los directivos y su incidencia en el proceso estrategico
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Una ponencia presentado en TabascoTRANSCRIPT
Universidad Autónoma de GuerreroUnidad de Estudios de Posgrado e Investigación
Acapulco, Guerrero, México
Dr. Julián Miranda Torres
Modelo: Los directivos y su incidencia en los procesos
estratégicos y en el desempeño de las organizaciones
Problema de investigación
¿Qué modelo teórico permite explicar las
relaciones entre las características de los
directivos con los procesos estratégicos y el
desempeño organizacional, tomando en cuenta
el desarrollo del conocimiento en laadministración estratégica y en la teoría de las
organizaciones, que pueda ser utilizado en los
estudios de diferentes organizaciones?
Objetivo general de la investigación
Proponer un modelo teórico que permita
analizar la relación de las características de
los altos directivos con el proceso estratégico
y con el desempeño organizacional
Objetivos específicos
1. Realizar una extensa revisión de la literatura sobre administración
estratégica y en particular con relación a la perspectiva “Upper
Echelons perspective: The Organization as a Reflection of Its topManagers”, a fin de identificar nuevos constructos y variables
para proponer un nuevo modelo teórico.
2. Identificar nuevos constructos y variables relacionados con lascaracterísticas de los altos directivos de las organizaciones.
3. Analizar el constructo procesos estratégico
4. Analizar el constructo desempeño organizacional.
5. Analizar el constructo organización y sus características
6. Proponer las relaciones entre los constructos anteriores a fin deplantear proposiciones e hipótesis de trabajo.
Metodología de Investigación
Se aplicó una metodología cualitativa de análisis de documentos
publicados en Academy of Management por ser la mas
representativa.
Universo
En la base de datos EBESCO de Academy of Management se
identificaron 11,444 publicaciones en temas relacionados con lainvestigación.
MuestreoSe realizó una búsqueda de documentos por temas específicos
relacionados con la investigación, la base de datos EBESCO
selecciono aleatoriamente los documentos como se muestra en el
cuadro siguiente
Temas No. Documentos
seleccionados por el sistema
No. Documentos
revisados
Upper Echelons 375 30
Elección estratégica 443 44
Performance 9221 100
Proceso estratégico 129 10
Competencias administrativas 1294 120
Conocimiento estratégico 36 36
Habilidades estratégicas 6 6
Actitudes relacionadas con la estrategia 4238 80
Altos directivos 610 60
Revisión de la literatura
Upper Echeloms Perspective of Organizations(Hambric and Mason, 1984)
Autor (s) CEO TMT Estudio
Hambrick & Mason
(1984)
x
x
Características demográficas (edad, experiencia funcional,
educación, posición financiera), base cognitiva y valores
Hambrick (2007) x Distribución del poder e integración del comportamiento
Cannela, Park & Lee
(2008)
x Diversidad de la experiencia funcional de los miembros del
equipo y su relación con el desempeño
Wiersema & Bantel
(1992)
x Análisis del rol de los equipos en contraposición a los
líderes individuales. Estudio de las variables edad,
ocupación en la organización y en el equipo de trabajo,
nivel de educación, especialización técnica, cambio en la
estrategia corporativa, desempeño y tamaño de las
organizaciones.
Finkelstein (1992) x Experiencia funcional.
James & Reben (1990) x Interpretación de los asuntos estratégicos por los altos directivos y su
influencia en las acciones estratégicas en el nivel organizacional.
Simsek, Veiga, Lubatkin,
Dino. (2005)
x x Propone la variable integración del comportamiento del equipo de alta
dirección, incluye tres elementos: 1) nivel de comportamiento
colaborativo, 2) cantidad y calidad de intercambio de información, y 3)
énfasis en la toma de decisiones en conjunto. Determinantes de
integración del CEO: orientación colectivista, ocupación y valores;
determinantes del equipo de trabajo: diversidad en las preferencias de
la meta, en la ocupación, en la educación, en el tamaño y diversidad
funcional. Características organizacionales: desempeño, tamaño y
edad.
Barrick, Bradley y Colbert
(2007)
x Analizan las variables comunicación y cohesión entre los equipos, su
interdependencia y su relación con el desempeño organizacional y el
desempeño de los equipos.
Cho (2001) x Efectos de la composición de los equipos en la elección estratégica.
Dhlin, Weigart y Hinds
(2005)
x Diversidad nacional y educacional en los equipo de la alta
administración.
Sutcliffe (1994) x Características del equipo: diversidad funcional y ocupación del
equipo directivo. Características de la organización:
centralización.
Rowe (2001) x Liderazgo estratégico, administrativo y visionario.
