julio - diciembre 2014 nÚmero 114 aÑo 43 issn: 1870 … · miguel Ángel Álvarez gómez...

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ARTÍCULOS

“La Técnica al Servicio de la Patria”

www.ipn.mx

ESCUELA SUPERIORDE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD SANTO TOMÁS

Y MOTIVACIONALES CON CREATIVIDAD,

DESARROLLO Y DESIDIA

Sergio Manuel Madero-Gómez

Olivia Hernández-Pozas

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA, ESTUDIO ANALÍTICO

PARA LAS PLANTAS MAQUILADORAS

Virginia Guadalupe López Torres

Luis Ramón Moreno Moreno

María Enselmina Marín Vargas

DESEMPEÑO COMPETITIVO DEL SECTOR AGROINDUSTRIAL EN EL ESTADO DE

MICHOACÁN

Odette V. Delfín Ortega

Joel Bonales Valencia

PRÁCTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EN MATERIA AMBIENTAL EN MIPYMES

FLORÍCOLAS Y FINANCIAMIENTO: UNA APROXIMACIÓN EMPÍRICA

Antonio Sámano Ángeles

Zugaide Escamilla Salazar

Elizabeth Velázquez Mendoza

MODELO PARA LA FORMACIÓN Y EL FORTALECIMIENTO DE INVESTIGADORES EN LAS

UNIVERSIDADES

María de la Luz Pérez-Reveles

Carlos Topete-Barrera

Luis Mauricio Rodríguez-Salazar

RELACIÓN ENTRE LOS FACTORES LABORALES

JULIO - DICIEMBRE 2014 NÚMERO 114 AÑO 43 ISSN: 1870-6614

#114 / Año 43

DIRECTORIO

Instituto Politécnico Nacional

Enrique Fernández FassnachtDirector General

Julio G. Mendoza ÁlvarezSecretario General

Miguel Ángel Álvarez GómezSecretario Académico

Norma Patricia Muñoz SevillaSecretaria de Investigación y Posgrado

Óscar Jorge Súchil VillegasSecretario de Extensión e Integración Social

María Eugenia Ugalde MartínezSecretaria de Servicios Educativos

José Jurado BarragánSecretario de Gestión Estratégica

Dely Karolina Urbano SánchezSecretaria de Administración

Cuauhtémoc Acosta DíazSecretario Ejecutivo de la Comisión de Operación y Fomento de Actividades Académicas

Abogado General

Jorge Edgar Puga ÁlvarezCoordinador de Comunicación Social

Revista Investigación Administrativa

Director de la ESCA Unidad Santo Tomás

María Trinidad Cerecedo MercadoJefa de la Sección de Estudios de Posgrado e Investigación

María del Pilar Peña CruzPresidenta de la Revista

Octavio Gómez Haro Samaniego †Editor Fundador

Luis Arturo Rivas TovarEditor

Ana Gabriela Benítez JuradoEditor Administrativo

“La Técnica al Servicio de la Patria”www.ipn.mx

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#114 / Año 43

#114 / Año 43

CONSEJO CIENTÍFICO EDITORIAL

?Napoleón Conde - Escuela Superior de

Turismo del IPN, México.

?José María Peiro Silla - Universidad de

Valencia, España.

?Fernando Arias Galicia - Universidad Autónoma

del Estado de Morelos, México.

?Cristóbal Torres - Universidad Autónoma de

Madrid, España.

?Nadina Simón Domínguez - Universidad

Autónoma de México, México.

?José Luis Lezama - Colegio de México, México.

?Alfonso X. Iracheta Cenecorta - Colegio

Mexiquense, México.

?Isaías Álvarez García - Escuela Superior de

Comercio y Administración Unidad Santo

Tomás del IPN, México.

?Luis Arturo Rivas Tovar - Escuela Superior de

Comercio y Administración Unidad Santo

Tomás del IPN, México.

?Diego Cardona - Universidad del Rosario,

Colombia

?Mayela Cubillo Mora - Universidad de Costa

Rica, CICAP.

?Mario Molina - Universidad de California.

#114 / Año 43

COMITÉ EDITORIAL

Administración de la Ciencia y la Tecnología?Edmundo Resenos Díaz - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y

Administración Unidad Santo Tomás, México.?José Sánchez Gutiérrez - Universidad de Guadalajara, México.?María del Pilar Martínez Ruíz - Universidad de Castilla, La Mancha, España.?Gerardo Reyes Ruiz - Universidad Autónoma del Estado de México / Universidad de Barcelona, España.

Administración de las Tecnologías de la Información?José Ignacio Sotomayor Moreno - Universidad del Valle de México, México.?Luz Arabany Ramírez - Universidad Nacional de Colombia, Facultad de Sistemas de Información Sede

Manizales. ?Joaquín Morales Uribe - Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, México. ?José Melchor Medina Quintero - Universidad Autónoma de Tamaulipas, México.?Luis Yong Varela - Universidad Autónoma de Tamaulipas, México Campus Ciudad Victoria.?Juan Manuel Izar Landeta - Universidad Autónoma de San Luis Potosí, México.?Jesús Lavin Verastegui - Universidad de Tamaulipas, México.?Maribel Feria Cruz - Instituto de Aguascalientes, México.?Álvaro Rafael Pedroza Zapata - ITESO, Universidad Jesuita de Guadalajara, México.

Gestión y Desarrollo de la Educación?Carlos Topete Barrera - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y Administración

Unidad Santo Tomás, México.?María Trinidad Cerecedo Mercado - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y

Administración Unidad Santo Tomás, México.?Charles Slater - Southwest Texas University, E.U.?Duncan Waite - Southwest Texas University, E.U.?Isaías Álvarez García - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y Administración

Unidad Santo Tomás, México.?Susana Asela Garduño Román - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y

Administración Unidad Santo Tomás, México.?José Roberto Ramos Mendoza - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y

Administración Unidad Santo Tomás, México.?Jaime Alfonso Sánchez Garza - Universidad de Guadalajara, México.?Berta Ermila Madrigal Torres - Universidad de Guadalajara, México.

