lanzamiento de la herramienta deloitte compensation and ... · variable beneficios ingreso mensual...

Mayo 2017

Lanzamiento de la Herramienta Deloitte Compensation and BenefitsSector TIC 2017

Human Capital© 2017. Deloitte Consulting. 2

AGENDA Hora

INTRODUCCIÓN

Otto Rivera Valle - CAMTIC¿Porqué un Estudio Salarial Sectorial? 8:15 a.m.- 8:30 a.m.

PRESENTACIÓN DE

ESTUDIO SALARIAL TIC

Deloitte

Ficha Técnica Primera Edición

8:30 a.m-9:45 a.m.

Análisis de datos Salariales

Políticas de HR

Millennials en el Sector TIC

COFFEE BREAK 9:45 a.m.-10:00 a.m.

PANEL DE EXPERTOS

Modera Deloitte

Angie Jimenez- Miweb

Adolfo Cruz- Proximity

Hubert Arias- Presidente CAMTIC/Softland

Ignacio Trejos- CENFOTEC

Luis Villalobos- OTSI

10:00 a.m.-10:45 a.m.

CIERRE

DeloittePróximos Pasos 10:45 a.m.- 11:00 a.m.

Agenda Desayuno Ejecutivo


Beneficios de la Herramienta

¿Por qué un Estudio Salarial Sectorial?

El esfuerzo implicó la construcción de un Catálogo de Puestos específico para el Sector

Homologación de puestos con visita en sitio

Herramienta que permite acceso en línea visualización de Catálogo básico de puestos y perfil del cargo

Control de calidad posterior a la recepción de datos

Datos cualitativos en un sector de Talento altamente especializado y competitivo

Posiciones del Futuro

Vemos profesiones no tradicionales en el Sector

About Global Human Capital 4© 2017. Deloitte Consulting

Primera edición del Estudio


Muestra de Empresas Participantes

Ficha Técnica

• Empresas Participantes en Primera Edición

− 35 empresas Ubicadas en GAM - CR

− 7 empresas de las 35 participantes, son de capital extranjero

− Datos Salariales Primer Semestre 2017

− Tamaño de empresas dado por facturación*

− Total de 129 posiciones, 78 con representatividad

− 5,8% del Sector

*Categorización Ministerio de Hacienda

** Categorización según DEE -INEC

Tamaño de Empresa Facturación 2016* # Colaboradores**

Pequeña Menos de $700,000 Menos de 30

Mediana De $700,000 a $2.1M De 31 a 100

Grande $2.1M o más Más de 100



Ficha Técnica

49%

26%

26%

Tamaño por facturación

Grande Mediana Pequeña

20%

31%

49%

Tamaño por # de colaboradores

Grande Mediana Pequeña

46%Del grupo de empresas altamente eficientes en facturación/colaborador son empresas con < de 30 colaboradores


Enfoque Metodológico Utilizado

Elaboración de un catálogo de puestos técnicos específico para el sector de Tecnologías de Información

Taller de validación del catálogo con empresas del Sector

Sesiones detalladas de homologación de puestos y levantamiento de información con cada empresa participante

Solicitud de información salarial

Revisión detallada de la información salarial y control de calidad para cada empresa participante

Integración de resultados y análisis final

Ingreso al sistema para la revisión de los datos salariales


Senior

Experto

Intermedio

JuniorJunior

Intermedio

Desarrollo

Entendimientodel negocio, de los impactos,

traduce a requerimientos

funcionales

Diseñofuncional de

las soluciones, INGENIEROS= BACK END

Desarrolladores de contenido

Diseño de la parte gráfica,

colores, formas,

tamaños = FRONT END

Testing,prueba que

todos funciones, control de

calidad

Realiza la implementació

n en los clientes

Da entrenamiento a los clientes para el uso de las soluciones/ sistemas / programas / aplicaciones

Consultoría Arquitectura DesarrolloDiseño Gráfico

QA Deployment Training

Catalogo de Puestos Técnicos - Desarrollo

Ficha Técnica


Catalogo de Puestos Técnicos - Servicios

Ficha Técnica

Senior

Experto

Intermedio

Junior Junior

Intermedio

Servicios PMO Merc. y Ventas

Da soporte técnico, resuelve

problemas técnicos con los

sistemas

Administra las bases de datos

Administra las redes, realiza

mantenimientos

Administra los servidores y las aplicaciones que

corren en los mismos

Gestiona los proyectos

Ventas, importante dividir la parte técnica de la parte de telemecadeonormal de cualquier empresa

