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XXVII Concurso del CLAD sobre Reforma del Estado y Modernización de la Administración Pública "La Innovación en la Gestión Pública" Caracas, 2014

Lineamientos para la formulación de la política de profesionalización del sector público de Guatemala: hacia una propuesta para su implementación

Autor: Sergio Reynaldo Gómez de León Seudónimo: Blessings

Actualmente en la Administración Pública de Guatemala, los servicios públicos que se brindan a la ciudadanía no llenan las expectativas, son de baja calidad, lentos y burocráticos, debido a la falta de suficientes competencias de los servidores públicos para desempeñar sus funciones con eficiencia y eficacia. Existe una burocracia administrativa politizada. El gobierno, elemento esencial de la constitución del Estado, utiliza el aparato burocrático administrativo para la implementación de las políticas, pero como sucede en otros países, las autoridades que asumen el poder, son líderes de partidos políticos que han participado en un proceso electoral democrático y para manejar las instituciones públicas nombran a personas que han participado en ese proceso electoral, por confianza y compromiso. Es lógico que quienes participan en esos procesos busquen un espacio en el aparato público, lo malo es que los partidos políticos, no se preocupan por formar cuadros políticos con capacidad de gestión y al llegar al poder, no se ubica a las personas según sus capacidades y según los perfiles de los puestos de la administración pública, sino según haya sido el trabajo y la inversión en la campaña electoral; quienes ingresan al servicio público carecen de capacidades, de competencias y esto provoca que los servicios que se brindan sean de baja calidad. Se genera por lo tanto un desgaste y pérdida de credibilidad en el servicio público pues, no se responde pertinentemente a la ciudadanía. Todo esto repercute al final al desarrollo del país. Además, existe una práctica común, los políticos consideran o toman los puestos públicos como un botín político para poder fortalecer la credibilidad y aceptación de los electores. Los niveles de profesionalización en el sector público de Guatemala son muy bajos. Esto genera servicios de baja calidad e insatisfacción de los usuarios, lo que se manifiesta a través de quejas constantes de parte de los mismos y expresión despectiva de la imagen que se ha construido de los servidores. Es evidente que hay carencia de políticas de profesionalización y desarrollo de los servidores públicos que busque especializar a las personas en sus capacidades y según los perfiles de los puestos de trabajo y que pueda establecer un marco legal de servicio profesional de carrera, basada en la meritocracia. No existen planes permanentes personales de formación y capacitación, ni planes nacionales, ni planes institucionales que promuevan la profesionalización. Falta de articulación e integración de las capacidades institucionales y de unir esfuerzos a nivel del sector público para atender la profesionalización, incluye con ello legislatura, sistema de justicia y ejecutivo. Se percibe, en la mayoría de escritos en torno al tema de la profesionalización, un número elevado de recomendaciones, sin embargo no se plantean o elaboran propuestas pertinentes a las demandas de las problemáticas de los Estados.


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Esto mismo ha vivido Guatemala. Por muchos años se han tenido constantes recomendaciones en el campo de la innovación de la Gestión Pública, específicamente en el campo de la carrera administrativa del sector público; como ejemplo los temas de Carolina Roca en documentos del CLAD, donde se recomienda establecer la profesionalización, sin embargo no se han planteado o diseñado propuestas claras en torno a los lineamientos para la política de profesionalización del sector público, de forma sistematizada e institucionalizada, que permita o sea la base para establecer la carrera profesional administrativa, como se vive en varios países como Argentina, Brasil, Colombia, México, Chile, etc. Como ejemplo de algunos estudios con propuestas claras se puede mencionar a Mercedes Iacoviello con una investigación muy objetiva y con lineamientos bien definidos para la implementación de la carrera profesional administrativa de Argentina, en la que se plantea la promoción meritocrática, a través de niveles y grados; además, Iacoviello presenta también estudios en torno a servicio civil de Guatemala, con recomendaciones precisas y formas de implementar las carrera administrativa. Otro ejemplo es México con todo el trabajo que desarrolla la secretaría de la función pública y del INAP para desarrollar la carrera administrativa desde la profesionalización. Brasil, otro país muy desarrollado, cuenta con la Escuela Nacional de Administración Pública-ENAP-, en la que se desarrollan y regulan procesos de capacitación del sector público encaminados a la carrera administrativa con un marco legal bien definido en su implementación. En este punto también se pueden mencionar otros países que han avanzado en estos procesos y que son dignos de imitar. La burocracia de Guatemala necesita ser profesionalizada, fundamentada en la meritocracia como base para un sistema de promoción gradual que genere servicios de calidad, motivación en el empleo público, estabilidad laboral y satisfacción de la ciudadanía. I. Marco de Referencia 1. Problemática Como factores de contexto se enumeran: - Índices de desempleo y subempleo: la alta informalidad y la dificultad para conseguir empleos estables, la alta tasa de subempleo, los elevados niveles de pobreza que se viven en Guatemala son un factor fuerte que afecta al desarrollo del Estado. - La voluntad política es muy débil: Hay un fuerte nivel de clientelismo en el ámbito de la administración pública, incluida la administración pública municipal, que privilegia el compromiso político partidario sobre la capacidad de los servidores públicos. Los políticos usan los espacios de la administración pública como plataforma electoral. Los puestos se convierten en un fuerte botín que se utiliza para acrecentar el grupo de adeptos electores que buscan un espacio en alguna de las instituciones de la administración pública. Son estos espacios los que se ofrecen a los seguidores en los procesos electorales, sin importar si cumplen o no con los perfiles, sin conocer la cantidad de puestos con los que se puede contar, aún más, sin tener idea de lo que es y representa la administración pública. Existe desinterés generalizado de la ciudadanía en los asuntos públicos, debilidad, volatilidad y fragmentación del sistema político partidario, además existe baja calidad de las instituciones encargadas de proveer justicia.


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- No existe o no hay una plataforma que sirva de base para la implementación de la carrera profesional, dígase la meritocracia, un programa de promoción gradual, etc. - Se carece de una política y ley de profesionalización del sector público: los políticos no apoyan al gobierno en la implementación de políticas. No hay atención desde la profesionalización, como política, en los niveles de servicio público. El legislativo tiene que buscar propuestas en torno a la legalización de la profesionalización, como carrera. - El nivel de calidad en el sistema de educación pública es muy bajo y existen altos niveles de analfabetismo. - Los ingresos en el campo laboral son muy bajos. Guatemala tiene, relacionado a dólares estadounidenses, un ingreso mínimo de $ 300 dólares mensuales. Esto le sirve para sobrevivencia, y no le alcanza ese recurso para preparase académicamente. Esto viene a desmotivar a los trabajadores y no se tiene la capacidad para poder pagar los estudios personales y mucho menos pensar en la educación de los progenitores. El tema de profesionalización no ha sido considerado como el centro de atención de los gobiernos en Guatemala. No hay interés de abordar estos procesos de parte de las instituciones responsables de implementar estos procesos, ni como política, ni como ley. 2. Análisis institucional El Instituto Nacional de Administración Pública –INAP-, fue creado a través del Decreto 25-80 del Congreso de la República, como entidad estatal descentralizada, semiautónoma no lucrativa, con su propia personalidad jurídica, patrimonio propio y plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones: cuyo mandato legal es ser el órgano responsable de generar y lograr que se ejecute un proceso permanente de desarrollo administrativo, con el fin de incrementar la capacidad de las instituciones y dependencias públicas para que estas sean eficientes y eficaces en los aspectos que le son propios y en la producción de bienes y prestaciones de servicios públicos. Su misión dicta: “Somos la institución responsable de generar y lograr que se ejecute un proceso permanente de desarrollo administrativo y modernización institucional, con el fin de fortalecer la capacidad de gestión de las entidades públicas”. Además, el Acuerdo Gubernativo No. 185-2008, en el artículo 3, referido a políticas administrativas, establece en el inciso e) “Formar constantemente al servidor público, dotándolo de los conocimientos básicos, aptitudes, habilidades y destrezas, a fin de prepararlos tanto para los trabajos presentes como los futuros, estimulando su crecimiento profesional y personal, de acuerdo a su potencial y a las necesidades de la administración pública” (Reglamento de la ley según acuerdo No. 185-2008) Son varios temas que obligan al INAP para que defina la política de profesionalización del servidor público en el marco del servicio profesional de carrera. Dentro de la estructura del INAP se encuentran áreas sustantivas y programas que le permitirían el desarrollo de la profesionalización. Desde 1980 el INAP se ha posicionado como una institución académica, dedicada a:


