lcda. alicia figueroa llinás fiddler, gonzález & rodríguez, p.s.c. … · 2011-04-28 ·...
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Lcda. Alicia Figueroa Llinás
Fiddler, González & Rodríguez, P.S.C.
27 de abril de 2011
¿Disparidad en salarios?
Según estadísticas preparadas por el Buró del Censo en el año 2009, las mujeres en Estados Unidos ganaron un salario medio equivalente a un 77% del salario que ganaron los hombres.
Esta disparidad se ha reducido desde los años 60. Por ejemplo, en 1960, las mujeres ganaron un salario medio equivalente a 60.7% del salario que ganaron los hombres.
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¿Disparidad en salarios?
Sin embargo, algunos estudiosos consideran que esas estadísticas no reflejan la realidad porque no toman en consideración diferencias en los patrones de empleo entre los hombres y mujeres.
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DISCRIMEN EN LA COMPENSACION
Equal Pay Act de 1963 (EPA).
Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964
Ley Anti-discrimen por Edad (Age Discrimination in Employment Act, ADEA)
Ley de Americanos con Impedimentos (Americans with Disabilities Act, ADA)
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Equal Pay ActRequiere que los hombres y las mujeres
reciban igual paga por igual trabajo en el mismo establecimiento.
No es necesario que los trabajos sean idénticos, sino que deben ser sustancialmente iguales.
Es el contenido y no el título de la posición lo que determina si los trabajos son sustancialmente iguales.
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Equal Pay Act
Los patronos no pueden pagar salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan trabajos que requieren:
1. igual habilidad,
2. igual esfuerzo,
3. igual responsabilidad y
4. que se realizan bajo condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento.
Cada uno de estos factores se resume a continuación:
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Equal Pay Act
Habilidad: Medida por factores tales como la experiencia, la capacidad, la educación y el adiestramiento que se requiere para realizar el trabajo.
La clave es qué habilidades se requieren para el trabajo, no qué habilidades puedan tener los individuos.
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Equal Pay Act
Por ejemplo, dos posiciones de contable se podrían considerar iguales bajo la EPA aun si uno de los que tiene el trabajo posee una maestría en Física, ya que no se requiere ese título para el trabajo.
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Equal Pay Act
Esfuerzo: La cantidad de esfuerzo físico o mental necesario para realizar el trabajo.
Por ejemplo, una línea de montaje de piezas donde hombres y mujeres trabajan uno al lado del otro ensamblando un producto. La persona que está al final de la línea también debe levantar el producto armado a medida que él o ella terminan el trabajo, y colocarlo sobre una placa.
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Equal Pay Act
Si el esfuerzo adicional de levantar el producto fuera de la línea es substancial y es una parte regular del trabajo se puede establecer que ese trabajo requiere más esfuerzo que los otros puestos.
Por tanto, no sería una violación de la Ley pagarle más a esa persona, independientemente de si el trabajo lo realiza una mujer o un hombre.
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Equal Pay Act
Responsabilidad: El grado de responsabilidad y de toma de decisiones que se requiere en la realización del trabajo.
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Equal Pay Act
Por ejemplo, un vendedor al que se le delega la tarea de decidir si acepta o no los cheques personales de los clientes tiene más responsabilidad que otros vendedores.
Por otra parte, una diferencia menor en la responsabilidad, como por ejemplo apagar las luces al final del día, no justificaría una diferencia en paga.
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Equal Pay Act
Condiciones de trabajo: Esto incluye dos factores: (1) el entorno físico, como la temperatura, los gases y la ventilación; y (2) los riesgos que entraña el trabajo.
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Equal Pay Act
Establecimiento: La prohibición contra el discrimen de salario bajo la Ley EPA aplica sólo a los trabajos dentro de un mismo establecimiento.
Como regla general, un establecimiento se define como un lugar físico donde una empresa lleva a cabo sus negocios.
Este lugar es distinguible y separado de los varios establecimientos o componentes de dicha empresa.
