liderazgo 2009
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M. B. Bass, dice que “el liderazgo es una interacción entre dos o más miembros de un grupo que a menudo requiere estructurar o reestructurar la situación, así como las percepciones y expectativas de los miembros.TRANSCRIPT
ESCUELA: CIENCIAS DE LA EDUCACION
NOMBRES
LIDERAZGO, VALORES Y EDUCACIÓN
FECHA:
MG. Carlos E. Correa J.
ABRIL – AGOSTO 2009
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1. CONCEPTOS1.1. LIDERAZGO
5.2.1. Las explicaciones teóricas acerca del liderazgo
Definir el concepto de liderazgo no es tarea fácil.
M. B. Bass, dice que “el liderazgo es una interacción entre dos o más miembros de un grupo que a menudo requiere estructurar o reestructurar la situación, así como las percepciones y expectativas de los miembros.
El líder “es aquella persona que conduce a otras en libertad”
Es quien consigue la libre adhesión de otros, en sus motivaciones y en comportamiento.
Hay dos elementos constitutivos: a) una relación de influencia y,
b) una reacción libre. El seguidor actúa porque quiere.
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Es difícil llegar a un acuerdo en el porqué de las razones que explican el fenómeno.
¿Cómo saber qué motiva la libre adhesión hacia determinadas personas?
5
Principales explicaciones teóricas acerca del liderazgo
Enfoques de rasgos y carismático Comportamental y de estilos Cognitivos Situacional Transaccional Transformacional Servidor
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Los enfoques tradicionales centran su atención en la figura del líder.
Las primeras investigaciones corresponden a la primera mitad del siglo XX.
La pregunta inicial era ¿qué es lo que caracteriza al líder? (enfoques de rasgos y carismático)
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Destacan los rasgos: inteligencia, conocimiento del trabajo, confianza en sí mismo, deseo de dirigir, la ambición, honestidad e integridad.
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A los primeros estudios siguieron otros menos estáticos y que se fijaban en el comportamiento.
La pregunta se dirigía a saber cómo se comportan estas personas (enfoques comportamentales y cognitivos).
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A partir de los años sesentas, las investigaciones se dirigen al estudio de variables externas.
Surgen las teorías contingentes (enfoque situacional), que analizan cuándo y dónde se produce el liderazgo.
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Hasta este momento las investigaciones se habían centrado en el liderazgo desde una perspectiva individual. Nacen luego los enfoques relacionales, como resultado de una relación interpersonal.
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Se distinguen 3 grandes enfoques:
El liderazgo transaccional,
El liderazgo transformacional,
El liderazgo servidor
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5.2.2. La dimensión ética en el estudio del liderazgo
En 1 938, Chester Barnard hizo referencia a la importancia de la dimensión ética del liderazgo.
La dimensión ética constituye la tercera dimensión del liderazgo.
La fig. 5.6. añade esta nueva dimensión a las dos anteriores.
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1.2. VALORES
1.1. Qué se entiende por “ética”. Ética viene de la voz griega ethos
que significa uso o costumbre. “Regla de oro ética”: haz con los
demás lo que quisieras que hicieran contigo.
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Hacer el mayor bien posible Ética maximalista
Hacer el bien
Cooperar con el bien
No hacer el mal Ética minimalista
Tolerar el menor mal
Cooperar con el malHacer el menor malHacer el mayor mal
Ausencia de ética
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Medios Fines
Teoría Ej: “Justicia supone que se debe dar a cada uno lo que le corresponde”NORMAS, PRINCIPIOS
BIENES Calidad humana
Práctica Ej: El que practica esta norma es “justo”
HÁBITOS, VIRTUDES
Ej: La “justicia” es un bien humano
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1.2. Lo que “no” es la ética en las organizaciones
1. Cooperación con instituciones benéficas o realización de obras de caridad.
2. Contar con un código de ética o de buen gobierno.
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3. Pagar salarios más altos.
4. Renuncia al logro de los beneficios económicos.
5. Dar preferencia a las minorías en los procesos de decisión.
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3.3.1. La racionalidad ética en la práctica: el concepto de virtud ética
Los hábitos de conducta no son innatos sino que se adquieren por repetición.
No basta el conocimiento de los principios (racionalidad teórica). Es necesario desarrollar “capacidades” para ponerlos en práctica (racionalidad práctica).
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Virtud ética Vicio ético
Hábito estable del carácter de la persona que ha adquirido o aprendido con la práctico y que es bueno en sentido ético
Hábito estable y operativo que es malo dese la perspectiva ética, por operar en contra de la perfección del que actúa.