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Investigación, asesoría administrativa y asistencia técnica a las instituciones públicas.

Formación y Capacitación a los servidores públicos. La dirección de Formación y capacitación en su reglamento interno tiene funciones bien definidas en relación a la profesionalización: Formular, promover e impulsar las políticas y estrategias de formación y capacitación de los recursos humanos del Sector Público. Impulsar la formación del Sistema Nacional de Formación y Capacitación –SINAFOC, estableciendo mecanismos de coordinación y comunicación con los centros o instituciones de capacitación existentes y los que se establezcan en el futuro. Detectar, caracterizar e identificar los requerimientos de formación y capacitación de los servidores públicos, de conformidad con las demandas de las entidades del Sector Público y las establecidas en los programas y en los planes de desarrollo. Planificar y programar la formación y capacitación de los recursos humanos en las áreas prioritarias que se determinen. Planificar y programar conjuntamente con la Secretaría General de la Planificación y Programación de la Presidencia de la República, la utilización de las oportunidades del estudio y capacitación en el extranjero por medio de becas, seminarios y otros eventos de similar naturaleza para servidores públicos. Administrar los programas de capacitación del INAP. Planificar, organizar y realizar cursos de formación y capacitación en las diferentes áreas de la Administración Pública. Planificar, organizar y ejecutar programas de formación y capacitación en las diferentes áreas de la Administración. La Dirección de Formación y capacitación se ha concentrado en implementar por más de 10 años un programa académico de gerencia pública, con el mismo contenido y sin ligar el tema a la carrera profesional. Además, solo se ha implementado como diplomado y aislado a los demás procesos. Otro tema es el diplomado en Gerencia Social y respuesta a demandas, pero teniendo un presupuesto de diez millones y medio con capacidad de millón y medio para ingresos privativos, esto realmente no permite que el INAP pueda despejar a políticas nacionales para lograr la profesionalización. Se une a esto, que hasta el momento el INAP no ha propuesto políticas nacionales en relación a la profesionalización. Además, a través de la dirección de Postgrados se busca implementar los programas de estudios superiores, de grado y postgrado como la licenciatura, maestría y doctorado en Administración Pública, sin embargo hasta el momento se ha ligado únicamente a una universidad privada y no a la universidad estatal. Se han presentado elementos esenciales del marco legal del INAP en donde se percibe claramente el mandato de implementar la profesionalización del servidor público, como política, sin embargo no se ha definido como tal, solo son acciones aisladas. Actualmente el INAP está desarrollando cursos y diplomados, pero no están organizados ni estructurados en un marco de carrera profesional. No existe una política pública de profesionalización.


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Oficina Nacional de Servicio Civil Este punto clave y esencial se complementa con el marco legal de la Oficina Nacional de Servicio Civil-ONSEC-, que bajo su responsabilidad se encuentra el desarrollo del recurso humano desde el marco laboral. Los puestos de la Administración Pública deben adjudicarse con base en la capacidad, preparación y honradez de los aspirantes. Por lo tanto, es necesario establecer un procedimiento de oposición para el otorgamiento de los mismos, instituyendo la carrera administrativa. Los puestos que por su naturaleza y fines deban quedar fuera del proceso de oposición deben ser señalados por la ley. La ONSEC ha retomado el tema de reforma de ley de servicio civil, sin embargo no se ha dado un análisis real del documento legal para poder tener mejor impacto en el congreso. La directora del servicio civil expresa que la ley aún funciona y que “solo es necesario desarrollarla” (prensa libre 08/09/13) sin embargo los directivos y funcionarios de otras instituciones de competencia al tema niegan esta postura y plantean la necesidad de una nueva ley “Consultados varios expertos, coinciden en que la Ley de Servicio Civil es “irreparable”, y que se debe desechar completamente y aprobar una nueva. Aspectos como rendición de cuentas, definición de responsabilidades civiles y penales, ingresar en el servicio civil por méritos y no por ser colaborador cercano de campaña, ofrecer mayor estabilidad laboral de acuerdo con las capacidades y crear una carrera burocrática que incluya escalafones son algunos de los aspectos más relevantes que debería tener una nueva legislación” (artículo prensa libre de Guatemala 08/09/13). Karin Slowing1 “Ley está atrasada” La Ley de Servicio Civil “no se puede remendar, el reto es plantear una nueva que permita por un lado responder a los retos contemporáneos y por otro que permita enderezar los mecanismos básicos de contratación”, dice Karin Slowing, exsecretaria general de Planificación de la Presidencia (SEGEPLAN). Una nueva norma requiere mecanismos de rendición de cuentas y deducción de responsabilidades penales para los malos empleados públicos. “La realidad nos ha superado, la actual ley está atrasada, hay que hacer un análisis actual cuidadoso para definir los aspectos que debe tener una nueva e incluir variables de distribución, pues necesitamos saber para qué servirá el Estado”, puntualizó. Harris Whitbeck “Despolitizar el servicio” El señor excomisionado presidencial para la Reforma y Modernización del Estado durante la administración del presidente Óscar Berger —2004-2008— indicó que una nueva Ley de Servicio Civil debe establecer los mecanismos para ingresar “por mérito”. Además, indica que es necesario garantizar la “estabilidad en un puesto, siempre que la evaluación de desempeño lo indique, así como crear instancias de diálogo antes de acudir a medidas de hecho que puedan perjudicar a la ciudadanía. Se deben fijar salarios acordes con el desempeño, crear un

