
travs de inspecciones de contabilidad en las empresas, as como visitar y
examinar establecimientos y citar a declarar a patrones y trabajadores. El laudo
que emiten estos consejos es homologado por el Poder Ejecutivo y publicado en
el Diario Oficial. Actualmente es recogido en un decreto y publicado en el Diario
Oficial adquiriendo en consecuencia fuerza de aplicacin a toda la rama de
actividad para la que se acuerda.
Luego de un largo receso en la convocatoria a los mismos a partir del ao 2005
han vuelto a ser convocados por el Gobierno.
A partir de un decreto del Poder Ejecutivo se convoc al Consejo Superior de
Salarios que acord los 20 grupos en que se dividiran todas las actividades.
A partir de 2008 se cre un nuevo grupo, el de las trabajadoras del servicio
domstico que no haba tenido nunca convocatoria, el que a la fecha de hoy,
noviembre de 2008, emiti el primer acuerdo.
Tambin se convoc por decreto al Consejo Tripartito Rural crendose los
grupos correspondientes a efectos de negociar salarios, jornada y otros temas
relacionados a dicha actividad, los que funcionan desde el ao 2006.
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Otras formas de relacionamiento
Tambin nos interesa incorporar en forma muy esquemtica, algunas formas de
reracionamiento de trabajadores, empleadores y el Gobierno que han sido
desarrolladas en diversos momentos de la vida democrtica del pas y que deben
ser tenidas en cuenta.
Dialogo social
El dialogo social es un pproceso de construccin conjunta, cuyo resultado es
fruto de un proceso de cooperacin y de trabajo para construir un significado
comn a los interlocutores. Es un intercambio con pretensiones de acuerdo
El objetivo es promover el logro de un consenso y la participacin democrtica
de los principales interlocutores presentes sobre cuestiones de poltica
econmica y social.
Requisitos del dialogo social:
Los sujetos deben ser independientes y representativos y operar a travs
de una organizacin fuerte y legtima
La divisin de poderes no debe ser muy grande en el sistema de
relaciones laborales de que se trate
Debe existir en los sujetos voluntad de resolver los problemas planteados
en la mesa de dilogo, y de implementar efectivamente lo acordado
Debe existir capacidad, habilidad para el dilogo en cada una de las
partes
Debe existir confianza mutua y buena
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Tripartismo
El tripartismo es:
Participacin en pie de igualdad
de los representantes de los trabajadores y
de los representantes de los empleadores
en las decisiones que les afectan
en una obra de gobierno
Requisitos
Efectiva libertad sindical
Plena garanta de una representacin y participacin efectivas
Marco institucional que incluya contactos peridicos y obligaciones
mutuas
Ejemplos de Tripartismo en Uruguay
Consejo de Economa Nacional
Banco de Previsin Social
Cajas Paraestatales de Seguridad Social
Junta Nacional de Empleo
Consejo Superior de Salarios
Consejos de SalariosDL. 10.449
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Derecho de huelga
La huelga es la omisin, reduccin, o alteracin colectiva y transitoria del
trabajo con una finalidad de reclamo o protesta
Es un derecho fundamental, uno de los instrumentos de proteccin o tutela del
Derecho del Trabajo, reconocido como un derecho gremial por nuestra
Constitucin que lo declara como tal.
La huelga adquiere mltiples formas de manifestarse, ya que la modificacin en
la forma de produccin y de organizacin de la empresa han llevado a que los
trabajadores hayan tenido que buscar nuevas formar de expresarse, y la misma
se desarrolla en expresiones que van desde la utilizacin de brazaletes, hasta la
detencin de actividades por tiempo indeterminado, pasando por el trabajo a
reglamento, los paros perlados o rotativos, el paro relmpago o la ocupacin de
los lugares de trabajo.
Limites al derecho de huelga.
Constituyendo un derecho fundamental, y como derecho que es, tiene lmites,
stos estn determinados por la existencia de otros derechos fundamentales de
igual naturaleza que la huelga y en consecuencia, cuando pueden entrar en
conflicto, es necesario contemplarlos.
