la vinculaciÓn social como base de las relaciones
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LA VINCULACIÓN SOCIAL COMO BASE DE
LAS RELACIONES LABORALES: EL CASO
DE LOS ZAPATEROS DE «EL RESTREPO»
Trabajo de Grado:
Ana María Herrera Galeano
Estudiante de la Carrera de Sociología de la Pontificia Universidad Javeriana
Director:
Samuel Vanegas Mahecha
Docente de la Carrera de Sociología de la Pontificia Universidad Javeriana
Pontificia Universidad Javeriana
Departamento de Sociología
Facultad de Ciencias Sociales
Bogotá D.C
2013
2
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN 4
Trabajo y sociología
Trabajo y mundo contemporáneo
Paradojas de la informalidad y el contexto latinoamericano
Inquietudes, preguntas de investigación, hipótesis y capitulado
CAP.1. EL TRABAJO DESDE UNA PERSPECTIVA SOCIOLÓGICA: LOS
CLÁSICOS Y LA SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO 13
1.1 El concepto de trabajo en la sociología clásica 13
1.2 La sociología del trabajo en América Latina 17
CAP. 2. EL TRABAJO «INFORMAL». Discursos y perspectivas 23
2.1Las perspectivas del trabajo «informal»: Enfoque estructuralista y Enfoque
institucionalista 23
2.1.1 Enfoque estructuralista de la informalidad
2.1.2Enfoque institucionalista de la informalidad
2.2 Criterios cuantitativitos del trabajo informal 28
2.2.1 Datos estadísticos de la informalidad: DANE y Cámara de
Comercio de Bogotá (CCB)
CAP. 3.RELACIONES LABORALES Y VÍNCULOS SOCIALES. Componentes
básicos de organización en El Restrepo. 37
3.1Las relaciones y vínculos sociales como mecanismos de sustento y regulación social
en la «informalidad» 38
3.2El caso de los zapateros de El Restrepo: los límites entre la dicotomía
formalidad/informalidad 42
3.3 La organización del proceso de trabajo 50
3.3.1 Caracterización del proceso de producción
3
3.3.2 Aprendizaje del oficio
3.4 Vinculación social: Inserción y movimiento dentro de las unidades productivas de
calzado en «El Restrepo» 57
3.4.1 Rutas de aprendizaje y requerimientos para el ejercicio del oficio
3.4.2 Acuerdos laborales: contratación, remuneración y estabilidad laboral.
3.4.3 Vínculos sociales: sustento de los acuerdos y relaciones laborales en El Restrepo
CONCLUSIONES 71
La sociología y el mundo del trabajo
La informalidad y la sociología: una visión ampliada del mundo del trabajo
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 74
ANEXOS 76
Anexo 1
Anexo 2
Anexo 3
4
INTRODUCCIÓN
En las sociedades contemporáneas el ámbito laboral es esencial para entender las
dinámicas de todos y cada uno de los seres humanos, ya que una gran cantidad de
personas en el mundo pasan la mayor parte del día en su lugar de trabajo: la oficina, la
calle, la empresa, la fábrica, la casa, etc. En estos contextos se desarrolla una infinidad
de sucesos, escenarios, situaciones y acontecimientos que valen la pena ser (y han sido)
estudiados.
El mundo del trabajo, ha sido, dentro de las ciencias sociales uno de los
principales temas de interés y de estudio, no solo desde un enfoque sistémico y/o
estructural, sino también a nivel de interacción entre individuos, es decir, ciencias como
la sociología, la economía, la historia, y, quizá la antropología, se han preocupado por
estudiar la esfera laboral desde una visión, por un lado, «amplia» (o macro), donde se
intenta comprender el trabajo en términos de los grandes procesos de producción y
organización (el ejemplo más claro es Karl Marx) y, por otro lado una visión focalizada,
no en grandes procesos, sino en las relaciones que se entablan en el diario vivir de los
individuos en la esfera laboral. Tratar el trabajo como un proceso «macro», esto es,
restándole importancia al papel del individuo como configurador y re-configurador de
los espacios y procesos laborales es, desde mi punto de vista banalizar la profunda
complejidad que este aspecto del mundo social contiene, porque «trabajar es relación
con objetos que pueden provenir de la naturaleza, pero específicamente interacción
social, de manera inmediata o mediata» (De la Garza, 2010: 18).
Trabajo y sociología
La disciplina sociológica se ha preocupado por el tema del trabajo constantemente, los
llamados clásicos de la sociología: Marx, Durkheim y Weber concentraron parte de sus
análisis a la esfera laboral enmarcándola en un modo de producción: el capitalismo. Es
por ello, que los planteamientos de cada uno de estos tres autores, se enfocan en las
características del mundo del trabajo bajo dinámicas propias de dicho modelo de
producción: trabajo asalariado, concentración de espacios laborales, tiempos y volumen
de producción y división del trabajo. Tanto Marx como Durkheim y Weber se
aproximaron al tema del trabajo desde enfoques teórico-metodológicos distintos, sin
5
embargo las propuestas de estos tres autores convergen en la cristalización del
importante papel que juegan las relaciones y los vínculos sociales en la configuración
del mundo del trabajo.
En Marx encontramos una aproximación a la esfera laboral bajo una
reconstrucción de los procesos de producción y organización del trabajo dentro las
fábricas, además de interesarse por la relación entre el capitalista, el obrero asalariado y
los medios de producción. Como veremos en el primer capítulo, la importancia que
Marx le da a la cooperación, entendida como el número «significativo» de obreros, que
se encuentran en un espacio fijo, como la fábrica, por ejemplo, produciendo el mismo
tipo de mercancía bajo el mando de un capitalista [Marx, 1980: 393], radica en que ésta
le imprime un carácter eminentemente social al trabajo individual. Durkheim, por su
parte, afirma que la vida económica se encuentra en un estado anómico, ya que carece
de regulación jurídica y moral. ¿Cómo se podría regular la vida económica que se
enmarca en el capitalismo moderno? ¿Cómo se reglamentaría este ámbito de la vida
social?, cabría preguntarle a Durkheim. Este sociólogo francés responde que a partir de
la conformación de grupos profesionales, entendidos como «todos los agentes de una
misma industria reunidos y organizados en un mismo cuerpo» (Durkheim, 2001: 7), se
podría establecer una reglamentación adecuada, como expresión de las necesidades de
los miembros del grupo; en otras palabras, la reglamentación surgiría de las necesidades
y los acuerdos colectivos. Por último, Max Weber, en su libro La ética protestante y el
espíritu del capitalismo,trata de develar la tipología de individuo que forma parte de
esta dinámica económica, a través de la conexión existente entre una ética religiosa
determinada y el espíritu comercial del empresario capitalista, premisa que sintetizó en
el concepto «afinidades electivas»(Wahlverwandtschaften);noción que tomó de la
novela de J. W. Goethedel mismo nombre parahallar puntos de encuentro entre diversos
elementos (históricos, culturales, sociales y religiosos), es decir, que entre las
características de la ética protestante y del espíritu capitalista existen algunas que son
afines entre sí. Esto no quiere decir que el «espíritu del capitalismo» haya tenido cabida
en el mundo moderno únicamente graciasa una cosmovisión (Weltanschauung)propia
del protestantismo, sino quecaracterísticas de dicho espíritu tuvieron su desarrollo más
importante gracias a la imbricación con los preceptos religiosos protestantes. Así pues,
sintetizando, observamos que, si bien es cierto, que Marx, para el caso particular que
6
aquí se estudia, se enfoca en la cooperación,1 Durkheim refiere la regulación social, y
Weber puntualiza en la inserción del plano más subjetivo dentro de lo laboral existe,
como mencionaba anteriormente, una convergencia entre estos tres autores: todos y
cada uno de ellos resaltan el papel primordial de las relaciones y los vínculos sociales
dentro de la conformación del mundo del trabajo.
Sin embargo, no sólo los clásicos de la sociología (ni tampoco sólo los teóricos
europeos) han abordado el tema del trabajo, sino que también sociólogos
contemporáneos han realizado aportes teóricos y metodológicos significativos, que
profundizan y enriquecen la discusión acerca de éste tópico. Autores como los
mexicanos Enrique de la Garza y Rocío Guadarrama, y el cubano Alejandro Portes han
contribuido, a ampliar el panorama de la complejidad que el ámbito laboral contiene en
el mundo y específicamente en América Latina. El análisis que estos tres autores han
realizado, tiene una correspondencia directa con una comprensión amplificada de las
transformaciones de la organización, la regulación y la conceptualización del trabajo,
como lo veremos más adelante.
Trabajo y mundo contemporáneo
En las sociedades contemporáneas, como se ha venido mencionando, se observa que el
mundo del trabajo se ha transformado durante las últimas décadas (de finales de los
años setentas hasta la actualidad), pues ya es insuficiente considerar trabajo solamente a
esas «actividades asalariadas» que se desempeñan en un lugar determinado (trabajos
industriales), bajo un contrato escrito yconun horario establecido.Actualmente,los
procesos de producción no solamente apuntan a elaborar bienes materiales (dígase
industria manufacturera y alimentaria), sino que también se concentran en brindar
atención y servicios,2 como es el caso de empresas de servicios públicos, call centers,
grandes cadenas de restaurantes, entre muchos otros. La empresa, la fábrica y la oficina
ya no son sitios exclusivos donde se desempeñan las actividades laborales; la casa y la
callese han convertido en lugares de trabajo, donde no se requiere, en general, de algún
1 Si bien es cierto que sólo hablar de la cooperación, reduce la teoría de Marx casi al máximo, tratar de conectar éste
concepto con todo el pensamiento de este autor alemán, superaría los límites y las ambiciones de la presente
investigación. 2 Enrique De la Garza denomina a los bienes que se producen en dichos actividades que brindan servicio y atención a
clientes bienes simbólicos, ya que para este autor los bienes producidos en estos espacios son «bienes inmateriales».
Véase E. De la Garza, Hacia un concepto ampliado de trabajo. Del concepto clásico al no clásico, Ed.
Anthtopos/UAM Iztapalapa, México, 2010.
7
tipo de interacción cara a cara con los compañeros de trabajo o con los superiores.Con
estos elementos (la desterritorialización de los espacios laborales y la no-necesidad de
una interacción «común»)se cristaliza una transformación en la comprensión de las
relaciones laborales y, con ello, se fortalece la conexión entre el ámbito laboral y las
otras esferas de vida de los individuos. Por ejemplo, entremezclar un espacio
comúnmente privado, como la casa, con el lugar de trabajo difumina la frontera entre la
significación de cada esfera (y, consecuentemente, del mismo espacio), provocando un
cambio en todo tipo de relación, sean o no laborales.Por otro lado, los trabajos que se
realizan por cuenta propia, la subcontratación, los trabajos considerados como
«precarios», «inseguros» y «riesgosos» cada vez van ocupando un lugar de mayor
preponderancia en las estadísticas de las organizaciones internacionales (OIT, Banco
Mundial, PREALC) y se han convertidoen un rubro álgidode la agenda política de
diferentes países, en particular de los países de América Latina, en donde«desde hace
varios decenios el empleo en la industria en el mundo ha disminuido en favor de los
servicios, las micro y pequeñas empresas en el Tercer Mundo no han tendido a
disminuir, los trabajos precarios han incrementado, junto a la aparición de nuevas
cualificaciones» (De la Garza, 2010: 110).
Este panorama general de las transformaciones del trabajo en las sociedades
contemporáneas, nos deja entrever la aparición de «otro tipo de trabajos» que tienen
características distintas al trabajo asalariado «formal»;características que los definen, los
configuran y que transforman las concepcionespredominantes que se tenían del trabajo.
Por estas razones, estos «otros trabajos» se han ido convirtiendo, poco a poco, en objeto
de estudio de las ciencias sociales, y específicamente de la sociología. En el caso
concreto de Latinoamérica, los estudios laborales han volcado su mirada sobre estos
sectores distintos de trabajo para intentar comprender las particularidades de la realidad
socialy laboral latinoamericana.
Paradojas de la«informalidad» y el contexto latinoamericano
Al reconocer la importancia de abordar el tema del trabajo en las sociedades
contemporáneasdesde una perspectiva sociológica, encontramos que en el subcontinente
latinoamericano existen particularidades bastante significativas que valen la pena
introducir en la discusión del acercamiento de las ciencias sociales al mundo laboral. En
8
América Latina, la heterogeneidad de actividades laborales que encontramos en las
realidadessociales de cada país de la región, dan cuenta de que entender el trabajo como
una actividad unidimensional responde a un reduccionismo limitante que no permite
indagar y comprender la complejidad de las dinámicas y procesos que configuran el
heterogéneo mundo del trabajo. Tal es el caso de aquellas actividades denominadas
como «informales». Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), en 2010la mayoría de los países de la región los niveles de empleo informal
sobrepasan el 50% de la población ocupada, como se puede observar en la siguiente
gráfica:
Gráfico 1: Empleo informal en 16 países de América Latina.
Fuente: Panorama laboral 2011 América Latina y el Caribe. OIT, 2011.
Así, encontramos en la gráfica anterior que de 16 países de la región, 9
sobrepasan el 50% de población ocupada con unempleo informal(Bolivia, Colombia,
Ecuador, El Salvador, Honduras, México, Nicaragua, Paraguay y Perú), mientras que
los otros 7 países (Argentina, Brasil, Costa Rica, Panamá, República Dominicana,
Uruguay y Venezuela) sobrepasan o se instalan cerca del umbral del 40%. Estas
estimaciones ponen en evidencia que en América Latina, en general, la presencia de
actividades denominadas informales es bastante alta, obligando a las diferentes
entidades y a los investigadores sociales poner énfasis en la indagación y estudio de
dichas actividades. En el caso concreto colombiano, observamos el alto índice de
empleo informal con un 59,6% según las estimaciones de la OIT en el año 2010.Sin
9
embargo, según estimaciones del Departamento Nacional de Estadística (DANE) para el
trimestre móvil de Julio-Septiembre de 2012 en Colombia el 51.5% 3 del total de
ocupados tenía un empleo informal. ¿Serán «indicadas» las medidas tomadas por las
entidades encargadas para comprender el fenómeno de la informalidad? ¿El fenómeno
de la informalidad se agotará en medidas estadísticas? Más aún, cuando se habla de
«informalidad», ¿existe una noción clara? ¿A qué nos referimos, concretamente, cuando
hablamos de informalidad?
El concepto de informalidad se ha venido abordando desde la década de los 70’s
del siglo pasado, y se empleó en un primermomento,para caracterizar todas aquellas
actividades que se realizan por cuenta propia y que se diferencian de las actividades
remuneradas. Por esta razón, durante las décadas siguientes el concepto de
informalidadse fue institucionalizando por la OIT y fue asociado a la pobreza y a la
sobrevivencia, ya que se consideraban actividades que surgían como respuesta a la
incapacidad de generación de empleo por partedel sector moderno de la economía,
como lo afirma Portes «el concepto se fue institucionalizando en la burocracia de la
OIT, que redefinió la informalidad y la convirtió en sinónimo de pobreza» (Portes,
2004: 9). Así, el «sector informal»,a partir delo propuesto por la OIT, se caracteriza
principalmente por sus bajos niveles de productividad, bajos ingresos, utilización de
tecnologías anticuadas, entre otras.
Por otro lado, en las últimas décadas el concepto de informalidad no sólo tiene
que ver con las características anteriormente mencionadas, sino que también se asocia al
incumplimiento de la normatividad legal (laboral y tributaria) por parte de las unidades
productivas (grandes, medianas y pequeñas empresas), es decir, se consideran
comoinformales aquellas empresas que omiten o incumplen con los parámetros
establecidos por el Estado y por algunas entidades privadas. Por ello, el sector informal
es asociado con la desregulación,esto significa que las actividades que se encuentran en
este segmento del mercado laboral no están cobijadas por una normatividad y una
reglamentación que regule las transacciones económicas y, más aún, las relaciones
laborales.Así,las unidades productivas que no declaran impuestos, que establecen un
contrato con los trabajadores de manera verbal, el no pago de prestaciones sociales
3DANE. Medición del empleo informal y seguridad social, DANE, 2012. Bogotá D.C
10
(salud, pensión y cesantías) y jornadas laborales extensas, podrían ser etiquetadas como
informales, lo cual no necesariamente sucede; el por qué se explicará en el segundo
capítulo.
De esta manera, se evidencia que el concepto de informalidad se ha abordado
desde dos posturas concretamente, como se expondrá de manera más detallada en
elmismo capítulo dos: la primera postura considera que la informalidad es un sector
residual del mercado laboral donde llegan todas aquellas personas que no alcanzan a
ingresar al sector formal, es por ello, que se considera que estas actividadesse
caracterizan por sus bajos niveles de productividad, utilización de tecnología anticuada
y por ende bajos ingresos salariales, es decir, que son aquellas actividades que surgen
como respuesta al desempleo (enfoque estructuralista). La segunda postura tiene que
ver, con el incumplimiento de la normatividad y la reglamentación estipulada por el
Estado, por parte de las unidades productivas en cuanto a lo laboral (contratación,
horario laboral, salario y prestaciones sociales) y lo tributario (impuestos). Sin
embargo,se encontraron casos donde las unidades productivas, cumplen parcialmente
con algunos requerimientos, peroincumplen en otros. Uno de estos casos es el de los
zapateros del barrio El Restrepo de la ciudad de Bogotá. En las diferentes unidades
productivas de calzado que componen este sector, es generalizada la práctica 4 de
contratar de manera «apalabrada» a los trabajadores, aunque algunas de dichas unidades
tengan un registro mercantil «formal».
Inquietudes, preguntas de investigación, hipótesis y capitulado
Entonces, cabe preguntar ¿Cuál es el límite entre lo «formal» y lo «informal en este
sector? ¿Qué papel juegan las entidades correspondientes cuando se habla de
informalidad? ¿Qué mecanismos y/o métodos podrían resultar más adecuados para
indagar en la complejidad del denominado trabajo informal dentro del gremio de los
zapateros en El Restrepo? ¿Qué sustenta y reglamenta los acuerdos laborales «no
formales», para que, aún acarreando diversos problemas legales, la práctica «informal»
tenga continuidad? Más detalladamente, la pregunta que sustenta y es el pilar de la
presente investigación: ¿Cómo los vínculos y las relaciones entre los sujetos laborales
4Aquí no se utiliza la categoría práctica con una connotación necesariamente teórica; siendo el teórico más
importante en la actualidad de dicha categoría, Pierre Bourdieu.
11
de las pequeñas unidades productivas de calzado, se pueden considerar componentes
básicos de organización y configuración de este contexto laboral?
Partiendo de las preguntas anteriores, la hipótesis que esta investigación se
planteaes que la esfera laboral, en este caso el trabajo considerado de carácter informal
en el barrio El Restrepo, es un contexto importantísimo donde se construyen relaciones
laborales basadas, en muchas ocasiones, en los vínculos, como la confianza, la
desconfianza, la cooperación y la solidaridad, que se establecen en otros contextos del
mundo social y no sólo en el estrictamente laboral, siendo estas «relaciones
vinculativas» las que dan sustento a los acuerdos y a las relaciones que se entablan en
esta esfera vital. Dichos vínculos son, además, componentes elementales para la
organización y configuración de dicha esfera. Todo lo anterior (preguntas e hipótesis),
se tratará de explicar de manera detallada a lo largo de toda la investigación.
En el primer capítulo, El trabajo desde una perspectiva sociológica: los clásicos
y la sociología del trabajo, se pretende abordar, de manera general, cómo el mundo del
trabajo, ha sido estudiado por la disciplina sociológica, a partir de los tres clásicos: Karl
Marx, Émile Durkheim y Max Weber. Además, se recapitularán los aportes más
significativos de los estudios laborales en América Latina, es decir, aquéllos de Enrique
De la Garza, Alejandro Portes y Rocío Guadarrama. Todo esto para tratar de
comprender el papel que juegan las relaciones y los vínculos sociales en la
configuración de la esfera laboral. En el segundo capítulo, El trabajo informal.
Discursos y perspectivas, se exponen los diferentes enfoques que conceptualizan la
informalidad; de igual manera, hay un desglose de algunas estadísticas provistas por el
DANE y por la Cámara de Comercio de Bogotá (CCB) que dan cuenta de la perspectiva
cuantitativa de lo que estas entidades denominan «informalidad». Con la información
analizada en este capítulo, se busca mostrar que el concepto y la caracterización de
informalidad, resulta ambigua, por tanto problemática, para la comprensión de la amplia
multiplicidad y complejidad de las dinámicas laborales que se tienen lugar en El
Restrepo. Por último, en el capítulo tercero, Relaciones laborales y vínculos sociales.
Componentes básicos de organización en El Restrepo, se expone de manera amplia el
estudio de caso correspondiente, enfatizando la importancia de los vínculos sociales
(que se construyen dentro y fuera del contexto laboral) como soporte de las relaciones
12
entabladas en la esfera del trabajo. Aquí se retoma la categorización de relación social y
sus contextos de emergencia del sociólogo francés Michel Grossetti. Por otro lado, en
este capítulo se plantea una propuesta del concepto de vínculo social.
13
1. EL TRABAJO DESDE UNA PERSPECTIVA SOCIOLÓGICA: LOS
CLÁSICOS Y LA SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO
El trabajo, en tanto forma por excelencia de la transformación del mismo ser humano y
de su entorno, es una de las actividadesmás importantes dela humanidad. El trabajo es
un «estar» en el mundo; devela parte de la profunda complejidad del mundo social, es
una esfera donde, entre otras muchas cosas, se tejen relaciones sociales particulares, es
decir, con su propia especificidad y dinámica.
La sociología, desde sus inicios, se ha preocupado por adentrarse al estudio del
trabajo. En Europa, los llamados «clásicos» comenzaron a construir nociones de una
sociología propia del mismo; tanto Marx, como Durkheim y Weber hicieron
planteamientos que aún perduran, cada uno desde una perspectiva distinta, pero los tres
con aportes sustancialmente enriquecedores. En América Latina, por su parte, la
sociología aborda el tema del trabajo desde la década de 1950 y es Enrique De la Garza
el teórico más destacado en la actualidad.
