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iGNacio SamPeRe · Abogado bufete JAUSAS

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En estos últimos años, la relación de las empresas con sus empleados viene evolucionando hacia una mayor complejidad, consecuencia de la interferencia de di-cha relación con otras personas, empresas o, incluso, administraciones públicas, con las que el empleado se relaciona al prestar los servicios objeto de su con-trato de trabajo. Se van así ampliando los círculos en los que la empresa debe fijar límites y controles para dirigir la actuación de sus empleados en función de las circunstancias que concurren. Para dar respuesta a esta necesidad, las empresas se ven obligadas a ela-borar códigos internos en los que recogen un catálogo de conductas que la empresa espera de su plantilla, pero sobre todo, límites y prohibiciones que dirigen la actuación de sus empleados. Dichas normas internas de las empresas o “códigos de conducta” se agrupan en tres grandes bloques:

A. Para el cumplimiento de compromisos de la em-presa con terceros. Son muchas, en la actualidad, las situaciones en las que la empresa ha de prestar sus ser-vicios a clientes bajo directrices o límites que imponen otros entes, empresas o, incluso, administraciones pú-blicas. Buen ejemplo de ello serían los acuerdos que en el sector de la distribución de automóviles, las empre-sas tienen suscritos con “La Marca”, o con la organiza-ción patronal del sector o, incluso, con organizaciones de consumidores. Con ello se persigue que la empresa ejecute directrices sobre la imagen comercial de una “marca”, homogeneíce el servicio bajo la misma enseña comercial, o para que el servicio final prestado al cliente alcance el nivel de calidad acordado para las empresas que pertenezcan a un mismo colectivo.

B. Cumplimiento efectivo de legislación especializa-da, cuya infracción puede comportar la aplicación de un ré-gimen sancionador severo, como es el caso de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, normativa sobre pro-tección de datos, no acoso en el trabajo, respeto al código de la circulación por carretera, etc.

C. Para la mejora de la gobernanza interna de la em-presa, como puede ser el control de los pagos y cobros que se realizan (uso de la “caja”), límites o prohibiciones al uso de los medios informáticos de la empresa, cumplimiento de ta-reas complejas, anotaciones de tiempo y otros parámetros para la correcta facturación, límites a las transacciones con terceros o con bienes de la empresa (como pueden ser los límites a la venta de vehículos o piezas de recambio en de-terminadas circunstancias), los límites al uso de información privilegiada, la especificación de comportamientos que pueden calificarse como conflicto de intereses o como con-currencia desleal.

La eficacia jurídica de los códigos de conducta internos en la dirección y control de los trabajadores.

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cación. Igualmente, queda limitada la empresa por las condiciones que individualmente haya pactado con el trabajador, o por aquellos límites que se deriven de la clasificación o grupo profesional al que éste haya sido asignado. Respetando dichos límites, la empresa pue-de dotar al código de conducta de todo el contenido que crea necesario.

REQUISITOS PARA LA EFICACIA DEL CÓDIGO DE CONDUCTA.

1. Concreción y claridad. La primera de las condiciones que debe cumplir un código de conducta eficaz es la mayor concreción posible en la descripción de las ac-tuaciones que el trabajador debe seguir en las distintas circunstancias de su prestación de servicios, así como de las prohibiciones que debe respetar. La redacción debe ser clara y específica, incluyendo en su caso, ejem-plos que sirvan de guía.

2. Régimen sancionador para fortalecer la exigibi-lidad del código. Debe señalarse que, para su eficaz cumplimiento, el código de conducta ha de incluir una previsión de sanciones en defensa de sus posibles in-fracciones. En otras palabras, no puede esperarse que un código de conducta sea respetado con rigor por los trabajadores a los que les es de aplicación, si su incum-plimiento no lleva aparejada una sanción graduable en

proporción a la gravedad de la infracción. Lógicamente, la tipificación de las sanciones debe ser clara y no dar lugar a confusión, para evitar que dicho régimen dis-ciplinario sea declarado nulo por los tribunales. Igual-mente el código debe contener un protocolo o norma de actuación para aplicar su régimen sancionador, de tal forma que la empresa no incurra en arbitrariedades que podrían ser causas de impugnación ante la jurisdic-ción social por parte del trabajador sancionado.