1 Karin Slowing Secretaria de la Secretaria General de Planificación y Programación –SEGEPLAN- período de gobierno

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sistema de jubilaciones que fomente la carrera y capacitar constantemente para conceder ascensos, así como despolitizar el servicio civil”.(Artículo prensa libre de Guatemala 08/09/13). Además de estas intervenciones en relación al servicio civil y su marco legal en torno a las reformas, dentro de la reestructura de la ONSEC se ha creado una dirección de formación y capacitación del servidor público, con responsabilidades de capacitar y formar a los servidores públicos. Esta situación viene a redundar en duplicidad de funciones pues el INAP tiene dentro de sus áreas sustantivas una dirección de Formación y capacitación con competencia para llevar a cabo estas funciones. Se evidencia nuevamente la dispersión de decisiones, la falta de articulación institucional entre INAP y ONSEC. Hay traslape de funciones. La ONSEC establece alianzas con la Nueva Escuela de Gobierno, la cual tiene consentimiento del Gobierno y ha sido fundada desde la cúpula empresarial. No se articulan acciones con el INAP el cual tiene de competencia el sector público y la implementación de la profesionalización. Así, se pueden seguir mencionando otras acciones contradictorias del proceder de estas dos instituciones. 3. Referentes internacionales Algunos países que han logrado implementar la carrera profesional administrativa del sector público y que son modelos a seguir: Alemania que tiene un marco legal definido y políticas públicas de profesionalización en base a niveles y grados de promoción y bajo las directrices de la Escuela de ciencias de la Administración. Francia es otro país con fuerte avance en el tema de la profesionalización del servidor público, a través de le Escuela Nacional de Administración Pública, una de las mejores escuelas en profesionalización. Brasil a través de la Escuela Nacional de Administración Pública tiene programas bien definidos para la formación de los servidores públicos y apoyando a nivel internacional. Colombia con la Escuela Superior de Administración Pública promueve todo los procesos de formación. Argentina con el Instituto Nacional de Administración Pública ha establecido diferentes sistemas para la carrera profesional, entre ellos el Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (SINAPA). Colinda con Guatemala México, a través del Instituto Nacional de Administración Pública, como una asociación privada pero con ingresos del Estado promueve la carrera de profesionalización en alianza con otras instituciones como la Secretaria de la Función Pública- SFP-. Algo muy importante y que ha contribuido a fortalecer la modernización de los Estados y la Administración Pública es el Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo que promueve diversas estrategias a nivel internacional para promover la modernización de los Estados y de la Administración Pública, el cual debe conservar estos procesos buscando mayor impacto y cobertura para que permeen las propuestas que se colectan. 4. Fundamentos conceptuales Estado Gobierno Administración Pública Políticas públicas Servicio civil en Guatemala


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La profesionalización del sector público en Guatemala Profesionalización como carrera administrativa Estado El Estado es el espacio de interacción y desarrollo de las fuerzas de poder sustentado legalmente por un marco jurídico constitucional. Además, es un espacio en el cual se desarrollan e implementan las políticas públicas, sobre todo a través del Gobierno, que le compete la ejecución de las mismas. En términos generales se entiende por Estado a la organización política y jurídica de un pueblo en un determinado territorio y bajo un poder de mando. Los teóricos en la edad media consideraban al Estado, por una parte, como la ciudad o el sitio donde debe desarrollarse la plenitud de la vida humana. Al Estado también se le puede considerar como una sociedad humana y construida por la misma, asentada de manera permanente en unos límites territoriales que le corresponde, sujeta a un poder soberano que crea, define y aplica un orden jurídico que estructura la sociedad estatal para obtener el bien público temporal de sus componentes. Su fin último en Guatemala es el bien común. Gobierno Se puede definir como el Estado en acción. Como proceso, se refiere al funcionamiento del Estado en todos sus aspectos. Como entidad objetiva, se refiere a las autoridades electas democrática y legítimamente por la población para que ostenten de forma representativa el poder. Son los órganos que tienen la responsabilidad de conducir los destinos y acciones del Estado. Mientras el Estado es un concepto abstracto, el gobierno por el contrario es concreto y real. Los gobiernos son la representación visible del Estado. Para que las decisiones de gobierno se hagan efectivas, estos disponen de un brazo operativo que se manifiesta a diario con las acciones públicas, servicios, aplicación de justicia o regulación del uso del territorio, por ejemplo Los gobiernos actúan con el propósito de solucionar problemas que en un momento determinado son considerados prioritarios. Los ciudadanos requieren seguridad pero también quieren que el Estado respete su libertad y privacidad, los padres demandan educación para sus hijos, los ancianos presionan por las pensiones de jubilación, los empresarios por una mejor infraestructura para el comercio y así sucesivamente. Todos necesitamos del poder público para subsistir. Administración Pública La administración pública se le puede concebir como el conjunto de instituciones por medio de las cuales el Estado maneja lo público. Más que eso, es el medio o aparato para la ejecución de las políticas públicas. La burocracia dirige las instituciones y sus procesos y de ahí la importancia de tener una burocracia profesionalizada. La administración pública se puede ver desde dos facetas, como disciplina y como práctica. Como disciplina, es una ciencia con los elementos esenciales objetivos que la hacen ver como tal, sin embargo es práctica, debido a la aplicación de procesos e instrumentos para los bienes y servicios que se brindan. Es aquí donde se debe buscar conservar la disciplina pero también


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hacer eficientes y eficaces los servicios. Una disciplina bien vivida que regule la práctica de la administración pública. Es un instrumento que utiliza el Estado para la ejecución de las políticas públicas y el manejo de lo público que a través de procesos guiados buscan el cumplimiento del fin último del Estado, el Bien Común. Las Políticas Públicas Son un proceso político de toma de decisiones y cuyo requisito es la participación, concertación e inclusión, para responder a las necesidades y problemáticas de la población. Una de las razones más importantes para el estudio de las Políticas Públicas en los países latinoamericanos y concretamente en Guatemala, es asegurar que las soluciones a los grandes temas de salud, seguridad, educación, etc., dejen de convertirse en políticas de gobierno y sean políticas de Estado que trasciendan los períodos de gobierno, es decir que tengan continuidad y supere las diferencias políticas partidarias. Las políticas deben estar en el reconocimiento y respuesta de las necesidades de la población, ese es precisamente su espacio. Se dice claramente que los mejores gobiernos son aquellos que gobiernan por políticas públicas. Esto es clave debido a que una política pública se concibe según varios autores, en un proceso de toma de decisiones que surgen de la respuesta pertinente que las autoridades buscan dar ante las necesidades y problemáticas que surgen en los diferentes ámbitos de desarrollo. Esto indica que nunca es un producto acabado ni puede llamarse política pública a una serie de declaraciones de buena voluntad, ni decisiones antojadas contenidas en documentos. La política pública, si puede decirse que, es un conjunto de decisiones razonadas, de objetivos, procesos y resultados que se derivan de la acción del poder público, mejor si son resultado del consenso con actores no gubernamentales. II. Sentido de la política La formulación de la política pública en las sociedades democráticas requiere la intervención de muchos actores y la consulta e interacción con los implicados en la política, sus beneficiarios y con la sociedad en general. Por ello, la propuesta de política pública no puede ser el producto de un trabajo de gabinete en aislamiento de la realidad política y administrativa del Gobierno. Tiene que ser estructurada, analizada y discutida para que sea veraz, oportuna y democrática, esto con el fin de darle validez y sostenibilidad. Los lineamientos para su formulación que se plantean no son la política pública en sí, son solo un documento que articula el problema público en torno al desarrollo profesional y las ideas para resolverlo, y se sugiere un espacio institucional para que se incorpore la política a la legislación y se logren ejecutar las acciones recomendadas. Estos lineamientos de la política pública tampoco pueden identificarse como una Ley, pero son un espacio para la legislación porque ésta última es escrita y estática, mientras que la política pública es un proceso dinámico, cambiante y enraizado en el ejercicio del poder y el contexto de las organizaciones públicas. Una vez establecidos los objetivos de la Política, hay que proponer alternativas para arribar a un plan de acción concreto. Por supuesto que esa selección estará en función de los recursos


