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MANUAL CULTURE AUDIT 2018

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ÍNDICE

Carta de presentación

Información General Reclutamiento y Bienvenida

Inspiración

Discurso

Escuchar

Agradecimiento

Desarrollo

Cuidado

Celebración

Compartir

Cultura de trabajo y éxito

organizacional

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71- 81

82-85

CARTA DEPRESENTACIÓN

“Una cultura donde el talento tiene espacios de

desarrollo y la excelencia es reconocida.”

Ignacio Moyano CórdobaGerente General

Stoller Argentina y Uruguay

Con mucho orgullo, compartimos con ustedes el primer Manual de Cultura Stoller, cuyo objetivo es darles a conocer los procesos, prácticas y políticas de trabajo relacionados a Gestión Humana.

Este año decidimos empezar a cosechar lo implementado en estos 20 años de experiencia en referencia al cuidado de nuestro equipo de trabajo; fue así que iniciamos este recorrido, trabajando en conjunto con los líderes, Mandos Medios de SAR y de la mano de la Consultora Great Place to Work (GPTW), quién ha garantizado y auditado la total transparencia de todo el proceso.

Además de desarrollar el presente Manual, trabajamos junto con GPTW en la implementación de nuestra encuesta de clima interno. Si bien obtu-vimos resultados satisfactorios en todas las dimensiones en general, anali-zando la información de manera detallada, identificamos oportunidades de mejora, lo cual nos permitirá desarrollar acciones más asertivas como equipo. Frente a esto las subdimensiones en las que nos enfocaremos du-rante el 2019 serán Imparcialidad – Comunicación – Participación de los colaboradores en la toma de decisiones. Por otro lado, aquellas dimensiones más valoradas por todos fueron Orgullo y Camaradería.

Considerando estos resultados, estamos trabajando en la definición e implementación de nuevas prácticas de liderazgo mediante las cuáles busca-mos asentar las bases de una cultura organizacional cercana, que trabaja en confianza. Una cultura donde el talento tiene espacios de desarrollo y la excelencia es reconocida.

Desde Stoller Argentina trabajamos motivando a nuestro equipo, impulsándolos a lograr su superación tanto a nivel personal como grupal porque creemos que las personas son la riqueza de nuestra organización y que la felicidad en el trabajo se traduce en creativi-dad, innovación y cultura al servicio de nuestro cliente.

Hoy es un orgullo estar en el ranking de las mejores empresas de la Argentina para trabajar, siendo la única empresa del agro, premiada por GPTW como mejor lugar para trabajar en nuestro país.

Agradecemos a todos aquellos que de una forma u otra forman o for-maron parte de esta historia, y los invitamos a trabajar en la mejora continua de estas prácticas.

Somos Personas, Somos Excelencia, Somos Stoller!

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Realice una breve descripción del negocio principal de su

compañía en términos generales. Incluya una breve descripción

de su industria principal; productos y/o servicios y sus

principales clientes y competidores.

INFORMACIÓNGENERAL

1 Stoller Argentina S.A. es una compañía multinacional que pertenece al Grupo Stoller, cuya casa matriz se encuentra en Houston, Estados Unidos. El Grupo tiene actividad en 50 países, con más de 17

años de experiencia en Argentina.

El grupo Stoller se especializa en fisiología

y nutrición vegetal, desarrollando y

ofreciendo soluciones innovadoras y

de calidad (para más de 70 cultivos), que potencian la productividad de sus cultivos. Por ellos ha logrado, a través de los años, comprender “El lenguaje de las plantas”

EDIFICIO:OFICINAS 900 m2

PRODUCCIÓN Y LOGISTICA 2500 m2

CAPACIDAD DE PRODUCCIÓN 1500000 LCAPACIDAD DE ALMACENAMIENTO 1200000 L

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8 9REGIONES COMERCIALES Y CULTIVOS DONDE SE APLICAN NUESTROS PRODUCTOS

REGIÓN CÓRDOBA

REGIÓN NOA-NEA

PAMPA HUMEDA

REGIÓN CUYO

REFERENCIAS:

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32 INVESTIGADORES

26 INSTITUCIONES

30COMPAÑÍAS

25 CULTIVOS

8 R&D PRIVADOS

7UNIVERSIDADES

RED DE ASESORES EXTERNOS E INSTITUCIONES OFICIALES CON LAS QUE TRABAJAMOS. CONVENIOS CON UNIVERSIDADES :

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¿Cuáles son las características que su empresa busca en los

nuevos empleados potenciales, además de las habilidades

requeridas para realizar su trabajo? ¿Cómo se aseguran

que un candidato va a encajar en la cultura de la empresa

durante el proceso de selección y contratación?

RECLUTAMIENTOY BIENVENIDA

2 El proceso de reclutamiento inicia ante la aparición de una vacante dentro de la compañía, la cual se genera como con-secuencia de la desvinculación / renuncia de un empleado, creación de una nueva posición o incremento en el volumen de trabajo de un sector de la empresa. Cualquiera de estas causas, genera una petición del Gerente del Departamento involucrado al Departamento de Gestión Humana, la cual se manifiesta a través de una reunión presencial, donde se conver-sa sobre la necesidad de incorporación y se autoriza junto a Gerencia General el inicio del proceso, teniendo también en cuenta la criticidad de la posición y la estructura de costos del Departamento.

El Gerente de Gestión Humana, delega la búsqueda al Analista de Gestión Humana, quien se encarga de dar continui-dad al proceso. Como primera medida se evalúa la posibilidad de cubrir la vacante de manera interna, realizando un análisis de quienes podrían ser los posibles candidatos, en conjunto con el Gerente del Departa-mento involucrado. Para lo cual, se toma en cuenta el desempeño laboral del último año, objetivos alcanzados, competencias del candidato y potencial de desarrollo.

Por el contrario, si el reclutamiento in-terno no es exitoso, el proceso continúa de manera externa, utilizando las siguientes herramientas:

REDES INSTITUCIONALES

FACEBOOK, LINKEDIN, TWITTER, PÁGINA OFICIAL. ESTE CANAL DE RECLUTAMIENTO ES MUY EFECTIVO, DADO EL IMPACTO ACTUAL DE LAS REDES SOCIALES.

HERRAMIENTAS EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO

ESTE MEDIO ES UTILIZADO PARA AQUELLAS POSICIONES TÉCNICAS Y COMERCIALES, POR SU EFECTIVIDAD A LA HORA DE RECLUTAR CANDIDATOS ACORDES A LA CULTURA Y ESPECIFICACIONES DE LA VACANTE.

EYCV

MAILING DE REFERIDOS

COMPU TRABAJO, ZONA JOBS, ENTRE OTROS. ESTA MODALIDAD ES UN COMPLEMENTO A LAS PUBLICACIONES EN REDES SOCIALES, ESPECIALMENTE PARA AQUELLAS VACANTES ADMINISTRATIVAS Y DE OFICINA.

SITIO WED DE RECLUTAMIENTO

CONSULTORAS ESPECIALIZADAS

ESTE MEDIO NO ES UTILIZADO CON FRECUENCIA PARA EL RECLUTAMIENTO DE PERFILES TÉCNICOS / COMERCIALES DEBIDO A SU RELACIÓN COSTO / BENEFICIO.

CONTACTO CON UNIVERSIDADES

ESTE MEDIO SE UTILIZA PARA RECLUTAMIENTO DE POSICIONES DE I&D, ACERCÁNDONOS AL ENTORNO ACADÉMICO, COMO FACILITADOR DE PERFILES.

Una vez identificados los candidatos, el Analista de Gestión Humana se contacta con ellos vía telefónica o por mail, para coordinar un día y horario de entrevista. Para aquellas posiciones Técnico/Comerciales, donde su residencia puede ser en cualquier parte del país, se plani-fica la primera entrevista por Skype, para agilizar tiempos y brindar mayor flexibilidad y comodidad al candidato.

Previo al comienzo de la primera entrevista, el Analista solicita al candidato completar la solicitud de empleo, formulario donde se releva información personal, preten-siones salariales, formación académica, experiencias labo-rales y aquellos aspectos, cualidades y aptitudes que el candidato considera que podría aportar a la compañía.

Una de las políticas que destacamos del proceso de selección es que los candidatos son entrevistados por dis-tintos referentes de la empresa; esto permite enriquecer el proceso de selección y empatizar con el candidato desde distintos puntos de vista. Por otro lado, también le da la posibilidad al candidato de conocer las personas que integran la compañía e identificar algunos rasgos de su cultura. En función de esto, se planifican como máximo tres instancias adicionales a la primera entrevista, de la cual participan 2 personas en cada instancia.

PRIMER ENTREVISTA: Analista de Recursos Humanos.

SEGUNDAENTREVISTA:

Jefe directo de la posición / Analista de Desarrollo y Capacitación.

TERCERENTREVISTA:

2 referentes que tengan contacto con la posición.

CUARTAENTREVISTA:

Gerente de Recursos Humanos / Gerente General.

Cada candidato irá avanzando en las distintas etapas de entrevista, en la medida que compatibilice no solo con las aptitudes técnicas de la posición, sino también con aquellas competencias que reflejan el espíritu y la cultura de la empresa.

ESTAS SON:

ORIENTACION AL CLIENTE

PROACTIVIDADRELACIONES

INTERPERSONALES

FLEXIBILIDAD Y ADAPTACIÓN

AL CAMBIO

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Aquellos candidatos preseleccionados luego de la cuarta etapa de entrevista (2 o 3 candidatos), realizarán una batería de tests y evaluaciones psicotécnicas necesarias para complementar la toma de decisión; los mismos son realizados por un profesional especializado y de trayectoria.

Asimismo, desde hace un año, hemos incorporado en el área de Gestión Humana la utilización de una herramienta denominada PDA (Personal Development Analysis), un Assessment que permite describir y analizar el perfil conductual de las personas, en este caso, el de los candidatos. Esta herramienta es utilizada como complemento a las distintas evaluaciones psicotécnicas, para aquellas posiciones de lierazgo (mandos medios y gerentes), comerciales y técnicas. Permite generar diferentes tipos de reportes que incluyen compatibilidades frente a

puestos y competencias, líderes y liderados, perfil comportamental y evaluación de tendencias grupales.

Luego de realizarse los distintos abordajes psicotécnicos y conductuales, todos los involucrados en el proceso de selección se reúnen para tomar la decisión final. La herramienta que se utiliza es una votación.

Una vez identificada la persona seleccionada, Gestión Humana avanzará en la comunicación de la decisión por teléfono y enviará por mail la propuesta laboral, en la cual se busca generar una primera aproximación a la visión, misión y valores de la compañía, y además informar los detalles salariales y beneficios ofrecidos por la empresa. El candidato cuenta con una fecha límite, definida en la propuesta para dar una respuesta a Gestión Humana.

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Merchandising de la empresa tal como cuaderno, lapicera, caramelos, almanaque, mate.

Cronograma de actividades de inducción del primer mes de trabajo.