Dirección Estratégica y Teoría de la Organización?Luis Alfredo Vega Osuna - Universidad de Occidente Unidad Culiacán. ?Manuel Alonso Garzón - Escuela Latinoamericana de Prospectiva ELA, Educatoncolombia, Fidee

Foundation for Research and Development Education and Enterprise.?Julián Miranda Torres - Universidad Autónoma de Guerrero, México.?Carlos Barber Kuri - Universidad Anáhuac del Sur, México.?Ricardo Tejeda Padilla - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Turismo, México.?Manuel de Jesús Moguel Liévano - Universidad Autónoma de Chiapas.?Gerardo de la Hoz - Universidad EAN Colombia, Colombia.?Luis Aguilera Enríquez - Universidad Autónoma de Aguascalientes, México.?María Cruz Lozano Ramírez - Universidad Autónoma de Baja California, México.

Gestión de Instituciones?Zacarías Torres Hernández - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y

Administración Unidad Santo Tomás, México.?María de Lourdes Amaya Ventura - Universidad Autónoma Metropolitana, México. ?Alfonso Jesús Jiménez Martínez - Universidad del Caribe.?Valdir Heitor Barzotto - Universidad de Sao Paulo.?Carlos Araya Leandro - Universidad de Costa Rica, Facultad de Administración.?Erika Lourdes González Rosas - Universidad de Guanajuato, México.

Comportamiento Organizacional?José María Peiró Silla - Universidad de Valencia, España.?Fernando Arias Galicia - Universidad Autónoma del Estado de Morelos, México.?Sergio Madero - Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Monterrey,

México.?Patricia Mercado - Universidad Autónoma del Estado de México, México.?Belinda Izquierdo García - Universidad de Veracruz, México.?Cristobal Torres - Universidad Autónoma de Madrid, España.?Luis Mauricio Rodríguez Salazar - Instituto Politécnico Nacional, Centro de Investigaciones Económicas

Administrativas y Sociales, México. ?Luis Roberto Domínguez Aguirre - Instituto Superior de Puerto Vallarta, México.?Blanca Rosa García Rivera - Universidad Autónoma de Baja California.?Charles Slater - Southwest Texas University, E.U.?Duncan Waite - Southwest Texas University, E.U.?Elia Olea Deserti - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y Administración

Unidad Santo Tomás, México.?Ignacio Alejandro Mendoza Martínez - Universidad Nacional Autónoma de México, México. ?Víctor Mercader - Universidad CETYS Baja California, México.?Héctor René Díaz - ITESM Campus Monterrey, México.?Ana Lilia Coria Páez - ESCA Tepepan, Instituto Politécnico Nacional.?Rosalba Fría Navarro - Pontificia Universidad Javierana.?Cuauhtémoc Guerrero Dávalos - Universidad Michoacana.?Leticia Ramos Garza - Escuela de Negocios, Ciencias Sociales y Humanidades Tec. de Monterrey.?Rebeca Gortari Rábiela - Investigadora titular.?Herman Littlewood?Pedro Constantino Solís Pérez - Universidad Autónoma Metropolitana.?Martín Abreu Beristain - Universidad Autónoma Metropolitana.?Ricardo Melgoza - Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, México.?Luis Enrique Portales Derbez - Universidad Cristóbal Colon, México.?Jessica Mendoza Moheno - Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México. ?María del Carmen Martínez Serna - Universidad Autónoma de Aguascalientes, México. ?Ruth Noemí Ojeda López - Universidad Autónoma de Yucatán, México. ?Pedro Constantino Solís Pérez - Universidad Autónoma Metropolitana, México.

Pequeñas y Medianas Empresas?Oto Luque Agües - Universidad de Valencia, España.?María Luisa Saavedra García - Universidad Autónoma de México, Facultad de Comercio y

Administración, México.?Ma. Antonieta Andrade Vallejo - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y

Administración Unidad Santo Tomás, México.?Nicolás Rodríguez Perego - Instituto Politécnico Nacional, Unidad Profesional Interdisciplinaria de

Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas, México.

?Nadima Simón Domínguez - Universidad Nacional Autónoma de México, México.?Virginia Barbá Sánchez - Universidad de Castilla, La Mancha, España.?Consuelo García de la Torre - Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey Campus

Monterrey, México.?Fernando Menéndez González - Instituto Politécnico Nacional, Departamento de Investigación, México.?Josefina Andrade Paco - Universidad de Sonora, México.?Martín Aubert Hernández Calzada - Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México.?Elvira del Rosario Velarde López - Universidad Autónoma de Coahuila, México.

Economía?Luis Miguel Galindo - Universidad Autónoma de México, Facultad de Economía, México.?Francisco Almagro Vázquez - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Economía, México.?Jaime Eduardo Florez Calderón - Instituto Tecnológico Superior de Puerto Vallarta, México.?Pedro Nel Páez - Universidad Nacional de Colombia, Colombia.?Gerardo Angeles Castro - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Economía, México.?Adriana Verónica Hinojosa Cruz - Universidad Autónoma de Nuevo León, México.?Shannon Monn - The Pennsylvania State University.?Arturo Guillen - Universidad Autónoma Metropolitana Iztapalapa.?Edgar Ortiz Calisto - Universidad Nacional Autónoma de México.?Martha Elba Palos Sosa - Universidad de Guadalajara, México.?Florinda Guadalupe Arredondo Trapero - Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey,

México.?Maritza Álvarez Herrera - Universidad Autónoma de Tamaulipas, México. ?Francisco García Fernández - Universidad Autónoma de Tamaulipas, México. ?Pablo Manuel Chauca Melásquez - Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, México. ?María Guadalupe Calderón Martínez - Universidad Autónoma de México, México. ?María del Carmen Alcalá Álvarez - Universidad Autónoma de Baja California, México. ?María Zochitl Araiza Garza - Universidad Autónoma de Coahuila, México. ?Alejandra Cabello Rosales - Universidad Nacional Autónoma de México, México.