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3.3.2. La virtud ética de la prudencia.
La prudencia es la capacidad para “discernir y distinguir lo que es bueno o malo, para seguirlo o huir de ello”.
Se la considera una virtud “cardinal”. Gobierna al resto de virtudes.
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3.3.3. Otras virtudes éticas:
Habilidades intelectuales.
Habilidades técnicas.
Habilidades humanas.
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Virtudes éticas en el proceso de toma de decisiones:
Fase de diagnóstico: Objetividad, Prudencia, Fortaleza, Humildad.
Fase de diseño: Magnanimidad, Audacia.
Fases de elección y revisión: Confianza, Constancia, Fortaleza
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1.3. CULTURA ORGANIZACIONAL 6.2.2. Medios de acción indirecta: La
cultura organizacional y su calidad ética La cultura organizacional la configuran
el “conjunto de valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta y acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el pensamiento y el comportamiento de sus miembros”23
La cultura ética de una organización podría ser definida como aquel tipo de cultura organizacional cuyos elementos integrantes, observables y no observables, pueden ser juzgados como éticamente buenos
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2. CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO
¿Cuáles son las notas distintivas de la persona? ¿Se puede eludir la dimensión ética? ¿Se puede cooperar en acciones éticamente reprobables?
¿Qué características de un líder son éticas?
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4.1.1. ¿Cuáles son las notas distintivas de una persona?
La fig. 4.1. nos muestra las facultades y notas distintivas de la persona y su acción
Hay 4 facultades de la persona: entendimiento, voluntad, afectividad y corporalidad. Encontramos 5 notas distintivas: unidad, singularidad, tendencialidad, perfectibilidad y relacionalidad. 26
4.1.2. Los bienes fundamentales de la persona
No todo lo que se apetece es bueno. La figura 4.2. nos muestra los bienes
fundamentales de la persona: VIDA; BELLEZA; BIEN Y VERDAD;
SOCIABILIDAD Y RELIGIOSIDAD; ECOLOGÍA
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4.1.3. Los distintos tipos de libertad de la persona
Libertad física Libertad psico-afeciva Libertad cognoscitiva Libertad ética
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4.2.1. La acción humana y los sentimientos
La afectividad no puede ser ni despreciada ni olvidada.
Tendencias sensoriales; Tendencias sensibles o sentimientos; Las pasiones; Los afectos; Las emociones; Los estados de ánimo; Los deseos y los impulsos
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30
Malo Bueno
Desagradable
Agradable
4.2.2. La acción humana y sus elementos constitutivos
* Actos de la persona y actos humanos
* Intención, decisión y circunstancias
* Consecuencias: para la persona que actúa y para los demás.
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4.2.3. La acción humana y su análisis ético
El juicio ético de una acción humana debería considerar:
1. La decisión en sí 2. La intención que la motiva 3. Las circunstancias que la rodean 4. Las consecuencias que éstas
provocan “Principio de integridad” 32
4.3.1. Consecuencias de la acción humana: la responsabilidad ética
El sentimentalismo La ignorancia invencible, la
ignorancia vencible, la ignorancia procurada.
La falta de consentimiento.
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4.3.2. Los tipos de responsabilidad ética La responsabilidad por comisión La responsabilidad por omisión Responsabilidad directa de la decisión Responsabilidad indirecta de la decisión La responsabilidad por inducción a
acciones ajenas La responsabilidad por cooperación a
acciones ajenas
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4.3.3. Los efectos éticamente negativos no deseados
Cooperar al bien tanto como sea posible y evitar inducir o cooperar al mal en todos los casos.
Cooperación formal al mal Cooperación material al mal Culpabilidad por comisión
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3. LIDERAZGO Y ORGANIZACIÓN 1.3. Ética organizacional y otros
campos del saber La ética y la psicología La ética y la sociología La ética y la legalidad La ética y la teología moral
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1.4. La ética en las organizaciones: construyendo confianza
Si nos centramos en la confianza en las relaciones verticales, entre directivos y subordinados, cuando existe calidad humana en el comportamiento de quienes dirigen, se produce un tipo de confianza que potencia el liderazgo de quien manda
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1.5. Por qué estudiar “ética en las organizaciones”
Razones de tercer orden: “técnico – económicas”
Razones de segundo orden: “psico – sociales”
Razones de primer orden: “humanas”
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1.6. Algunas paradojas de la ética en las organizaciones
* La ética se puede exponer pero no imponer
* La ética nunca se termina de aprender
* Aprender ética es “arriesgado”
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* Aprender ética no implicará necesariamente acabar con la corrupción.
