DOWNSIZING

Concepto

El downsizing: es para nosotros la forma de estructurar una empresa desde la posición

moderna, menos costos, más resultados, aprovechamiento máximo de recursos y disminución de

esfuerzos, hoy por hoy la empresa debe dar su máximo rendimiento para ser viable financiera,

social y comercialmente. Se define como una práctica de reducción planificada y permanente de

la fuerza de trabajo, que puede implementarse mediante diversas modalidades y que está dirigida

a incrementar la eficiencia o competitividad de la empresa

Esta reducción generalmente muy significativa del número de empleados de una

empresa. Busca mejoras en el desempeño de la organización. Su característica es el despido

masivo Generalmente ejecutado por los directivos afecta fuerza laboral y procesos de trabajo

usados Se extiende alrededor del mundo afectando a sectores públicos y privados Toca a la

sociedad, empresa, núcleo familiar, individuo. Pero este concepto no ha sido entendido igual ni

por las empresas ni por los investigadores. Para algunos autores el downsizing hace referencia

solamente a la reducción de la mano de obra, a los despidos. Para otros autores, a través de

programas de downsizing, se trata de reducir el tamaño organizacional, variar la estructura

organizativa. El downsizing organizacional llegó a ser importante a mediados de los años 80

cuando los despidos y movimientos estaban afectando no sólo a los operarios (blue-collar) sino

también, en gran medida, a niveles y mandos intermedios (white-collar).

El downsizing organizacional puede ser definido como el conjunto de actividades

realizadas por la dirección de la empresa para mejorar la eficiencia organizacional, la

productividad y/o la competitividad.

Esto representa una estrategia implementada por la dirección que afecta a:

1. El tamaño de la plantilla de la empresa.

2. El coste.

3. El proceso de trabajo.

A primera vista, el downsizing puede ser interpretado como una mera reducción del

tamaño de la empresa. Cuando esto ocurre el downsizing se confunde con el concepto de declive

organizacional, lo que también puede ser interpretado como una mera reducción de la plantilla.

Podemos identificar cuatro atributos fundamentales que ayudan a definirlo e identificarlo de los

otros conceptos: el propósito, el personal, la eficiencia y los procesos de trabajo.

1. El propósito. El downsizing no es algo que ocurre a las empresas sino que es un conjunto

intencionado de actividades. Esto lo diferencia de la pérdida de cuota de mercado, la pérdida de

ingreso o la inconsciente pérdida de recursos humanos que están asociados con el declive

organizacional.

2. El personal: el downsizing, normalmente, lleva a una reducción de la mano de obra pero no está

limitado solamente a esta reducción de personal. Existe una variedad de estrategias de reducción

de personal que están asociadas al downsizing tales como traslados, outplacement, jubilación

anticipada, buyout packages, layoffs (regulaciones de empleo), attrition, etc. Estas reducciones de

personal se pueden producir en un departamento u área de la organización pero no en otras

áreas, por ejemplo, puede haber reducción de la plantilla en el departamento de producción pero

no en el departamento financiero.

3. La eficiencia. La tercera característica del downsizing es que va encaminado a mejorar la

eficiencia organizacional. El downsizing puede ser implantado como una reacción defensiva al

declive o como una estrategia proactiva para engrandecer el rendimiento organizacional. En

cualquier caso representa un conjunto de actividades orientadas hacia la mejora organizacional.

4. Los procesos de trabajo. Finalmente, afecta a los procesos de trabajo, consciente o

inconscientemente. Algunas actividades de downsizing pueden incluir una reestructuración y

eliminación de trabajo (tales como funciones discontinuas, eliminar niveles jerárquicos, fusionar

unidades o redimensionar las tareas) lo que llevará, por tanto, a algún tipo de rediseño del trabajo.

De una manera u otra los procesos de trabajo siempre estarán influenciados por estas prácticas.

Se percibe el Downsizing como una forma de reorganización o reestructuración de las

empresas para mantener la competitividad, mediante:

- Mejora de los sistemas y procesos de trabajo

- Rediseño organizacional (Adelgazamiento, achatamiento)

- Nuevos perfiles y competencias de cargos

- Eliminación de niveles jerárquicos excesivos de cargos

- Innovación tecnológica a los principales procesos

- Establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad

- Significa una reducción de la planta de personal, pero, en general expresa una serie de

Estrategias orientadas al Rightsizing (logro del tamaño organizacional óptimo) y/o al rethinking

(repensar la organización).

