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MeMoria del PriMer encuentro nacional de Magistrados de circuito y Jueces de distrito,sobre buenas Prácticas Para la iMPartición de Justicia

JUZGADOR, COACH Y LÍDER

José Luis Zayas Roldán*

Sumario: I. Buenas prácticas administrativas como garantía para el acceso a la justicia. II. Cómo trabaja el coaching empresarial. III. Aplicación de programa de coaching. IV. Beneficios en la aplicación. V. Visión del coaching en el Poder Judicial de la Federación. VI. Conclusiones.

fábula de la iluSión: la razón por la que trabajamos.Una hermosa mañana, el señor Velázquez, que era un jubilado del sector de la construcción, se encontró con una colosal zona de obras durante su paseo matinal. Atraído por la curiosidad decidió aproximarse para preguntar a los obreros acerca de la futura edificación. Al primero con el que se topó le preguntó qué era lo que estaba haciendo:– ¿A ti qué te parece? –contestó–. Estoy transportando estos ladrillos con una carretilla oxidada, lastimándome las manos, sudando la gota gorda, para que gracias a mis esfuerzos la empresa sea más rica de lo que ya es.–Está bien– le dijo amablemente el señor Velázquez–, que le vamos hacer.Unos metros más adelante repitió la pregunta a otro de los obreros, que le contestó inmediatamente:–Pues mire usted, como tengo mujer e hijos, no tengo más remedio que venir a trabajar en esto, no es el sueño de mi vida, como usted imaginará, pero gracias a él puedo alimentar a mi familia y pagar los estudios de mis hijos.–Bien –contestó Velázquez–, que tenga buen día.–Que así sea –le contestó el obrero.Merodeando un poco por la zona, se encontró con un tercer obrero, al que le preguntó:– ¿Y usted, qué está haciendo?El tercer cantero, con los ojos brillantes de emoción y con el índice apuntado al cielo, le contestó:– Nada menos, señor, que levantar el edificio más imponente de la región, desde el que algún día podremos disfrutar de las mejores vistas de la ciudad.

* Magistrado del Tercer Tribunal Colegiado de Circuito del Centro Auxiliar de la Quinta Región, con residencia en Culiacán, Sinaloa.

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Juzgador, coach y líder

José luis zayas roldán

El señor Velázquez volvió a casa satisfecho y, por un momento, añoró con cariño su antigua profesión. (coaching para trabajar de fábula).

La “motivación” cargada con la connotación de que están en manos de los di-rectivos, viene de la mano de la “ilusión”, anidada dentro de cada uno.

I. Buenas prácticas administrativas como garantía para el acceso a la jus-ticia

Lancemos una pregunta poderosa: ¿Diriges una institución que genera iniciati-vas y proyectos con visión de futuro? ¿Tu órgano jurisdiccional es de aquellos que lo hacen el conjunto de personas que trabajan en él y son personas que forman un solo equipo con una meta común? Yo como juzgador considero que sí, no obstante que nuestros órganos jurisdiccionales no sean propiamente una empresa, lo cierto es que sí somos una organización, y como tal tenemos un cuestionamiento siempre en puerta ¿cómo responder adecuadamente a los desafíos que enfrentamos a diario?

Tal cuestionamiento lo podemos constatar conforme a los lineamientos que rigen las ponencias a presentar en el Primer Encuentro Nacional de Magistrados y Jueces Federales sobre “Buenas Prácticas para la Impartición de Justicia”, espe-cíficamente en relación al rubro temático “Buenas prácticas administrativas como garantía para el acceso a la justicia”, donde se sugirió, entre otros, la propuesta del diseño de alguna técnica de organización en materia adminis-trativa o de capacitación con miras a la mayor eficiencia de su desempeño o el de su personal.

Por tanto, tenemos que el Poder Judicial de la Federación busca técnicas de organización o de capacitación para obtener mayor eficiencia, y una de las alter-nativas que actualmente están permitiendo conseguir esta meta es el coaching, con la finalidad de ser más competitivos asumiendo como reto el cambio y a la vez la responsabilidad de hacerlo posible, a través de procesos de coaching, adquiriendo mejor visión, mayor empatía, sensación de equipo y mayor poder de decisión para crear el futuro al que aspiran teniendo en cuenta los intereses de todos los colaboradores.

En efecto, esta expansión a la mayor eficiencia en el desempeño, se logra a través del coaching empresarial, ya que resulta una alternativa importante para promover el aprendizaje dentro de la organización, pues libera el poten-cial, optimiza el desempeño, eleva la motivación y satisfacción y logra que los

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equipos trabajen como un todo; ya que se hace cargo de manera específica de uno de los problemas que limita el aprendizaje individual, a decir, las barreras que le impone al aprendizaje el tipo de observador que es cada individuo.