SoporteAdministración de Bases de

Datos

Administración de Redes

Administración de Servidores

Project Management

Ventas


Datos cualitativos en un sector muy especializado

Información Disponible en el Estudio

Sueldo Base

Remuneración

Variable

Beneficios

Ingreso mensual x 12

Remuneración

Garantizada

Aguinaldo

Salario

Otras partidas garantizadas

Bonos

Incentivos

Beneficios

(Análisis Cualitativo)

Rem

un

eració

n

Garan

tizad

a

Co

mp

en

sació

n T

ota

l

Rem

un

eració

n T

ota

l

Indicadores de RRHH


Información Salarial


89% de los colaboradores del Sector recibió un aumento salarial en el último año

Aumentos Salariales del Sector TIC

2.6% 2.6%

3.2%

3.6%

3.0%2.8%2.8%

3.6%

4.4%

3.3%

3.7%

4.3% 4.3%

4.6%

3.8%

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

5

Alta Dirección Gerencia Líder de Equipo /Supervisor

Profesionales Soporte

Porcentajes de Aumento Salarial

2015 2016 2017 Inflación 2017

Fuente Cifra de inflación: Banco Central


Criterios para otorgar aumentos salariales

Aumentos Salariales del Sector TIC

La muestra refiere Enero y Juliocomo los meses en los cuales se aplica aumento salarial

69%

69%

51%

43%

43%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Desempeño

Situación de la empresa

Inflación

Mercado

Legales

Criterios para otorgar aumentos salariales

29%

34%

37%

Tipos de aumento

Selectivos Generales Mixtos


Por Grupos de Cargos

Remuneración Total

500,000

1,000,000

1,500,000

2,000,000

2,500,000

3,000,000

Soporte Profesionales Líder de

Equipo /

Supervisor

Gerencia

Compensación TotalColones / Mes

Se presenta el P50 para todos los conceptos remuneratorios

Los estadísticos son computados para cada partida por separado. Por este motivo, los valores de Remuneración Total, difieren (o pueden diferir) de la suma de sus componentes

S.B: Salario Base

ORG: Otra Remuneración Garantizada

TG: Total Garantizado

RV: Remuneración Variable

C.T: Compensación Total

P25

P75

528.420

1.021.475

1.650.342

3.538.081

Grupo de Cargos

S.B O.R.G T.G R.V C.T

Gerencia 2.562.750 526.208 3.355.931 31.133 3.538.081

Líder Equipo /Supervisor

1.348.588 164.979 1.515.872 7.000 1.650.342

Profesional 830.896 91.069 926.789 14.033 1.021.475

Soporte450.000 46.903 506.493 0 528.420


Análisis por Grupos de Cargos

Remuneración Total

Percentil S.B O.R.G T.G R.V CT

P25 1.638.750 181.012 1.915.479 2.100.499

P50 2.200.000 291.417 2.557.705 25.376 2.776.724

P75 2.575.360 416.200 3.026.583 308.059 3.351.583

Promedio 2,204,353 382,946 2,587,299 295,394 2,882,693

El rubro de O.R.G muestra variabilidad donde se observan seguros de gastos médicos, leasing, car allowance.

En este Grupo la remuneración variable consiste en bonos por desempeño, comisiones de ventas en gerencias técnicas y capacitaciones especializadas.

S.B: Salario Base





Gerencia

Agrupa a: Gerencias Funcionales y excluye a la Gerencia General. Gerencia de Desarrollo, Operaciones, Gerencia de Servicios, Gerencia Financiera etc.

Este Grupo de Cargos cuenta con 106 observaciones. Total de 8 posiciones en el Grupo



Remuneración Total

En este Grupo al ser posiciones de carácter comercial la partida O.R.G incluye viáticos, gasolina y subsidios de alimentación.

En Remuneración Variable se estila bonos por desempeño, comisiones y capacitación especializada.

