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LA (PROBLEMÁTICA) SUBCONTRATAICÓN EN TRES
UNIVERSIDAD DE SANTIAGO, CHILE: UN CONFLICTO ABIERTO
PALABRAS CLAVE: Neoliberalismo, Subcontratación, Universidades, Trabajo,
Santiago de Chile
Autor: Felipe Ruiz Bruzzone.
Estudiante de Sociología de la Universidad de Chile
Miembro del Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT)
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La transformación neoliberal reciente en América Latina y Chile: sus impactos
para el mundo del trabajo
El tránsito al neoliberalismo en América Latina y Chile está marcado por dinámicas de
ampliación del capitalismo, que incluyen procesos de mercantilización de la vida social y
privatización de la propiedad pública; desde empresas estratégicas de la producción y la
energía, hasta una amplia gama de servicios sociales tales como la salud, la educación la
previsión social etc.
En paralelo a tales estrategias de acumulación por desposesión (Harvey, 2004), también
cobran relevancia las transformaciones que experimentaron el mundo del trabajo y las
relaciones laborales. Desde el campo de los estudios del trabajo se plantea que el
reordenamiento de la economía a escala mundial iniciado en el último tercio del siglo XX
impactó de forma sustantiva en la forma de incorporación del trabajo a la producción
(Leite, 2009), reinsertando en estas relaciones un grado de incertidumbre que la
sociedad salarial (Castel, 1995) en mayor o menor medida había logrado superar. En tal
contexto, el trabajo se ha transformado profundamente debido a las tendencias
flexibilizadoras que afectan a la totalidad del tejido productivo. El trabajo asalariado,
lejos de desaparecer, se transforma: “(…) junto con los dependientes típicos hay
trabajadores dependientes cuyas condiciones laborales son menos estables,
trabajadores subcontratados y otros que conforman una periferia al margen de toda
protección y garantía laboral.” (Henríquez, Riquelme, Gálvez, & Morales, 2006, pág. 16)
En la presente reflexión asumimos que tal cambio socio-histórico de las relaciones
laborales se puede entender como un producto de las correlaciones de fuerza entre
capital y trabajo72, en la medida que las condiciones de la relación entre ambos actores
sociales se redefinen producto de la reestructuración productiva73 ejecutada como
salida a la crisis del modelo de acumulación anterior, a favor del capital: la
transformación no se entiende como una mera adecuación técnica a los procesos de
globalización, sino más bien como una ofensiva política del capital para recuperar su
hegemonía (Leite, 2009), tensionada por las grandes movilizaciones obreras de las
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"(...) defendemos la tesis que al abrigo ideológico del cambio técnico y la modernización económica se
implementaron en las relaciones sociales de producción un conjunto de transformaciones que adquieren
significación sociológica en la medida que impactan en el vínculo entre capital y trabajo modificando los
términos en que se llevan a cabo las disputas por el plusvalor y las condiciones de su extracción.
Fundamentalmente precarizando la fuerza de trabajo y restando margen de acción a los trabajadores frente a
la expansión de los intereses del capital.” (Montes, 2007, pág. 2)
73 Al emplear este término es preciso considerar la difícil “importación” de algunas de las consecuencias que se
anotan bajo este concepto - como es la calificación de “posfordismo” - para este nuevo período de las
relaciones de producción en Latinoamérica. Vale la pena acusar recibo de la advertencia hecha por De La Garza
en este sentido, y orientar el ejercicio de análisis en una dirección que permita destacar las particularidades
que ha asumido esta reestructuración para el caso de América Latina (De la Garza, 2000).
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décadas de 1960 y 1970 en el capitalismo occidental (Montes, 2007) y la politización de
los sectores populares en América Latina, durante el mismo período (O'Donnell, 1977).
En el campo de los estudios laborales, algunos autores han conceptualizado las
transformaciones que hemos señalado como un tránsito global de la organización del
trabajo y la producción, desde un modo de acumulación fordista, a un modo de
acumulación flexible (Henríquez, Riquelme, Gálvez, & Morales, 2006; Narbona & Páez,
2014; Narbona, 2015). Sintéticamente, el modelo fordista de relaciones laborales se
basaba en una organización taylorista y optimización fordista del trabajo (Coriat, 2001),
apoyada en una economía de escala, sustentada en un incremento sustancial de los
salarios, contando además con una serie de regulaciones sobre las relaciones laborales
(Castel, 1995) que garantizaban la estabilidad del empleo, la constitución de los
trabajadores como actor político y variados principios de seguridad social – como la
salud, educación, vivienda y previsión entendidos como derechos sociales – amparados
y proporcionados por el Estado (Narbona & Páez, 2014).
Por otra parte, el modelo flexible de relaciones laborales (Narbona & Páez, 2014;
Narbona, 2015) se caracteriza por una organización flexible del trabajo apoyada en las
nuevas tecnologías de la información y comunicaciones, que permite una mayor fluidez
y adaptabilidad del capital a los vaivenes de la economía internacional; esta
organización coexiste con redes de trabajo doméstico, artesanal y precario, por medio
de la subcontratación (Narbona & Páez, 2014); además, las relaciones laborales se
individualizan y llenan de incertidumbre, desechándose las protecciones sociales que el
Estado de compromiso otorgaba a los asalariados y debilitando al trabajo como actor
colectivo (Henríquez, Riquelme, Gálvez, & Morales, 2006).74
De tal forma, la reestructuración neoliberal del capitalismo en Latinoamérica implica un
intenso cambio en las relaciones labores y en la situación social del trabajo. Si bien el
trabajo asalariado sigue siendo un elemento persistente en nuestras sociedades, es
consenso que ha sufrido una importante mutación (Henríquez, Riquelme, Gálvez, &
Morales, 2006), producto de las dinámicas de reducción del Estado y su consecuente
disminución en su rol como empleador, así como por las tendencias de ajuste
implementadas por las empresas de mayor tamaño para enfrentar la apertura
74
La autora Marcia Leite rescata el papel central que autores como David Harvey le atribuyen al concepto de
flexibilidad en el nuevo momento de la acumulación capitalista, considerando que ésta “(…) se expresa en un
gran número de características: flexibilización de las jornadas de trabajo; flexibilización de la posibilidad de
cesar y contratar fuerza de trabajo; flexibilización de los procesos de trabajo con la integración de diferentes
parcelas de trabajo, otrora divididas por el fordismo; y, sobretodo, flexibilización de los vínculos de empleo, lo
que ha conllevado a un enorme crecimiento de las formas de empleo anteriormente consideradas atípicas,
como el trabajo por cuenta propia, de tiempo parcial, por tiempo determinado, no registrado, en cooperativas,
etc.” (Leite, 2009, pág. 9) Juan Montes también enfatiza la centralidad de la flexibilidad para estudiar el modo
en que el capital logró imponer el neoliberalismo, en el ámbito de lo laboral, en América Latina; para este
autor la flexibilidad laboral es fundamentalmente “(…) un canal de precarización, en cuanto permite aumentar
el margen de acción de los empresarios sobre la plusvalía y sus formas de extracción.” (2007, pág. 2)
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económica, signadas por la reducción (y consecuente externalización) de personal: la
heterogeneidad de la fuerza de trabajo está marcada por un amplio sector de
asalariados/as con condiciones laborales inestables, al margen de la protección laboral
y social, que expanden de manera importante el sector laboral informal en todo el
continente al inicio del siglo XXI (Tokman, 2001).