Objetivos

Salvar a la organización.

Disminuir los costos de personal de la organización.

Aumentar el rendimiento de personal en la empresa.

Es una decisión de la Compañía, para reducir voluntariamente su tamaño y salvarla.

La reestructuración de las organizaciones es posible sin despidos

El downsizing sólo es efectivo si se lleva a cabo con una visión a largo plazo sobre las necesidades

de la empresa. En la última década se ha producido un cambio dramático sobre lo que producía

rendimiento y efectividad organizativa. Hace diez años, en la literatura de dirección y organización

se consideraban indudables cuatro afirmaciones. En primer lugar, las organizaciones más grandes

eran las mejores, siendo una típica medida del éxito la mayor mano de obra o la mayor cuota de

mercado.

En segundo lugar, el crecimiento continuo es un proceso natural y deseable en el

desarrollo organizativo. Si una organización o unidad no crecía se entendía como un

estancamiento y una improductividad.

En tercer lugar, la adaptabilidad y flexibilidad organizacional se asociaban con pérdida de

recursos, débil acoplamiento y excedentes de personal. Se permitía este personal sobrante para

responder a las amenazas y oportunidades del entorno.

Por último, la consistencia y la congruencia eran garantía de una organización efectiva.

Actualmente, sin embargo, estas afirmaciones se han convertido en cuestiones. Un nuevo enfoque

más competitivo y político ha llevado a otro conjunto de afirmaciones que no son opuestas a las

anteriores sino complementarias. Estas son:

Tanto empresas pequeñas como empresas grandes pueden significar empresas "mejor".

Las organizaciones han aprendido la lección de que el tamaño es a veces una desventaja,

una excesiva responsabilidad.

El aplanamiento, al igual que el crecimiento, es también natural y deseable en algunas

fases del desarrollo organizativo.

Un fuerte acoplamiento y una mano de obra equilibrada (no sobrante) también se puede

asociar a la adaptabilidad y flexibilidad. A veces, la agilidad y la flaqueza van juntas.

Los conflictos y la inconsistencia, al igual que la congruencia y la consistencia, son también

indicadores de la eficiencia organizativa.

Según los expertos, las organizaciones que obtendrán éxito serán probablemente

pequeñas, ágiles y sometidas a procesos de reestructuración de su tamaño tanto o más como las

grandes y dominantes en el mercado. Las empresas han entendido el papel fundamental que el

cambio estructural está jugando en las nuevas organizaciones.

Para llevar a cabo estos cambios en sus estructuras organizativas, que les permita estar

más en contacto con su entorno, han estado implantando una serie de intervenciones que, a

veces, no les ha reportado los beneficios que previamente pretendían. Sin embargo, estas

reestructuraciones han sido obligadas a alcanzar el grado óptimo de flexibilidad que el entorno

exigía a las organizaciones para poder mantener sus ventajas competitivas.

TIPOS DE DOWNSIZING

El downsizing puede ser reactivo y defensivo o proactivo y anticipatorio. Freeman

establece la existencia de dos enfoques básicos de downsizing organizacional:

• Downsizing como reorientación. Es el enfoque correcto cuando las organizaciones pretenden

implantar importantes cambios organizacionales. En este enfoque, muchos elementos de la

organización son cuestionados y cambiados simultáneamente. El objetivo es conseguir una

organización fundamentalmente diferente, no sólo más reducida. Se responde al cambio, a veces,

sin un estudio acucioso de la situación. Los problemas que se derivan de esta posición suelen ser

predecibles: reducción de la planta de personal sólo por respuesta, sin un diagnóstico adecuado,

ambiente y clima laboral inadecuado, daños son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia

de la empresa.

• Downsizing como convergencia. Es parte de una continua mejora, su objetivo es mejorar y

reducir los procesos que ya están en marcha. Es un proceso de anticipación y preparación para

eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilita resultados y efectos más

rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.