DÍA Y HORARIOA PRESENTARSE

DIRECCIÓNDE LA EMPRESA

NOMBRE DE LA PERSONA QUE LO RECIBIRÁ

CONOGRAMA DE ACTIVIDADESDEL PRIMER DÍA

DOCUMENTACIÓN QUE DEBE TRER PARA ARMAR SU LEGAJO

EN DICHO MAIL SE PROPORCIONAN DATOS TALES COMO:

DATOS DE MOVILIDAD Y HOSPEDAJE EN CASO DE QUE VENGA DE OTRA

CIUDAD / PROVINCIA

Organigrama de la empresa.

Listado de contactos útiles.

Descripción de puesto.

Contratos y documentación legal del ingreso.

El primer día de trabajo Gestión Humana recibe al ingresante con un Kit de bienvenida

Si la propuesta es aceptada por el can-didato, se avanzará a realizar los estudios médicos de preingreso definidos para cada posición según las reglamentaciones legales asociadas a nuestro Sistema Inte-grado de Normas Certificadas.

Una vez cumplimentado este último paso y con el APTO físico favorable, se podrá dar comienzo al proceso de “dar la bienvenida”.

¿De qué manera la empresa da la bi-envenida a nuevos empleados y realiza el proceso de integración a su cultura?

En Stoller se da la bienvenida a los nuevos ingresantes, a través de un planifi-cado y colaborativo proceso de inducción

que involucra a todas las áreas de la com-pañía, quienes se comprometen a capacitar y facilitar todos los recursos y herramien-tas de trabajo, para una correcta inserción de la persona a la cultura y funciones del puesto de trabajo.

Una semana antes de la fecha de ingreso Gestión Humana envía al ingresante un mail de bienvenida invitándolo a su primer día de trabajo, expresando todas aquellas cuestiones que buscaremos transmitirle en el proceso. De esta manera promovemos que la persona se sienta acompañada y contenida en el proceso ingreso al nuevo ambiente laboral.

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En lo que respecta al cronograma que se entrega al ingresante, el mismo con-tiene las siguientes partes:

REUNIÓN CON GESTIÓN HUMANA

INGRESANTE

BIENVENIDA DEL GERENTE GENERAL

CAPACITACIONES

ALMUERZO DE BIENVENIDA

ENCUENTRO CON REFERENTES

En esta instancia se brinda información de la compañía, sus principales caracterís-ticas y fortalezas, partiendo desde nuestra Visión, Misión y Valores. Se explica cómo está constituida la estructura Organiza-cional a través del Organigrama. Luego se realiza un recorrido por las instalaciones de la compañía, identificando las distintas áreas, presentando a los compañeros, ex-plicando detalles de la infraestructura y distribución edilicia, hasta pasando también por el Área Productiva.

Una política que posee la empresa es que el Gerente General se reúne con to-das las personas que ingresan a la empresa (pasantes, niveles operativos, medios y ger-enciales) con el objetivo, no solo de darles la bienvenida a la empresa, sino también para enfatizar la importancia de conocer 3 aspectos: el lugar que ocupa cada uno en la empresa (organigrama), las funciones que desempeña cada uno (descripción de puesto) y hacia dónde se dirige cada una de las personas de Stoller (objetivos).

Toda persona que ingresa a Stoller rec-ibe una capacitación técnica sobre nuestros productos y también una capacitación so-bre nuestro Sistema Integrado de Gestión (ISO 9001 –ISO 14001 – OHSAS 18001) a través de nuestra plataforma de capaci-tación web (Stoller Academy – Wormhole).

Para aquellas posiciones comerciales y técnicas, la inducción Técnica es más com-pleja y abarcativa. Para las posiciones com-erciales, se agrega al proceso de inducción una formación comercial, la cual se realiza a través de la plataforma web y se comple-

Este almuerzo se realiza el primer día de trabajo, a modo de agasajo, del cual participa el jefe directo de la persona y un referente de Gestión Humana.

La persona ingresante recibirá el detalle de todas aquellas personas que participarán de su proceso de inducción, como así también las reuniones o visitas planificadas en las distintas semanas del proceso.

De esta manera se busca, no solo que, el ingresante se familiarice con sus funciones, sino también con aquellos procesos que hacen al funcionamiento de la empresa.

menta con una capacitación presencial. Además, se trabaja junto al BP Comercial

de Gestión Humana en el perfil de cada colaborador (estilo de venta/fortalezas y oportunidades de mejora, estilo de comu-nicación, motivadores, etc). El BP realiza la devolución/feedback al nuevo ingresante sobre su perfil conductual, generado por la herramienta PDA, reporte que le permitirá “conocerse” o tener mayor claridad sobre algunos aspectos de su personalidad para alcanzar y desplegar su mayor capacidad productiva. “Conocer su perfil conductual”, por ejemplo, para una posición de lideraz-go comercial, implica trabajar en sus prin-cipales habilidades y fortalezas, su estilo de liderazgo, sus habilidades de persuasión, su capacidad de análisis, sus habilidades com-erciales, su nivel actual de motivación, su es-tilo de toma de decisiones, cómo liderarlas y áreas a desarrollar. Uno de los reportes utilizados en esta instancia es el Reporte Leadership Matching; el mismo detalla aquellos aspectos clave a ser tenidos en cuenta por todo líder, que permiten ase-gurar una buena comunicación con sus co-laboradores y consolidar su relación (este reporte es comparativo entre 2 PDA´s; el del líder y su colaborador).

CRONOGRAMA

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BIENVENIDO A STOLLER,

SU CULTURA Y SUS VALORES

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¿De qué manera la empresa inspira a sus empleados para

que sientan que su trabajo tiene un significado especial,

que no es “sólo un trabajo”?

3En Stoller, la inspiración es un aspecto

importante de la gestión motivacional, no solo como instrumento para generar trascendencia en el tiempo, sino también como propulsor del crecimiento empresarial y desarrollo del potencial de los empleados.

En el año 2017, el Grupo Stoller, implementó a nivel de todas sus subsidiarias el “Proyecto MVV” (Misión-Visión-Valores), iniciativa que resultó del trabajo de todo el grupo de CEO´s. Este proyecto fue el puntapié para unificar y definir mundialmente qué compañía somos, hacia donde queremos ir y bajo qué valores perseguimos nuestros objetivos e impulsamos nuestra gestión.

MISIÓN VISIÓN

“Alcanzar el liderazgo en las ciencias agronómicas,

fortaleciendo a las personas para mejorar sus vidas”.

“Somos una compañía que sirve al sector agrícola con orientación

al cliente aportando un valor excepcional a todas las personas involucradas en nuestra actividad a través de la innovación y el

conocimiento”.

“La inspiración es un aspecto importante de la gestión

motivacional”

INSPIRACIÓN

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Personas: Respetar y honrar a todas las personas relacionadas con Stoller.

Clientes: Tratando de superar las expectativas de nuestros clientes, proporcionando las mejores soluciones.

Integridad: Vivir de acuerdo con los valores esenciales de Stoller.

Conocimiento: La búsqueda y el intercambio de información para crear valor.

Innovación: Perseguir continuamente nuevos servicios, productos y procesos.

Excelencia: Alcanzar la más alta y constante calidad y rendimiento.

VALORES “Desde el primer día de trabajo, la empresa se mostró generosa conmigo en varios aspectos. La semana anterior a la vinculación laboral, me contactaron el Ingeniero a cargo de mis operaciones y la Analista de Recursos Humanos de la empresa, para darme la bienvenida a la organización, comentarme brevemente las tareas a realizar y coordinar algunas cuestiones referidas a las jornadas laborales que comenzaban. Realizar las prácticas en Stoller tiene ventajas en relación al transporte que se contrata y es gratuito para el colaborador y la provisión de almuerzos para todo el personal. El viaje diario en el transporte, no solo me fue útil en el estricto sentido del traslado, sino que además, al viajar acompañado de mis compañeros de trabajo, se me facilitó el contacto con ellos, pudiendo integrarme con mayor facilidad al grupo de colaboradores.

En términos generales, me sentí parte de la organización, con excelente trato con todas las personas con las que pude trabajar, sin diferencia respecto a los cargos que cada persona ocupa en la empresa. Las personas con las que más tiempo compartí además del Analista de Calidad y de la Asistente de Calidad fueron los operarios de producción y los practicantes del sector técnico, pero también realicé diversas consultas al Coordinador de Producción y al Gerente de Producción y Logística, que me respondieron siempre de la mejor manera. Personalmente trabajé en otras empresas en relación de dependencia, y no vi en otra organización un clima laboral tan cooperativo y tranquilo, con políticas de acompañamiento permanente al personal y flexibilidad en las tareas a realizar.

En función de lo expuesto anteriormente, no me quedan más que palabras de agradecimiento con la empresa y sus colaboradores, que fueron un gran sostén en mi primera experiencia laboral en relación a mis estudios universitarios.

Raspo, Lucas MatíasEstudiante de Ingeniería Química

Práctica Profesional en el Departamento de Producción y Logística Año 2018.

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TESTIMONIAL

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La implementación de este proyecto en Argentina se realizó en el marco de un evento organizado para este fin, con todos los integrantes de la empresa. Se realizaron actividades vivenciales y juegos, liderados por un coach externo, de los cuales la participación activa y el rol de los líderes fue un aspecto clave.

Como complemento a esta iniciativa, el Área de Marketing junto al Área de Gestión Humana, trabajó en la intervención de la estructura edilicia y cambio de imagen de la compañía a través de gráficas que reflejan el “Proyecto MVV”. Esto colaboró para que todos los que integramos Stoller, visualicemos y llevemos con nosotros a diario aquellas características que nos destacan.

PREMIO

EXCELLENCE AWARD

Es un premio que se brinda a aquel miembro de la empresa que es reconocido por los líderes de cada área, no solo por el trabajo realizado en una año en particular (año anterior al cual se efectiviza el premio), sino también por las siguientes características: trabajo en equipo, compañerismo, compromiso hacia la compañía, sentido de pertenencia, colaboración con sus compañeros, fidelidad

hacia la compañía y clientes y también por ciertas características cuantitativas.