La misión de llevar a cabo la aplicación de esta técnica o capacitación, es llevar la excelencia a los órganos jurisdiccional con el cambio de la actitud individual.1

II. Cómo trabaja el coaching empresarial

Las organizaciones están descubriendo que el estilo tradicional de dirección de “orden, control y mando” ya no es efectivo en el entorno actual, se requiere de respuestas rápidas, creatividad, resistencia personal, rendimiento y esfuerzo individual para mantenerse competitivo. El coaching apoya el desarrollo perso-nal, profesional y la satisfacción del trabajador, lo cual conserva colaboradores valiosos.2

Es aquí donde resulta necesario preguntarnos ¿cuáles son los cambios funda-mentales que se obtienen a través del coaching en una empresa? Pues bien, podemos advertirlo en separar dos tipos de empresa antes del coaching y después de:

Un punto detonante es precisar que lo que determina la productividad y lealtad de un colaborador no es el sueldo u otras ventajas y beneficios, sino la calidad de la relación entre el colaborador y su superior inmediato, que tenga expectativas positivas para el empleado, le comunique las mismas de manera clara y consistente, se preocupe por él, valore sus capacidades y habilidades individuales, inspire confianza y le involucre en las decisiones y destino de

1 Burgos M., Martín y Albertoni, R., Coaching para trabajar de fábula: Cómo construir un clima laboral ilusionante con sentido del humor, Vergara, 2014.

2 Licencia DiRecTiVo coAcH LÍDeR, Maximiza el Capital Humano, Estados Unidos de Norteamérica.

Antes del coaching Después del coaching

“consigo resultados porque yo mando y te digo lo que has de hacer”

“cuento con tu talento para conseguir resultados”

“suerte que estoy aquí para solucionar los problemas”

“juntos vamos a encontrar soluciones creativas que nos beneficienatodos”

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la organización, apoyando a su crecimiento y desarrollo mediante un feedback riguroso.

Así, es en coaching el feedback un regalo, ya que el otro nos ayuda con su retroalimentación a seguir mejorando, siendo importante generar el contexto adecuado para que el feedback pueda darse y recibirse, sin que exista actuación a la defensiva, es el momento en que en una acción común estoy dispuesto a recibir el feedback positivo y entender el de mejora.3

En otras palabras, esa calidad en la relación entre colaborador y superior inmediato se podrá obtener cuando el colaborador tenga lo que hoy en día se llama UN COACH, por lo que es importante incorporar habilidades de coaching en su estilo de liderazgo, y obtener personal más comprometido e involucrado en los resultados de su trabajo y en los logros de las metas de la Institución.

Ahora, ¿cómo obtenemos esos resultados?, un ejemplo de técnica de coaching se advierte a través del sistema CEQUIDA;4 que se aplica al establecer el coaching ontológico cara a cara, que incluye los siguientes pasos:

1. Contrato, incluye el pedido o solicitud, acuerdan objetivos del trabajo, y oferta del coach.

2. Exploración, para advertir la situación actual, buscar hechos concretos, opiniones y sentimientos.

3. Quiebre, busca el propósito, define las metas y objetivos.4. Intervención, re-articular opiniones y creencias. Responsa-

bilizarse.5. Diseño de acciones, explora las alternativas de acción.6. Acompañamiento, cierre, integración del aprendizaje.

Estos pasos, para su efectivo resultado, van acompañados de escucha activa y reflexiva, intuición, respeto hacia el otro, centrarse en el cambio ontológico, validar la opinión del otro, no presionar, empatía y maestría en la formulación de preguntas.

En efecto, las preguntas serán la herramienta que nos permitirá crear con los demás el espacio de aprendizaje reflexivo compartido, partiendo de la base de que muchas preguntas no están hechas para obtener una respuesta, sino para abrir un territorio, ponernos a pensar y reflexionar.

3 Mahé, B., Retail Coaching,Profit, 2013.4 Boul, P., Curso de Coaching Ontológico. Conversaciones de coaching, COCREAR, Argentina, 2017.

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De ahí que el coach habrá de trabajar con apoyo para el pensamiento, a través de una disposición de escucha sin juzgar, generando un contexto de confianza y libertada; desafiando los modelos mentales para ampliar la perspectiva y enfocándose en la búsqueda de soluciones y acciones efectivas, que generen bienestar a través de un apoyo para la acción.