Abordemos, pues, ambas visiones: la sociología del trabajo en los clásicos, por
un lado, y, por otro, en las corrientes latinoamericanas.
1.1 El concepto de trabajo en la sociología clásica
Como se mencionó anteriormente, el concepto de trabajo, en la sociología, ha tenido en
los llamados «clásicos»: Karl Marx, Émile Durkheim y Max Weber, un punto de partida
importantísimo para la ciencia sociológica. La postura de cada uno de estos tres teóricos
sociales es, en términos generales, distinta, lo cual, no obstante, no demerita ninguna de
ellas.
Karl Marx
En Marx, hallamos un análisis de las formas de organización y producción, dentro del
capitalismo, a partir de lo que él llama cooperación.5 Este concepto, para este pensador
5 La concepción, de Marx, de que la cooperación es el «punto de arranque» de la producción capitalista no desconoce
que, previo a este modo de producción, encontramos formas de cooperación, ya que la aplicación «esporádica de la
cooperación en gran escala en el mundo antiguo, en la Edad Media, y en las colonias modernas, descansa en un
régimen directo de despotismo y servidumbre, que es casi siempre un régimen de esclavitud. La forma capitalista
14
alemán, se refiere, particularmente, al número «significativo» de obreros, que se
encuentran en un espacio fijo (como la fábrica, por ejemplo) produciendo el mismo tipo
de mercancía bajo el mando de un capitalista (Marx, 1980: 393), por lo que, la
concentración de un número elevado de obreros en un mismo espacio desencadena y
reviste la forma específica del proceso de producción capitalista, ya que, es ahí, en
dicho proceso, donde la fuerza productiva individual se potencia de tal manera que llega
a convertirse en fuerza productiva social, es decir, el trabajo de muchos obreros, en un
espacio fijo y en un mismo proceso de trabajo, impacta en el volumen y en los tiempos
de producción, generando una fuerza de trabajo social, basada en la cooperación,
distinta, y quizá más poderosa, de la sumatoria de las fuerzas individuales.
Para Marx, el proceso capitalista de producción contiene tres características
inherentes:
1. Coordinación y ejecución simultánea de distintas operaciones.
2. Economización de los medios de producción.
3. Impresión del carácter social al trabajo individual.
Estas tres características tienen como punto de partida la cooperación. Hay que
recalcar que este aspecto del proceso de producción capitalista no requiere únicamente
de un grupo de obreros «reunidos» en un mismo espacio, ni del proceso de producción
en sí, sino que también depende de la presencia del «capitalista», es decir, de una figura
poseedora del capital; un capital «significativo» que permita adquirir medios de
producción y fuerza de trabajo de un número elevado de obreros.
Marx plantea que el capital es condición material del proceso de producción,
debido a que, por medio de éste, se obtiene la fuerza de trabajo individual y los medios
de producción. Sin embargo, la obtención de dicho capital, no es rasgo único del
capitalista, sino que, también, se encarga de dirigir y vigilar el proceso mismo.
presupone, por el contrario, desde el primer momento, la existencia de obreros libres y asalariados que venden su
fuerza de trabajo al capital.» (Marx, 1980: 400).
15
Insistir en la cooperación como elemento fundamental del proceso de
producción capitalista, abre paso a comprender aspectos esenciales del trabajo y su
organización, relativos a las relaciones sociales que se entablan en el contexto del
espacio laboral, todo esto visto desde un enfoque sociológico. Hacer hincapié en la
cooperación, es mostrar (como Marx pretendía) que las relaciones entre individuos son
el sustento más importante de la esfera laboral y de sus dinámicas.
Émile Durkheim
Por su parte, el sociólogo francés Émile Durkheim ve en el trabajo un aspecto cada vez
más importante en la vida y el quehacer del ser humano, debido a la proliferación de la
división del mismo dentro de las sociedades modernas, pues «las funciones económicas
absorben hoy día el mayor número de los ciudadanos, existe una multitud de individuos
en los que la vida pasa, casi toda ella, dentro del medio industrial y comercial»
(Durkheim, 2001: 4). A pesar de esto, Durkheim considera que esta vida económica
carece de un orden y una reglamentación moral y jurídica, es decir, que la vida
económica se halla en un estado de anomia6, en el cual no se encuentra delimitado quién
podría sancionar las acciones de los individuos. Para superar este estado de anomia,
Durkheim propone la conformación de lo que él denomina grupos profesionales7o
corporaciones; dichos grupos deberían reglamentar y sancionar, conforme la esfera
laboral, las acciones individuales, a través de acuerdos que se establecen en lo colectivo.
¿Bajo qué parámetros deben establecerse dichos acuerdos? Durkheim opina que
es necesario reglamentar las acciones bajo parámetros «morales» sociales, ya que él
considera que «la única personalidad moral que se encuentra por encima de las
personalidades particulares, es la que forma la colectividad» (Durkheim, 2001: 6). De
esta manera, para este autor, la reglamentación moral de la vida económica es necesaria
para establecer un orden social «adecuado»; esta reglamentación se da a partir de
acuerdos que se establecen por medio de las necesidades y «opiniones» colectivas.
6Entendiendo anomia como la falta de regulación o incapacidad de la estructura social de integrar a los individuos
dentro de la sociedad 7Para Durkheim, la vida económica en las sociedades modernas se encuentra altamente especializada, por lo que el
Estado no alcanza a regularla moralmente, por ello recurre a la configuración de los grupos profesionales. «Ni la
sociedad política en toda su totalidad, ni el Estado, pueden, evidentemente, sustraerse a esta función; la vida
económica, por ser muy especializada y por especializarse cada día, escapa a su competencia y a su acción»
(Durkheim, 2001: 6).
16
Estos acuerdos se lograrían a partir de la configuración de los grupos profesionales, ya
que sólo a través de estos se podría reglamentar eficazmente las profesiones. Al
considerarse que los grupos profesionales son el colectivo que regula las acciones de los
individuos en la vida económica, Durkheim concibe a dichos grupos como «una
influencia moral capaz de contener los egoísmos individuales, mantener en el corazón
de los trabajadores un sentimiento más vivo de su solidaridad común» (Durkheim,
2001: 12).
Si, para Marx, la cooperación configuraba el proceso de producción dentro del
capitalismo, para Durkheim, por su parte, el aspecto «vinculante» de los grupos
profesionales es un elemento fundamental para la configuración del «orden» colectivo
en las sociedades contemporáneas. Así, gracias al vínculosocial, los colectivos laborales
logran configurarse entorno a sentimientos, intereses y conocimientos compartidos, los
cuales no sólo vinculan, valga la redundancia, sino que también regulan las acciones de
los individuos, en este caso, en la esfera laboral y sus dinámicas.
Max Weber
Finalmente, según Max Weber, el capitalismo es un estadio económico
concaracterísticas específicas, las cuales van ligadas a una organización racional, una
reglamentación y, principalmente, a una ética determinada. A partir de este último
elemento (la ética capitalista), Weber plantea que algunas concepciones religiosas,
como las del protestantismo, tienen una estrecha relación con el desarrollo de un
espíritu comercial8, «es más curioso, y basta aludir a ella, la conexión existente entre la
minuciosa reglamentación religiosa de la vida y el desarrollo más intenso de la vida
comercial» (Weber, 2003, p. 88). Este espíritu comercial propio del capitalismo alude a
un tipo de mentalidad especifica de los individuos, que va encaminada con «aspirar a
obtener un lucro ejerciendo sistemáticamente una profesión» (Weber, 2003, p. 112), y
que encuentra lugar principalmente en la empresa capitalista. En otras palabras, para
Weber el capitalismo no es (y no será) nunca un estadio únicamente económico, al
8Para Weber el espíritu comercial o del capitalismo es a nivel metodológico y teórico «una ‘individualidad histórica’,
esto es, un complejo de conexiones en la realidad histórica, que nosotros agrupamos conceptualmente e un todo,
desde un punto de vista de su significación cultural» (Weber, 2003, p. 91).
17
contrario, dentro de él subyacen otros elementos, quizá menos visibles pero igual de
importantes, que corresponden a una cosmovisión del mundo.
El planteamiento de Weber, pues, apunta a la descripción de un tipo específico
de individuo que se encuentra inmerso en las dinámicas del mundo capitalista, pero que
además no se desliga de cualquier otra esfera del mundo. Es imposible, para Max
Weber, deslindar y sustraer el ser económico del ser religioso, ético, cultural, artístico,
etc., aún en un mundo donde el aspecto mercantil parece subyugar a todos las demás
esferas. Es por esto que, como se dijo en la introducción, un concepto clave en el
pensamiento weberiano es el de «afinidades electivas»(Wahlverwandtschaften), el cual
alude a la compleja conexión entre las creencias religiosas (en este caso, ciertos
preceptos del calvinismo) y la ética profesional del capitalismo moderno.
Muchos aspectos en los «clásicos» de la sociología parecen ya obsoletos o
«pasados de moda», sin embargo, la importancia de elementos tales como la
cooperación (Marx), la vinculación social (Durkheim), la interrelación de las esferas
del mundo, «afinidades electivas» (Weber), dan pauta a rescatar a estos autores, que
intentan sustentar el mundo del trabajo a partir de las relaciones sociales y los vínculos
que ahí se entablan.
1.2 La sociología deltrabajo en América Latina
En América Latina se comenzó a analizar concretamente el tema del trabajo desde los
años cincuenta del siglo pasado; la base de las múltiples reflexiones tuvieron como
punto de partida, por un lado, la sociología francesa y, por otro, los conceptos de la
teoría de la modernización, tal como lo afirman Da Silva y De Paula (Da Silva y De
Paula, 2003: 99). Por esta razón, el discurso que va a sustentar los distintos estudios del
mundo del trabajo durante los años cincuenta y sesenta es el del determinismo
tecnológico y económico, es decir, un discurso donde el progreso técnico ocasionaría el
incremento de la productividad y, por ende, del volumen de la producción, generando
mejoras en las condiciones salariales y de bienestar social de los trabajadores.
18
Sin embargo, esta visión determinista 9 de la economía contrastaba
profundamente con las diversas realidades de los países latinoamericanos de la época,
ya que, durante estos años (50’s y 60’s), el proyecto desarrollista de los distintos países
de la región se encaminó a pactos nacionales y a la Industrialización por Sustitución de
Importaciones (ISI)10, ya que en «América Latina casi no se trataba de garantizar la
continuidad del desarrollo económico y tecnológico, sino, ante todo, de consolidar un
proceso de industrialización aún incipiente y , por lo tanto, de la constitución de la
propia clase trabajadora y de sus organizaciones representativas» (Da Silva y De Paula,
2003: 100).
Por tal razón, los estudios sociológicos relacionados con el trabajo se
encaminaron, en general, a comprender no sólo la organización del trabajo y los
procesos de producción, sino también buscaban adentrarse en la configuración y
organización de «un conjunto de obreros», en otras palabras, «el comportamiento
político de una clase trabajadora» (Da Silva y De Paula, 2002: 100). La mayoría de las
reflexiones llegaron a la conclusión de que en los países latinoamericanos había una
«carencia de identidad, conciencia y acción colectiva por parte de la clase trabajadora»,
a diferencia del comportamiento político y prácticas sociales de la «clase obrera
europea». De esta manera, desde el punto de vista de Da Silva y de De Paula (Da Silva
y De Paula, 2002: 100), la supuesta «clase trabajadora latinoamericana» se consideraba
como «problemática» debido a su ambigüedad y su profunda diferencia con su relativa
europea, por ello este contraste tenía que ser «superado» para lograr un impulso en el
desarrollo económico y tecnológico en la región y llegar, así, a un bienestar social de las
sociedades latinoamericanas.
Para finales de los años sesenta y principios de los setenta, en algunos países
latinoamericanos se establecieron dictaduras militares (Argentina, Chile y Uruguay), lo
cual influirá determinantemente la manera de abordar teóricamente el mundo del
trabajo. Como consecuencia de la represión, la sociología se centró en el estudio de las
9Visión determinista en cuanto a que propone que el bienestar social depende «únicamente» del progreso
técnico, por medio de las mejoras de las condiciones salariales que serían consecuencia del crecimiento
de la producción. 10
La sustitución de importaciones fue una estrategia económica de la posguerra, adoptada por
Latinoamérica, que postula una política activa (subsidios estatales), proteccionismo y un tipo de cambio
elevado. Véase Macello Carmagnani, El otro Occidente. América Latina desde la invasión europea hasta
la globalización, Ed. Fondo de Cultura Económica/Colegio de México, México, 2004.
19
formas de inserción al mercado de trabajo de la población en situación de
«vulnerabilidad». Por esta razón, la sociología de estos años (60’s y 70’s), se adentró en
temas como el proceso de exclusión, la inestabilidad y la informalidad urbana.
Por su parte, durante los años ochenta y noventa, la sociología del trabajo en
América Latina analiza la esfera laboral desde diferentes enfoques teóricos y
metodológicos que particularmente fueron encaminados a estudiar el inicio de un
proceso que posteriormente se denominaría globalización. A nivel de contexto socio-
político, algunos países latinoamericanos (en su gran mayoría, pertenecientes al cono
sur) atravesaron por una serie de cambios a nivel político: la caída de los regímenes
militares y el ascenso de gobiernos civiles. Todo esto tuvo un impacto en la vida
económica de las sociedades de esta región, pues los proyectos «desarrollistas», basados
en la sustitución de importaciones, llegan a su fin (Da Silva y De Paula, 2003: 105). De
esta manera, las reflexiones sociológicas fueron dirigidas a entender, por un lado, los
procesos de producción y la organización del trabajo en las fábricas; por otro lado, se
propuso una nueva mirada centrada en el estudio de la cultura y de la «historia del
trabajo», es decir, la reconstrucción de los aspectos subjetivos 11 , a partir de la
interpretación de la cotidianidad, la identidad, la relación entre el mundo interno y
externo del trabajo (Guadarrama, 2003).
En lo relativo al análisis de los procesos de producción y la organización del
trabajo, los estudios que se produjeron en los ochentas no sólo se enfocaron en el lugar
de trabajo de los obreros, sino que, también, se concentraron en las relaciones que se
establecían dentro de dicho espacio: las modalidades de contratación, la flexibilidad y la
situación del mercado de trabajo(De la Garza, 2003: 124). En lo correspondiente a la
organización del trabajo, los análisis fueron direccionados a indagar cuáles fueron los
modelos de organización del proceso de trabajo al interior de las fábricas, por ello se
cuestionó si realmente el modelo taylorista- fordista12
, fue una forma de organización
industrial en los países de la región.
11
Los estudios que se encaminaron a abordar el aspecto laboral desde una perspectiva subjetiva, se
enfocaron en analizar la relación trabajo/mundos de vida, partiendo del supuesto de que «el orden social
surge de las interpretaciones y reinterpretaciones de los individuos en procesos de interacción situados
dentro de ciertos contextos estructurales y estructurados» (Guadarrama, 2003, p. 228). 12
modelo de producción que se caracteriza por el control de los tiempos y la división técnica del trabajo,
reforzados por mecanismos de disciplina y de control de la mano de obra. Como ocurrió en décadas
20
Hasta aquí, hemos visto que el trabajo en América Latina se abordó (a partir de
los años cincuenta hasta mediados de los años setenta) desde perspectivas desarrollistas
que intentaron captar primordialmente, por un lado, las diferentes estrategias
económicas propuestas por los diferentes gobiernos de los países para impulsar el
proceso de industrialización en la región, y por otro lado, los estudios se concentraron
en la conformación de la clase obrera y la movilización colectiva. Sin embargo, durante
los años ochenta la sociología del trabajo apunta a reconstruir los procesos de
organización y producción del trabajo volcando su mirada al espacio de las fábricasy las
relaciones que allí se entablaban entre los diferentes actores sociales (Estado, sindicatos
y los dueños de las fábricas). Pese a ello, a mediados de los años setenta, pero
consolidada a principios de los ochenta, surge una propuesta de análisis que se enfocó
en el aspecto «cultural» del mundo laboral. Este enfoque rescata los aspectos
simbólicos13 y «significativos» que se construyen en la experiencia cotidiana, en la
acción reflexiva de los actores sociales y la relación continua entre el mundo
interno/mundo externo del trabajo, como lo afirma Rocío Guadarrama en La cultura
laboral (Guadarrama, 2003). Existen tres vertientes del enfoque cultural:
1. El acercamiento y la exploración de la «vida íntima» de los trabajadores para
hallar elementos que configuran el entramado laboral; estos acercamientos
«sobresalían por su capacidad para sumergirse en la vida íntima de los
trabajadores y sus familias; en su experiencia cotidiana del trabajo; en los
procesos de aprendizaje del oficio y las tradiciones y costumbres de sus entorno
social» (Guadarrama, 2003: 225).
2. La interrelación que se entabla entre el mundo laboral y otros espacios de
interacción de los individuos.
3. Análisis de la acción colectiva de los trabajadores, a partir de su participación
política y sindical y de su experiencia en los espacios de trabajo.
Al llegar al siglo XXI, los estudios laborales en América Latina, proponen una
nueva mirada sobre el mundo del trabajo. Dichos estudios tratan de observar, no sólo la
anteriores con otros modelos de desarrollo, el modelo taylorista-fordista (y su consecuente cadena de
consumo) no tuvo plena correspondencia con la particularidad económica y laboral latinoamericana.
13
Entendiendo simbólicoaquellos aspectos que le dan «sentido» a la acción del individuo.
21
figura del «obrero asalariado y sindicalizado» en un espacio concreto (la fábrica, por
ejemplo), sino que se indaga en los trabajos que no se desarrollan en un «espacio fijo»,
que son inestables y «precarios», denominados por el sociólogo mexicano Enrique De la
Garza Toledo como trabajosno clásicos14(De la Garza, 2010: 1). Para De la Garza, los
trabajos no clásicos pertenecen a una nueva categoría que logra ampliar el concepto
mismo de trabajo, ya que la proliferación de «otro tipo de trabajos», ya especificados
líneas atrás, aumenta la complejidad, y con ello la importancia, de su estudio.
La propuesta de De la Garza parte del supuesto de que el concepto de trabajo ha
sido abordado en las ciencias sociales, de manera restringida, es decir, limitado a
características contextuales, no pertinentes al mundo laboral actual. Rescatar solamente
la cualidad de asalariado o referirlo únicamente a una «actividad relacionada con la
riqueza material de la sociedad» (De la Garza, 2010: 11), parece, hoy en día,
insuficiente. El concepto marxista del trabajo, por ejemplo, se sitúa donde la gran
empresa y el obrero asalariado se consideraban elementos vitales del desarrollo de la
sociedad; aquí, «también había un evolucionismo explícito o implícito, la gran empresa
barrería con formas precapitalistas de producción y el proceso de proletarización casi se
universalizaría con el desarrollo del capitalismo» (De la Garza, 2010: 12).
Este carácter contextual que De la Garza imprime al estudio del trabajo en
América Latina provoca que las ciencias sociales enfoquen su mirada en la
configuración de los trabajos no clásicos y de su desenvolvimiento en los diferentes
contextos, resaltando la acción colectiva y la configuración de «identidades» de los
nuevos sujetos laborales.
Este recorrido por las distintas visiones que la sociología ha tenido del trabajo,
deja entrever que el aspecto laboral del individuo, y de sus sociedades, se ha
complejizado con el devenir del tiempo; además, muestra que América Latina contiene
particularidades insoslayables que, por un lado, enriquece el estudio del trabajo y, por
otro, exige investigaciones concretas y propias de esta región.
14
Para De la Garza los trabajos no clásicos, son una nueva categoría que pretenden ampliar el mismo
concepto de trabajo. Pues en términos cuantitativos se observa cómo se han mantenido y han aumentado
otros tipos de trabajos, como en el caso de Latinoamérica, que van más allá del trabajo formal asalariado.
22
2. EL TRABAJO «INFORMAL». Discursos y perspectivas
El concepto de informalidad ha generado una multiplicidad de visiones (las cuales
resumiremos en este capítulo) tanto por académicos, como por instituciones nacionales
e internacionales (OIT, PREALC, DANE, BM). Dichas instituciones han intentado
«medir» la informalidad, según parámetros establecidos por las mismas, con el objetivo
de dar «respuesta» al bajo crecimiento de las economías de los países latinoamericanos.
Retomando a Uribe y Ortiz (Uribe y Ortiz, 2006), el concepto de informalidad se puede
clasificar en dos grandes enfoques, principalmente:
1. Enfoque estructuralista
2. Enfoque institucionalista
2.1 Las perspectivas del trabajo «informal»: Enfoque estructuralista y Enfoque
institucionalista
2.1.1 Enfoque estructuralista de la informalidad
Este enfoque plantea que dentro del mercado laboral existe una segmentación, es decir,
éste se compone de dos sectores:
a) Sector primario: Este sector lo constituyen aquellos trabajos que se caracterizan
por su «alta eficiencia», «estabilidad y seguridad laboral» y «elevados y
crecientes salarios», etc.
b) Sector secundario: Éste, por su parte, lo integran trabajos, en su mayoría, con
«malos ingresos» y «muy poca estabilidad y seguridad laboral».
Al reconocer la existencia de dos sectores: el «formal» (sector primario) y el
«informal»(sector secundario), el enfoque estructuralista considera que la configuración
de éste último es el resultado de un «escaso desarrollo» del sector moderno de la
economía, es decir, del sector formal. De tal manera, dicho sector no alcanza a
«absorber» toda la fuerza laboral disponible, como lo afirman Uribe y Ortiz (Uribe y
Ortiz, 2006). El sobredimensionamiento laboral (esto es, la alta oferta de fuerza de
trabajo no logra ser cubierta en su totalidad por la demanda de la misma) provoca que
23
todo aquel trabajador que no consigue insertarse en el sector formal, tenga la posibilidad
de integrarse al sector «informal» o secundario, haciendo de éste un sector «residual».