La herramienta para la evaluación está conformada por una grilla que consta de un conjunto de ítems cualitativos y cuantitativos, donde cada evaluador (mínimo 3) deberá asignar un puntaje (nulo, bajo, medio, alto) a cada candidato, en función a un conjunto de referencias previamente establecidas

VALORPERSONAS TRABAJO EN EQUIPO Y COLABORACIÓN CON OTROS MIEMBROS

HERRAMIENTAS PARA LA EVALUACIÓN

INSPIRAR A OTROS CON LA MVV DE STOLLERVALORINTEGRIDAD

CONTAR CON EL NIVEL DE CONOCIMIENTO REQUERIDO PARA LA POSICIÓN

VALORCONOCIMIENTO

COMPROMISO EN DARLE VALOR A CADA TAREA REALIZADA Y PARA TRASMITIR LOS VALORES DE LA COMPAÑÍA

VALOREXCELENCIA

IMPLEMENTACIÓN DE SOLUCIONES INNOVADORAS PARA MEJORAR LOS RESULTADOS

VALORINNOVACIÓN

BÚSQUEDA DE OBJETIVOS ESTABLECIDOS PARA CADA POSICIÓN, ALINEADOS CON EL MODELO DE NEGOCIO DE STOLLER

VALORCLIENTE

2424

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Las personas que resulten elegidas, además de recibir el reconocimiento de la empresa y de sus compañeros, serán premiadas con una gift card por cierta cantidad de dinero o con la posibilidad de realizar un viaje técnico y recreativo a otra

“Como para comenzar a comentar mi experiencia en este programa, ya mi elección fue una sorpresa absoluta y un orgullo inmenso poder haber cumplido con las expectativas y desempeño en la empresa, que me acerco a dicha distinción.Experiencia súper motivadora, ya que los meses previos a viajar la ansiedad iba creciendo permanentemente.El arribo a España y el encuentro con colegas y compañeros fue muy lindo; desde el minuto cero la onda entre todos fue excelente. Compartimos experiencias laborales de cada uno

en su trabajo local y la idea era transmitir estas, a cada ATC de otros países.Stoller España tenía todo absolutamente organizado, los hospedajes, visitas

técnicas, actividades recreativas, transporte, etc, lo que nos hacía sentir muy bien y muy tranquilos.

Pude generar vínculos tanto profesionales como personales con compañeros ATC de otros países; seguimos actualmente en contacto tanto por lo técnico laboral como en lo personal. Casualmente hoy, en comunicación con Adrián de Stoller España y la ATC de zona de Sevilla, me confirmaron que estuvieron reunidos y de visita técnica con un productor de Mendoza de la zona de Corralitos (productor de tomate fresco), a quien lo han recibido de la mejor manera.

Este programa logra disminuir las distancias, minimizar las barreras geográficas y por tanto técnicas, compartiendo experiencias y metodologías de trabajo en diferentes cultivos, con climas distintos y situaciones de manejo agrícola diferentes, las cuales se pueden implementar o ser disparadoras de estrategias no consideradas anteriormente y que nos pueden dar soluciones y toma de decisiones certeras.

Me pareció una experiencia inigualable, enriquecedora por todos los lados que se evalúe, tanto personal como profesional, considero que fue un halago haber sido elegido. Me permitió crecer personal y profesionalmente, saber procesar la situación que una persona profesional de Europa, Canadá o Asia me consultara a mí, de determinados problemas surgidos en sus cultivos y que consideraran mi opinión como súper importante y que ellos tendrían en cuanta mi sugerencia y la pondrían en práctica en sus zonas.

Agradezco a Stoller Argentina por haberme dado esta posibilidad y estaré eternamente agradecido y con el máximo compromiso diario de trabajar para esta hermosa empresa.”

Gerardo GuevaraIngeniero Agrónomo - Ganador Rain Maker

Trayecto 2016.

subsidiaria o evento vinculado al rubro de la empresa.

La premiación siempre se realiza en el marco de algún evento institucional, brindándole el toque de fiesta, suspenso y alegría que merece este reconocimiento.

A continuación plasmamos algunos testimonios de integrantes del equipo de front office que tuvieron la posibilidad de obtener el reconocimiento

LOS ELEGIDOS

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TESTIMONIAL

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PREMIO

MEJORVENDEDOR

SISTEMA INTEGRADO DE NORMAS CERTIFICADAS

Es el premio que busca motivar a los integrantes del equipo de ventas a lograr los mejores resultados, siguiendo los estándares definidos por la estrategia de la empresa. Si bien, el nivel de ventas es muy importante para este premio, también se tienen en cuenta aspectos tales como cantidad de clientes, variedad de productos, porcentaje de venta de ciertos productos principales, estado de cobranzas, cuestiones vinculadas a la logística de los productos y actitud general frente al proceso de ventas.

La herramienta para la evaluación está conformada por una grilla en la

cual se detallan los ítems previamente mencionados, donde cada evaluador (los líderes Comerciales y Gtes. de Departamentos) deberá asignar un puntaje a cada candidato.

La premiación se realiza en el mismo evento que el Excellence Award, donde se identifican 5 finalistas y a través de una dinámica animada se va definiendo la posición de cada uno de los finalistas hasta llegar al ganador.

En Stoller contamos con la certificación de 3 normas que integran nuestro “Sistema de Gestión”: ISO 9001, ISO 14001 y OHSAS 18001. A través del mismo, gestionamos nuestros procesos de manera tal que nuestra actividad se enmarque dentro de las premisas de

calidad de producto (valor CLIENTE – INNOVACION), cuidado del medio ambiente y sociedad (valor INTEGRIDAD) y salud y seguridad en el puesto de trabajo de todos los integrantes (valor PERSONAS – CONOCIMIENTO).

Es así como a través de nuestro sistema de gestión, reafirmamos nuestra misión, visión y valores, buscando siempre la mejora continua en nuestros procesos (valor EXCELENCIA).

Entre las prácticas que desarrollamos en torno a cada una de las normas certificadas, destacamos algunas:

Indicador de satisfacción del cliente. Anualmente se aplica una encuesta a nuestros clientes a través de la cual identificamos no solo el nivel de satisfacción, sino también aquellos aspectos a mantener y a mejorar.

Medición de aspectos e impactos ambientales significativos, tanto los positivos (potenciándolos) como los negativos (controlándolos). Proyecto de paneles solares, para un sector de la planta, con el objetivo de transformarla en autosustentable.Capacitaciones en uso razonable de agua y energía, para disminuir el uso de recursos no renovables.

Medición de riesgos asociados al puesto de trabajo, capacitaciones relacionadas, evaluación ergonómica, medición de ruidos y vibraciones, estudios médicos periódicos al personal del Área de Producción.Servicio de Medicina Laboral a través del cual se generan distintos programas de cuidado de las personas asociados a vacunación, control de peso, presión arterial, entre otros.

NORMAS CERTIFICADAS

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RECONOCIMIENTOS DIARIOS O INFORMALES

VISITAS DE CLIENTES, COLEGIOS, FAMILIARES Y PROVEEDORES

Muchos líderes ponen en práctica el reconocimiento verbal o por mail a sus equipos, animándolos a seguir desarrollándose y enfatizando aquellas tareas o proyectos realizados exitosamente o incluso destacando alguna acción valorable que haya tenido un colaborador.

El objetivo es motivar e invitar a aquellas personas y a todos los integrantes de la compañía a replicar dichas acciones. Un ejemplo de inspiración para nuestro equipo de Analista y Asistente de Calidad fue que el Vicepresidente de Producción y Logística Corporativo tomara recomendaciones técnicas de ellos y las comunique a nivel del resto de las filiales.

Stoller posee una política de puertas abiertas a la sociedad. Si bien no es un programa formalmente definido, siempre recibimos visitas de nuestros clientes a nuestra Oficina Central, de los familiares de los colaboradores, instituciones educativas, proveedores, entre otros. Independientemente de que cada visita tenga un formato distinto, el objetivo es hacerlos parte de la empresa, presentando a sus integrantes con un breve resumen de sus funciones, mostrando las instalaciones y nuestro proceso productivo.

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CARTA DEPRESENTACIÓN

¿De qué manera/s los gerentes, especialmente la alta gerencia,

comparten información con los empleados y fomentan una

cultura de transparencia?

4DISCURSO

En Stoller contamos con distintos canales de comunicación que facilitan, promueven y hacen que la misma fluya en distintas direcciones, dentro de la estructura organizacional.

Contamos con un manual en desarrollo que tiene por objetivo, procedimentar, mejorar y fortalecer cuestiones vinculadas a la comunicación interna, para que todos podamos estar alineados en nuestro accionar.

FACILITAR LA COMUNICACIÓN

Facilitar la circulación e intercambio de información entre todos los niveles de la empresa, permitiendo, así, un funcionamiento más ágil y dinámico de las diferentes áreas, y una mejor coordinación entre ellas.

A TRAVÉS DE LA COMUNICACIÓN BUSCAMOS

Crear canales de diálogo con los mandos jerárquicos para que la información circule entre los diferentes niveles (vertical y horizontal) y genere feedback por parte de los empleados.

ACERCAMIENTO

Generar una comunicación frecuente y permanente utilizando canales simples. Intentar ser regulares y estar cerca de los acontecimientos.

REGULARIDAD Y PERMANENCIA

Contextualizar la información para que los empleados puedan entender mejor los mensajes según causas y efectos. Ser transparentes con el propósito de estar alineados con los valores de stoller.

Cetd

CONTEXTUALIZAR LA INFORMACIÓN

Difundir mensajes de forma equilibrada para no desinformar o que los empleados pierdan interés. DqDIFUSIÓN

CANALES DECOMUNICACIÓN

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REUNIÓN DE MANDOS MEDIOS

REUNIÓN DE FIN DE AÑO

REUNIONES DE DEVOLUCIÓN DE DESEMPEÑO

REUNIONES DE EQUIPOS

REUNIONES DE INCREMENTO SALARIALES

REUNIONESDestacamos las reuniones formales

o informales – grupales o individuales, a través de las cuales los líderes utilizan este espacio para informar objetivos, lineamientos de trabajo, coordinar acciones, notificar eventos de la compañía, establecer prioridades, delimitar planes de acción, dar feedback de desempeño, entre otras. También son utilizadas por la alta Gerencia para promover el compromiso de los integrantes de Stoller en relación a nuestra Política de la Calidad, Ambiental y de Seguridad y Salud Ocupacional (Sistema de Gestión Integral).

Dentro de este formato, podemos mencionar algunas reuniones que se encuentran dentro de la agenda anual de Stoller:

REUNIÓN ANUAL DE VENTAS

Evento que reúne a todo el equipo Comercial y demás Áreas front office, donde los líderes realizan distintas presentaciones en relación a cómo va la compañía, presentan objetivos, informan nuevas iniciativas, destacan el accionar de aquellos compañeros que vengan obteniendo buenos resultados, establecen temáticas para debatir, premian la gestión de algún integrante (Excellence Award – Mejor Vendedor), etc. Esta reunión por lo general dura 2 días, evento en el cual no solo los líderes comunican, sino también hay instancias de formación técnica, comercial y espacios recreativos y vivenciales.

Esta práctica se formalizó este año (antes era más informal), instancia en la que se reúnen todos los líderes mandos medios y comparten aquellas novedades de proyectos, actividades que están realizando, inquietudes, entre otras. Como resultado de esta reunión, se elabora un mail dirigido a toda la empresa, donde se comunican novedades de trabajo de cada área.

Este evento se realiza la primer semana del mes de Enero, con el objetivo no solo de festejar el cierre de año, sino también comunicar (por parte de los líderes) los resultados del año que pasó y formalizar los objetivos que estarán vigentes en el año que comienza.

También, en el marco de esta reunión, el Área de Gestión Humana organiza una actividad, por medio de la cual se promueve que cada líder se reúna con su equipo y plantee distintas temáticas (dentro del marco de resultados de encuestas, indicadores, etc) para trabajar y elaborar acciones de mejora o propuestas para el año entrante.

