LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES OCUPADOS: HACIA UN MODELO

INTEGRAL DE GESTIÓN

[C20020198]

El presente documento es un extracto del Informe de conclusiones y propuestas para un modelo integral de gestión correspondiente al proyecto de acciones

complementarias y de acompañamiento a la formación ejecutado por la Comisión Ejecutiva Confederal de la Unión General de Trabajadores (UGT-CEC).

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1. LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES OCUPADOS: ESTADO DE LA CUESTIÓN

1.1. LO QUE SE PIENSA. EVOLUCIÓN TEÓRICA DEL CONCEPTO DE ORIENTACIÓN

La orientación como disciplina tiene su origen en las transformaciones de las sociedades capitalistas, profundamente unidas al contexto socioeconómico y a los cambios producidos en el mundo laboral. De tal forma que cobra especial relevancia cuando se produce un desajuste entre oferta y demanda de mano de obra, bien por escasez de ofertas de empleo, bien por necesidades de adaptación/cualificación de la mano de obra a los requerimientos de los sistemas productivos.

Por lo tanto es evidente, que la orientación profesional es una disciplina que está interrelacionada con procesos de cambio social y económico, de forma que sus funciones y procedimientos se adecuan en cada momento a los requerimientos económicos y sociales. En sus planteamientos iniciales la perspectiva predominante en la orientación laboral partía del sistema productivo: la selección de las personas más adecuadas para obtener un mayor rendimiento y productividad en un puesto de trabajo determinado. El principal factor a contemplar era la adecuación de la persona al puesto de trabajo. A partir de las transformaciones del sistema productivo, se generan nuevos requerimientos de especialización e instrucción para su correcto desarrollo y la orientación se centra en el sistema educativo, tratando de actuar desde la base.

Otro cambio económico, la crisis de los años 70, genera un nuevo impulso de la orientación profesional, centrándose en ese momento en el problema principal de la población desempleada. A partir de ahí, las profundas transformaciones en el panorama socioeconómico de nuestro entorno, la crisis estructural del mercado de trabajo, la nueva organización del trabajo y la emergencia de la sociedad de la información, etc. son algunas variables que han puesto en cuestión las pautas seguidas hasta el momento, ya que la nueva organización del mercado laboral y la inestabilidad estructural de las relaciones laborales, no afecta a un grupo de población determinada, ni en periodos puntuales, sino que se genera una nueva forma de relación en el mercado laboral que afecta o afectará a la totalidad de los trabajadores a lo largo de su vida.

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En palabras de Enrique Gil Calvo 1 “es el triunfo definitivo de la incertidumbre vital, que obliga a gestionar la propia biografía al más corto plazo, viviendo al día y aceptando como nuevo imperativo categórico una vigilante miopía que exige adaptarse con elástica flexibilidad al presente más inmediato. A causa del crecimiento de la movilidad profesional y amorosa, el futuro personal se hace cada vez más impredecible”.

Para comprender los cambios producidos en el concepto de orientación, su evolución a lo largo del tiempo, paralelamente a la realidad económica y social en la que se desarrolla, y la situación actual en la que se encuentra este término, planteamos la siguiente tabla en la que se pueden observar las diferentes acepciones del término a lo largo de su historia:

Autor Año Definición

Parsons 1909 Adecuación del sujeto al trabajo.

Proctor 1925 Proceso de distribución (formular metas, conocimiento propio y del entorno) y ajuste.

Brewer 1932 Se identifica con la educación.

García Hoz 1957

Es una tarea teórica y práctica esencialmente pedagógica porque con ella se pretende estimular el desenvolvimiento de una persona con el fin de que sea capaz de tomar decisiones dignas y eficaces ante los problemas que la vida plantea. Es una faceta de la educación en tanto que perfeccionamiento de la persona humana.

Shoben 1962 Planteada como reforma social, con el orientador como líder de esa “reconstrucción”.

Mathewson 1962 Proceso de desarrollo.

Alschuler 1969

Mosher y Sprinthall

1970

Ivey y Alschuler 1973

Cottinghan 1973

Educación psicológica.

Miller 1971 Proceso por el que se ayuda a los individuos a lograr la autocomprensión y autodirección necesarias para conseguir el máximo ajuste a la escuela, al hogar y a la comunidad.

Bleck 1973 A pesar de las disputas entre autores, todos ellos coinciden en que el fin de la orientación no es sólo la solución de

1 “Nacidos para cambiar” (Edit. Taurus. Madrid 2001)

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en que el fin de la orientación no es sólo la solución de problemas, sino la ayuda para lograr la auto-orientación y el desarrollo personal.

Hoyt 1978/1985 Movimiento de educación para la carrera.

Blat Gimeno y Marín Ibañez

1980

Pretende lograr la autognosis del sujeto, el conocimiento exacto de sus posibilidades y de las tareas académicas o profesionales con las que ha de enfrentarse, para que formule personalmente sus proyectos de acción y de vida, en orden a su plenitud personal y eficacia social.

Fernández Seara 1982

Un servicio de ayuda y colaboración sistemática que se fundamente en la interacción científica y en planteamientos pluridisciplinares para el estudio de las variables personales y de las situaciones, ya sean individuales o de grupo.

Roig Ibáñez 1982

Proceso de ayuda ofrecido al individuo para que pueda resolver los problemas que la vida le plantea. Dicha ayuda implica asesoramiento, tutela y dirección y tiende a conseguir la plena madurez del sujeto, su personal bienestar y su plena integración en la comunidad.

Pérez Boullosa 1986

Proceso de ayuda continua a todas las personas, en todos sus aspectos, con una finalidad de prevención y desarrollo, mediante programas de intervención educativa y social, basados en principios científicos y filosóficos; debe ser considerada como parte integrante del proceso educativo. Implica a todos los educadores y debe llegar a todas las personas, en todos sus aspectos y durante todo el ciclo vital.

Baker y Shaw

Botvin y Dusenbury

Conyne

1987

Énfasis en la prevención.

Repetto 1987

Proceso de ayuda sistemática y profesional a un sujeto, mediante técnicas psicopedagógicas y factores humanos, para que se comprenda y acepte más a sí mismo y a la realidad que le rodea, alcance una mayor eficiencia intelectual, profesional y personal, y se relacione más satisfactoriamente consigo mismo y con los demás que con él conviven.

Myric 1987

Hayes y Aubrey 1988

Énfasis en el desarrollo.

Sebastián 1990

Proceso de ayuda, de carácter interactivo, orientado a la capacitación del sujeto para la comprensión de sí mismo y del entorno, a fin de definir de modo autónomo y de llevar a la práctica un proyecto de realización personal, en todos los ámbitos de su vida.

Sobrado 1990 Proceso de ayuda al alumno dirigida a resolver situaciones deficitarias; procesos que son de naturaleza tecnológica, en

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el sentido de que la intervención orientadora debe someterse a unas normas y reglas fundamentales en principios científicos.

Bisquerra 1992

Proceso de ayuda continuo en todas las personas, en todos su aspectos, con una finalidad de prevención y desarrollo, mediante programas de intervención educativa y social, basados en principios científicos y filosóficos.

Shertzer y Stone 1992 Proceso interactivo que facilita una comprensión de sí mismo y del ambiente y lleva a establecer y/o clarificar metas y valores para la conducta en el futuro.

Repetto 1995

Es la ciencia de la acción que estudia, desde la perspectiva educativa y, por tanto, diagnóstica, preventiva, evolutiva y ecológica, la fundamentación científica del diseño, la aplicación y la evaluación de las intervenciones dirigidas al desarrollo y cambio optimizante del cliente y de su contexto.