Así, al presentarse la situación anteriormente mencionada, el trabajador se halla, en el
sector informal, con empleos que se caracterizan por la proliferación de trabajo no
calificado15
y baja remuneración, en otras palabras, de baja productividad16
.
Siguiendo con este enfoque, los países considerados como «subdesarrollados» o
«en vías de desarrollo», como es el caso de América Latina, se caracterizan por la
carencia de capital físico (infraestructura, equipos, maquinaria) y de capital humano
(conocimiento y capacidades), por ende, abunda el trabajo no calificado; esto trae
consigo una limitada capacidad de generación de empleos por parte del sector moderno,
lo cual es provocado por dos razones: «primero, la estrechez de los mercados que
enfrenta esta industria por la generación de ingresos; segundo, el sesgo de la tecnología
a favor del trabajo calificado» (Uribe y Ortiz, 2006: 25). De esta manera, la
complementariedad entre capital físico y capital humano es, para este enfoque, de gran
importancia, ya que esta relación de capitales promueve el aumento de la productividad
del sector moderno.
De todo lo anterior, se puede sustraer que la razón principal por la que la
demanda laboral del sectormoderno no alcanza a cubrir la oferta, en los países en donde
los niveles de informalidad han venido aumentando o manteniéndose, es la utilización
de tecnología intensiva en capital (es decir, cuando el proceso productivo depende más
del capital que de la fuerza de trabajo), ya que acrecienta la necesidad de «nuevos
capitales» y no de más fuerza de trabajo. Sin embargo, la oferta laboral aumenta, y esto
se debe, principalmente, a tres razones:
a) El desfase de los indicadores de natalidad y mortalidad: mientras la primera
aumenta, la segunda disminuye.
b) Los flujos migratorios de tipo rural-urbano.
15Esto, sin desconocer que en el sector «informal» también se insertan trabajadores calificados que no alcanzan a ser
«absorbidos» por el sector moderno, debido al racionamientoen la demanda de trabajo, como lo mencionan Uribe y
Ortiz. 16Se considera que al saber cuántas personas trabajan en las pequeñas empresas, se puede saber los niveles de
productividad de la misma, pues si trabajan pocas personas, esto quiere decir que el espacio de trabajo es pequeño y
por ende la producción es a pequeña escala.
24
c) La participación laboral de miembros familiares diferentes al jefe del hogar
(madre e hijos)17
.
OIT y Víctor Tokman: perspectivas del enfoque estructuralista de la informalidad
Bajo el enfoque estructuralista es importante destacar dos trabajos que soportan
teóricamente dicha visión. Por un lado, la propuesta desarrollada por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT)18
y, por otro lado, la propuesta de Víctor Tokman.19
Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Según la OIT, no se puede hablar de «sector informal», sino de economía
informal, ya que se concibe que «lo informal» es extremadamente heterogéneo y, por
ello, no se puede encasillar a la informalidad en un solo sector, sino que, para reconocer
su diversidad y complejidad, debe considerarse como economía informal: «la expresión
«economía informal» se utiliza ampliamente para hacer referencia al grupo, cada vez
más numeroso y diverso de trabajadores y empresas tanto rurales como urbanos que
operan en el ámbito informal» (OIT, 2002: 2). Hablando en términos de economía
informal, según la OIT, las actividades que se consideran como informales se
caracterizan principalmente por sus niveles de vulnerabilidad y por no estar reconocidos
ni protegidos por los marcos jurídicos correspondientes.
La OIT considera que los trabajadores con déficit en trabajo decente son
aquellos que se encuentran inmersos en la economía informal, en otras palabras, los
trabajos «en malas condiciones, improductivos y no remunerados que no están
reconocidos o protegidos por la ley, la ausencia de derechos en el trabajo, la inadecuada
protección social y la falta de representación y de voz se producen más en la economía
informal» (OIT, 2002: 4). Así pues, la OIT, al referirse a las actividades que se conciben
como «informales», hace referencia a lo planteado en el enfoque estructuralista, como
esos trabajos «deficientes» que carecen de condiciones laborales privilegiadas, como la
17Uribe, José; Ortiz, Carlos. Informalidad laboral en Colombia 1988-2000: Evolución, teorías y modelos. Cali:
Programa cultural Universidad del Valle: 2006. 18 Organización Internacional del Trabajo (OIT), El trabajo decente y la economía informal, OIT, Suiza, 2002. 19 Víctor Tokman, De la informalidad a la modernidad, en: Boletín cinterfor No. 155.
25
seguridad, la estabilidad, entre otras. En resumidas cuentas, desde el enfoque aquí
referido, la economía informal sería sinónimo de «precariedad laboral».
Víctor Tokman
La perspectiva de Tokman aborda la informalidad de manera similar a la OIT. Para este
autor, la informalidad es entendida a partir de dos posturas:
1. El sector informal es el resultado de la «excesiva» oferta laboral (muchos
trabajadores en busca de empleo) y la «baja» demanda laboral (pocas empresas o
instituciones en busca de trabajadores), que se suscita dentro del sectormoderno
o formal.
2. La descentralización productiva, es decir, «la subcontratación de productos y de
mano de obra, promovida recientemente por reformas laborales en algunos
países, o producida de manera espontánea porque genera mayores posibilidades
de evasión de las obligaciones laborales» (Tokman, 2001: 13).
Por lo tanto, la informalidad para Tokman responde a la supervivencia y a la
«precariedad laboral», que son consecuencia de la falta de regulación del sector
informal de las distintas entidades estatales. Para este economista argentino, el sector
informal debe integrarse a la «modernización»por medio de tres vías: la vía del fomento
al desarrollo de las microempresas (a través de capacitaciones en uso de tecnología); la
vía del desarrollo del bienestar social de los ocupados en dicho sector; y, finalmente, la
vía de la regulación institucional de «lo informal».
2.1.2. Enfoque institucionalista de la informalidad
Este enfoque «se centra en los costos que el Estado y en general las instituciones le
imponen al funcionamiento, legalización y desempeño de las empresas» (Uribe y Ortiz,
2006, p. 30), en otras palabras, que los individuos tienen la capacidad de elegir entre
pertenecer en el sector formal o en el sector informal, con base en un análisis de costo-
beneficio, es decir, si es más o menos conveniente y rentable pertenecer a un sector o a
el otro.
26
Para Uribe y Ortiz, existen tres tipos de regulaciones en el contexto de un Estado
de derecho:
1. Regulaciones de tipo tributario: Regulaciones a los impuestos de la renta, de
la industria, del comercio, predial, entre otros.
2. Regulaciones de los acuerdos laborales: Salario mínimo, pensiones, cesantías,
etc.
3. Regulaciones de pagos de servicios públicos de actividad económica:
Regulaciones relacionadas a lo sanitario y lo ambiental.
Visto así, las regulaciones estatales se convierten en una «barrera» para la
entrada al sector formal, ya que los individuos, al percatarse de que la entrada al sector
formal requiere de mayor capital para invertir y de trámites más «laboriosos», toman la
decisión (basada en un análisis costo-beneficio, como mencionamos anteriormente) y
optan por insertarse en el sector informal, por su «facilidad» de entrada y menor
capacidad de requerimiento de capital.
El sector informal, desde el enfoque institucionalista, es el resultado de una
«rigidez» institucional propia del Estado, para establecer lineamientos de lo que es o no
considerado como informal; rigidez que provoca que «lo informal» se comporte como
un sector empresarial «desregulado», debido a que éste no cumple con algunos de los
tipos de regulación.20
Así, la informalidad tiene cabida gracias a que, a pesar de que el
Estado trata de regular los establecimientos laborales, ésta «se configura [mediante] un
conjunto de relaciones laborales donde el sistema legal no tiene aplicación» (Uribe y
Ortiz, 2006, p. 33); los contratos en empresas pequeñas y consideradas como
«informales», por ejemplo, se establecen muchas veces entre parientes o amigos, a
partir de acuerdos verbales entre contratante y contratado.
William Maloney
20Se debe tener en cuenta que el sector informal, no es totalmente desregulado, es decir, que no opera al margen de
las regulaciones estatales, pues se hace necesario resaltar esas zonas grises propuestas por Tokman y otros teóricos.
Donde se reconoce que el sector informal muchas veces cumple parcialmente con ciertos requisitos legales o
procesales.
27
Existen varios trabajos sobre la informalidad que recurren al enfoque institucionalista.
Uno de los más sobresalientes es el de William Maloney, publicado por el Banco
Mundial (BM)21
. Maloney propone que la informalidad se encuentra excluida de los
«beneficios» otorgados por el Estado; esta exclusión tiene lugar en tres casos,
primordialmente, donde la división entre lo formal y lo informal es puesta en
entredicho. La primera se refiere a que la segmentación del mercado laboral impide que
los trabajadores dejen de pertenecer al sector informal y se empleen en el sector formal,
donde pueden recibir «beneficios» por parte del Estado; en segundo lugar, se considera
que las regulaciones son una barrera para poder entrar al sector formal y, en tercer lugar,
«algunas empresas grandes que deben hacer frente a cargas fiscales y regulaciones
excesivas operen parcialmente en la informalidad como una forma de defenderse y, en
consecuencia, dejan de alcanzar su potencial de crecimiento y una mayor eficiencia»
(Maloney, 2007, p. 2).
Con todo lo anteriormente expuesto, podemos observar, a grandes rasgos, la
manera en que el concepto de informalidad ha sido abordado, específicamente por los
economistas y por las diferentes entidades internacionales ya citadas. A continuación
veremos cómo se ha manejado el concepto de informalidad en Colombia y, también, la
propuesta, de parte de diferentes entidades estatales (Departamento Administrativo
Nacional de Estadística [DANE] y Cámara de Comercio de Bogotá [CCB]), de una serie
de elementos, a nivel teóricos-metodológico, para medir dicho indicador.
2.2 Criterios cuantitativos del trabajo «informal» en Colombia
El Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) es la entidad estatal
encargada de «medir» aspectos industriales, económicos, agropecuarios, poblacionales
y de calidad de vidaen Colombia, por lo tanto, es el encargado de medir la informalidad.
Como se mencionó con anterioridad, el enfoque teórico-metodológico de estas
entidades estatales se enmarca bajo el enfoque estructural, según el cual, el mercado
laboral se encuentra «segmentado», es decir, se reconoce la existencia de un sector
formal y un sector informal, este último entendido como un sector «residual», donde
llegan todas aquellas personas que no «logran entrar» al sector formal.
21WilliamMaloney, Informalidad: Escape y exclusión, Banco Mundial, Washington, 2007.
28
Para el DANE, la medición de la informalidad comienza a ser trascendente a
partir de los años ochenta, cuando los países en vía de desarrollo, entre ellos Colombia,
empiezan a percatarse del crecimiento de los niveles de informalidad. Así, las entidades
internacionales, como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), deciden
apoyarse en las distintas entidades estatales (el DANE, en el caso colombiano) de los
diversos países para implementar una medición de dicho indicador.
En Colombia, el DANE ha medido la informalidad desde el año 2006 a través de
la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GIH)22
, en donde trata de capturar los índices
del «empleo informal», el cual es considerado como un «conjunto de unidades
dedicadas a la producción de bienes o la prestación de servicios con la finalidad
primordial de generar ingresos para las personas que participan en esa actividad. Estas
unidades funcionan típicamente en pequeña escala, con una organización rudimentaria,
en la que hay muy poca o ninguna distinción entre el trabajo y el capital como factores
de producción» (DANE, 2009: 6). A su vez, este departamento trata de captar lo que se
denomina como sector informal, a través de la Encuesta de Microestablecimientos,
donde se hacen preguntas acerca de las distintas características tributarias, legislativas,
contables o tamaño de las unidades productivas. Sin embargo, como se mencionó con
anterioridad, el DANE, no sólo está capacitado para observar los niveles de
«informalidad» (según la postura del enfoque estructuralista), sino que también
reconoce que las relaciones laborales, en muchas ocasiones, no están atadas a la
legislación laboral nacional.
De esta manera, teniendo en cuenta la definición de informalidad del DANE (la
cual está estrechamente ligada a las propuestas por entidades internacionales), las
características para la medición de la informalidad son:
22
A partir de los años ochenta y hasta el año 2000, el DANE introduce el módulo de preguntas acerca de
la informalidad dentro de la Encuesta Nacional de Hogares (ENG), en donde las preguntas se enfocaron
en el número de personas que trabajan en los establecimientos o negocios donde laboran las personas. En
el año 2001 la ENG es sustituida por la Encuesta Continua de Hogares (ECH); para el año 2002 se aplica
la llamada Encuesta 1,2 y 3. Esta encuesta se realizó en tres fases: la primera fase intentó rastrear a las
personas que trabajaban por cuenta propia en una unidad económica informal visible o no visible. La
segunda fase trató de registrar las características de las unidades económicas informales (costos, actividad
económica, formas de financiamiento, etc.) y, finalmente, la tercera fase apuntó a aplicar una Encuesta de
Ingresos y Gastos, que indagó en los motivos por los cuales las familias adquieren productos de consumo
final en establecimientos informales (DANE, 2009). En 2009 la escala límite de personal ocupado en las
empresas consideradas como informales pasó de 10 a 5 personas, por resoluciones dictaminadas por la
OIT (DANE, 2009).
29
1. Los empleados particulares y los obreros que laboran en establecimientos,
negocios o empresas que ocupen hasta cinco personas en todas sus agencias y
sucursales, incluyendo al patrono y/o socio;
2. Los trabajadores familiares sin remuneración;
3. Los trabajadores sin remuneración en empresas o negocios de otros hogares;
4. Los empleados domésticos;
5. Los jornaleros o peones;
6. Los trabajadores por cuenta propia que laboran en establecimientos hasta cinco
personas, excepto los independientes profesionales;
7. Los patrones o empleadores en empresas de cinco trabajadores o menos; Se
excluyen los obreros o empleados del gobierno (DANE, 2009: 8).
2.2.1 Datos estadísticos de la informalidad: DANE y Cámara de Comercio de
Bogotá (CCB)
A continuación se mostrarán algunos de los datos arrojados por el boletín de prensa
publicado por el DANE, titulado Medición del empleo informal y seguridad social23
,
que corresponde al trimestre Enero-Marzo del año 2012, donde podemos observar la
proporción de población ocupada en el empleo informal en las trece principales áreas
metropolitanas del país.
23
Sin embargo, el boletín de prensa donde se encuentran los datos más recientes acerca de la informalidad
en Colombia en 2012, enfatiza la observación del empleo informal, es decir, se ocupa de las
características de los trabajadores que se consideran «informales» enfocando el análisis y los datos en el
pago de seguridad social (salud y pensión). En cuanto a las estadísticas de las unidades productivas
consideradas como «informales», los datos más recientes son del año 2010, publicados por el DANE en
las Encuestas de Microestablecimientos, datos que se retoman de la presentación de Consuelo Caldas,
Presidenta Ejecutiva de la CCB.
30
Gráfico 2: Proporción de la población ocupada en el empleo informa según ciudad.
Fuente: DANE. Gran encuesta de hogares. Trimestre enero-marzo (2011-2012).
Observando la gráfica anterior, nos percatamos que durante el trimestre de Enero
a Marzo del año 2012, la población ocupada en empleos informales es superior al 50%
en 10 de las 13 áreas metropolitanas (Pasto, Montería, Villavicencio, Cúcuta,
Barranquilla, Bucaramanga, Ibagué, Cartagena, Cali, Pereira y Cartagena); en las 3
ciudades restantes, es decir, Medellín, Bogotá y Manizales, el porcentaje de la población
ocupada en la informalidad supera el 40%. La ciudad con mayor porcentaje de
población ocupada en empleos informales, fue Cúcuta con el 71.4% durante el trimestre
citado; porcentaje que se incrementó en 0.4% con respecto al mismo trimestre del año
anterior. En cambio, la ciudad con menor porcentaje de población «informal» fue
Manizales con el 44.4%, cifra que con respecto al año 2011 disminuyó en un 2.5%.
En el caso particular de la ciudad de Bogotá, podemos ver que el porcentaje de
población ocupada en empleos informales es del 45.2%, cifra que disminuyó en 0.2%
en comparación con el año 2011.
31
Gráfico 3: Proporción de la población informal afiliada a seguridad social.
Fuente: DANE. Gran encuesta de hogares. Trimestre enero-marzo (2011-2012).
Con respecto alaafiliación a seguridad social en salud, en el año 2012, el 84% de
los «empleados informales» se encuentran afiliados. Cifra que, en comparación al año
2011, aumentó en 0.4%. En cuanto al pago de pensión, se observa que, en el año 2012,
11.6% de los «informales» cotizan; porcentaje que, a diferencia del año pasado,
disminuyó 1.5%.
Los datos previamente expuestos nos muestran que, no obstante que la mayoría
de los trabajadores considerados como «informales» están afiliados a la seguridad social
en salud (lo que los podría situar en el «territorio» de la formalidad), éstos, sin embargo,
no cotizan pensión. De aquí surge la disyuntiva de los límites dicotómicos de
formalidad/informalidad, por lo que cabe preguntarse ¿por qué, a pesar de cumplir con
ciertas características «formales» (pago de seguridad social en salud, por ejemplo), esta
población es situada por el DANE dentro del rubro de «informalidad»? ¿Hasta qué
punto los parámetros de las entidades correspondientes (DANE, CCB) responden a la
situación laboral «real» de las personas, que ahí (en las empresas denominadas
«informales») se suceden?
Por otro lado, en la siguiente gráfica, el DANE muestra el porcentaje de la
población «informal», según su situación en el empleo, es decir, si la población
32
empleada en informalidad es independiente, asalariada o Trabajador Sin Remuneración
(TSR)
Gráfico 4: Distribución de los ocupados informales según su situación en el
empleo
Fuente: DANE. Gran encuesta de hogares. Trimestre enero-marzo (2011-2012).
Observando la gráfica, percibimos que la mayoría de los ocupados informales,
según su situación en el empleo, son independientes (67.9%), los asalariados ocupan el
segundo lugar (26.6%) y, al último, encontramos a los Trabajadores Sin Remuneración
(TSR) (5.6%).
Por otro lado, en el trimestre de Octubre a Diciembre, de los años 2010 y 201124
,
el DANE expone otra característica de la población considerada como «informal», esto
es, los niveles de educación:
24
Desafortunadamente, en el último boletín que el DANE publicó (Enero-Marzo 2012) no se halla el
rubro Empleo informal con respecto a su nivel de educación, por lo tanto, la presente investigación se
basa, en lo respectivo, al trimestre Octubre-Diciembre 2010-2011.
33
Gráfico 5: Distribución de la población ocupada en el empleo informal según
nivel educativo
Fuente: DANE. Gran encuesta de hogares. Trimestre enero-marzo (2011-2012).
A simple vista, la gráfica anterior, por sí misma, nos muestra elementos
relevantes respecto a la «medición de informalidad»: el nivel de educación, dentro del
sector informal, es bajo. Sin embargo, analizada a profundidad, dicha gráfica deja
entrever aspectos que generan severos cuestionamientos hacia los parámetros con que
«lo informal» es medido y caracterizado por las entidades estatales (DANE, CCB).
¿Acaso el nivel educativo bajo «devela», al mismo tiempo, el nivel de conocimientos
y/o habilidades de las personas que, según el DANE, son considerados como
«informales»? Al considerar que el sector informal se caracteriza por la proliferación de
trabajo no calificadoy baja remuneración, en otras palabras, de baja productividad, se
concibe que gran parte de las personas que se encuentran en este sector no tiene un alto
nivel de conocimientos “formales”, sin embargo, como se pudo observar en la presente
investigación esta variable (nivel educativo) excluye una serie de elementos importantes
para el análisis y la comprensión de este fenómeno social; ya que se deja de lado
aquellos conocimientos y habilidades que las personas adquieren no solo en una
institución “formal”, pero si en su lugar de trabajo25
, como sucede por ejemplo, en el
25
Vale la pena aclarar que no se está generalizando, es decir, que no se está afirmando que en cualquier
actividad laboral considerada como “informal” se requiera de una serie de conocimientos y habilidades
particulares para desempeñar dichas actividades. Esto tiene que ver con la heterogeneidad de actividades
que se encuentran en este sector, pues comparar los conocimientos y habilidades que una persona requiere
para vender cualquier tipo de articulo en la calle, con una persona que trabaje en un taller de mecánica o
en una fábrica donde se elabora calzado, es hablar de diferentes niveles de conocimientos y habilidades
que en muchas ocasiones no se adquieren en una institución “formal”, pero sí en el sitio de trabajo.
34
caso de los zapateros del Restrepo, entonces ¿el nivel educativo “formal” de una
persona da cuenta da cuenta de su capacidad y de su idoneidad para desempeñar una
actividad laboral? Llevando la pregunta aún más allá, ¿acaso los parámetros
establecidos por el DANE dan cuenta realmente de la complejidad de las dinámicas (de
productividad, de estabilidad laboral, de remuneración, de conocimientos, entre muchas
otras) de este tipo de empleos?
Aunado a esta perspectiva de «lo informal» vista desde la particularidad de los
empleos, también en el ámbito legal surgen varios cuestionamientos, como, por
ejemplo, el de la llamada informalidad empresarial. Esta «informalidad» se caracteriza
por el incumplimiento de algunas empresas frente a ciertos requisitos legales exigidos
por entidades reguladoras, en este caso la Cámara de Comercio de Bogotá (CCB);
requisitos tales como Registro Mercantil, Pago de Impuestos, de Seguridad Social y de
Parafiscales.
Como muestra la siguiente gráfica, las empresas que son consideradas por la
CCB como «informales», incumplen, en su mayoría, con más de la mitad de los
requisitos exigidos por esta misma entidad:
Gráfico 6: Niveles de informalidad empresarial
Fuente: Caldas, Consuelo. Informalidad Laboral y empresarial en Bogotá. Cámara de Comercio de Bogotá.
2010.