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Equal Pay Act
Sin embargo, en algunas circunstancias, los lugares separados físicamente de actividad comercial deben tratarse como un sólo establecimiento. Por ejemplo, si una unidad central administrativa contrata empleados, establece sus compensaciones y asigna las localizaciones de trabajo, los sitios de trabajo separados pueden considerarse parte de un sólo establecimiento.
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Equal Pay Act
La Ley permite diferencias en paga basado en el tiempo, mérito, cantidad y calidadde producción o a base de un factor diferente al sexo.
Estas razones se conocen como “defensas afirmativas” y el peso de la prueba recae en el patrono.
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Equal Pay Act
Si el patrono determina que existe una diferencia en la paga de dos empleados que realizan tareas sustancialmente similares, no puede corregir el problema reduciendo el sueldo del empleado con menor paga.
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Equal Pay Act
Si un empleado/a sustituye a otro/a de distinto sexo para realizar el mismo trabajo y se le pagan sueldos distintos se establece un caso prima facie de discrimen.
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Equal Pay Act
Tiene entonces el patrono la obligación de demostrar que la diferencia en salario se basa en una de las cuatro defensas afirmativas: tiempo, mérito, cantidad y calidad de producción o a base de un factor diferente al sexo.
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Título VII, ADEA y ADA Estas leyes prohíben el discrimen en paga por
razón de raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad o incapacidad.
A diferencia de la EPA, no hay requisito bajo estas leyes de que el trabajo del empleado sea sustancialmente igual al de otro empleado que no es parte de la clase protegida.
Tampoco se requiere que el empleado trabaje en el mismo establecimiento que el empleado con quien se compara su salario.
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Estadísticas del EEOC
En el año fiscal 2010, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) recibió 1,044 querellas de discrimen por paga y resolvió 1,083 de esas querellas.
El EEOC recuperó $ 12.6 millones en beneficios monetarios para los querellantes y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).
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Estadísticas del EEOC
Sin embargo, es interesante que el EEOC determinó que no había causa razonable en 614 de las querellas, equivalente a 56.7% de las querellas resueltas y 203 (18%) de las querellas fueron cerradas por razones administrativas.
Evidentemente no todos los casos que se radican son meritorios y en muchas casos es difícil demostrar que hubo discrimen en la compensación.
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CONSTITUCION DE PUERTO RICO
Sección 16. Derechos de los empleados.
Se reconoce el derecho de todo trabajador a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajo, a un salario mínimo razonable, a protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo, y a una jornada ordinaria que no exceda de ocho horas de trabajo. Sólo podrá trabajarse en exceso de este límite diario, mediante compensación extraordinaria que nunca será menor de una vez y media el tipo de salario ordinario, según se disponga por ley.
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Leyes de Puerto Rico
Principales leyes que prohíben el discrimen en el Empleo
Ley 100 de 30 de junio de 1959 – prohíbe el discrimen por razón de edad, sexo, color, raza, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas o por razón de matrimonio.
Ley 69 del 6 de junio de 1985 – prohíbe el discrimen por razón de sexo.
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Leyes de Puerto Rico
Ley 17 de 22 de abril de 1988 – prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo
Ley Núm. 44 de 2 de Julio de 1985, según enmendada por la Ley 105 de 1991 –prohíbe el discrimen por razón de impedimento físico o mental.
Todas prohíben el discrimen en compensación.
Leyes de Puerto Rico
Ley Núm. 11 de 11 de marzo de 2009 –establece como política pública del Gobierno de Puerto Rico que todos los departamentos, agencias y dependencias estatales y municipios prepararán programas de adiestramiento y educación encaminados a garantizar igual paga por igual trabajo a las mujeres.
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Ley 11 de 11 de marzo de 2009
Ordena al Departamento de Educación de Puerto Rico en coordinación con el Departamento del Trabajo y la Procuradora de la Mujer, a que prepare programas para educar y adiestrar a las niñas y mujeres para que éstas puedan recibir igual paga por igual trabajo.