Bisquerra 1998

Proceso de ayuda continuo y sistemático, dirigida a todas las personas, en todos sus aspectos, con objeto de potenciar el desarrollo humano a lo largo de toda la vida con la implicación de los diferentes agentes educativos y sociales.

La orientación como proceso, ha pasado de identificarse con una acción de ajuste de los trabajadores a las necesidades y requerimientos del sistema productivo, a ser una parte más de la educación, pasando, desde los años 70, a considerarse un proceso más amplio que abarque todas las facetas de la vida (al menos formalmente).

Modelos de orientación: educación versus mercado laboral

En la actualidad, aún cuando se hace referencia continuamente a la necesidad de la orientación desde las más diversas instancias, el concepto de orientación sigue siendo confuso, variando su concepción según los diferentes planteamientos que se realizan. En las diferentes y variadas definiciones que encontramos el concepto es muy amplio y ambiguo, un mero postulado de intenciones que no establecen los límites, las funciones, ni las diferencias entre informar, asesorar u orientar. Dos son las relaciones predominantes en el concepto de orientación: orientación / educación y orientación / mercado laboral.

Si bien no se pueden confundir los términos de Orientación y Educación, es cierto, como señalan algunos autores2, que comparten una misma finalidad basada en que “cada persona alcance una evolución óptima y una autodirección en su potencial

2 Sebastián. 1990

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individual”. Los procesos de acceso al trabajo y trayectorias laborales, se han analizado desde diferentes perspectivas y teorías, en algunos casos desde planteamientos muy parcializados, incapaces de integrar el conjunto de factores que determinan estos procesos, pero tal como lo define Blalock 3“no se puede acceder a la realidad (laboral) de forma directa, sin tener presentes las características individuales y contextuales..”.

Son los modelos integrales los que aplican una visión multidisciplinar a la hora de analizar los logros profesionales recogiendo este nuevo enfoque: la interrelación de los aspectos individuales y contextuales como explicación a los itinerarios laborales. La persona se sitúa en un plano activo en relación con el medio que lo condiciona. Desde esta perspectiva surgen diversas teorías que interrelacionan ambos aspectos, desde la teoría etogénica.- “la persona es soberana, planificadora y activada por un entorno abierto e impredecible”. Otro enfoque en esta misma línea es el modelo planteado por Warr, (1987): ...”el individuo puede elegir y modificar ambientes, asignar significados y valores subjetivos a las propiedades objetivas del contexto.” Blanch, establece un modelo en el que la existencia de factores sociales e individuales definen la ocupación laboral.

Modelo integral de orientación laboral

SITUACIONAL PERSONAL

FACTORES DE OCUPABILIDAD

SOCIAL INDIVIDUAL OBJETIVO SUBJETIVO

Desde esta aproximación teórica, cobra nueva perspectiva e importancia la orientación profesional, entendida como un proceso continuo que trabaja sobre la interacción bidireccional del individuo (trabajador) con el medio (mercado laboral). En el nuevo marco socio/productivo, los trabajadores se encontrarán continuamente enfrentados a situaciones en las que tendrán que plantearse su posición respecto al trabajo y al empleo. La orientación y el asesoramiento han de ser un instrumento de apoyo y ayuda. De ello se deriva que las fases de especialización laboral, de formación continua, de cambio de puesto de trabajo o profesión, así como los momentos de desempleo por circunstancias de mercado o personales, están unidas

3 (1984:101)

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a procesos de toma de decisiones profesionales que requieren decisiones fundamentadas basadas en análisis objetivos.

1.2. LO QUE SE DICE. DELIMITACIÓN DEL CONCEPTO DE ORIENTACIÓN.

El concepto de orientación no es unívoco, presenta una gran complejidad y se puede encontrar unido a diferentes adjetivos: orientación educativa, psicopedagógica, laboral, profesional, personal, etc.; respondiendo a los diversos ámbitos en los que se puede desarrollar y desde el enfoque en el que se base. Desde el enfoque más aséptico del término, orientar es según la Real Academia Española:

“Informar a alguien de lo que ignora y desea saber, del estado de un asunto o negocio, para que sepa mantenerse en él”.

“Dirigir o encaminar a alguien o algo hacia un lugar determinado”.

En la documentación de referencia manejada encontramos multitud de definiciones más o menos amplias sobre el término, pero distinguimos de manera básica la orientación ligada a los aspectos académicos, profesionales y personales, normalmente tratados de forma acotada, de forma que encontramos las siguientes definiciones:

Orientación personal.

Orientación personal4.- “apunta hacia la vida interior del hombre, hacia su armonía interior, equilibrio personal, conocimiento de sí mismo, sin perder las perspectivas de su entorno”.

Orientación personal y social .- 5Enfocada a las personas para que asuman sus propios comportamientos a medida que evolucionan y, en ocasiones, ayudarles a resolver problemas prácticos : por ejemplo, dificultades económicas o familiares.

Orientación personal.- 6 Proceso de ayuda en los problemas de índole personal. Muchas veces se identifica con el asesoramiento psicológico (counseling psycology), es decir, el asesoramiento personal individualizado basado en la relación cara a cara. Implica ayudar a la persona a profundizar en el análisis de su situación actual, de las alternativas que se le presentan y de las implicaciones de éstas.

4 orientared

5 (Cuadernos de trabajo 23)

6 Álvarez González y Bisquerra Alzina, 1996.

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Orientación profesional

Orientación laboral y asesoramiento7.- Se entiende orientación y asesoramiento como una misma actividad definida como el proceso “ de acompañamiento a los individuos durante ese viaje único a través de sus vidas, liberando su motivación, proporcionando información pertinente y facilitando la toma de decisiones” Se entiende como un enfoque activo y preventivo.

Orientación profesional8.- Ayudar a tomar decisiones individuales ante el mercado laboral.

Orientación profesional9.- “Proceso de ayuda al sujeto para que sea capaz de elegir y prepararse adecuadamente a una profesión o trabajo determinado, implica decisión, formación y la ubicación profesional. Trata de integrar las exigencias personales con las necesidades sociales”

Orientación profesional10.- “La prestación de consejos e informaciones en lo relativo a la elección y movilidad profesionales se realizará en los ámbitos de los ciclos de educación y de formación profesional así como por medio de iniciativas de información individuales”. Consejo de Europa (1994)

Orientación profesional11 .- Dirigida a comprender el mundo laboral, elegir una profesión y facilitar la transición a la vida activa.

Orientación educativa o académica.

Orientación académica12.- “Proceso de ayuda al estudiante para que sea capaz de resolver los problemas que la vida académica le plantea. Por lo tanto, el proceso de ayuda se refiere siempre a situaciones de ayuda en actividades escolares, y para que a lo largo de su recorrido por la escuela realice elecciones de acuerdo con sus intereses, capacidades y con su situación personal. El tipo de ayuda que la orientación escolar ofrece presenta características distintas según edad y nivel escolar”.

7 (memorando)

8 (educaweb)

9 (orientared)

10 (eurored)

11 (Cuadernos de trabajo 23)

12 (orientared)

8

Orientación educativa13.- El desarrollo de habilidades, destrezas y actitudes que ayudan al alumnado a afrontar su propio proceso de transición a la vida adulta y activa, a la vez que le servirán de herramientas a utilizar durante su carrera profesional.

Orientación escolar14.- Destinada a supervisar los avances y las adquisiciones que establecen los diferentes niveles de estudio, prestando ayuda para superar dificultades y elegir entre determinados programas y ramas.