De la misma participa el Jefe directo de la persona y el Analista de Desarrollo, donde el líder destaca aquellos puntos a mejorar y aquellos a fortalecer en relación al desempeño de una persona. Las mismas se realizan formalmente una vez al año, salvo aquellas situaciones que requieren de una reunión más informal para ajustar ciertos aspectos del desarrollo de las tareas.

En relación al procedimiento de comunicación de los incrementos salariales, una primer etapa es la comunicación grupal del líder a su equipo, donde se informa sobre el porcentaje general de incremento y las razones que llevan al mismo. Luego, a través de un mail individual, se dan a conocer los importes y aspectos particulares para cada persona.

Dentro de las mismas destacamos:Reuniones Comerciales a nivel regional

Se realiza una vez al año donde cada Gerente Regional se reúne con su equipo de Asesores Técnicos Comerciales (ATC).

Reuniones de Gerentes:El Gerente General reúne a su equipo

gerencial una vez al mes.

Reuniones a nivel del Gerente con sus Mandos Medios:

Estas reuniones se realizan en función de las necesidades del equipo.

Reuniones a nivel de Mandos Medios con su equipo:

Suceden al igual que las anteriores.

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DATOS SALARIALES, SISTEMAS DE COMISIONES, CONDICIONES DEL PUESTO

DE TRABAJO, BENEFICIOS

PEDIDOS ESPECÍFICOS

ACCIONES DE COMUNICACIÓN Y

MARKETING PARA CLIENTES

OBJETIVOS GENERALES E INDIVIDUALES

CAMBIOS ESTRUCTURALES

SOLUCIÓN A RECLAMOS DE CLIENTES

MEMOS DE REUNIONES

CUESTIONES DE NUESTRO SISTEMA DE NORMAS

CERTIFICADAS

INFORMATIVOS Y RESULTADOS TÉCNICOS

INFORMACIÓN RELEVANTE

MAILS SKYPE Y TELÉFONO

Es la herramienta más utilizada dentro de la compañía, al ser el canal formal por el cual todos los empleados se comunican, dejando un precedente y prueba de las interacciones mantenidas entre ellos.

Los líderes también lo utilizan para dejar asentado y transmitir información relevante.

Son los medios más informales, pero no menos efectivos de la compañía, en relación a cuestiones de comunicación de los líderes.

Actualmente contamos con 3 grupos de WhatsApp formales, herramienta muy utilizada por todos y por los líderes también, según el público al cual quieran destinar sus comunicados

Algunos líderes utilizan las carpetas compartidas que existen en el servidor de la empresa para guardar documentación informativa de uso común con sus equipos. Cada una de estas carpetas tienen un acceso restringido a los integrantes según cada Departamento.

Actualmente se está desarrollando un proyecto de inversión en servidores, a

STOLLERIATE: Este grupo se utiliza como vía de comunicación para temáticas comunes a todo el personal de la empresa, tales como cumpleaños, casamientos, eventos internos generales, MVV, resultados de ventas, reconocimiento de algún integrante, entre otros.

SAR OFICINA: Este grupo se utiliza como vía de comunicación para temáticas comunes al personal de oficinas como información afín al espacio de trabajo, festejos, eventos institucionales, etc.

HAY EQUIPO: Este grupo se utiliza como vía de comunicación para temáticas comunes al personal Comercial y Técnico, entre las cuales destacamos, resultados de ensayos técnicos, cuestiones comerciales, consultas sobre recomendaciones de productos, resultados de ventas, condiciones de ventas establecidas por los líderes, etc.

GRUPOS DE WHATSAPP

nivel de toda la compañía, para poder replicar nuestro modelo a nivel mundial y así agilizar el flujo de información y homogeneizar el mensaje entre las filiales, casa matriz, etc.

De esta manera, y a través de los canales mencionados, en Stoller buscamos promover el acceso y la recepción de información a todos los empleados, generando así un equipo informado y una cultura más dinámica y transparente en su accionar.

VPN

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¿Qué medios o mecanismos tienen los empleados para

comunicarse con los gerentes, especialmente con la

alta gerencia?

ESCUCHAR

5 En el eje HABLAR mencionamos los distintos mecanismos y canales de comunicación que predominan en la empresa e hicimos foco en su importancia, objetivo y en la manera que son utilizados por los líderes. En contrapartida, posicionándonos desde el punto de vista de los colaboradores, los mismos utilizan canales similares a los previamente mencionados, para comunicarse con sus líderes.

REUNIONES

REUNIONES DE EQUIPOS

REUNIONES DE DEVOLUCIÓN DE DESEMPEÑO.

REUNIONES DE INCREMENTO SALARIALES

REUNIONES UNO-UNO

- Reuniones Comerciales a nivel regional.- Reuniones de Gerentes.- Reuniones a nivel del Gerente con sus Mandos Medios.- Reuniones a nivel de Mandos Medios con su equipo.

Si bien mencionamos la importancia del líder como articulador y promotor de estas reuniones, cada uno de los miembros del equipo que participa, también juego un rol importante a la hora de receptar los lineamientos, indagar sobre las expectativas, consultar dudas, plantear problemáticas, proponer iniciativas o proyectos vinculados a sus funciones.

Esta reunión es una instancia sumamente enriquecedora no solo para el colaborador, sino también para el líder. Si bien se plantean cuestiones vinculadas al desempeño del colaborador, también es responsabilidad del líder receptar y escuchar sugerencias de su gestión por parte del empleado, que considere que puedan ayudar a mejorar cuestiones de su desempeño. También es el momento en donde el líder sugiere a la persona que juntos realicen un plan de acción que permita mejorar los puntos débiles del desempeño del colaborador.

Luego de cumplimentarse los pasos establecidos para comunicar los incrementos salariales, el colaborador cuenta con el espacio para realizar consultas, demostrar su conformidad o no con el incremento, utilizando ya sea el canal personal o por mail. Dependiendo cual se la consulta, la misma podrá ser abordada directamente por el líder o derivada a Gestión Humana.

Las mismas pueden surgir con previa organización o espontáneamente, para abordar inquietudes personales o laborales de un colaborador en particular.

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MAILS En el caso del mail institucional, los colaboradores lo utilizan para:

Pedidos específicos Respuesta a demandas de sus líderes y compañeros Informar estado de avance de Proyectos Pedido de Autorización Notificación de licencias, ausencias, vacaciones.

Esta herramienta es utilizada por los colaboradores para comunicarse con todos los miembros de la empresa. Como mencionamos en el eje HABLAR, contamos con grupos personalizados de WhatsApp en relación a sus integrantes y a las temáticas que se comunican en cada uno de ellos. En este punto quienes utilizan más estas herramientas para contacto con sus líderes, son el equipo que se encuentra a campo (Comercial y Técnico), quienes limitados por la distancia, encuentran en estos medios la forma más práctica y ágil de llegar a sus superiores.

Un ejemplo que podemos citar respecto a la escucha por parte de los líderes, se asocia al equipo de personal eventual que posee la empresa, en la posición de Operario de Producción. Ellos plantearon a su Coordinador la posibilidad de que la empresa igualara el reconocimiento

La encuesta de clima es la herramienta que utilizamos internamente para medir el nivel de satisfacción de los colaboradores, en relación a condiciones del puesto de trabajo y empresa, comunicación, conducción, motivación, interrelaciones entre las áreas y capacitación y desarrollo.

La misma se aplica una vez al año a todos los colaboradores de la empresa, quienes contestan una serie de preguntas y afirmaciones asociadas a las temáticas anteriormente planteadas. Para aquellos que poseen una cuenta de mail, se les envía en un formato online y para aquellos que realizan actividades manuales, la responden en un formato impreso. Destacamos la confidencialidad y anonimato de la respuesta, haciendo foco en la generalidad de la información.

La misma es siempre tercerizada por medio de una consultora especializada, quien recibe los datos, los procesa y presenta un informe con los resultados. Esta modalidad viene implementándose desde el año 2011. En el año 2017 se incorporó la variable “Compromiso”, con el objetivo principal de enriquecer la información

SKYPE Y TELÉFONO

de fin de año que paga la Consultora (su empleador) al reconocimiento abonado por Stoller a sus empleados permanentes. El pedido fue receptado por el Coordinador de Producción y elevado a Gerencia de Producción y Logística y Gerencia de Gestión Humana.

Esta demanda fue analizada y se resolvió positivamente, adquiriendo Gift Cards de supermercado, compensando el valor bruto del reconocimiento brindado por la empresa a sus empleados directos. Para dar respuesta a este grupo de colaboradores se organizó una reunión junto al líder, donde se comunicó la decisión. Es así como se dejó evidencia de que las inquietudes son tratadas en la empresa, algunas con resolución favorable y otras con respuesta desfavorable, pero siempre con su debida justificación.

ENCUESTA DE CLIMA INTERNO

provista por la herramienta, conociendo cuan comprometidos y enfocados se encuentran los colaboradores para con la estrategia de la empresa.

Esta herramienta es sumamente positiva como medio para escuchar a los colaboradores, mediante la cual, todas aquellas puntuaciones poco satisfactorias, se solicita sean debidamente justificadas. También existe el espacio, para realizar comentarios, donde se remarque la importancia de seguir implementando ciertas prácticas o modalidad de gestión.

Una vez que contamos con los resultados, se presentan los mismos en detalle a los líderes, para que en función de esto se puedan disparar planes de acción junto a sus equipos y brindar respuesta a las necesidades identificadas.

También se agradece a todos los colaboradores por su participación, a través de la herramienta de mailing, destacando los resultados generales de la misma y detallando aquellas fortalezas y oportunidades de mejora que se trabajará a nivel organizacional y a nivel de cada departamento o equipo en particular.

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“Los líderes de nuestra Cía son personas muy abiertas dispuestas a escuchar. Participan de las reuniones organizadas a tal fin y de las actividades propuestas por Gestión Humana.Todos demuestran su interacción con el resto, desde el hecho de tener las puertas de sus oficinas en general siempre abiertas, hasta el participar en los grupos de WhatsApp formales e informales”.

¿Qué programas están a disposición de los empleados para hacer sugerencias y/o participar en la toma de decisiones que están directamente relacionadas con su trabajo, ambiente de trabajo o la dirección de la empresa en general?

Cra. Paula QuinterosCoordinadora de Administración

A nivel empresa, no contamos con programas formales y procedimientos estandarizados mediante los cuales los empleados puedan hacer sugerencias o participar de la toma de decisiones. Es a través del contacto con el jefe directo, el canal mediante el cual cualquier colaborador puede realizar una petición o proponer una idea que contribuya con la toma de decisión.

Un ejemplo que refleja la posibilidad de los colaboradores de realizar sugerencias relata que el equipo de calidad, luego de hacer varios análisis a los reclamos recibidos sobre ciertos productos terminados, encontró que hay parámetros a controlar que están directamente relacionados a la calidad final del producto terminado: calidad de la materia prima, control de la temperatura en el proceso y pH del producto final.