Líder/Supervisor

Agrupa a: PM Senior / Expert / Desarrollador Expert / PM Expert / Jefe Administrativo/Coordinadores/Vendedores Expertos/Jefaturas de Apoyo

Este Grupo de Cargo cuenta con 130 observaciones. Total de 15 posiciones en el Grupo


P25 894.476 100.132 1.036.119 1.092.708

P50 1.348.588 164.979 1.515.872 7.000 1.650.342

P75 1.794.871 225.212 2.094.632 106.268 2.293.132

Promedio 1.398.257 199.223 1.597.480 123.607 1.721.087

S.B: Salario Base







Remuneración Total

Profesionales Agrupa a: Administraciones de Base de datos, Administradores de Redes y Administradores de Redes / Vendedores Técnicos / Desarrolladores / Soporte / QA / PM / Analistas de áreas de Apoyo.Este Grupo de Cargos cuenta con 346 observaciones. Total de 38 posiciones en el Grupo


P25 606.699 62.895 673.490 733.550

P50 830.896 91.069 926.789 14.033 1.021.475

P75 1.118.000 149.128 1.297.305 72.966 1.445.093

Promedio 917.752 127.292 1.045.044 114.339 1.159.383

S.B: Salario Base





En este Grupo al ser posiciones de carácter comercial la partida O.R.G incluye viáticos, gasolina y subsidios de alimentación.

En Remuneración Variable se estila bonos por producción mensual, bonos discrecionales, bonos por desempeño, comisiones y capacitación especializada.



Remuneración Total

SoporteAgrupa a: Cargos técnicos, Soporte Junior / Auxiliar contable / Asistente administrativo de ventas / Recepcionistas y Misceláneos.

Este Grupo de Cargos cuenta con 129 observaciones. Total de 17 posiciones en el Grupo.


P25 368.400 34.677 433.333 437.838

P50 450.000 46.903 506.493 528.420

P75 558.000 98.058 646.351 33.333 680.000

Promedio 501.695 73.550 575.245 23.680 598.925

S.B: Salario Base





La partida O.R.G es básica y podría incluir subsidios por política generalizada.

En Remuneración variable únicamente se dan comisiones y capacitaciones. En algunos casos pueden aplicar bonos por desempeño empresarial esto como política generalizada.


Mix por Grupo de Cargos

Estructura de Remuneraciones

Los esquemas de Remuneración Variable, se diseñan con el objetivo de potencializar los comportamientos que ayuden a alcanzar los objetivos de la empresa, por lo que entre mayor sea el nivel jerárquico del puesto mayor debe ser la partida de Remuneración Variable.

Obsérvese que el porcentaje de remuneración variable no se amplia significativamente en posiciones de comerciales de liderazgo y representan la partida de menor peso en todos los casos.

84% 79% 81% 76% 77%

12%11% 12%

13% 14%

4%

10% 7% 10% 8%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Soporte Profesional Líder de