Sobre la base de estos conceptos podríamos dar las siguientes definiciones de Orientación:

Orientación15.- Proceso cuya finalidad es la de ofrecer al destinatario/a de la intervención herramientas (conocimientos, habilidades y actitudes) que le permitan afrontar la diversidad de situaciones que se le van a presentar.

Orientación16.- Proceso en el que el sujeto, partiendo de su motivación, recoge la información que le viene del exterior, la integra y elabora un proyecto de vida en el que conjuga lo deseable (su interioridad) con lo posible (lo que viene del exterior)

Como conclusión, podemos establecer que debe ser un proceso de apoyo sistemático que, a lo largo de toda la vida, en función de las necesidades que se planteen, permita a las personas la toma de decisiones adecuadas o prevenir las inadecuadas, en relación con sus demandas y vinculadas al contexto social.

Principios y conceptos claves en orientación

Rodríguez Espinar17, define tres principios básicos en la orientación:

Principio de prevención.- Supone actuaciones de tipo proactivo; se trata de actuar antes de que surjan los problemas. La prevención como concepto comunitario, pone su énfasis en el grupo o la comunidad; pretende reducir los riesgos de la totalidad de los miembros de un sistema, mejorando las condiciones existentes o previniendo posibles problemas.

Principio de desarrollo.- El principio de desarrollo implica una orientación que atienda a todos los aspectos del desarrollo humano. Supone considerar al individuo en un continuo dirigido al desarrollo integral de la persona. Dentro

13 (De gira hacia el trabajo)

14 (Cuadernos de trabajo 23)

15 D. Pelletier y B. Dumora

16 (De gira hacia el trabajo)

17 (1993)

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de este proceso, en algunos “momentos críticos” la orientación ha de ser particularmente intensa.

Principio de intervención social.- Según este principio, la orientación no sólo ha de tener en cuenta el contexto en que se realiza, sino también la posibilidad de intervenir sobre el mismo. La actividad orientadora estará dirigida a la modificación de aspectos concretos del contexto. Se tratará de ayudar a concienciarse sobre los obstáculos que se le ofrecen en su contexto y le dificultan el logro de sus objetivos personales, para que pueda afrontar el cambio necesario de dichos obstáculos.

La Unión Europea en el Memorandum sobre aprendizaje permanente, establece el nuevo enfoque que integra los siguientes servicios básicos:

1. Universalidad, continuidad y accesibilidad.

2. Concepción integral de los servicios de orientación, eliminando las distinciones existentes: educativa, personal y laboral.

3. Enfoque activo – el individuo tiene un lugar central como “actor” y “autor” de sus procesos.

4. Preventivo – actuar antes de que suceda la situación de riesgo-.

5. Profesionalización de la orientación.

6. Mantener la responsabilidad del sector público como garante.

7. Participación de los Agentes sociales.

Funciones de la orientación.

Si el concepto de orientación, como ya hemos observado, es confuso, sin encontrar tampoco delimitación entre los que es orientación, información y asesoramiento, no pueden ser menos las funciones y/o actividades que comprenden la orientación. Analizando la bibliografía y la documentación de referencia, se podría concluir que, al menos, se encuentran presentes en todas las definiciones funcionales, tres actividades clave: Informar (Presentación de datos objetivos); Asesorar (Apoyo en la toma de decisiones); Aconsejar (Definir posibles soluciones o procesos a seguir).

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De este modo la función de la orientación se podría definir como el proceso de apoyo al aprendizaje de actitudes y habilidades que permiten al individuo conocer – a sí mismo y a su entorno- , para poder tomar decisiones adecuadas en cada momento y en cada una de las facetas de su vida. Y el objetivo, por tanto, de la orientación sería: contribuir al desarrollo personal, social y laboral de los individuos, a través de la adquisición de conocimientos, destrezas y actitudes asociados al cambio, basado en los siguientes pasos:

Conocer: En su doble vertiente.- Individual (motivaciones, necesidades, demandas), y del entorno (social, laboral).

Diseñar: Itinerarios personales, formativos o profesionales, sobre la base del conocimiento.

Planificar: Establecer los pasos necesarios para conseguir las metas propuestas.

Evaluar: El proceso y los resultados con el fin de establecer las correcciones oportunas o por un cambio de situación.

La orientación profesional en el mercado laboral: beneficios.

Trabajadores:

Auxilia en el proceso de toma de decisiones.

Maximiza los esfuerzos profesionales y personales.

Evita estereotipos.

Amplia el abanico de posibilidades personales, profesionales.

Establece un proceso de aprendizaje para la toma de decisiones.

Empresas:

Auxilia en el proceso de toma de decisiones.

Reduce los riesgos y costes de la gestión de carreras.

Informa sobre las competencias.

Mejora los procesos de selección interna y externa (adecua capacidades y necesidades).

Servicios de intermediación:

Disminuye costes.

Facilita la conexión entre oferta y demanda.

Favorece la movilidad profesional.

Evita discriminaciones.

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1.3. LO QUE SE HACE. SERVICIOS DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN ESPAÑA

Los Planes de Empleo

La trasposición a nuestro marco estatal de la Estrategia de Empleo Europea son los Planes Nacionales del Reino de España; con carácter anual el Estado Español publica las medidas para corregir las desviaciones de los objetivos de empleo señaladas por la U.E, junto con las dotaciones presupuestarias para ponerlas en marcha.

En el “Plan de Acción para el Empleo del Reino de España 2002”18, se responde a las Recomendaciones establecidas por el Consejo, con orientaciones programáticas y se elabora un informe sobre las actuaciones realizadas en el periodo anterior. En dicho Plan se recogen las actuaciones que se están llevando a cabo en relación con las Recomendaciones, entre ellas la de completar la modernización de los Servicios Públicos de Empleo o el incremento de las políticas activas. Por lo que se han realizado o comenzado actuaciones en este sentido, entre ellas:

Transferencia de las competencias de gestión de las políticas activas de empleo y formación ocupacional, con el objeto de acercar a los ciudadanos los procesos de gestión que les afectan.

Implantación de un sistema informático unificado (SISPE), “que permita asegurar a todos los Servicios públicos de Empleo, capacidad suficiente en el tratamiento de la información de su propio territorio para optimizar la gestión y facilitar la libre circulación de los trabajadores y la movilidad laboral de los demandantes de empleo en todo el territorio nacional...”

Implantación de nuevos servicios a las empresas y desempleados, facilitando el acceso a la información, fundamentalmente a través de las nuevas tecnologías de la comunicación.

Intensificación de las políticas activas e incremento de las acciones de inserción de las diferentes modalidades: Formación Ocupacional, Programas de Formación y Empleo, Empleo de interés social, Empleo para Discapacitados, Orientación para el Empleo y Asesoramiento para el Autoempleo, Reforma del sistema de Formación Profesional.

18 Plan de Acción para el Empleo del Reino de España. Madrid 26 Abril 2002

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Los Planes de Formación

Dentro del marco de la Constitución que en el artículo 27 recoge el Derecho a la educación y siguiendo en el marco de las Estrategias Europeas para el Empleo, en las que se pone especial énfasis en el logro de la mejora de la cualificación de los ciudadanos europeos, se desarrollan una serie de medidas encaminadas a lograr este fin. El vigente Programa Nacional de Formación Profesional, aprobado para el periodo 1998-2002, define las directrices básicas para la integración de los tres subsistemas de Formación Profesional:

Formación Ocupacional .- Orientada a la población activa desempleada, y que se configura como una medida activa de fomento a la empleabilidad. Los Planes de Formación Ocupacional (F.O.) están transferidos a las Comunidades Autónomas, siendo sus Consejerías de Trabajo y Educación quienes deben adecuar la oferta formativa a su realidad.