Identificadas estas cuestiones y habiéndose ajustado dichos controles, la calidad del producto terminado mejoró gracias a la intervención de los colaboradores y a la apertura del superior directo de receptar la implementación de los cambios.

Otro ejemplo que manifiesta la posibilidad de los colaboradores de involucrarse en la toma de decisiones, es el proyecto de automatización del “proceso de carga de Relatorios” (rendición de gastos de aquellas posiciones que realizan viajes) del Área de Administración. Anteriormente, este proceso se realizaba manualmente, lo cual implicaba una carga operat iva elevada para la persona que ocupa el puesto de control de gastos. Ante una petición de los colaboradores respecto a la necesidad de automatización del proceso, el Gerente del Área, escucho la necesidad y se avanzó con la decisión de implementar el proyecto.

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Más allá de la falta de prácticas formales, sí es política del día a día de la empresa y de los lideres, involucrar a sus equipos en la toma de decisión, dependiendo del grado de complejidad de la misma. Entre las prácticas espontaneas que destacamos mencionamos:

Compartir información relevante, reportes y demás información que haga sentir parte a los colaboradores y estimule a los mismos a proponer acciones.

Consultar al equipo o a un integrante, como practica disparadora de intercambio de opiniones y enriquecimiento de la toma de decisión.

Comunicar y plantear necesidades de las Áreas en un mediano/largo plazo, como medio para promover a los colaboradores a presentar planes de acción que se orienten al cumplimiento de dichas necesidades.

TESTIMONIAL

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La cultura de Stoller promueve una política de puertas abiertas por parte de sus líderes, tal como se ha mencionado anteriormente, para tratar distintas situaciones indeseadas a nivel laboral. Los medios que se utilizan para abordar dichas situaciones son las reuniones formales donde, dependiendo de la gravedad y tipo de la situación, participará el involucrado/s, el jefe directo y a criterio Gestión Humana.

Así como hay apertura para plantear problemáticas o situaciones indeseadas a nivel laboral, también se motiva a que junto al planteamiento, el colaborador asista a la reunión con opciones de posibles soluciones. En el marco de las reuniones, se da por entendido el principio de la confidencialidad, basado en el respecto por las personas que formar parte de la empresa.

¿Cómo pueden los empleados hablar sobre una situación de trabajo no deseada o resolver un conflicto con su/s gerente/s?

Si bien no contamos con ejemplos de situaciones donde se haya violado el código de ética, si han sucedido situaciones de discusiones entre empleados, los cuales han sido citados por Gestión Humana y se ha bajado lineamiento junto a sus líderes respecto a las conductas o formas de comunicación esperadas dentro de la empresa.

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¿Cómo demuestra la compañía agradecimiento y/o reconocimiento

por el buen trabajo, esfuerzo adicional u otros logros de los

empleados? Si existen programas específicos que incluyan premios,

describa por favor los detalles, así como también el número de

empleados que reciben cada premio anualmente.

AGRADECIMIENTO

6 La empresa ha desarrollado múltiples mecanismos a partir de los cuales busca retribuir y agradecer el esfuerzo y compromiso de los colaboradores en el desarrollo de sus funciones y cumplimiento de objetivos institucionales.Excellence Award - Mejor Vendedor

Ambos reconocimientos ya fueron desarrollados exhaustivamente en el eje INSPIRAR.

RECONOCIMIENTOReconocimientos diarios/espontáneos

Tal como explicamos en el eje INSPIRAR, los líderes ponen en práctica el reconocimiento verbal o por mail a los miembros de su equipo, enfatizando y agradeciendo aquellas tareas o proyectos realizados exitosamente o incluso destacando alguna conducta específica.

“En lo particular trato a diario de remarcar cosas buenas y destacables vía Skype o mail, para reforzar la idea de lo esperado de mi equipo de trabajo o incluso de pares o personas de otras áreas de la empresa.”

“En lo particular trato a diario de remarcar cosas buenas y destacables vía Skype o mail, para reforzar la idea de lo esperado de mi equipo de trabajo o incluso de pares o personas de otras áreas de la empresa.”

Lic. Pilar AsselleCoordinadora de Tesorería

Lic. Carina RossiGerente de Gestión Humana

TESTIMONIALES

Premio por antigüedadEl mismo tiene por objetivo reconocer

la trayectoria y aporte a lo largo de los años de los empleados en la empresa. Para tal fin, se realiza la entrega de una placa representativa a cada colaborador que cumple 5,10 y 15 años (sucesivamente cada 5 años) de antigüedad en la empresa.

Reconocimiento de fin de añoEl mismo consiste en un reconocimiento

monetario equivalente a un salario bruto por colaborador, destinado a premiar el esfuerzo del equipo de Oficinas y Planta Productiva a lo largo del año, más allá del cumplimiento o no del objetivo de venta.

La idea es, también, acompañar con dicho reconocimiento en la época de las Fiestas, para que puedan compartirlo con la familia o hacer uso del mismo según considere cada colaborador. El mismo ya se viene implementando desde hace dos años y su asignación depende principalmente del nivel de liquidez de la Compañía en cada año.

Momentos especiales en la vida de los colaboradores

Entendemos la importancia que tienen ciertos acontecimientos en la vida de los colaboradores; es por esto que desde Stoller se busca reconocer y estar presente, compartiendo la novedad con todo el equipo a través de un flyer institucional, y/o también entregando un presente a la persona, según este definido.

Se regala al empleado una giftcard correspondiente a $5.000.

Se comunica el nacimiento a través de un flyer institucional y se prepara un presente (ropa y/o juguete) para el trabajador, equivalente a un monto aproximado de $1.000.

A su vez, los mismos compañeros, por propia iniciativa, realizan decorados especiales y reconocen al cumpleañero en su día.

CASAMIENTO

NACIMIENTO

Se saluda al cumpleañero a través de un flyer que se envía vía WhatsApp al grupo institucional. Para aquellos que se encuentran en oficinas, se organiza un evento una vez al mes donde la empresa agasaja con la compra de una torta y un menú especial a todos los cumpleañeros de cada mes del año.

CUMPLEAÑOS

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Fin de relación laboralCada vez que se va una persona de la

compañía, por propia voluntad, se realiza una despedida en el horario del almuerzo, donde tanto los compañeros como el jefe directo lo homenajean con algunas palabras y se le entrega un obsequio de merchandising de la empresa, validando así su recorrido en la misma. Los compañeros también expresan su gratitud con carteles y saludos motivacionales.

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¿Cómo ayuda la compañía a sus empleados a descubrir y de-

sarrollar sus talentos, a superarse profesionalmente, manejar

sus carreras y/o continuar con su desarrollo personal?

7DESARROLLO

El desarrollo y capacitación de los colaboradores son procesos transversales de gran importancia, no solo para el individuo en sí, sino también como promotores de crecimiento organizacional.

Desde Stoller siempre se remarca la importancia de formar a los colaboradores, aun en momentos de crisis o de recorte de gastos, considerando al #Conocimiento (valor Stoller), como un diferenciador y ventaja competitiva.

Stoller cuenta con un modelo de competencias desarrollado a nivel mundial por el Comité de Gestión Humana. El mismo fue consensuado y definido este año, estableciendo competencias comunes para todos los integrantes de la empresa, desglosadas de los valores:

CONOCIMIENTO#VALOR STOLLER

ORIENTACIÓN AL CLIENTE

FLEXIBILIDAD

COMUNICACIÓN

ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS

Capacidad para posicionarse en el lugar del otro, tanto clientes internos, externos y demás personas con las que trabaja. Incluye la habilidad para escuchar y comprender sus necesidades y objetivos para brindar respuestas satisfactorias. Implica además la habilidad para construir relaciones duraderas y basadas en la confianza.

Habilidad para adaptarse a los cambios de manera rápida, con apertura y actitud positiva, percibiendo los imprevistos como oportunidades de mejora.

Capacidad para transmitir información y expresar ideas de manera clara, concreta y oportuna, adaptando el mensaje según el interlocutor y el contexto al mismo tiempo que escucha activamente a las personas con la finalidad de facilitar el diálogo y la coordinación de acciones efectivas.

Habilidad para establecer relaciones cordiales, recíprocas y cálidas con otras personas o sectores involucradas en las funciones, coordinando acciones y prioridades, pudiendo tanto realizar como recibir aportes que optimicen los procesos de trabajo conjuntos o relacionados entre sí, favoreciendo al mismo tiempo, la cooperación en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

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ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS

Capacidad de trabajar con compromiso y responsabilidad, visualizando siempre los objetivos que se deben alcanzar, siendo perseverante en la concreción de los mismos con mentalidad de logro.

Las mismas se presentan en distintos niveles (Inicial, En Desarrollo, Consolidada),

Plan Anual de Capacitaciones(PAC)

DEMANDASTOLLER

según las necesidades de cada posición, definidas en la Descripción de Puesto.

Las mismas se presentan en distintos niveles (Inicial, En Desarrollo, Consolidada), según las necesidades de cada posición, definidas en la Descripción de Puesto.

A principio de cada año (mes de enero y febrero), el Analista de Desarrollo se encarga de relevar las necesidades de capacitación de cada colaborador, las cuales darán forma al PAC. Dicho relevamiento se realiza a través de distintas fuentes de información tales como los líderes, el mismo colaborador, resultado de evaluaciones de desempeño, nuevas habilidades y competencias que se necesiten a nivel organizacional, entre otras. Las distintas capacitaciones que forman parte del PAC

pueden categorizarse de la siguiente manera:

Son aquellas capacitaciones sugeridas por el jefe directo del colaborador y/o Gestión Humana, las cuales son de suma necesidad para dicho momento de la carrera del colaborador. Su costo es cubierto por la empresa al 100%.

Colaborador

Propone una tematica a capacitar.

Cobertura Stoller30%

Seguimiento

DEMANDAINDIVIDUAL

Son aquellas capacitaciones que surgen como iniciativa del colaborador, las cuales no son excluyentes a diferencia de la demanda Stoller.

Su costo es cubierto por la empresa en un tope de hasta el 30% del valor de la misma, previa evaluación con el jefe directo y Gestión Humana. Es requisito que la temática esté relacionada al puesto de trabajo y/o profesión del colaborador.

Es responsabilidad de la persona presentar toda la información vinculada a: matricula y arancel, programa y contenidos, modalidad de cursado, fecha de inicio y finalización.

De esta manera la empresa colabora con la necesidad de la persona (aporte económico, tiempo), y a su vez genera el compromiso para que dicha formación sea aprobada y culminada en tiempo.

Habiendo comunicado todas las temáticas, quedará formalizado el PAC, donde será responsabilidad de Gestión Humana hacer el seguimiento de su correspondiente cumplimiento.

Capacitaciones

Visitainternacional

presencialesonline

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Dicho seguimiento, no solo se refiere a la búsqueda de aquellos proveedores/instituciones que mejor se adapten a las necesidades de los colaboradores, sino también se orienta a llevar un control de ciertos indicadores que permitan gestionar la formación de todos:

Actualmente nos encontramos a un 50% de cumplimiento del mismo, con un total de horas proyectadas para el 2018 de 5200 para 71 colaboradores, incluyendo personal efectivo y contratado. El objetivo a lograr que nos planteamos como compañía corresponde al 85% de las temáticas autorizadas.

