liderazgo con talento potencial

Liderazgo con Talento Potencial

EQUIPO 5

David Alcaraz Hernández

María Elsa Castillo Carpio

“El liderazgo tiene un rol fundamental en la identificación y desarrollo de altos potenciales y, al mismo tiempo, el potencial alto es la semilla del liderazgo personal y laboral”.

Introducción

Selección de talento con alto potencial

Personas con talento potencial

Gracias a su talento excepcional, despliega de manera consistente , un extraordinario rendimiento en diferentes circunstancias y contextos.

Son personas ambiciosas que saben lo que quieren y trabajan duro para lograrlo.

Liderean equipos de alto rendimiento.

Muestran coraje para tomar decisiones difíciles

Factores que afectan la gestión de talentos de alto potencial

Estructura salarial muy apegada a criterios de equidad interna.

Candidatos muy talentosos descartados en el proceso de selección.

Dos factores a considerar:

Diez pautas para gestionar talentos de alto potencial.

1. Definir los perfiles de capacidades y competencias en roles clave.

2. Aplicación de sistemas de evaluación de desempeño.

3. Planes formativos adaptados a las necesidades de la empresa.

4. Reconocimiento publico con pleno apoyo directivo.

5. Política salarial que retribuya al colaborador de alto potencial, proporcionalmente a su productividad.

Diez pautas para gestionar talentos de alto potencial.

6. Aplicación de mapas de talento y desarrollo de planes de sucesión.

7. Exposición temprana y exhaustiva de los talentos de alto potencial al plan estratégico de la empresa.

8. Asignación a roles, proyectos y actividades, que signifiquen un reto profesional

9. Apoyo de lideres influyentes como coaches o mentores.

10.Programa de liderazgo individualizados.

¿Los lideres nacen o se hacen?

Competencias del líder en los nuevos entornos

Orientación a la innovaciónConectividadDesarrollador de la

inteligencia colectiva.Capacidad de transformación:

Líder Troyano. Influencia social-redial.

Personas altamente efectivas

“Los siete hábitos de las personas altamente efectivas”.

Sea proactivo Empiece con un fin en mente Establezca primero lo primero Piense en ganar/ ganar Procure primero comprender y despues ser

comprendido. Sinergice Afile la sierra.

Coaching y el arte de gerenciar

¿Qué es gerenciar?

• Puede definirse como el arte de manejar recursos y orientarlos al logro de objetivos. Significa anticipar, esto es, poder prever el flujo de las operaciones y procurarse los recursos correspondientes.

• Anglicismo que alude al rol del entrenador deportivo, su connotación fue introducida en las organizaciones por John Whitmore hace mas de dos décadas.

• Proceso que asiste en la liberación del potencial de una persona, con el fin de incrementar al máximo su desempeño. Ayudarles a aprender en vez de enseñar.

Coaching y el arte de gerenciar

¿Cómo puedo ser mejor?

¿Qué es Coaching?

Características del Coaching

• 1) Autoconciencia. Entendida como el conocimiento de uno mismo, nuestros puntos fuertes y limitaciones, nuestro estilo de interacción con los demás y de nuestra capacidad de adaptación al cambio.

• 2) Capacidad de inspiración. Inspirar es orientar con el ejemplo. Como coach debemos animar a asumir riesgos y considerar el fracaso como un mal resultado producto de no adoptar las mejores decisiones.


• 3) Capacidad de establecer relaciones. Es fundamental saber ganarse la confianza y la credibilidad del individuo para poder actuar como inspiración, tal y como decíamos anteriormente.

• 4) Flexibilidad. La premisa son las prioridades del coachee las que deben determinar el rumbo a seguir. Por lo tanto se debemos ser flexibles y adaptarnos a las diferentes necesidades y personalidades.


• 5) Capacidad de comunicación. Es fundamental empatizar con nuestro coachee y para ello haremos gala de todas las técnicas interpersonales de las que dispongamos.

• 6) Capacidad de mirar al frente. El coaching se centra en el futuro mediante el establecimiento de objetivos y planes de acción flexibles. Únicamente se remite al pasado como herramienta de aprendizaje que influye en el presente.

Características del coaching

• 7) Disciplina. Es el medio que el coach debe usar para vencer a las resistencias que todo proceso de cambio plantea en los individuos. No exime de flexibilidad y adaptación a los ritmos del coachee.

• 8) Gestionar el entorno profesional. Básicamente se trata de saber si el coaching es la mejor opción en el caso que nos ocupa o de saber si el cambio está dentro del alcance del coachee o no.