Formación Continua. – Destinada a la población activa ocupada, pretende la adaptación de los trabajadores a las transformaciones del mercado laboral. Se gestiona a través de los Acuerdos Nacionales entre los Interlocutores Sociales y con la Administración Pública (ANFC); con la firma del III Acuerdo (2000-2004) , la gestión recae en la Administración, si bien con la presencia en el Patronato de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo de representantes de las Organizaciones Empresariales y los Sindicatos más representativos.

Formación Reglada.- Se dirige fundamentalmente a la población joven pero está también abierta a la población adulta que desea obtener los correspondientes títulos académicos. La gestión es del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, y las CC.AA. con competencias transferidas.

En respuesta a las actuaciones marcadas por la Unión Europea de modernización y mejora, se desarrolla la Ley de las Cualificaciones y de la Formación Profesional19. La Ley configura un Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales como eje institucional del sistema, completándose con el procedimiento de acreditación de dichas competencias profesionales. Asimismo plantea otros instrumentos y acciones del Sistema la información y orientación en materia de formación profesional y empleo, y la evaluación y mejora de la calidad del Sistema.

19 Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio.

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En el Título III, se desarrollan la finalidad de la información y orientación profesional, estableciéndose:

1.- “Informar sobre las oportunidades de acceso al empleo, las posibilidades de adquisición, evaluación y acreditación de competencias y cualificaciones profesionales y del progreso de las mismas a lo largo de toda la vida”

2.- Informar y asesorar sobre las diversas ofertas de formación y los posibles itinerarios formativos para facilitar la inserción y reinserción laborales, así como la movilidad profesional en el mercado de trabajo”20

Se define así los campos de actuación de la orientación: formación y empleo, así como la universalización21 y la disponibilidad del servicio para todos los ciudadanos en cualquier momento que lo requieran.

Evolución y estructura de los servicios de orientación en España

El interés por la orientación profesional en España no es nuevo, si bien los enfoques y la aplicación real de la misma ha variado mucho a través del tiempo. En el análisis de la documentación comprobamos que podemos encontrar las primeras referencias remontándonos hasta el siglo XVI, época en la que aparece un tratado que formula varios principios para analizar la inteligencia y la aptitud para seleccionar a la persona más adecuada para un determinado trabajo. Desde entonces, la historia nos muestra que la orientación, en nuestro país, ha tenido momentos de desarrollo y de aplicación, relacionados con el aprendizaje y la ocupación, como en la actualidad.

En 1928, se aprobó el Estatuto de la Formación Profesional que esbozaba el primer sistema de orientación profesional para todo el país, para ocuparse de la determinación preliminar y de la verificación regular del tipo de Formación Profesional más adecuado para cada trabajador (Bureau International du Travail 1935). También se consideró la orientación en grupo para trabajadores con problemas de desempleo, movilidad o desplazamiento.

A partir de 1956, se establecen los Gabinetes de Pedagogía y Psicotecnia como parte de las Universidades Laborales, con responsabilidad para orientar y asesorar a los alumnos de programas de formación profesional. En 1968, el Departamento de Filosofía y Letras de la Universidad de Barcelona, se hizo cargo de organizar los estudios de orientación educativa y profesional, lo que supuso un logro pionero en España.

20 Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. Título III. Art. 14.

21 Ibidem. Art. 15. Se recoge explícitamente que dicha acción será accesible al alumnado del sistema educativo, las familias, los trabajadores desempleados y ocupados y la sociedad en general.

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En el sistema educativo asistimos a cierto desarrollo a través de la normativa de servicios de orientación pedagógica y escolar en los centros de enseñanza primaria y secundaria, pero su aplicación real fue inexistente. En 1967, el Ministerio de Educación definía la orientación como “la ayuda que necesitan los alumnos para desarrollar su personalidad de la mejor manera posible y aprovechar al máximo la ventaja que supone la enseñanza para alcanzar el mayor nivel posible”. La “ayuda” se definía como algo que contribuye a :

1. Orientar a los alumnos en sus estudios técnicos.

2. Facilitar la integración de los alumnos en el centro de enseñanza.

3. Proporcionar orientación profesional enfocada hacia futuros estudios.

4. Ayudar a la familia a motivar al niño durante su crecimiento.

5. Aconsejar al centro de enseñanza en la selección, promoción, formación y evaluación de los alumnos.

Hasta 1970 se aprobaron varias disposiciones legales desde el Ministerio de Educación, pero éstas nunca han estado acompañadas ni de financiación ni de reglamentación sobre ciertos aspectos, como la forma de abordar la orientación individual, el organismo del que se depende, las funciones de los consejeros de orientación, etc.

En relación con el ámbito laboral, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ha planificado acciones encaminadas a paliar las consecuencias del desempleo. En 1986 se creó el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional, renovándolo en 1989, mediante el RD. 1618/1990, que aborda una serie de acciones específicas para optimizar la colocación de los desempleados. Los más relacionados con la Orientación han sido los Servicios de Información sobre Orientación Profesional22 que contenían los siguientes servicios:

Selección de trabajadores mediante ofertas de empleo.

Cualificación profesional de trabajadores

Información profesional colectiva

Orientación profesional individual

Orientación y motivación de los desempleados de larga duración

22 Ley Básica del Empleo 51/80 y RD. 1458/86.

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En el marco de la política de colocación, artículo 39 de la Ley Básica de Empleo, se desarrolla el RD 735/1995, en el que se establecen la colaboración entre el Instituto Nacional de Empleo (INEM) y las entidades públicas y privadas tendentes a optimizar recursos para mejorar la inserción de los demandantes de empleo en el mercado laboral.

Posteriormente, la Orden de 10 de Octubre de 199523 desarrolla la implantación de Planes de Servicios Integrados para el Empleo (SIPEs) que “tiene por objeto la organización y articulación de políticas activas de empleo, coherentes y complementarias entre sí, de manera que su integración signifique una distribución equitativa de los recursos disponibles, en aras de la revitalización del mercado de trabajo”24.

A través de entidades asociadas, que se definen como entidades públicas o privadas sin ánimo de lucro, con un convenio con el Instituto Nacional de Empleo, participan en las actuaciones tendentes al incremento de la capacidad de ocupación de los demandantes de empleo. El establecimiento de procesos para el incremento de la capacidad de ocupación de los demandantes de empleo, dependiendo de las necesidades concretas de los mismos, comprenderán todas o algunas de las siguientes acciones:

A) Análisis del mercado de trabajo.

Consiste en la realización de estudios en el ámbito territorial o sectorial de aplicación del convenio, con el fin de conocer las características y las variaciones que se producen en dicho ámbito de cara a la identificación de sus potencialidades, a la planificación de las políticas activas de empleo y un adecuado apoyo a los usuarios a la hora de definir su itinerario de búsqueda de empleo.

Dicho análisis se realizará por el Observatorio Permanente Provincial del Comportamiento de las Ocupaciones y podrá ser cumplimentado por la entidad asociada cuando a juicio del INEM se considere necesario. Los resultados del análisis del mercado de trabajo servirán de base para el desarrollo del resto de las acciones de información, orientación y búsqueda activa de empleo.

23 Orden de 10 de Octubre de 1995, por la que se regulan en desarrollo del título II del RD. 735/1995, de 5 de mayo, sobre las agencias de colocación sin fines lucrativos y los Servicios Integrados para el Empleo y los convenios con las entidades asociadas de los Servicios Integrados para el Empleo.

