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Introducción

Las organizaciones de producción (Las empresas) funcionan para dirigirse a un mercado amplio, el mercado del consumidor, la posición de las Empresas en las economías más o menos modernas se concibe como Continua, Permanente o, por lo menos dirigida a un tiempo indeterminado que sólo se interrumpe por motivos que se piensan como anormales o imprevistos.

La Empresa para atender esta producción indeterminada en el tiempo, requiere de trabajadores que en tanto constituyan un elemento normal y necesario dentro de la Organización de Producción, pueden a su vez plantease posibilidades de permanecer indefinidamente ligados a ese trabajo; que resulta necesario para atender una operación sin fin previsto.

El fenómeno, tanto el de la operación empresaria como su reflejo sobre las características con que se desarrolla el trabajo personal, es conocido como Continuidad. La posibilidad que esta continuidad abre al trabajador es la permanencia; la mayor parte de os trabajadores pueden razonablemente tener una expectativa de permanecía en su puesto

La forma en que el derecho laboral reacciona contra la terminación del contrato de trabajo, sea por despido injustificado o sea por retiro justificado; la protección que dé a la permanencia del trabajador, debe por necesidad consistir en una sanción que se aplique al empleador que actuó antijurídicamente.

La sanción puede variar en cuento a su contenido e intensidad, desde una indemnización por los daños causados (reparación substitutiva de la obligación incumplida) hasta la obligación de retornar o reinstalar o reintegrar al trabajador en su puesto de trabajo.

Según la cual sea la sanción se ha distinguido en estabilidad especial, propia o verdadera, que se da cuando el trabajador debe por obligación ser devuelto a su puesto de trabajo, el trabajador puede optar por una indemnización; de la estabilidad general o impropia que sólo genera el pago de una indemnización.

Para entender mas sobre los puntos mencionados presentare una amplia información la terminación del contrato laboral, su concepto, sus caracteres, como las clasifica nuestro Código Laboral.

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Analizaremos también cuales son los casos en que el trabajador tiene derecho a reclamar una justa indemnización, ya que existen casos en que el empleado no puede reclamar lo dicho. Esas causas se encuentran contenidas en el artículo 81 del Código del Trabajo.

Tocaremos comentarios hechos por el Profesor Doctor Luis P. Frescura y Candia, el Profesor E. Pérez Botija y el de otros grandes Doctrinarios con que cuenta el Derecho Paraguayo.

En varias causas de la terminación del contrato de trabajo, veremos que son aplicados los principios generales del derecho laboral, como el principio protectorio, como sabemos el Derecho de Trabajo es un tuitivo; es decir, tutela los interés del trabajador, por pertenecer a la clases social más débil.

Un ejemplo claro de lo que acabamos de decir, es la obligación que tiene el empleador rehabilitado, de contratar a los mismos trabajadores y al mismo síndico.

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Lección 11

Terminación del Contrato de Trabajo

Concepto:

La cesación definitiva de los efectos del contrato de trabajo, está designada en el derecho positivo paraguayo con el nombre técnico de terminación.

Consiste en la extinción de todos los derechos y obligaciones derivadas del contrato de trabajo, pero no por causas o razones intrínsecas de invalidez o nulidad, sino por circunstancias extrínsecas al mismo que producen su ineficacia.

Caracteres

Esta figura jurídico-laboral entraña los siguientes caracteres:

1) Afecta la existencia del contrato; en esto difiere de la suspensión del mismo, que solo afecta a su ejecución

2) El contrato concluye y no produce más efectos, en consecuencia, desaparecen para lo futuro los derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, en virtud de circunstancias sobrevenidas y extrínsecas al contrato que determinen su ineficacia.

3) Puede optarse por voluntad decisoria de una de las partes, o de ambas4) Produce la ruptura jurídica del vinculo contractual

Clasificación de las Causas de Terminación del Contrato de Trabajo en el Código Laboral

Causas generales o comunes que se establecen en el Art. 78 del Código Laboral.