Esos lmites estn en consecuencia reconocidos por el Comit de Libertad
Sindical de OIT y se resumen en que las medidas que se acuerden sean pacficas,
y de adoptarse, se deben establecer mecanismos de preservacin de
determinadas tareas en rgimen de guardias gremiales, cuando la suspensin
total pueda poner en riesgo, para toda o para parte de la poblacin:
Vida
Salud
Seguridad
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Hay actividades, que por las especiales caractersticas que tienen, el cese total
en el desarrollo de las mismas pueden llevar a que alguno de los derechos
referidos como lmites se vean afectados, son los conocidos como servicios
esenciales. Eso no significa que en esas actividades no pueda ejercerse el
derecho de huelga, pero si que la misma debe realizarse de manera tal que se
mantenga un servicio mnimo que elimine la situacin de riesgo de vida, salud o
seguridad de todo o parte de la poblacin
Servicios esenciales son aquellos cuya interrupcin puede tener consecuencias
para la vida, seguridad o salud de las personas
A los efectos de prever el riesgo deben establecerse garantas compensatorias
Servicio mnimo: es la garanta adecuada para asegurar la satisfaccin de las
necesidades bsicas de los usuarios o el funcionamiento continuo y en
condiciones de seguridad de las instalaciones.
A travs del establecimiento de estos servicios mnimos no debe prestarse toda
la actividad como si no existiera un conflicto declarado, sino que por el contrario,
el servicio se afecta, pero manteniendo el servicio necesario para que no se
lesione el derecho a la vida, salud o seguridad.
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Derecho Individual del Trabajo
Hctor-Hugo Barbagelata expresa que el contrato de trabajo puede definirse
como el acto, tcnicamente voluntario, del obrero o empleado, por el que
ingresa o permanece en la relacin de trabajo, que est correspondido por un
acto coincidente y contrario de una persona o entidad que aspira a beneficiarse
de los servicios ofrecidos, a cambio de ciertas prestaciones.
Los elementos esenciales que permiten caracterizar ese contrato son:
1.- prestacin personal de servicios, la cual es el objeto principal del contrato
2.- la remuneracin de los servicios contratados, es la obligacin recproca de la
anterior y tambin objeto principal del contrato.
3.- la subordinacin o dependencia. Esta caracterstica surge del hecho de que
el trabajador pone a disposicin de un tercero su trabajo humano, y ste que es
propietario de los medios de produccin y del capital, ordena, vigila y dirige la
actividad.
Particularidades del contrato de trabajo
El contrato de trabajo tiene algunas particularidades con respecto a los dems
contratos existentes:
1.- No se requieren formalidades para la celebracin del contrato, por lo cual no
es necesario un documento escrito.
2.- La relacin de trabajo est regida por normas que no pueden ser modificadas
por las partes, sino solo para mejorar la situacin del trabajador.
Si se incluyeran clusulas en el contrato que perjudiquen al trabajador, stas
son nulas y se sustituyen por lo que establezca la norma aplicable al caso.
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3.- En la dinmica de la relacin de trabajo a lo largo del tiempo, se producen
cambios transitorios o permanentes. Dentro del cuadro de las prestaciones
tcita o expresamente convenidas respecto de una categora profesional, el
empleador tiene facultades para ordenar y dirigir el trabajo, y tambin proponer
cambios. Para que estos cambios puedan ser vlidos deben tener algunas
caractersticas: a) ser favorables para el trabajador; b) aumentar su
remuneracin; c) representar la actualizacin de situaciones que potencialmente
hayan sido convenidas en el acuerdo inicial; d) ser razonablemente aceptables
teniendo en cuanta las circunstancias de cada caso; e) no deben estar
expresamente prohibidas por convenios colectivos vlidos y vigentes.
Obligaciones de las partes del contrato de trabajo
Obligaciones de los empleadores
En este punto vamos a seguir la enumeracin que realiza el Profesor Hctor-
Hugo Barbagelata en su obra Derecho del Trabajo, la que consideramos no
incluye todas las obligaciones del empleador, sino las ms significativas.
1.- la principal obligacin del empleador es el pago del salario por el monto, y en
el tiempo y la forma debidos, lo que vamos a analizar con ms detenimiento ms
adelante.
2.- el respeto de la dignidad del trabajador, que impone al patrono un trato
correcto con exclusin de todo acto que, de alguna manera, pueda afectar los
derechos fundamentales de la persona.
Esta obligacin impone al empleador el deber de respetar la esfera privada del
trabajador.
Tambin prohibe al empleador toda discriminacin que viole el principio de
igualdad de trato y oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o rama
de actividad laboral
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3.- el respeto especfico de la independencia de la conciencia moral y cvica.
Esta obligacin alcanza especialmente a la libertad sindical.
4.- proporcionar al trabajador, ocupacin efectiva en la calidad y cantidad que
corresponda en cada situacin, cuando la no realizacin de tareas del cargo,
afecte su buen nombre, su prestigio dentro o fuera del establecimiento,
perjudique la calificacin o impida adquirirla o superarla, y en toda otra
situacin que afecte sus derechos sindicales, o lo dao moral o
patrimonialmente.