3. Requisito de publicidad o conocimiento por el tra-bajador. La exigibilidad del código de conducta obliga a que el mismo sea conocido por sus destinatarios, es decir, que cumpla el requisito de publicidad, exigencia que es consustancial a toda norma. Ello obliga a la em-presa a que el texto del código, así como sus modifica-ciones posteriores, hayan sido notificados en su integri-dad a cada trabajador al que va dirigido. La jurisdicción social viene exigiendo a la empresa que acredite dicha notificación al trabajador mediante copia del código, en la que conste el acuse de recibo con su firma manuscri-ta. En la práctica, ello supone un obstáculo serio para la empresa a la hora de defender ante la jurisdicción so-cial la exigibilidad del código de conducta, por cuanto muchos de ellos no son notificados de forma individual a cada uno de los empleados a los que va dirigido, re-mitiéndoles al texto que figura en su web interna. Es igualmente discutido por nuestros tribunales que pue-da acreditarse el conocimiento del código por el traba-jador, cuando el mismo depende de que el empleado marque su aceptación mediante un comando sencillo en el sistema informático que gestiona dicha web inter-na. Por ello no es recomendable esta forma de notifi-cación electrónica, aunque sea la más cómoda para la administración de personal de la empresa.

4. Evitar la tolerancia del incumplimiento del código de conducta. Como último de los requisitos debemos señalar que la empresa sea coherente con el contenido del código y que exija, sin excepción, su cumplimien-to riguroso. La tolerancia de los incumplimientos es un elemento perverso que adultera la eficacia del código interno, y puede comportar el que los tribunales recha-cen la aplicación de sanciones por las infracciones del código de conducta cuando, en situaciones anteriores

La exigibilidad del código de conducta obliga a que el mismo

sea conocido por sus destinatarios.

Como la necesidad de ela-boración de dichos códigos de conducta es creciente por cuanto las obligaciones de toda índole que afectan a las empresas son igualmen-te crecientes, entendemos necesario el revisar tanto la naturaleza jurídica de estos códigos como los requisi-tos que los mismos deben cumplir para su eficacia en la gestión y control de los em-pleados, y en especial para su exigibilidad ante los tri-bunales del orden social.

DIFERENCIAS ENTRE EL CÓDIGO DE CONDUCTA Y EL CONVENIO COLECTIVO.

Señalamos primeramente que, si bien estos códigos son los herederos de los antiguos “reglamentos de régimen interno”, sin embargo, no pueden asimilarse a los convenios colectivos de em-presa. Aunque el contenido de dichos códigos de con-ducta muy bien podría incorporarse al convenio colec-tivo, para ello se requiere la aceptación y acuerdo de la representación legal de los trabajadores, opción que en la práctica es de muy difícil viabilidad. Pero la ex-periencia nos indica que la inclusión de los códigos de conducta en un convenio colectivo, ya sea de empresa o sectorial, comporta una variación sustancial del tex-to propuesto por la empresa, con lo que se diluye parte del objetivo y eficacia del código. Pero igualmente, al quedar incorporado dicho código de conducta al texto del convenio colectivo, desaparece toda facilidad para su modificación, que también requiere el acuerdo de los trabajadores, lo que supone un exceso de rigidez que condena la eficacia del código de conducta. Así, por tanto, el código de conducta no debe equipararse a “un convenio colectivo” por cuanto son instrucciones escritas que la empresa puede elaborar unilateralmen-te sin la necesidad legal de que los mismos sean acor-dados con el comité de empresa o con los delegados de personal.

LA BASE LEGAL PARA LA VALIDEZ DEL CÓDIGO DE CONDUCTA.

La base legal para que la empresa pueda exigir del cum-plimiento de dicho código es la facultad que el Estatuto de los Trabajadores reconoce en sus arts. 5 c) y 20 nº 1 y 2 a la dirección de la empresa para dirigir el trabajo

del empleado, pero igual-mente la obligación de éste de trabajar y colaborar siem-pre diligentemente, siguiendo las órdenes e instrucciones adoptadas por la empresa en el “ejercicio regular” de las facultades de dirección de ésta. En base a dichos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, nuestros tribunales del orden social aceptan la eficacia jurídica de los “códigos de conduc-ta”, aunque no hayan sido acordados con la represen-tación de los trabajadores, y aunque su contenido abor-de cuestiones algo alejadas de las obligaciones típicas que impone el contrato de trabajo a los empleados por cuenta ajena. No son infre-

cuentes las sentencias que declaran procedente el des-pido disciplinario de un trabajador que incurriese en una infracción muy grave del código de conducta que le había sido notificado previamente. Lógicamente, el có-digo de conducta no puede ser “un cheque en blanco” a favor de la dirección de la empresa y debe cumplir unas exigencias que analizamos seguidamente.