24 Ibidem

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B) Establecimiento de procesos para el incremento de la capacidad de ocupación de los demandantes de empleo, dependiendo de las necesidades concretas de los mismos, que comprenderán todas o algunas de las siguientes acciones:

1) Entrevista ocupacional.

Se configura como una entrevista personal en profundidad a fin de identificar el perfil de los demandantes de empleo y, en consecuencia, determinar qué acciones son las más adecuadas para su acompañamiento en la búsqueda de empleo. La entrevista ocupacional, dado su carácter universal, será realizada por el Instituto Nacional de Empleo, para posibilitar la unidad de criterio en los datos e historiales de los demandantes, como medio de clasificación profesional. No obstante, la entidad realizará la entrevista personal previamente al inicio de acciones.

2) Clasificación profesional.

Son acciones encaminadas a la comprobación individual de la profesionalidad de los trabajadores demandantes de empleo para una ocupación determinada, y consisten en la evaluación de pruebas profesionales prácticas y de conocimientos técnicos al objeto de definir su perfil profesional. La aplicación de pruebas de comprobación de la profesionalidad de aquellos colectivos que así lo requieren, se realizará por el Instituto Nacional de Empleo o sus centros colaboradores.

3) Plan personal de empleo y formación.

Se configuran como actuaciones individualizadas dirigidas a demandantes de empleo que carezcan de un proyecto personal y no tengan definidas las acciones a realizar para mejorar sus posibilidades de empleo, con el fin de facilitarles la elaboración de su proyecto de inserción laboral.

4) Información profesional para el empleo.

Son acciones dirigidas a facilitar a los demandantes de empleo, que desconozcan las posibilidades y/o requisitos de entrada en el mercado de trabajo y las opciones disponibles, los datos necesarios y suficientes sobre el ámbito territorial y ocupacional en que se desarrolla su búsqueda de empleo.

5) Desarrollo de los aspectos personales para la ocupación.

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Estas actuaciones van dirigidas a demandantes de empleo que tengan especiales dificultades para su inserción profesional, debido a barreras personales que han asumido o desarrollado y que muestran: Desánimo para la búsqueda de empleo; falta de confianza en sus posibilidades para

encontrar un empleo; trabas en la toma de decisiones y en la búsqueda de soluciones a su situación de desempleo y que se sienten incapaces de responsabilizarse de su propio proyecto personal de empleo y formación; la finalidad es su inserción profesional.

6) Búsqueda activa de empleo.

Se configuran como actividades encaminadas al conocimiento, entrenamiento y aplicación de aquellas habilidades y técnicas facilitadoras del proceso de búsqueda de empleo, dirigidas a demandantes con una cualificación e intereses profesionales ajustados al empleo existente en su ámbito de búsqueda, para que acorten su tiempo de búsqueda de empleo al efectuar ésta de forma activa, con organización y técnicas adecuadas.

7) Programas mixtos de empleo-formación profesional.

Estas acciones se encuentran definidas en:

- Orden de 3 de agosto de 1994, reguladora de los Programas de Escuelas Taller y Casas de Oficio, las unidades de promoción y desarrollo y los centros de iniciativa empresarial.

- Orden de 13 de abril de 1994, por la que se establecen las normas de desarrollo del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional.

- Orden de 2 de marzo de 1994, por la que se establecen las bases para la concesión de subvenciones por el Instituto Nacional de Empleo en el ámbito de colaboración con las Corporaciones Locales para la contratación de trabajadores desempleados en la realización de obras y servicios de interés general y social.

- Orden de 13 de abril de 1994 por la que se regula la concesión de subvenciones por el Instituto Nacional de Empleo en el ámbito de la colaboración con órganos de la Administración del Estado y sus organismos autónomos, Comunidades Autónomas, universidades e instituciones sin ánimo de lucro, que contraten trabajadores desempleados para la realización de obras y servicios de interés general y social.

8) Planes específicos para la adquisición de experiencia profesional.

Estas acciones están definidas de forma general en las Ordenes de 2 de marzo y 13 de abril de 1994.

9) Información y asesoramiento para el autoempleo u otro tipo de iniciativas empresariales.

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Estas acciones tienen como finalidad facilitar la información, la motivación, el asesoramiento y el seguimiento de aquellos demandantes de empleo que, o bien por tener dificultades de inserción en el mercado de trabajo por cuenta ajena, o bien por vocación e inclinación personal, muestren su interés en desarrollar un proyecto empresarial.

A partir de la Orden de 20 de Enero de 1998, se establecen los Servicios de Orientación profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo (OPEAs), que clarifica la realización de acciones de información, orientación profesional y búsqueda activa de empleo, independizando la realización de estas acciones del cuadro normativo de los Servicios Integrados para el Empleo, -único marco en el que hasta ahora se podían realizar acciones de orientación- de tal forma que las Entidades que colaboren con el Instituto Nacional de Empleo puedan hacer acciones de orientación, sin necesidad de constituir un Servicio Integrado para el Empleo.

Tipos de acciones que llevan a cabo:

a) Aquellas que mediante la información, orientación, acompañamiento u otros procedimientos faciliten la mejora de la posición en el mercado de trabajo del demandante de empleo y la búsqueda de empleo por cuenta ajena (Servicios de Orientación Profesional para el Empleo).

b) Aquellas que mediante información, motivación, asesoramiento u otros procedimientos faciliten la detección y dinamización de iniciativas de autoempleo en demandantes de empleo (Servicios de Asistencia al Autoempleo).25

Los destinatarios de estos servicios son los trabajadores españoles inscritos en cualquier oficina de empleo, así como los extranjeros que trabajan legalmente en España. Teniendo en cuenta que las personas inscritas en las Oficinas de Empleo son desempleadas o personas en situación de mejora de empleo, los beneficiarios de estos servicios se restringen a los colectivos con los que se trabaja en las oficinas de empleo.

Otros servicios de orientación los encontramos en algunas universidades que disponen de Centros de Orientación e Información sobre Empleo (COIE), gestionados por el INEM y regulados mediante acuerdos establecidos entre el INEM y el Ministerio de Educación y Ciencia (en su momento). Se crean en los años 70 como intento de establecer y consolidar las relaciones entre la Universidad y las empresas. Están destinados a los alumnos o ex-alumnos universitarios.

25 ORDEN de 20 de enero de 1998. Art. 3

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Sus funciones se pueden resumir:

1) Formación en dos frentes: técnicas de búsqueda de empleo, cursos de formación ocupacional de la programación del Fondo Social Europeo, que imparte la Universidad.

2) Información y asesoramiento sobre formación y becas.

3) Gestión de prácticas de trabajo en empresas

4) Bolsa de trabajo

Si bien es verdad que en la legislación española encontramos diversa normativa sobre la orientación profesional para adultos, la realidad es que su implantación es escasa, ya que ha estado más dirigida hacia los jóvenes, en especial a través del sistema educativo, donde encontramos los servicios de orientación mejor implantados y regulados, en los que se han estructurado, dotándolos de contenidos, presupuestos y continuidad, los servicios en cada una de las fases educativas a través de los siguientes organismos:

Educación primaria. Se trata de una Orientación Profesional de Base, con carácter psicopedagógico;

Bachillerato: Departamento de Orientación de los Centros de Enseñanza;

Formación Profesional Reglada: Existe un Módulo de Formación y Orientación Laboral (FOL, obligatorio), que se completa con una bolsa de empleo gestionada por el Centro escolar, en colaboración con el profesor-tutor de la Formación en Centros de Trabajo del ciclo formativo correspondiente. En otros casos, se ocupa del tema el propio Departamento de Orientación;

Orientación profesional no formal. Existen básicamente Bolsas de empleo.

