Los contratos temporales tras las últimas sentencias del Tribunal de Luxemburgo: análisis y perspectivas de la contratación laboral en el contratación laboral en el modelo español

JAIME CABEZA PEREIRO

JCABEZA@UVIGO.ES

Asuntos relevantes

De Diego Porras, C-596/14, sentencia de 14 septiembre 2016.

Pérez López, C-16/15, sentencia de 14 septiembre 2016.

Martínez Andrés y Castrejana López, C- 184/15 y C-197/15, sentencia de 14 sept. 2016.Martínez Andrés y Castrejana López, C- 184/15 y C-197/15, sentencia de 14 sept. 2016.

Álvarez Santirso, C-631/15, auto de 21 septiembre 2016.

Las sentencias, sin conclusiones previas del Abogado General.

Por lo tanto, reiteración de criterios, pero novedades significativas para España.

Extrema dureza de la doctrina para con el Reino de España.- Acerca de los motivos

Directiva 1999/70/CEGénesis.

Principio de no discriminación (cláusula 4)

1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Trabajador indefinido comparable (cláusula 3)

2. «trabajador con contrato de duración indefinida comparable»: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinido, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña. En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.

Directiva 1999/70/CEUtilización abusiva de contratos temporalesMedidas destinadas a evitar la utilización abusiva (cláusula 5)

1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

Trasposición sucesiva a España a partir de la reforma de 2001Equiparación de la antigüedad.

Encadenamiento de contratos (art. 15.5).

Establecimiento de indemnización por fin de contrato temporal.

Pero grandes problemas. Muchas cuestiones prejudiciales por jueces españoles, casi todos todas ellas relativas a la Administración Pública.

Desde Del Cerro Alonso (2007) hasta Regojo Dans (2015).

ContextualizaciónRecisión económica (ceses sucedidos entre 2012 y 2013).

Mecanismos de corrección de déficits excesivos (cumplimiento por España de los compromisos fiscales).

Abuso de encadenamiento de contratos temporales por parte de las AAPP.

Incremento rampante post crisis de los contratos atípicos temporales y a tiempo parcial. Los temporales, según datos de la Subsecretaría de Empleo y Seguridad Social ha alcanzado el 27 por 100 en el 3º trimestre 2016.

Revisión por parte del TS de jurisprudencia más restrictiva sobre los trabajadores indefinidos no fijos:◦ Aplicación de las reglas de los arts. 51 y 52 cuando se amortizan las plazas.

◦ Aplicación de las indemnizaciones por fin de contrato temporal en caso de extinción regular de los contratos.

Doctrina del TJUE. De Diego Porras“La cláusula 4 expresa un principio de Derecho Social de la UE que no puede ser interpretado de manera restrictiva”.

“Comoquiera que la indemnización se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario…, está…incluida en el concepto de «condiciones de trabajo»”.trabajo»”.

“Existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados”.

Doctrina del TJUE. De Diego Porras“En cambio, las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco”.

Doctrina del TJUE. De Diego Porras

“La diferencia de trato alegada, relativa a la concesión de una indemnización por finalización del contrato de trabajo, sería contraria a la cláusula 4 del Acuerdo marco salvo en el supuesto de que las funciones desempeñadas por un trabajador como la recurrente en el litigio principal en el marco de los diferentes contratos de duración determinada no correspondieran a las de los trabajadores fijos, determinada no correspondieran a las de los trabajadores fijos, dado que dicha diferencia de trato estaría vinculada a situaciones diferentes”.

“En el caso de autos, se desprende de los autos obrantes en poder del Tribunal de Justicia que la recurrente en el litigio principal efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo”.

Doctrina del TJUE. De Diego Porras“El propio hecho de que la mencionada recurrente ocupara durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical no sólo permite concluir que la interesada cumplía los requisitos de concluir que la interesada cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trata, sino también que efectuaba el mismo trabajo que la persona a la que remplazó de forma permanente durante este largo período de tiempo, aplicándosele también las mismas condiciones de trabajo”.

Doctrina del TJUE. De Diego Porras

“Admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada”.

El Gobierno español se limita a subrayar la diferente naturaleza y El Gobierno español se limita a subrayar la diferente naturaleza y objeto que distinguen a los contratos de interinidad de los contratos por tiempo indefinido, invocando el criterio de la duración y la expectativa de estabilidad de la relación contractual de los segundos…ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas.

Conclusión“La cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.

Los otros asuntosPérez López, el encadenamiento de relaciones estatutarias y el principio de equivalencia. No se cuestiona la legalidad del Estatuto Marco del Persona Sanitario.

Siete nombramientos sin solución de continuidad durante más de cuatro años.

Fallo:

La cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo… debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, sea aplicada por las autoridades del Estado miembro de que se trate de manera que:

– la renovación de sucesivos nombramientos de duración determinada en el sector de la sanidad pública se considera justificada por «razones objetivas», en el sentido de la sanidad pública se considera justificada por «razones objetivas», en el sentido de dicha cláusula, debido a que los nombramientos se basan en disposiciones que permiten la renovación para garantizar la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria, siendo así que, en realidad, estas necesidades son permanentes y estables;

– no existe ninguna obligación de crear puestos estructurales que pongan fin al nombramiento del personal estatutario temporal eventual que incumba a la Administración competente y le permite proveer los puestos estructurales creados mediante el nombramiento de personal estatutario temporal interino, de modo que la situación de precariedad de los trabajadores perdura, mientras que el Estado miembro de que se trata tiene un déficit estructural de puestos fijos en dicho sector.