Causas especiales o justificadas de terminación por voluntad unilateral por el empleador

Causas especiales o justificadas de terminación de la relación laboral por voluntad unilateral del trabajador

Terminación con preaviso

Causas Generales o Comunes a todos los Contratos:

Las causas de terminación del contrato de trabajo, generales o comunes a todos los contratos, están enumerados en el artículo 78 del Código Laboral. Dicha enumeración ha de interpretarse en forma enunciativa y no limitativa.

Art: 78 del Código Laboral:

Son causas de terminación del contrato de trabajo:

1) Las estipuladas expresamente en los contratos de trabajo si no fuese contrarias a la ley.

Comentario: De acuerdo con esta disposición, es válida la libertad de trabajadores y empleadores para convenir clausulas expresas sobre terminación de los contratos, derivadas de la naturaleza del trabajo, siempre que no se opongan a la ley y los reglamentos o quebranten la moral y buenas costumbres, es decir, los principios éticos y sociales del Derecho Laboral.

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2) El mutuo consentimiento formalizado en presencia de un Escribano Público, Autoridad Administrativa del Trabajo o del Secretario del Tribunal del Trabajo, del Juzgado en lo Laboral de Turno, o de dos testigos del acto.

Comentario: La norma busca combatir los fraudes cometidos frecuentemente en nuestro ambiente laboral. Constituye un aporte para preservar el principio de irrenunciabilidad de derechos. Algunos empleadores utilizan métodos oblicuos para conseguir resultados prohibidos por la ley, al condicionar el ingreso al empleo a la firma de papeles en blanco, o exigiendo renuncia anticipada, sin fecha. Y la prueba de una renuncia simulada o abusiva es muy difícil. El problema se relaciona con el grado de cultura de los trabajadores y el mercado de trabajo, donde la oferta de la mano de obra es superior a la demanda. Sin embargo, en la práctica se recurre a la renuncia lisa y llana del trabajador, para la que no se requiere la formalidad prevista en este inciso.

3) La muerte del trabajador o la incapacidad física o mental del mismo que haga imposible el cumplimiento del contrato.

Comentario: El fallecimiento del trabajador extingue automática y necesariamente el contrato de trabajo, porque vuelve imposible su cumplimiento, en virtud del carácter personalísimo de la obligación contraída por aquel para prestar servicios.

La muerte natural del trabajador puede sobrevenir como consecuencia de riesgos profesionales o de causas desvinculadas del trabajo. Según el artículo 91 del Código Laboral La muerte del trabajador obliga al empleador a pagar una indemnización por tiempo de servicio.

Según el artículo 79 del Código Laboral la incapacidad física o mental del trabajador que se haga imposible el cumplimiento del contrato, el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes.

4) El caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite permanentemente la continuación del contrato.

Comentarios:

Profesor Doctor Luis P. Frescura y Candia: Los acontecimientos de carácter extraordinario o catastrófico que los contratantes no hayan podido prever, o que previstos, no hayan podido evitar, como incendio, inu8ndacion, explosión de caldearas, plagas del campo, etc., serán consideradas causas extintivas, siempre que impidan permanentemente la continuación del contrato de trabajo, a causa de la destrucción total de la industria o empresa. Si el caso fortuito o de fuerza mayor sólo ha producido la interrupción parcial de las actividades de la empresa, el contrato de trabajo no se extinguirá.

Profesor Doctor E. Pérez Botija: La fuerza mayor para que produzca efectos resolutorios en el contrato de trabajo, habrá de ser de tal índole que impida la realización del mismo; es decir, que no se extingue el contrato cuando producido los hechos o acontecimientos catastróficos que la ley menciona, si la prestación del trabajo puede continuar y las actividades de la empresa no se interrumpen sino parcialmente.

Profesor Doctor Felipe Santiago Paredes: Si la empresa estuviese asegurada, percibida la indemnización repondrá la industria o comercio, o indemnizará a los trabajadores conforme a la antigüedad. Desde la efectividad hasta los 5 años, un mes de salario; de 5 a 10 años, con dos meses de salarios, y quienes tengan más de 10 años, con tres meses de salario.

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5) El vencimiento del plazo o la terminación de la obra, en los contratos celebrados por plazo determinado o por obra.