Como se puede comprobar, los servicios más generalizados los encontramos en las OPEAs, dirigidas fundamentalmente a desempleados. Su funcionamiento es por programas, lo cual no garantiza ni el acceso continuado, ni la universalización, ni la función preventiva marcada desde la U.E. Los análisis y evaluaciones sobre las acciones de orientación para adultos no se han desarrollado, debido entre otras razones a la falta de objetivos explícitos que permitan evaluar la efectividad y eficiencia de las acciones, limitándose en la mayoría de los casos a exponer cifras de las personas que han recibido alguna acción de orientación, información o asesoramiento.

Las deficiencias de información y orientación de los trabajadores ocupados son bastante serias, apoyadas por el sector público son casi inexistentes, en el ámbito laboral únicamente las encontramos en las grandes empresas. Las decisiones que

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toman los trabajadores ocupados sobre su trabajo, sobre todo los cambios de empresa y asistencia a la formación, pocas veces están basadas en asesoramiento profesional y continuado.

1.4. EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS EN EL ÁMBITO DE LA ORIENTACIÓN DE TRABAJADORES OCUPADOS.

BP1. LOS AGENTES SOCIALES Y LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL PARA TRABAJADORES CON SALARIOS BAJOS

Entidad: COEPA (Confederación Empresarial de la provincia de Alicante)

Problema: Los trabajadores con sueldos bajos tienen poco acceso a la educación y a la formación, además son reacios a aprovechar esas oportunidades aún cuando existen. Estos trabajadores se caracterizan por una falta de formación acorde a los requisitos necesarios para determinadas profesiones, no tienen definidos sus intereses profesionales, y existe un claro desconocimiento del mercado de trabajo. La orientación profesional en Europa normalmente va dirigida a desempleados, para los trabajadores con bajo salario el acceso a esta orientación es difícil. Las razones incluyen la ignorancia de la existencia de este servicio y la dificultad de acceso.

Contenido innovador: Ayudar a trabajadores con sueldos bajos a iniciarse en el aprendizaje. Las funciones de la orientación profesional incluyen facilitar información, consejo y orientación en al elección de oportunidades para el aprendizaje; el aumento de la autoconfianza y autoestima; y la provisión de experiencia en aprendizaje a través del mismo proceso de orientación.

Resultados: El proyecto de orientación laboral ha ayudado a la mayoría de los participantes a planificar la búsqueda de trabajo. Los participantes valoran positivamente las acciones programadas y en concreto conocer técnicas para redactar un Currículum Vitae o la carta de presentación, así como conocer aspectos de las entrevistas o informarles sobre organismos o centros que pudieran ofrecerles algún dato de interés, les ha hecho sentirse preparados para afrontar una búsqueda activa de empleo.

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BP2. EVALUAR APTITUDES PARA OPTIMIZAR LOS RECURSOS HUMANOS

Entidad: Institut Nacional pour le Dévelopment de la Formation Professionelle Continue (INFPC)

Problema: Infrautilización de los recursos humanos tanto en el sector privado como público.

Contenido innovador: Una innovadora técnica desarrollada en Luxemburgo ayuda a empresas e individuos a evaluar los requisitos y las aptitudes profesionales. Las investigaciones y el análisis de los instrumentos corporativos existentes para la evaluación han llevado a la creación de un centro en que las empresas pueden recibir consejos para la creación de sistemas de asesoramiento y para mejorar la gestión de los recursos humanos.

Resultados: Desarrollo de un instrumento de evaluación para las Pymes.

BP3. ROTACIÓN DE PUESTOS

Entidad: Consejo para el Desarrollo Industrial de Hoje-Tasstrup. Dinamarca

Problema: La población activa de Dinamarca sufrirá un cambio radical durante los próximos 15 años. Esta situación supone que la población danesa irá envejeciendo, al tiempo que irá menguando el caudal de las generaciones de relevo.

Contenido innovador: Formar a personas que se encuentren en paro y que tengan poca o ninguna instrucción especializada. El curso preparatorio duró seis meses, abarcó asignaturas como lengua danesa, informática y matemáticas, y también se les instruyó individualmente en las labores y tareas de la empresa en la que sustituirán temporalmente a los trabajadores a tiempo completo mientras estos asisten a cursos de formación.

Resultados: Tres de cada cuatro trabajadores que han participado en la rotación han obtenido un empleo estable.

BP4. FLEXLEAVE PROGRAM

Entidad: Accenture. España, Estados Unidos

Problema: Elevado índice de rotación de los empleados debido a que son muy demandados por el mercado de trabajo y pueden continuar su carrera profesional fuera de su empresa.

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Contenido innovador: Desarrollo de una carrera profesional dentro de la empresa. Periodos de excedencia para la mejora de la cualificación profesional

Resultados: De momento, en España no se tienen resultados visibles de la implantación del programa, puesto que se puso en marcha en el pasado mes de noviembre y todavía no se ha cumplido el plazo de un año desde la salida de los primeros solicitantes. La mayoría de las personas que se han acogido a este programa son madres con hijos pequeños, jóvenes solteros que quieren dedicar ese año a algún tipo de formación de postgrado o de algunas personas por circunstancias familiares.

BP5. OPORTUNIDADES DE CAMBIO DE TRABAJO Y FORMACIÓN PROFESIONAL

Entidad: German Federal Ministry for Labour (Bundesanstalt für Arbeit). Alemania.

Problema: La información referente al empleo y a la formación es inaccesible a los usuarios, debido a las transformaciones económicas, productivas y sociales producidas en las últimas décadas.

Contenido innovador: Establecer sistemas de acceso directo o telemático, para que cada ciudadano pueda ejercitar su derecho a elegir una ocupación, referente a diversas profesiones, oportunidades de capacitación, así como en los problemas como resultado de un cambio de carrera.

Resultados: En 1997, el 50% de las empresas eran conocedoras de este sistema interactivo y en septiembre 1998 ofrecieron unos 250 000 trabajos. Las compañías grandes prefieren utilizar este sistema por razones de coste y eficacia, debido a que supone pocos trámites administrativos, los aspirantes se encuentren más rápidamente y se adecuan mejor al perfil solicitado.

BP6. SISTEMA DE DETECCIÓN TEMPRANA

Entidad: Ministerio de Trabajo, Salud y Asuntos Sociales. Austria.

Problema: Ante los continuos cambios productivos, sociales y económicos era necesario proporcionar a los trabajadores la posibilidad de un empleo estable.

Contenido innovador: Sistema de detección temprana de nuevas necesidades de cualificación en los sectores productivos para responder anticipadamente a las necesidades de los desempleados y los asalariados.

Resultados: Información no disponible.

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BP7. TRAINKEY

Entidad: TBZ Centro de Tecnología y Asesoramiento. Alemania.

Problema: En los últimos años, las pequeñas y medianas empresas se están empezando a cuestionar cómo pueden desarrollar las habilidades de sus encargados y de sus trabajadores para mejorar sus procesos y su competitividad. Adaptación a cambios industriales.

Contenido innovador: El proyecto de Trainkey quiere proporcionar un nuevo punto de vista para la Formación, la de identificar las habilidades específicas de los trabajadores y de emparejarlas a las necesidades particulares de las medianas y las pequeñas empresas.