Hoy en día las empresas cuentan con infinitas formas de comunicarse con sus colaboradores, permitiendo un acceso inmediato y diversificado de la información. Es así que Stoller se beneficia del desarrollo y evolución de las tecnologías; para las instancias de formación de nuestros equipos. Creemos y remarcamos los beneficios del e-learning o capacitación virtual en las empresas; como por ejemplo, el de proveer a nuestros equipos (principalmente al equipo comercial esparcido por todo el territorio argentino) los conocimientos, habilidades y competencias, en el momento en el que surge cada necesidad, sin importar donde se encuentren y el dispositivo con el que

Hemos identificado 46 temáticas distintas que comprenden nuestro plan de capacitación este año, asociándose las mismas a idiomas, aspectos técnicos, temáticas de salud, seguridad en el trabajo y medio ambiente, desarrollo de habilidades, entre otras.

Porcentaje de cumplimiento de PAC.

Cantidad de temáticas definidas.

“En mi situación personal, la compañía me ha dado la oportunidad y me ha facilitado la posibilidad de potenciar mi desarrollo profesional. Ya sea, con cursos o charlas propuestas por la empresa que están incluidas en el plan de capacitación, como también con las capacitaciones que personalmente he ido solicitando en el transcurso de mi desarrollo laboral. He podido participar de posgrados, cursos de actualización técnica, entre otros.

Tengo la posibilidad también para proponer capacitaciones que me interesen, las mismas son analizadas por mis superiores y sin estar en un 100% relacionada con el puesto, tengo la factibilidad de hacerlas. Es decir, algunas veces son aprendizajes indirectos de la profesión que también tengo la posibilidad de llevar a cabo.

Personalmente he pasado por varios puestos y áreas dentro de la empresa y esta instancia de capacitación fue constante. Todos los años se plantean diferentes cursos buscando avanzar en el nivel de aprendizaje.”

STOLLERACADEMY

se conecten.En aspectos generales; nuestra

plataforma online Wormhole nos nuclea como compañía internacional, unificando el mensaje a transmitir y protegiendo los datos que circulan y se registran a nivel interno.

En aspectos de carácter más específicos, permite la posibilidad de actualización inmediata de los contenidos de los cursos, el seguimiento de los procesos de formación, el acceso a las capacitaciones 24/7, brindar cursos ilimitados y según necesidad y especialización.

Asimismo, ofrecemos a través de la plataforma online distintas modalidades de formación.

Ing. Agr. Marina RodriguezAsesor Tecnico Comercial

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GRADO DE AVANCE ANUAL - PLAN DE CAPACITACIÓN.

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Horas de capacitación anuales / N0 Total de Empleados

Objetivo de horas de capacitación por persona

Horas de capacitación promedio por persona.

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TESTIMONIAL

MODALIDADES DE FORMACIÓN

CURSO

AGRUPA UN CONJUNTO DE CONTENIDOS RELACIONADOS ENTRE SÍ, LLEVADA A CABO POR PARTE DE UN INSTRUCTOR, RESULTANDO EN UNA CAPACITACIÓN INTERACTIVA Y EN VIVO PARA EL PÚBLICO DESTINADO

EVENTO EXPOSICIÓN DE UN TEMA PUNTUAL

CARRERA CONJUNTO DE CURSOS QUE PUEDEN TENER O NO UNA CORRELACIÓN ENTRE SÍ

Proceso de Desarrollo Individual (PDI)

El proceso de desarrollo individual en Stoller es aquel que tiene por objetivo identificar y trabajar en aquellas competencias que el colaborador necesite fortalecer o desarrollar. Es un proceso que hoy en día está enfocado en aquellas posiciones claves de la empresa (en su mayoría Gerentes, Mandos Medios y puestos Comerciales), pero es un objetivo del Departamento de Gestión Humana, expandirlo a todas las posiciones en un corto/mediano plazo.

Para tal fin, se establece una serie de pasos, bajo responsabilidad del Analista de Desarrollo, como forma de establecer un orden interno.

Entrevista con el supervisor directo de la persona, donde se plantean objetivos a trabajar.

Entrevista con el colaborador, para definir expectativas y alinear objetivos de trabajo.

Presentación e implementación de las herramientas a utilizar.

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La misma ya fue desarrollada en el eje SELECCIONAR, la cual nos permite conocer el perfil conductual del colaborador.

Personal Development Analysis

Es una evaluación conductual llamada PI behavioural assessment validada científicamente, que puede usarse para identificar oportunidades de selección y desarrollo.

Predictive Index

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Ambas herramientas constituyen un soporte muy importante en cuestiones de desarrollo; el PDA fue la herramienta que inicialmente comenzamos a utilizar en 2017 y luego en el 2018 el PI fue establecido como herramienta Corporativa desde Casa Central. De igual manera, desde la subsidiaria Argentina utilizamos los dos formatos ya que PI nos aporta en mayor medida para un proceso de selección mientras que PDA profundiza aún más, brindando información más rica para el proceso desarrollo.

Instancia de Feedback, en la cual el Analista de Desarrollo se reúne con el colaborador para conversar sobre el Reporte Conductual (PDA o PI), analizar su perfil e identificar en conjunto fortalezas y oportunidades de mejora.Se desarrolla un plan de trabajo, consensuado con el jefe directo y el colaborador, donde se reafirman objetivos, competencias a desarrollar, actividades a llevar adelante, plazos y modo de seguimiento.

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Proceso de Desempeño Laboral

El PDL es el proceso de gestión del desempeño de los colaboradores de la empresa, el cual va más allá de la mera implementación de la “herramienta de evaluación de desempeño”.

Tal como plantea el grafico anterior, una vez definidos y comunicados los objetivos de cada colaborador, es responsabilidad del jefe directo trabajar con la persona en el desarrollo de un plan de acción que permita el logro de dichos objetivos.

Gestión Humana acompaña y refuerza la realización de instancias periódicas de feedback a lo largo del año, que finalmente ayudarán en el proceso de chequeo de cumplimiento de objetivos e implementación de la herramienta de evaluación de desempeño (ED).

Este año se ha trabajado a nivel del Comité Internacional de Gestión Humana en el desarrollo de una nueva herramienta de ED, la cual incorpora el concepto de KPI (Key Performance Indicator) por posición, competencias a nivel corporativo y competencias específicas por puesto (a definir por cada subsidiaria), la cual será aplicada al equipo al cierre del periodo actual.

El mismo se desprende del modelo FODA de la empresa, a partir del cual se generan los objetivos a nivel macro, desglosándose en forma de cascada los objetivos departamentales e individuales.

FODAOBJETIVOS GENERALES

FODAOBJETIVOS

AREA

FODAOBJETIVOS

INDIVIDUALES

PLAN DEACCIÓN

SEGUIMIENTO

REVISIÓNOBJETIVOS + ED

¿De qué forma ayuda la compañía a sus empleados a encontrar un

balance entre su trabajo y su vida personal o familiar? Incluya una de-

scripción breve de la filosofía de la compañía con relación al tiempo de

descanso, salud y bienestar, servicios en el lugar de trabajo, entre otras.

CUIDADO

8 En Stoller entendemos la importancia de promover un equilibrio y balance entre la vida laboral y personal de los colaboradores, estableciendo de esta manera un compromiso entre las partes.

Buscamos generar una cultura orientada al trabajo por resultados y objetivos, y también flexible, con la mirada en las necesidades que surjan de las personas.

Actualmente tenemos desarrollado un sistema de beneficios, discriminado por rubros que detallamos a continuación:

Horario flexibleDía libre por tema personalJornada reducida por licencia por

maternidadLicencia de 15 días corridos por

paternidad (incluyendo los 2 días por Ley)Viernes de verano. Todos los viernes

del mes de enero y febrero el equipo de oficinas se retira a las 14 hs.

Medio día de cumpleaños. Aquel colaborador cuyo cumpleaños sea un día laboral, podrá retirarse de su jornada a las 13 hs.

Eventos de motivaciónActividades recreativasPlaca aniversario por antigüedadRegalo nacimientoRegalo casamientoSaludChequeo médicoOrientación nutricional/charlas

preventivasCobertura médica OSDE 210VacunasCompensaciones

Bono según la ganancia de la compañíaSeguro de vida adicionalPlan de pensiónSalario de mercadoMovilidadVehículo corporativoCompra de vehículo corporativoCombustibleMantenimiento mecánicoTrafficCambio de cubiertasCapacitación y DesarrolloPAC (plan anual de capacitación)PDI (plan de desarrollo individual)Viajes InternacionalesCapacitación en el extranjeroEspacio y herramientas de trabajoEspacio de descanso y relajaciónComedor en las Oficinas y PlantaGastos de viáticosInstalaciones adaptadasTeléfonoMerchandising

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Cada uno de estos beneficios se adaptan a cada posición dentro de la estructura salarial, no siendo todos asignados de igual manera. A continuación se presenta el esquema de distribución según la estructura salarial de Willis Tower Watson, herramienta que mencionaremos en el eje CONTRIBUIR.

En esta instancia nos gustaría destacar el trabajo que venimos desarrollando con el Servicio de Medicina Laboral. Este año estamos trabajando en un proyecto alimentario-nutricional llamado “Construyendo hábitos saludables”, el cual busca que los colaboradores alcancen los siguientes objetivos:

Reconocer sus hábitos relacionados a su salud a través de una propuesta educativa participativa, para aumentar su rendimiento laboral diario.

Reducir los factores causantes de enfermedades crónicas no trasmisibles, como la obesidad y la hipertensión.

Aplicar conocimientos alimentarios nutricionales, para organizar su propia selección durante la jornada laboral.

Entre otras temáticas que planificamos abordar a lo largo del año, destacamos las siguientes, como forma de generar un impacto en la vida personal de los colaboradores:

HIV/SIDA y otras enfermedades de transmisión sexual.

Drogas de abuso.Vida saludable.Primeros auxilios y Reanimación Cardio

Pulmonar.Prevención cardiovascular.Efectos del tabaco sobre la salud.

¿Cómo ayuda la empresa a los empleados en momentos significativos de sus vidas, una crisis personal, enfermedad de un familiar, nacimiento, casamiento, entre otras? Si corresponde, puede citar historias específicas o también descripciones de programas.

La cultura de Stoller se caracteriza por un aspecto muy marcado a nivel humano; consiste en el apoyo y acompañamiento que se brinda a sus integrantes frente algún momento difícil de su vida. Este aspecto se promueve desde la alta Gerencia, bajando gradualmente hasta los niveles más operativos dentro de la estructura.

La mejor manera de hacer referencia y ejemplificar lo previamente expresado es brindando algunos testimonios:

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Este es el caso de Sandra, Gerente Regional Comercial y Carina, Gerente de Gestión Humana.