Apuntes sobre la transformación reciente de las relaciones laborales en Chile
En específico para el caso chileno, también es posible rastrear una gran transformación
en el modelo de relaciones laborales; sintetizando los aportes hechos por Karina
Narbona (2015) al respecto, es posible situar la institucionalización de un primer
modelo de relaciones laborales en Chile con el Código del Trabajo de 1931. Luego de 42
años de existencia, fue suspendido con el golpe cívico-militar de 1973 y reemplazado
por un nuevo marco normativo en 1979 (Plan Laboral). Este primer modelo tenía una
impronta protectora para con el trabajo, consagrando y ampliando progresivamente
una serie de derechos; respecto a las relaciones laborales colectivas, era más bien
rígido: reglamentaba la conformación y posibilidades de acción de las organizaciones
sindicales, con un marcado intervencionismo de la autoridad pública en los conflictos
laborales. Si bien privilegiaba el conflicto al nivel de la empresa, no prohibía acciones
unificadas de nivel superior; permitía la huelga indefinida sin reemplazo y otorgaba un
irrestricto fuero sindical.
Continuando con lo propuesto por Narbona (2015), luego de un primer período
dictatorial (1973-1978), caracterizado por un modelo de tipo nacional-estatalista en las
relaciones laborales (modelo corporativista europeo), a finales de 1978 el escenario
cambia con la llegada de José Piñera al Ministerio del Trabajo quien, a través del diseño
del conocido Plan Laboral, minimiza al actor sindical y posiciona una lógica neoliberal
en las relaciones laborales, consolidando el tránsito de Chile hacia la flexibilidad en el
mundo del trabajo. Su propio artífice - José Piñera - definía cuatro grandes pilares para
este modelo de relaciones laborales: 1) la negociación colectiva circunscrita a la
empresa, 2) la huelga monopolista que no paraliza los centros de trabajo, 3) el
liberalismo organizativo y 4) la despolitización de la organización sindical, al reducir su
ámbito de acción a la fijación de remuneraciones y condiciones de trabajo al interior de
la unidad productiva.75
75
Entre otras cosas, este modelo prohibió la negociación colectiva más allá de la unidad productiva; excluyó a
diversos trabajadores de tal dinámica; fijó la huelga al proceso de negociación colectiva normada legalmente –
imposibilitando su uso político – y estableciendo una duración máxima de la misma de 60 días, al fin de los
cuales los trabajadores pueden ser despedidos; permitió el reemplazo y descuelgue individual de huelguistas;
institucionalizó la doble titularidad negociadora; liberó la imposibilidad de subcontratar en áreas propias del
giro de la empresa; y permitió el libre despido por necesidades de la empresa (Castillo, y otros, 2015; Narbona,
2015).
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El balance histórico que se ha hecho desde las ciencias jurídicas y sociales, respecto a los
cambios que durante el período post-dictatorial han sido introducidos al modelo de
relaciones laborales chileno, es concluyente al indicar que ha sido escasamente
modificado, manteniendo intactos los pilares ya mencionados, que han sido
consolidados e incluso profundizados entre los años 1990 y 2015. Incluso este último
año ha sido presentada una propuesta de Reforma Laboral por la Nueva Mayoría:
debido a su ambigüedad y continuidad con el modelo existente, ha sido duramente
criticada.76
La subcontratación en Chile
¿A qué nos referimos cuando hablamos de subcontratación?: como ya ha sido anotado,
este fenómeno tiene que ver con las consecuencias de la reestructuración productiva en
la región, y se constituye como una de las expresiones de la ya mencionada flexibilidad
que actualmente caracteriza a las relaciones laborales en nuestro país (Allende, 2013).
Específicamente, al hablar de subcontratación nos estamos refiriendo a la incorporación
– flexible y precaria - del trabajo en una empresa a través de una segunda organización
(de aquí en más la empresa subcontratista). Se produce así una relación laboral donde
intervienen tres actores: i) la empresa que demanda el trabajo (empresa principal), la
empresa que ofrece el trabajo (empresa subcontratista) y el/la trabajador/a. Tal
esquema logra combinar de forma disociada la independencia contractual y la
subordinación organizativa, pues los trabajadores no mantienen un vínculo contractual
con la empresa que ocupa sus servicios, pero su actividad de trabajo se supedita a la
organización de la misma (Echeverría, 2010; Vega, 2015). Se habla en tal medida de una
doble sujeción producto de la subordinación contractual y organizacional, escindida en
dos actores diferentes.
Estudios recientes sobre la realidad laboral chilena concluyen que la subcontratación –
como una de las tantas formas de flexibilidad laboral - incide de forma negativa en la
baja sindicalización de los trabajadores asalariados (Castillo, Cavieres, & Selamé, 2015),
lo que afirma la hipótesis de que esta forma de vínculo laboral reviste el carácter de
nuevas estrategias empresariales de administración del empleo, posibilitando la
reestructuración productiva en América Latina; en tal sentido, posibilita un
encadenamiento flexible entre distintos actores en el mercado (Castillo, y otros, 2015).
Así, para el trimestre ASO de 2013, aproximadamente el 17% de la fuerza laboral
asalariada dependiente estaría empleada bajo régimen de subcontrato, cifra que
representa un incremento de casi seis puntos porcentuales respecto al trimestre EFM
2010; a ello cabe agregar que del total de trabajo asalariado creado entre 2010 y 2013,
el 66% - (570.000 empleos) – correspondieron a trabajo externalizado (Castillo,
Cavieres, & Selamé, 2015). 76 Al respecto, ver la discusión planteada por Alejandro Castillo y Carolina García (2015) desde el GEIT, así
como el análisis realizado por Giorgio Boccardo (2015) a este respecto, desde la Fundación NODO XXI.