* El aprendizaje de la ética amplía los límites de la libertad del comportamiento humano
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2.1. Ética y trabajo en la organización
Dimensión ética del trabajo Dimensión científico – técnica Las dos lo convierten en ocasión
de desarrollo personal
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2.1.1. la dimensión ética del trabajo y la responsabilidad personal
Solo la persona humana puede ser sujeto de responsabilidad.
La conciencia constituye un juicio interior, no un sentimiento.
La persona es responsable ante sí misma, ante los demás y ante Dios.
La responsabilidad es mayor para el líder.
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2.1.2. Elementos constitutivos de la ética en el trabajo profesional
Toda persona es “responsable” de su trabajo en la medida en que es libre.
La profesionalidad en el trabajo implica que técnica y ética son inseparables.
“Hacer el bien y hacerlo bien” El maestro es un líder que debe
buscar el mayor bien a sus alumnos. 43
2.1.3. Una tipología ética de las organizaciones.
* Enferma: contribuye en mayor o menor medida al empobrecimiento humano.
* Sana: contribuye en mayor o menor medida al enriquecimiento humano.
* Excelente: se esfuerza por contribuir al pleno desarrollo humano de todos.
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2.2.1. Las fuentes del poder directivo En las organizaciones, las personas que
mandan tienen poder. La pregunta es: ¿cuál es la fuente del
poder? El de recompensa El coercitivo El legítimo El experto El de referente 45
2.2.2. Potestad y autoridad La potestad constituye “la
capacidad de una persona para premiar o castigar a otras personas”
Poder de recompensa Poder coercitivo Poder legítimo
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La autoridad se basa en la libre aceptación, por parte de quienes obedecen, de aquellas órdenes que formula la persona que tiene potestad.
Poder experto Poder de referencia
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2.2.3. ¿De qué modos se gana o se pierde autoridad?
Un líder gana en autoridad en la medida que va usando rectamente el poder de que dispone.
en el sentido científico-técnico en el sentido psico-afectivo en el sentido ético
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Se pierde autoridad si no se tiene fortaleza. Cuando se hace un uso inútil de la potestad. Cuando se hace un uso injusto de la potestad.
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N. 42 2.3.1. Los mandos intermedios y la
dimensión ética de su trabajo Cabe suponer que las personas
que se encuentran “entre dos aguas” en su trabajo, pueden estar sometidas a especiales tensiones.
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Habría que destacar las capacidades de un buen mando medio:
Integridad Honradez Prudencia
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2.3.2. El compromiso con la organización
a) El compromiso afectivo con la organización
b) El compromiso de permanencia en la organización
c) El compromiso normativo hacia la organización
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2.3.3. El mando medio como catalizador de la confianza y el compromiso organizacional
El mando intermedio puede actuar como catalizador del compromiso organizacional.
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4. LIDERAZGO Y GESTIÓN 3.1. La ética en las organizaciones Hablar de organización humana
supone hablar de un conjunto de personas, que se unen para conseguir unos objetivos comunes, mediante unos medios, tangibles o intangibles, de modo más o menos estable.
En toda organización existen: FINES, MEDIOS Y PERSONAS
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3.1.1. Eficacia, eficiencia y ética La eficacia compara los objetivos
establecidos con los resultados finalmente logrados.
La eficiencia es la relación que existe entre las entradas de recursos que son utilizados en una organización y los resultados generados.
La ética no solo mira a los resultados de la acción, sino a quien la realiza.
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3.1.2. La “racionalidad técnica” y la “racionalidad ética”
La eficiencia y la eficacia miran al resultado de la acción, por eso se puede hablar de máquinas eficientes y eficaces, así como de las personas. Esto corresponde a la racionalidad técnica.
Pero también hay que aplicar la racionalidad ética que mira si los actos son buenos o no. Ésta está por encima de la racionalidad técnica.
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3.1.3. La “racionalidad ética”: racionalidad teórica y práctica
Si los juicios éticos no estuvieran encaminados a ser puestos en práctica, la ética sería pura teoría, cuestión de “pensadores”, “intelectuales”, “expertos”.
Se pueden distinguir dos tipos de racionalidad: la racionalidad teórica y la racionalidad práctica
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3.2.1. El proceso de toma de decisiones
1. La fase del diagnóstico 2. La fase de diseño de
alternativas 3. La fase de elección 4. La fase de revisión
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3.2.2. El proceso de toma de decisiones y la norma ética conocida como “regla de oro”
La “regla de oro” supone buscar el bien propio al obrar y el de los demás.