Equipo /

Supervisor

Gerencia Gerencia

General

Resumen por Grupo de Cargos

Remuneración Variable

Otra Remuneración Garantizada

Sueldo Base

Ideal del Mix de Remuneración

30%50%

75%90%

20%

25%

25%10%

50%

25%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Ejecutivos Gerencias

Senior

Gerencias Profesionales /

Técnicos

Salario Base Incentivos Anuales Incentivos de Largo Plazo


Políticas de HR


Diferencia por Grupo de Cargos

Representación por Género

5%

95%

32%

68%

56%

44%

40%

60%

56%

44%

Gerencia General

Gerencia

Líder

de Equipo/ Supervisor

Profesional

Soporte

22%

78%

67%

33%Áreas de Soporte a la Organización

Áreas Técnicas


Por Grupo de Cargos

Beneficios de Mayor Representatividad

Grupo de cargo

FrecuenciaMonto

Anual / Col.Frecuencia

% Cubierto en monto*

FrecuenciaCantidad/ Semana**

Gerencias 100% ₡124.455 60% 87% 63% 1 / 2

Líder Equipo / Supervisor

100% ₡117.598 80% 86% 74% 1 / 2

Profesional 100% ₡112.280 94% 78% 83% 1 / 2

Soporte 100% ₡116.467 60% 98% 60% 1 / 2

Capacitación Teletrabajo

*Aplican restricciones

** Mínimo

Actividades de

Integración de

Equipos


Por Grupo de Cargos

Beneficios de Mayor Representatividad

Grupo de cargo

Frecuencia # de Días Frecuencia%

CoberturaFrecuencia

%Promediode aporte de la Emp

Gerencias 71% 3 40% 87% 23% 2%

Líder Equipo / Supervisor

83% 3 40% 86% 26% 2%

Profesional 86% 3 37% 78% 26% 2%

Soporte 77% 3 23% 98% 26% 2%

Licencias

Especiales*

Asociación

Solidarista

Seguro de

Gastos

Médicos

*No son dadas por Ley


Los 10 beneficios más otorgados por el Sector

Beneficios

Beneficio% de Empresas que lo brindan

Detalle

Fiesta de fin de año para empleados

100%Monto en Colones por colaborador

87.899

Capacitación 94% 100%

Horario Flexible 89%Norma el trabajo por objetivos vs

horarios de trabajo establecidos

Días de licencia por fallecimiento

86% 3 días en promedio

Teletrabajo 83% 2 días por semana

Días de licencia por nacimiento


Parqueo / Estacionamiento

77%~36.523 colones por colaborador

mensual

Celebración de Cumpleaños en oficina

77%~2.032 colones por colaborador

mensual

Días de licencia por matrimonio


Comisiones de venta 54% 3% en promedio

De las empresas participantes reportaron salario en dólares

35%


Bajo Nivel de madurez en políticas formalmente establecidas

Políticas de HR

Solo el 20% de las Empresas cuenta con

Planes de Carrera

Solo el 5.7% de las Empresas cuenta con

plan de Sucesión

El 57% de las

Empresas cuenta con

Programa de Evaluación del Desempeño


Primer objetivo lo dictan los aumentos salariales

Evaluación del Desempeño

39%

57%

70%

52%48%

70%

78%

65%

35%

56%61%

48%

26%

52%

65%

48%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Gerencia Líder de Equipo /

Supervisor


Objetivos de la evaluación del desempeño

Capacitación y desarrollo Incremento salarial Remuneración salarial Ascensos / Promociones

El proceso de evaluación del desempeño no necesariamente esta ligado a remuneración variable por resultados


¿Cuentan las empresas con departamentos de HR estratégicos?

Tamaño del Departamento de HR

Empresa Pequeña Cantidad de Colaboradores promedio 15Ratio: 1 posición de HR /40 colaboradoresPorcentaje de HR/Nómina Total 3%. En algunos casos no existe posición de HR

Empresa MedianaCantidad de Colaboradores promedio 30.77Ratio: 1 posición de HR /18 colaboradores.Porcentaje de HR/Nómina Total 5%

Empresa GrandeCantidad de Colaboradores promedio 163Ratio: 1 posición de HR /54 colaboradores.Porcentaje de HR/Nómina Total 3%

*Tamaño de Empresa dado por facturación


Caracterización del Sector


Perfil Educativo


60%15%

9%

8%

4% 4%

Nivel Educativo

Bachillerato Completo Licenciatura

Bachillerato Incompleto Técnico Completo

Maestría Secundaria Completa

Certificacionesmás apetecidas

Lenguajes de programación*

MicrosoftCiscoPMOOracleScrum MasterItil

Java.NetIOS JavaScriptSQLPython

*Lenguajes que hacen una diferenciación salarial


Porcentaje Nivel educativo Concluido


48%

33%

16%

3%

Gerencia

73%

15%

7%

4% 1%

Líder / Supervisor

61%12%2%

8%

17%

Profesionales

Bachillerato Licenciatura

Maestría Técnico

Secundaria Otros sin concluir

43%

5%0.0

14%

12%

26%

Soporte


Norma la Capacitación Externa y toma Auge el e-learning


La actualización profesional del sector se inclina por las certificaciones técnicas versus educación formal de maestría y postgrado.

29%

66%71%

88%

46%

26%

54%51%

80%

54%

9%

20%23%

11% 11%

28%

54%

63%

77%

46%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Alta Dirección Gerencia Líder de Equipo /

Supervisor


Modalidades de Capacitación

Externa Interna Diplomados / Maestrías E - Learning


¼ parte de la muestra presenta rotación de más del 25%

Rotación

20%

20%

17%

11%

6%

26%

Índice de Rotación Anualizada 2016

Entre 0% y 5% Entre 5% y 10% Entre 10% y 15%

Entre 15% y 20% Entre 20% y 25% Más del 25%


Los Millennials en el Sector TIC


La generación “Y” presente en un 66% de los puestos. Un sector joven

Generación por grupos de puestos

100%

33%

26%

12%

0%

67%

74%

87%

Gerencia Líder/ Supervisor Profesionales Soporte

Grupos Etareos según Grupo de Puestos

Generación X Generación Y

42 40 33 40 30 3145-

66% 33%

Años promedio por grupo


¿Desplazamiento de las maestrías o camino aún no recorrido?