LÍMITES LEGALES DE LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA

Los límites legales con los que la empresa se topa a la hora de determinar el contenido de dichos códigos son los derechos fundamentales, así como los indis-ponibles que el trabajador tiene reconocidos en la legislación vigente y en el convenio colectivo de apli-

No son infrecuentes las sentencias que declaran procedente el despido

disciplinario de un trabajador que incurriese en

una infracción muy grave del código de conducta.

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cación. Igualmente, queda limitada la empresa por las condiciones que individualmente haya pactado con el trabajador, o por aquellos límites que se deriven de la clasificación o grupo profesional al que éste haya sido asignado. Respetando dichos límites, la empresa pue-de dotar al código de conducta de todo el contenido que crea necesario.

REQUISITOS PARA LA EFICACIA DEL CÓDIGO DE CONDUCTA.

1. Concreción y claridad. La primera de las condiciones que debe cumplir un código de conducta eficaz es la mayor concreción posible en la descripción de las ac-tuaciones que el trabajador debe seguir en las distintas circunstancias de su prestación de servicios, así como de las prohibiciones que debe respetar. La redacción debe ser clara y específica, incluyendo en su caso, ejem-plos que sirvan de guía.

2. Régimen sancionador para fortalecer la exigibi-lidad del código. Debe señalarse que, para su eficaz cumplimiento, el código de conducta ha de incluir una previsión de sanciones en defensa de sus posibles in-fracciones. En otras palabras, no puede esperarse que un código de conducta sea respetado con rigor por los trabajadores a los que les es de aplicación, si su incum-plimiento no lleva aparejada una sanción graduable en

proporción a la gravedad de la infracción. Lógicamente, la tipificación de las sanciones debe ser clara y no dar lugar a confusión, para evitar que dicho régimen dis-ciplinario sea declarado nulo por los tribunales. Igual-mente el código debe contener un protocolo o norma de actuación para aplicar su régimen sancionador, de tal forma que la empresa no incurra en arbitrariedades que podrían ser causas de impugnación ante la jurisdic-ción social por parte del trabajador sancionado.

3. Requisito de publicidad o conocimiento por el tra-bajador. La exigibilidad del código de conducta obliga a que el mismo sea conocido por sus destinatarios, es decir, que cumpla el requisito de publicidad, exigencia que es consustancial a toda norma. Ello obliga a la em-presa a que el texto del código, así como sus modifica-ciones posteriores, hayan sido notificados en su integri-dad a cada trabajador al que va dirigido. La jurisdicción social viene exigiendo a la empresa que acredite dicha notificación al trabajador mediante copia del código, en la que conste el acuse de recibo con su firma manuscri-ta. En la práctica, ello supone un obstáculo serio para la empresa a la hora de defender ante la jurisdicción so-cial la exigibilidad del código de conducta, por cuanto muchos de ellos no son notificados de forma individual a cada uno de los empleados a los que va dirigido, re-mitiéndoles al texto que figura en su web interna. Es igualmente discutido por nuestros tribunales que pue-da acreditarse el conocimiento del código por el traba-jador, cuando el mismo depende de que el empleado marque su aceptación mediante un comando sencillo en el sistema informático que gestiona dicha web inter-na. Por ello no es recomendable esta forma de notifi-cación electrónica, aunque sea la más cómoda para la administración de personal de la empresa.

4. Evitar la tolerancia del incumplimiento del código de conducta. Como último de los requisitos debemos señalar que la empresa sea coherente con el contenido del código y que exija, sin excepción, su cumplimien-to riguroso. La tolerancia de los incumplimientos es un elemento perverso que adultera la eficacia del código interno, y puede comportar el que los tribunales recha-cen la aplicación de sanciones por las infracciones del código de conducta cuando, en situaciones anteriores

La exigibilidad del código de conducta obliga a que el mismo

sea conocido por sus destinatarios.