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En tal medida podemos afirmar que la subcontratación en Chile es una forma de
inserción laboral instalada y en aumento, y es en este contexto donde se inserta la
práctica de externalizar servicios en las principales casas de estudios de nuestro país;
no parece descabellado suponer que la lógica de gestión neoliberal del trabajo, también
ha permeado a las principales universidades de Chile. Más adelante indagaremos en
torno a los conflictos que han surgido alrededor de esta temática al interior de algunas
instituciones de educación superior en los últimos dos años; lo cierto es que entre 2014
y 2015 se han realizado algunos estudios que nos permiten elaborar un diagnóstico
sobre la fisonomía del trabajo subcontratado en tres universidades de Santiago77.
Fisonomía del trabajo subcontratado en tres universidades
Durante 2014 se realizaron dos estudios sobre condiciones laborales78 del personal
universitario subcontratado: el primero en la Universidad de Santiago de Chile (USACH,
de aquí en más) y el segundo en la Pontificia Universidad Católica de Chile (PUC, de aquí
en adelante). Este año (2015), un equipo interdisciplinar de académicos y estudiantes
de la Facultad de Ciencias Sociales (FACSO de aquí en adelante) de la Universidad de
Chile, realizaron un tercer estudio sobre la fisonomía del trabajo subcontratado en dos
facultades, la FACSO y la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la Universidad
de Chile (FCFM de aquí en más).
El caso de la USACH
En el estudio hecho por Fundación SOL (2014) se constata que el grueso del trabajo
subcontratado por la USACH se concentra en las áreas de seguridad y aseo. Se trata de
una fuerza laboral predominantemente femenina (60%)79 y de escasa antigüedad
laboral, donde el 52% de las y los trabajadores encuestados declaran tener menos de
dos años de permanencia en la empresa subcontratista. Más de la mitad de la fuerza
laboral es mayor de 50 años, ubicándose el 71% de los trabajadores entre la edad de 41
y 70 años; sólo un 9% de los y las mismas, tiene menos de 30 años. Aproximadamente la
77 No haremos una síntesis exhaustiva de los resultados de estos estudios, pues la intención es entregar al lector una caracterización global sobre el fenómeno en tres universidades; quienes deseen conocer los resultados de los estudios mencionados en detalle, pueden encontrar links de libre acceso a los mismos, incorporados en las referencias bibliográficas al final de este trabajo.
78 Es relevante la distinción propuesta por Fundación SOL (2014) entre condiciones de empleo y condiciones de trabajo: por las primeras se entiende las condiciones formales que establece un vínculo laboral entre un empleador y un trabajador, y comprenden la existencia de contrato, la extensión pactada de la jornada, el derecho a sindicalización, el pago de cotizaciones sociales, entre otros elementos; por condiciones de trabajo se comprenden las condiciones prácticas y concretas en que se desenvuelve la actividad laboral, y refieren a al ambiente físico – implementos de trabajo, existencia de baño, casino, camarines – y psicosocial en que se desenvuelve el trabajo cotidiano.
79 Para una mayor claridad en nuestra argumentación todas las cifras decimales se han redondeado al número entero más cercano; asimismo, la referencia formal al estudio revisado se realiza solamente al principio de cada apartado.
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mitad de las personas encuestadas (46%) están casadas, siendo en su mayoría (77%)
personas cuyo sueldo representa el principal ingreso de su grupo familiar.80
Respecto a las condiciones de empleo, se constata una alta formalidad en los vínculos
laborales: el 72% de las personas encuestadas cuenta con un empleo indefinido formal,
lo que implica que cuentan con contrato escrito indefinido y con cotizaciones sociales
(salud y previsión); el 95% de las y los trabajadores declara trabajar jornada completa
(entre 40 y 45 horas semanales); pese a ello, el 23% declara hacer horas extra, cifra que
prácticamente se duplica al observar la empresa de seguridad de manera aislada. De
quienes no realizan horas extra, aproximadamente un 30% declara no hacerlo porque la
empresa no dispone de más horas y otro 30% porque la empresa no remunera la
realización de tal trabajo; el 100% del personal externalizado declara que no existe
sindicato, cuestión que un 65% de las y los trabajadores atribuyen al temor ante
posibles represalias, mientras un 20% de ellos y ellas declaran no tener interés en la
sindicalización.
En relación a las condiciones de trabajo el 89% del personal externalizado afirma que
no existe casino y un 43% de las personas encuestadas afirma no tener ni siquiera un
lugar para calentar comida; a su vez, el 71% del personal declara no contar con baños,
el 86% observa que no existen camarines, mientras el 36% de los y las trabajadores
afirman que no reciben ropa de trabajo adecuada; asimismo, el 81% de las personas
encuestadas afirma que las empresas subcontratistas no entregan implementos de
trabajo ni en calidad ni en cantidad adecuada; el 84% plantea que no existe comité
paritario de higiene y seguridad.
Sobre las remuneraciones, el ingreso fijo promedio del personal subcontratado de la
USACH es de $200.000: de acuerdo a la media de ingresos per cápita - $60.584 - el 15%
de los hogares del personal externalizado por la casa de estudios se encuentra bajo la
línea de la pobreza.
El caso de la PUC
En el caso de la PUC se trató de una investigación realizada por un organismo parte de la
universidad - la Dirección de Estudios Sociales del Instituto de Sociología de tal casa de
estudios (DESUC, de acá en más). Este estudio nos muestra una fuerza laboral
fuertemente feminizada (70%) siendo una proporción importante del personal (66%),
las y los principales proveedores económicos de sus respectivos hogares (DESUC,
2014).
80 Cabe destacar, como una particularidad del trabajo subcontratado en la USACH, que un 11% del personal
externalizado del área de aseo encuestado no es de nacionalidad chilena, siendo en su mayoría inmigrantes hatianos; de ellos, el 83% envía considerables remesas - más de la mitad envía entre $50.000 y $100.00 – mensualmente al extranjero, dato importante para considerar el sueldo real finalmente percibido. En el área de seguridad sólo hay personal chileno, pues la empresa sólo contrata trabajadores nacionales.
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En su mayoría (60%) el personal externalizado no ha terminado sus estudios escolares,
presentando un 19% de los casos la enseñanza básica y un 27% la enseñanza media,
incompletas. A la vez, es posible afirmar que no reciben capacitaciones de ningún tipo
en su lugar de trabajo. El 62% de las y los trabajadores subcontratados de la PUC
declaran ganar entre $100.001 y $224.000, lo que configura un ingreso líquido de sus
hogares81 que en aproximadamente la mitad (43%) de los casos, oscila entre $200.001 y
$350.000; una cifra relevante si se considera que el 57% del personal encuestado tiene
grupos familiares que oscilan entre 3 y 5 personas.