Administración Ambiental?José Luis Lezama - Colegio de México, México.?Ismael Aguilar Benítez - Colegio de la Frontera Norte. ?Alfonso X. Iracheta Cenecorta - Colegio Mexiquense, México.?Pedro Gutiérrez-Yurrita - Instituto Politécnico Nacional, CIIEMAD.?Magali Cárdenas Tapia - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y Administración,

Unidad Tepepan, México.?Jaime Mejía Gutiérrez - Universidad Pedagógica y Tecnológica Superior de Puerto Vallarta, México.?Eva Conraud Koellner - Universidad de Guanajuato, México, FCA Campus Guanajuato. ?Roque Carrasco Aquino - Instituto Politécnico Nacional, Centro Interdisciplinario de Investigación y

Energía y Medio Ambiente, México.?Fernando Lambarry Vilchis - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y

Administración Unidad Santo Tomás, México.?María Eugenia de la Rosa Leal - Universidad de Sonora, México.

Administración Pública?Guillermo Campos Covarrubias - Universidad Nacional Autónoma de México, Trabajo Social, México.?Mayela Cubillo Mora - Universidad de Costa Rica, CICAP.?Mara Maricela Trujillo Flores - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y

Administración Unidad Santo Tomás, México. ?Ma. del Pilar Peña Cruz - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y Administración

Unidad Santo Tomás, México.?Esperanza Sandoval Pérez - Universidad Veracruzana, Facultad de Derecho, México.?Dalia Borge - Escuela de Economía Social, Universidad de Costa Rica.?Salvador Francisco Ruiz Medrano - Universidad de Guanajuato, México. ?Eugenio Guzmán Soria - Instituto Tecnológico de Celaya, México. ?Marco Luiz García - Universidad Autónoma de Tamaulipas, México.?Wiston Licona - Universidad Nacional de Colombia, Colombia.?Jorge Enrique Culebro Moreno - Universidad Autónoma Metropolitana, México.?Jack Wayne Meek - University of La Verne.?Roberto Moreno Espinosa - Universidad Autónoma del Estado de México, México. ?Mario Jesús Aguilar Camacho - Universidad de Guanajuato, México. ?Leonor Elena López Canto - Universidad Autónoma de Yucatán, México. ?Alejandro Ibarra Yunez - Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, México.

Competitividad?Mónica Blanco Jiménez - Universidad Autónoma de Nuevo León, México.?Lilia Margarita Bada Carvajal - Instituto Tecnológico Superior de Álamo Temapache, México.?Ricardo Thierry Aguilera - ITESM Campus Ciudad de México, México.?Ma. Teresa de La Garza Carranza - Instituto Tecnológico de Celaya, México ?Joel Bonales Valencia - Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, México.?Javier Chávez Ferreiro - Instituto Tecnológico de Morelia, México.?Ricardo David Álvarez Rodríguez - Universidad CETYS de Baja California, México.?Diego Cardona - Universidad del Rosario, Colombia.?Rodolfo Martínez Gutiérrez - Universidad de Costa Rica, CICAP.?Alexandra Montoya Restrepo - Universidad Nacional de Colombia, Bogotá, Colombia.?Jorge A. Wise - CETYS Universidad, Mexicali, B.C., México.?Francisco Velez Torres - Sistema de CETYS Universidad, México.?Mónica Lorena Sánchez Limón - Universidad Autónoma de Tamaulipas, México.?Alfonso Vega López - Universidad Autónoma de Baja California, México.?Virginia Guadalupe López Torres - Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales de la Universidad

Autónoma de Baja California.?Ma. Enselmina Marín Vargas - Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales de la Universidad

Autónoma de Baja California.?Juan Alfonso Toscano Moctezuma - Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, México. ?Virginia Flores Ortíz - Universidad Autónoma de Baja California, México. ?Sergio Javier Jasso Villazul - Universidad Autónoma de México, México.

Sistemas Complejos?Luis Arturo Rivas Tovar - ESCA Santo Tomas IPN.?Fernando Ramírez Alatriste - Universidad Autónoma de la Ciudad de México.?Genaro Juárez Martínez - ESCOM Instituto Politécnico Nacional, México. ?Fernando Angulo Brown - ESFM Instituto Politécnico Nacional, México. ?Adolfo Guzmán Arenas - (CIC) Instituto Politécnico Nacional, México. ?Carlos Maldonado - Universidad de Rosario Colombia.?Damián Hernández - Universidad Autónoma de la Ciudad de México.?José Antonio García Ayala - Instituto Politécnico Nacional, Escuela Superior de Arquitectura, México.

Julio - Diciembre 2014

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DERECHOS DE AUTOR Y DERECHOS CONEXOS

Investigación Administrativa Año 43, No. 114 Julio-Diciembre de 2014, es una Publicación Semestral editada por la Escuela Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomas del Instituto Politécnico Nacional, calle Carpio 418 Col. Plutarco Elías Calles C.P. 11340. Tel. 57296300 ext. 66141.

http://www.sepi.escasto.ipn.mx/Revista/Paginas/Inicio.aspx

Editor Responsable: LUIS ARTURO RIVAS TOVAR

Reserva de Derechos al uso exclusivo No. 04- 2006-020113355000-01, ISSN: 1870-6614. Ambos otorgados por el Instituto Nacional del Derecho de Autor, Licitud de Título y contenido No. 1234, otorgado por la Comisión Calificadora de Publicaciones y Revistas Ilustradas de la Secretaría de Gobernación.

Permiso SEPOMEX No. 010203. Impresa por Moro Impresores y Promocionales, S.A. de C.V. este número se terminó de imprimir el 30 de Diciembre de 2014 con un tiraje de 1,000 ejemplares.

Las opiniones expresadas por los autores no necesariamente reflejan la postura del editor de la publicación.

Queda estrictamente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos e imágenes de la publicación sin previa autorización del Editor responsable.