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disponibles y el coste de su utilización. Si la profesionalización no está ligada a las promociones laborales, los servidores no tienen incentivos para profesionalizarse, por eso es necesario que se establezca un servicio profesional de carrera. III. La profesionalización, la Formación y capacitación en la Administración Pública Profesionalización Según Castelazzo (2010) hablar de profesionalización conduce irremediablemente hablar de capacidades en las personas, entendidas como habilidades, comportamientos y conocimientos. La profesionalización va más allá de centrar su atención en el individuo para incluir a la organización completa. Provee de reglamentación con el fin de que los servidores públicos, ingresen, permanezcan y asciendan en los escalafones del servicio, en base a principios de preparación académica, mérito, equidad, igualdad de oportunidades y productividad, así como la especialización en el desempeño de la función pública. Al hablar de profesionalización debe pensarse que se deben dar diferentes momentos y procesos de la vida de las personas. Debe inculcarse desde la etapa primera de educación hasta llegar a la etapa superior y conservarla, con elementos graduales en cada etapa. Todo esto con el fin de ir generando una cultura propia de la administración pública, para que al momento de poder ingresar al proceso de servicio profesional de carrera de la administración pública, se conozca y haya compromiso de trabajo. Esto implica involucrar varios actores que permitirían que la profesionalización se alcance. La profesionalización la entienden varios como un proceso perfectible al cual se somete – voluntariamente o empujado por las circunstancias de índole laboral – un individuo cualquiera con el fin de “pulir” cotidianamente su quehacer. Estando situada dicha profesionalización en el marco de una entidad gubernamental, se recomienda extender sus beneficios, pues su trascendencia radica no sólo en cómo se concibe, sino en su cobertura. Si la pretensión fuese dirigirla exclusivamente a quienes ocupan los mandos medios y altos de la burocracia (o pretenden hacerlo), entonces se estaría perdiendo una oportunidad de mejorar integralmente el servicio. Así, la profesionalización debe idearse para cubrir todos los niveles jerárquicos, puestos y plazas, so pena de continuar abriendo una brecha cada vez más ancha y profunda entre la estructura operativa y de supervisión, por un lado, y la de coordinación y dirección, por otro. (Guerrero, 2003:10) Formación y Capacitación La formación constituye un factor relevante para incrementar la productividad de cada empleado público y de la organización en su conjunto. Además, la formación no sólo contribuye a la mejor calidad del trabajo desarrollado, sino que sirve como instrumento de motivación y compromiso del personal, de transmisión de cultura y valores, de progreso personal, profesional y de transmisión y conservación del conocimiento. Todos estos elementos influyen de modo directo en el mejor desempeño y son uno de los signos distintivos de las organizaciones más avanzadas y eficientes. Por eso no deja de ser verdad la afirmación que la formación del recurso humano es una inversión, una de las mejores inversiones que puede hacer toda organización. El INAP ha asegurado la oferta de formación y capacitación demandada por las políticas de gobierno, pero aislada de la carrera administrativa o del servicio profesional de carrera.


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Algunas organizaciones públicas han ido asumiendo gradualmente por si mismas la responsabilidad de formar y capacitar, pero faltándoles la tutela del Instituto, en el diseño, aval y acreditación de los procesos académicos y poder ejercer su rol como ente rector en estos procesos. Administración Pública Todo este proceso de la profesionalización se mueve en el marco de la burocracia, la cual dirige la administración pública. Pero la burocracia debe ser profesionalizada y estar motivada para generar mejores resultados. La motivación será efecto de la estabilidad laboral de los servidores, los programas de promoción laboral en las instituciones, el crecimiento profesional a través de programas de capacitación, etc. Se necesita que la profesionalización se implemente como carrera en el país. Se deben establecer planes de capacitación a nivel nacional, programas permanentes en las instituciones y a nivel personal, a través de un sistema bien definido que permita el desarrollo profesional. La administración pública de Guatemala debe considerarse como el espacio de desarrollo para el país, a través de brindar servicios de calidad que respondan a las expectativas de los usuarios. Se necesita modernizar la Administración pública, con instituciones del Estado que apliquen enfoque de procesos, gestión de calidad, aplicar las Tecnologías de Información y comunicación –TIC´S-, en el marco del gobierno electrónico, de manera transparente, eficaz y eficiente en la gestión de lo público. Para lograr estos procesos se necesita fortalecer las instituciones a las cuales corresponde el desarrollo administrativo de la Administración Pública e integrar sus capacidades y competencias, y si es necesario, fusionar instituciones con el fin de responder a estas grandes necesidades. V. Lineamientos estratégicos para la política pública 1. Política General Como parte esencial de las políticas, hay que buscar que la problemática sea importante para que entre en agenda de gobierno, ya que esto es clave para poder completar el proceso. 1.1 Características El Gobierno de Nuevo León, México propone un Sistema de Profesionalización y de ahí se han considerado algunas características para esta propuesta de Política con algunos cambios pertinentes (Gobierno del Estado de Nuevo León, México. Administración 2009 – 2015) Cobertura General: con capacidad para poder aplicarse a todos los servidores públicos Meritocracia: acceso y promoción en base a capacidades, desarrollo, capacitación y evaluación del desempeño Equidad: respeto y aplicabilidad de los derechos humanos con oportunidad de igualdad para todos Orientada a resultados: está enfocado al desarrollo de competencias profesionales necesarias para el cumplimiento de las funciones asignadas a cada puesto de trabajo de la organización.


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Estratégica: permite vincular el desarrollo profesional con los objetivos y metas del Plan Nacional de Desarrollo Profesional y el sistema de recursos humanos. Flexible y dinámica: sus procesos responden a la demanda y evolución de los retos gubernamentales, así como del entorno laboral altamente competitivo. Gradual: debe evolucionar hacia un servicio profesional de carrera en el mediano y largo plazo, según las estrategias que se presenten. Viable: está vinculado al sistema de recursos humanos, presupuesto, finanzas públicas y desarrollo de las competencias de los servidores públicos, según el contexto del país. 1.2 Principios La sociedad en general demanda de las instituciones públicas una serie de principios y valores que deben caracterizar en todo momento al servicio público y que le devuelven a la Administración Pública su sentido original y la credibilidad. Por ende, cada servidor público, desde el área y puesto que ocupe debe vivir estos principios y valores éticos que permitan recuperar la credibilidad y confianza de la sociedad en el servicio público. Estos principios se han considerado de la ley de Profesionalización del Estado de México: - Legalidad, entendida como la obligación del servidor público de actuar siempre y ante cualquier circunstancia, con respeto y estricto apego a las disposiciones contenidas en las distintas leyes, reglamentos y normatividad constitucional aplicables en el ejercicio de las funciones a su cargo - Honradez, la cual implica una conducta proba para el servidor público, con una actuación libre de desvíos de cualquier naturaleza en el uso adecuado de los recursos. - Vocación de servicio, que se manifiesta y percibe en la actuación del servidor público, cuando su desempeño obedece a prioridades que se derivan de las necesidades sociales, cuando su trato con el usuario de los servicios es diligente, cordial; y los resultados obtenidos son satisfactorios para quien solicita el servicio, contribuyendo con ello a la eficiencia en la dependencia, organismo y/o entidad pública donde labora. - Eficiencia y Eficacia, que se entienden como la capacidad para lograr objetivos y metas, cumplir programas y proporcionar un servicio conforme a las condiciones esperadas de oportunidad y calidad. - Imparcialidad, la cual implica que la orientación que el servidor público dé a los asuntos de su responsabilidad, y a las decisiones que al respecto tome o sugiera a sus superiores, deberá mantenerse alejada de intereses de grupos o de tipo personal, que tienden a favorecer o a perjudicar a un tercero. - Lealtad, cuyo valor cobra sentido cuando el servidor público asume con decisión el compromiso de institucionalidad, de orden disciplinario y de respeto jerárquico con sus superiores. - Calidad en el servicio: el usuario es el eje en el cual gira la prestación de los servicios y la búsqueda de satisfacción de sus expectativas. 1.3 Objetivos Objetivos Generales Establecer los procesos de profesionalización de forma sistematizada e institucionalizada en la función pública guatemalteca, buscando la implementación del servicio profesional de carrera administrativa, vinculado al sistema de recursos humanos, desde la meritocracia para contribuir así a la modernización de la Administración Pública.