35
Sin embargo, de nuevo surgen cuestionamientos acerca de los parámetros
establecidos para medir y abordar la «informalidad» (en este caso, la empresarial). ¿El
abarcamiento parcial de los requisitos demandados por las entidades reguladoras hace
de las empresas que caen en este incumplimiento, empresas «informales»? ¿Las
empresas que cumplan, por ejemplo, con el Registro Mercantil, pero que no paguen a
sus empleados Seguridad Social, son «formales»? ¿Cómo poder distinguir, según estos
parámetros, entre lo «formal» y lo «informal»?
Como se ha venido exponiendo, la informalidad en Colombia se ha estudiado
desde la perspectiva cuantitativa (estadísticas, tendencias, gráficas, etc.); no obstante,
estas categorías de análisis (nivel educativo, cumplimento total de la normatividad
laboral y tributaria por ejemplo)propuestas por el DANE y la CCB para comprender la
complejidad de éstas realidades laborales, generan una multiplicidad de «vacíos», tanto
teóricos como metodológicos, dejando así de lado elementos quizá esenciales que
juegan un papel importante dentro de estos contextos laborales. He ahí la paradoja: si
los estudios realizados por estas entidades «especializadas», tienen falencias y generan
críticas y cuestionamientos en la manera de medir y percibir la informalidad, ¿cómo
planean, dichas entidades, basándose en enfoques desarrollistas, reducirla?
36
3. RELACIONES LABORALES Y VÍNCULOS SOCIALES. Componentes
básicos de organización en El Restrepo.
Retomando del capítulo anterior lo expuesto acerca de los enfoques teóricos que
abordan la informalidad (enfoque estructuralista: segmentación del mercado laboral en
«formal» e «informal», éste visto como «residual»; enfoque institucionalista:
cumplimiento de la normatividad legalmente establecida y la decisión voluntaria de los
individuos para insertarse en uno de los dos sectores del mercado laboral), encontramos
que para el enfoque institucionalista el sector informal se encuentra «desregulado», es
decir, que las empresas no cumplen a cabalidad con la normatividad y los
procedimientos establecidos por las distintas instituciones reguladoras, tanto públicas
como privadas. Esta desregulación trae como consecuencia que aquellas empresas que
incumplen con la normatividad no se hallan en la disposición de exigir y otorgar
garantías de y para los trabajadores: calidad del trabajo, horario, niveles salariales,
estabilidad laboral, contratos preestablecidos y prestaciones sociales.
Sin embargo, en el caso colombianosuele presentarse que en algunas unidades
productivas (prestadoras de servicios y productoras de bienes) se cumplen de manera
parcial con ciertos requisitos, por ejemplo, tener registro mercantil, pero no contratar a
los trabajadores de manera escrita y legal («formal»). Así, ¿cómocatalogar una empresa
como formal o informal si cumple en ciertos parámetros pero incumple en otros?
Debido a estas falencias en la denominación dicotómica entre formal/informal
encontramos, pues, que existen zonas grises, es decir, no es necesario que nos refiramos
alo «formal» como aquel sector donde se cumple completamente todos los parámetros
legales establecidos ni, al contrario, entender la «informalidad» solamente como el
sector donde dichos parámetros se pasan por alto. Un ejemplo particular de este
concepto de zonas grises (concepto acuñado por Víctor Tokman26
), se da, en Colombia,
en aquellas unidades productivas que se encuentran registradas en Cámara de Comercio
y, sin embargo, sus trabajadores no tienen contratos por escrito ni prestaciones sociales;
en este ejemplo, en el primer aspecto podríamos denominara esta unidad productiva
como formal, pero podría argumentarse que en el segundo aspecto, se cae en los
terrenos de la «informalidad».
26Víctor Tokman, De la informalidad a la modernidad, Op. cit.
37
El reconocimiento de la existencia de zonas grises nos lleva a percatarnos de que
en la informalidad no todo se encuentra «regulado» bajo los parámetros legales, sino
que existen otros mecanismos que sustentan y regulan el sector informal. Develar
estosmecanismos, tomando como ejemplo el caso particular de los zapateros del sector
deEl Restrepo, es el propósito de este capítulo.
3.1 Las relaciones y vínculos sociales como mecanismos de sustento y regulación
social en la «informalidad»
En términos generales, la sociología es una ciencia encargada de estudiar las relaciones
sociales. Pero, ¿acaso existe una noción clara de «relación social»? ¿Existe sólo un tipo
de relación social o existen varios? ¿Qué sustenta las relaciones sociales? El concepto
de relación social ha permanecido vagamente conceptualizado por la sociología en
general, según el sociólogo francés Michel Grossetti, quien en su publicación ¿Qué es
una relación social? Un conjunto de mediaciones diádicas, se propone reconstruir los
contextos de emergencia de las relaciones sociales.
Michel Grossetti: contextos de emergencia de las relaciones sociales
Según Grossetti la mayoría de las relaciones se establecen en lo colectivo, ya
que a la pregunta ¿cuál es el origen de las relaciones sociales?, este sociólogo francés
responde que dicho origen «se encuentra con el entorno colectivo (organizaciones,
familias, etc.), al seno del cual estas relaciones se forman muy a menudo antes de lograr
su autonomía» (Grossetti, 2009: 48).Entonces, surge la pregunta de ¿qué es «lo
colectivo»? Para Grossetti (y para el presente estudio), lo colectivo es considerado como
aquellas «formas sociales específicas caracterizadas por la puesta en común, entre los
actores, de ciertos recursos, algunos de los cuales son recursos de mediación que les
permite coordinarse sin apoyarse integralmente en las relaciones interpersonales»
(Grossetti, 2009: 52), en otras palabas, existen recursos de diferentes tipos(el lenguaje y
el espacio, por ejemplo) que se ponen en común para generar «formas sociales
específicas» (contextos, instituciones), estos recursos «vinculan» a los individuos unos
con otros, lo cual genera relaciones sociales y de la conglomeración de esos recursos,
vínculos, formas sociales y relaciones emerge lo colectivo. Ya que a partir de los
colectivos y los recursos de mediación se originan las relaciones interpersonales, se
38
consideran que éstas no son estáticas ni inmutables, sino que, por el contrario, son
dinámicas. Así, partiendo de la idea, que las relaciones interpersonales se originan y se
establecen en un sinnúmero de contextos (trabajo, la escuela, la familia, etc.) estas a su
vez, también, pueden llegar a disolverse, o a desaparecer, esto depende muchas veces
del contexto en que emergen y principalmente de la intensidad de la relación. En este
punto, toman lugar las nociones de encastre y de desacoplamiento (Grossetti, 2009) de
las relaciones interpersonales; el encastre de las relaciones, hace referencia al grado de
dependencia de las relaciones de sus contextos de emergencia. Por su parte, el
desacoplamiento tiene que ver con la autonomización de las relaciones de sus contextos
de emergencia.
Para ilustrar un poco las nociones de encastre y desacoplamiento, podemos
imaginar las relaciones que se establecen en un ambiente laboral, allí las personas van
tejiendo relaciones compuestas por una serie de elementos que los vinculan como el
compañerismo y la cooperación que van atadas al lugar de trabajo, ya que allí surgieron,
sin embargo, imaginemos que la empresa desaparece, algunas de las relaciones que
emergieron en el ambiente laboral son tan fuertes que «sobreviven» a la desaparición
del contexto donde surgieron, para este caso la empresa, y otras no son tan fuertes que
llegan a disolverse. Estas relaciones que transgredieron el contexto de emergencia por
su intensidad y fuerza pueden ser un ejemplo de desacoplamiento, y aquellas que se
disolvieron corresponderían al encastre de las relaciones, ya que dependían en un alto
grado de su contexto de emergencia (Grossetti, 2009).
Así, a partir del reconocimiento de los contextos de emergencia de las relaciones
sociales, y a través del desacoplamientoy el encastre de las mismas en los diferentes
contextos se pueden identificar los componentes básicos que dan paso a una noción de
relaciones sociales. Estos componentes de las relaciones sociales son principalmente:
1. conocimiento reciproco que se establece en los espacios de interacción, es
decir, la información que se comparte y se intercambia entre las personas.
2. compromiso, también es un elemento básico el cual se reconoce cuando
existe una relación, este compromiso también trae consigo otros
componentes, como la cooperación y la solidaridad.
39
De esta manera, para Grossetti el conocimientoreciproco y el compromiso son
recursos de medicación, en cuanto a que «tienen por efecto encuadrar las interacciones
de manera específica» (Grossetti, 2009, p. 60). A su vez, estos dos recursos de
mediación generan otro recurso de mediación como lo es la confianza. Entonces ¿qué es
una relación social? Desde lo planteado por Grossetti las relaciones sociales son «Un
conocimiento y un compromiso recíproco fundados en las interacciones que dan lugar a
formas específicas de confianza entre los compañeros» (Grossetti, 2009, p. 60).
Así, esta noción de relaciones sociales planteada por el sociólogo francés, deja
entrever una serie de elementos como el conocimiento, el compromiso y la confianza
los cuales se consideran para el presente estudio, como esos lazos que integran
(dependiendo de su grado de intensidad) a los individuos en diferentes contextos del
mundo social, es decir, dichos elementos son los que llamaremos vínculos sociales; en
otras palabras, como lo afirma Salcedo «los vínculos son concebidos, entonces, como
una unidad mínima básica de configuración de la sociedad, a través de las cuales los
individuos forjan sus relaciones y comportamientos» (Sánchez Salcedo, 2008: 209).
Ahora bien, gran parte del discurso sociológico establece que el sustento y la
regulación social se constituyen gracias a las normas que se engendran en los marcos
institucionales, en otras palabras, la regulación social es fecundada únicamente por la
institución y es «externa» al individuo. Sin embargo, existe otra visión dentro de la
sociología que estipula que las normas se construyen a partir de las interacciones entre
los individuos, esta perspectiva «concibe la producción de normas y reglas sociales
como un proceso negociado, resultado de las interacciones sociales» (Sánchez Salcedo,
2008: 207).
¿Qué visión es, pues, más pertinente al tratar el caso particular del sustento y la
regulación social dentro de la «informalidad»? ¿Estas relaciones que se construyen en el
contexto informal podrían llegar a ser consideradas como el sustento o la base de la
configuración de dicho contexto?
A la primera pregunta responderemos que la visión sociológica más adecuada
para tratar la regulación social dentro de la informalidad es la segunda en cuestión, es
decir, aquella que ve en las interacciones entre los individuos (vínculos y relaciones
40
sociales) el punto de partida para la construcción de las dinámicas que operan (y que
sustentan) el terreno de «lo informal», pues «el énfasis de la perspectiva interaccionista
en los procesos de negociación realza el importante papel que tienen las relaciones y los
vínculos interpersonales en la construcción y negociación de reglas sociales, no sólo
porque son los intercambios producidos por dichos vínculos el escenario donde se
llevan a cabo estas negociaciones, sino porque, según se conservan, negocian o se
relativizan estas reglas, se contribuye a la renovación de los lazos sociales, como núcleo
sobre el cual se estructura la vida y la convivencia en una sociedad» (Sánchez Salcedo,
2008: 208).
La respuesta a la segunda pregunta, tiene que ver con lo anteriormente dicho; al
reconocer que los vínculos y las relaciones sociales que emergen en una diversidad de
espacios de interacción entre las personas, son de vital importancia para la construcción
de «reglas de juego» de estos mismos contextos, se le está otorgando un papel
preponderante a las relaciones y los vínculos como mecanismos de configuración de
los diferentes contextos del mundo social.
En el caso concreto del mundo del trabajo, y en particular deaquellos trabajos
considerados como «informales» se encuentra,que tanto las relaciones como los
vínculos,son el punto de partida de la configuración y la «organización» de estos
contextos.Para ilustrar esta afirmación volvamosa nuestro ejemplo de las unidades
productivas, en donde no existe un contrato de trabajo en físico en aquellas actividades
consideradas como «informales», ¿qué garantiza que este pacto (muchas veces de
palabra) se cumpla?Lo que garantiza que en estos casos se cumplan con los acuerdos
establecidos entre los dueños y los trabajadores, (ya que no se puede recurrir a alguna
institución o entidad formal que sancione o supervise este tipo de acuerdos laborales),
es la confianza que se tiene en el otro. Esta confianza considerada como un elemento
que vincula a las personas entre sí en el mundo laboral, es un aspecto fundamental para
la construcción de una serie de acuerdos y «reglas de juego» en estos espacios.
Siendo la confianza un aspecto (y un vínculo) que sustenta los acuerdos y las
relaciones laborales en estas actividades consideradas como informales, surge una
pregunta de gran importancia, ¿cómo se construye esta confianza u otros aspectos que
41
vinculan a las personas-como la solidaridad y la cooperación- que laboran en estas
actividades informales? Como se ha venido exponiendo desde el principio de este
capítulo, se considera que las relaciones sociales27
son el punto de arranque para
entender cómo las personas en estos contextos específicos de interacción (mundo del
trabajo) construyen lazos o vínculos que sustentan y garantizan el cumplimiento de los
diferentes acuerdos laborales.
Esta perspectiva sociológica de la informalidad tomada de la propuesta del
sociólogo Alejandro Portes28
, la cual indaga por el tipo de mecanismos que se
establecen en estos contextos laborales, los cuales trascienden la regulación estatal,
debido al tipo de dinámicas y lógicas que configuran a este mundo laboral. Podremos
ver a continuación cómo en el caso de los zapateros de «El Restrepo» de la ciudad de
Bogotá, los vínculos entre las personas son la base de las relaciones y los acuerdos
laborales. De igual manera, podremos observar bajo qué parámetros se está analizando
la informalidad en este caso en particular, donde retomaremos el concepto de zonas
grises en la informalidad propuesto por Tokman.
3.2 El caso de los zapateros de El Restrepo: los límites entre la dicotomía
formalidad/informalidad
Apuntes metodológicos del trabajo de campo
Para la presente investigación, la acotación explícita de apuntes metodológicos que
tuvieron lugar durante la realización del trabajo de campo es fundamental, ya que sin
esta explicitación parecería que la presentación de este estudio es incompleta, debido a
que, tanto la totalidad de la investigación, como las categorías, los hallazgos y la
fundamentación de la misma, obtienen matices distintos cuando se hace manifiesta la
metodología que se empleó. A saber:
La inquietud por el tema de la «informalidad» comenzó por un acercamiento que yo y
otros compañeros de sociología tuvimos al Barrio El 7 de Agosto, donde se hallan
27
Como se verá más adelante, estas relaciones no solamente se construyen en el contexto laboral, si no
que muchas veces estas se construyen en otros espacios de interacción. 28
Portes, Alejandro. La economía informal y sus paradojas. En: Informalidad y exclusión social. CEPAL,
Buenos Aires: 2000.
42
concentrados los talleres de mecánica automotriz, en la ciudad de Bogotá. Nos llamó la
atención la particularidad de las relaciones laborales que ahí se entablaban. A partir
de esa experiencia surgieron cuestionamientos acerca de las relaciones laborales que
se dan en espacios donde, tradicionalmente, se concentra un mismo oficio.
Rápidamente, surgieron preguntas, por un lado, acerca de conceptos como
«formalidad» e «informalidad» y, por otro, acerca del papel que juegan instituciones,
tanto nacionales como internacionales, en este respecto. Ya instalados en una
delimitación clara acerca de una pregunta de investigación, de una hipótesis y de un
caso en particular (los zapateros del Barrio El Restrepo), nos dimos a la tarea de
contrastar las posturas de los teóricos de la sociología del trabajo y de las instituciones
encargadas del tema, con la indagación de un trabajo de campo que duró alrededor de
6 meses en dos periodos (de Septiembre a Noviembre de 2010 y de Febrero a Abril de
2011). La exploración la llevamos a cabo la autora de la presente investigación junto
con Paola Andrea Mejía y Rafael Hurtado, estudiantes del programa de pregrado de
sociología de la Pontificia Universidad Javeriana.
De manera inicial, los acercamientos tuvieron el objetivo de reconocer el espacio y
delimitar los sectores donde se localizaba la mayor concentración de fábricas de
calzado. Después de dicha delimitación, se comenzó la búsqueda de posibles
informantes a partir de preguntas directas a los encargados de la atención a clientes de
los diversos locales de venta de calzados, relacionadas con nuestras inquietudes de
investigación. Esto nos remitó a las fábricas de elaboración, donde se hallaban los
dueños tanto de los talleres como de los puntos de venta. Bajo esta forma de entablar
informantes, encontramos 5 talleres: Yara Aristizábal, Calzado Yordán, Calzado
Herival, Calzado Milani y otro sin nombre29
. Ya establecida una cierta «confianza» con
los dueños de los diferentes talleres resultado de conversasiones con los mismos,
solicitamos permiso para realizar entrevistas a los trabajadores; éstos se eligieron
conforme a las tareas que desempeñaban dentro del taller: modelista, cortador,
guarnecedor, solador y finalizador; el número total de entrevistas fueron 20 entre
trabajadores y dueños de los talleres. Finalmente, se tomó registro visual de los
espacios donde se elaboraba el calzado.
29
Véase anexo 1. Allí se realiza una descripción detallada de cada una de las unidades productivas
mencionadas.
43
El barrio El Restrepo
El barrio El Restrepo se localiza al sur oriente de la ciudad de Bogotá, se encuentra
ubicado específicamente en la localidad Antonio Nariño. Desde la Av. Caracas hasta la
Av. 27 Sur entre la Av. 1 de Mayo hasta el Canal del Rio Fucha. Este sector de la
ciudad es reconocido principalmente por ser uno de los focos más importantes de la
industria del calzado. Según la Alcaldía Local Antonio Nariño 30 aproximadamente
desde el año 1960, a raíz de las oleadas migratorias de los años cincuenta provocadas
por la época de la violencia, se establecen en el barrio personas que venían de todas los
lugares del país, muchos de ellos convirtiendo sus casas en pequeñas fábricas de
calzado. Se considera que el sector «está dividido en dos sectores: la zona oriental,
comercial de la Av. Caracas a la carrera 21, y el sector occidental, desde ésta hasta la
Av. Carrera 27, donde predomina la industria marroquinera, microempresas y un sector
residencial» (Uribe, 2009: 32).
De esta manera, podemos ver que en el sector según estimaciones de la Cámara
de Comercio de Bogotá para el año 2009, la localidad Antonio Nariño representa el 2%
de las empresas en Bogotá, y el Restrepo se caracteriza por tener la mayor
concentración de fábricas de calzado, como lo afirma la CCB «Sobresale una
concentración empresarial ubicada en el barrio Restrepo Occidental» (CCB, 2009: 44)
como se puede ver a continuación en la gráfica:
Mapa 1: Barrio El Restrepo
30
Uribe Becerra, Doris Stella. Conoce tu localidad. Antonio Nariño localidad de derechos. Alcaldía
Mayor de Bogotá, Bogotá, D.C. 2009
44
Fuente:Uribe Becerra, Doris Stella. Conoce tu localidad. Antonio Nariño localidad de derechos. Alcaldía Mayor de
Bogotá, Bogotá, D.C. 2009
Las diferentes unidades productivas de calzado en el Restrepo, en su
mayoría,pasan inadvertidas ante los ojos de los transeuntes, pues estas se ubican algunas
veces detrás de los almacenes de venta de calzado, y en otras ocasiones se puede
observar que las unidades productivas operan en locales que no tienen un aviso que
hagan referencia a las actividades que se desempeñan en estos espacios.
Para comenzar, tendremos en cuenta que se crearon dos grandes categorías
analítcas principalmente: 1. Sujetos laborales y 2. Unidades productivas.
En cuanto a la primera unidad análitica Sujetos laborales, se preguntó a los
diferentes dueños y trabajadores de cada unidad productiva por tres aspectos
importantes: a. aprendizaje del oficio, donde se indagó porcómo las personas
adquirieron los conocimientos del oficio, b. rutas del aprendizaje del oficio, en donde se
preguntó por las razones por las cuales las personas aprenden el oficio, y finalmente
c.habilidades que se requieren para el ejercicio del oficio, es decir, cuáles se piensan
que son las habilidades que se requieren para aprender y ejercer el oficio. La
herramienta metodológica que se empleo para poder capturar estos tres aspectos de esta
primera unidad análitica, fueron las trayectorias laborales.
La segunda unidad análitica Unidades productivas, corresponde al espacio en
donde se realiza el proceso de producción de calzado y donde se establecen una serie de
acuerdos y relaciones entre el dueño y los trabajadores y a su vez entre los mismos
trabajadores;se enfoca igualmente en tres aspectos importantes: a. proceso de
producción y organización del trabajo, lo cual tiene que ver con los distintos
procedimientos que se realizan en las distintas unidades productivas para la elaboración
del calzado, b. acuerdos laborales en donde se indaga por los requerimientos,
contratación, establidad laboral y remuneración que se establecen en las distintas
unidades productivas, y por último c. relaciones socio-laborales son el tipo de
relaciones que se construyen en este contexto laboral entre dueños y trabajadores y entre
tabajadores en el sector. La herramienta metodológica que se utilizó para el estudio en
general fue la entrevista semiestructurada, donde se tuvieron en cuenta en las diferentes
45
preguntas los seis aspectos mencionados anteriormente y que pertenecen a cada una de
las unidades de análisis.
Teniendo en cuenta estas dos unidades análiticas con sus diferentes aspectos, las
cuales se elaboraron a partir del análisis minucioso y profundo de las diferentes
entrevistas, se podra rastrear ¿Cómo los vínculos y las relaciones entre los sujetos
laborales de las pequeñas unidades productivas de calzado, se pueden considerar
componentes básicos de organización y configuración de este contexto laboral? Sin
dejar de lado que estas unidades productivas desde lo propuesto por el DANE y las
instituciones internacionales pueden llegar a considerarse como informales. Aun así,
podremos preguntarnos qué características se tuvieron en cuenta para poder catalogar
estas diferentes unidades productivas como «informales» en el presente estudio.
Desde lo planteado por el DANE, se puede observar que la noción de
informalidad se aborda a partir de dos enfoques: enfoque empresarial y enfoque laboral.