Con esas herramientas se logra operar en armonía, incorporando nuevas habilidades que posibiliten el logro de objetivos que antes se encontraban fuera de alcance, proceso que podemos constatar en el siguiente diagrama.

Por tanto, al disponer de un coach, éste sabe que es necesario crear comuni-cación efectiva, como también necesario será el feedback, tanto positivo como de mejora, que ello ha de generar confianza, poder en forma gradual, y contexto de compromiso, el ejemplo de “hacer lo que dice y decir lo que hace”, prepa-rando el futuro.

III. Aplicación de programa de coaching

El objeto principal del proyecto consiste en la elaboración e implementación de un plan de coaching orientado a crear una cultura laboral aún más positiva transformando líderes inspiradores y donde trabajar sea sinónimo de disfrutar, mejorando la comunicación de la organización y la efectividad de equipos, pro-fundizando en los compromisos de metas en la organización y optimizando la actividad personal y profesional.

World Coaching Corporation, cuenta con un programa para que tanto líderes como empleados puedan aplicar para crear mejoras sustanciales en su rendi-miento y, en consecuencia, en sus resultados, su denominación es direcTivo coach líder© (DCL), el cual proporcionará a los participantes la confianza, las habilidades y herramientas para hacer coaching de forma positiva en el lugar de trabajo, tomando mayor responsabilidad personal sobre sus propios resulta-do, pues los colaboradores que son “guiados a través del coaching para rendir”,

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en vez de “mandados para rendir”, están más comprometidos e involucrados en los resultados de su trabajo y en los logros de las metas de la organización.

Es un modelo totalmente desarrollado para ser implementado de inmedia-to en una organización para: descubrir el poder del coaching y cómo mejorar la dirección y el liderazgo, experimentando y practicando las artes más avanzadas del coaching, a través del aprendizaje de la estructura y su proceso.

El objetivo es hacer grandes avances en las conexiones personales y profe-sionales, desarrollar y retener de forma efectiva miembros valiosos, mejorar la comunicación en la organización y la efectividad de equipos, profundizar el compromiso con las metas personales, profesionales y de la organización, así como optimizar el rendimiento personal y profesional.

Una vez completado el programa establecido por World Coaching Corporation, relativo a directivo-coach-líder, los participantes habrán aumentado su autoco-nocimiento, harán coaching con confianza usando una variedad de modelos y herramientas para optimizar resultados individuales y de equipos, reportarán mayor involucración por parte de sus equipos, experimentarán mayor respon-sabilidad personal por el rendimiento de los miembros de su equipo, animarán a su equipo a encontrar sus propias soluciones, a desarrollar sus habilidades, a cambiar sus actitudes y comportamiento e identificarán fortalezas y necesida-des de desarrollo.

En definitiva, establecerán auténticos resultados para sí mismos, sus equipos y miembros del equipo, a través del aprendizaje de temas como: ¿Qué hacen los grandes líderes? Cualidades de un coach, del directivo y del líder, la inte-ligencia emocional, la habilidad de la escucha activa, saber hacer preguntas efectivas de coaching, expandir los esfuerzos, dar feedback en el coaching, los pilares del coaching, establecer metas, estructurar un proceso de coaching en el tiempo, efectuar un seguimiento de los compromisos, fomentar una cultura de coaching, romper creencias limitantes, entro otros.

IV. Beneficios en la aplicación

Cuando los integrantes de una organización realizan su propio proceso alcan-zan mayor profundidad en sus competencias para liderar, y se empieza a pro-ducir el efecto cascada, esto es, su aprendizaje repercute en las personas que dirigen, y así transforma sus relaciones convirtiéndolas en oportunidades de aprendizaje.

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Uno de los cambios a primera instancia será, entre otras funciones, el rol de entrenador. En efecto, cuando se actúa como entrenador se prepara al equipo para tomar decisiones pertinentes, ejecutar un trabajo excelente y desarrollar todo su potencial. Sabe que, para conseguir resultados extraordinarios, ha de construir equipos altamente efectivos a través de la orientación, esto es, ayudando a cada persona a diseñar un plan específico para mejorar sus compe-tencias, y de esta manera lograr los resultados que todo el equipo pretende; así el equipo de trabajo será más competente.

Entre las competencias más desarrolladas resaltan la escucha y la empatía, es así como se interesará realmente por el punto de vista de sus colaboradores y atenderá sus necesidades, es decir, conversando con sus colaboradores para escuchar sus opiniones desde el respeto y la consideración. Se logrará que sus colabores comprendan su visión.