La implantación del downsizing ante un entorno turbulento puede ser sistemáticamente

diferente de aquel que se implante en un entorno estable. En el primer caso, suele ser implantado

para conseguir una redirección estratégica. Se implanta de forma muy rápida y a gran escala y

como resultado son más frecuentes las regulaciones de empleo, despidos y el cierre de plantas.

Por el contrario, cuando el downsizing se implanta en un entorno estable, se trata de

conseguir una mayor eficiencia operacional, será implantado más lentamente, de forma más

selectiva y tendrá un impacto menos dramático en los actuales empleados. Según los últimos

estudios, pocas organizaciones que han implantado el downsizing habían obtenido importantes

resultados y muchas de ellas, a largo plazo, no habían conseguido mantener tan pequeña mejora.

De cualquier forma, las reducciones de la fuerza de trabajo continúan de forma rápida, a

pesar de que a la mayoría de las empresas no les ha ayudado a conseguir sus objetivos. El

incremento generalizado de estas reducciones se deben en gran medida a que prácticamente las

organizaciones de todo tipo de industria y sector se están enfrentando a cambios continuos y

acelerados del entorno. La primera dificultad con la que se encuentran las empresas es lo que se

ha conocido como "paradoja directiva". La paradoja directiva es la lucha a la que se enfrentan los

directivos: la necesidad de realizar los cambios hoy sin perder la visión de lo que ocurrirá mañana.

CONDICIONES PARA UN DOWNSIZING

Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada.

Determinación acerca de si el downsizing va a dirigirsehacia los procesos o hacia una

Verificación de los objetivos de la empresa.

Definición del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing.

Establecimiento de las herramientas que se emplearán.

Desarrollo de un plan de administración del cambio.

Definición de un plan para mantener y mejorar el desempeño durante y después del

downsizing.

Considerar a quienes afectará el proceso de downsizing.

Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.

Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.

VENTAJAS

Disminución de costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que

ya no son necesarios.

Organizaciones más flexibles y ligeras.

Optimización de la organización.

Mejor capacidad de respuesta al mercado y clientes.

Bajar costos y sobrecostos.

Producir más con menos recursos.

POR QUE SE HACE DOWSINZING:

EFECTOS.

Despidos

En trabajadores mejor remunerados: Permite rescindir de personal de oficinas y

mandos medios

Empleados de carrera: Personal de carrera y experiencia con altos salarios.

Empleados de empresas de mayor tamaño: Empresas de gran tamaño que no logran

acomodarse al cambio

Dificultades en la reubicación: El personal no consigue trabajo o se coloca por salarios

menores.

La intensificación de la competencia internacional que:

Desestabiliza el mercado nacional.

Genera libre mercado. El costo de la mano de obra es menor en países subdesarrollados

Provoca competencia para atraer inversión extranjera,

Destabiliza a trabajadores no calificados de países desarrollados

Nuevas estrategias y tendencias empresariales:

Se impulsan por el factor competencia.

Implica cambios de tamaño versus agilidad de la empresa

Alianzas estratégicas y las fusiones de las empresas

Elimina conceptos de diversificación por concentración.

Factor Tecnológico: Crecimiento económico sin aumento proporcional de empleos. El

desarrollo de la computación desplaza los puestos de trabajo

Deficiente gestión gerencial: Falta de visión gerencial ante los cambios y procesos de

globalización económica.

VENTAJAS DEL DOWNSIZING

Incremento de la productividad:

Lograr resultados con el mínimo de recursos

(Disminución de personal en áreas poco estratégicas)

Menos Burocracia: Provocan lentitud y complejidad en los procesos, poco espacio para la

innovación y la creatividad, dificultades para definir responsabilidad

Permite un proceso de toma de decisiones más rápido: Debe ser ágil y se logra en

organizaciones menos complejas, con menos cantidad de personal y departamentos

Facilita las comunicaciones: Las estructuras planas permiten mejor relación entre las áreas

de jefaturas y la operativa de la empresa.

Promueve el espíritu emprendedor: Conceptos de lo que es “valioso para el cliente”

OTRAS FORMAS DE REALIZAR DOWNSIZING

Eliminación de áreas no críticas. Recortes en áreas no ligadas al proceso esencial

Cierre de fábricas. Concentrar su producción en fabricas en pocos países, o seleccionar

países que presentan ventajas competitivas.