5.- abstenerse de programar, pretender o exigir del trabajador la realizacin de
tareas incompatibles con su categorizacin, que le perjudiquen en sus
expectativas, o le demanden un esfuerzo superior al razonable, de acuerdo con
las condiciones pactadas y dentro de los lmites fijados por las normas laborales,
los usos y costumbres profesionales.
6.- la garanta de las higiene, seguridad y moralidad de los lugares de trabajo y
dems dependencias
7.- el suministro de los elementos necesarios para la prevencin de riesgos
industriales, y tambin de los tiles apropiados para cumplir las tareas
encomendadas en las mejores condiciones.
8.- la entrega al trabajador de todos los documentos que requiera para probar el
contrato y sus caractersticas, durante su vigencia o cuando ste termine, as
como los pagos realizados.
9.- la versin en tiempo y forma de los aportes retenidos al trabajador a ttulo de
cotizaciones para seguridad social, o por otros conceptos autorizados por la ley o
convenios colectivos (como por ejemplo, la cuota sindical).
10. obligacin de proporcionar formacin profesional y facilitar la formacin
permanente.
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Asimismo, el empleador est obligado a cumplir con las obligaciones impuestas
por las leyes, la constitucin, los convenios internacionales, convenios colectivos,
etc. que regulan lo referido a jornada, descansos, licencias, etc.
Obligaciones de los trabajadores.
1.- la obligacin principal de los trabajadores es la puesta a disposicin del
empleador de su actividad como tal, la que debe ejecutar personalmente.
2.- el trabajador debe cumplir sus tareas con una diligencia razonable, de
acuerdo con las instrucciones recibidas de las personas habilitadas para
comunicarlas.
3.- tiene una obligacin de colaboracin que se entiende referida a la
conservacin de la seguridad, higiene y moralidad en los lugares de trabajo y en
general, al cumplimiento estricto de la legislador laboral y especialmente de las
medidas de prevencin.
4.- obligacin de urbanidad, que es recproca con la obligacin del empleador,
que tiene que ver con el trato adecuado.
5.- obligacin de no causar perjuicios al empleador. Sin perjuicio de lo cual, esta
obligacin no puede coartar o limitar la actividad sindical o gremial
6.- obligacin de no realizar competencia al empleador, o desviar su clientela, o
servirse sin su autorizacin de implementos o maquinarias para fines ajenos al
inters de la empresa.
Asimismo el trabajador debe abstenerse de divulgar secretos de la empresa o
informaciones reservadas.
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Sujetos del Derecho del trabajo
1)Trabajador:
Es en beneficio del hombre que trabaja, que se ha creado esta rama del derecho,
por eso se lo designa como el sujeto activo de esta rama. Con el trmino
trabajador, identificamos a todo aquel que trabaja.
Pero para el derecho del trabajo cuando se emplea la palabra trabajador se
quiere referir a quienes prestan el trabajo bajo subordinacin, dentro de una
relacin de trabajo.
El trabajador, que deber ser persona fsica necesariamente, asume con el
contrato de trabajo un compromiso estrictamente personal, intransferible (no
puede hacerse sustituir por otro) e intransmisible (si muere el trabajador, el
contrato queda disuelto).
2) Empleador
Es la persona fsica o jurdica que utiliza los servicios de otros en virtud de una
relacin de trabajo. Es aquel para quien se trabaja y que, por consiguiente,
remunera al trabajador.
Se la ha denominado de muy variadas maneras: Empleador (es la que utiliza la
O.I.T), Empresario, Jefe de la empresa, Patrn, etc.
El empleador puede ser tanto una persona fsica como una persona juridica, en
este caso tienen que celebrar el contrato los representantes legales que son
necesariamente personas fsicas.
La condicin de empleador no es personalsima, como consecuencia de lo cual,
puede ser sustitudo por otro empleador sin que el contrato se altere, por
ejemplo cuando la empresa en vendida a otro empresario.
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Conjunto econmico. Existe un conjunto econmico cuando existe una
pluralidad de personas jurdicas que renen ciertas caractersticas: a) existencia
de cierta organizacin entre ellas; b) jerarqua dentro del grupo, lo que permite
darle unidad; c) presencia de una sociedad madre que es la que controla y
domina el movimiento de las dems que vienen a ser subsidiarias.
El conjunto econmico es considerado empleador nico. Las personas jurdicas
que lo integran son solidariamente responsables entre ellas.
Empresas suministradoras de mano de obra. Estas emp