• 9) Diagnosticar situaciones y encontrar soluciones. Ser capaces de desarrollar la intuición y el sentido de la investigación. Aplicar teorías a situaciones concretas (pasar de lo abstracto a lo concreto).

• 10) Capacidad empresarial. Como coach, aparte de vender un producto te estás vendiendo a ti mismo. En la faceta puramente empresarial deberemos tener muy clara nuestra visión y nuestros objetivos empresariales y afrontarlos con espíritu emprendedor y creativo.

Diferencias entre gerentes y coachesGERENTES COACHES

Ven su rol como el de dirigir y controlar a su gente, para obtener resultados predecibles.

Ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin precedentes.

Están generalmente enfocados a objetivos previamente definidos

Están orientados a los compromisos de la gente que coachean y alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa.

Tratan de motivar a la gente. Insisten en que la gente se motive a si misma.

Son responsables por la gente que dirigen. Demandan que la gente que coachean sea responsable de si misma y del juego que están jugando.

Obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Obtienen el poder de sus relaciones con al gente que ellos cachean y de sus compromisos mutuos.

Piensan que es lo que anda mal y porque suceden las cosas.

Están mirando desde el futuro, crean un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que “esta faltando”.

GERENTES COACHES

Miran el futuro basados en sus mejores predicciones.

Miran desde el futuro como una posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear la realidad.

Lideran equipos. Crean posibilidades para que otros lideren.

Determinan que puede hacer el equipo. Hacen compromisos irrazonables y luego planean como realizarlos.

Solucionan problemas frente a los limites y obstáculos.

Usan los limites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes.

Se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo.

Proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por si mismos.

Usan premios y castigos para controlar conductas.

Confían y permiten a los coaches que decidan su propia conducta.

Piensan que la gente trabaja para ellos. Trabajan para la gente que coachean

Buscan buenos resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que suceden.

Buscan resultados y observan si las acciones son consistentes con los compromisos de la gente.

Mantienen y definen la cultura organizacional existente.

Crean una nueva cultura organizacional.

Empowerment y como obtenerlo

• ¿Qué es Empowerment?

• Es la estrategia que permite la integración de los colaboradores, su participación activa en la toma de decisiones, para solucionar problemas, delegando poder con autoridad, obteniendo resultados óptimos, basados en la confianza y la comunicación.

Beneficios de esta estrategia

Logra convertir el poder en potencial, Siembra la motivación, Genera un clima organizacional productivo, Forja la influencia positiva recíproca, Logra elevar la calidad de los productos y/o servicios, Despliega todo el potencial creativo. Las personas se sienten competentes y se consideran eficaces e

integradas en la organización, Toman el trabajo como un reto y no como una carga.

En consecuencia tendremos una organización más rentable al tener clientes más satisfechos y personas más contentas y comprometidas.

Bases para iniciar el cambio a Empowerment

• 1. Deseos de mejorar y aceptar el cambio. Inyectar en cada uno de los colegas dosis de mejora en donde la constancia y el predicar con el ejemplo serán el mayor reto.

• 2. Comunicación eficaz y difusión. • Carteles.• Reuniones con el personal involucrado.• Medios masivos de información

(correos electrónicos).• Fomentar la retroalimentación.


• 3. Participación en la toma de decisiones. Recordando que el capital humano es el factor principal de toda empresa.

• 4. Delegación de autoridad y responsabilidad. Es una de las tareas más difíciles en el proceso al cambio, es necesario contar con perfiles de puesto de acuerdo a las condiciones actuales y respetar lo que tienen que hacer cada colaborador para tener autoridad y equilibrar el trabajo.


• 5. Buen ambiente laboral. Respeto, apoyo y confianza. Estar abierto al hecho de que nadie es perfecto y de los errores se aprende; la confianza es el valor principal de este punto.

• 6.- Estimulación al compromiso. Promover la innovación para mantener la motivación de los colegas, los cambios para mejorar siempre son buenos. Si los colaboradores se involucran más en los proceso el compromiso será mayor.


• 7.- Formación de equipos auto-dirigidos. Los colaboradores deberán compartir sus conocimientos de manera que, las soluciones aportadas sean en el menor tiempo posible y con el mayor acierto.

• 8.- Vigilancia y control. Una vez puesto en marcha, se debe mantener la constancia hasta que el empowerment sea adoptado por todos los colaboradores y sea percibido a simple vista hasta que sea uniforme y se muestren los resultados.

liderazgo con talento potencial

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