El primer enfoque aborda el sector informal desde las características de las unidades de
producción (ya sean prestadoras de servicios o productoras de bienes) en donde prima la
constitución jurídica de las mimas a través del registro mercantil y la contabilidad. El
segundo enfoque aborda el empleo informal desde las características de los empleos, es
decir, desde el cumplimiento de la legislación laboral «se considera que los asalariados
tienen un empleo informal si su relación de trabajo, de derecho o de hecho, no está
sujeta a la legislación laboral nacional, al impuesto sobre la renta, a la protección social
o a determinadas prestaciones relacionadas con el empleo (preaviso al despido,
indemnización por despido, vacaciones anuales pagadas, o licencia pagada por
enfermedad, etc.)» (DANE, 2009:7)
Para el caso particular de las cinco unidades productivas de calzado que se
visitaron en El Restrepo se tuvieron en cuenta 5 aspectos: 1. número de trabajadores, 2.
tipo de remuneración, 3. Tipo de contratación, 4. Seguridad social y 5. Registro
mercantil o Cámara de Comercio, los cuales se consideran características importantes
para poder tipificar cada unidad productiva y poder rastrear las nociones planteadas por
las distintas entidades nacionales acerca de la dualidad formalidad/informalidad. Como
se verá a continuación en la tabla:
46
Tabla 1: Tipificación de las unidades productivas de calzado.
31
Durante la exploración de campo y la realización de las entrevistas a las diferentes personas de las 5
unidades productivas se encontraron trabajadores satélites, es decir, personas que no desempeñan su
actividad dentro del lugar de trabajo, sino fuera del mismo.
TIPIFICACIÓN DE LAS UNIDADES PRODUCTIVAS DE CALZADO
Unidad
productiva
Núm. de trabajadores
(Dentro y fuera de la Unidad
productiva31)
Remuneración
al destajo
Tipo de
contratación
Pago de seguridad
social
Registro de
Cámara de
Comercio Verbal Escrito Salud
Riesgos
profesionales /
Pensión
1 8 – 10
SÍ
No se asegura con
exactitud que la unidad
va a encargarse de este
rubro.
SÍ
Incluyendo los dos dueños de
la unidad, trabajadores de
planta y trabajadores fuera de
la unidad.
2 15 – 20
SÍ
SÍ
Incluyendo trabajadores de
planta y trabajadores fuera de
la unidad. No se incluye el
dueño de la unidad.
3 5
SÍ
Esto va por cuenta
propia del trabajador.
No se asegura
con exactitud.
Incluyendo el dueño de la
unidad y trabajadores fuera de
la unidad.
4 9 – 12
SÍ
SÍ
Incluyendo trabajadores fuera
de la unidad.
5 8 – 12
SÍ
No se asegura con
exactitud que la unidad
va a encargarse de este
rubro.
SÍ
Incluyendo el dueño de la
unidad y trabajadores fuera de
la unidad.
47
Se observa en la tabla, que 4 de las unidades productivas (unidades productivas
No. 1, 2, 4 y 5) tienen en la zona de producción de calzado32
aproximadamente entre 8 y
20 trabajadores dentro del espacio de la unidad y fuera de la misma33
. Sólo hubo 1
unidad productiva (unidad productiva No. 3)que contaba con 5 trabajadores dentro y
fuera de la unidad productiva incluyendo al dueño de la misma. En cuanto al tipo de
remuneración y contratación de las unidades productivas se encuentra que el tipo de
remuneración de las 5 unidades es al destajo, es decir, se paga a cada trabajador por par
hecho dependiendo de la tarea que se realice (cortar, guarnecer, solar); aun así, también
se encontró en dos de estas unidades productivas (unidad productiva No. 1 y 4) a
algunos de los trabajadores se les paga un salario básico.
En cuanto al tipo de contratación, éste es de carácter verbal en las unidades
productivas No. 1, 2, 3y 5, mientras que en la unidad productiva No. 4 el contrato es
escrito a término indefinido. El pago de seguridad social a los trabajadores, lo cual
comprende el pago de salud y pensiónen las unidades productivas No. 2 y 4 se afirma
que se le paga salud a los trabajadores, en el caso particular de la unidad productiva No.
2 también se afirma que se paga riesgos profesionales. Las unidades productivas No. 1 y
5 no se sabe con exactitud qué ocurre, pues varias de las respuestas de los trabajadores
de estas unidades se contradicen, algunos dicen que sí, otros dicen que no, o que no
saben34
. La unidad productiva No. 3 afirma que esto va por cuenta de los trabajadores.
El último aspecto que es el registro mercantil que se hace ante la Cámara de
Comercio, las unidades productivas No. 1, 2, 4 y 5 tienen registro mercantil, en la
unidad No. 3 no se sabe con exactitud si se tiene esta última. Aunado a lo anterior,
también se indagaron por otros aspectos que tienen que ver con el pago de impuestos,
las reglamentaciones exigidas por diferentes entidades acerca de la calidad del producto
32
Como se mencionó con anterioridad, algunas de las unidades productivas comparten el espacio con sus
propios almacenes de venta, por ello se hace referencia a las personas que trabajan en la zona de
producción de calzado, no en la zona de ventas. 33
Como se expondrá más adelante, se pudo observar que en las unidades existen tres tipos de trabajadores:
los trabajadores de planta, los de temporada y los satélites, lo cuales desempeñan su labor fuera de la
unidad productiva. 34
Las preguntas que se relacionan con el pago de impuestos o pago de seguridad social generan
incomodidad en algunas de las personas que fueron entrevistadas, es por ello, que no se supo con
exactitud si se pagaba seguridad social a los trabajadores de algunas unidades productivas.
48
y la liquidación de los trabajadores35
. Para el caso específico de las unidades No. 1 y 5
que llevan mercancía a otros lugares del país, se les hace necesario tener en regla sus
papeles para poder transportar su mercancía. Por su parte la unidad No. 2 se caracteriza
no sólo por pagar salud a sus trabajadores sino que también estos tienen ARP y caja de
compensación. La unidad No. 4 se encarga de pagar salud y pensión. Finalmente la
unidad No. 3 sobresale por ser la unidad más pequeña en espacio y en trabajadores.
Teniendo en cuenta estos aspectos mencionados para la tipificación de las 5
unidades productivas y retomando el concepto de zonas grises planteado por Tokman y
el enfoque empresarial propuesto por el DANE, para el caso de estas 5 unidades
productivas de calzado, se puede observar que 4 de las unidades tienen registro
mercantil y trabajan más de 5 personas, sólo hay una unidad que no se sabe con
exactitud si tiene Cámara de Comercio y tiene menos de 5 trabajadores incluyendo el
dueño de la misma. Sin embargo, el tipo de remuneración de estas 4 unidades que tienen
un registro mercantil es al destajo. Por otro lado, 4 de las 5 unidades tienen un acuerdo
laboral verbal entre los dueños y los trabajadores. En cuanto al pago de seguridad social
lo cual comprende el pago de salud y pensión, dos unidades aseguran cumplir con este
requisito. Es así, que se pueden evidenciar esas zonas grises, en donde estas 5 unidades
productivas cumplen con una serie de requerimientos (como tener un registro mercantil
y tener más de 5 trabajadores), pero incumplen con aquellos que tienen que ver con el
aspecto laboral (contratación, remuneración y seguridad social). Desde el enfoque
laboral propuesto por el DANE, se puede inferir que en 4 de las unidades productivas
estudiadas los trabajadores tienen un empleo informal en cuanto al tipo de contratación
(verbal), remuneración (al destajo) y pago de seguridad social. Aun así, en cuanto al
número de trabajadores y el registro mercantil de las unidades productivas, 4 no podrían
catalogarse como informales.
Por lo anterior, comienzan a surgir una serie de cuestionamientos basados en los
datos encontrados en el presente estudio de caso y el concepto de informalidad
propuesto por el DANE; pues todavía no queda claro cuál sería la diferencia de
encontrarse con una unidad productiva- volviendo a nuestro estudio de caso- que tenga
35
Como se explicara más adelante, existe una forma específica del pago de la liquidación en algunas
unidades productivas la cual es llamada como «la sexta».
49
registro mercantil, tenga más de 5 trabajadores, pero que el tipo de contratación es
verbal y el tipo de remuneración es al destajo y no paga seguridad social (salud y
pensión) a los trabajadores, con otra unidad productiva que no tenga registro mercantil,
tenga menos de 5 trabajadores y el tipo de contratación y remuneración es el mismo que
la anterior unidad y tampoco se encargue de pagar seguridad social a sus trabajadores.
¿Es informal esta última unidad descrita y la primera puede considerarse formal, aunque
las condiciones laborales y las garantías a los trabajadores sean las mismas en ambos
casos? ¿Qué es realmente lo que marca la diferencia en estas dos unidades productivas
que tomamos como ejemplos?¿Es solo el número de trabajadores de las unidades
productivas la que determina si esta es formal o no?
Estas son algunas de las preguntas que se harían a las distintas entidades que se
encargan de medir la informalidad en Colombia. Sin embargo, teniendo en cuenta estos
datos encontrados en nuestro estudio de caso, los cuales tipificarían a las 5 unidades
productivas de calzado como formales e informales, se puede rastrear que más allá del
cumplimiento de una serie procedimientos legales y el número de personas que trabajan
en cualquiera de nuestras unidades productivas; en estos espacios laborales se
establecen una serie de acuerdos y «reglas de juego» entre las personas (ya sean dueños
o trabajadores) como el tipo de contrato, el tipo de salario o los requerimientos para
laborar en las diferentes unidades, que se sustentan la mayoría de las veces a partir
vínculos y relaciones entre los trabajadores que se construyen fuera y dentro del mundo
laboral. De esta manera, en el siguiente apartado veremos cómo en el caso particular de
estas unidades productivas los vínculos y las relaciones son elementos que configuran y
autorregulan estos espacios laborales.
3.3La organización del proceso de trabajo
La organización del trabajo en estas 5 unidades productivas a través de dos aspectos
importantes36; 1. Caracterización del proceso de producción en donde se expondrá de
manera general el proceso de producción de calzado y los aspectos fundamentales que
36
Estos dos aspectos hacen parte de las dos categorías de análisis del presente estudio, explicadas en el
apartado anterior, donde la caracterización del proceso de trabajo hace parte de la categoría de análisis
unidades productivas y el aprendizaje del oficio hace parte de la categoría sujetos laborales. De esta
manera, se podrá encontrar que el desarrollo de los diferentes aspectos encontrados en las entrevistas
realizadas a los trabajadores y a los dueños de las unidades productivas, se expondrán de manera
integrada, no importando a que categoría de análisis correspondan.
50
lo caracterizan. 2. Aprendizaje del oficio donde se explicaráen qué espacios y cómo se
adquieren y se construyen los conocimientos del oficio. Para así, poder entender las
diferentes dinámicas que caracterizan este espacio laboral, como lo es la producción de
calzado en el barrio El Restrepo.
3.3.1 Caracterización del proceso de producción
Al observar cada uno de los espacios de las 5 unidades productivas estudiadas, nos
encontramos con que el proceso de producción está compuesto por una serie de pasos
que están en continua interrelación. Cada uno de estos pasos los denominaremos como
tareas especializadas del oficio, pues cada uno engloba una serie de procedimientos y
conocimientos especializados de una parte especifica del proceso. De esta manera, se
identificaron 4 grandes tareas especializadas en las 5 unidades productivas37
:
1. Modelaje y Corte del cuero: este es el primer paso del proceso de producción de
calzado el cual se divide en dos pasos, el primero corresponde al modelaje del zapato, es
decir, la elaboración del diseño del zapato a través de los moldes, después de tener los
moldes del diseño, viene el segundo paso que es el corte del cuero y del forro sobre los
diferentes moldes realizados por el modelista. Los cortes son realizados por el cortador.
2. Guarnición: después de tener el corte listo, éste pasa a manos del guarnecedor, quién
comienza a unir las piezas de cuero cortadas y el forro por medio de la costura.
Dependiendo del diseño del zapato el guarnecedor también es el encargado de
confeccionar los detalles que este tenga, por ejemplo, si el zapato tiene hebillas o
correas hechas del mismo material del zapato el guarnecedor debe elaborar estos
detalles.
3. Soladura: Al tener ya las piezas de cuero unidas, cosidas y con el forro respectivo,
comienza el proceso de ensamblaje del zapato, es decir, la parte del montaje, en donde
se monta el corte a la horma y se emplantilla el zapato.
4. Finalizaje: Al ya haber desmontado el zapato de la horma y haberlo dejado secar por
un tiempo, el zapato pasa a manos del finalizador, quien es el encargado de limpiar el
zapato, de observar las imperfecciones y de empacarlo.
37
Véase el anexo 3, donde se encuentra el registro fotográfico de cada una de las tareas que comprenden
el oficio de la zapatería.
51
Estas 4 tareas especializadas dejan entrever que el proceso de producción de
calzado se caracteriza por tener una división del trabajo por tareas especializadas, las
cuales demandan una serie de habilidades, capacidades y conocimientos especializados
por parte de los trabajadores para poder desempeñarlas con eficacia. A su vez, se puede
observar que el proceso de producción es lineal, es decir, que cada tarea es secuencial
donde el primer paso es el modelaje del zapato, luego el corte, luego la guarnición, la
soladura y por último el finalizado. Siendo un proceso secuencial de tareas
especializadas, algún error que se cometa en alguna de las tareas, va influir en la
siguiente o en el resultado final, es decir, en la producción del zapato:
Mientras que uno, tiene que estar mentalizado de que uno tiene que saber cómo va
a armar esto acá, para decirle al señor, ármela ¡así!, ármela acá, ármela allá, a
guiarlo, a guiarlo, porque, pues si, el guarnecedor la cose y la hace bien, pero si
uno no, muchas veces la pieza puede que no dé. (Modelista y cortador de la unidad
No. 4)
Siguiendo esta afirmación hecha por uno de los trabajadores de las unidades, la
labor de cualquiera de las tareas requiere de precisión y minuciosidad por parte de los
trabajadores, para que el producto llegue a cumplir con los estándares de calidad
exigidos por las diferentes unidades productivas.
Sin embargo, dependiendo de los insumos y del tipo de calzado en el cual se
especialice la unidad productiva se requiere de otras tareas especializadas y de un tipo
de maquinaria particular, como por ejemplo el desbaste del cuero o la clavadora de
tacón. Muchas veces estas tareas no se realizan dentro de la unidad productiva y se
recurre a talleres especializados que prestan este tipo de servicios en el sector. Esto
ocurre la mayoría de las veces por el costo de estas máquinas y por el tipo de material
con que se elabora el zapato, pues si se elaboran zapatos en otro material que no es
cuero, no se requiere de algunos procedimientos, como por ejemplo el desbaste. Pues
así lo afirma el dueño de una de las unidades productivas.
No, no tenemos la máquina, es costosa y no paga… con la producción que hacemos,
no… y la otra es que sacamos mucho sintético (cuero) y no la necesitamos (dueño
unidad No. 1)
52
Esta complejidad del proceso de elaboración de calzado requiere necesariamente de
una división del trabajo por tareas especializadas, lo cual influye directamente con el
tiempo y volumen de la producción. Pues el tiempo que se requiere para la elaboración
de un solo par de zapatos por una sola persona puede llegar a ser un día completo,
mientras que si el proceso se hace de manera secuencial por un grupo de trabajadores
que se ocupe de una tarea especializada, el tiempo se reducirá y la producción se
elevará, así lo menciona uno de los trabajadores de las unidad No. 5:
Para hacer este par completo se me iría un día, entonces si hago una cadena de trabajo
yo en un día le produzco con X maquinaria mil pares, viste… (Trabajador unidad No. 5)
De esta manera, la división del proceso de producción por tareas especializadas
y la secuencia de las mismas, cristaliza los lazos cooperativos que se establecen entre
los trabajadores para el desempeño de las distintas tareas desde dos aspectos
concretamente; el primer aspecto tiene que ver con el diálogo constante que debe haber
entre los trabajadores para la ejecución eficaz de cada una de las tareas. El segundo
aspecto, corresponde al resultado final que se desencadena de un proceso que se
caracteriza como secuencial y que requiere del trabajo en equipo para la elaboración de
un producto de calidad.
Aquí de pronto una vaina o algo que le quedo fea, en algún proceso, dice me quedo mal
y el otro compañero le colabora, eso es lo bonito acá, que es en equipo, nada de
envidias, nada de nada y eso empiezan de la misma empresa (…) del buen habito del
grupo, porque ellos no son así de que tiene usted que saber, sino que poco a poco es un
proceso para todo. (Trabajador unidad No. 2)
Al observar el proceso en su conjunto, se identifican tres aspectos importantes que lo
caracterizan: la división del trabajo por tareas especializadas, la secuencia de tareas
especializadas y la cooperación en el proceso de producción. Estos tres aspectos
evidencian la existencia de un cuarto aspecto de gran importancia, el conocimiento que
se debe tener para el ejercicio del oficio.
En algunas unidades productivas se requiere de personas que tengan un grado de
conocimiento mayor que en otras. De acuerdo con esto se encontraron en el sector dos
tipos de unidades productivas: 1. las que se especializan en elaborar calzado sobre
53
medida (diferentes modelos de calzado que se ajustan a medidas específicas) (unidad
No. 4) y 2. Las que se especializan en elaborar calzado en serie (diferentes modelos de
calzado que se realizan al por mayor).Las personas que trabajan en unidades
productivas de sobre medida requieren de otras habilidades que tienen que ver con el
conocimiento y la experiencia que tengan del oficio, pues a diferencia de la producción
en serie donde las personas hacen una misma actividad de manera repetitiva, la sobre
medida requiere de cuidado, detalle, observación, ingenio, creatividad, precisión y
paciencia.
La sobre medida es algo muy especial que hay que tener muchos conocimientos porque
hay que ponerle esto y que hacerle aquí y bueno… el zapato elaborado en cadena, en
producción tu sacas este modelo y es para hacer mil pares diarios por decir algo en
este modelo, entonces no estamos mirando más nada, nos guiamos por la horma, la
cosa, la sobre medida no, resulta que a esta horma hay que ponerle que si la persona
tiene un juanetico, aquí entonces hay que ponerle aquí unas cosas, entonces se requiere
más tiempo, más paciencia y entonces no, en producción en cadena uno ya está.
(Trabajador unidad No. 5)
Aun así, el proceso de producción en general no se diferencia en los dos tipos de
unidades encontradas, pues se requiere de la ejecución de todas las tareas básicas, sin
embargo, lo que marca la diferencia entre estos dos tipos de unidades son los tiempos de
producción, ya quelas unidades que se especializan en la sobre medida requieren de más
tiempo en cada uno de los pasos del proceso, por el detalle que tiene este tipo de
calzado.
A partir de esta última característica del proceso de producción, encontramos
que en el sector los trabajadores deben tener ciertas habilidades y conocimientos para
poder desempeñar el oficio, este fue el motivo por el cual se indagó a los 20
trabajadores y dueños de las distintas unidades por el proceso aprendizaje del oficio.
3.3.2 Aprendizaje del oficio
Al identificar las características generales del proceso de producción de las 5 unidades
productivas, nos encontramos que para desempeñar alguna de las tareas del proceso se
deben tener una serie de conocimientos y habilidades, que para este espacio laboral no
54
se adquieren en una institución «formal» técnica o tecnológica. Sin embargo, para el
caso de El Restrepo, se puede hallar un espacio que si bien, para muchos no cumple con
los requerimientos de una institución educativa, es el espacio donde se aprende el
quehacer a través de la constante práctica. Este espacio es el lugar de trabajo, es así,
que se puede afirmar que el proceso de aprendizaje del oficio de los trabajadores de las
5 unidades productivas tiene lugar en el mismo espacio de trabajo.
¿Cómo inicia este proceso de aprendizaje en el lugar de trabajo? El inicio de este
proceso aprendizaje parte de la ejecución tareas básicas en el lugar de trabajo, las cuales
se van afianzando a partir de la práctica. Las personas que aprenden el oficio en el lugar
de trabajo la mayoría de las veces, comienzan siendo ayudantes de una tarea
especializada, como por ejemplo, ayudante de guarnición, ayudante de corte, ayudante
de soladura; tiempo después de que adquieren los conocimientos básicos se pueden
«lanzar»38 a ejecutar alguna de las tareas especializadas, es decir, cortar, guarnecer,
solar. En otros casos, las personas comienzan aprendiendo una tarea especializada que
no requiere de un alto grado de conocimiento a diferencia de las otras tareas, como por
ejemplo el finalizaje, tiempo después las personas optan por aprender otra de las tareas
como por ejemplo guarnición.
Ayudanta de guarnición sí y ahí aprende, entonces los mismos guarnecedores, o sea, le
van enseñando a uno, ellos me ensañaron, que era untar, yo no sabía que era untar:
untar es coger la brochita y untar el pegante y todo eso. A untar, luego a doblar y luego
si, así todo poquito a poco.(Guarnecedora unidad No. 4)
Aun así, se observa que este aprendizaje en el lugar de trabajo, no sólo se limita
a adquirir y afianzar conocimientos básicos, si no que a su vez este lugar constituye un
espacio de constante aprendizaje, donde el conocimiento se construye diariamente en la
práctica y el ejercicio de cualquiera de las tareas del oficio. Esta especialización del
aprendizaje por tareas, se debe a la complejidad del proceso de producción, el cual
requiere de una alta definición de las mismas, pues como se mencionó con anterioridad,
el volumen y los tiempos de producción demandan que las personas se deban
38
Expresión que es empleada por muchos de los entrevistados y se refiere al momento en que las
personas se deciden ejercer la tarea de manera formal.
55
especializar en una parte del proceso. Por esta razón, se observó que las personas a parte
de aprender el oficio en el lugar de trabajo, aprenden en muchos casos solamente una
parte del proceso, es decir, que se especializan en una sola tarea; como por ejemplo en
la guarnición, en el corte, en la soladura, en el finalizado, etc.