Boeker (1997) x x Características de los CEOS (sucesión y ocupación), y de los
TMT (ocupación y heterogeneidad), y la incidencia en el
desempeño y el cambio estratégico.
Rajagopalan & Datta
(1996)
x Características de los directivos (CEO): ocupación en la
empresa, nivel educacional, experiencia y heterogeneidad
funcional. Características de la organización: tamaño,
Miller, Droger & Toulouse
(1998)
x La necesidad de logro influye en la estructura organizacional y
en el proceso estratégico. Características de la organización:
tamaño, centralización.
Upper Echeloms Perspective of Organizations (Hambric and Masson, 1984)
FUNDAMENTO
La elección estratégica
La racionalidad limitada
Upper Echeloms Perspective of Organizations (Hambric and Masson, 1984)
La elección estratégica resalta que el actor
humano tiene el poder directo sobre su organización, determinan como una organización
se encuentre en un determinado contexto particular
(Burgeois, 1984), son las estrategias que la alta administración planea e implementa para lograr
resultados (desempeño), rentabilidad, crecimiento,
sobrevivencia en el entorno competitivo en el que opera, así como, lograr ventaja competitiva frente a
la competencia.
Upper Echeloms Perspective of Organizations (Hambric and Masson, 1984)
La racionalidad limitada implica que la elección estratégica es un resultado de la percepción administrativa. Esta percepción depende de la interpretación, de la percepción selectiva, del campo limitado, de la visión, de la base cognitiva y de los valores. Estos aspectos filtran la información de la situación del entorno y de la organización. Un administrador o un equipo completo de administradores, no pueden escanear cada aspecto de la organización y del contexto externo.
Upper Echeloms Perspective of Organizations (Hambric and Masson, 1984)
Críticas al modelo (Miranda, 2009)
Primero. El modelo incluye solo dos características psicológicas de los directivos y del equipo de alta administración, la base de conocimientos y los valores, ambos son importantes pero no suficientes para que los administradores tengan una percepción administrativa de la información del entorno externo e interno de la organización
Críticas a: Upper Echeloms Perspective of Organizations
Segundo. En el modelo la elección estratégica no se refiere de manera explícita a las etapas de planeación, implementación y evaluación de las estrategias.
Críticas a: Upper Echeloms Perspective of Organizations
Tercero. El modelo no plantea una relación entre las características psicológicas y observables de los directivos y del equipo de alta administración. Hambrick & Mason (1984), plantean proposiciones que relacionan las características observables con el desempeño.
Críticas a: Upper Echeloms Perspective of Organizations
Cuarto. No se toma en cuenta demanera explícita las características
administrativas de las organizaciones.
Este tema es muy importante para
profundizar en el estudio de los
directivos tomando en cuenta laorganización objeto de estudio.
Críticas a: Upper Echeloms Perspective of Organizations
Quinto. Se considera la situación externa e
interna que influye en los directivos, pero no
se hace explicito al contexto actual y futuro.
En la literatura referente a la estrategia laidentificación de los contextos en el tiempo
en importante para definir que estrategias seaplicarán para que la organización alcance
una ventaja competitiva.
Propuesta de nuevo modelo (Miranda, 2009)
Propuesta de nuevo modelo (Miranda, 2009)
Características de los directivos
Competencias administrativasNuevo constructo
Características demográficas (Hambrick y Mason, 1984 y otros
autores)
Características demográficas (Hambrick y Mason, 1984 y otros autores)
Características de los altos directivos Autores
Edad Hambrick y Mason (1984)
Wiersema & Bantel (1992)
Experiencia funcional Hambrick y Mason (1984)
Finkelstein (1992)
Rajagopalan & Datta (1996)
Experiencia de otras carreras Hambrick y Mason (1984)
Educación Hambrick y Mason (1984)
Wiersema & Bantel (1992)
Rajagopalan & Datta (1996)
Orientación colectivista Simsek, Dino. Veiga, Lubatkin (2005)
Posición financiera Hambrick y Mason (1984)
Especialización técnica Wiersema & Bantel (1992)
Ocupación en la organización Wiersema & Bantel (1992)
Simsek, Dino. Veiga, Lubatkin (2005)
Boeker (1997)
Rajagopalan & Datta (1996)
Necesidad de logro Miller, Droger & Toulouse (1998)
Sucesión Boeker (1997)
Características demográficas (Hambrick y Mason, 1984 y otros autores)
Características del equipo de alta administración
Diversidad de la experiencia funcional Simsek, Dino. Veiga, Lubatkin (2005)
Sutcliffe (1994)
Rajagopalan & Datta (1996)
Diversidad funcional Cannela, Park & Lee (2008)
Nivel de comportamiento colaborativo Simsek, Dino. Veiga, Lubatkin (2005)
Toma de decisiones en equipo Simsek, Dino. Veiga, Lubatkin (2005)