Resultados: Trainkey, que todavía está en la etapa del desarrollo, esencialmente formará a encargados para impartir formación. Se espera que unas 150 personas de las 200 empresas que trabajan con el TBZ participen.

BP8. CENTROS DE MAESTRÍA

Entidad: Servicio Público. Finlandia.

Problema: La formación de los ingenieros para trabajar como expertos de la producción es de vital importancia para el futuro de la industria finlandesa de la electrónica.

Contenido innovador: Fomentar la innovación y la creatividad entre las pequeñas y medianas empresas, animando también a los institutos y a las universidades.

Resultados: No se tienen datos.

BP9. MONTAN @

Entidad: Servicio Público. Inglaterra.

Problema: Para la gente que quiere cambiar de trabajo o desarrollar nuevas habilidades, el asesoramiento de un experto, ayudándole y formándole, puede ser de gran ayuda. El único problema es que a menudo no saben dónde buscar la ayuda.

Contenido innovador: El programa MONTAN@ consiste en redes de ayuda a través de ordenadores, apoyado además por la enseñanza de nuevas habilidades.

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Resultados: Se han creado 930 nuevos emplazamientos para los ordenadores, lo cual significa que muchas organizaciones comienzan a utilizar el material de estos ordenadores multimedia.

BP10. FUNDACIONES LABORALES. AUSTRIA

Entidad: Fundación laboral del acero.

Problemas: La reorganización y privatización de la industria del acero, así como los cambios en la localización de las empresas, provocan reducciones de mano de obra en las grandes y pequeñas empresas cuyos trabajadores vivían por primera vez situaciones de paro.

Contenido innovador: Integrar en este tipo de organizaciones acciones eficaces adoptando medidas activas contra el desempleo y colaborar con los trabajadores para organizarse. Existe el compromiso tanto por parte de los trabajadores como del resto de los actores implicados de capacidad y compromiso. Todo ello llevado a cabo gracias al alto grado de participación de los interlocutores y actores tanto locales como supranacionales.

Resultados: El nivel de reincorporaciones alcanzado es del 92%.

BP11. TIENDA DE ASESORAMIENTO Y ORIENTACIÓN. REINO UNIDO

Entidad: Empresa privada con estatuto de empresa de iniciativa local.

Problema: Demanda social ante la situación general.

Contenido innovador: Iniciativa privada que se autofinancia, con acceso libre a cualquier persona o entidad que lo requiera a diferentes servicios de una forma integrada y novedosa.

Resultados: No se tienen datos.

BP.12. EXPERIENCIAS DE SINDICATOS EUROPEOS.

Existen también otras experiencias de buenas prácticas, realizadas por Sindicatos Europeos, centradas en trabajadores ocupados. Algunas de ellas aparecen en un Proyecto Leonardo, llamado Orientación Profesional para Trabajadores con Salarios

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Bajos, Guía sobre las Buenas Prácticas para los Sindicatos26. y estos son algunos ejemplos:

Rincones de orientación profesional en Dinamarca

Los rincones de Orientación (Vejledningshorner) en varias empresas importantes y de tamaño medio, introducen la orientación de adultos en el mismo lugar del trabajo, en áreas de descanso de la fabrica. Inaugurado por KAD (El Sindicato Femenino) y con representantes que son mujeres del KAD, estos rincones han sido una de las características importantes en la orientación para adultos en el lugar del trabajo para las mujeres con salarios bajos. Después de una serie de experimentos, las visitas a los Rincones de Orientación se llevan a cabo cada seis meses, con cita previa.

Sindicato de Efling, Islandia

Efling, el sindicato más grande para los trabajadores menos cualificados de Islandia, decidió establecer las mejores condiciones para la orientación de los trabajadores con salarios bajos, antes que ofrecer un servicio completo en ese momento. Dos empresas, una publica (Reykjavic Energy) y una privada (la fabrica de conservación de pescado de Grandi) acordaron que la orientación se realizase en el mismo lugar del trabajo. La orientación en la fabrica de pescado de Grandi tuvo lugar en un rincón de la cantina.

Ayuntamiento de Glasgow

El Ayuntamiento de Glasgow tiene aproximadamente treinta y tres mil empleados en un campo amplio de ocupaciones que incluyen personal de limpieza, jardineros, trabajadores de catering y personal de secretaría y administrativo. Emplea a un Delegado de Desarrollo que es el responsable de ofrecer información y orientación a ciertos empleados, es decir, a los empleados con salarios bajos que no participan en la formación. La orientación profesional se ofrece de una manera imparcial y confidencial durante entrevistas personales, a petición de los empleados. La orientación profesional también puede facilitarse por teléfono, aunque se llevan a cabo en el lugar del trabajo tanto como sea posible, para la comodidad de los empleados.

26 Realizado por Pamela Clayton, Silvana Greco, Václav Kleňha, Peter Plant, Bob Turner y Garðar Vilhjálmsson. Editor: Pamela Clayton. Departamento de Educación Continua para Adultos, Universidad de Glasgow

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Proyecto Leonardo da Vinci: EURO PRO – FILES (desarrollo de un programa de orientación multimedia)

El objetivo es diseñar y producir un programa multimedia que desarrolle sistemas de orientación profesional para los jóvenes. El hecho de tratarse de una herramienta multimedia permite hacer comparaciones de perfiles profesionales, y fomenta la formación profesional de los jóvenes y el desarrollo de sistemas de orientación.

El proyecto facilita los intercambios en el ámbito europeo en el ámbito de la formación profesional, pues el CD – ROM ofrece una base de datos sobre los perfiles de las capacidades que hay que adquirir para las profesiones elegidas y sobre la correspondiente formación. En última instancia, esta herramienta fomenta la movilidad de los jóvenes y diluye las divisiones culturales, profesionales y de formación.

Los efectos sobre los sistemas de orientación nacionales han sido muy positivos. El proyecto permite a los proveedores de servicios de orientación profesional responder a las consultas de los jóvenes acerca de los perfiles profesionales sobre una base auténticamente transnacional. El asesoramiento puede adaptarse exactamente a las demandas del alumno, para ayudarle a tomar una decisión con conocimiento de causa acerca de la movilidad transnacional.

BP13. METODOLOGÍAS INNOVADORAS UTILIZADAS PARA LA ORIENTACIÓN DE TRABAJADORES EMPLEADOS.

A.- Balance de competencias

Se trata de una metodología personalizada bastante extendida en los distintos servicios de empleo franceses (incluso algún otro país lo esta importando, como Luxemburgo). El método se basa en identificar, junto con la persona solicitante, la posibilidad de revisar la totalidad de su vida profesional para analizar su pasado. Esto le permitirá descubrir sus puntos fuertes y sus puntos débiles, de efectuar el inventario de sus conocimientos, capacidades y aptitudes, de determinar, gracias a la observación de su entorno económico y social, los objetivos y de construir un plan de acción. Puede realizarse en diversas situaciones profesionales:

Ruptura de la vida profesional (despido, cambios voluntarios de empleo).

Evolución de la carrera.

Adquisición de nuevas competencias.

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Cambios en la organización del trabajo.

El Balance es un trayecto individualizado que requiere una gran flexibilidad para respetar el ritmo de cada persona, para adaptarse a cada uno. Se basa en dos ejes:

Balance personal y profesional.

Orientación profesional.

En cualquier caso, la filosofía básica de la metodología se basa en:

Métodos que le permitan, analizar y evaluar su experiencia, sus gustos, sus aficiones, sus valores y sus inconvenientes, con ejercicios característicos (historia de la vida, inventario de la cultura y del saber estar)

De una metodología de la información para localizar sus necesidades de información y preparar una investigación sobre las profesiones, los sectores de actividad que le interesan.