Respecto a antigüedad laboral, el 47% del personal subcontratado lleva menos de tres
años trabajando en las empresas externas; el 92% de los trabajadores cuenta con
contrato de trabajo por tiempo indefinido, mientras más del 80% de las y los
trabajadores declaran tener cotizaciones previsionales y de salud. El 39% trabaja
jornada completa, mientras el 24% trabaja media jornada; asimismo, un 22% de las y
los trabajadores declaran trabajar más de 45 horas, lo que puede ser considerado como
sobre trabajo. Un 45% de quienes respondieron la encuesta declara hacer horas extra, y
de ellos, un 45% declara hacerlo mediante trato verbal.
Respecto a las percepciones82 de las y los trabajadores subcontratados de la PUC sobre
sus condiciones de trabajo, destaca la evaluación negativa que realizan en torno a los
beneficios y los salarios entregados por la empresa contratista: más de un tercio del
personal los evalúa de modo negativo. Así, un 27% de los trabajadores declara que es
prioritario mejorar el sistema de realización de horas extraordinarias, sobre todo en
relación al pago y procedimientos para acceder a las mismas; mientras que un 26%
declara como prioritario mejorar el trato entre compañeros, mandos medios y jefaturas;
en relación a los implementos de trabajo negativamente evaluados destacan el lugar de
colación (12%), los lockers y vestidores (20%) y las duchas (21%).
En relación a su vinculación con la comunidad universitaria, sólo el 48% de los
trabajadores declara participar en instancias de recreación y encuentro en la UC: de
ellos, el 79% destaca el vínculo establecido en tales instancias con estudiantes de tal
casa de estudios.
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Refiere al ingreso líquido total - no per cápita - del grupo familiar de la persona encuestada. 82
Respecto a esta dimensión no incluiremos mayores resultados pues la experiencia investigativa indica que el enfoque cuantitativo no resulta suficiente para atender tales preocupaciones: el deber ser al momento de la encuesta, alimentado por el temor de posibles consecuencias negativas para quienes respondan de “mala forma” el cuestionario, imprime un sesgo importante en los resultados.
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El caso de la UCHILE
En septiembre de 2015 finalizó en la UCHILE83 una de las investigaciones más
completas que hasta la fecha existan en relación al tema que nos convoca (Boccardo,
Cornejo, Gómez, Vidal, & Zavala, 2015).
Este estudio permite concluir que más del 53% del personal subcontratado en tal casa
de estudios es femenino; un 25% de los trabajadores son menores de 30 años, mientras
un 25% tiene más de 54 (con un 10% sobre 63 años). Una proporción importante de
trabajadores/as en FCFM (21%)84 tienen menos de 8 años de escolaridad y un 46% no
ha completado la educación media. En relación a capacitaciones laborales, sobre el 70%
del total declara no haber recibido capacitación alguna en los últimos dos años.
Aproximadamente, sobre el 60% de los trabajadores en ambas facultades son el
principal sustento de su hogar.
La mayoría de las y los trabajadores (70%) presenta contrato indefinido, más del 80%
trabaja jornada completa; se constata a su vez la existencia de sobre trabajo (más de la
mitad de los trabajadores declara tener una jornada por sobre las 48 horas semanales)
debido al fuerte ausentismo y la cobertura del personal ausente mediante una
intensificación del trabajo; esto es: las mismas personas hacen el trabajo de quienes
falten, sin que se les remunere de manera adicional por ello. Al considerar en el cálculo,
la estimación del ingreso per cápita de los hogares del personal externalizado, se
encuentra que en la gran mayoría de los casos, estos hogares (familias) se encuentran
muy cerca o derechamente por debajo de la línea de la pobreza establecida por CASEN
2013; esto considerando que el ingreso medio del personal externalizado oscila en
torno a los $290.000 líquidos: ahora, si se incluyen en este ingreso los altos niveles de
endeudamiento que presentan las y los trabajadores, se alcanza un ingreso líquido
promedio (en FCFM) de $170.000.
Aproximadamente el 50% de los trabajadores consideran que no disponen de los
elementos necesarios para realizar su trabajo. En FACSO el 55% de las personas
encuestadas considera que no cuentan con un lugar apropiado para cambiarse ropa, y
aproximadamente un tercio del personal subcontratado de ambas facultades considera
que no tienen un lugar adecuado para almorzar. Por otra parte, un tercio del total de
trabajadores declara recibir instrucciones de trabajo por parte de académicos y
funcionarios, lo que confirma la existencia de doble subordinación.
83 El estudio se centró en dos facultades de la UCHILE – FACSO y FCFM – y se extendió por un año. En lo que sigue hablaremos de sus resultados en términos globales; se indicará cuando las cifras mencionadas correspondan a una facultad en específico. Para un video que explica el contexto y algunas características de este estudio, con la siguiente referencia (Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo, 2015) es posible acceder a un link de youtube de libre acceso, indicado en el apartado de referencias bibliográficas.
84 Esta cifra resulta representativa de la población total en estudio, toda vez que la FCFM concentró el 80% de los casos.
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En todas las dimensiones consideradas, el porcentaje de trabajadores/as que presenta
un alto nivel de riesgo de contraer enfermedades físicas o psicológicas supera con
creces el 33% que constituye el parámetro nacional informado por la Superintendencia
de Seguridad Social.85 En general, un tercio de las y los trabajadores declaran la
existencia de conflictos en su lugar de trabajo: los porcentajes más relevantes indican
que estos se concentran en tratos humillantes, en la asignación de horas extra, las
condiciones salariales y suministro de los implementos de trabajo.
La subcontratación como conflicto al interior de las Universidades: la importancia
de la organización estudiantil
Es posible diagnosticar la emergencia de la subcontratación como conflicto político al
interior de las universidades durante el período 2014-2015. Para el presente apartado
nos basaremos fundamentalmente en una serie entrevistas que el mismo autor ha
realizado para el Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT) durante
2015, a diversas organizaciones estudiantiles articuladas contra la subcontratación en
sus respectivas casas de estudios.86
Dos son los factores que consideramos de importancia para introducir el debate sobre la
subcontratación al interior de las universidades mencionadas. Primero, se trata de
universidades que de acuerdo a diversos rankings, se ubican dentro de las
universidades de mayor prestigio en Chile87, sin embargo la evidencia empírica muestra
que producen y reproducen paupérrimas condiciones laborales en su interior; en
relación a esto es preciso abrir el debate. En segundo lugar, la realización de los estudios
mencionados ha estado marcada por situaciones conflictivas entre la administración de
tales casas de estudios y el estamento estudiantil organizado; resulta necesario relevar
la dimensión política del asunto, examinar algunos rasgos comunes de tales situaciones
y las posibles salidas que tales conflictos han encontrado.
85 En algunas de las dimensiones se registran elevados porcentajes de alto riesgo psicosocial, por sobre el 50% - e incluso 69% - del total de casos.