Grado académico por generación

16%

32%

48%

0%

18%14%

62%

4%0%

14%

54%

8%0% 0%

16%

0%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Maestría Licenciatura Bachillerato Técnico

Educación Académica Generación X


1%

15%

78%

4%2%11%

66%

9%0%

4%

45%

17%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Maestría Licenciatura Bachillerato Técnico

Educación Académica Generación Y

Líder/ Supervisor Profesionales Soporte


La importante deuda con la Generación “X”

Manejo de Idiomas

53%

49%

27%

5%

0%

62%

56%

33%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%


Conocimiento de dos idiomas

Generación X Generación Y


Si alguien acaba de salir de la universidad y quiere entrar en un sector:

Un sector de alto interés

¿Qué sectores debería elegir? ¿Qué tan deseable estrabajar en los siguientes sectores? ¿Y cuál de ellossería su elección número 1 como un sector en el quetrabajar?

42%

33%32%

29%

23% 23%

19%

16%15%

11%10%

46%

35%

39%

36%34%

29%

38%

22%

38%

20% 20%19%

11%12%

8%

11%

5%

12%

5%

11%

4%3%

TMT Servicios de finanzas

Servicios profesionales

Energía y recursos

Productos

y servicios

de consumo

Sector

público

Manufactura Viajes

y ocio

Detallistas Distribución y transporte

Ciencias


En la mayoría de mercados, el balance entre la vida personal yprofesional, es un aspecto relevante que se encuentra antes que elcrecimiento profesional, cuando se evalúan la oportunidades laborales

¿Qué nos dicen los estudios globales de Millenials – Deloitte sobre elementos que atraen y retienen?

3.1

4.1

4.3

4.4

5.9

6.2

6.4

6.8

8.3

9.3

11

13.4

16.8

La reputación de sus líderes

Inversión y uso de la última tecnología

Una compañía líder que la gente admira

Rápido crecimiento / dinamismo

Oportunidades para viajar internacionalmente

Fuerte sentido de propósito

La calidad en sus productos / servicios

El impacto que tiene en la sociedad

Programas de capacitación de desarrollo profesional

Sentido de definición en mi trabajo

Flexibilidad i.e. trabajo remoto, horario flexible

Oportunidades para progresar / Ser líderes

Buen trabajo / Balance de vida

Importancia relativa (Excluyendo Salario)


Prestigio empresarial y ambiente de trabajo son los factores + usados por las Empresas para atraer talento

Atracción de Talento

51%

66%

86%

62%

54%

74%

94%

74%

48%

60%

74%

54%

34%

54%

77%

49%

14%17%

31%

20%20%

26%29%

23%

43%

63%

80%

63%

0%3%

54%

34%

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00%

70.00%

80.00%

90.00%

100.00%

Gerencia Líder de Equipo /Supervisor


Factores + Usados para Atraer Talento

Imagen de la empresa Ambiente de trabajo Flexibilidad horaria Capacitación

Planes de carrera Política salarial Beneficios Programa de pasantías


Publicaciones en redes sociales + programa referidos + Bolsa de trabajo constituyen la estrategia de búsqueda de talento

Atracción de Talento

20%

46%

68%

28%

20%

34%

65%

40%

3%

11%

77%

40%

3% 3%6%

3%

31%

51%

88%

57%

23%

11%

17%

8%

26%

54%

86%

63%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Gerencia Líder de Equipo /

Supervisor


Herramientas para Reclutar

Reclutamiento interno Programas de referidos Bolsa de trabajo en universidades

Publicación en prensa Publicación en web Tercerización

Redes Sociales



46%Del grupo de empresas altamente eficientes en facturación/colaborador son empresas con < de 30 colaboradores


Contactos

Sofía Calderón

Directora – Consultoría

[email protected]

2246 – 5320 / 2246 – 5300

Cristina Cubero

Directora – Human Capital

[email protected]

2246 – 5354 / 2246 – 5300

Ana Catalina Núñez

Consultor Senior – Human Capital

[email protected]

2246 – 5315 / 2246 – 5300

mailto:[email protected]



Deloitte refers to one or more of Deloitte Touché Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee (“DTTL”), its network of member firms, and their related entities. DTTL and each of its member firms are legally separate and independent entities. DTTL (also referred to as “Deloitte Global”) does not provide services to clients. Please see www.deloitte.com/about for a more detailed description of DTTL and its member firms.

[This communication is for internal distribution and use only among personnel of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, its member firms, and their related entities (collectively, the “Deloitte Network“). None of the Deloitte Network shall be responsible for any loss whatsoever sustained by any person who relies on this communication.

© 2017. For information, contact Deloitte Touche Tohmatsu Limited.

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