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Ley 11 de 11 de marzo de 2009
Ordena al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y a la Oficina de la Procuradora de la Mujer, a que preparen programas que fomenten la participación de entidades privadas, para la preparación de programas de adiestramiento y educación encaminados a garantizar igual paga por igual trabajo a las mujeres.
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Ley 11 de 11 de marzo de 2009
Ordena a todas las agencias e instrumentalidades del Gobierno y a todos los gobiernos municipales de Puerto Rico, que presenten un informe al Departamento del Trabajo y a la Procuradora de la Mujer, sobre sus gestiones para establecer programas de educación y adiestramiento que hayan implantado.
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Ley 75 de 6 de abril de 2006
Declara el 16 de abril de cada año como el “Día para Garantizar Igual Paga” y designa al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y a la Oficina de la Procuradora de las Mujeres como las entidades encargadas de su implantación, promoción y celebración.
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Jurisprudencia Tribunal Supremo Federal
Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co., 550 U.S. 618 (2007)
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Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co.
Por casi dos décadas, la Sra. Lilly Ledbetter trabajó como supervisora en Goodyear.
Justo antes de retirarse, la señora Ledbetter se enteró que durante todos esos años, su patrono le había pagado menos que a sus compañeros varones, a pesar que había realizado las mismas labores.
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Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co.
Después de retirarse, Ledbetter radicó una reclamación contra su patrono, alegando discrimen por razón de sexo bajo el Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
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Ledbetter v. Goodyear Tire &
Rubber Co.Ledbetter alegó que en el pasado, varios de
sus supervisores le habían dado malas evaluaciones por razón de su sexo, lo que resultó en que ella recibiera aumentos menores que los de otros empleados.
En consecuencia, al final de su empleo, ella ganaba significativamente menos que sus colegas masculinos.
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Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co.
El Título VII establece un término de 180 días después del alegado acto discriminatorio para radicar un cargo de discrimen ante el EEOC, lo cual es un requisito para radicar una demanda.
El Tribunal Supremo determinó que la reclamación de Ledbetter estaba prescrita, o sea, no se había radicado a tiempo, porque Ledbetter no pudo probar que había ocurrido algún acto discriminatorio durante los 180 días antes de radicar su reclamación.
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Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co.
Ledbetter alegó que el hecho de que ella recibiera salarios menores durante el período de 180 días previos a haber radicado su reclamación violaba el Titulo VII y comenzaban un nuevo período para radicar el cargo porque esos pagos daban efecto presente a la conducta discriminatoria pasada que había ocurrido fuera del período de 180 días.
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Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co.
El Tribunal Supremo rechazó este argumento y explicó que el período para radicar un cargo sólo comienza a correr cuando ocurre un acto discriminatorio distinto.
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Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co.
Es decir, el Tribunal Supremo entendió que el hecho de que a Ledbetter le siguieran pagando salarios menores que a otros supervisores no era en sí un acto discriminatorio distinto que le permitiera radicar una reclamación.
Los actos discriminatorios habían ocurrido en el pasado (las evaluaciones y las decisiones sobre aumentos) y Ledbetter debía haber presentado su reclamación en aquel momento, según el Tribunal.
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Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co.
Esta decisión fue muy controversial. Durante la campaña presidencial de 2008, Barack Obama se comprometió a aprobar una medida que revocara la decisión del Tribunal Supremo. La Sra. Ledbetter hizo campaña por Obama.
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Ley de Paga Justa Lilly Ledbetter de 2009
En enero de 2009, la primera ley firmada por el Presidente Obama fue la Ley de Paga Justa Lilly Ledbetter de 2009, que anula la decisión del Tribunal Supremo y enmendó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y ADEA.
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Ley de Paga Justa Lilly Ledbetter de 2009
La enmienda aclara que una decisión o práctica discriminatoria de compensación ocurre cada vez que se pague compensación bajo la decisión o práctica discriminatoria.
La enmienda establece que ocurre un acto discriminatorio respecto a compensación, en las siguientes ocasiones:
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Ley de Paga Justa Lilly Ledbetter de 2009
Cuando se adopta una decisión o práctica discriminatoria.