La honradez ética en el proceso de toma de decisiones implica realizar un juicio justo, que contribuya al bien común.
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3.2.3. otros principios o normas éticas para la toma de decisiones
“Trata tu inferior como quieras ser tratado por tu superior”
Todo ser humano con uso de razón es capaz de percibir su carácter único como persona, su dignidad.
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1. Norma ética del respeto a la dignidad humana
2. Norma ética del respeto a la libertad de las conciencias
3. Norma ética de la primacía del bien moral sobre el bien útil.
4. Norma ética que lleva al ser humano a buscar el bien y evitar el mal.
Ética de primera persona. 61
5.1.1. Las explicaciones teóricas acerca de la motivación humana
La persona actúa guiada por razones o motivos.
Motivo y motivación. 1. Teorías de contenido sobre la
motivación humana: a) Maslow; b) Herzberg; c) McClelland.
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2. Teorías de proceso sobre la motivación humana: a) teoría del refuerzo de la conducta, de Skinner; b) teoría de las expectativas, de Vroom; la teoría de la equidad, de Adams; c) teoría de las metas, de Lathans y Locke
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5.1.2. La dimensión ética en el estudio de las motivaciones humanas
Los estudios se han centrado en el “qué”, el “porqué” y el “cómo” y han dejado de la do el “para qué”
La motivación extrínseca: el tipo de fuerza que empuja a una persona a actuar debido a las recompensas o castigos.
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La motivación intrínseca: lo mismo, a causa de la satisfacción que espera obtener.
La motivación trascendente: debido a la utilidad de sus acciones para otras personas.
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5.1.3. La motivación para el “servicio”
La motivación para el servicio es el tipo de fuerza que supone siempre un acto voluntario, y que lleva a ponerse en el lugar de aquellos para quienes se trabaja.
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La persona servicial es la que posee el hábito o virtud de servir a los demás.
Lo vemos en organizaciones que sirven a miembros de la comunidad.
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5.2.3. Un “concepto multidimensional” de liderazgo basado en la confianza
Seguir un líder es una relación humana que se diferencia de otras precisamente por el peso que se adquiere en ella la liberalidad.
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El liderazgo (como fenómeno multidimensional) es la capacidad de influencia de una persona, dentro de una relación interpersonal dinámica, que lleva al seguidor adherirse libremente a la voluntad del líder, apoyado en la confianza en que podrá satisfacer así sus necesidades útiles, agradables y éticos.
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5.3.1. La “calidad ética personal” apoyada en la justicia, condición necesaria para el liderazgo
La integridad u honestidad es absolutamente esencial al liderazgo.
Para seguir a alguien, primero queremos asegurarnos que esa persona es digna de nuestra confianza.
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Integridad, honradez, honestidad, son términos que se utilizan a veces como sinónimos.
La persona que actúa con justicia conoce el derecho al propio desarrollo personal; a una vida digna; al honor y la fama; a la intimidad; a la libre iniciativa.
Se distinguen 3 formas de justicia: general, conmutativa y distributiva.
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5.3.2. La “calidad ética personal” como búsqueda de excelencia propia y ajena
La “calidad ética personal” incluye a la justicia, pero no se limita a ella.
La excelencia humana supone la puesta en práctica de todas las virtudes de modo armónico.
La “calidad ética personal” incluye las virtudes: prudencia, justicia, fortaleza y templanza.
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5.3.3. De la “calidad ética personal” a la “calidad ética organizacional”
Las actuaciones éticas continuadas, propias de personas con “calidad ética”, tienen repercusiones en la propia toma de decisiones, y ésta a su vez en el desarrollo de la confianza mutua entre los miembros de la organización.
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6.1.1. La misión de las organizaciones con calidad ética
El término de misión organizativa ha sido estudiado de modo sistemático en el ámbito de las ciencias de la dirección de empresas.
Misión es el propósito de la organización.
Misión genérica y misión específica Misión externa y misión interna.
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6.1.2. La visión de la ética en las organizaciones
La misión específica no es algo que le viene dado a una organización.
La visión de una organización es la forma de ver o anticipar el futuro. Es la forma de definir una determinada filosofía de la empresa.
Misión y visión se complementan.75
6.1.3. El cambio hacia la “calidad ética” ¿Por qué cambiar? ¿Para qué cambiar?
¿Hacia dónde se dirige el cambio? 1. La reflexión de quienes mandan en la
organización acerca de “visión de la ética”
2. El desarrollo de un plan de cambio hacia la “calidad ética”
3. Se requiere el empleo de incentivos…
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4. Requiere contar con los recursos necesarios para su puesta en práctica
5. Requieren el desarrollo de competencias y habilidades
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6.2.1. Medios de acción directa: las políticas formales de ética
Instrumentos planificados con el fin de lograr determinados comportamientos éticos.