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Mejorar la calidad y capacidades de gestión pública y prestación de los servicios públicos con el fin de elevar la satisfacción de los usuarios. 1.4 Niveles de servicio Ejecutiva (Gerencial/Directivo) A Director I – III Subdirector I – III Profesional: B Profesional I – III Profesional Jefe I – III Profesional asistente I – IV Profesional Asistente jefe I Asesor profesional I - IV Técnica: C Técnico I – III Jefe técnico I – II Técnico Profesional I – III Jefe Técnico Profesional I – III Oficinista – secretarial D Oficinista I – IV Secretario oficinista Secretario ejecutivo I – V Secretario ejecutivo ministerial I – II Operativo E Operativo II – IV Operativo Jefe I – II Especializado I – III Especializado Jefe I - II 2. Ejes y líneas de acción Se considera como elemento clave establecer dos ejes sobre los cuales versa la política: eje de desarrollo profesional y el eje de la meritocracia. 2.1 Eje de Desarrollo profesional: A través de este eje se plantean y establecen las estrategias y programas de desarrollo profesional que son base para la implementación de la carrera profesional administrativa y que será el espacio para buscar el desarrollo del Estado. Líneas de acción a) Sistema de evaluación del desempeño b) Sistema Nacional de Formación y capacitación: Plan nacional de formación y capacitación, planes institucionales de capacitación y programas permanentes de capacitación personal


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Objetivo • Profesionalizar a los servidores públicos de los diferentes niveles de la función pública guatemalteca, para que sean competentes en el desempeño de sus labores y les permita un proceso de carrera administrativa profesional y alcanzar mayor estabilidad laboral en el servicio público. Estrategias Integración y fortalecimiento de unidades de formación y capacitación de las diferentes instituciones del sector público Identificación y articulación de capacidades institucionales instaladas, para el fortalecimiento de los apoyos institucionales en la formación y capacitación. Definición de líneas comunes para la elaboración de planes de capacitación de las diferentes instituciones del sector público. Elaboración y seguimiento de los planes personales permanentes de capacitación de cada servidor público Generación de Alianzas público – público y público - privadas para el desarrollo de los procesos de desarrollo profesional y para la acreditación y certificación Regulación y estandarización de los planes de capacitación de las diferentes instituciones del sector público y de los centros o escuelas de formación y capacitación de las diferentes instituciones del sector público Diseño e implementación de programas de desarrollo profesional, basado en el modelo de competencias laborales según diferentes niveles: Gerencial/directivo, profesional, Técnico, oficinista y Operativo Aplicación de las Nuevas Tecnologías de Información y Comunicación en los diferentes procesos de desarrollo profesional. 2.2 Meritocracia A través de este eje se pretende establecer un sistema que permita la promoción gradual de las personas en las instituciones considerando sus capacidades y especialización. Líneas de acción: Sistema de selección e inducción de personal según perfiles por competencias Sistema de promoción gradual e incentivos basado en la capacitación, evaluación del desempeño y experiencia, según niveles de servicio: Gerencial/directivo, profesional, Técnico, Operativo. Objetivo: Establecer un proceso gradual de promoción del recurso humano en base a capacidades, especialización y experiencia en el servicio Estrategias: Vincular los programas de desarrollo profesional (Sistema de recursos humanos) con el sistema de promoción gradual en el marco de la carrera profesional administrativa Establecer una estructura de niveles del servicio público y grados de crecimiento.


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3. Actores para la política de profesionalización Este es un proceso que debe llevarse rigurosamente y sobre todo de forma organizada y tomando en cuenta los actores reales involucrados en el proceso para que tenga impacto y aceptación política. a. El Gobierno Central (Ejecutivo) b. Las instituciones públicas c. Organismo Legislativo d. Los servidores públicos e. Los medios de comunicación f. Las organizaciones de la sociedad civil g. El sector productivo organizado h. El sector académico i. Los partidos políticos j. La cooperación internacional k. Líderes sociales. VI. Metodología e instrumentos de la política 1. Sistema Integrado de Administración de Recursos Humanos – SIARH-. (ONSEC) - Definición del sistema de promoción gradual del sector público (niveles y grados) - Evaluación del desempeño 2. Sistema de registro y control del desarrollo personal del servidor público (ONSEC) Este sistema se concentra en llevar registro y control de los procesos de desarrollo profesional y personal de los servidores públicos, los planes institucionales y planes personales de capacitación. Además, lleva sistematizado el proceso de promoción de los servidores públicos. 3. Sistema Nacional de Formación y capacitación –SINAFOC- (INAP) Integrar, a través del INAP, a todas las Instituciones del Sector Público, para trabajar juntos hacia objetivos y metas que contribuyan a optimizar su recurso humano, coadyuvando al fortalecimiento, modernización y desarrollo de la Administración Pública y del país; compartiendo información, resolver problemas comunes de gestión, y promover la capacitación y formación de los funcionarios y servidores públicos en los niveles gerencial, técnico y operativo para lograr la prestación humanizada de los servicios públicos con calidad, eficiencia y excelencia. Funciones: - Coordinar el proceso de formulación de la Política de profesionalización - Elaboración de diagnósticos institucionales - Regulación de los planes de formación y capacitación del sector público según niveles - Velar por que se implemente el Plan Nacional de Formación y capacitación. - Diseño e implementación de programas de inducción y reinducción para servidores públicos, con base en un modelo de competencias educativas. - Diseño e implementación de programas de actualización y seguimiento para el servidor público