Describa los programas y/o políticas de su empresa diseñados para promover la diversidad y/o inclusión dentro de la empresa. Si corresponde, proporcione datos que demuestren cómo estos programas contribuyeron a modificar las características demográficas y diversidad dentro del equipo gerencial a lo largo del tiempo.

Vinculados a los hijos, ya sea tanto para mujeres como para varones. Ante alguna situación particular, los colaboradores siempre tienen la apertura para plantearla con sus líderes o Gestión Humana, por ejemplo, quedarse trabajando desde la casa ante un hijo enfermo, o salir en algún momento de la jornada laboral a buscar a los hijos al colegio por algún inconveniente de horarios. En otras ocasiones, si bien no contamos con Guardería, los colaboradores traen sus hijos al trabajo por un periodo corto de tiempo, hasta que puedan organizarse con algún familiar que los busque.

Si bien por ley el padre cuenta con 2 días corridos de licencia, desde Stoller brindamos como beneficio, 13 días más de corrido, para que el colaborador pueda acompañar a su esposa y al bebe en los primeros días.

MUJERES EN CARGOS GERENCIALES

PERMISOS DE DISTINTOS TIPOS

LICENCIA POR NACIMIENTO DE HIJO PARA PADRES.

“Soy Jessica Salomón, asesora técnica comercial de Stoller Argentina SA, estoy hace un año trabajando en la compañía y hoy me encuentro atravesando uno de los mejores momentos de mi vida tanto en lo laboral como en lo personal ya que estoy de 5 semanas y media de embarazo.

Stoller para mi desde el comienzo fue una gran familia más que una empresa, fue uno de mis primeros trabajos, por lo tanto, entré con muchos nervios, temores, incertidumbres, dudas, sentimientos que no duraron más que las primeras horas dentro de las oficinas en Córdoba. Y esto gracias a la amabilidad y a la predisposición que se vive dentro de ellas y a la de mis compañeros en cada una de las diferentes regiones.

Desde el inicio siempre la empresa se preocupó por mi bienestar personal, por enseñarme a organizar mis tiempos entre las horas de trabajo y mis horas libres, apoyando a que nos tomemos el tiempo de descanso necesario para librar nuestra mente y recargar energías. En lo personal esto fue de gran ayuda para una persona tan autoexigente como yo, la empresa me enseñó no solo a disfrutar de mi trabajo, también me enseñó a disfrutar y darle importancia a mis tiempos libres.

Particularmente en mi situación hoy día destaco con mayor ímpetu este apoyo de la compañía, porque tuve un mes complicado durante mi embarazo y siempre me sentí acompañada durante el mismo. Con llamadas telefónicas, mensajes y cabe destacar también el gran servicio brindado por la obra social.

Valoro mucho a la empresa, pero sobre todo a cada uno de los que la componen, por la amabilidad, la paciencia, la buena predisposición que tuvieron y tienen siempre hacia mí. No dudo que Stoller es la mejor empresa donde podría estar.”

Ing. Jessica Salomón Asesor Técnico Comercial Chaco

Si bien no contamos con programas formales desarrollados para promover la diversidad dentro de Stoller, sí podemos destacar algunas acciones que funcionan de manera natural dentro de la estructura:

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TESTIMONIAL

CELEBRACIÓN

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¿Cómo promueve la diversión y camaradería entre sus em-

pleados? Incluya las formas en que los empleados festejan un

éxito de la organización y/o del equipo.

Nuestra cultura promueve la importancia de generar espacios de diversión entre los colaboradores, como la base para mantener buenas relaciones laborales, que consecuentemente impacten en un nivel de compromiso mayor, cooperación, mejor coordinación de actividades y por supuesto en un clima de trabajo donde predomine el buen compañerismo. Es por esto que podemos enumerar múltiples acciones que tienen como objetivo final lograr la diversión y sociabilización de los colaboradores; algunas de estas ya fueron mencionadas en otros ejes.

Tal como ya mencionamos, todos los meses se festejan los cumpleaños de los miembros de oficina a través de la organización de un desayuno, almuerzo o after office. Para ello, todas las personas colaboran con un importe igual de dinero, previamente consensuado, y con lo recaudado se compra un regalo para cada cumpleañero.

CUMPLEAÑOS

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En el caso del área de Finanzas, Administración e It, el Gerente organiza cenas con su equipo, en la residencia de alguno de los integrantes, las cuales tienen por objetivo que todos compartan un momento de relajación. En el caso de otras áreas, organizan almuerzos o desayunos fuera o adentro de la empresa para discutir algún proyecto u objetivos del área.

A principios de enero de cada año, todos los integrantes de Stoller comparten 2 días de actividades recreativas en un hotel alejado de la ciudad, como forma de cerrar y celebrar el esfuerzo realizado en el año laboral que termina. Se decide realizar en enero para que todos puedan asistir, ya que las ventas del año se encuentran cerradas, y por lo tanto, es más conveniente movilizar al equipo Comercial.

Durante el primer día, tal como ya mencionamos, el Gerente General presenta los objetivos del año y luego Gestión Humana realiza una actividad a nivel de cada Departamento donde los lideres tratan distintas temáticas junto a sus equipos y se elaboran planes de acción.

Luego del almuerzo, comienzan las actividades recreativas. Generalmente se contrata a una consultora especializada en actividades outdoor donde se realizan

Tal como ya mencionamos, cuando un empleado de oficina decide irse de la Compañía, en su último día de trabajo toda la empresa se reúne para saludarlo, compartiendo una torta a cargo de la empresa. En dicho momento tanto la persona que se va, como su jefe directo, dicen unas palabras de agradecimiento y cierre de dicha etapa.

La misma ya fue desarrollada exhaustivamente en el eje ESCUCHAR y HABLAR.

REUNIONES DE ÁREA

FIESTA DE FIN DE AÑO

DESPEDIDAS

REUNIÓN ANUAL DE VENTAS

juegos en equipo de carácter recreativo y luego se asigna un ganador.

Por la noche, se comparte una cena y después comienza la parte bailable donde todos se divierten al ritmo de la música y cotillón.

Al día siguiente, desayunamos todos juntos, dando cierre al evento y cada uno queda libre para regresa a su hogar.

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¿Cómo promueve su compañía el sentido de equidad en

la organización? En especial, estamos interesados en:

10 Métodos de remuneración de empleados que incluyan políticas destinadas a que los empleados se sientan especiales o únicos (por ejemplo, compartimiento en las ganancias, bonos, adquisición de acciones, etc.)

Políticas y/o prácticas que promuevan un sentido de equidad entre los empleados y los gerentes.

La búsqueda de la equidad salarial ha sido un aspecto por el cual Stoller siempre se ha esforzado por mejorar. Si bien desde hace varios años se han venido utilizando herramientas que ayuden al logro de este propósito, especialmente en el año 2017 se empezó a trabajar fuertemente en este tema, involucrando también a los líderes.

Este nuevo enfoque busca promover no solo una estructura salarial competente a nivel de mercado, sino también, equidad

El objetivo principal de contar con dicha herramienta y desarrollar una política salarial fue proporcionar un orden al sistema de compensaciones de la compañía, colaborando también de esta manera, en el trabajo de cuestiones vinculadas a motivación, desarrollo y desempeño.

interna entre posiciones, asociando el mismo a responsabilidades, funciones y competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de las Compañía.

Para lograr lo previamente plasmado, en el año 2017 comenzamos a trabajar con la Consultora Willis Tower Watson e implementamos su herramienta de categorización salarial.

WILLIS TOWERS WATSON

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El mismo se encuentra definido por las siguientes variables:Sistema de Bandas de Carrera* (*herramienta de referencia Willis Towers Watson)

Las Bandas de Carrera permiten estructurar los puestos de trabajo, estableciendo niveles de crecimiento del colaborador dentro de la empresa. Estos niveles (Niveles de Carrera) representan las etapas en la evolución de una carrera profesional que son homogéneas en todas las organizaciones. En Stoller contamos con las bandas que se detallan a continuación.

Sistema de compensaciones de SARSistema de Global Grades*

(*herramienta de referencia Willis Towers Watson)

Mide el valor interno de los diferentes puestos de una organización y alinea dicho valor con los niveles de compensación que presenta el mercado externo. Los Global Grades, vinculados al tamaño de la organización, crean un único encuadre de arriba hacia abajo, que facilita la nivelación e impulsa la consistencia a través de las Bandas de Carrera, las Funciones y las

WILLIS TOWERS WATSON

Disciplinas. Considerando las variables de análisis de Alcance Geográfico (Nacional), Cantidad de Empleados (menos a 90 colaboradores) y Rango de Facturación (menos a USD 75.000.000), el número 16 es el Global Grade que define desde arriba, la estructura salarial de SAR.

BANDA SAR AMPLITUD GLOBAL GRADES

EX 16

M 10 A 15

S 8 A 15

P 8 A 15

T 5 A 10

U 4 A 9

W 2 A 8

Responsable de la gestión de personas. Los resultados se consiguen principalmente a través del trabajo de otros y dependen de la capacidad del gerente para influir y negociar

con las partes de la organización sobre las que no se tiene autoridad formal. La progresión en su Banda de Carrera refleja la adquisición de amplios conocimientos técnicos, conocimiento empresarial y capacidad

de liderazgo sobre procesos y personas. Responsable de procesos, áreas funcionales u operativas, que pueden incluir reportes matriciales o subordinados indirectos.

M SUPERVISIÓN /

GERENCIA

El trabajo lo lleva a cabo principalmente un individuo, enfocándose en el conocimiento técnico/disciplinar más que en la gestión de personas. Requiere aplicar sus conocimientos

especializados en su área de competencia para obtener resultados. La progresión dentro de la Banda de Carrera refleja un incremento en la profundidad de sus conocimientos, en la administración de

proyectos y en la habilidad para ejercer influencia sobre otros. Las posiciones incluidas en esta banda requieren de un grado universitario finalizado o próximo a obtenerlo.

P PROFESIONAL

El rol está principalmente involucrado en el contacto directo con los clientes, con el fin de atraer nuevos

negocios o desarrollar los ya existentes. Participa en la presentación de productos, desarrolla propuestas y da

respuesta a las solicitudes de los clientes. Negocia los términos o condiciones de productos.

S GESTIÓN DE

CLIENTES Y VENTAS

Realiza tareas técnicas especializadas necesarias para las

operaciones de soporte. Requiere formación profesional o la

experiencia equivalente, sin necesidad de un título universitario.

T SOPORTE

TÉCNICO

Realiza tareas de soporte administrativo en una oficina. Requiere

formación profesional o la experiencia equivalente, pero no

requiere un título universitario.U SOPORTE

AL NEGOCIO

Realiza tareas operativas o manuales, principalmente en entornos de fabricación, operativos o de cadena

de suministros. Generalmente realiza trabajos no calificados o semicalificados.

Normalmente no requiere formación profesional ni título universitario

W PRODUCCIÓN

TRABAJO MANUAL

Responsable de la l t d l

Tiene la responsabilidad de gestión de un negocio, de una División, de un área

geográfica importante, de una fu nción corporativa o de una subfunción corporativa principal.