Aplicación de la reingeniería y otras prácticas. El rediseño de procesos puede traer como

consecuencia en downsizing.

FACTORES CRITICOS PARA EL EXITO DEL DOWNSIZING

Administración del Cambio: Se debe diseñar y ejecutar un proceso adecuado de cambio

organizacional, creando un adecuado escenario de trabajo.

Duración del downsizing: Si se efectúa para alcanzar costos competitivos, la duración

estará determinada por dicho propósito

La política de despidos masivos: Debe ser un proceso controlado, para evitar sorpresas

dentro del personal

Enfrentar el síndrome de los sobrevivientes: La moral del personal que sobrevive a un

proceso de este tipo cae a niveles muy bajos en la organización.

RIESGOS DEL DOWNSIZING.

Es criticado por las consecuencias sociales que tiene y los riesgos para la empresa

Consecuencias sociales.

Una primera tendencia sostiene una gran preocupación por las consecuencias sociales

Una segunda tendencia sostiene que son manejables y que su tasa de desempleo no se ha

incrementado en los últimos años.

Debilitamiento de la lealtad del personal.

Genera un quiebre de relación entre empresa y trabajador

PERSPECTIVAS DEL DOWNSIZING.

Para algunos críticos seguirá siendo una práctica gerencial en las compañías

estadounidenses .

Se percibe que se extenderá en Europa Continental y Japon.

En América Latina se ha visto:

o Privatización de servicios públicos, cerrar instituciones, eliminar duplicaciones,

fusionar y reestructurar instituciones. El factor tecnológico también ha ayudado.

o En el sector privado los factores que lo caracterizan son los siguientes:

competencia, estrategias empresariales, desarrollo tecnológico, outsoursing,

fusiones y alianzas.

“ Modelo Downsizing: Tendencia a crear empresas más pequeñas, ya sea por partición de grandes organizaciones, outsourcing, de lo que no es parte fundamental del negocio o, en último término, por eliminación de actividades innecesarias. El objetivo último es desarrollar empresas más ágiles, adaptadas al cambio, y con capacidad de innovación. ¿Consecuencias directas? Descentralización en la toma de decisiones y estructuras organizacionales más planas, con menos niveles.”

EJEMPLOS

FIAT ES EL FABRICANTE EUROPEO MAS RESPETUOSO DEL AMBIENTE

Según el último informe realizado por la consultora británica Jato Dynamics, Fiat es la marca

automovilística que consiguió menores emisiones medias en su gama de vehículos comercializados

en el 2007. Con un promedio de emisiones de 137,3 g/km, Fiat lidera este ránking de marcas

“verdes”, siendo la única marca con emisiones medias por debajo de los 140 g/km. Los resultados

de este a análisis demuestran el compromiso de Fiat para encontrar soluciones innovadoras que

reduzcan las emisiones contaminantes. La compañía se ha comprometido a tener en 2012 el

promedio ponderado de emisiones más bajo, y que la mayor parte de sus modelos cumplan la

Euro 5 antes del final de 2009 (actualmente, ya cumplen esta normativa los nuevos Fiat 500 y

algunas versiones del Fiat Bravo). Los nuevos motores construidos bajo la filosofía downsizing, los

cambios robotizados y el sistema stop&star constituyen algunos ejemplos de tecnologías ya

aplicadas a los automóviles en su apuesta por una movilidad sostenible. El bagaje ecológico de Fiat

contempla otros importantes hitos, como haber sido el constructor que lanzó e inventó la

inyección directa y el common rail para turismos diésel. O ser líderes en propulsión por metano,

con una exclusiva gama Natural Power, y en la tecnología que permite utilizar combustibles de

origen vegetal, con la que lidera el mercado brasileño desde hace más de 20 años. Además, Fiat se

ha apuntado con fuerza al downsizing de las motorizaciones, filosofía de la cual a la cual

pertenecen las nuevas familias 1.4 T-Jet, 1.6 16V Multijet y a la que se añadirá el futuro motor

bicilíndrico de 0,9 litros de capacidad con turbo. Finalmente, todos los vehículos de la gama Fiat ya

son recuperables en el 95%.