6) La muerte o incapacidad del empleador, siempre que tenga como consecuencia ineludible y forzosa la terminación de los trabajos.

Comentario: Si el empleador es una persona de existencia visible y fallece, o siendo persona jurídica, concluye su existencia legal de ésta, sin aparecer otra persona o entidad que se haga cargo de la continuación de la misma actividad económica, como sucesoras dentro de las condiciones legales requeridas, el contrato de trabajo se extingue por imposibilidad de su ejecución. Lo mismo en el caso de incapacidad física o mental del empleador.

A los empleados les corresponde una indemnización de acuerdo a su antigüedad. Desde la efectividad hasta los 5 años, un mes de salario; de 5 a 10 años, con dos meses de salarios, y quienes tengan más de 10 años, con tres meses de salario.

7) La quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa, salvo el caso de que el sindico, de acuerdo con los procedimientos legales pertinentes, resuelva que deba continuar el negocio o explotación. Si continuase, el Síndico puede, si las circunstancias lo requieren, solicitar la modificación del contrato. El rehabilitado deberá contratar con los ismos trabajadores o sindicato.

Comentario: La solución dada por el Código consiste en que la quiebra del empleador o la liquidación de la empresa, extingue el contrato de trabajo, si judicialmente se resuelve paralizar la explotación o negocio. En los términos del texto legal transcripto, cuando el juez competente y el síndico, deciden con arreglo a los procedimientos legales pertinentes, señalados en la ley de quiebras, decretar el cierre y liquidación de la empresa, la quiebra causa la terminación del contrato laboral.

Pero de acuerdo con la doctrina del Código Laboral, la quiebra no es causa de terminación de los contrato de trabajo, cuando el juez competente y el síndico, siguiendo los procedimientos legales referidos, resuelven la continuación del negocio o explotación. En este caso, el síndico tiene facultad para solicitar la modificación del mismo, en la medida que lo exijan las necesidades y circunstancias de la empresa fallida.

En el Derecho Mercantil, rehabilitación es la declaración judicial en virtud de la cual el fallido queda reintegrado en sus derechos civiles y políticos, cesando la incapacidad producida por la quiebra. El empleador rehabilitado está obligado a contratar los mismos trabajadores o sindicato.

8) El cierre total de la empresa industrial o comercial o la reducción definitiva de las faenas, precia comunicación por escrito a la Autoridad Administrativa del Trabajo, la que dará participación sumaria a los trabajadores antes de dictar la resolución respectiva.

Comentario: La cesación o liquidación de la empresa, así como la reducción definitiva de las labores, pueden sobrevenir por decisión voluntaria del empresario o como consecuencia de crisis industriales.

En el primer supuesto, existe una imposibilidad imputable al empleador, la cual no extingue el contrato de trabajo. En el segundo, es decir cuando la cesación de la empresa industrial o comercial o la reducción definitiva de los trabajos fuere motivada por crisis económicas, racionamiento de materias primas, combustibles, electricidad, etc., sólo podrá admitirse como causa extintiva del vinculo laboral.

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Siempre que se cumplan los requisitos siguientes: 1) comunicación previa por escrito del empleador a la autoridad administrativa competente del trabajo; 2) pronunciamiento de ésta acerca de la causal alegada para admitirla o rechazarla.

9) El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva

Comentario: La industria extractiva es la que por aplicación de los factores capital y trabajo, obtiene de la naturaleza, bajo la forma de las materias brutas, bienes determinados, sea a la satisfacción directa de las necesidades humanas o a transformaciones ulteriores para el mismo fin. Su justificación es simple, si desaparece la materia objeto de la explotación, la empresa desaparece, es una causa extintiva del contrato de trabajo.