Identificar las fuentes de información (centros de documentación, empresas, sindicatos profesionales, organismos de formación)

Seleccionar, organizar, evaluar la información reunida con el fin de tomar la decisión, de realizar un proyecto.

La realización del Balance conlleva tres fases:

a) Acogida del consultante y análisis de su demanda. Los objetivos de esta fase son:

Descubrimiento y análisis de las expectativas del consultante.

Información sobre la prestación Balance de competencias, las especificas del Centro, la calidad de los profesionales que intervienen, los derechos de la persona, teniendo en cuenta la legislación en vigor.

Verificación, con el demandante, de su disponibilidad para llevar a cabo una gestión interactiva.

Elaboración anticipada del transcurso del Balance personalizado.

Los medios utilizados para esta etapa son entrevistas y sesiones personales entre consultante y orientador.

b) Fase de exploración e investigación: Esta fase requiere la utilización de métodos validados de evaluación. Su finalidad no es solo la producción de los resultados de las evaluaciones, sino también la toma de conciencia por parte del demandante de su valía profesional. La investigación conlleva la introducción del demandante en

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dinámicas de auto-evaluación con relación a su actividad, sus niveles de tecnicismo, las características de su implicación personal. Los objetivos de esta fase serían:

Inventario de actividades profesionales y sociales.

Análisis de los contenidos del trabajo, funciones detalladas asumidas y tareas efectuadas. Localización de las aptitudes e intereses personales movilizados de los “saberes-hacer” adquiridos, de los saberes operacionales puestos en marcha; reconstrucción de las referencias de los puestos de trabajo ocupados.

Evaluación del nivel de competencias técnicas.

Evaluación de los conocimientos generales y tecnológicos, evaluación de las aptitudes intelectuales específicas en referencia a los objetivos eventuales de formación previamente identificados con el demandante.

Esto se realiza en sesiones individuales de trabajo con soportes profesionalizados y entrevistas con su consejero de referencia. Se utilizan distintos servicios de información pública (ANPE) y formularios de empleo de las empresas así como referencias de ofertas de formación. Además se realiza acompañamiento de búsquedas documentales y encuentros con profesionales de empresas, en situación practica (ENCP, ECAP, ENT) Se utilizan cuestionarios y tests de intereses personales y profesionales.

c) Síntesis y restitución de los contenidos de las investigaciones: Esta etapa tiene como objetivos:

Síntesis con el demandante de los datos detallados en las diferentes investigaciones.

Vuelta a las hipótesis de evolución y/o orientación definidas durante la fase 1.

Redefinición en función de la fase exploratoria.

Elaboración de la estrategia de puesta en práctica.

Definición del plan de acción si el nivel de maduración del proyecto profesional lo permite.

B.- Revisión de la orientación de carrera. (COR)

El COR o “Career Orientation Review” (Revisión de Orientación de Carrera) es una consecuencia natural de los valores de Schlumberger con respecto al desarrollo del empleado, pero es también una necesidad en el mercado. Para seguir siendo competitiva, es necesario para el negocio hacer más con menos y aumentar la productividad continuamente a todos los niveles.

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En este ambiente, la eficacia de Schlumberger reside en permitir a los empleados reconvertirse profesionalmente, y hacer opciones sabias en lo que al desarrollo de carrera se refiere condiciona su competitividad futura. Schlumberger ha respondido a esto instaurando el COR.

El COR es un proceso orientado al futuro, que incluye tres elementos principales:

Un proceso de búsqueda de información, en el cual el empleado determina los atributos de su propio trabajo y define sus metas de carrera, mientras que los superiores revisan, independientemente, la historia del trabajo del empleado y las necesidades de la compañía.

Un intercambio de información, en el cual el superior y el empleado escuchan sus opiniones y hablan sobre el futuro.

Planeamiento común, cuando el empleado y el encargado desarrollan, juntos, las opciones de carrera para el futuro y crean un plan de la acción específico.

Este proceso de revisión de la orientación de la carrera no es:

Una evaluación de desempeño (con ese fin hay otra herramienta)

Una manera de decirle al colaborador qué hacer con su carrera.

Un compromiso o garantía para la asignación de una determinada posición futura.

Los objetivos del COR son otros. El proceso involucra al propio colaborador (N), al superior jerárquico (N+1), superior del superior (N+2), gerente de Personal y el superior del Gerente de Personal. Es un proceso profesional, implica compromiso y tiempo de todas las partes involucradas, y busca ser una herramienta de desarrollo de carrera profesional que permita la evolución profesional del colaborador, de acuerdo a sus habilidades e intereses.

La revisión de la orientación de la carrera de Schlumberger tiene dos metas principales:

Lograr las necesidades de personal (staffing) de la Compañía a corto y largo plazo con una planificación de carrera, y un desarrollo y un proceso profesional de orientación que permita que los empleados desarrollen sus habilidades del trabajo y conocimientos al grado máximo de sus capacidades.

Satisfacer las metas a corto y largo plazo de los empleados en lo se refiere a su desarrollo de carrera, buscando la mejor adecuación de sus habilidades e intereses con las necesidades del negocio de la compañía.

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Como resultados esperables del COR se pueden incluir:

Enriquecimiento de trabajo/ desarrollo de las habilidades: un cambio de condiciones en el trabajo actual del empleado al incorporar experiencias de desarrollo adicionales, y construir su carrera a partir de sus fortalezas.

Nueva asignación, que ampliará sus habilidades y conocimientos actuales.

Trabajo con expertos reconocidos en un proyecto del trabajo.

Cursos de aprendizaje funcionales o técnicos.

Cambio del trabajo (funcional, geográfico, jerárquico): cambio a partir de una posición o campo del profesional a otra.

De un puesto de campo operativo a un centro de desarrollo o a un puesto de dirección o corporativo.

De un papel de generalista a otro de especialista

De una línea de productos o de negocios a otra.

Autodesarrollo: mejoras continuas y/o actividades educativas fuera del trabajo.

Lectura de auto estudio.

Estudio formal externo.

Proceso de desarrollo de las habilidades gerenciales patrocinado por Schlumberger.

Talleres o cursos.

Promoción para el comienzo de actividades externas: actividades de desarrollo que ocurren fuera de Schlumberger.

Organizaciones profesionales o técnicas.

Grupos de la industria.

C.- Mapping your future. (Planificación de carrera)

El proceso de planificación de carrera supone el autodiagnóstico, la recogida de información y la toma de decisiones. Se realiza mediante el recorrido de seis pasos:

1. Desarrollar un plan de carrera. Pensar en la ocupación e informarse de que tipo de cualificación y habilidades son necesarias para lograr la meta profesional.

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2. Evaluar las habilidades e intereses. Analizar los intereses, valores, características de la personalidad y habilidades que uno dispone.

3. Investigar las ocupaciones. Investigar sobre la profesión o cambio de ocupación que interesa, como cuales son los requisitos educacionales, los salarios, las condiciones de trabajo, el futuro de la profesión, y cualquier otra cosa que pueda ayudar a escoger una carrera.

4. Comparar las habilidades e intereses disponibles con las demandadas por las ocupaciones que se ha investigado.

5. Definir las metas profesionales. Una vez decidida la ocupación, que más se asemeja al propio perfil competencial, se debe comenzar a desarrollar un plan para alcanzar la meta profesional, estableciendo los objetivos, acciones, tiempos, medios y recursos necesarios para ello

6. Evaluar los logros obtenidos y establecer las medidas correctoras oportunas.

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