UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO

Elizalia Henríquez CH-3164

Amalfi Saldaña DC-0700

Claribel Ramos DA-8547

Cristina Messón CI-0859

Carolina Crisóstomo DA-2514

Yairis Núñez DA-2521

CENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL DEL ATLÁNTICOCURA-UASD

Presentado por:

MANUAL DE INDUCCIÓN DEL PRESTADOR DE SERVICIOS

LAS EMPRESAS EXITOSAS APUESTAN POR EL TALENTO HUMANO

Las personas constituyen el principal patrimonio de las organizaciones, y es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas.

Para el éxito, las organizaciones deben de contratar personas, expertas, ágiles, emprendedoras, y dispuestas a asumir riesgos.

Para conseguirlo, es imprescindible el entrenamiento y desarrollo de la persona.

LA INDUCCIÓN A LA EMPRESA, UNA ESTRATEGIA DE PERMANENCIA

TALENTO HUMANO

Aprendizaje

Actitud

Nuevos Hábitos

Destreza

Aprendizaje significa cambio en el comportamiento de la persona mediante la incorporación de:

RETENER LOS TALENTOS…

Correcta inducción

Fallas en la inducción

El primer día de trabajo del prestador de servicios, es vital para su futuro desempeño en la empresa.

1

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Equilibrio entre las aptitudes del nuevo prestador de servicios y de las necesidades que requieren el nuevo puesto de trabajo.

Necesidades del puesto

AptitudesOrientación

Capacitación

Veamos donde está la fase de la inducción:

Reclutamiento Selección Inducción

Inicio de las labores en el

puesto

Decisión finalcontratación

¿QUÉ ENTENDEMOS POR INDUCCIÓN DE PERSONAL?

Proceso inicial por medio del cual, se proporcionará al nuevo prestador de servicios la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso y la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.

Recursos Humanos

Jefe inmediato ó supervisor del área al

que ingresará

Responsables de la correcta inducción del

nuevo prestador de

servicios

TÉCNICAS DE INDUCCIÓN A LA EMPRESA

Manual de inducción, un curso, un CD, un video, Recorrido por las instalaciones, manuales de procedimientos y documentos informativos.

EMPIEZA CON BUEN PIÉ EN LA EMPRESA…INFÓRMATE

El manual de inducción debe contener:

Bienvenida por parte de la empresa al nuevo colaborador.

Filosofía de la empresa.

Historia de la empresa.

Misión, visión y objetivos de le empresa.

Productos que ofrece.

Políticas y normas de la empresa.

Organigrama General de la empresa.

RELACIONADAS AL TRABAJO…

Política salarial y de comprensión.

Vacaciones y días feriados.

Capacitación y desarrollo.

 Accesoria profesional.

 Seguros individuales y de grupos.

Programas de jubilación.

 Servicios médicos especiales.

Sanciones.

Jornadas de trabajo.

PRESENTACIONES:

Al supervisor del área

A los capacitadores

A los compañeros de trabajo

A los subordinados

Y unas pinceladas del manual de procedimientos

Ubicación del puesto de trabajo

Labores a cargo del empleado

Norma específicas de seguridad

Descripción del puesto

Objetivos del puesto

Relación con otros puestos

¿QUÉ OBJETIVOS TIENE LA INDUCCIÓN?

OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN

ESPECÍFICOSGENERALES

• Facilitar la adaptación e

integración del nuevo trabajador a la organización y a

su puesto de trabajo, mediante el

suministro de la información

relacionada con las características y

dimensiones de la misma.

• Proporcionar al trabajador

información referente al contexto

general donde ingresa.

•Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos

y deberes.

Proporcionar al empleado las bases de la adaptación a la

empresa.

PROPÓSITO

Ofrecer un instrumento que permita a la empresa lograr que sus trabajadores se

adapten e identifiquen con ella, para mantener los estándares de calidad en el

servicio y conservar trabajadores motivados y capacitados.

QUÉ DEBEMOS TOMAR EN CUENTA A LA HORA DE ELABORAR UN MANUAL DE INDUCCIÓN

Debe describir claramente las políticas de su empresa.

Sea claro, conciso, y sobre todo coherente.

Explique el derecho que tiene a despedir un empleado.

No necesitas ser elegante.

Escríbalo usted mismo, pero que lo revise un abogado.

Horario de trabajo.

Vacaciones.

Políticas.

Licencias y vacaciones.

Pago de horas extras y beneficios.

FASES DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN

FASES PARA

DISEÑO DE UN

PROGRAMA DE

INDUCCIÓN

OBJETIVOS

CONTENIDO

EVALUACIÓN

SEGUIMIENTO

PROCESO DE SOCIALIZACION LABORAL…¿QUÉ ES?

Proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organización.

LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN SUELEN SER RESPONSABILIDAD DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Y ESTOS PUEDEN SER:

• De interés general, relevantes para todos o casi todos

los empleados y los de interés específico dirigido a los

trabajadores de determinados puestos o departamentos.

FORMALES

• Puede ser una persona del propio departamento asignado

para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones

en el área y a los compañeros de trabajo.

INFORMALES

LA INFORMACIÓN GUÍA AL PRESTADOR DE SERVICIOS Y LO COMBIERTE EN EFICAZ

La organización moderna valora a la persona humana por sus capacidades y

el rendimiento en el cargo que ocupa.

Cuando ingresa un nuevo empleado, un prestador de servicios, debe de

dársele la correcta orientación. Esto es como una estrategia y táctica de

cambio en respuesta al ambiente competitivo en que vivimos en la

actualidad.

Con frecuencia la persona recién llegada se hace preguntas como: ¿podre

hacer bien la labor que me han encomendado? ¿Voy a congeniar con mi

nuevo jefe? Esta ansiedad de principiante puede ser una parte inevitable

del proceso de integración a una empresa, pero cuando es aguda reduce

tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender.

IDENTIFICANDO LAS FALLAS EN EL PROGRAMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Indolencia o ignorancia de los encargados del proceso sobre los beneficios del programa.

Falta de colaboración por parte de los demás colaboradores en apoyo a los novatos a su adaptación.

En ocasiones se implementa un programa de integración deficiente que crea una imagen falsa de la organización, ocasionando resentimiento y frustración del trabajador.

 

BENEFICIOS AL IMPLEMENTAR UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.

Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.

Construir un sentimiento de permanencia y pertenencia en la organización.

Facilitar el aprendizaje.

Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.

Reducir los costos de la puesta en marcha.

TOMAR EN CUENTA QUE…

La inducción, en muchas organizaciones, no pasa de

ser un formalismo al cual no se le asigna la importancia

que tiene.

Al finalizar el proceso de inducción, vale la pena una entrevista, personal o

de grupo que nos permita recibir una retroalimentación por parte de los nuevos

colaboradores que favorezca la recolección de información valiosa que nos lleve

a hacer los ajustes necesarios para construir un modelo de integración a la

empresa que genere nuevas acciones orientadas a perfeccionar la inducción.

Y EN CONCLUSIÓN…

Consideremos importante el preguntarnos qué tanto valor le reconocemos a

la inducción, al momento de planear la llegada de un nuevo prestador de

servicios en lo cual, ya con la selección hemos invertido algo más que tiempo.

¿Para que

capacitar? ¿Por qué invertir

en

talento humano?