10) El despido del trabajador por el empleador con causa justificada conforme a lo dispuesto por el Código Laboral

Comentario: Estas causa se encuentran establecidas en el artículo 81 del Código Laboral

Art. 81. Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad unilateral del empleador, las siguientes:

a) el engaño por parte del trabajador mediante certificados o referencias personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o actitudes profesionales del trabajador;

b) hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por el trabajador en el lugar del trabajo, cualesquiera que sean las circunstancias de su comisión;

c) los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratamientos del trabajador para con el empleador, sus representantes, familiares o jefes de la empresa, oficina o taller, cometidos durante las labores;

d) la comisión de alguno de los mismos actos contra los compañeros de labor, si con ellos se alterase el orden en el lugar del trabajo;

e) la perpetración fuera del servicio, contra el empleador, sus representantes, o familiares, de algunos de los actos enunciados en el inciso c), si fuesen de tal gravedad que hicieran imposible el cumplimiento del contrato;

Art. 82. El empleador que despida al trabajador o rescinda el contrato de trabajo por las causas especificadas en el artículo anterior no incurre en responsabilidad alguna ni asume obligación de preavisar ni indemnizar.

11) El retiro del trabajador por causas justificadas con arreglo a la ley.

Comentario: Estas causas se encuentran en el artículo 84 del Código Laboral.

Art. 84. Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad unilateral del trabajador, las siguientes:

a) falta de pago del salario correspondiente en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados;

b) la negativa del empleador para pagar el salario o reanudar el trabajo, en caso de suspensión ilegal del contrato de trabajo;

c) la exigencia por el empleador de tareas superiores a las fuerzas o capacidad profesional del trabajador contrarias a la ley o buenas costumbres o ajenas a lo estipulado;

d) los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratos del empleador o sus representantes, familiares y dependientes, obrando éstos con el consentimiento o tolerancia de aquel dentro del servicio y cometidos contra el trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos;

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Art. 85. El trabajador que se separe justificadamente del empleo o rescinda el contrato de trabajo por las causas enumeradas en el artículo 84 tendrá derecho a las indemnizaciones equivalentes establecidas para el despido injustificado y por falta del preaviso. En caso de controversia judicial también se aplicará el artículo 82, última parte: En caso de imputación de una justa causa de despido que no fuera judicialmente probada, el trabajador tendrá derecho además de las indemnizaciones de los artículos 91 y 92, a una indemnización complementaria, equivalente al total de los salarios desde que presentó su reclamación judicial hasta que la sentencia quede ejecutoriada, salvo que la autoridad de aplicación, fundada en la equidad, decida reducir el monto. Esta en ningún caso podrá exceder del importe equivalente a un año de salario.

12) La Resolución del Contrato decretada por autoridad competente

Comentario: La resolución de un contrato en general y también del contrato de trabajo, es una de las formas de la ineficacia, Un contrato se resuelve todas las veces que es declarado ineficaz retroactivamente, por concurrencia de circunstancias sobrevenidas que, si hubieran sido conocidas, hubiesen impedido la realización del contrato. Hay resolución legal en los contratos bilaterales, cuando una de las partes deje de cumplir la contraprestación a su cargo; y resolución voluntaria, es decir, por cumplimiento de la condición resolutoria que hubiere sido pactada expresamente.

La resolución afecta a las obligaciones, no al contrato en sí, cuya ineficacia es causada por circunstancias de hecho extrínsecas al mismo, a pesar de contar con sus elementos esenciales y requisitos de validez.

13) Por las demás causas de extinción de los contratos, conforme a las disposiciones del derecho común, que sea aplicable al contrato de trabajo.

Casos en que el Contrato Termina sin responsabilidad para las partes (Art. 78: a; b; c; e)

a) Las causas estipuladas expresamente en los contratos, si n fuesen contrarias a la ley.

b) El mutuo consentimiento formalizado en presencia de un Escribano Público o de un representante de la Autoridad Administrativa del Trabajo, o del Secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de turno o de dos testigos del acto.

c) La incapacidad física o mental del trabajador que haga imposible el cumplimiento del contrato.

e) El vencimiento del plazo o la terminación de la obra, en los contratos celebrados por plazo determinado o por obra.

Obligaciones Especiales Impuestas al empleador con relación a la Naturaleza de la Causa extintiva del Contrato

Reponer la industria o el comercio en caso de cierre por caso fortuito o de fuerza mayor una vez cobrada la indemnización del seguro

Contratar a los mismos trabajadores en el caso de una empresa rehabilitada de una quiebra o intervención judicial, también en el caso de cierre de la industria o comercio si se reabre dentro del plazo de un año

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Casos en que el trabajador tiene derecho a percibir indemnización con forme a su antigüedad

Por muerte del trabajador.