Publicación Indexada en:1) Catálogo Latindex (Sistema Regional de Información en Línea para Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal)http://www.latindex.unam.mx2) Base de datos bibliográfica de revistas de Ciencias Sociales y Humanidades (CLASE)http://www.dgbiblio.unam.mx3) Índice de Revistas de Educación Superior e Investigación Educativa (IRESIE)http://www.unam.mx/cesu/iresie4) Base de datos EBSCOhttp://www.ebscohost.com/discovery5) Base de datos Informe Académico de Gale, Cengage Learning.

Ejemplar anterior

Año 43 núm. 113

LA CULTURA EMPRESARIAL Y SU RELACIÓN CON

LOS ESTILOS DE APRENDIZAJE EN LA INDUSTRIA

DE CELULOSA, CARTÓN Y PAPEL EN MÉXICO

José Gerardo Ignacio Gómez Romero

Ma. Deyanira Villareal Solís

Francisco Martín Villareal Solís

VÍNCULOS DE CONOCIMIENTO DE LAS EMPRESAS MAQUILADORAS

DEL SECTOR ELÉCTRICO ELECTRÓNICO EN TAMAULIPAS, MÉXICO.

CASO DE ESTUDIO

Francisco García Fernández

Mónica Lorena Sánchez Limón

José Angel Sevilla Morales

EFICIENCIA DE PROYECTOS DE DESARROLLO DE SOFTWARE Y MODELOS DE

CONVERSIÓN DE FUNCIONALIDAD

Ricardo Chávez Arellano

Daniel Pineda Domínguez

Juan José Cuadrado Gallego

AGOTAMIENTO PROFESIONAL EN EL SECTOR SALUD DE BAJA CALIFORNIA

Blanca Rosa García Rivera

Sonia Elizabeth Maldonado

María Concepción Ramírez Barón

IDENTIFICACIÓN DE LAS CAPACIDADES EMPRESARIALES COMO FACTOR GENERADOR DE

LA COMPETITIVIDAD EN EL SECTOR HOTELERO DE CD VICTORIA

Nallely Hernández Hernández

Yesenia Sánchez Tovar

Jesús Lavín Verastegui

ENERO - JUNIO 2014 NÚMERO 113 AÑO 43 ISSN: 1870-6614

Todos los ejemplares de la revista se encuentran disponibles para descarga en:

http://www.sepi.escasto.ipn.mx/Revista/Paginas/Inicio.aspx

#114 / Año 43

CONTENIDO

RELACIÓN ENTRE LOS FACTORES LABORALES Y MOTIVACIONALES CON CREATIVIDAD,

DESARROLLO Y DESIDIA

Sergio Manuel Madero-Gómez

Olivia Hernández-Pozas

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA, ESTUDIO ANALÍTICO PARA LAS PLANTAS

MAQUILADORAS




DESEMPEÑO COMPETITIVO DEL SECTOR AGROINDUSTRIAL EN EL ESTADO DE

MICHOACÁN



PRÁCTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EN MATERIA AMBIENTAL EN MIPYMES

FLORÍCOLAS Y FINANCIAMIENTO: UNA APROXIMACIÓN EMPÍRICA

Antonio Sámano Ángeles

Zugaide Escamilla Salazar

Elizabeth Velázquez Mendoza

MODELO PARA LA FORMACIÓN Y EL FORTALECIMIENTO DE INVESTIGADORES EN LAS

UNIVERSIDADES

María de la Luz Pérez-Reveles

Carlos Topete-Barrera

Luis Mauricio Rodríguez-Salazar

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#114 / Año 43

ABSTRACT

The goal of this research is to identify the relationship between labor, motivation, creativity and procastination to determine how they affect the completion of projects and the implementation of the ideas in the workplace. It is a plural research; for the qualitative part we had done 22 semi-structured interviews and for the quantitative part, a survey with 57 items was designed. And a sample of 244 people was used for the survey. The factor analysis exploratory showed us reliability in each issue, work (a = 0.7716), for procrastination (a = 0. 7206), for creativity and development (a = 0.6228) finally motivation and satisfaction (a = 0.8284). The results show us a positive relationship between labor with creativity and development issues, r(244) = 0.4142, p < 0.001; and labor and procrastination issues show us a negative relationship, r(244) = -0.1714, p < 0.01. This research supports the goal so the organizations can focus their efforts to improve the process of identifying the human talent, increase the condition in the workplace to keep employees motivated and satisfied in order to generate innovative processes. Key words: competences, innovation and creativity, procrastination, workplace environment.

RESUMEN

El objetivo de esta investigación consiste en identificar la relación que tienen los factores laborales y motivacionales con la creatividad y la desidia para conocer de qué manera impactan en la conclusión de proyectos y la aplicación de buenas ideas en los lugares de trabajo. Es una investigación mixta: en la parte cualitativa se realizaron 22 entevistas semi-estructuradas y en la cuantitativa se diseñó un cuestionario con 57 reactivos que fueron aplicados en una muestra a conveniencia de 244 personas. Los resultados del análisis factorial exploratorio muestran niveles de confiabilidad estadísticamente satisfactorios para cada uno de los aspectos, es decir, factores laborales (a = 0.7716), para los factores de desidia (a = 0.7206), para los de creatividad y desarrollo (a = 0.6228) y para motivación y satisfacción (a = 0.8284). Los resultados obtenidos indican relaciones positivas entre los factores laborales con los factores de creatividad y desarrollo: r(244) = 0.4142, p < 0.001, mientras que entre los factores laborales y los factores de desidia se muestran relaciones negativas: r(244) = -0.1714, p < 0.01. Este trabajo apoya la idea para que las empresas puedan enfocar sus esfuerzos en mejorar los procesos en la identificación de talento, que se trabaje en mejorar el ambiente laboral para mantener a sus empleados satisfechos y motivados para que generen procesos innovadores.

Palabras clave: competencias profesionales, innovación y creatividad, desidia, ambiente laboral.