86 En concreto, se trata de cinco entrevistas: El problema de la subcontratación en Beauchef (Ruiz, 2015a), La Subcontratación en la UC: una problemática instalada (Ruiz, 2015b), Explotación, ilegalidad y corrupción en la USACH: los caminos de la subcontratación en una "Universidad Pública” (Ruiz, 2015c), El subcontrato como problema político al interior de la FACSO – Universidad de Chile (2015d) y La internalización como solución política al subcontrato: el caso de la UTEM (Ruiz, 2015e). Por una cuestión de forma, y para evitar el ridículo de la auto-citación constante, pedimos al lector que asuma que cada vez que hablamos de lo que sucede al interior de estas universidades, nos referimos a la evidencia que aporta este material. Quienes quieran acceder al mismo, podrán encontrar enlaces que permiten su libre acceso mediante internet, en el apartado de referencias bibliográficas.
87 Por ejemplo, el ranking elaborado por la revista Américaeconomía sitúa a la UCHILE como la número 1 de Chile, la PUC alcanza el lugar 2 del ranking, mientras la USACH se ubica en el cuarto lugar a nivel nacional (Revista Américaeconomía, 2015).
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Un primer aspecto común es el origen histórico de la subcontratación. Desde una
perspectiva histórica, tanto en la USACH, como en la UCHILE, la PUC y la UTEM, esta
práctica se inicia en la década de 1990, en el marco de las políticas de flexibilización del
trabajo antes descritas y se ha desplegado con una importante dosis de abusos y
precarización del trabajo subcontratado, que ya se configura como una realidad
evidenciable en el trato cotidiano con el personal externalizado de tales casas de
estudios.
También destaca como rasgo común el argumento esgrimido como explicación de tales
decisiones, por parte de las administraciones de estas universidades.
Fundamentalmente se argumenta que la externalización es una opción que permitiría
economizar recursos y aumentar la eficiencia al interior de las instituciones de
educación superior (Fundación SOL, 2014; Boccardo, Cornejo, Gómez, Vidal, & Zavala,
2015). Esto bajo el supuesto de que al externalizar las actividades de mantenimiento
cotidiano de los espacios, la universidad podría dedicarse de manera exclusiva a las
tareas de investigación, docencia y extensión, desvinculándose de una tarea que de allí
en más se dejaría en manos de organizaciones especializadas en tales áreas, lo que
permitiría una especie de aumento de la eficiencia gracias a la división de actividades.
Asimismo, ante la posibilidad de internalizar trabajadores, por parte de las
universidades se argumenta que esta opción implicaría un considerable aumento de
costos fundamentalmente por la labor de organizar el trabajo de aseo, vigilancia,
jardinería o casino.
Un tercer elemento común que vale la pena señalar son las constantes irregularidades
en relación a los derechos laborales de los y las trabajadoras subcontratistas, que
caracterizan a esta modalidad de inserción laboral, sobre todo en la USACH, la UCHILE y
UTEM. Estas irregularidades se expresan generalmente cuando las empresas
subcontratistas terminan su vínculo contractual con la universidad, y se van dejando sin
pagar sueldos y/o finiquitos; otra expresión de lo mismo la constituyen los constantes
atrasos en las liquidaciones de sueldos, así como el no pago – o pago atrasado – de las
cotizaciones previsionales y de salud del personal externalizado. 88
Resulta importante destacar, como cuarto elemento común a las experiencias
consideradas, el rol crucial que juega la organización de los estudiantes en torno a este
tema, toda vez que resulta de importancia fundamental para denunciar las
arbitrariedades ya mencionadas respecto a la subcontratación y abrir el debate sobre la
88
En el caso de la USACH, es preciso sumar también la escasa transparencia en los proceso de licitación; ello se expresa en bases de licitación inexistentes, cuestión que se presupone vinculada con los escándalos de corrupción (Ruiz, 2015c) que han aquejado a las autoridades administrativas de tal casa de estudios durante el presente año. Respecto a esto último, ver los siguientes artículos publicados por CIPER: (Albert, 2015; Arellano, 2015a; 2015b)
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misma, al interior de las casas de estudios.89 En el caso de la UCHILE, en 2013 se crea
una comisión de trabajo (Comisión Subcontrato) dependiente del Centro de
Estudiantes de la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas (ingeniería)90, mientras en
la FACSO durante 2015 se articula una Comisión Fin al Subcontrato dependiente del
centro de estudiantes de tal facultad; en la PUC, a raíz de un trabajo colaborativo entre
estudiantes de CRECER UC y trabajadores subcontratados del área de aseo - con el
objetivo de consolidar su sindicalización – se crea durante 2014 una Coordinadora por
el Fin al Subcontrato que aglutina a colectivos de todo el espectro político de la PUC; en
la USACH, luego de las movilizaciones de 2013 surge la Escuela Popular de
Trabajadores, que se articula como escuela de nivelación de estudios para el personal
subcontratado, considerando la crucial importancia que tiene el nivel educacional del
personal externo, para los procesos de internalización; en la UTEM, luego de la
movilización interna que culmina con la toma de su sede central en mayo de 2015, se
constituye la Comisión Fin al Subcontrato para trabajar en torno al proceso de
internalización aceptado por la rectoría.
Como quinto punto de esta síntesis, podemos mencionar que todas las organizaciones
mencionadas trabajan fundamentalmente en torno a tres ejes. En primer lugar, se
reconoce que la demanda por el fin al subcontrato es algo reciente en el estudiantado,
por lo que uno de los principales desafíos que enfrentan estas organizaciones es la
problematización y concientización sobre la realidad del trabajo subcontratado entre la
comunidad universitaria en general (estudiantes, funcionarios académicos y no
académicos), que generalmente no se relaciona con el personal externo, sin darse
cuenta ni valorar la labor que tales personas realizan, y mucho menos tomar en cuenta
la explotación que sufren.
En segundo lugar podemos mencionar el trabajo político directo con el personal
subcontratado, mediante el cual se intenta apoyarlos y apoyarlas ante situaciones
conflictivas que requieren una rápida reacción (abusos flagrantes, no pago de sueldos,
despidos arbitrarios, etc.) así como en su propia organización91; esta es una de las
89 Sin embargo, no siempre existe una postura unificada respecto al subcontrato dentro del estudiantado; tal es el caso – por ejemplo – de la PUC: la derecha universitaria (Solidaridad, Movimiento Gremial) apunta más a una mejora de las condiciones laborales que a un término de la subcontratación de servicios, mientras que la centro izquierda-universitaria (Crecer, Nueva Acción Universitaria) ha planteado que el problema de fondo es el mismo régimen de subcontratación (Ruiz, 2015b).