Lógico que cada persona se especializa en su…. Si es cortador se especializa en cortar,
si es el modelista, modelista, si es el guarnecedor, ellos todos se especializan en sus
funciones, sí. (Dueño de la unidad No. 5)
En otros casos, se puede evidenciar que hay personas que aprendieron más de
una tarea especializada, es decir, que saben realizar varias tareas del proceso. Estas
personas, la mayoría de las veces son los dueños de las unidades productivas, pues ellos
para poder supervisar el desempeño de sus trabajadores, deben tener un conocimiento
amplio del oficio. Es por ello, que a su vez, muchas veces estos realizan algunas de las
tareas del proceso.
Yo me especializo más que todo en el finizaje del zapato. En el corte soy muy práctico y
en el finizaje. Porque para la costura soy más bien, pero se exigir, se doblar un corte,
se armarlo, todo, pero ya para la costura, tengo un pie muy pesado y entonces acelero
mucho la máquina. (Dueño unidad No. 5)
Para este proceso de aprendizaje y ejercicio del oficio, los trabajadores requieren
de una serie de habilidades que tienen que ver básicamente con el conocimiento y la
experiencia que se tiene en el oficio, para los diferentes trabajadores y dueños de estas
unidades existen tres elementos indispensables que se necesitan para el ejercicio eficaz
de cada una de las tareas aprendidas, saber qué se hace, es decir, el conocimiento, el
cual se adquiere a través de la práctica, la experiencia, y disfrutar lo que se hace, gusto
por el oficio. Son tres elementos que van integrados constantemente, pues el gusto, da
paso al conocimiento y la experiencia; el conocimiento a su vez se construye y se
reafirma a través de la práctica y el tiempo. Aun así, también se pueden evidenciar una
serie de habilidades que se desprenden de estos tres elementos, como la precisión, la
paciencia, la exactitud, la creatividad. Así lo afirma un solador de la unidad No. 1:
Por circunstancias de la vida he trabajado en otras cosas y pues ahí sí como dicen
quiero mucho la zapatería es un trabajo que no me mojo, no me asoleo, no es de fuerza,
56
porque aquí uno no hace fuerza para nada, solo práctica y saber uno las cosas, también
uno no lo va a aprender de la noche a la mañana, nadie nace aprendido, pero ya
después de uno cogerle el tirito y tener como que un poquito de malicia con las cosas.
(Solador unidad No. 1)
El proceso de aprendizaje del oficio de los trabajadores de las 5 unidades
productivas se caracteriza por iniciar en el lugar de trabajo, donde se adquieren los
conocimientos de una tarea especializada, ocupando en algunos casos el puesto de
ayudante o aprendiendo una tarea que no requiere de conocimientos tan especializados y
con el tiempo ir adquiriendo los conocimientos de otra. Así, se infiere que la base del
proceso de aprendizaje del oficio es la práctica, en donde el lugar de trabajo se
considera como un espacio generador de conocimientos, los cuales se van adquiriendo a
través del ejercicio del oficio en la vida diaria. A su vez, estos dos últimos aspectos
acompañados con el gusto por el oficio, se consideran como habilidades que se
requieren para el aprendizaje y ejercicio eficaz del mismo.
Hasta aquí, se han venido exponiendo las características fundamentales de los
dos aspectos importantes de la organización del trabajo, el proceso de producción y el
proceso de aprendizaje del oficio, estos dos aspectos responden a dos preguntas
esenciales, cómo se hace y quién lo hace. Al identificar cómo se realiza el calzado y
quién lo realiza, podremos preguntarnos por cómo se relacionan estas personas que se
encargan de ejercer el oficio de la zapatería dentro de estas 5 unidades productivas, es
así, que a continuación se rastreará el surgimiento de estas relaciones en este contexto
laboral.
3.4 Vinculación social: Inserción y movimiento dentro de las unidades productivas
de calzado en «El Restrepo»
Teniendo claro cuáles son las características principales del proceso de producción de
calzado y del proceso de aprendizaje del oficio; podremos ver cómo en el caso de estas
5 unidades productivas las relaciones y los vínculos, que no sólo se enmarcan en el
plano laboral, son elementos esenciales que establecen y configuran aspectos
importantes de este mundo laboral como: las rutas de aprendizaje del oficio, es decir,
los razones por los cuales las personas deciden aprender e ingresar al oficio y los
57
acuerdos laborales, los cuales denotan los pactos que se realizan entre dueños y
trabajadores en torno al ejercicio del oficio en las unidades productivas.
3.4.1 Rutas de aprendizaje y requerimientos para el ejercicio del oficio
Rutas de aprendizaje del oficio
Al considerar que el proceso de aprendizaje del oficio tiene su punto de partida en el
lugar de trabajo, debemos preguntarnos por cómo las personas ingresan a estos
espacios y cuáles son las razones que las vinculan a este mundo laboral en particular. De
esta manera, durante el análisis de la información se identificaron tres rutas importantes
que corresponden a la existencia de relaciones y vínculos emergentes de otros
contextos, es decir, las personas que ingresan a este mundo laboral lo hacen por medio
de relaciones y vínculos que no emergen en un espacio de interacción como el trabajo,
sino que éstas están fundadas en otros espacios, como es el caso de la familia.
La primera ruta corresponde al aprendizaje del oficio por transmisión
generacional, aquí las personas optan por aprender el oficio por la relación que algunos
de sus familiares tienen con este contexto laboral, así encontramos casos donde los hijos
aprenden de los padres ya que estos ejercen algunas de las tareas especializadas o son
dueños de alguna unidad productiva o también porque la familia en su conjunto se
encuentra vinculada al ramo de la zapatería. Es por ello, que se pueden evidenciar dos
situaciones concretas en el aprendizaje generacional: por un lado, que los padres
enseñan a sus hijos el que hacer y que en algunos casos estos hijos a su vez le enseñan a
sus hijos. Y por otro lado, que varios integrantes de la familia se encuentren
involucrados en el ramo de la zapatería, como los hermanos, los primos y los tíos.
No, es que mi papá fabricaba, es que toda la familia estamos metidos en eso (…) sino
que todos estamos metidos en esto, o sea primos, tíos, todos desde que llegamos acá al
Restrepo, nosotros somos paisas, y acá en el Restrepo empezamos con el calzado y ahí
si vino la generación. Todos fabricamos, unos fabrican zapatos de hombre, otros de
niño, otros de dama. (Dueño unidad No. 5)
La segunda ruta tiene que ver con el aprendizaje por relaciones preestablecidos,
como se observó en la primera ruta, muchas personas se insertan a este mundo laboral
58
por medio de algún familiar, es decir, hermanos, primos, padres- a diferencia del
aprendizaje por transmisión generacional en donde se puede ver un legado familiar-,
aquí podemos encontrar que hay vínculos familiares pero no es una tradición familiar el
aprendizaje y ejercicio del oficio. Sin embargo, no sólo se aprende a través de algún
miembro de la familia sino que también se aprende a través de los amigos, o de la
pareja. De esta manera, el proceso de aprendizaje del oficio se funda en muchas
ocasiones a partir de relaciones interpersonales establecidas, es decir, a partir de
relaciones familiares, de amistad, de compañerismo y amorosas. Por esta razón, se
evidencia que el proceso de aprendizaje muchas veces se inicia en el lugar de trabajo de
la persona con que se sostiene la relación, es decir, el hermano, el amigo, el esposo o la
esposa. Esto a su vez, se considera como un medio para poder entrar a las diferentes
unidades productivas.
Yo tengo un primo que él trabaja esta vaina entonces yo hablé con él y me dijo mira tú
no sabes nada pero yo te voy a dar algo y vienes a trabajar conmigo. (Solador unidad
No.5)
Este último aspecto, da paso a nuestra última ruta, producto de la búsqueda de
un trabajo, En algunas ocasiones las personas deciden aprender el oficio porque
necesitan emplearse en alguna actividad por motivos económicos, algunas personas
manifiestan que esta búsqueda finalizó por la ayuda de alguien, un amigo, un familiar o
simplemente porque llegaron a algún lugar solicitando un empleo, y les dieron la
oportunidad de aprender y desempeñar el oficio. Podemos ver así, que existe una
correspondencia entre esta ruta y la ruta anterior; pues la búsqueda intensiva de trabajo
llevó a algunas personas a que eligieran aprender el oficio.
Entonces de pronto necesitaba; cuando no quise estudiar más pues me tocaba buscar
trabajo, lo único que encontré fue un taller de zapatería donde a uno no le pedían
ningún requisito, llegaba uno y…(Solador unidad No. 5)
Estas tres rutas de aprendizaje del oficio se remiten a relaciones y vínculos
establecidos entre las personas en otros espacios de interacción, sin embargo, se debe
tener claro que éstas, en muchas ocasiones, son el punto de partida para que las personas
construyan y establezcan nuevas relaciones y vínculos dentro de este mundo laboral.
59
Así, se cristaliza una constante interrelación entre el mundo externo e interno del trabajo
en nuestro estudio de caso, pues las relaciones y los vínculos que se construyen en otros
ámbitos de la vida social que aparentemente no tienen que ver con el ámbito laboral,
juegan un papel importante para la configuración de este contexto en específico; de
igual manera, las relaciones y los vínculos que se construyen y se establecen dentro del
mundo laboral tejen un puente con otros mundos de vida de las personas. Así, más
adelante veremos cómo a partir de las relaciones emergentes en otros contextos se
construyen vínculos (como la confianza y la cooperación) entre los trabajadores y los
dueños de las unidades productivas, los cuales sustentan los acuerdos y las relaciones
laborales en El Restrepo.
Requerimientos para el ejercicio del oficio en el sector
Para poder ser contratado en alguna de las unidades productivas, los trabajadores
necesitan cumplir con algunos requisitos importantes para ejercer cualquiera de las
tareas especializadas del oficio. Uno de estos requisitos y quizá el más importante, es el
conocimiento que se tiene acerca del mismo, pero ¿Cómo los trabajadores de este
contexto en específico, en donde se pudo rastrear que no hay una adquisición del que
hacer de manera «formal», es decir, a través de una institución educativa, pueden
certificar el conocimiento que poseen? Así, la experiencia del quehacer es un elemento
importante para certificar los conocimientos que se tienen de las diferentes tareas del
oficio, pues como se mencionó con anterioridad, el lugar de trabajo es el espacio donde
se construye día a día el conocimiento a través del ejercicio cotidiano del oficio; así la
experiencia se convierte en uno de los requisitos indispensables para poder desempeñar
cualquiera de las tareas del proceso de elaboración (modelaje, corte, guarnición y
soladura). Sin embargo, ¿cómo los dueños de estas unidades productivas se cercioran
de este conocimiento y esta experiencia de los trabajadores? Para ello se pone a prueba
los conocimientos, las habilidades y la experiencia de los trabajadores por medio de la
elaboración de una muestra:
Le ponen y le dicen mire haga esto a ver, entonces lo hace y si el patrón queda
satisfecho con él y si ve que no lo puede hacer como él lo quiere, le dice que no. Si, en
todo taller le cuadran a usted la muestra… Yo puedo decir soy un zapatero pero
pruébeme a ver (Solador unidad No. 4).
60
3.4.2 Acuerdos laborales: contratación, remuneración y estabilidad laboral.
Contratación y remuneración
Teniendo claro los requerimientos que se necesitan para laborar en las diferentes
unidades productivas de calzado, es importante indagar por ¿Cómo se establecen los
acuerdos laborales entre dueños y trabajadores en este espacio laboral? Para dar
respuesta a esta pregunta en primer lugar se debe tener claro a qué nos referimoscon
acuerdos laborales. Se trata deaquellos pactos que se establecen entre los trabajadores y
los dueños de las unidades productivas en lo que tiene que ver con el tipo de
contratación, el tipo de remuneración, al horario y al pago de seguridad social.
Al preguntar a los dueños y trabajadores de las unidades productivas acerca de
los acuerdos laborales que se establecen allí, nos encontramos con que la mayoría de
las veces el tipo de contratación se realiza de manera verbal, es decir, no existe un
contrato por escrito que sustente esta relación laboral. En cuanto al tipo de
remuneración, identificamos que en todas las unidades productivas estudiadas se le paga
a cada trabajador por cada tarea hecha, es decir, el tipo de remuneración es al destajo,
sin embargo, se observó que a algunos trabajadores se les paga un salario básico39
(como por ejemplo, aquellos que ejecutan la parte de finalización del calzado). En lo
referente al pago de seguridad social (salud y pensión), las unidades productivas en
muchos casos no se hacen cargo y son los trabajadores los responsables de cumplir con
este requerimiento; en otros casos, la unidad productiva se hace cargo exigiendo a sus
trabajadores estar afiliados.
Estabilidad laboral: rotación constante de trabajadores
La producción de calzado en El Restrepo se caracteriza por tener ciclos de alta
producción en el año, pues las fechas especiales (fiestas decembrinas, día de la madre,
39
La razón por la cual se les paga a algunos trabajadores un salario básico, tiene que ver con el tipo de
tarea que estos desempeñen dentro del proceso de producción, pues varios trabajadores aseguran que no
se podría poner un salario base a las tareas que requieren de un alto nivel de conocimiento y destreza
(modelaje, corte, guarnición y soladura), es por esto, que se les paga por tarea realizada. Aun así, hay
tareas (como por ejemplo el finalizado del calzado) que no requieren de un alto nivel de conocimientos
especializados y por ello es mucho más fácil fijar un salario base para dichas tareas.
61
temporada escolar, por ejemplo) y las temporadas de vacaciones se convierten en los
momentos en donde la producción de calzado aumenta. De igual manera, hay
temporadas del año en donde la producción disminuye considerablemente. Estos dos
rasgos característicos de la producción de calzado impactan directamente en las formas
de contratación, en el horario de los trabajadores y en la estabilidad laboral40 de los
mismos. Pues, en las temporadas del año donde la producción se eleva, se requiere de
un número mayor de trabajadores dentro y fuera de la unidad productiva, para así
aumentar el volumen y disminuir los tiempos de producción, a su vez, las jornadas de
trabajo pueden llegar a aumentar, y los trabajadores deben quedarse tiempo extra o
deben ir al lugar de trabajo los días de descanso para acabar su labor. Sin embargo,
cuando la producción disminuye, se requiere de menos trabajadores y las jornadas
laborales se reducen.
Pues ahorita estamos en una época de arto trabajo, por la cuestión del día de la madre
(…)se contratan más, y ya cuando baja pues entonces se baja el horario y se baja todo
¿sí?... eso se trabaja, este trabajo es temporada, lo que llaman temporadas (Dueño
unidad No. 2)
Al haber identificado los ciclos de producción de calzado en las 5 unidades
productivas, y establecer una directa correlación de estos con los horarios y la
estabilidad laboral, observamos que hay una rotación constante de trabajadores en el
sector, es decir, que los trabajadores van de una unidad a otra en periodos de tiempo no
muy extensos. Esto se debe, la mayoría de las veces, a los ciclos de producción
mencionados anteriormente, en donde se requiere de un número mayor de trabajadores
en épocas de alta producción, al terminar este ciclo, los trabajadores que ingresan a la
unidad vuelven a salir e ingresan a otras unidades productivas. Este ingreso a nuevas
unidades productivas, para algunos trabajadores no es complicado ya que su
conocimiento y experiencia en el oficio se consideran elementos importantes para poder
emplearse de nuevo en otra unidad, así mismo vemos que estos dos elementos les
otorgan a los trabajadores un reconocimiento dentro del sector. Aun así, no solo estos
dos elementos juegan un papel importante para la movilidad de los trabajadores, si no
que las relaciones y los vínculos que los trabajadores construyen entre sí a lo largo de
40
Con estabilidad laboral nos referimos, al periodo de tiempo que un trabajador esta desempeñando su
labor, rota de una unidad productiva a otra.
62
su trayectoria en el oficio, también se consideran importantes para que los trabajadores
ingresen con más facilidad a las distintas unidades productivas.
Sin embargo, no solo los niveles de producción son la única razón por la cual las
personas no permanecen mucho tiempo en una sola unidad productiva, también depende
de las condiciones salariales, las relaciones que se establezcan entre el dueño y el
trabajador y de cómo se sienta el trabajador desempañando su labor.
Si tendría otra opción claro, es que uno muchas veces se cansa haciendo solo un
trabajo haciendo la misma cosa, entonces como que uno quisiera, no, me canse de este
trabajo quiero conseguir otras cosas, de hecho yo lo he hecho…cuando me fui a la
fábrica de botones era cuando era ayudante, entonces, ya me canse de ser ayudante me
salió allá y me fui para allá, entonces si a mí me sale en otra cosa pues yo voy y trabajo
en otra cosa. (Guarnecedora unidad No. 5)
De esta manera, vemos como las personas no solo van de una unidad productiva
de calzado a otra constantemente, si no que existen periodos de tiempo en donde los
trabajadores no ejercen el oficio, y se emplean en otro tipo de trabajos que no tienen que
ver con la zapatería (albañilería, soldadura, carpintería, por ejemplo).
Esta relación que se establece entre los ciclos de producción y la movilidad de
los trabajadores dentro del sector, deja entrever tres grandes grupos de trabajadores:
1. Trabajadores de planta: son las personas que trabajan dentro de las unidades
productivas (sin importar los ciclos de producción), y las cuales establecen un
acuerdo de trabajo con el dueño (la mayoría de las veces verbal) el cual es a
término indefinido y el tipo de remuneración es al destajo.
2. Trabajadores satélites: Muchas veces las unidades productivas requieren de
personal que no trabajen dentro de las instalaciones de la unidad. La mayoría de
estas personas son los guarnecedores, se consideran que estas personas trabajan
bajo esta modalidad por razones familiares. Aun así, se considera que las
unidades productivas requieren de este tipo de trabajadores por cuestiones de
espacialidad de la misma unidad. El tipo de contratación de este grupo de
trabajadores se da de igual manera que los trabajadores de planta, acuerdo verbal
y pago al destajo.
63
3. Trabajadores de temporada: muchas unidades productivas por tiempos de
producción, o por temporadas del año requieren personal por corto tiempo. Este
grupo de trabajadores, muchas veces, establece los acuerdos laborales
directamente con los trabajadores a los cuales van a apoyar en las distintas tareas
y no con los dueños de las unidades. El tipo de contratación es verbal y el tipo
de remuneración es al destajo.
El tipo de acuerdos laborales y la movilidad de los trabajadores dentro de las
unidades productivas de calzado de El Restrepo, se configuran de acuerdo con lógicas
del mismo proceso de producción. En donde por un lado, los requerimientos para
ingresar a las distintas unidades, el tipo de contratación y de remuneración, el horario y
la estabilidad laboral de los trabajadores corresponden con un proceso de producción
que se caracteriza por tener temporadas de altay baja producción. Por otro lado, como se
ha venido exponiendo a lo largo de este capítulo, vemos como estos acuerdos laborales
y esta movilidad constante de trabajadores de una unidad productiva a otra, se sustentan
en las relaciones que los trabajadores construyen fuera y dentro de este espacio laboral,
es por ello que encontramos que las relaciones familiares, de pareja, de compañerismo
y de amistad muchas veces son, el vehículo para ingresar a este mundo laboral, y el
punto de partida para la construcción de nuevas relaciones (relaciones laborales). Estas
nuevas relaciones (las cuales se construyen en este ambiente laboral) también se forjan a
partir de vínculos que se construyen, de igual manera, fuera y dentro de este contexto
laboral. Así vemos que la confianza considerada como un elemento que integra a las
personas, es decir un vínculo, ocupa un lugar importante, como se expondrá con más
detalle a continuación, en la configuración de los acuerdos laborales entre los dueños y
los trabajadores y los mismos trabajadores característicos de nuestras 5 unidades
productivas estudiadas.
3.4.3 Vínculos sociales: sustento de los acuerdos y relaciones laborales en El
Restrepo
Las relaciones (familiares, de amistad y de pareja) se forjan a partir de una serie de
lazos que integran a las personas unas con otras, en otras palabras, las relaciones se
fundan a través de elementos como el conocimiento reciproco, la confianza, la
cooperación, etc. Estos elementos o unidades básicas de las interacciones entre las
64
personas en diferentes contextos, para este caso en particular, los denominaremos como
vínculos sociales. Así, en el caso de nuestras 5 unidades productivas de calzado, los
vínculos que se construyen y se establecen entre los mismos trabajadores y los dueños
en otros ámbitos de la vida, se consideran como recursos para ingresar a las diferentes
unidades, el sustento de los acuerdos laborales que se establecen en el sector y el punto
de partida para la construcción de nuevas relaciones, pero ¿Cómo el conocimiento
reciproco, la confianza y la cooperación que se construyen entre las personas, en otros
contextos sociales, pueden llegar a ser el sustento de los acuerdos laborales y el punto
de partida para la creación de relaciones laborales en este contexto en específico?
Retomando las características de los acuerdos laborales expuestos con
anterioridad, observamos que el tipo de contrato que se establece en las unidades
productivas es verbal, este rasgo característico de la contratación de los trabajadores en
el sector da paso a una pregunta fundamental para el presente estudio ¿Qué garantiza
que los pactos estipulados en un contrato verbal, en lo correspondiente al salario, al
horario y a la ejecución de las tareas, se cumplan por parte de los dueños y de los
trabajadores?
Para responder a esta última pregunta es importante volver sobre uno de los
vínculos en particular, el cual se establece entre las personas en otras esferas de la vida
como ya se ha venido mencionando a lo largo del capítulo. La confianza como un
elemento que se construye en un sinnúmero de contextos de interacción entre los
individuos, y la cual da paso al establecimiento de relaciones, se considera para el caso
específico de las 5 unidades productivas, un elemento clave para el ingreso, ya sea al
aprendizaje o a la ejecución de alguna de las tareas especializadas del oficio, en este
mundo laboral. Así vemos casos, en donde los niveles de confianza entre las personas
que tienen una relación (familiar, de amistad, de pareja) juegan un papel importante
para poder ser contratado en cualquiera de las unidades productivas de calzado.