Como la necesidad de ela-boración de dichos códigos de conducta es creciente por cuanto las obligaciones de toda índole que afectan a las empresas son igualmen-te crecientes, entendemos necesario el revisar tanto la naturaleza jurídica de estos códigos como los requisi-tos que los mismos deben cumplir para su eficacia en la gestión y control de los em-pleados, y en especial para su exigibilidad ante los tri-bunales del orden social.

DIFERENCIAS ENTRE EL CÓDIGO DE CONDUCTA Y EL CONVENIO COLECTIVO.

Señalamos primeramente que, si bien estos códigos son los herederos de los antiguos “reglamentos de régimen interno”, sin embargo, no pueden asimilarse a los convenios colectivos de em-presa. Aunque el contenido de dichos códigos de con-ducta muy bien podría incorporarse al convenio colec-tivo, para ello se requiere la aceptación y acuerdo de la representación legal de los trabajadores, opción que en la práctica es de muy difícil viabilidad. Pero la ex-periencia nos indica que la inclusión de los códigos de conducta en un convenio colectivo, ya sea de empresa o sectorial, comporta una variación sustancial del tex-to propuesto por la empresa, con lo que se diluye parte del objetivo y eficacia del código. Pero igualmente, al quedar incorporado dicho código de conducta al texto del convenio colectivo, desaparece toda facilidad para su modificación, que también requiere el acuerdo de los trabajadores, lo que supone un exceso de rigidez que condena la eficacia del código de conducta. Así, por tanto, el código de conducta no debe equipararse a “un convenio colectivo” por cuanto son instrucciones escritas que la empresa puede elaborar unilateralmen-te sin la necesidad legal de que los mismos sean acor-dados con el comité de empresa o con los delegados de personal.

LA BASE LEGAL PARA LA VALIDEZ DEL CÓDIGO DE CONDUCTA.

La base legal para que la empresa pueda exigir del cum-plimiento de dicho código es la facultad que el Estatuto de los Trabajadores reconoce en sus arts. 5 c) y 20 nº 1 y 2 a la dirección de la empresa para dirigir el trabajo

del empleado, pero igual-mente la obligación de éste de trabajar y colaborar siem-pre diligentemente, siguiendo las órdenes e instrucciones adoptadas por la empresa en el “ejercicio regular” de las facultades de dirección de ésta. En base a dichos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, nuestros tribunales del orden social aceptan la eficacia jurídica de los “códigos de conduc-ta”, aunque no hayan sido acordados con la represen-tación de los trabajadores, y aunque su contenido abor-de cuestiones algo alejadas de las obligaciones típicas que impone el contrato de trabajo a los empleados por cuenta ajena. No son infre-

cuentes las sentencias que declaran procedente el des-pido disciplinario de un trabajador que incurriese en una infracción muy grave del código de conducta que le había sido notificado previamente. Lógicamente, el có-digo de conducta no puede ser “un cheque en blanco” a favor de la dirección de la empresa y debe cumplir unas exigencias que analizamos seguidamente.

LÍMITES LEGALES DE LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA

Los límites legales con los que la empresa se topa a la hora de determinar el contenido de dichos códigos son los derechos fundamentales, así como los indis-ponibles que el trabajador tiene reconocidos en la legislación vigente y en el convenio colectivo de apli-

No son infrecuentes las sentencias que declaran procedente el despido

disciplinario de un trabajador que incurriese en

una infracción muy grave del código de conducta.

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© heleNa lóPez-caSaReS PeRTuSa · Directora de Escuela de padres y El Rincón de Helena en Vaughan Radio

La princesa de la luz

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Había una vez una princesa tan hermosa como el sol. Tenía el cabello dorado y los ojos color miel. Era una estrella, una estrella de luz. Era la princesa de la luz. Todos los que la conocían quedaban prendados por sus encantos y por su maravillosa alma. Para todos tenía una sonrisa, era una muchacha alegre, cordial, gentil y muy compasiva. Todos la amaban. Todos menos... Dark, el príncipe de la oscuridad.