90 Sobre esto es posible acceder vía web a un video informativo elaborado por la misma comisión; con esta referencia (Comisión Subcontrato CEI, 2014) es posible encontrar el enlace de libre acceso, en el apartado bibliográfico de este trabajo.
91 En el caso de la PUC es posible mencionar una experiencia exitosa al respecto: durante 2013 los trabajadores de Interservice (empresa que licita servicios de aseo) solicitaron el apoyo de los estudiantes de CRECER para concretar su proceso de sindicalización. A través de la Coordinadora por el Fin al Subcontrato el estudiantado organizado ha apoyado tal proceso, logrando que éste fuera exitoso. Así, en Abril de 2015 los trabajadores de Interservice comenzaron su primer proceso de negociación colectiva
137
dimensiones más complejas pues la serie de prácticas anti sindicales y de acoso laboral
– amedrentamiento, despidos arbitrarios, traslado del personal a otras instalaciones –
que posibilita el vínculo laboral mediante la subcontratación, dificulta la organización
colectiva de las y los trabajadores externalizados92, así como su articulación política con
el estudiantado y la comunidad universitaria en general.93
En tercer lugar estas organizaciones han buscado encontrar una salida política con las
autoridades universitarias, que permita avanzar en procesos de internalización de
personal que viabilicen el término del subcontrato en las universidades. Tanto en la
USACH como en la UTEM y en la UCHILE existen mesas de trabajo – en el primer y
segundo caso con rectoría, en el segundo caso con las decanaturas de diversas
facultades94 - que se han levantado a partir de la presión de los estudiantes organizados.
En tales instancias se ha buscado construir un diagnóstico compartido que permita
deslindar los argumentos ideológicos respecto a la subcontratación de servicios
permanentes95; gracias a este trabajo llevado a cabo fundamentalmente por los
estudiantes, es que se ha conseguido la realización de los estudios que ya hemos
con la empresa subcontratista, contando con el apoyo del estudiantado de la UC a través de la coordinadora ya mencionada.
92 Es posible referir un ejemplo de estas terribles consecuencias a partir de lo ocurrido en la FCFM UCHILE en Abril de 2015: por diversos motivos – entre los que destaca el descuento arbitrario de bonos respecto al sueldo líquido, la presencia de sobrecarga laboral mediante dobles turnos no remunerados y la escasez de implementos de trabajo - los y las trabajadoras de aseo paralizaron por un día, logrando una instancia de conversación con la decanatura de tal facultad (Canal 6 UChile, 2015). Luego de ello, la empresa procedió a despedir a todas las trabajadoras que habían participado de manera activa en la movilización, proceso que fue revertido gracias a la presión estudiantil (Ruiz, 2015a). Algo similar ocurrió en la UTEM cuando durante 2013 se intentó articular a los trabajadores y trabajadoras de aseo en una cooperativa, para que pudieran postular a las licitaciones eliminando la intermediación de la empresa subcontratista (Ruiz, 2015e).
93 Una experiencia positiva se dio en la USACH, en Junio de 2014: debido al incumplimiento en los pagos de un bono mínimo de gratificación ($5.000 aprox.) los trabajadores organizaron un paro y una marcha interna por la universidad; mediante la articulación con la FEUSACH se logró forzar una proceso de negociación colectiva de facto con la mediación de la USACH, proceso que posibilitó negociar un incremento del salario base a $250.000 efectivos (Ruiz, 2015c). 94 En USACH tal proceso se ha materializado en una mesa de negociación con rectoría durante las movilizaciones de 2015 (Zamorano, 2015); al momento de redactar este artículo, en la FACSO (UCHILE) se encuentra en funcionamiento una mesa de negociación con la decanatura de tal facultad, para negociar el término de la subcontratación en el área de aseo de tal institución (Ruiz, 2015d); asimismo, en la UTEM los estudiantes han logrado realizar un trabajo conjunto con las autoridades universitarias, mediante el cual están interviniendo de manera directa en los proceso y criterios de los concursos públicos que se harán para internalizar el área de vigilancia y seguridad, con el objetivo de que ingresen a la universidad aquellas personas actualmente externalizadas (Ruiz, 2015e)
95 En el caso de la PUC, ha sido diferente pues no existe ninguna instancia de trabajo triestamental sobre el tema. Como leve reacción por parte de las autoridades universitarias, desde el instituto de sociología se aplicó – durante 2014 - un cuestionario a todos los trabajadores subcontratados: es posible observar la escasa profundización de tal estudio en problemáticas concretas del trabajo subcontratado, abocándose a temas generales y poco conflictivos (DESUC, 2014). Cabe señalar que no pudo existir una participación por parte del estudiantado en el diseño de tal instrumento y la definición del estudio (Ruiz, 2015b).
138
referido, que actualmente funcionan como importantes insumos para discutir y
gestionar modalidades de contratación alternativas al subcontrato.
En general, en todos los casos analizados, la decisión de externalizar servicios mediante
la subcontratación ha sido bastante arbitraria y poco transparente. Esto nos lleva al
cuarto punto común de las experiencias analizadas, que dice relación con la inexistencia
de un gobierno democrático al interior de las comunidades universitarias: no existe ni
ha existido participación de funcionarios, académicos o estudiantes en la decisión de
externalizar servicios, o a la hora de diseñar las licitaciones y contratos que regularán
las relaciones laborales con las empresas contratistas al interior de las universidades.
Síntesis: ¿qué indica la evidencia empírica sobre el subcontrato en estas
universidades?
Uno de los elementos más importantes que aporta la evidencia producida sobre el
trabajo subcontratado en estas universidades, es la posibilidad de construir un
diagnóstico relativamente objetivo sobre las condiciones de empleo y de trabajo del
personal externalizado al interior de las casas de estudio. A continuación señalamos
algunos puntos comunes entre los casos considerados.96
En primer lugar, es posible plantear que en las universidades analizadas se externaliza
principalmente funciones de baja especialización: en muchos casos el personal
subcontratado no ha terminado la educación escolar, ni cuenta con capacitaciones
laborales en su lugar de trabajo (DESUC, 2014; Fundación SOL, 2014; Boccardo, Cornejo,
Gómez, Vidal, & Zavala, 2015). Esta evidencia echa por tierra un argumento que a veces
se esgrime: que la subcontratación se practica debido a que se trata de actividades muy
especializadas.