Cuando una persona adviene sujeta a dicha decisión o práctica.
O, cuando un individuo es afectado por la aplicación de dicha decisión o práctica, incluyendo cada ocasión en que se paguen salarios o beneficios.
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Ley de Paga Justa Lilly Ledbetter de 2009
Estas enmiendas también aplican a reclamaciones de discrimen por paga bajo la Ley de Americanos con Impedimentos (ADA por sus siglas en inglés) y la Ley de Rehabilitación de 1973.
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Jurisprudencia de Puerto Rico
Rivera Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, Inc., 2009 TSPR 55.
Sarah Rivera ocupaba el puesto de Gerente de Negocios. Otros dos empleados varones ocupaban la misma posición.
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Rivera Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, Inc.
Sarah manejaba el mercado de “grocery” que representaba alrededor del 50% del comercio mercadeado por la demandada.
Marcucci y Matos, los otros dos Gerentes de Negocios varones manejaban el mercadeo del restante 50%.
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Rivera Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, Inc.
Sarah devengaba un salario inferior al de Matos y uno similar al de Marcucci, aunque ambos manejaban una responsabilidad menor en comparación con Sarah.
Sarah era la empleada que más producía en términos de ventas.
No constaba en su expediente de personal carta alguna de amonestación, reprimenda, advertencia o medida disciplinaria en su contra.
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Rivera Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, Inc.
La empresa llevaba a cabo múltiples reuniones de tipo social en donde se ingerían bebidas alcohólicas, las cuales terminaban tarde en la noche.
Sarah en muchas ocasiones tenía que retirarse de las actividades sociales antes que los demás empleados para atender sus responsabilidades como madre y esposa.
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Rivera Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, Inc.
La comunicación del Gerente General con los dos Gerentes de Negocios varones era frecuente, pues almorzaba con ellos.
Sarah sentía que estaba “fuera de grupo” debido al trato recibido.
La apodaban la “titi” por su negativa a compartir socialmente en las actividades ajenas al trabajo y por sus posiciones serias y prudentes.
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Rivera Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, Inc
A diferencia de las oficinas de los otros Gerentes de Negocios, la oficina de Sarah tenía una pared de cristal que le restaba privacidad.
Se le denegó el pedido de instalar una cortina en la pared de cristal.
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Rivera Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, Inc.
Cuando fue despedida, la empresa alegó que había cambiado su modelo de negocio y no contaba con una posición para ofrecerle.
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Rivera Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, Inc.
Sarah demandó, alegando que su despido fue discriminatorio por razón de género y de edad. Además, alegó discrimen por género en su modalidad de discrimen salarial, solicitando un ajuste retroactivo de salarios.
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Rivera Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, Inc.
El tribunal determinó que no había cambiado el modelo de negocio como alegó el patrono.
Además, antes del despido de Sarah, ya la compañía estaba reclutando su sustituto.
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Rivera Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, Inc.
El tribunal de instancia determinó que el despido fue discriminatorio por sexo, no por edad y que la compañía había discriminado en paga.
El Tribunal Supremo sostuvo dicha determinación.
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Rivera Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, Inc.
El Tribunal consideró demostrado que Sarah tenía a su cargo una responsabilidad mayor en comparación con sus otros compañeros varones, sin embargo, su salario era inferior al de uno de ellos e igual al del otro.
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Rivera Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, Inc.
El empleado varón que sustituyó a Sarah después de su despido y con sus mismas responsabilidades comenzó devengado un salario superior al de ella por $15,000.00 anuales.
El Supremo concluyó que la prueba presentada demostró una diferencia salarial no justificada.
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Rivera Ferrer v. Conagra Foods Puerto Rico, Inc.
Por tal razón, el Supremo sostuvo la determinación del Tribunal de Primera Instancia que la partida por concepto de paga atrasada debía tener como base el salario de $90,000.00 anuales, en lugar del salario de Sarah al momento del despido que era de $75,000.00.
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