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- Lineamientos para los programas personales permanentes de capacitación de los servidores públicos - Establecimiento de estrategias para la institucionalización y obtención de capacidad instalada - Reconocimiento y certificación (INAP) - Programa de Gestión de becas - Encargada de articular las diferentes ofertas de capacitación que se ofrecen a las entidades públicas a nivel nacional. 4. Sistema de Apoyos y Fortalecimiento Institucional Sistema Coordinador de los recursos locales para atender las demandas y dar respuesta a las iniciativas de fortalecimiento institucional requeridas por las instituciones del Sector Público, a través de la puesta en marcha de programas de Formación y Capacitación, Asesoría y Asistencia Técnica-Administrativa, contribuyendo así al fortalecimiento y desarrollo de la Administración Pública propiciando las condiciones para generar la discusión y propuestas de solución a la problemática institucional. A través de este sistema se elaborarán los diagnósticos de capacitación en el interior del país y se realizarán los planes de capacitación local, a la vez será el medio para socializar la política y el plan nacional de capacitación, pues el SAFI es una red de representantes de instituciones a nivel local que buscan maximizar y articular capacidades y recursos del sector público para el fortalecimiento institucional. 5. Plan Nacional de Profesionalización –PLANAPRO- en la Gestión Pública Para el cumplimiento de estas estrategias es esencial que la política se implemente a través del plan nacional de formación y capacitación, en el cual se deben considerar todos los elementos de su estructura. Este plan debe estar liderado y coordinado por el Instituto Nacional de Administración Pública y promover su elaboración a través del Sistema Nacional de Formación y Capacitación –SINAFOC-. Debe dar respuesta a las necesidades y problemáticas de la Administración Pública, del Gobierno y el Estado y organizado según los diferentes niveles del servicio público y de acuerdo a la promoción gradual de los servidores. Elementos a considerar en el Plan Nacional de Profesionalización –PLANAPRO- a. Estructura b. Metodología de enseñanza aprendizaje c. Implementación 6. Programas de desarrollo personal y profesional Basados en la carrera administrativa pública del país de Argentina, adaptados a Guatemala de acuerdo a los niveles y grados que se deben superar. En la carrera de servicio profesional se hace necesario la requiere la implementación de procesos de preparación, inducción y actualización en el servicio público que permita la carrera profesional. 1. Alta Gerencia Pública y Gestión Política para quienes se desempeñan como funcionarios de nivel superior y gerencial directivo: se busca desarrollar capacidades gerenciales, políticas y


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directivas de funcionarios; Programa de Alta Gerencia Pública y Gestión Política, programa de Toma de decisiones y liderazgo directivo y Programa de Evaluación. Además se consideran programas de Maestrías y doctorados en Administración Pública con especialidades. Quien desee ingresar a un puesto del nivel superior debe estar acreditado con un título universitario con especialidad en el área específica y estudios en administración pública. Sin embargo, aun en funciones si se comprueba que tiene insuficiencia profesional en el servicio se le retira del cargo. 2. Nivel superior/ directivos. En este nivel se consideran puestos de dirección de segundo nivel quienes operacionalizan las políticas públicas y se les debe fortalecer en temas específicos sobre toma de decisiones, liderazgo y políticas públicas. 3. Nivel medio/técnico, se concentra en fortalecimiento en temas de política administrativa, administración de personal y organización y tecnologías de información. 4. Nivel operativo, aplicación de políticas. Se concentra aquí el personal oficinista, secretarial, etc. que buscan ir fortaleciendo sus capacidades para iniciar la carrera profesional. Se concentra en capacitación y adiestramiento laboral para los niveles de operativo y oficinista en la carrera que permitan un servicio de calidad. Programas para desarrollo personal 1. Programa vocacional Personas que están interesadas en ingresar al sector público se preparan, a través del estudio y evaluaciones que deben aprobar, en temas de Estado, gobierno, Administración Pública y derecho administrativo 2. Programa de inducción Es una etapa de práctica y estudio donde se da a conocer el que hacer del servidor público, teoría del Estado y de la Administración Pública, Estructura del Estado y de la Administración Pública, el marco legal y temas de especialización. A esta etapa deben ingresar todas las personas que están interesadas en el servicio público y quienes ingresan por primera vez al servicio público. Esto, mientras se implementa en el INAP la Escuela Superior de Administración pública o la Universidad de Administración Pública con capacidad de acreditación de estudios profesionales y que regule el proceso de promoción en este nivel. Debe obtenerse este proceso con un Examen de Estado, que se verifica en tres ediciones a lo largo del proceso formativo: a) un examen de graduación universitaria; b) un documento de comprobación de experiencia y servicio prolongado de servicio, en diversos puestos de la administración pública; c) y un examen final. Toda la primera etapa de estudios los organiza el INAP y los espacios de práctica los avala la ONSEC, con aprobación final del Gabinete de la función pública, para que puedan ingresar a la carrera profesional. Los partidos políticos deben inscribir a sus seguidores, para que ingresen a este programa, ganen o no el proceso electoral para el gobierno, pues de este grupo se debe seleccionar a las personas que ingresen al sector público. 3. Programa de Formación y capacitación continua: Programa para motivar a los servidores públicos a desarrollarse más allá de sus tareas actuales y de las descripciones de sus cargos.


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Programa para quienes están en los niveles de profesional o técnico; (Diplomados, Licenciatura, Maestrías con especialidades) 4. Programa de especialización: Se considera al servidor público con sus propias especificidades, el desarrollo de competencias relacionadas a las áreas temáticas de trabajo en las instituciones y que responden a la Administración Pública, el Gobierno central y local, y sobre todo al Estado (salud, educación, etc.) 5. Un programa de servicio exento: organiza la oferta dirigida al personal público que no pertenece a la carrera administrativa pero que va orientado al desarrollo de capacidades de las áreas del sector público, que preparen al personal público para que puedan ingresar a la carrera, si así lo consideran. 6. Programa transversal de actualización: Ética Pública, Motivación, TIC´s, Clima organizacional, marco legal del servicio, vocacional. El INAP supervisará, avalará, regulará y normará los programas de capacitación de los diferentes servidores públicos e instituciones a través del SINAFOC y a través del SAFI en el ámbito local. Metodología de promoción Establecer un régimen retributivo básico y equitativo con creciente incorporación de incentivos por resultados y en base a mérito, por profesionalización. Esta metodología es utilizada en la carrera profesional de Argentina, México y otros países. Se busca hacer una adaptación a la estructura de niveles propios del servicio público de Guatemala y hacer la vinculación de la profesionalización con la promoción laboral

Ingreso y ascenso en los niveles y grados según puesto de trabajo o función especializada donde se considere capacitación, evaluación del desempeño y experiencia

Promoción horizontal por progresión de GRADO (capacitación y calificación del desempeño laboral) y de TRAMO (acreditación de experticias relativas).

Papel crítico de la capacitación y la evaluación del desempeño laboral (hacia resultados y competencias o factores), con impacto en el progreso en la carrera y en las remuneraciones consecuentes y sin mediaciones (políticas, administrativas o financieras).

Nomenclador escalonado de puestos y funciones, basado en el sistema integrado de administración de Recursos Humanos –SIARH- y según los puestos de servicio. Cinco agrupamientos: Ejecutivo, profesional, técnico, oficinista-secretarial y operativo. El ingreso a cada uno implica diferentes requisitos. A su vez, existen distintos niveles escalonarios dentro de cada agrupamiento, según la complejidad, responsabilidad y autonomía de la función o puesto de trabajo para el que haya sido seleccionado el empleado público, y de acuerdo con su grado de educación formal y experiencia laboral. Los niveles son 5 y van de la A a la E, en sentido decreciente de jerarquía. A su vez, se definen grados escalonarios para la promoción horizontal del personal en el nivel escalonario para el que fue seleccionado. La promoción horizontal comprende el acceso a los diferentes tramos y grados superiores habilitados para el nivel escalonario del personal, que es el resultado de la suma de la capacitación, desempeño y competencias.