Por referencia de los mismos trabajadores, aquí más que todo son conocidos, a uno le
recomienda alguien, ¿sí? Que traiga a alguno, entonces ellos lo traen, que conozcan,
aquí más que todo es gente de confianza, que no sean groseros, porque eso ha habido
gente muy gamina, pero no, por eso se recomienda para no haiga (sic) problemas, para
que trabajen en equipo, aquí se trabaja, todo es en equipo. (Supervisor unidad No. 2)
65
De esta manera, vemos una clara interrelación entre el ingreso a las unidades
productivas y laconfianzaque se construye entre las personas en otros ámbitos de la
vida; a su vez, esta confianza genera un nivel de confianza dentro de las unidades
productivas. Cuando los trabajadores refieren a otra persona para candidata al
aprendizaje o a la ejecución de alguna tarea, es porque se tiene un grado de confianza41
en la persona que se está refiriendo, de igual manera, este trabajador que refiere a
alguna persona debió haber ya establecido un nivel de confianza con el dueño de la
unidad productiva, para que el dueño confié en la persona al que el trabajador está
refiriendo; como se puede observar a continuación en la gráfica:
Gráfico 7: Niveles de confianza que se establecen entre las personas fuera y dentro del
contexto laboral.
Grados de confianza que se construyen entre las personas en diferentes espacios de interacción y
dentro del contexto laboral.
Grados de confianza que se establecen, a partir, de grados de confianza existentes entre las
personas.
Aquí podemos observar, que a partir de los grados de confianza que se
construyen en otros contextos de interacción entre los trabajadores que hacen parte de
este contexto laboral y las personas referidas: familiares, amigos y pareja, de forma
recíproca, se establecen grados de confianza entre estas últimas personas y los dueños
41
Estos grados de confianza hacen referencia a los niveles de intensidad del vínculo.
CONTEXTO LABORAL OTROS CONEXTOS DE
INTERACCIÓN
Amigos R
E
F
E
R
I
D
O
S
Pareja
Dueños Trabajadores
(Colegas)
c
Familiares
66
de las unidades productivas. De igual manera, sucede cuando dichas personas ingresan a
este mundo laboral y construyen grados de confianza con sus colegas.
Estos grados de confianza que definen varios aspectos de las relaciones laborales
las cuales configuran a este contexto laboral ¿cómo se construyen? Se evidenciaron tres
aspectos importantes a lo largo del análisis de la información:
1. El conocimiento y la experiencia: El conocimiento y la experiencia es uno de los
requerimientos fundamentales para ser contratado en alguna de las unidades productivas
como se mencionó con anterioridad. Es por ello, que ejecutar las labores con experticia
y calidad genera reconocimiento y confianza por parte de los dueños de las unidades
hacia los trabajadores.
2. Vínculos preestablecidos: Cuando ya existe una confianza establecida en otros
ámbitos de la vida entre las personas, ésta a su vez, en otros contextos, como por
ejemplo en el mundo laboral, se va reafirmando y va construyendo en este mismo
contexto otros grados de confianza entre los mismos colegas42, los trabajadores y los
dueños.
3. Recomendación: La recomendación es uno de los factores importantes para que
se genere confianza entre las personas, sobre todo entre el dueño/trabajador, pues ya
debe existir un nivel de confianza entre la persona que refiere a otra y las personas que
contratan a dicha persona referida. La existencia de personas que integran a otras a este
mundo laboral es de vital importancia para entender cómo se forjan las relaciones en el
sector.
Estos tres aspectos que dan paso a la construcción de confianza entre los dueños
y trabajadores de las unidades productivas, son elementos que develan dinámicas
importantes en cuanto al ejercicio del oficio y las relaciones establecidas entre las
personas fuera y dentro de este contexto laboral. En cuanto al primer aspecto se
encuentra que realizar las diferentes tareas del oficio con eficiencia genera confianza y
reconocimiento dentro la unidad productiva, en otras palabras, si las personas poseen un
42
La figura del colega, es decir, de la persona que ejerce alguna de las tareas del oficio, emerge de las
relaciones que se construyen entre las personas exclusivamente dentro del contexto laboral. Pues se
puede llegar a confundir con otras figuras, porque también se podría llamar colega al hermano, al amigo o
a la pareja, la diferencia radica en que la figura del colega surge dentro del contexto laboral.
67
conocimiento de calidad esto genera en los dueños de las unidades cierta confianza en el
quehacer del trabajador, como se afirma a continuación:
Por ejemplo yo he tenido acá empleados que mejor dicho, saben mucho y trabajan muy
bien, mejor dicho uno se da gusto tenerlos trabajando acá, porque hacen las cosas
bien, no perfectas porque para ser manual, algo manual, no hay perfecto, pero las
hacen bien, uno queda impresionado con la calidad, mientras que hay gente que hace
las cosas muy regular.(Dueño unidad No. 5)
Es así, que se cristaliza una conexión entre el nivel de eficiencia de los
trabajadores y la construcción de grados de confianza entre estos últimos y los dueños
de las unidades productivas. Por otro lado, en el segundo aspecto la confianza ya se ha
establecido en otros ámbitos de la vida, pues aquí el nivel de conocimientos y destrezas
que las personas posean no tiene mayor relevancia a diferencia del aspecto anterior,
pues el hecho de que se mantenga una relación, de amistad, de pareja o familiar con otra
persona que se encuentre dentro del sector es el elemento importante para construir
confianza dentro del lugar de trabajo.
Pues, yo llame a un amigo y le dije un costurero y me dijo oye hay alguien toma el
número, llama y ahí lo cuadre, nos sentamos a hablar…(Solador unidad No. 5)
Por último el tercer aspecto, hace énfasis en un elemento muy importante la
recomendación, pues si se tiene una relación con otra persona, que no sólo se haya
establecido en otra esfera de la vida como se recalca en el aspecto anterior, si no en el
mismo sector, como por ejemplo las relaciones de pares o colegas, la confianza es la
base de dichas relaciones, pues si alguien recomienda a otra persona, ya sea amigos,
colegas, familiares o pareja, se debe tener un nivel de confianza en este persona para
poderla conectar con alguna de las unidades, y a su vez ésta persona ya debió haber
establecido un nivel de confianza con el dueño de la unidad para que este confíe en la
persona que recomienda.
Ella simplemente si necesita uno, pues, pone un aviso o si no es así, pues es gente
recomendada, por honradez, no solo por el trabajo sino por la honradez. (Modelista
unidad No. 4)
68
A partir de estos tres aspectos que dan lugar a la confianza, éstase considera
como el vínculo que sustenta los acuerdos laborales en el sector, pues por medio de ella,
se puede garantizar, en muchas ocasiones, el cumplimiento del pacto verbal (lo cual
corresponde al pago de salarios, al cumplimiento de horarios y ejecución de tareas) que
se establece entre dueños y trabajadores de las distintas unidades productivas.
Sin embargo, no se desconoce que en algunos casos el grado de confianza entre
dueños y trabajadores es tan bajo, que se llega a transformar en desconfianzapor el otro.
Esta desconfianza en ocasiones está ligada al tipo de contratación que prepondera en el
sector, pues las posibilidades de infringir este tipo de pactos de carácter verbal entre
dueños y trabajadores aumentan.Así, los grados de desconfianza siempre están presentes
en este tipo de acuerdos laborales, pues la mayoría de las veces se está a la expectativa
de que alguna de las partes que conforman la relación laboral pueda incumplir en
algunos de los acuerdos, como por ejemplo el pago del salario por parte del dueño, o la
eficiencia, el cumplimiento y la honestidad a la hora de ejercer el oficio por parte de los
trabajadores.
No, aquí en la mayoría de los talleres todo es contratos verbales, por eso existe
desconfianza de los empleados de que les paguen las prestaciones o no, de que si les
paguen cumplido el sábado o no. Pues uno trata de ser lo más cumplido, conmigo pues
se amaña la gente porque soy cumplido, pero en otros lados ven, esto es malo, aquí no
pagan, a veces tienen algo preconcebido que no es así. Pero la mayoría se trabaja
verbal (…) Por eso es que ahora para conseguir un empleado tiene que ser muy
recomendado. Así como hay buenos pocos, hay muchos que son malos. A mí me ha
pasado, el primer día llegan y que me preste cien mil, que me preste doscientos mil
pesos y como uno lo necesita, bueno dejémoslo, y no vuelve! O como la última vez el
año pasado me pasó, estaba haciendo un zapatico que présteme, ya me debía plata,
saco, el mismo tenía su herramienta de trabajo, el mismo la traía, sacó y se fue y no
volvió. Por eso es que uno ya le toca, es como más desconfiado. Y lo mismo pasa con
los, como los llaman ellos, los patrones, hay unos que pagan bien, cumplidos, otros no
pagan. (Dueño unidad No. 3).
69
Estos niveles de desconfianza ocasionan una serie de relaciones de discordia
entre los dueños, trabajadores y los mismos trabajadores, así vemos que el egoísmo, la
competencia y la envidia en este contexto laboral se encuentran presentes en lo
relacionado con el conocimiento y el ejercicio del oficio.
La patrona dice… a mi me ah dicho que yo soy egoísta, entonces yo le digo, que uno en
esto tiene que serlo, porque si uno no lo es, yo puedo estar dando mi trabajo que me ha
costado a todo mundo. Yo de pronto le explico algo y tal… y yo le voy a preguntar a
otro y tampoco me va a decir a mí. (Solador unidad No. 4)
Es así que entorno, a la confianza y la desconfianza se tejerá una serie de
relaciones laborales, muchas de ellas caracterizadas por el compañerismo, la solidaridad
y la amistad, otras por la competencia, la antipatía y la envidia.
Aun así, la confianza no es el único vínculo que juega un papel importante en el
establecimiento de relaciones y acuerdos laborales, pues la cooperación también se
considera un vínculo de gran importancia dentro del sector. Al ser la recomendación
uno de los recursos por los cuales se ingresa a cualquiera de las unidades productivas, se
cristalizan esos lazos cooperativos entre las personas, pues el apoyo y la colaboración
que parten de un compromiso reciproco establecido entre las personas (colegas, amigos,
familiares y pareja) son la base para la movilidad de los trabajadores de una unidad
productiva a otra.
De pronto hay un solador que trabaja acá y me conoce a mí, entonces dicen, uy
necesito un modelista pero que sea con estas características, entonces él dice ah yo
tengo un amigo yo lo voy a traer. (José, modelista y cortador unidad No. 4)
Al identificar que los acuerdos laborales se sustentan a partir de vínculos como
la confianza yla cooperación que se construyen entre dueños y trabajadores y entre los
mismos colegas en El Restrepo, se reconoce que los vínculos y las relaciones sociales
que se construyen en distintos escenarios de la vida social y del mundo del trabajo,
ocupan un papel importantísimo en el establecimiento de «reglas de juego» que le son
útiles a éste contexto laboral para su configuración.
70
Gráfico 8: Vínculos y relaciones que se construyen entre las personas en la unidades
productivas.
Así, identificamos que a través de las rutas de aprendizaje del oficio y las rutas
de contratación en El Restrepo,los vínculos (confianza y cooperación) y las relaciones
(de amistad, familiares y de pareja) juegan un papel significativo para el establecimiento
de los acuerdos laborales, de igual manera, cuando las personas ingresan a las unidades
productivas no sólo van adquiriendo en el lugar de trabajo conocimiento y experiencia,
sino que van construyendo toda una trayectoria laboral entorno al ejercicio del oficio,
que también comprende la construcción de relaciones que se van forjando a partir de
vínculos como la confianza y la cooperación entre colegas y entre dueños y
trabajadores. Sin embargo, dichas relaciones no sólo se construyen a partir de vínculos
VÍNCULOS Y RELACIONES EN LAS UNIDADES PRODUCTIVAS DE CALZADO
RUTAS DE APRENDIZAJE DEL OFICIO
1. Aprendizaje del oficio por transmisión generacional (legado
familiar)
2. Aprendizaje del oficio por vínculos y relaciones preestablecidas (amigos,
familiares, pareja y colegas)
3. Busqueda de un trabajo
RUTAS DE CONTRATACIÓN
Rotación constante de trabajadores
1. Conocimiento y experiencia
2. Vínculos preestablecidos
3. Recomendación
ACUERDOS LABORALES
(Pactos que se establencen entre dueños y trabajadores en lo
correspondiente al ejercicio del oficio )
71
“armónicos”, pues se observó que en el sector también están presentes vínculos como la
desconfianza y la envidiaque también establecen otro tipo de relaciones (relaciones de
discordia43
) entre los mismos trabajadores y entre los trabajadores y los dueños de las
unidades productivas.
43En el sector se construyen relaciones entre los trabajadores que no son “armónicas”, sino que también
emergen relaciones conflictivas, en donde la envidia, la antipatía y la competencia están presentes. Sin
embargo, no sólo entre los trabajadores se generan relaciones de discordia, sino que también entre
dueño/empleado se establecen relaciones de desconfianza, que podrían estar ligadas a la forma de
contratación.
72
CONCLUSIONES
Habiendo hecho un recorrido en lo referente a la informalidad en Bogotá, tomando el
caso concreto de los zapateros del barrio El Restrepo, podemos cerrar la presente
investigación planteando algunas conclusiones que son el resultado de un trabajo de
constante reflexión teórica acompañada de resultados sustraídos del trabajo de campo
realizado. Sin embargo, estas conclusiones no son en ningún momento el punto final en
la discusión teórica del concepto de trabajo en el campo de la sociología, los enfoques
de la informalidad en América Latina y la importancia de la interacción social en el
mundo laboral.
La sociología y el mundo del trabajo
Como se ha venido exponiendo a lo largo de la presente investigación, el mundo del
trabajo siempre ha sido, para la sociología, un objeto de estudio de gran importancia, ya
que este ámbito de la vida social es primordial para comprender las dinámicas de las
diferentes realidades que acaecen en la sociedad. Así pues, el trabajo (como un
fenómeno que vale la pena estudiar) es, para gran parte de los estudios sociológicos
(entre ellos los aquí citados), un contexto donde emergen, se construyen, se transforman
y se re-construyen relaciones sociales fundamentales para los individuos. Desde los
clásicos de la sociología hasta algunos investigadores contemporáneos en América
Latina (De la Garza, Portes, Guadarrama, Lindón por ejemplo), los estudios del trabajo
han amputando a develar la importancia del papel que juegan las relaciones sociales en
esta esfera de la vida y la conexión que existe entre el mundo interno y externo de la
misma.
En la actualidad, la sociología del trabajo indaga por las transformaciones que ha
tenido el trabajo en las sociedades contemporáneas y particularmente en las sociedades
latinoamericanas, donde se encuentran una diversidad de actividades que a nivel
conceptual no se ajustan al concepto clásico de trabajo. De esta manera, los estudios
laborales han vuelto su mirada sobre estas actividades como lo son: la industria de
servicios, los trabajos considerados como “riesgoso, “inseguros” y “precarios” para
desentrañar los elementos que construyen las realidades sociales latinoamericanas. Este
nuevo enfoque que acompaña varios estudios del mundo laboral en Latinoamérica, han
73
realizado un aporte sustancial en términos teórico-metodológicos ya que rescatan
elementos fundamentales para la sociología como: la cotidianidad, la construcción de
un “orden social” a partir de las interacciones entre los individuos, la conexión entre las
distintas esferas de la vida, los vínculos y las relaciones sociales.
La informalidad y la sociología: una visión ampliada del mundo del trabajo
Los conceptos de formalidad/informalidad intentan desde una visión económica
abordar la particularidad de las dinámicas del mundo laboral en América Latina, sin
embargo, como se ha expuesto a lo largo de la presente investigación, esta dualidad
conceptual resulta problemática e insuficiente para entender los complejos procesos de
producción, (de bienes inmateriales y bienes simbólicos) organización y las relaciones
laborales que se establecen en la actualidad. Desde un punto de vista sociológico
encontramos, que más allá de concebir a la informalidad como un segmento del
mercado laboral que engloba una diversidad de actividades que operan más allá de la
reglamentación establecida, existen como se expuso en el capítulo anterior, actividades
que tienen una lógica distinta, es decir, un tipo de organización particular, como se
observó en el caso de las 5 unidades productivas de calzado de El Restrepo. Pues, las
relaciones laborales que tienen lugar en este contexto, se forjan a través de los vínculos
que las personas sostienen en éste y otros ámbitos de la vida; así se entreteje en este
caso en especifico, una constante interrelación entre el mundo interno y externo del
trabajo.
Así, los vínculos se consideran los elementos básicos que sustentan las
relaciones laborales que se establecen en las unidades productivas de calzado del barrio
El Restrepo. Vínculos como la confianza y la cooperación se consideran la base de las
relaciones dentro de este contexto laboral, sin embargo estos dos elementos no
necesariamente emergen dentro de esta misma esfera, sino que se establecen en otros
ámbitos de la vida (la familia por ejemplo), y se convierten en los medios por los cuales
las personas en muchas ocasiones ingresan al ramo de la zapatería. Al reconocer que los
vínculos sociales son elementos indispensables para el establecimiento de las relaciones
laborales, particularmente en éste estudio de caso, se está proponiendo un nuevo
enfoque teórico- metodológico que resalta el importante papel que tienen las
74
interacciones cotidianas entre las personas en el mundo del trabajo y que el resultado de
dichas interacciones (relaciones y vínculos sociales) son elementos constitutivos de
estas dinámicas laborales. Resulta, así pues enteramente relevante que la gran mayoría
de las personas entrevistadas, encontrando sólo una que otra excepción, ingresó al lugar
de trabajo (unidades productivas de zapateros en El Restrepo) gracias a que las
relaciones laborales establecidas en este espacio en particular, contienen un elemento
importante que son el trasfondo de toda relación laboral aquí estudiado, este elemento
son los vínculos sociales.
Por supuesto es imprescindible no dejar de lado que existen otros elementos,
que igualmente, configuran las relaciones laborales en este contexto específico: el
elemento político (el poder), el elemento económico, administrativo, el espacio y/o
territorio. Este estudio sólo pretende dar cuenta de un aspecto: el rescate de los vínculos
sociales como elemento configurador de las relaciones laborales, tomando el caso
aquí expuesto de los zapateros en El Restrepo. Lo que esta investigación trato de
develar, es que el vínculo social estructura no sólo el mundo laboral donde tal o cual
persona se desenvuelve, sino que, además, todo el corpus de relaciones que un
individuo sostiene es trastocado (en mayor o en menor medida) por las relaciones que
en el contexto del trabajo se establecen, es decir, la conexión vínculo social-relación
laboral no se da, exclusivamente, en la esfera del mundo del trabajo, sino que ésta logra
ir más allá y así configurar también otras esferas del mundo social.
75
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76
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77
ANEXOS
ANEXO 1:Descripción de las 5 unidades productivas estudiadas y metodología
Unidades productivas: 5 (Yara Aristizabal, Calzado Yordan, Herival y Calzado
Milani)
Trabajadores: 20
Dueños: 5
Caracterización de las diferentes unidades productivas :
Unidad productiva No. 1: Esta unidad productiva se especializa en hacer calzado en
serie para dama, también en temporada escolar se dedica hacer zapato colegial. En la
unidad productiva trabajan aproximadamente entre 8 y 10 personas incluyendo a los dos
dueños de la unidad y aquellos trabajadores que se les conoce como satélites. Esto
depende de la temporada del año, pues en meses como diciembre y enero se requiere de
más personal por el volumen de producción. Se visitó dos veces esta unidad productiva
y se observó que los trabajadores de la primera visita que se realizó no eran los mismos
de la segunda visita.
El tamaño de la unidad productiva es amplio y cada una de las tareas (corte, guarnición,
soladura y finalizado) tiene un espacio definido. En cuanto al volumen de la producción
el dueño de la unidad afirmó que aproximadamente se hacen 300 pares de zapatos
semanales. A su vez, este manifiesta que al vender su mercancía en otros lugares del
país, debe pagar todos los impuestos que se exigen para poder transportar la mercancía
sin ningún inconveniente. También su unidad productiva se encuentra registrada en la
Cámara de Comercio.
En cuanto al pago de seguridad social en salud y pensión de los trabajadores de esta
unidad productiva no se tiene muy claro si se les realiza el pago o no, pues algunas de
los trabajadores manifestaron que no sabían del tema y otros mencionaron que el dueño
de la unidad les ayudaba con un porcentaje para el pago del mismo. A su vez, una sola
persona afirmó que tenían el pago de la “sexta” con esto se refiere al pago de la
liquidación anual que se les hace a los trabajadores de la unidad productiva, y la cual
consiste en dar un porcentaje sobre el par número 6 que se realice y al final se hace la
sumatoria.
El tipo de contratación de esta unidad productiva se establece de manera verbal entre
trabajadores y dueños de la unidad; y el tipo de remuneración se da al “destajo”, es
decir, que se paga un monto definido por cada par de zapato que se haga dependiendo
de las distintas tareas (corte, guarnición, soladura y finalizado).
Unidad productiva No. 2: esta unidad productiva fue la más grande que se visitó, se
especializa en hacer calzado en serie aproximadamente trabajan entre 15 y 20 personas,
contando con los trabajadores satélites. El espacio de la unidad productiva es bastante
amplio, se divide en dos secciones: en la parte de arriba trabajan los cortadores y los
guarnecedores, en la parte de abajo se encuentran los soladores y los finalizadores. Esta
unidad se caracteriza por tener maquinaria especializada, ya que el volumen de
78
producción es mucho mayor en comparación a las otras. En cuanto a la forma de
contratación y remuneración, los acuerdos laborales son verbales y el tipo de
remuneración es al destajo, en cuanto al pago de seguridad social en salud y pensión el
dueño de la unidad productiva manifestó que todos los trabajadores deben estar
afiliados a salud y a riesgos profesionales, aún así, no quedo muy claro si la unidad
productiva se encarga de esto o los trabajadores tienen que estar afiliados por su cuenta.