Clasificación JEL: M12, M14

(1) Profesor Titular en el Tecnológico de Monterrey, Campus Monterrey, Escuela de Negocios, Ciencias Sociales y Humanidades. Departamento de Gestión Empresarial y Talento Humano. Línea de investigación: Comportamiento organizacional, (52) 81 83 28 40 90, [email protected](2) Profesora de Planta en el Tecnológico de Monterrey, Escuela de Graduados en Administración. Línea de investigación: Comportamiento organizacional, (52) 81 86 25 60 00, [email protected]

Sergio Manuel Madero-Gómez (1)Olivia Hernández-Pozas (2)

RELACIÓN ENTRE LOS FACTORES LABORALES Y MOTIVACIONALES CON CREATIVIDAD, DESARROLLO Y DESIDIA

RELATIONSHIP BETWEEN LABOR AND MOTIVATIONAL ISSUES WITH CREATIVITY, DEVELOPMENT AND PROCASTINATION


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Madero, G. S. M.; Hernández, P. O. RELACIÓN ENTRE LOS FACTORES LABORALES Y MOTIVACIONALES CON CREATIVIDAD, DESARROLLO Y DESIDIA

INVESTIGACIÓN ADMINISTRATIVA AÑO: 43 NÚM. 114 ISSN: 1870-6614

INTRODUCCIÓN

¿Quién de nosotros ha escuchado decir o ha dicho algunas de las siguientes frases?

“Hoy no, mejor mañana.”“Mañana lo termino.”“Mañana lo hago.”“Nada más hago esto y voy.”“Se me olvidó.”“Da lo mismo si lo hago hoy que mañana”

¿Qué recuerdos le llegan? ¿En qué momento las ha utilizado? Hoy en día muchas ideas se quedan en la mente de los individuos y no llegan a convertirse en algo tangible. Son ideas quizá muy importantes, que no se desarrollan debido a diversas circunstancias, pero principalmente por un conjunto de actitudes que están relacionadas con la desidia, con la falta de iniciativa y la carencia de oportunidades de desarrollo. Estas ideas pueden ser el inicio de proyectos interesantes e innovadores, como nuevos esquemas de trabajo que integren sistemas y procedimientos de eficiencia, pudiendo transformar una organización completa, pero ¿acaso estamos destinados a vivir con una actitud de desidia y falta de creatividad? Alva (2011) señala que en la actualidad la creatividad es parte vital del desarrollo personal y colectivo. Hoy más que nunca es indispensable crear soluciones y propuestas que permitan la innovación. Schwartz, Miller, Plummer y Fusfel (2011), además de Hsieh y Chen (2011), Al-Qutop y Harrim (2011), Vanhala y Ahteela (2011), mencionan la importancia que tienen los procesos de recursos humanos y los esquemas de recompensas para apoyar la creatividad e innovación en las empresas.

Es un hecho que la mayoría de los seres humanos tenemos las mismas capacidades de aprender y crear, entonces, ¿por qué solo algunos pueden explotar esa creatividad? ¿Qué es lo que ocasiona que en las empresas los empleados tengan buenas ideas y éstas lleguen al cajón de los proyectos abandonados? ¿Será una actitud que se tiene y presenta diversos efectos?, tal como lo mencionan Chu y Choi (2005).

México, siendo un país lleno de riquezas, con una gran diversidad de características, de muchas mezclas culturales destacadas,

notables y sobresalientes, específicamente la española y la indígena, muestra algunas actitudes psicológicas que reflejan el problema que la transculturación presenta. Pensamientos, actitudes y comportamientos que reflejan acciones de: “No puedo”, “No es suficiente”, “Otros lo hacen mejor”, “Yo por qué”. Nos hacen concluir que existen ciertos patrones culturales que trascienden el ambiente tanto personal como laboral. El sentimiento de “ser conquistado” se refleja en actitudes de menosprecio e inferioridad.

Por otra parte, podemos mencionar que existe el miedo a ser superado, generando con ello envidias y rencores que de alguna manera se verán reflejados en la detención y el freno inmediato a diversos proyectos viables e innovadores, tal como lo mencionan Taute, McQuitty y Sautter (2011). Existen otros factores que pueden ser tomados en cuenta y están muy relacionados con las teorías de la organización (Pryor, Humphreys, Taneja y Toombs, 2011), en particular los aspectos de índole humana y psicológica, ya que como seres humanos se tiene un conjunto de necesidades que deben cumplirse unas antes de otras; por ejemplo, Marques (2011) señala que las necesidades fisiológicas siempre vendrán antes que las de reconocimiento y rara vez el sentido de pertenencia tendrá más valor que el hambre.

Los diferentes aspectos demográficos y el ambiente laboral juegan un papel importante en el comportamiento del individuo dentro del entorno de una organización. Por ejemplo, la posición que desempeña en la empresa, la antigüedad en el puesto, el área funcional al que se está asignado, los jefes inmediatos, entre otros más, tienen una influencia directa y muy importante en el comportamiento, que puede o no provocar la desidia y, a su vez, frenar inmediatamente cualquier actitud de creatividad, de avance en los procesos de mejora y de desarrollo profesional, (Marques, 2011; Pellissier, 2011; Al-Qutop; Harrim, 2011).

En la actualidad, dentro de las empresas existe una gran variedad de proyectos iniciados que no llegan a concluirse o más bien no se concluyen nunca, quizá por la falta de recursos, por no tener esquemas de gestión con mecanismos de control claros y eficientes (Von Berger, Soper y Gaster, 2002), porque no hay una política de seguimiento debidamente establecida,

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existiendo muchas causas conocidas y desconocidas. Sin embargo, una de las más importantes por mencionar es debido a la falta de creatividad y de dedicación por parte de los directivos y trabajadores en las empresas, contribuyendo en gran medida al estancamiento de la innovación, desarrollo y crecimiento en el trabajo.

Pareciera en ocasiones que la creatividad y el desarrollo mismo de la persona estuvieran siendo limitados por un medio ambiente interno y una cultura organizacional que contribuye a continuar con un cúmulo de costumbres laborales no indicadas para explotar esta útil y necesaria competencia profesional.

¿Cuáles son las razones por la que estas ideas no se llevan a cabo en las empresas? ¿Cómo lograr que se concreten los proyectos en las empresas y cómo promover la creatividad de los empleados? ¿Existe un interés de las empresas por el desarrollo de la creatividad de los empleados con la finalidad de hacer más eficientes y efectivas las actividades que en ella se realizan?

