management - recursos humanos gestiÓn por competencias
TRANSCRIPT
Management - Recursos Humanos
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
¿CÓMO SABER?
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
MAPA MENTALRepresentación del Mundo
Modelo o patrón compuesto por: • conocimientos • creencias • supuestos y valores • individuales y/o compartidos
Sirve de lente perceptual para comprender lo que observamos
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
Pero...
¡EL MAPA NO ES EL MUNDO!
EL DESORDEN ES INFORMACIÓN COMPLEJA
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
¿POR QUÉ LA COMPLEJIDAD?
FALTA DE INFORMACIÓN
Categorías y Referencias
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
MAPA MENTAL
Sentido ComúnBasado en:
Sirve para:
Interactuar en la vida cotidiana
Predecir lo que hará en el trabajo?
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
VER UNA PERSONADos aspectos:
Como Persona
Como Recurso
•Personalidad •Individualidad•Aspiraciones •Motivaciones•Objetivos
•Habilidades•Capacidades •Destrezas•Conocimientos
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
NUEVO MAPA
La persona compleja
• Contexto• Conducta • Pensamiento• Motivos
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
PERSONAS : SISTEMAS EN INTERACCIÓN CON SU AMBIENTE
FactoresExternos (Contexto)
FactoresDinámicos(Motivos)
Comporta-miento
Factores Cognitivos
(Pensa-mientos)
ESTÍMULO PERSONA RESPUESTA
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
InformaciónComporta-
miento
LAS ORGANIZACIONES CONSTITUYEN EL CONTEXTO BÁSICO DE LAS PERSONAS
El individuo responde al contexto de acuerdo a cómo procesa la información
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
¿CÓMO PROCESA LA INFORMACIÓN EL INDIVIDUO?
• Percepción• Comprensión• Opinión que desarrolla en base a las anteriores
SU MAPA MENTAL
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
El comportamiento de las personas está basado MÁS en
sus percepciones, tamizadas por sus mapas mentales que en
hechos objetivos y concretos
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
MAPAS MENTALES DETERMINADOS POR:
• Experiencia Pasada • Expectativa del individuo respecto de lo que puede ocurrir• Necesidades o Motivaciones • Consecuencias Posibles de una Acción• Contexto
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
SUPOSICIONES BÁSICAS SOBRE COMPORTAMIENTO HUMANO
Es causadoEs intencionalEs motivado
Meta implícita o explícita
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
¿QUÉ DEBEMOS VER?...
Algo que relacione el mapa con el territorio
COMPETENCIAS
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
MODELO DE GESTIÓN POR MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
COMPETENCIAS
Instrucciones que nos permiten trazar con más precisión cuál es el camino que
deberá recorrer una persona para llegar a las metas que le propone la
empresa.
DEFINICIÓN
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
OTRA DEFINICIÓN
Competencias:Competencias: Conocimientos, actitudes y motivaciones que permiten
a una persona actuar para alcanzar ciertos resultados
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
Más definiciones
Comportamientos que exhiben las personas de desempeño
sobresaliente y que las diferencia de las personas de
desempeño promedio
Talento
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
Alinear el desempeño y el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio Definir las conductas de éxito requeridas para cada posición Determinar la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la empresa
OBJETIVOS
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
¿POR QUÉ DEFINIR COMPETENCIAS?
Identificar comportamientos que producen resultados requeridos
* Individual* Grupal
Traducir carácterísticas en descriptores objetivos Alinear las herramientas de RR.HH.
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
PERFORMANCE PERFORMANCE REQUERIDAREQUERIDA
PERFORMANCE PERFORMANCE ACTUALACTUAL
HaciaDesde
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
THE ICEBERG MODEL
AutoconceptoRasgos de carácter
Motivos
Entrenamiento
Personalidad
Visib
leIn
visible
Skills Conocimientos
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
MODELO CAUSAL DE DESEMPEÑO
IntenciónIntención
Motivaciones Rasgos de PersonalidadConocimientos Autoimagen
Indicadores conductuales
AcciónAcción
Job Performance
ResultadosResultados
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
Ciclo deGestión por
Competencias
StandarizarDesempeño
Visión, MisiónValores
Objetivos Estratégicos
Diseño y Delivery PD
Necesidades de Desarrollo
Gap de Perfomance
CoreCompetencies
Definición de Competencias
PD: Plan de Desarrollo
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
Implementación de la Gestión por Competencias
• Definición de las Competencias• Definición de Grados• Diseño de Perfiles Profesionales• Análisis de las competencias del personal• Implantación del Sistema
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
Criterios efectivos para implementar Competencias
Aplicaciones
Definir Criterios de Perfomance
Identificar Muestra
Recoger Información
JD y competencias
requeridas
Validar el Modelo
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
Aplicaciones del Modelo de Gestión por Competencias
• Selección• Entrenamiento• Capacitación• Desarrollo • Evaluación de Desempeño• Planes de Sucesión• Remuneraciones
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
Características para Implantar con Éxito Gestión por Competencias
• Aplicable• Comprensible• Útil• Fiable• Fácil Manejo• Medible
Desarrollo Profesional de las
Personas
Management - Recursos Humanos