Cuando la empresa cerrara por caso fortuito o fuerza mayor, perciba el seguro pertinente al siniestro.

Muerte o incapacidad del empleador que afecta la continuidad laboral.

La no contratación de los mismos trabajadores o síndico, al ser rehabilitada la empresa de una quiebra o la reabierta durante el año.

Al cerrarse una industria extractiva por el agotamiento de la materia. El retiro del trabajador por causas justificadas con arreglo a la ley.………………………..

La quiebra o liquidación judicial que paralice el negocio o explotación.

Comentario: Cuando las causas extintivas de los contratos de trabajo consistieren en la muerte o incapacidad del empleador, la muerte del trabajador, que tenga como consecuencia ineludible la terminación de las faenas; la quiebra o liquidación judicial que paralice el negocio o explotación y el agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva, El retiro del trabajador por causas justificadas con arreglo a la ley, surge también en beneficio de los trabajadores, el derecho a percibir la indemnización correspondiente a su antigüedad o tiempo de servicios.

La indemnización será de la siguiente manera:

Cumplido el periodo de prueba hasta cinco (5) años de antigüedad, con un mes de salario

El que tuviere más de cinco (5) años a diez (10) años de antigüedad, con dos meses de salario

Al que contase con más de diez (10) años de antigüedad, tres meses de salario.

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Posibilidad de restablecer el vínculo contractual extinguido

Rehabilitación de una quiebra o intervención judicial que ha motivado el cierre de la empresa

Reapertura durante el año de una industria o comercio

Comentario: En el primer supuesto la rehabilitación es la declaración judicial en virtud de la cual el fallido queda reintegrado en sus derechos civiles y políticos, cesando la incapacidad producida por la quiebra. El empleador rehabilitado está obligado a contratar los mismos trabajadores o sindicato. En caso de no hacerlo tendrá que pagar a los trabajadores una indemnización de acuerdo a su antigüedad.

En el segundo supuesto, si reanuda la actividad dentro de un año y no repone a os mismos trabajadores, éstos percibirán la indemnización del Art. 91 del Código Laboral.

Art. 91. En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 salarios diarios por cada año de servicio o fracción de seis meses, calculado en la forma mencionada en el inciso b) del artículo siguiente.

Art. 92. El preaviso y las indemnizaciones de que tratan los artículos anteriores, se regirán por las siguientes reglas:

b) la indemnización que corresponde se calculará tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador, durante los últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato o fracción de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho término.

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CONCLUSIÓN

Gracias a la realización de este trabajo de investigación pude enriquecer mis conocimientos sobre las causas que originan la terminación del contrato de trabajo.

Existe una clasificación hecha por nuestro Código Laboral: causas generales o comunes a todos los contratos; causas especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral del empleador, que vendría a ser el famoso despido; causa especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral del trabajador, el retiro, en donde el empleado tiene derecho a una justa indemnización, como vimos en paginas anteriores; terminación con preaviso.

A la hora de dar una indemnización al trabajador se tiene en cuenta su antigüedad, desde la efectividad hasta los 5 años, un mes de salario; de 5 a 10 años, con dos meses de salarios, y quienes tengan más de 10 años, con tres meses de salario.

Es necesario que la causa de terminación del contrato laboral, pueda probarse en juicio.

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Bibliografía

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Código Laboral Paraguayo. Ley 213/93. Asunción – Paraguay. Año 2010

Constitución Nacional Paraguaya de 1992 Luis P. Frescura y Candia – Derecho Paraguayo del Trabajo y de la

Seguridad Social. Tercera Edición. Asunción – Paraguay. Año 1975 Carmelo Carlos Di Martino, José Kriskovich – Lecciones de Derecho

Laboral. Décima Primera Edición. Asunción – Paraguay. Jorge Dario Cristaldo Monaner – Legislación Laboral Paraguaya.

Primera Edición. Asunción – Paraguay. Año 1995