1. Códigos éticos o códigos de conducta.
2. Credos o declaraciones de principios y valores éticos…
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3. Declaraciones de la misión o de la visión de la organización con contenidos explícitos de ética.
Además: comités de ética, puestos de dirección para asuntos éticos, defensores e la ética, procesos disciplinarios de carácter ético, programas de formación ética, etc.
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6.3.1. El compromiso de la dirección con la ética: la ejemplaridad
Corresponde a la dirección, en primer lugar, establecer el papel que se concede a la ética en el gobierno de la organización.
La ejemplaridad por parte de la dirección en el cumplimiento de lo que se exige a todos en la organización, se convierte en condición necesaria para que la ética se extienda.
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6.3.2. El compromiso de la organización con la ética: una tarea común
Aunque el compromiso de la alta dirección con la calidad ética es condición necesaria para lograrla, es igualmente necesario el compromiso de los mandos intermedios, pues sin ellos el proyecto resultaría igualmente baldío.
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6. LIDERAZGO, CAMBIO Y MEJORA DE LA EDUCACIÓN
7.1.1. La responsabilidad social de la organización
La responsabilidad social entendida como:
1. Obligación social 2. Reacción social 3. Sensibilidad social 4. Actuación social 82
7.1.2. La responsabilidad social y la orientación de la organización al bien común
El bien común es un concepto ético que se refiere al bien de las personas.
Bien común es todo aquello que contribuye al común desarrollo humano.
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Se consideran 3 principios éticos básicos de responsabilidad social:
1. El principio de respeto a los derechos humanos
2. El principio de solidaridad 3. El principio de subsidiariedad
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7.1.3. La responsabilidad social y los principios éticos de actuación personal
La literatura recoge buena parte de los principios éticos de actuación personal responsable. Se considera:
1. El principio de justicia, 2. El principio de profesionalidad, 3. El principio de excelencia
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7.2.1. La responsabilidad social ante los grupos implicados
El concepto de personas o grupos implicados en la misión de la organización es clave para entender ante quien es responsable la organización.
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Freeman dice que es “cualquier grupo o individuo que puede afectar o ser afectado por la realización de los objetivos de una organización”
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7.2.2. La responsabilidad social y sus grados: los círculos concéntricos
Responsabilidades primarias: ante las personas directamente implicadas
Responsabilidades secundarias: ante las personas indirectamente implicadas…
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Responsabilidades terciarias: ante las personas o agentes sociales no implicados en la misión específica de la organización.
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7.2.3. La responsabilidad social ante el medio ambiente: la ecología
La responsabilidad social ante el medio ambiente implica que las personas y las organizaciones están en condiciones de valorar los efectos de sus acciones para con el medio ambiente.
Se debe usar pero no abusar.90
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7.3.1. Enfoques de actuación social ética
Un posible enfoque de actuación social ética contempla:
1. Un enfoque pasivo de actuación social ética.
2. Un enfoque reactivo de actuación social ética…
3. Un enfoque interactivo de actuación social ética.
4. Un enfoque proactivo de actuación social ética.
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7.3.2. Instrumentos de gestión para una actuación social ética
En los últimos años han surgido instrumentos para la mejora ética.
En algunos de estos instrumentos se distinguen:
1. Instrumentos de gestión para el aseguramiento de una actuación social ética.
2. Sistemas para la excelencia en la actuación ética.
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7.3.3. La actuación social ética y la reputación
La reputación constituiría el reconocimiento a un comportamiento, bueno o malo, de una persona o los miembros de una organización.
La buena reputación corporativa es el juicio positivo que se realiza de una organización, basado en la percepción de que su comportamiento es bueno.
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El círculo virtuoso de construcción de confianza permite llegar a algunas conclusiones:
1. La responsabilidad ética es siempre personal.
2. La ética, como tarea, requiere la implicación de todos.
3. Nadie da lo que no tiene. 4. La ética no es algo añadido,
artificial o externo. 96
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5. La libertad es condición necesaria.
6. La ética está permanentemente abierta a la reflexión.
7. La ética personal y la ética profesional no son separables…
8. La ética se ordena al bien, de ahí su permanente apertura a la excelencia.
9. En las organizaciones conviene que los principios éticos propios de la actividad que se realiza sean conocidos por todos y se favorezca su puesta en práctica.
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