El desarrollo de la investigación tiene como objetivo principal conocer los factores que contribuyen a promover la creatividad en el desarrollo de nuevos proyectos, productos y procesos, así como identificar los factores que permitan terminar las actividades que se inician, logrando un desempeño más eficiente de las personas, además de diseñar y validar un instrumento de medida para cada uno de los factores encontrados.

MARCO TEÓRICO

Gupta, Hershey y Gaur (2012) mencionan que la desidia -procrastination, como se le conoce en inglés- es una palabra derivada del latín: pro significa adelante y cras sugiere para mañana, lo cual tiene una connotación negativa, puesto que se deja de hacer algo ahora, para realizarlo después. La desidia es definida como una acción para postergar, retrasar o dejar de hacer las actividades que se tienen que realizar. Por su parte, Chu y Choi (2005) mencionan que es una falta de desempeño auto-regulado y es una tendencia de comportamiento para posponer lo que sea necesario para alcanzar una meta, además Choi y Moran (2009) lo consideran como un comportamiento pesimista con consecuencias negativas.

Lay (1986), McCown y Johnson (1989), Mann (1982), Solomon y Rothblum (1984) y Tuckman (1991) son citados en Negra y Mzoughi (2012, 429), en donde se muestran las escalas y los niveles de confiabilidad que arrojaron las investigaciones realizadas por dichos autores, mostrando así la relevancia de la medición de los elementos que forman el concepto de desidia: procrastination.

En el lugar de trabajo se tienen efectos negativos relacionados con la productividad, la eficiencia, el compromiso y el logro de resultados, lo cual tiene muchas implicaciones en todos los niveles organizacionales. Desde el punto de vista teórico existen varias dimensiones en las que se muestra la influencia de la desidia, pueden ser factores intrapersonales, factores situacionales y características de la tarea, tal como lo indican Gupta, Hershey y Gaur (2012) y Lay (1986). La falta de motivación y compromiso son un problema que se da en diversos ámbitos en las empresas, desencadenando otros que generan pérdidas millonarias. Toda organización espera obtener ganancias y el hecho de que los empleados no obtengan los resultados esperados y por lo mismo no rindan adecuadamente en su puesto de trabajo, provoca lo contrario, una serie de pérdidas, soportadas por métricas con indicadores negativos o en retroceso. Por esta razón es de gran interés para los directivos y gerentes, así como para los responsables de las áreas clave de la empresa, tratar de encontrar una solución inmediata a este punto en particular. Las razones por las cuales hay un comportamiento en el trabajador que refleja un desempeño deficiente causado por dejar de hacer cosas, puede arrojar diversos resultados que permitan tomar acciones que promuevan la creatividad e inhiban la desidia en el ámbito laboral para alcanzar los objetivos de la organización, tal como lo indican Skowronski y Mirowska (2013), mediante una serie de pasos a seguir que servirán a los responsables de los equipos de trabajo a mejorar sus procesos en el lugar de trabajo.

Dentro de las primeras variables que se consideran dentro de este estudio se encuentran las de tipo cultural, es decir, las que toman en cuenta las raíces del mexicano, siendo una cultura que proviene de la mezcla entre un país conquistador (España) y etnias o tribus nativas americanas que fueron conquistadas. Por lo

tanto, los mexicanos cargamos, afortunada o desafortunadamente, con el peso de esta combinación (Geopolítica e historia, 2012).

Por otra parte, nos damos cuenta que el desempeño de un trabajador en una empresa no solamente depende de factores culturales, sino que también existen muchos más, tales como la seguridad, el sueldo, las relaciones interpersonales, la familia, el empleo, el crecimiento y el puesto de trabajo, entre otros, que influyen directamente en sus resultados (Madero, 2010). Con base en ello podemos deducir que existe un determinado orden en las necesidades personales y que de alguna manera deben cumplirse para que una persona pueda comenzar a transmitir sus ideas y así le sea posible contribuir fuera de su propio beneficio y área de influencia directa, ya sea en el trabajo, en la sociedad y en ocasiones hasta en la misma familia para poder salir adelante (Annakis, Lobo y Pillay, 2011); Al-Qutop y Harrim, 2011).

De acuerdo con Alles (2003), innovación es la capacidad para modificar las cosas partiendo de situaciones o modalidades no pensadas con anterioridad. Esto implica idear soluciones nuevas y diferentes ante los problemas o situaciones planteados por el propio puesto, por la organización, por los clientes o bien por el segmento mismo de la economía donde se trabaja.

Para Cummings y Worley (2001) son tres los factores principales que están marcando el cambio en las organizaciones: la globalización, las tecnologías de la información y la innovación administrativa.

Costa (2012) menciona “que el término “creatividad” fue introducido por Jacob Lévi Moreno en los años cincuenta sobre el modelo de productividad. El sentido de este neologismo es evidente. Significa aptitud por crear, acción de crear, de producir algo nuevo. Pero la “innovación” presenta formas diversas, algo más como la creación, el descubrimiento y la invención en un conjunto integrado. Podemos pensar en una creación a partir de la nada (recordando a Mozart, a Beethoven y a Cervantes), o en un descubrimiento de algo que ya existía pero era ignorado (el caso de Darwin o Cristóbal Colón), o una invención, es decir, algo que antes no existía (por ejemplo, las aportaciones de Watt, y Alba Edison). Por lo


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tanto, la innovación posee varios rostros, varios escenarios para poder llevarla a que sea una realidad. La creatividad es otro elemento que está ligado a la productividad industrial, no es una creación libre, gratuita, está supeditada a un pliego de condiciones técnicas, que a su vez está unida a un conjunto de objetivos que han sido predeterminados por alguien”.