Los otros asuntosMartínez Andrés y Castrejana López. Sanciones efectivas y disuasorias. Principio de equivalencia. Posible medida apta para sancionar el abuso.

No exigencia al amparo de la Directiva de convertir relaciones temporales en indefinidas.

Puede haber consecuencia distinta en las AAPP. Pero en Derecho español no existe ninguna medida efectiva.

ConclusiónLa cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo… debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, sea aplicada por los tribunales del Estado miembro de que se trate de tal modo que, en el supuesto de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, se concede a las personas que han celebrado un contrato de trabajo con concede a las personas que han celebrado un contrato de trabajo con la Administración un derecho al mantenimiento de la relación laboral, mientras que, con carácter general, no se reconoce este derecho al personal que presta servicios para dicha Administración en régimen de Derecho administrativo, a menos que exista una medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para sancionar los abusos cometidos respecto de dicho personal, lo que incumbe al juez nacional comprobar.

Los otros asuntosÁlvarez Santirso.- Interinos de educación. Negativa a adherirse a un Plan de evaluación docente, aunque el interesado llevaba 16 años de interino.

Principio de igualdad que no puede ser interpretado restrictivamente.

No repercusión en promoción profesional, exclusivamente salarial. Cabe No repercusión en promoción profesional, exclusivamente salarial. Cabe exigir antigüedad, restringir promoción interna a funcionarios de carrera o exigir experiencia en el grupo inferior, en las AAPP.

Pero transparencia para no excluir a las personas con relaciones de duración determinada.

Trabajo idéntico o similar.

No es justificación los menores requisitos para ser interino.

ConclusiónLa cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo…, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que reserva, sin que exista ninguna justificación por razones objetivas, la participación en el Plan de evaluación de la objetivas, la participación en el Plan de evaluación de la función docente y el incentivo que se deriva de ella, en caso de evaluación positiva, únicamente a los profesores cuya relación de servicio es por tiempo indefinido, al ser funcionarios de carrera, excluyendo a los profesores cuya relación de servicio es de duración determinada, al ser funcionarios interinos.

TEMAS PARA EL DEBATEEl asunto De Diego Porras se refiere a unos hechos en los que claramente no había fraude en la contratación temporal. Eso sí, larga duración del contrato de interinidad. Las otras dos sentencias aplican la cláusula 5.

La doctrina de esta sentencia se aplica sin duda a los contratos de interinidad. El tercero de comparación no tiene que ser, necesariamente, el sustituido.sustituido.

También, con pocas dudas, al contrato eventual.

El de obra podrá plantear más dificultades. En particular, en cuanto a la identificación del tercero de comparación.

Más dudoso es el caso de los contratos formativos, aunque hay que distinguir el contrato en prácticas del contrato para la formación y el aprendizaje.

No parece posible sostener la limitación de estas doctrinas a las AAPP.

TEMAS PARA EL DEBATENo parece haber dudas razonables sobre el paradigma indemnizatorio de 20 días. Así lo ha confirmado la STSJ de Madrid de 5 octubre 2016 y una serie de sentencias del País Vasco

Sobre la exigibilidad de seguir los trámites del art. 53. El estado de la cuestión en la jurisprudencia del TS y los pronunciamientos tras la sentencia De Diego Porras.

Sobre la eficacia directa de la Directiva. No hay duda si la empresa es una Administración Pública (eficacia directa vertical). La posible eficacia Administración Pública (eficacia directa vertical). La posible eficacia horizontal. ¿Está la discriminación por temporalidad en el art. 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea? ¿Es un derecho suficientemente preciso? En torno a STS de 8 junio 2016. Completada por STS de 17 octubre 2016.

Si no cabe la aplicación directa, ¿puede aplicarse el principio de interpretación conforme? Es discutible inaplicar el art. 49 ET, aparentemente contrario a jurisprudencia comunitaria.

TEMAS PARA EL DEBATELa prescripción de la acción de reclamación de diferencias indemnizatorias sería de un año, pues no se discute la legalidad del cese.

La existencia de diferencias que empecen la existencia de un tercero de comparación (vg., segmentación de tareas entre fijos o temporales).

¿Importa la escasa duración de un contrato?¿Importa la escasa duración de un contrato?

En la práctica, ¿qué deberían hacer las empresas en esta situación?

Es evidente que se requiere una modificación del ET.

La jurisprudencia de estas sentencias plantea enormes retos en las AAPP en torno a las sanciones efectivas y disuasorias.

Y tal vez los trabajadores sean reacios a reclamar indemnizaciones.

Un epílogoUn muy interesante auto:

Auto TSJ de Galicia de 2 noviembre 2016, en torno al contrato de relevo extinguido conforme a derecho.- Cuestión prejudicial. Ponente: Conde-Pumpido Tourón.Pumpido Tourón.

Se plantean temas de gran interés.