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La promoción vertical, por su parte, consiste en el acceso a niveles escalonarios superiores mediante los procesos de selección diseñados para ocupar cargos o funciones de mayor responsabilidad, complejidad y autonomía. Se estipula que el personal podrá ser promovido dentro de su nivel escalonario a uno de tres tramos: general (10 grados), intermedio (desde el grado 4 al 10) o avanzado (grados 8 a 10), en jerarquía creciente. 10 grados para cada nivel. El general, de participación exclusiva del personal interno de las diferentes instituciones, el abierto, del cual podrán participar todos los postulantes, procedan del ámbito público o del privado, pero que deben iniciar la carrera pública . Se presenta el cuadro siguiente el cual se aplica en Argentina en el SINAPA para promoción y sirve de modelo para implementar en Guatemala. Se sugiere que de acuerdo a los niveles de servicio de Guatemala se establezca el propio modelo, según el contexto o que se aplique el mismo modelo solo que se debe adecuar a los niveles y al presupuesto asignado. Se recomienda que se considere para las promociones incentivar usando los espacios presupuestarios de los pases salariales que se usan en el servicio público de Guatemala para ascensos, los cuales se han venido asignando sin fundamento en desempeño, meritocracia etc. y que es un porcentaje bastante alto. Cuadro : Estructura de niveles y grados del SINAPA y unidades remunerativas (1=$ 2,80). GRADOS Nivel 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- B -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- C -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- D -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- E -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- --

Se busca implementar el servicio profesional de carrera en el marco de la política, estableciendo etapas de un proceso. El Instituto Nacional de Administración Pública definirá las etapas del proceso, a través del Sistema Nacional de Formación y Capacitación-SINAFOC-, articulado con el Sistema integrado de Administración de Recursos Humanos SIARH desde la preparación o aspiración de interesados en el servicio público, como las etapas siguientes, reclutamiento, selección, actualización y crecimiento profesional. Además, para el ámbito local será aplicará a través del Sistema de Apoyos y Fortalecimiento Institucional-SAFI- y cubrirá la implementación del servicio profesional de carrera en las municipalidades que se comprometan a aplicar la profesionalización. El servicio profesional de carrera se entiende como el ascenso de grados dentro de la misma categoría. La pertenencia a cada una de ellas está determinada por los estudios realizados y los exámenes y periodos de prácticas superados. Niveles y grados de capacitación. El ascenso de una categoría a otra superior debe hacerse por medio de exámenes. El funcionario pasa un período de prueba que tiene una duración máxima de un año. Cabe agregar que, no puede producirse el ascenso de grado de funcionarios durante el año siguiente a la finalización de su proceso de selección ni en los dos años precedentes a la jubilación. VII. Estructura Institucional de coordinación e implementación Crear el Gabinete de Estado en asuntos de la Función Pública, para coordinar los procesos de profesionalización a los servidores públicos y establecer la carrera profesional e implementar estos procesos en el ámbito de gobierno municipal, bajo la responsabilidad del Instituto


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Nacional de Administración Pública –INAP- a través de SINAFOC y el SAFI en el ámbito y articulado con la Oficina Nacional de Servicio Civil, a través del Sistema Integrado de Administración de Recursos Humanos. Gabinete de la Función Pública del Estado de Guatemala Constitución del Gabinete Debe ser constituido por un representante de cada uno de los diferentes Organismos del Estado y conformado por el Instituto Nacional de Administración Pública, Oficina Nacional de Servicio Civil, Universidad San Carlos de Guatemala, Ministerio de Finanzas Públicas, Ministerio de Trabajo, Comisión de servicio civil del Congreso de la República, Comisión de asuntos municipales del congreso de la república, el Ministerio de Educación, Contraloría General de Cuentas, representante de sindicatos, comisión de trabajo del congreso de la república. Coordinación El gabinete debe ser coordinado por el Organismo Ejecutivo, en quien recae la Administración Pública y quien convoca a las instituciones responsables de la implementación de la política de profesionalización para que se tomen decisiones para la operacionalización de la política y para resolución de problemas del recurso humano. Ejecución Dos instituciones sobre las cuales recae la operacionalización de la política son: Instituto Nacional de Administración Pública, a través de los dos sistemas: Sistema Nacional de Formación y Capacitación-SINAFOC- y el Sistema de Apoyos al Fortalecimiento Institucional –SAFI-; a través del Sistema Integrado de Administración de Recursos Humanos –SIARH-, de la Oficina Nacional de Servicio Civil los cuales serán coordinados por el Gabinete de profesionalización e integrados para su accionar. Funciones del gabinete: Vela por la implementación de la carrera profesional del sector público Convocar a las instituciones que integran el gabinete para el cumplimiento de la ejecución de la política de profesionalización. Presentar informes de avance de ejecución de la política a los Organismos del Estado. Elaborar y Presentar el presupuesto para el funcionamiento del gabinete de profesionalización y su ejecución Coordinar la elaboración del Plan Nacional del Profesionalización-PLANAPRO-. Velar por la elaboración e implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación -PLANAFOC- y por el Sistema Integrado de Administración de Recursos Humanos –SIARH-. Funciones de las instituciones ejecutoras:

Obligación de dirigir la elaboración y aplicación de Planes Institucionales y Anuales de Capacitación.

Establecer un modelo de sistema de profesionalización del sector público

Elaborar el Plan Nacional de Formación y Capacitación (INAP)

Ejecución de las líneas de intervención de los diferentes ejes de la política


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Elaborar y Aplicar las estrategias de los diferentes ejes de la política

Establecer lineamientos y propuestas para la implementación de las diferentes escuelas de formación y capacitación de las instituciones.

Regular, avalar y estandarizar la capacitación y formación de las escuelas y centros de formación de las diferentes instituciones del sector público.

Establecer los mecanismos generales de selección (los cuales, no obstante, deberán ajustarse a los principios del sistema de concurso y siguiendo las etapas de desarrollo) reclutamiento vocacional e inducción y actualización

Establecer los programas de formación y capacitación de acuerdo a los niveles de servicio Funcionamiento financiero Establecer un Fondo Permanente de profesionalización en el marco de la ley de servicio profesional de carrera y con administración en el Instituto Nacional de Administración Pública. (2,5 millones de dólares americanos). Este fondo viene del presupuesto que cada institución del sector público tiene en el rubro de capacitación asignado a todas las instituciones del Estado (renglón 185), y se busca el mandato desde un acuerdo gubernativo del Organismo Ejecutivo, regido según la ley de servicio profesional de carrera. Los otros Organismos e instituciones del Estado se basan en la ley de servicio profesional de carrera, para el aporte a la profesionalización. Esto busca dar sostenibilidad en el proceso de promociones graduales de los servidores públicos. La acreditación Se entenderá por acreditación la validación de los procesos formativos abarcados por las actividades formales y no formales de capacitación diseñada para la formación y capacitación del recurso humano, en este caso, del sector público. Los diplomas y certificados de estudios que expida el INAP tienen plena validez legal. (Art. 14 de la ley INAP). Se debe constituir una Escuela de Administración Pública o la Universidad de la Administración Pública, que permita otorgar títulos académicos a nivel de grado y postgrado, esto debido a que en la actualidad el INAP no está facultado para hacerlo. Marco legal Constitución Política de la República Organización Internacional del Trabajo -OIT 169-. Ley de Servicio Civil que regula la Oficina Nacional de Servicio Civil –ONSEC-. Ley Orgánica del Instituto Nacional de Administración Pública –INAP-. Ley de servicio civil municipal Código municipal Sistema nacional de empleo público decreto 214/06 Fuentes bibliográficas Gobierno de Guatemala: “Agenda del Cambio” Plan de Gobierno 2012-2016 Plan de Acción de Guatemala. Gobierno de Guatemala, 9-04-2012


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Iniciativa 4461 “Ley de Fortalecimiento de la Institucionalidad para la Transparencia y Calidad del Gasto Público”

Iniciativa 4462 “Ley de Fortalecimiento de la Transparencia y de la Calidad del Gasto Público.” Congreso de la República: Ley de servicio civil, decreto número 1748 ASAMBLEA NACIONAL CONSTITUYENTE, 1985, Constitución Política de la República de

Guatemala. Publicado en el Diario Oficial el 3 de junio de 1985, en Tomo 226, Diario 41, página 897.