Basado en esto, se menciona que puede existir en una persona un conjunto de competencias, entre ellas la de empuje, es decir, una motivación generada por utilizar esa creatividad para mejorar los procesos a los cuales la persona misma está expuesta. Pero esto sólo puede suceder si la persona tiene acceso a comunicar esas ideas con la finalidad de que puedan ser evaluadas y posteriormente aplicadas. Pero ¿cuántas de estas ideas llegan realmente a las personas encargadas de evaluarlas para su aplicación y posteriormente tomar la decisión acertada? ¿Existe acaso la cultura empresarial de aceptar las diversas ideas de sus empleados? ¿Cuántas de estas personas no expresan lo que se les ocurre por miedo o simplemente por un sentimiento de rechazo? Esas preguntas son punto de reflexión durante el proceso y desarrollo de la presente investigación.

El cambio es un factor muy relacionado con la motivación y la creatividad. Kanter (1992) clasifica a los motivadores del cambio organizativo en tres grupos. El primero es el conjunto de fuerzas que emergen de las relaciones entre las organizaciones y su entorno, donde destaca la tecnología y los factores sociales como principales motivadores del cambio. El segundo se refiere al cambio impulsado por el crecimiento a través del ciclo de vida de la organización. El tercero lo define como una motivación del cambio de política causada por la lucha por el control entre los grupos de interés. La diferencia entre intereses, preferencias y criterios sobre los objetivos organizativos es lo que provoca los conflictos de interés.

Otro enfoque relevante que se tiene con respecto a la innovación y la creatividad en el ambiente laboral está relacionado con la antigüedad que tiene la empresa desde su fundación. Una empresa con cierta longevidad puede mantenerse cómoda con el desarrollo de sus productos, por su estabilidad y en general por el mismo entorno que la rodea, alcanzando un área

de confort llegando el momento en que no puede realizar una serie de cambios relevantes, significativos y radicales, tanto en sus procesos como en sus productos (Peña, 2010), generando así una cultura de inmovilidad que de alguna manera se ve reflejada directa e indirectamente en el recurso humano, que lo único que logra es mantener estática a la persona, sin generar movimiento en su pensamiento y en su mente con respecto a las estrategias y acciones de innovación y creatividad, que de alguna manera impacta negativamente en la actitud de la persona, tratando de postergar sus actividades, tal como lo indican Gupta, Hershey y Gaur (2012) y Chu y Choi (2005).

Ahora bien, en cuanto a la desidia en las personas, la podemos relacionar con un conjunto de actitudes negligentes ocasionadas por la falta de cuidado e interés por terminar una encomienda, por la falta de responsabilidad o por la pérdida de atención en las diferentes actividades que emprende y realiza, sin importar si su actividad es presencial o a distancia, tal como lo mencionan Negra y Mzoughi (2012). Por el contrario, la motivación es una causa o razón que provoca que una persona actúe de una forma determinada, ya sea de una manera positiva o negativa (Al-Qutop y Harrim, 2011), y que de alguna manera impactan en la efectividad organizacional, tal como lo indican Manzoor (2012) y Boachie-Mensah y Dogbe (2011).

Por lo anterior, podríamos decir que una motivación positiva provocará de alguna manera un efecto para que una persona actúe con un comportamiento en el que muestre interés por hacer las cosas y un compromiso para poder lograr un resultado, tal como lo indican Jiang, Sun y Law (2011). Por el contrario, cuando se tiene ausencia de una motivación, se genera en el individuo una actitud que denota descuido, falta de interés, apatía, ausencia de compromiso y una falta de responsabilidad. Ahora bien, aplicando estos aspectos a la investigación, podemos deducir en primera instancia que una persona que pierde la motivación o el interés en su trabajo de manera inmediata se refleja en su comportamiento con una actitud de desidia y de desorganización en las actividades que realiza.

Objetivos de la investigación

Actualmente se ha detectado que en el entorno latinoamericano no existen suficientes estudios

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que hagan referencia a los aspectos actitudinales que en esta investigación estamos realizando, por ello el objetivo general de esta investigación consiste en identificar los factores que promueven o limitan la conclusión de proyectos y la aplicación de las buenas ideas de las personas en sus lugares de trabajo, además de validar el instrumento de medida utilizado en la investigación cuantitativa.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓNAnálisis cualitativo

Una vez definidos los objetivos de la investigación, se procedió a iniciar el proceso de análisis desde el punto de vista cualitativo, para lo cual se realizó un planteamiento original del proyecto entre los integrantes del equipo de trabajo con la finalidad de poder identificar diversos aspectos de interés en común y que de alguna manera pudieran estar relacionados con los objetivos previamente mencionados.

Se llevó a cabo el diseño de un cuestionario de nueve preguntas abiertas, que servirían de base para realizar las entrevistas semi-estructuradas y así poder obtener la información necesaria por medio de las opiniones y puntos de vista de los distintos participantes. En esta etapa se aplicaron 22 cuestionarios a personas que tuvieran un trabajo de tiempo completo dentro de una empresa (véase la tabla 1).

Tabla 1. Características de los participantes en la investigación cualitativa

Fuente: Elaboración propia.

Una vez realizada la aplicación de los cuestionarios, se efectuó un análisis de contenido para cada una de las preguntas. Éstas se agruparon por factores comunes y se registró

Datos demográficos N PorcentajeGénero

Masculino 17 77.3%Femenino 5 22.7%

Edad< 30años 10 45.5%31 – 40 años 7 31.8%>40 años 5 22.7%

Nivel académicoPreparatoria 5 22.7%Profesional 17 77.3%

Antigüedad en la empresa < 5 años 11 50.0%6 – 10 años 5 22.7%

11 – 15 años 3 13.6%>15 años 3 13.6%

N = 22 100%

la frecuencia de las mismas para definir un patrón en las respuestas, tal como lo indican Hernández, Fernández y Baptista (2010). A continuación se muestra la integración de cada uno de los diversos comentarios realizados por los participantes.

¿Qué es la creatividad? En este aspecto se mencionaron diversas características que debe tener la persona en particular, como la habilidad para crear cosas (32%), la forma de modificar algo o desarrollarlo (32%), la capacidad de inventiva (18%) y la de mejorar una actividad (14%), por lo que podemos mencionar que la creatividad es la habilidad de “Crear ideas para visualizar nuevos proyectos”.