Unidad productiva No. 3: esta unidad productiva es la más pequeña, el dueño de la
misma nos manifiesta que para el proceso elaboración del calzado solamente se requiere
la división de las tareas en 5 personas contando con el dueño y trabajadores satélites,
aún así, el día en que se visitó la unidad no se encontraba ningún trabajador, pues esto
se debe a los ciclos de producción que corresponden a ciertas temporadas del año. En
cuanto al espacio de la unidad productiva era muy pequeño, los espacios de las distintas
tareas se alcanzaban a visualizar. En cuanto al tipo de contratación y remuneración el
tipo de contrato es verbal y el pago es al destajo, en cuanto al horario este depende del
volumen de producción que se realice en las distintas temporadas del año. Esta unidad
no se encarga de afiliar a ningún trabajador, pues esto corre por cuenta del mismo. Fue
la única unidad productiva que se localizaba dentro de la vivienda del dueño.
Unidad productiva No. 4: esta unidad productiva se caracteriza por hacer zapato sobre
medida de todo tipo. En este espacio trabajan 9 personas en el área de producción más 3
satélites, en temporadas de alta producción puede que aumente el número de
trabajadores; esta fábrica se localiza detrás del almacén de ventas del mismo producto.
El espacio de la unidad productiva se distingue por su organización, que se compone
principalmente de: el área administrativa y de bodega de calzado, la zona de bodega de
materiales, el área de corte y guarnición que se encuentran en el primer piso junto con el
área de finalizaje, y en el segundo piso se encuentra todo el área de soladura y
maquinaria (desbastadora de suelas, horno, pulidora, etc.). Esta unidad productiva a
diferencia de las otras 4 es la única que se encarga de pagar prestaciones, salud y
pensión, el tipo de contrato que se realiza es escrito a término indefinido y el pago es al
destajo. De igual menara el horario depende del volumen de producción.
Unidad productiva No. 5: en esta unidadtrabajan aproximadamente de 9 a 12 personas
incluyendo al dueño de la unidad, aquí se realiza calzado en serie para dama. El espacio
de la unidad productiva es amplio y comprende: el área de bodega de calzado, el área de
corte, guarnición y finalizado, el área de maquinaria y el área de soladura. El tipo de
contrato es verbal y el tipo de remuneración es al destajo, el horario de igual manera
depende del volumen de producción de la unidad productiva, pues hay momentos en
donde se debe dar tiempo extra por la cantidad de zapatos que se necesite. Al vender el
calzado en otros lugares del país, inclusive fuera del país, el dueño asegura que debe
tener todo sus papeles en regla, es decir, estar registrado en Cámara de Comercio y
declarar impuestos ante la DIAN. En cuanto a la afiliación a seguridad social de los
trabajadores no se sabe con exactitud si la unidad productiva se encarga de este punto.
ANEXO 2: Descripción de las dos unidades analíticas con su correspondiente grupo de
categorías.
Unidades de análisis:
79
A. Sujetos laborales:
1. Aprendizaje del oficio (Cómo)
2. Rutas de aprendizaje del oficio (Por qué)
3. Habilidades que se requieren para el ejercicio del oficio
B. Unidades productivas:
1. Procesos de producción y organización del trabajo
2. Relaciones socio-laborales
A. SUJETOS LABORALES: los trabajadores y dueños de las diferentes
unidades productivas.
1. APRENDIZAJE DEL OFICIO: ¿Cómo se adquieren y se construyen los
conocimientos del oficio? ¿en qué espacios se adquieren y se construyen los
conocimientos del quehacer?
a. Aprendizaje del oficio en el lugar de trabajo: espacios donde se adquieren los
conocimientos a través de la práctica. El inicio de este proceso aprendizaje parte de la
ejecución tareas básicas, las cuales se van afianzando a partir de la práctica. Las
personas que aprenden el oficio en el lugar de trabajo comienzan siendo ayudantes de
una tarea especializada, como por ejemplo, ayudante de guarnición, ayudante de corte,
ayudante de soladura; tiempo después de que adquieren los conocimientos básicos se
pueden “lanzar” a ejecutar alguna de las tareas especializadas, es decir, cortar,
guarnecer, solar.
Se observa que este aprendizaje en el lugar de trabajo, no sólo se limita a adquirir y
afianzar conocimientos básicos, si no que a su vez este lugar constituye un espacio de
constante aprendizaje, donde el conocimiento se construye diariamente en la práctica y
el ejercicio de cualquiera de las tareas del oficio.
b. Aprendizaje de una tarea especializada: el proceso de producción de
elaboración de calzado, requiere de una alta definición de las tareas, pues el volumen y
los tiempos de producción demandan que las personas se deban especializar en una
parte del proceso por la misma complejidad de las tareas. Por esta razón podemos ver
que las personas a parte de aprender el oficio en el lugar de trabajo, aprenden solamente
una parte del proceso, es decir que se especializan en una sola tarea; como por ejemplo
en la guarnición, en el corte, en la soladura, en el finalizado, etc.
De esta manera, el proceso de aprendizaje que se inicia en el lugar de trabajo y tiene su
punto de partida en el aprendizaje de tareas básicas, se enfoca en la adquisición de un
saber especializado que va dirigido al aprendizaje de una tarea especializada.
c. Aprendizaje del proceso completo de elaboración: se puede evidenciar que hay
personas que aprendieron más de una tarea especializada, es decir, que saben realizar
varias tareas del proceso. Estas personas que tienen conocimiento de varias tareas del
proceso, en su mayoría son los dueños de las unidades productivas, pues ellos también
realizan alguna parte del proceso de producción. Para poder supervisar el desempeño de
Trayectorias
laborales
Entrevistas
semi-estructuradas
80
sus trabajadores, los dueños de las unidades productivas deben tener un conocimiento
amplio del oficio, es por ello que muchos de ellos saben hacer más de una tarea del
proceso.
d. Aprendizaje formalizado: la concepción que se tiene de la enseñanza que se
adquiere del oficio en instituciones “formales”, como es el caso particular del SENA
(Servicio Nacional de Aprendizaje). Es una concepción negativa, ya que muchas de las
personas creen que la enseñanza que se brinda es sumamente teórica y por ello no
ofrece las herramientas necesarias que se necesitan para un buen desempeño. Y por el
contrario se cree que el aprendizaje del quehacer en el lugar de trabajo brinda
conocimientos prácticos que son fundamentales para el buen ejercicio del oficio.
2. RUTAS DE APRENDIZAJE DEL OFICIO: Razones por las cuales las
personas decidieron aprender este oficio.
a. Aprendizaje por transmisión generacional: algunas de las razones por las
cuales las personas eligen aprender este oficio, es porque sus padres ejercían el mismo y
en algunos casos tenían su propia fábrica de producción. Es por ello que se puede
evidenciar dos situaciones concretas en el aprendizaje generacional: por un lado, que los
padres enseñan a sus hijos el que hacer y que en algunos casos estos hijos a su vez le
enseñan a sus hijos. Y por otro lado que varios integrantes de la familia se encuentren
involucrados en el ramo de la zapatería, como los hermanos, los primos y los tíos.
b. Aprendizaje del oficio por vínculos establecidos: Muchas personas aprenden el
oficio por medio de algún familiar, es decir, hermanos, primos, padres- a diferencia del
aprendizaje por transmisión generacional en donde se puede ver un legado familiar-,
aquí podemos encontrar que hay vínculos familiares pero no es una tradición familiar el
aprendizaje y ejercicio del oficio. También se aprende a través de los amigos, o de la
pareja. De esta manera podemos ver que el proceso de aprendizaje se funda en muchas
ocasiones a partir de relaciones interpersonales establecidas, es decir, a partir de
vínculos familiares, de amistad, de compañerismo y amorosos.
Este proceso de aprendizaje muchas veces se inicia en el lugar de trabajo de la persona
con que se sostiene el vínculo, es decir, el hermano, el amigo, el esposo o la esposa.
Esto a su vez puede considerarse como un medio para poder entrar a las diferentes
unidades productivas.
c. Producto de la búsqueda de un trabajo: En algunas ocasiones las personas
deciden aprender el oficio porque necesitan emplearse en alguna actividad por motivos
económicos, algunas personas manifiestan que esta búsqueda finalizó por la ayuda de
alguien, un amigo, un familiar o simplemente porque llegaron a algún lugar solicitando
un empleo, y les dieron la oportunidad de aprender y desempeñar el oficio. Podemos ver
que existe una correspondencia entre esta categoría y la categoría anterior (aprendizaje
del oficio por vínculos establecidos)
3. HABILIDADES QUE SE REQUIEREN PARA EL EJERCICIO DEL
OFICIO: Qué habilidades se necesitan para aprender y desempeñar el
oficio.
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El gusto, da paso al conocimiento y la experiencia. El conocimiento a su vez se
construye y se reafirma a través de la práctica y el tiempo. Varios de las personas
entrevistadas manifiestan estos tres elementos como fundamentales para el buen
desempeño del oficio. Aún así, también se pueden evidenciar una serie de habilidades
que se desprenden del conocimiento y la experiencia, como la precisión, la paciencia, la
exactitud, etc.
a. Conocimiento y experiencia: El conocimiento de alguna de las tareas
especializadas del oficio, se construye en el lugar de trabajo, donde se reafirman una
serie de habilidades, estas habilidades se desarrollan a partir de la experiencia y la
construcción continua de conocimiento.
b. Gusto por el oficio: el gusto por el oficio se considera uno de los elementos
esenciales para poder ejecutar las diferentes tareas, pues se cree que para poder aprender
y desempeñar el oficio de manera eficiente es necesario tener un gusto por lo que se
hace. Pues si no se tuviese gusto por el oficio sería mucho más difícil aprenderlo y
ejecutarlo.
c. Disposiciones físicas: habilidades físicas que se requieren para ejercer el oficio,
pues muchas veces los sentidos juegan un papel importante para el desempeño del
oficio. Las posturas del cuerpo, la manera cómo se debe sentar o agarrar ciertos
elementos para la ejecución de la tarea, los tiempos en que se realizan ciertos
procedimientos y que requieren de una observación detallada para saber con exactitud
cuándo finaliza dicho procedimiento.
B. UNIDADES PRODUCTIVAS:lugar en donde se realiza el proceso de
producción del calzado.
1. PROCESO DE PRODUCCIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO:
PROCEDIMIENTOS QUE SE REALIZAN EN LAS DISTINTAS UNIDADES
PRODUCTIVAS PARA LA PRODUCCIÓN DE CALZADO.
a. División del trabajo por tareas especializadas: El proceso de elaboración del
calzado se caracteriza por tener una serie de tareas especializadas, como lo son: el
modelaje, el corte, la guarnición, la soladura y el finizaje. Cada una de las personas que
trabajan dentro y fuera de la unidad productiva se especializa en una de estas tareas. Por
tal razón se considera que en el proceso de producción hay una división del trabajo por
tareas especializadas.
b. Secuencia de tareas especializadas: Al haber una división del trabajo por tareas
especializadas, se observa que el proceso de producción es lineal, es decir, que cada
tarea es secuencial donde el primer paso es el modelaje del zapato, luego el corte, luego
la guarnición, la soladura y por último el finalizado. Siendo un proceso secuencial de
tareas especializadas, algún error que se cometa en alguna de las tareas, va influir en el
resultado final, es decir en la producción del zapato.
Sin embargo, dependiendo de los insumos y del tipo de calzado en el cual se especialice
la unidad productiva se requiere de otras tareas especializadas y de un tipo de
maquinaria particular, como por ejemplo el desbaste del cuero o la clavadora de tacón.
82
Muchas veces estas tareas no se realizan dentro de la unidad productiva y se recurre a
talleres especializados que prestan este tipo de servicios.
Es por ello, que la complejidad del proceso de elaboración de calzado requiere
necesariamente de la división del trabajo por tareas especializadas, pues esto influye
directamente con el tiempo y volumen de la producción.
c. Cooperación en el proceso de producción: podemos ver que la complejidad del
proceso de producción del calzado requiere de una alta división del trabajo por tareas
especializadas, es por ello que se puede observar que el proceso es secuencial. Esta
última característica deja entrever los lazos cooperativos entre una tarea y otra.
d. Grados de especialización del oficio: Niveles de complejidad del ejercicio del
oficio. Algunas de las tareas del oficio en ciertas unidades productivas, requieren de un
conocimiento especializado, esto depende del tipo de producto que se realice en las
distintas unidades productivas.
Es por ello, que el conocimiento y la habilidad de los trabajadores depende en su
mayoría de la unidad productiva donde se trabaje, pues se encontraron en el sector dos
tipos de unidades productivas: los que se especializan en elaborar calzado sobre medida
y los que se especializan en elaborar calzado en serie.Las personas que trabajan en
unidades productivas de sobre medida requieren de otras habilidades que tiene que ver
con el conocimiento y la experiencia que tengan del oficio; pues a diferencia de la
producción en serie donde las personas hacen una misma actividad de manera repetitiva,
la sobre medida requiere de cuidado, detalle, observación, ingenio, creatividad,
precisión, paciencia, etc.
Aún así, muchas personas que en la actualidad trabajan en talleres de calzado en serie
han trabajado en algún momento en unidades productivas donde se elabora calzado
sobre medida. Los trabajadores manifiestan que muchas veces es rentable trabajar en
unidades productivas sobre medida, ya que como la tarea se complejiza y requiere de
otro tipo de tiempos los pagos son un poco más elevados que en las unidades
productivas de calzado en serie. Sin embargo, otros trabajadores consideran que trabajar
en las unidades productivas de sobre medida ya no es tan rentable porque se está
pagando al mismo precio que en las unidades productivas en serie.
2. ACUERDOS LABORALES: Requerimientos, contratación, remuneración
y estabilidad laboral que se establecen en las unidades productivas.
a. Requerimientos para elaborar en las unidades productivas: Para poder ser
contratado en algunas de las unidades productivas, se necesita cumplir con algunos
requisitos importantes para ejercer el oficio.
Conocimiento y experiencia: El conocimiento y la experiencia es uno de los
requerimientos fundamentales para ser contratado en alguna de las unidades
productivas.
Muestra: Para comprobar la experiencia, el conocimiento y la habilidad de las
personas en el oficio, se les pone una prueba, en donde demuestran el conocimiento y la
habilidad en el oficio.
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b. Tipos de contratación y remuneración: cómo se establecen los acuerdos
laborales entre los trabajadores y los dueños de las unidades productivas.
Contrato verbal: La forma de contratar a las personas en el sector, la mayoría
de las veces se da a través de un acuerdo verbal.
Contrato escrito: El algunas unidades productivas se establece un acuerdo
escrito, el cual la mayoría de las veces es a término indefinido.
Pago al destajo: Se paga a lo que se realice.
Pago al destajo y habilidad- conocimiento: Varios trabajadores consideran que
ganar al destajo es mucho más rentable que ganar un salario mínimo, ya que el pago al
destajo depende de la habilidad, la experiencia y el conocimiento que se tiene al ejercer
una serie de tareas.
c. Cumplimiento de normatividad: Se refiere al cumplimento de una serie de
requisitos impuestos por ciertas entidades encargadas de regular el ámbito laboral y
comercial a nivel nacional. Aquí podemos encontrar que algunas unidades productivas
se encuentren registradas en Cámara de Comercio, que algunas otras puede que paguen
seguridad social, o que cumplan con ciertos requisitos que tienen que ver con la
comercialización del producto.
Pago de seguridad social: Pago de riesgos profesionales, pago de salud y
pensión.
Registro de Cámara: Registro mercantil de la unidad productiva
Pago de la “sexta”: Este pago es la liquidación que se les da a los trabajadores
anualmente
d. Estabilidad laboral: Se puede ver que los trabajadores no duran mucho tiempo
trabajando en una sola unidad productiva, muchas veces esto se debe al volumen de
producción, pues hay momentos del año donde el nivel de producción se eleva y se
requiere de mucho más personal. Aún así, esto no sólo depende del nivel de producción
y de las temporadas del año, sino que también depende de cómo se siente el trabajador
en las diferentes unidades productivas y de las expectativas sobre el desempeño que los
dueños de las mismas, tengan sobre el trabajo de los trabajadores.
Rotación de trabajadores constante: es por ello, que se observa que existe una
rotación constante de trabajadores en el sector, que depende muchas veces de las
temporadas de producción de calzado, pues cuando los niveles de producción aumentan
se requiere de más personal, al terminar los picos de producción estas personas salen de
las unidades productivas. Muchas de ellas mencionan que por esta situación dentro de la
larga trayectoria del ejercicio del oficio, se han empleado en otros quehaceres como en
la albañilería, la soldadura o se han empleado en fábricas de otros ramos. Otras personas
mencionan que por su conocimiento y experiencia se les hace un poco más fácil
emplearse de nuevo en otra unidad productiva de calzado. Sin embargo no solo los
niveles de producción son la única razón por la cual las personas no duran mucho
tiempo en una sola unidad productiva, pues esto también depende de las condiciones
salariales, las relaciones que se establezcan entre el dueño y el trabajador y también, de
cómo se sienta el trabajador desempañando su trabajo.
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e. Tipos de trabajadores: los volúmenes de producción y los espacios de las
unidades productivas se consideran razones importantes por las cuales se tengan
trabajadores de planta, trabajadores satélites y trabajadores temporales.
Trabajadores de planta: son las personas que trabajan dentro de las unidades
productivas, las cuales establecen un acuerdo de trabajo con el dueño (la mayoría de las
veces es un acuerdo verbal) el cual es a término indefinido.
Trabajadores satélites: Muchas veces las unidades productivas requieren de
personal que no trabaje dentro de las instalaciones de la unidad, es por ello que se les
conoce como satélites pues son personas que trabajan desde su casa. La mayoría de
estas personas son los guarnecedores, se consideran que estas personas trabajan bajo
esta modalidad por razones familiares. Aún así se considera que las unidades
productivas requieren de este tipo de trabajadores por cuestiones de espacialidad de la
misma unidad.
Trabajadores de temporada: muchas unidades productivas por tiempos de
producción, o por temporadas del año requieren personal por corto tiempo.
3. RELACIONES LABORALES: tipos de relaciones que se construyen en este
contexto laboral entre los trabajadores y los dueños y trabajadores de las
diferentes unidades productivas.
Tipos de relaciones: Podemos encontrar que en el sector se fundan una serie de
relaciones entre trabajadores (colegas) y entre patrón/trabajador, las cuales se basan en
la confianza, en la cooperación y la solidaridad. Estas relaciones a su vez, se van
reafirmando por medio del conocimiento y la experiencia del oficio en las unidades
productivas, y por medio de vínculos preexistentes, es decir, las relaciones laborales se
construyen partiendo de relaciones establecidas en otros ámbitos de la vida (familiares,
pareja, amigos). Aún así, podemos ver que no solo se establecen relaciones armónicas
entre las personas, pues también las relaciones laborales parten de sentimientos, como la
envidia, la desconfianza, la antipatía, lo que genera otro tipo de relaciones que se
pueden considerar de discordia.
a. Lógicas de confianza:Muchas veces, para poder laborar en el sector las
recomendaciones y las relaciones de "pares" que se establecen en el sector son un punto
importante para poder obtener el empleo. Pues podríamos inferir, que allí, comienzan a
establecerse ciertas lógicas de confianza; pues si una persona recomienda a otra
significa que existe una confianza en el trabajo y en el “quehacer” de dicha persona.
La confianza se va ganando por el tiempo en que se realice el oficio en una misma
unidad productiva.
Conocimiento y experiencia: El conocimiento y la experiencia es uno de los
requerimientos fundamentales para ser contratado en alguna de las unidades
productivas. Hacer las labores con experticia y calidad genera confianza a los diferentes
dueños de las unidades productivas, es por esta razón que uno de los requerimientos
para entrar a trabajar es el desarrollo de una muestra (de la tarea en que se es
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especializado), a través de ésta se evalúa el conocimiento y a su vez se va afianzando la
confianza.
Recomendación: La recomendación es uno de los factores importantes para que
se genere confianza entre las personas, sobre todo entre el patrón/trabajador, pues ya
debe existir un nivel de confianza entre la persona que recomienda a otra y las personas
que contratan a dicha persona recomendada. La existencia de personas que vinculan a
otras a este mundo laboral es de vital importancia para entender cómo se forjan las
relaciones en el sector.
Vínculos preestablecidos: En este sector se establecen relaciones laborales
entre personas que ya existe un vínculo afianzado, es decir, entre familiares o amigos.
(Correspondencia de relaciones personales y laborales). Ya sea entre colegas o entre
dueños y trabajadores, este el punto de partida para que se establezca la confianza entre
las personas en el sector, pues al haber un vínculo ya establecido entre ellas es mucho
más fácil confiar en los conocimientos y las habilidades del otro.
b. Relaciones de discordia: En el sector podemos ver que en algunos casos las
relaciones que se entablan entre los trabajadores no son solamente positivas, sino que
también emergen relaciones conflictivas, en donde la envidia, la antipatía y la
competencia están presentes. No sólo entre los trabajadores se generan relaciones de
discordia, sino que también entre la relación dueño/empleado se establecen relaciones
de desconfianza, que podrían estar ligadas a la forma de contratación. También se
generan sentimientos de egoísmo, en cuanto a la transmisión de conocimiento.
c. Mecanismos de comunicación y de cooperación del sector: Recursos por los
cuales se rota información en el sector para conseguir empleo, como:
Ingreso a las U.P por medio de relaciones establecidas: Algunas veces las
personas ingresan al sector por medio de relaciones establecidas, como
relaciones de amistad o de parentesco.
Medios de información: Estos son recursos por los cuales las personas se
enteran que hay vacantes en el sector, como por ejemplo los avisos o el
periódico del sector.
d. Espacios de interacción: En el sector existen una serie lugares, como las
tiendas y las cafeterías; en donde los trabajadores se encuentran y comparten. Se puede
inferir que en estos otros espacios de espacios de interacción, más allá de la unidad
productiva, se produzcan los mecanismos de comunicación y cooperación. Pues allí
podemos ver como la gente se informa de nuevos lugares de trabajo, en el encuentro con
los colegas
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ANEXO 3: Registro fotográfico
Proceso de elaboración del calzado:
Corte
Guarnición
87
Soladura
Finalizaje
88