Ley del Organismo Ejecutivo, Guatemala, decreto No.114-97, 1997. Ley de servicio civil, Guatemala, decreto No. 1748 y su Reglamento Interno Ley Orgánica, Instituto Nacional de Administración Pública, Guatemala, Decreto Legislativo No

25-80 y su Reglamento Interno, 1980. Ley del Organismo Ejecutivo, decreto No.114-97 Banco Interamericano de Desarrollo (BID): “Gobierno Abierto y Transparencia Focalizada” BID. Washington, DC. Noviembre 2012. Gobierno de Nuevo León, México: Gobierno del Estado de Nuevo León, México. (Administración 2009 – 2015) Castelazzo, José 2010, la Administración Pública una visión de Estado, México, pp.229. Documentos: POA 2013 y 2014 del Instituto Nacional de Administración Pública-INAP- Guatemala. Artículo Prensa Libre de Guatemala 08/09/13. El Servicio Civil en Guatemala Haro Bélchez, Guillermo, ley de profesionalización del servicio público, México Haro Bélchez, Guillermo, (2000) Servicio Público de carrera, Tradición y Perspectivas, Instituto

Nacional de Administración Pública, Grupo Editorial Miguel Ángel Porrúa, México, Pp. 216-218, 229-232, 241-247.

Iacoviello Mercedes y Laura Zuvanic (2005). Desarrollo e Integración de Recursos Humanos en los Estados latinoamericanos. X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Santiago de Chile 18-21 de octubre.


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Estructura y contenido de la Política

“LINEAMIENTOS PARA LA FORMULACION DE LA POLITICA DE PROFESIONALIZACION DEL SECTOR PUBLICO DE GUATEMALA: HACIA UNA PROPUESTA PARA SU IMPLEMENTACION” Resumen Ejecutivo I. Introducción II. Marco de referencia 1. Problemática 2. Análisis institucional nacional 3. Referentes internacionales 4. Fundamentos conceptuales III. Sentido de la Política IV. La profesionalización y la Administración Pública: las implicaciones V. Lineamientos estratégicos para la política pública 1. Política General 1.1 Características 1.2 Principios 1.3 Objetivos 1.4 Niveles de servicio 2. Ejes y líneas de acción 2.1 Desarrollo profesional 2.2 Meritocracia 3. Actores para la política de profesionalización VI. Metodología e Instrumentos de la Política 1. Sistema Integrado de Administración de Recursos Humanos – SIARH- (ONSEC) 2. Sistema de registro y control del desarrollo personal del servidor público (ONSEC) 3. Sistema Nacional de Formación y capacitación –SINAFOC- (INAP) 4. Sistema de Apoyos y Fortalecimiento Institucional –SAFI-. (INAP) 5. Plan Nacional de Profesionalización –PLANAPRO- 6. Programas de desarrollo personal y profesional 7. Planes institucionales de capacitación 8. Programas personales de capacitación permanente 9. Metodología de Promoción VII. Estructura Institucional de coordinación e implementación VIII. Etapas para la formulación de la política de profesionalización del sector público


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Datos del Autor Sergio Reynaldo Gómez de León Director Asistencia Técnica Regional Instituto Nacional de Administración Pública –INAP-, Dependencia Presidencia de la República de Guatemala Boulevar Los próceres, 16 – 40 zona 10, Código postal 01010, Guatemala (502) 24198181 (502) 24198106 (502) 55627833 Fax (502) 24198126 e-mail [email protected]

[email protected] Página web www.inap.gob.gt

ANEXO PASOS PARA LA FORMULACION DE LA POLITICA DE PROFESIONALIZCION DEL SECTOR PÚBLICO 1. Preparación 2. Análisis de la situación: antecedentes, problemática 3. Consultas institucionales: resultados 4. Anteproyecto de política, discusión y consenso 5. Discusión y consenso del proyecto de la política. 6. Redacción y Aprobación final de la política 7. Organización plan de evaluación y seguimiento de la política CONTENIDO DEL DOCUMENTO DE POLITICA Se han tomado como base algunos elementos del proceso que plantea Lahera y también elementos que plantea Varon en los documentos de políticas. 1. PREPARACIÓN a. Diseño de la organización estructural para la formulación de la política

i. Coordinador y asesor del proceso ii. Comité de evaluación y diagnóstico iii. Comité de consulta iv. Comité de discusión y consenso de la política v. Comité de revisión de la política y anteproyecto. vi. Comité de socialización de la política

b. Identificación de actores claves Sector publico Sector privado Sociedad civil c) Autorización por autoridades competentes institucionales (INAP, ONSEC coordinados por el Gabinete de la función pública)

i. Presentación ii. Observaciones iii. Realimentación.

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

http://www.inap.gob.gt/


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d) Elaboración de documento. e) Socialización 2. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN: ANTECEDENTES, PROBLEMÁTICA

i. Descripción general de la población del sector público ii. Descripción de la situación de la profesionalización en el sector público iii. Inventario e involucramiento de organizaciones, instituciones y unidades, que les

compete el tema de la profesionalización iv. Entrevistas con actores claves sobre necesidades de la profesionalización. v. Preparación del primer borrador de política

3. CONSULTAS INSTITUCIONALES a) Preparación de la consulta. b) Realización del diagnóstico. c) Discusión de la propuesta política. d) Procesamiento de las principales informaciones y acuerdos. e) Revisión de la propuesta de política 4. ANTEPROYECTO DE LA POLÍTICA, DISCUSIÓN Y CONSENSO a) Revisión de la política en términos de indicadores, medidas y objetivos. b) Revisión de proyectos y programas c) Revisión de recursos. d) Organización del foro nacional para la socialización de la política e) Conformación de comisión de seguimiento de la política 5. APROBACIÓN FINAL DE LA POLÍTICA Y CREACIÓN DE LA COMISIÓN DE SEGUIMIENTO a) Preparación de una presentación para público en general y medios de comunicación. b) Promoción y publicidad c) Mesa técnica para el financiamiento. d) Aprobación final de la política. e) Divulgación de la política 6. REDACCION FINAL DE LA POLITICA a) Resumen ejecutivo b) Propuesta del contenido del documento de política Capítulo I: Introducción a. Antecedentes b. En qué consiste la política c. El proceso de elaboración de la política d. Comisión de seguimiento (integrantes, funciones) e. Principios de la política 7. Organización plan de evaluación y seguimiento de la política Siglas

lineamientos para la formulación de la política de …siare.clad.org/fulltext/0076512.pdf ·...

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