El resultado será inspirador de relaciones exitosas, ya que por su manera de interactuar con las personas del equipo será capaz de crear un entorno laboral de confianza y compromiso; será un facilitador, brindando oportunidades para que sus colaboradores aprendan a tomar las mejores decisiones.

Cuando el equipo, departamento u organización está liderado a través del coaching, una de las actitudes que más resalta es la calidad de las relaciones, pues éstas se caracterizan por una base de corresponsabilidad y compromiso mutuo.

El rol en el coaching implica:

• Escuchar de manera activa y empática.• Transmitir y contagiar una actitud positiva.• Respetar los puntos de vista de sus colaboradores.• Reconocer las fortalezas y áreas de mejora de sus colaboradores.• Facilitar el aprendizaje y la toma de decisiones.• Diseñar conjuntamente objetivos claros y mesurables.• Establecer procesos para el seguimiento de los objetivos.• Potenciar el feedback en ambos sentidos.• Agradecer las aportaciones de cada colaborador.

V. Visión del coaching en el Poder Judicial de la Federación

Resulta procedente destacar en breve que las nuevas relaciones de trabajo re-quieren estar reguladas por mecanismos diferentes, que limiten o eliminen el papel del miedo.

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Mientras mayores sean los desafíos de aprendizaje, más importante será contrarrestar el poder del miedo, y más inadecuado será el “mando y control”, como mecanismos de regulación.

Los nuevos enfoques requieren sustentarse en una emocionalidad diferen-te, que es la confianza clave del nuevo modo de hacer, ya que el trabajador se abre al aprendizaje, se atreve a innovar, acepta cometer errores y se afrenta a su ignorancia e incompetencia.

En ese contexto de necesidades de nueva creación, una vez establecidos los beneficios del coaching, el siguiente paso comprende el por qué consideré la aplicación del sistema en la institución; pues bien, para llegar a ello, partí del análisis hacia el interior de los órganos jurisdiccionales, entre los cuales tenemos de forma generalizada:

Aspectos positivos:

a) Existe un espíritu de colaboración entre algunos compañeros.b) El trato entre compañeros es cordial y respetuoso dentro de

los grupos pequeños de trabajo, aunque no siempre.c) Los empleados, en su mayoría, tienen buena predisposición

para el trabajo.d) Al personal le gusta el trabajo que hace.e) Los empleados proponen ideas para mejorar el trabajo o

su tarea.f) Se confía en que los titulares llevan el camino correcto.

Aspectos negativos:

a) Es posible que un grupo de empleados no sea escuchado.b) Resistencia al cambio.c) Pareciera que no se está recibiendo la capacitación necesaria

para mejorar el trabajo.d) Pareciera no estar presentes los reconocimientos no

económicos.e) Importantes sentimientos de resignación y resentimiento.f) Desconfianza mutua.

Ante el análisis de dichos aspectos, habría que trabajarse como ejemplo en:

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a) Aumentar la confianza entre los distintos niveles.b) Mejorar la gestión de tiempos.c) Mejorar la percepción de los empleados respecto de su

confianza y honestidad.d) Mejorar el confort de los espacios físicos.e) Promover una comunicación eficaz.f) Definir misión, visión y valores.g) Mejorar la integración como equipos.

Otros aspectos, que podrían desarrollarse a través del coaching. Existen diversas áreas de la institución que podrían mejorar, y una técnica muy utilizada en la empresa podría generar resultados favorables en una institución gubernamental, pues se incluiría la propia personal en la vida de la institución, logrando con ello la eliminación de resentimientos y desconfianza, y generando un ambiente de camaradería.

De ahí que sea necesario considerar como ejes transversales indispensables para el éxito de cualquier acción: orden y organización; comunicación efecti-va, continua y bidireccional; confianza en el personal; participación activa del personal; detección de oportunidades de mejora.

De esta forma es como el coaching responde a un modelo completo de acción formativa desarrollada para dotar del perfil óptimo en las implementaciones del coaching con eficacia y eficiencia en las organizaciones, a través de compren-der la importancia del rol de directivo –coach– líder, aportar las herramientas para que el directivo adquiera las principales habilidades del coaching y ejercer su liderazgo, facilitar un entorno reflexivo sobre las competencias y los valores personales y profesionales necesarios para desempeñar con éxito el rol de directivo coach y practicar el coaching en las organizaciones.

Ahora un ejemplo de su aplicación, en el día a día, en un órgano jurisdic-cional sería cambiar nuestra escucha a una escucha efectiva, en la cual dejemos de lado el marco de referencia propio, consistente en interrumpir, compartir y aconsejar, por centrarnos en el marco de referencia del otro, consistente en escuchar.