Diversidad de las preferencias de meta Simsek, Dino. Veiga, Lubatkin (2005)
Diversidad en la ocupación Simsek, Dino. Veiga, Lubatkin (2005)
Dhlin, Weigart y Hinds (2005)
Sutcliffe (1994)
Boeker (1997)
Diversidad en la educación Simsek, Dino. Veiga, Lubatkin (2005)
Diversidad en el tamaño Simsek, Dino. Veiga, Lubatkin (2005)
Diversidad nacional Dhlin, Weigart y Hinds (2005)
Comunicación y cohesión entre los equipos Barrick, Bradley y Colbert (2007)
Interdependencia Barrick, Bradley y Colbert (2007)
Distribución del poder del TMT Hambrinck (2007)
En el documento se hace una descripción y explicación de los siguientes constructos
• Entorno externo presente y futuro • Características de los directivos
• Competencias administrativas (nuevo constructo)• Características demográficas ( estudiado durante 15
años tomando como marco teórico Upper Echeloms(Hambrick and Mason, 1984))
• Organización • Proceso estratégico • Desempeño
Competencias administrativas
La competencia es un concepto complejo, pero en el mundo profesional ha llegado ser sinónimo de: idoneidad, suficiencia, capacidad, habilidad, maestría o excelencia. En el campo de la educación las competencias profesionales es un concepto que ha adquirido una gran importancia recientemente, se define como: “un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional”. Las competencias sólo pueden ser definidas en relación a la acción, es decir, a su aplicación en un desempeño profesional especifico en un medio socio-técnico-cultural dado.
Competencias administrativas
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define como: “la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello” (OIT, 1993). Competencia es una combinación dinámica de atributos, que incluyen conocimientos, habilidades, actitudes, motivación, valores, emociones y otros componentes sociales y conductuales que tienen las personas para realizar una tarea.
Competencias administrativas
Las competencias se clasifican en genéricas y
específicas. Las primeras tienen un carácter
transversal porque están presentes en la mayor parte
de las tareas de los profesionales, son aquellas
competencias compartidas por todas las materias o
ámbitos de conocimiento. Las competencias
específicas distinguen y caracterizan una profesión
determinada, son aquellas relacionadas con disciplinas
concretas, se presentan con niveles explícitos de
expertizaje, corresponden a un contexto específico y su
evaluación puede ser hecha simulando situaciones de
trabajo.
Competencias administrativas
En el campo de la administración el término de
competencia profesional tiene un significado más
específico y se refiere a la competencia humana en el
trabajo (Sandberg, 2000) y la competencia
administrativa (Rubin & Diedorff , 2009); estosautores conceptualizan la competencia en términos
de las actividades y de los atributos personalesasociados con la realización de ocupaciones
específicas, proponen las siguientes categorías de
competencias:
Competencias administrativas
Categoría de competencias Ejemplos
Manejar el proceso de toma de decisiones Conseguir información, juzgar la calidad de las cosas,
servicios, o gente.
Manejar el capital humano Coaching, resolución de conflictos y negociación con otros,
desarrollar y construir equipos.
Manejar la estrategia y la innovación Pensar creativamente, desarrollar objetivos y estrategias,
proporcionar consultoría y consejos a otros,
Manejar el contexto especifico o de la tarea Comunicarse con personas fuera de la organización,
establecer y mantener relaciones interpersonales, vender o
influenciar a otros.
Manejar la administración y el control Evaluar la información para determinar el cumplimiento con los
estándares, documentar o recordar información, realizar
actividades administrativas
Manejar la logística y la tecnología Inspeccionar el equipo, estructuras, o material, controlar
maquinas y procesos, interactuar con la computadora.
Competencias administrativas
• Conocimientos• Habilidades • Actitudes• Valores
Relacionados con los procesos estratégicos
En la revisión de la literatura, muy pocos estudios se refieren a este constructo, por lo que es una oportunidad para realizar investigaciones en diferentes tipos de organizaciones
Aplicación del modelo en futuras investigaciones
•Elegir variables específicas con un alto
grado de ser operacionalizadas yobservadas en la realidad empírica.
•Adaptar el modelo a diferentes tipos de
organizaciones, tomando en cuenta sus
características administrativas (tamaño,
formalización, etc.).
•Aplicar metodologías de investigación
cualitativas y cuantitativas
El modelo que se presenta en este documento es la primera versión, es
necesario seguir profundizado en la
fundamentación de cada constructo y en
planteamiento de las proposiciones que
relacionen los constructos.
Propuesta de nuevo modelo (Miranda, 2009)