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La evaluación del desempeño es la calificación en base a criterios determinados de la manera en que se han realizado las conductas laborales y se han logrado determinados resultados en el trabajo desempeñado en un período pasado determinado.
EVALUACIÓN
DE
DESEMPEÑO
Reasignar a las personas en puestos
de trabajo
Medir el grado de desempeño en un
cargo
Brinda insumos para la toma
de decisión institucional en
cuanto a Promociones.
Identificar necesidades de
desarrollo de competencias
para el diseño de Plan de
Capacitación y Formación
Facilita el proceso de
desvinculación de la función
pública de quienes no tienen
competencias necesarias para
el cargo
Permite adquirir la estabilidad
provisoria (6 meses) y la
definitiva (2 años) en la función
pública
Permite la permanencia en
un cargo
Para evaluar el desempeño y potencial del funcionariado en las entidades públicas, se parte de la normativa de la institución, y de los clasificadores de puestos, así como de la información del legajo de las personas que serán evaluadas.
El proceso tiene como primera etapa la Evaluación primaria Individual de Desempeño y Potencial, luego la Evaluación Secundaria de Desempeño, que genera como producto final el Orden de Mérito.
Para la Evaluación Secundaria se debe conformar la
Comisión de Evaluación
El instrumento de evaluación contempla tres escalas básicas:
EVALUACIÓNPRIMARIA
EVALUACIÓNSECUNDARIA
P a r a c a l i f i c a r :
El desempeño en las tareas
Las capacidades
Las actitudes
1
2
3
Las calificaciones se basan en situaciones observables y pertinentes y las oportunidades de mejora que pueden identificarse al observar el desempeño.
En este caso, los criterios se refieren a comparaciones y no a
desempeños o comportamientos individuales.
DIFERENCIA
DESEMPEÑOEN LAS TAREAS
CAPACIDADES YACTITUDES
Agr
up
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1.2 INSTRUMENTO MODELO EVALUACIÓN INDIVIDUAL DE DESEMPEÑO Y POTENCIAL
DEFINICIÓN DE VARIABLES DEL INSTRUMENTO SEGÚN AGRUPAMIENTOS
No
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Se
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L.
VARIABLES RELATIVAS A DESEMPEÑO
DESEMPEÑO EN LAS TAREAS DE PLANIFICACIÓN 10 15 25 35
DESEMPEÑO EN LA DIRECCIÓN DE LAS PERSONAS 0 5 35 35
DESEMPEÑO EN LA EJECUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES PROPIAS 75 60 20 10
DESEMPEÑO EN EL CONTROL Y LA EVALUACIÓN 15 20 20 20
PESO 100 100 100 100
VARIABLES RELATIVAS A FACTORES INDIVIDUALES INCIDENTES EN EL DESEMPEÑO
CAPACIDAD PARA LAS RELACIONES INTERPERSONALES 10 10 5 10
CAPACIDAD PARA EL TRABAJO EN EQUIPO 10 10 15 5
CAPACIDAD PARA EL ANÁLISIS Y USO DE LA INFORMACIÓN 5 10 15
CAPACIDAD DE LIDERAZGO Y CONDUCIÓN 25 20
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS APLICABLES A LAS TAREAS 40 15 10 5
CONOCIMIENTOS GENERALES PARA EL DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACION 10 5 10 15
RESPONSABILIZACIÓN POR RESULTADOS 10 25 15 15
ORIENTACIÓN AL SERVICIO PÚBLICO Y EL CIUDADANO 15 35 10 15
PESO 100 100 100 100
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AGRUPAMIENTOS CATEGORÍAS DE
PERSONAS
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CRITERIOS DE EVALUACIÓN
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Por el momento no es aceptable que realice las tareas solo, ya que la probailidad de cometer errores es mayor que la de no cometerlos. Es menos costoso para Tiene fallas o errores en el desempeño de las tareas más de la mitad de las veces que las realiza debiéndose remediar esto mediante apoyo directo de otras Tiene fallas o errores en el desempeño de las tareas menos de un tercio de las veces que las realiza, debiéndose remediar esto mediante un apoyo directo de Tiene fallas o errores en el desempeño de las tareas menos de un 10% de las veces que las realiza, debiéndose remediar esto mediante un apoyo directo de Aunque pueda tener fallas o errores en el desempeño de las tareas, el costo o perjuicio que las mismas puedan ocasionar es menor que lo que costaría invertir en Tomando en cuenta la evaluación de desempeño en cada tarea y las prioridades de las mismas, marque con una cruz, en la escala de la Por el momento no es aceptable que realice las tareas solo, ya que la probailidad de cometer errores es mayor que la de no cometerlos. Es menos costoso para Tiene fallas o errores en el desempeño de las tareas más de la mitad de las veces que las realiza debiéndose remediar esto mediante apoyo directo de otras Tiene fallas o errores en el desempeño de las tareas menos de un tercio de las veces que las realiza, debiéndose remediar esto mediante un apoyo directo de Tiene fallas o errores en el desempeño de las tareas menos de un 10% de las veces que las realiza, debiéndose remediar esto mediante un apoyo directo de Aunque pueda tener fallas o errores en el desempeño de las tareas, el costo o perjuicio que las mismas puedan ocasionar es menor que lo que costaría invertir en Tomando en cuenta la evaluación de desempeño en cada tarea y las prioridades de las mismas, marque con una cruz, en la escala de la
REQUIERE REVISARSELA EVALUACIÓN
PÉSIMA EVALUACIÓN
Evaluación del desempeño en las tareas satisfactorio a Y deficiente evaluación de las actitudes y capacidades, podría suponer:
Evaluaciones de capacidades y actitudes muy satisfactorias pero desempeños bajos, podría suponer problemas de índole organizacional ajenos a la responsabilidad del evaluado.
Que alguna de las dos evaluaciones no es confiable y debe revisarse.
O que en su defecto, que la exigencia de las tareas se halla muy por debajo de las capacidades individuales (lo cual puede explicar, incluso, actitudes de desmotivación y falta de reconocimiento).
Tales como mal diseño del puesto de trabajo.
Obstáculos exógenos y otros.
De tendencia central: al momento de calificar, se escogen las calificaciones del centro, nunca los extremos.
Efecto de halo: se juzga al evaluado o evaluada favorable o desfavorablemente basándose en las últimas conductas que recuerda el evaluador, sean positivas o negativas.
De benevolencia: se evalúa a todos los colaboradores o colaboradoras por igual, colocándolos en el extremo superior de la curva normal
Error Aleatorio: se coloca la calificación al azar, sin fijarse a quien se le asigna el deficiente, bueno o excelente.
De similitud: cuando uno de los evaluados o evaluadas tiene algún parecido con la forma de ser del evaluador, si la autoestima de este último es alta, entonces dará una buena calificación, si es baja, lo calificará mal.
De antigüedad: afecta la evaluación que se haga, si el evaluado o evaluada tiene mucho o poco tiempo en la institución.