Desarrolla, establece y aprueba la visión a largo plazo y la estrategia para el área de gestión.

EX PUESTOS

EJECUTIVOS

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Tomando en cuenta el esquema de bandas, niveles de carrera y grados, la poblacion de Stoller se encuentra distribuida de la siguiente manera:

Funciones y Disciplinas* (*herramienta de referencia Willis Towers Watson)

Las funciones son aquellas que definen la finalidad y contenido de la posición, mientras que la disciplina corresponde al área de especialización. Por ejemplo, una función seria Recursos Humanos y sus disciplinas Capacitación, Generalista, Selección, entre otras.

M Gerencia/Supervision: 16%P Profesional: 23%S Gestion de clientes y ventas: 35%T Soporte Tecnico: 6%U Soporte al negocio: 12%W Produccion/ Trabajo manual: 8%

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La remuneración del equipo Comercial está constituida por un componente fijo (salario bruto base) y un componente variable, el cual es utilizado como una variable motivacional para el equipo y como promotor de ventas a nivel de resultados de la Compañía.

Dependiendo de la posición comercial, dicha variable posee la siguiente estructura, cuyas condiciones son revisadas de manera anual y aprobadas por Gerencia General:

Sistema de bono/ Remuneración variable

EQUIPO COMERCIAL

EQUIPO DE OFICINAS

POSICIÓN

% DE COMISIÓN MENSUAL SOBRE LAS

VENTAS

% DE PREMIO SEMESTRAL SOBRE LAS VENTAS *

ATC 2% 2,5%

GERENTEREGIONAL

0,2% 0,6%

Dependiendo de los resultados económicos y ganancia de la Compañía de cada año, el equipo de back office recibe un “Bono”, equivalente a un número de salarios brutos, definido por jerarquía del colaborador. Los niveles operáticos y mandos medios percibirán la misma cantidad de salarios brutos, mientras que el equipo gerencial percibirá un importe mayor en cantidad de salarios, considerando el nivel de aporte e influencia en la estrategia de la Compañía.

Si bien el mismo no se encuentra linkeado a la evaluación de desempeño, se espera asociar parte del mismo en un corto plazo.

Tal como se especificó, el pago del mismo dependerá de los resultados de la Empresa, por lo que existe la posibilidad de que algún año SAR no tenga asignado un Bono.

Por favor describa las iniciativas de voluntariado, cuidado del medio ambiente u otras iniciativas similares de responsabilidad social de su empresa, con enfoque en el modo en que los empleados participan y/o obtienen valor de estos esfuerzos.

Marcelo Lujan Práctica Profesional en Producción y Logística

Alumno de la Facultad de Ciencias Exactas, Físicas y Naturales

“La empresa se mostró muy generosa desde el principio al ofrecerme la posibilidad de ser recogido todas las mañanas por un transporte propio. El primer día laboral fue muy cálido, con una presentación personal de cada persona que trabaja en la empresa y una explicación breve de las actividades que allí realiza. También recibí una capacitación personal al menos de tres horas sobre fertilizantes, con la posibilidad de debatir y preguntar libremente, esto fue muy instructivo para mí.

En concusión, la realización de las Prácticas Profesionales es una actividad totalmente necesaria que termina de formar al estudiante y lo entrena para el manejo de múltiples variables en tiempo real, durante un periodo de tiempo acorde para comprender los conceptos básicos necesarios para su actividad como profesional. Comprendo que la carrera profesional recién está comenzando, pero es una gran ayuda para enfocar mejor el rol que cumple un ingeniero en una organización.”

Acciones de reciclajeDesde el año 2014, Stoller viene

desarrollando un plan de reciclaje de papel, el cual incluye instancias de capacitación a través de mailings, espacios destinados al acopio de papel y el posterior traslado hacia los centros de tratamiento, donde es donado el mismo material o directamente un importe de dinero a instituciones benéficas. A modo de ejemplo, en el año 2017 se realizó el reciclaje de 140 kg de papel los cuales fueron donados al Cotolengo Don Orione de la Ciudad de Córdoba, quien dispuso que los mismos se envíen a la empresa INDUCONS, la cual hace reciclaje de papel en forma benéfica para dicha institución.

Otra acción de reciclaje que se lleva a cabo desde la empresa es el acopio y disposición final de los productos electrónicos, pilas y baterías.

Reducción de gastos y recursos no renovables

Stoller trabaja anualmente en la disminución del consumo de agua potable y energía, a través de indicadores, de manera tal de contribuir con disponibilidad de estos recursos en mayor medida para la sociedad.

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Stoller no es una entidad autónoma, sino que es parte de una sociedad y como tal debe nutrirse de ella y viceversa. Motivados por nuestra MVV (misión-visión-valores), contribuimos con la sociedad, teniendo en cuenta:

Visión “Somos una compañía que sirve al sector agrícola con orientación al cliente aportan-do un valor excepcional a todas las per-sonas involucradas en nuestra actividad a través de la innovación y el conocimiento”.ValoresPersonas Respetar y honrar a todas las personas relacionadas con Stoller.Conocimiento La búsqueda y el intercambio de infor-mación para crear valor.

Por todo lo ante dicho es trascendental para nuestra empresa su contribución a la sociedad, la cual la realiza de diferentes maneras:Formación de personas

Stoller en el año 2017 genero 4 Prácticas Profesionales Supervisadas, prestando al estudiante un espacio para el desarrollo de su práctica y permitiéndole obtener los créditos para poder recibir su título universitario. También, en el mismo año, se generaron 4 pasantías rentadas, promoviendo la inserción en el ámbito laboral de los futuros profesionales.

De esta manera, Stoller genera vínculos con las Universidades, beneficiosos para ambas partes, incentivando el intercambio de información relevante y la realización de trabajos integradores.

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TESTIMONIAL

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Aplicación de buenas prácticas ambi-entales y de seguridad y salud de los trabajadores

A través de la implementación de un Sistema de Gestión Ambiental y Seguridad y Salud del Trabajo buscamos garantizar :

La gestión de los marcos regulatorios que le apliquen a la empresa, no perjudicando el medio ambiente, ni tampoco al trabajador, a través de la generación de un espacio seguro para la sociedad y los empleados de Stoller.

La búsqueda de la mejora continua en el desempeño de ambos sistemas.

Implementar mejoras en la planta productiva que garanticen la seguridad de la sociedad que rodea la empresa.

Preguntas Opcionales

Las siguientes preguntas no estarán incluidas en el puntaje/evaluación aunque agradeceremos enormemente su respuesta.

CONSUMO ENERGÍA ELÉCTRICA

MENSUAL

CONSUMO AGUA

MENSUAL

Para este año en curso se han planificado campañas (en formato de capacitaciones) de uso adecuado de agua y energía, a fin de mejorar su uso consciente. En relación a esta última, también se está trabajando en un programa de cambios de luminarias por aquellas del tipo led y además en la implementación de un sistema fotovoltaico para poder disminuir y generar energía para la red de distribución de EPEC.

Tal como se reflejan en las imágenes de los indicadores, Stoller controla mensualmente los consumos de energía

y agua de manera de tomar acciones en casos de consumos excesivos.

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CULTURA DE TRABAJO Y EXITO ORGANIZACIONAL

¿Existe evidencia (ya sea datos numéricos o anecdóticos)

que sugiera que la cultura de la empresa contribuye

efectivamente al éxito de la organización?

11Una característica que percibo nos

distingue es el compromiso, dinamismo y frescura de nuestra gente, que nos ha impulsado a generar todas estas prácticas que hoy nos caracterizan como empresa y marcan nuestra cultura.

¿Tiene algún comentario que quiera hacer sobre el Culture Audit© y/o el proceso de entrega, ya sea negativo o positivo? Sus comentarios, ideas o sugerencias nos serán de utilidad para mejorar este proceso y hacerlo más útil y fácil de realizar. Recuerde que esta respuesta no influirá de ninguna manera en su puntaje.

Términos de responsabilidadDeclaro que los datos informados son correctos y asumo total responsabilidad

por la veracidad de las informaciones, aceptando que ellas podrán ser publicadas sin consulta previa (destacando aspectos positivos o como parte de tendencias o promedios generales) y como parte de investigaciones y publicaciones relativas a “Las Mejores Empresas para Trabajar en Argentina”, edición 2017.

Córdoba, 6 de Agosto de 2018 Maria Marta Munizaga Lugar y fecha Responsable

Nombre: Maria Marta MunizagaCargo: Analista de Gestión HumanaTeléfono: 3512010819e-mail: mmunizaga@stoller.com.ar

El comentario que puedo realizar desde mi vivencia a lo largo de este proceso es que embarcarse en este proyecto insume mucho tiempo operativo en relación a unificar la información, presentar los datos, completar formularios; pero también comprendo que este esfuerzo fue sumamente motivador ya que nos permitirá mejorar como compañía y ahondar en la generación de mejores políticas y prácticas.

IMPORTANTE: Todo el material que se entrega, incluyendo la encuesta a los empleados (Trust Index©), la encuesta a la empresa (Culture Audit©), está registrado y es propiedad intelectual de Great Place to Work® Institute Inc. Cualquier reproducción, total o parcial de este material, así como cualquier uso que se haga de este en forma indebida, será penado por la ley.

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GLOSARIO

A continuación, algunas definiciones de términos utilizados en el Culture Audit©.

Con gente a cargo:

•Director o Gerente Son los empleados que componen los

niveles más altos de la empresa (o que se reportan directamente a ellos), aunque tengan título distinto con personal a cargo.

• Supervisores o Jefes de Área Son los otros niveles de jefatura de

la organización (aunque tengan título distinto).

Sin gente a cargo:

•Profesionales o Técnicos Son los empleados sin responsabilidad

de jefatura (sin personal a cargo) que actúan en áreas específicas relacionadas a los negocios. Ejemplos: ejecutivos de venta, ingenieros, analistas de sistema (si el negocio es de informática), analistas de mercado, médicos.

• Administrativos Son los empleados sin responsabilidad de

jefatura (no tienen personal a cargo) que actúan en áreas de apoyo no directamente relacionadas al objetivo del negocio. Ejemplos: secretarias, asesores, asistentes administrativos, analistas de sistemas (si el negocio no es de informática).

•Personal Operativo Son profesionales ligados directamente

a la actividad final de la empresa incluso part-time, (persona que trabaja y percibe su sueldo de acuerdo a los días y horas trabajadas) persona que atiende o recibe público, operadores de equipos de producción, mantenimiento, enfermeras, cajeros, etc.

•Terceros – empleados que trabajan en forma permanente en la empresa, pero son contratados de otra organización. Ejemplos: vigiladores, auxiliares de aseo, cocineros, personal de mantenimiento.

•Trainees (aprendiz, en entrenamiento o capacitación) – Empleados recién egresados que participan de programas de entrenamiento y desarrollo en la empresa.

•Estudiante en práctica / Pasantes – Aún estudiando.

Orgullosos de ser laúnica empresa del agro premiada porGreat Place to Work

www.stoller.com.ar