En segundo lugar, la evidencia indica que en la subcontratación, lo que principalmente
se externaliza son las responsabilidades en términos legales y económicos que implica
una relación laboral directamente establecida por las casas de estudios. En tal sentido,
se indica también que el trabajo subcontratado se encuentra en una zona gris respecto a
cualquier protección institucional (Echeverría, 2006), lo que produce una alta
precarización de las condiciones de empleo y trabajo: bajos sueldos, sobre carga laboral,
maltrato psicológico, pésima infraestructura de camarines y casinos, entrega de
elementos de trabajo insuficientes, trato discriminatorio, y reproducción de las
condiciones de vida en condiciones muy cercanas o por debajo de la línea de la pobreza
(Fundación SOL, 2014; Boccardo, Cornejo, Gómez, Vidal, & Zavala, 2015). Todo ello
redunda en una fuerte división de la fuerza de trabajo al interior de las universidades,
pues se crean – en términos materiales y simbólicos – trabajadores de primera y de
segunda categoría (Boccardo, Cornejo, Gómez, Vidal, & Zavala, 2015); condición en la
96
En este apartado buscamos sintetizar la información disponible que se ha considerado como fuente de información empírica para este artículo: los estudios sobre subcontratación en tres universidades ya señalados, y las entrevistas realizadas por el autor.
139
cual los segundos están escasamente integrados a la comunidad universitaria (DESUC,
2014) y restan un importante número de potenciales trabajadores sindicalizados a las
organizaciones gremiales de estas casas de estudios (Ruiz, 2015e).
En tal medida, los cambios introducidos por la Ley de Subcontratación, y la
responsabilidad solidaria que las universidades asumen con este marco normativo, son
escasos (Echeverría, 2006): refieren a una cautela de formalidades mínimas por parte
de la empresa mandante – fiscalización sobre: existencia de contratos escritos,
liquidación formal de sueldos, pago de cotizaciones de salud y previsión social etc. –
para con el personal subcontratado, que no atienden a las condiciones de trabajo
concretas. Utilizando el término propuesto por Fundación SOL, se asiste a un empleo
altamente formalizado, pero al mismo tiempo altamente precarizante de las condiciones
de vida y de trabajo de las personas así contratadas (Fundación SOL, 2014).
En tercer lugar, la incertidumbre producida por este tipo de vínculo laboral inviabiliza
la organización colectiva de las y los trabajadores (Echeverría, 2010). La existencia de
contratos temporales, la alta rotación laboral, la posibilidad de desplazar a trabajadores
de una instalación a otra y la posibilidad despidos arbitrarios, imposibilitan la
organización colectiva de este segmento laboral (Ruiz, 2015d). Si a esto se le suma la
fuerte dependencia de quienes acceden a estos empleos, por la presión de sostener a
grupos familiares numerosos, junto con bajos niveles de formación escolar y/o
profesional que dificultan la inserción en el mercado de trabajo, se configura un cuadro
insoportable, en el cual los y las trabajadoras subcontratadas están dispuestos a
soportar cualquier situación – por denigrante que sea - para mantener su sueldo y así
poder sostener a sus familias (Boccardo, Cornejo, Gómez, Vidal, & Zavala, 2015).
En cuarto lugar, el argumento de la subcontratación como modo de aumentar la
eficiencia en la gestión de las universidades es completamente barrido por la evidencia
que hemos considerado en esta reflexión. Es posible concluir que la subcontratación no
ha sido ni más económica ni más eficiente, pues no posibilita un total desentendimiento
por parte de la institución mandante en relación a la organización y supervisión del
trabajo, lo que se expresa en la constatación de una doble subordinación que corre por
fuera de la norma legal (Boccardo, Cornejo, Gómez, Vidal, & Zavala, 2015). Se crean
unidades administrativas que deben supervisar tanto las condiciones de empleo
formales del personal subcontratado, como la organización concreta del trabajo, así
como resolver los conflictos legales en que pueden verse involucradas las universidades
debido al incumplimiento de obligaciones legales en que constantemente incurren las
empresas contratistas. Se monta para estos fines una institucionalidad ad hoc, que
resulta contradictoria con un supuesto desentendimiento por parte de las instituciones
de educación superior de la gestión y supervisión de estas actividades.
En toda esta situación, y como quinto punto de esta síntesis, la organización y lucha
estudiantil han resultado ser clave en la búsqueda de una salida política al problema.
140
Mientras las autoridades universitarias buscan negar la precarización laboral, desviar
los conflictos y clausurar el debate con argumentos de tipo económico, la acción
colectiva de los estudiantes ha logrado enfrentar los abusos de las empresas
contratistas; asimismo, los estudios realizados gracias a la presión del estudiantado
organizado resultan de crucial importancia para rebatir los argumentos de corte
tecnocrático, que defienden la práctica de la subcontratación al interior de las casas de
estudio (Ruiz, 2015a; 2015b; 2015c). Por otra parte, en 3 de las 5 universidades
consideras, estas organizaciones han buscado encontrar una salida política con las
autoridades universitarias, que permita avanzar en procesos de internalización de
personal que viabilicen el término del subcontrato en las universidades (Ruiz, 2015a;
2015c; 2015d; 2015e).
En tal sentido, una labor que cabe destacar es la realizada por la Comisión Subcontrato
de la FCFM UCHILE; luego de finalizado el estudio sobre condiciones laborales del
personal subcontratado en dos facultades de tal universidad, esta organización
construyó una propuesta técnico-política validada triestamentalmente, que considera
los requerimientos económicos, organizacionales y condiciones legales (de acuerdo al
estatuto administrativo de la UCHILE) para un proceso de internalización de los
trabajadores de aquellos servicios hoy en día externalizados (Comisión Subcontrato CEI,
2015). Al mismo tiempo, demuestra que con los mismos recursos que se gastan en el
pago de las licitaciones, es posible internalizar a la totalidad de los trabajadores
subcontratados – costeando los costos asociados a insumos y organización del trabajo –
aumentando casi en un 50% la remuneración líquida de estas personas y sus familias97.
Otra experiencia significativa resulta ser el trabajo de Comisión Fin al Subcontrato en la
UTEM. En esta casa de estudios ha resultado clave la inserción del estudiantado
organizado en una mesa de trabajo permanente con rectoría, que cuenta con existencia
validada por la UTEM. Ello ha permitido incidir de manera directa en los criterios de
evaluación y selección de los concursos públicos que se harán durante 2015 y 2016 con
el objetivo de internalizar al personal actualmente subcontratado. Puede decirse que
esta experiencia exitosa demuestra la importancia de la participación estudiantil en el
gobierno universitario, siendo el primer espacio de gobierno triestamental existente al
interior de esta universidad (Ruiz, 2015e).
97
Otro caso similar es la propuesta que el GEIT, en conjunto con la Comisión Subcontrato del CECSO, ha elaborado para demostrar que la internalización en tal facultad es posible; se demuestra que con la misma estructura de costos es posible prácticamente duplicar el sueldo de las trabajadoras, así como aumentar la cantidad de personal para evitar el sobre trabajo involuntario (GEIT, 2015).