Dark sentía un profundo odio por aquella deliciosa cria-tura porque tenía aquello que él no era capaz de dar: luz. La princesa, ajena a las intenciones del malvado mago, vivía cada día con la misma alegría. Cantaba y bailaba en palacio, montaba a caballo, daba de comer a los animales, salía a pasear por el bosque… Era feliz y hacía feliz a todos los que estaban a su lado.

Hasta que un día, hechizada por el canto de un ave, lle-gó hasta un lago. Era el lago más bonito que jamás ha-

bía visto. Sus aguas eran transparentes y allí había más aves como aquella que había llamado su atención. Qué jardín tan maravilloso. ¿Cómo no lo había visto antes? Traeré a mis padres, se dijo la princesa. No pueden per-derse este magnífico espectáculo.

Pero, de pronto, algo llamó su atención. El violeta era el color preferido de la princesa y allí, a unos pocos me-tros de ella estaba la flor más delicada que jamás había visto. Sus pétalos tomaban todos los tonos posibles e imposibles del color violeta. La princesa, impresionada por la flor, se acercó para tocarla, admirarla y olerla. Ay no, olerla. Al olerla la flor la absorbió y la princesa des-apareció.

Poco a poco todo se llenó de oscuridad y la luz se apagó. Dark apareció en escena y recogió la flor que se había tragado a la princesa. La flor era una bola de fuego, su luz era cegadora. Así que el mago la metió en una jaula y la colocó en lo alto de un torreón, donde nadie pudiera jamás encontrarla.

equivalentes, la empresa no aplicó dicho régimen con el mismo rigor.

LA INTERPRETACIÓN DE NUESTROS TRIBUNALES SOBRE LA EFICACIA JURÍDICA DE LOS CÓDIGOS INTERNOS.

Los jueces del orden social se pronuncian a favor de la validez jurídica de los códigos internos siempre que se cumplan los requisitos más arriba expuestos y, sobre todo, cuando el fin que persiguen es coherente con una buena gestión de los recursos de la empresa o con una prestación de los servicios por el trabajador acorde con su categoría, formación y experiencia. Deben destacar-se entre otras las siguientes sentencias del orden social:

Vulneración de la normativa interna de RRHH de un concesionario de vehículos es causa de despido dis-ciplinario. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de 2 febrero 2011, declaró procedente el despido de un trabajador por vulneración del código interno de la empresa. La infracción detectada consistió en la transmisión a terceros de una serie de vehículos adquiridos por el trabajador en un periodo de tiempo inferior al año, incumpliendo con ello la norma interna del concesionario para la adquisición de vehículos sin que contase con autorización de la dirección de la em-presa para dicha transmisión. El tribunal destacó que la

normativa interna de la empresa era clara y conocida por los empleados. Igualmente, el tribunal valoró que no se acreditase que dicha actuación irregular fuese to-lerada por la empresa. El tribunal entendió que el ven-dedor de vehículos había incurrido en transgresión de la buena fe contractual o engaño a la empresa.

Vulneración del código de conducta sobre gestión de gastos con cargo a la empresa. El Tribunal Supe-rior de Justicia de Madrid declaró en sentencia fechada en marzo de 2011, que era procedente el despido de un trabajador que había presentado, para su pago con cargo a la empresa, dos veces el mismo justificante de consumo de carburante. En este caso, el Tribunal no va-loró si la presentación duplicada de dicho justificante de gasto se debió a un error, limitándose a verificar si dicha conducta comportaba una infracción grave de la normativa interna de la empresa para el pago de gastos a los trabajadores.

Validez de la prohibición total del uso, para fines particulares, del ordenador y medios informáticos de la empresa puestos a disposición del empleado como herramienta de trabajo. Por último, destacar la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de mayo de 2011, que declaró procedente el despido de una trabajadora que vulneró la normativa interna de la empresa que prohibía de forma expresa cualquier uso para fines particulares de los medios informáticos que utilizaba la empleada.

Existen, igualmente, sentencias que rechazan la proce-dencia de despidos disciplinarios de trabajadores que hayan infringido códigos de conducta impuestos por la empresa. Los motivos para dicho rechazo son, nor-malmente, el que el código de conducta de la empresa no cumplía con las exigencias que se han expuesto más arriba en esta colaboración.