UCEMA - ACTUALIZACIÓN
Cristina Minolli - 2005
Competencias de Estrategia Competencias de Logro y Acción Competencias Cognitivas Competencias Interpersonales Competencias Gerenciales Competencias de Gestión Competencias de Eficacia Personal
FAMILIAS DE COMPETENCIAS
Management - Recursos Humanos
UCEMA - ACTUALIZACIÓN
Cristina Minolli - 2005
EJEMPLO DE FAMILA DE COMPETENCIAS
ESTRATEGIA
Visión de Negocios Gestión del Cambio Business Partnership Conocimiento de Industria y de Mercado Alineamiento Organizacional Desarrollo Estratégico de Negocios Construcción de Relaciones de Negocio
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
LOGRO Y ACCIÓN
Orientación al Logro Preocupación por el orden, calidad, precisión Iniciativa Búsqueda de Información
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
COGNITIVAS
Pensamiento Analítico Razonamiento Conceptual Experiencia técnica - Profesional - De dirección
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
INTERPERSONALES
Influencia Construcción de Relaciones Conciencia Organizacional Empatía
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
GERENCIALES
Desarrollo de Personas Liderazgo Trabajo en Equipo Cooperación
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
EFICACIA PERSONAL
Autocontrol Confianza en Sí mismo Comportamiento ante los fracasos Flexibilidad Autodeterminación
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
DE GESTIÓN
Toma de decisionesDetección de Oportunidades Detección de Amenazas Solución de Problemas
Management - Recursos Humanos
UCEMA - ACTUALIZACIÓN
Cristina Minolli - 2005
EJEMPLO DE COMPETENCIA
Orientación al logro
Es fijar las propias metas de manera ambiciosa por encima de los estándares y
expectativas establecidos por otros, mostrando insatisfacción con el desempeño
promedio.
Management - Recursos Humanos
UCEMA - ACTUALIZACIÓN
Cristina Minolli - 2005
INDICADORES CONDUCTUALES
Trabaja para alcanzar los estándares establecidos por el
management. Intenta hacer bien el trabajo. No introduce mejoras
concretas.
NIVEL I
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
INDICADORES CONDUCTUALES II
Establece sus propios estándares y objetivos utilizando métodos
propios para medir los resultados y compararlos con un nivel de
excelencia fijado por sí mismo.
Nivel II
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL III
Introduce cambios concretos en sus métodos de trabajo
comprometiendo recursos y tiempo para mejorar su propia
performance y la de otros.
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL IV
Establece objetivos desafiantes y realistas haciendo consideraciones
explícitas del posible beneficio o rentabilidad del negocio.
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
INDICADORES CONDUCTUALES
Asume riesgos de negocios calculados. Emprende acciones
numerosas y sostenidas en el tiempo para alcanzar un objetivo difícil.
NIVEL V
Management - Recursos Humanos
UCEMA - ACTUALIZACIÓN
Cristina Minolli - 2005
EJEMPLO DE UNA COMPETENCIA
MARKETING RELACIONAL (Definición)
Es la habilidad de involucrarse en el negocio del cliente para ofrecerle soluciones a
problemas actuales y/o futuros con una perspectiva de largo plazo.
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
INDICADORES CONDUCTUALES
Busca información acerca de necesidades del cliente y compara dichas necesidades con productos o servicios disponibles o customizados para hallar la solución más adecuada.
Nivel I
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
INDICADORES CONDUCTUALES
Trabaja para satisfacer las necesidades actuales del cliente con una perspectiva de largo plazo con el objeto de lograr una relación duradera.
Resuelve eficazmente la mayor parte de las problemáticas o demandas actuales planteadas
por el cliente.
NIVEL II
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL III
Es capaz de identificar no sólo las necesidaes actuales del
cliente sino también las futuras.
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
Se involucra íntimamente en el proceso de toma de decisiones
del cliente y puede empujarlo a afrontar cuestiones difíciles.
INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL IV
Management - Recursos Humanos
UCEMA - ACTUALIZACIÓN
Cristina Minolli - 2005
INDICADORES CONDUCTUALES
NIVEL IV
Construye una relación beneficiosa para el cliente y la propia organización, asumiendo riesgos de negocios conjuntos a corto y largo plazo.
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
DISTINGUIR ENTRE:
Competencias Universales o de Punto InicialSupracompetencias o Diferenciales
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
EVOLUCIÓN DE COMPETENCIAS SEGÚN JERARQUÍA
Cambia Peso Específico
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
Grados o Niveles de las Competencias
• Alto o desempeño superior (1/10)• Bueno (por sobre el stándard)• Mínimo indispensable• Insatisfactorio/ No necesaria
Management - Recursos Humanos
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
PROCESO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Determinar distancia entre desempeño actual y requerido Comunicar resultadosOrientar el desarrolloTransferir la metodología
UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005
SÍNTESIS
• Definir Visión - Misión - Objetivos• Definición de Competencias por la máxima dirección de la compañía• Definición de perfiles por posición• Prueba de las competencias • Validación• Brecha individual y grupal (gap de (gap de perfomance)perfomance)• Necesidades de desarrollo• Acciones de desarrollo• Diseño de Procesos de RRHH por Competencias
Management - Recursos Humanos
UCEMA - ACTUALIZACIÓN
Cristina Minolli - 2005
CONTINUARÁ...