141
Un conflicto abierto. Reflexiones finales sobre gobierno y comunidad
universitaria:
Hemos dejado para el final de este trabajo una reflexión de corte político – sobre el qué
hacer – en torno al subcontrato, relacionando el asunto con las nociones de gobierno
(democrático) y comunidad universitaria.
Sin lugar a dudas, el diagnóstico hecho deja muy mal parada la alternativa de la
subcontratación. Al mismo tiempo, al relacionar este conflicto con la aspiración de un
gobierno triestamental y democrático al interior de estas casas de estudio, se
diagnostica que efectivamente la decisión de externalizar servicios mediante la
subcontratación ha sido bien arbitraria y poco transparente: no existe ni ha existido
participación ni de funcionarios, académicos o estudiantes en la decisión de externalizar
servicios, o a la hora de diseñar las licitaciones y contratos que regularán las relaciones
laborales con las empresas contratistas al interior de las universidades .
Si se entiende democracia universitaria como la existencia de una comunidad
deliberante y resolutiva al interior de las instituciones de educación superior, se llega a
la paradoja de la existencia y reproducción de integrantes - trabajadores y trabajadoras
- de segunda categoría para tal comunidad98: inentendible lógica en universidades cuyas
autoridades pregonan constantemente un “sentido público” (Soto-Aguilar, 2014) y – en
el caso de la USACH y la UCHILE – estatal (Abarca, 2015; Publimetro, 2015). Destaca en
esta discusión la central importancia que tienen aquellos estudios que han sido
realizados tanto en la USACH como en la UCHILE, en tanto contribuyen a dar sustento a
las voces que consideran que el subcontrato debe terminarse, desarmando los
argumentos ideológicos que lo defienden; sobre todo aquellos que impugnan la
participación de funcionarios no académicos y estudiantes en el gobierno
universitario99.
En este sentido, en relación con la temática del gobierno democrático al interior de las
universidades se plantea con urgencia que el trabajo también debe ser un ámbito
democratizado (Ruiz, 2015e); en tal medida debiera avanzarse en que sus condiciones
sean acordadas triestamentalmente por toda la comunidad universitaria. Remarcamos
98 En la práctica el personal subcontratado no forma parte de la comunidad universitaria de las casas de estudio consideradas; respecto a un posible gobierno universitario democrático – de continuar la subcontratación de servicios permanentes – debiera hablarse de una democracia tetra estamental, que considere e integre como parte de la comunidad política de las casas de estudio, a este cuarto estamento de trabajadores y trabajadoras, permanentemente invisibilizado.
99 Como bien lo ha señalado Vicente Valle (FEL), Secretario de Comunicaciones de la FECH: “(…) relegarle a los expertos la tarea de definir el rumbo de las instituciones termina reproduciendo una educación que atiende a minorías, con lógicas que terminan subordinando a las mayorías en nombre de la tecnocracia. (…) Negar la democracia es legitimar que un círculo reducido de perspectivas o intereses decidan el futuro de la educación de todos. Esto está lejos de atender a un supuesto “saber superior”. Se cae en la idealista propuesta de un imposible “velo de la ignorancia”, que esconde la realidad de una sociedad con perspectivas e intereses específicos.” (Valle, 2015) Porque, ¿qué saber técnico puede legitimar e ignorar la explotación?
142
que, en este sentido, la organización y acción del estamento estudiantil ha resultado de
una importancia central: las propuestas de internalización generados tanto en la FCFM
(Comisión Subcontrato CEI, 2015) como en la FACSO de la UCHILE (GEIT, 2015)
muestran vías técnico-políticas para democratizar el trabajo al interior de las
instituciones de educación superior.
Ahora, creemos relevante anotar que en estos procesos de disputa política resulta
necesarios superar dos falsas dicotomías que se producen: la primera tiene que ver con
disociar una posible mejora de condiciones laborales para el personal externalizado
respecto al fin de la subcontratación como sistema de relaciones laborales; en algunos
espacios se plantea que lo central no sería la lucha por el fin al subcontrato sino la lucha
por la mejora de las condiciones de trabajo (Ruiz, 2015b). Ante ello, creemos que la
evidencia empírica demuestra que el subcontrato trae en sí mismo una lógica de
flexibilidad precarizante, como forma de mantener una alta subordinación sobre la
fuerza de trabajo y aumentar las tasas de ganancia.
La segunda dicotomía dice relación con la forma de organizar la disputa política para
terminar con la subcontratación al interior de las universidades. Existen perspectivas
que plantean que no debiera ser el estudiantado (como “vanguardia”) quien deba
encarar la disputa política, sino que debiera ser el mismo personal externalizado que, a
través de la auto-organización acabe con la subcontratación. Creemos que resulta ser
una falsa dicotomía toda vez que la evidencia empírica indica que el subcontrato
precisamente imposibilita la organización colectiva de las y los trabajadores
(Echeverría, 2010; Ruiz, 2015d); por eso mismo debiera ser la comunidad universitaria
como un todo – no el estudiantado como vanguardia iluminada – quien acabe con la
subcontratación en un ejercicio de democratización del trabajo (Ruiz, 2015e). Ahora, al
estudiantado le cabe un importante rol - debido a su capacidad de movilización – a la
hora de dinamizar tales conflictos y apostar por abrir nuevos espacios de democracia al
interior de las universidades (UNE, 2015; Ruiz, 2015d).
De todas formas el conflicto político está abierto, y dependerá de las fuerzas políticas de
cada espacio local que la perversión de la subcontratación al interior de las
universidades termine. La inclusión de la demanda por el fin al subcontrato en procesos
recientes de movilización en diversos espacios universitarios100, da cuenta de la
centralidad del trabajo como eje de conflicto al interior de las universidades, toda vez
que apunta a condiciones concretas de desigualdad que nuestras instituciones siguen
100
Destaca a este respecto la inclusión del término al subcontrato como punto del petitorio de las movilizaciones internas en la USACH (Zamorano, 2015), la UDP (Ahumada, 2015) , la UTEM (El Clarin, 2015) y la UCHILE (Macaya, 2015). Como experiencia personal, puedo mencionar la participación en un claustro deliberativa (no resolutivo) en la Facultad de Comunicación y Letras de la UDP el pasado 25 de Septiembre de 2015, donde se debatió el tema de la subcontratación; resulta ilustrativo que los argumentos de las autoridades de tal casa de estudios ante la propuesta de internalización sea que ésta no es posible pues es muy costosa para la universidad.
143
reproduciendo gracias a la hegemonía de un discurso neoliberal sin - hasta ahora –
mayores contrapesos.
¡Arriba las y los que luchan!
¡Abajo el subcontrato!
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