Con qué elementos hemos de trabajar para que esa escucha afectiva se actualice, pues vamos a apagar nuestra radio interior y dar tiempo, aparcar jerarquías y supuestos, tomar empatía, buscar la esencia de lo que quiere decir,

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escuchar sus emociones, evitar soluciones inmediatas o querer solucionar su problema y clarificar y reflejar la información.

De igual forma, es poner en práctica las preguntas poderosas que desarro-llan el aprendizaje, motivan pensamientos nuevos, se centran en el presente y el futuro y no en el pasado, estimulan el pensamiento reflexivo, generan energía e interés por explorar y están diseñadas para hacer pensar, las cuales tendrán que ser abiertas, sin contener un juicio (qué, cómo, cuándo, dónde, quién), entre menos palabras contengan será mejor, y nunca olvidar que el silencio es una pregunta poderosa.

Y en ese orden, atendiendo al sistema establecido por World Coaching Corporation, en su programa directivo-coach-líder, estaríamos aplicando el sistema TOROS, el cual haríamos en el siguiente orden:

En el desarrollo, nuestras conversaciones serían en el siguiente orden:

a) ¿De qué va la conversación? (tema), aquí vamos a unir o clarificar.

b) ¿Qué se quiere conseguir? (objetivo), en esta parte nos vamos a focalizar, motivar y empoderar toda nuestra energía sobre una sola meta.

c) ¿Cuál es la situación? (realidad), un tema de gran relevancia en nuestra institución, pues a través de este paso veremos los resultados, comportamientos, habilidades, valores, creencias y la propia identidad a la institución.

d) ¿Qué se puede hacer? (opciones), aquí es la etapa para crear, innovar, descubrir y exponer una tormenta de ideas.

e) ¿Qué se va a hacer? (seguimiento), ya que en esta etapa nos vamos a comprometer, definir y especificar lo que vamos a hacer y a lo cual le daremos ese seguimiento.

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Es entonces, que estaremos en una etapa de transición, la cual nos otorgará las bases del coaching, como son: la toma de conciencia, el poder de elección, la responsabilidad del personal, la confianza y acción, trayecto que podemos escenificar a través de la siguiente tabla:

VI. Conclusiones

Pongamos en consideración la necesidad de tener un cambio radical, se dice que los cambios radicales llegan acompañados de un campanazo (una reacción emocional fuerte ante las circunstancias, determinados acontecimiento o múl-tiples opciones). Ahora pensemos en cambiar nuestro sistema de trabajo para que éste coincida con el plan laboral que nuestra institución nos requiere, pen-semos que no tenemos otra alternativa, enfoquémonos en la supervivencia del cuerpo, conformado por todos los que laboramos en la institución.

A menudo soportamos situaciones dolorosas hasta que llega el momento en que el sufrimiento que produce seguir soportándolas es mayor que el placer que se puede obtener de ellas, tomar decisiones para alejarnos de situacio-nes dolorosas puede ser duro, pues posiblemente se han dedicado años a un sistema de trabajo, pero por qué no intentar obtener un alivio inmediato, incluso sintiéndonos más cómodos.

El coaching está cada vez más reconocido como un medio simple, rápido y eficaz de crear un cambio beneficioso. Es ideal para la gente y las organizacio-nes que están listas a romper con creencias y comportamientos restrictivos y desarrollar una plataforma para la toma de decisiones poderosa y la toma de acción exacta.

En concreto, la implementación de este plan de coaching permite descubrir el poder del coaching y mejorar su gestión y liderazgo, posicionar la organiza-ción para un rápido crecimiento, aplicar inmediatamente los aprendizajes en el

Antes AhoraRol Solucionar problemas Hacer preguntasBusca Que no haya errores Aprendizaje, innovaciónEstilo Mando y ordeno AutonomíaEmoción Miedo ConfianzaGenera Sentido de obligación Sentido de compromisoFomenta Comportamientos de

autoprotecciónComportamientos expansivos

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lugar de trabajo, fomentar un aprendizaje continuo, mejorar la comunicación intraorganización, desarrollar las competencias necesarias para el trabajo en equipo y liderazgo, aumentar la creatividad, mejorar la lealtad y motivación de colaboradores, construir empleados autodependientes, maximizar la producti-vidad de los valiosos recursos humanos, entre otros.

Y tu… ¿Cómo diriges a tu equipo? ¿En qué grado eres directivo-coach?

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