¿Qué factores provocan la desidia en las personas? En este punto puede observarse que, debido a que las personas que participaron en esta parte de la investigación trabajan en una empresa, existe una tendencia hacia los factores laborales (67%) en comparación con los factores personales (33%). Destacan para los factores laborales aquellos aspectos relacionados con el lugar de trabajo como la falta de motivación de las personas, las actividades rutinarias y monótonas en los puestos de trabajo, así como poco interés de otras personas por las ideas de los demás, la ambigüedad de roles, la falta de incentivos y oportunidades de desarrollo, así como los procesos burocráticos que pueden observarse en el ámbito laboral. Por otro lado, en los factores relacionados con la persona, es decir, los personales, destaca el que no se cubren las necesidades básicas, no se tienen definidas metas personales ni profesionales, existe falta de tiempo y de interés por realizar nuevos proyectos. Esto nos lleva a concluir que la influencia principal para que una persona sea creativa o desidiosa se encuentra dentro de la misma empresa.

¿Crees que los mexicanos como cultura pueden considerarse desidiosos? Culturalmente, los mexicanos se consideran desidiosos, pues 67% de las contestaciones muestran una respuesta positiva, y esa característica sobresale debido principalmente a una falta de compromiso e interés por realizar ciertas actividades, por una falta de preparación académica, por una ausencia de iniciativa fortalecida por estar en un área de confort, así como por falta de tiempo y falta de planes para alcanzar ciertas metas y objetivos. Por otra parte, 23% consideran que los


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mexicanos no son desidiosos, mencionando que sí se tiene iniciativa, además de que existen muchas personas con buena formación profesional y que la actitud de desidia depende de la satisfacción que genera el trabajo que se realiza.

¿Por qué consideras que los proyectos quedan inconclusos en tu empresa? A esta pregunta los entrevistados dieron más de una respuesta, destacando que los factores que más contribuyen a que no se completen los proyectos son debido a una incorrecta definición de objetivos, a una falta de planeación, organización y seguimiento de cada uno de los diversos proyectos que se inician, además de una sobrecarga natural de trabajo en las personas debido a diversas circunstancias que se tienen en el ambiente laboral. Uno de los entrevistados comenta de manera textual que la principal razón por la que quedan inconclusos los proyectos es por “la falta de seguimiento, además de la creación de varios proyectos al mismo tiempo; a final de cuenta todos o la mayoría se quedan como intentos”; otro de los entrevistados señala que “la falta de seguimiento, planeación incorrecta del proyecto y la falta de comunicación al respecto del objetivo”, son factores clave en que los proyectos no se terminen exitosamente.

¿De qué manera la empresa te motiva para generar proyectos e ideas nuevas? De las personas que participaron en la investigación, 23% coinciden en que las empresas no tienen iniciativas para generar nuevos proyectos e ideas innovadoras y que además se genera una desmotivación debido principalmente a que sus propuestas de mejora, nuevos proyectos e ideas innovadoras no sean llevadas a la práctica porque existe una ineficaz comunicación que se tiene con sus superiores. Tal como encontramos en una respuesta textual al momento de analizar la información obtenida: “las motivaciones en la empresa son pocas, por falta de comunicación con nuestros jefes”.

Por otra parte, los participantes indicaron sentirse motivados a través del reconocimiento público que se hace para mostrar las ideas innovadoras que tienen y que existen incentivos monetarios por sus aportaciones.

¿Qué cambiarías en tu proceso de trabajo para hacerlo más efectivo? Cincuenta y nueve por ciento de las respuestas indica que es necesario

enfocarse a revisar cada uno de los diversos procesos operativos para mejorar los resultados, mientras que el restante 41% señala que la cultura de los trabajadores y los aspectos relacionados con su comportamiento, tales como actitudes, satisfacción y motivación, son factores que favorecen la mejora en las actividades diarias en el lugar de trabajo. Como podemos observar, la mayoría de los trabajadores prefieren mejorar el proceso operativo en sus áreas laborales o en la empresa misma con el fin de hacer el trabajo más efectivo, mientras que el resto piensa que la cultura, el ambiente, el pensamiento de los trabajadores es el factor a mejorar.

¿Con qué atribuciones cuenta tu puesto para generar ideas nuevas para mejorar el desempeño en tu trabajo? Para esta pregunta se logró identificar que 54% de los trabajadores considera que cuenta con el apoyo y libertad para expresar sus ideas y poder tomar decisiones, mientras que el restante 46% contestaron que no cuentan con esa atribución.

¿En tu área de trabajo qué propondrías para tener un mayor número de tareas completas? Como respuesta a esta pregunta existen tres aspectos importantes que aparecieron con más frecuencia: la disciplina laboral (26%), hacer el trabajo de una manera eficiente y efectiva (27%), realizar el trabajo de manera coordinada, en equipo (23%).

¿Cuando tienes una idea a quién acudes para presentarla? Cuarenta y un por ciento de los empleados presenta sus ideas principalmente en juntas con sus respectivos equipos de trabajo, en ocasiones con la presencia de sus jefes inmediatos, sin embargo, 18% de las respuestas indican que las personas prefieren quedarse callados y no presentarlas.

Uniendo lo cualitativo con lo cuantitativo

Como resultado del análisis cualitativo y dando seguimiento a los objetivos planteados para la investigación, se logró identificar que los factores que promueven o limitan la conclusión de proyectos en los centros de trabajo son de tipo laboral y de tipo personal: los primeros están directamente relacionados con el trabajo, ya sea el ambiente laboral, el lugar de trabajo, los jefes inmediatos, el sentimiento de pertenencia, y los de tipo personal son falta de seguimiento, por

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mala autoadministración y por falta de interés que de alguna manera impactan en el desempeño, la motivación y la satisfacción de las personas, confirmando lo que Gupta, Hershey y Gaur (2012), Von Berger, Soper y Gaster (2002) mencionan.

Tomando como base los hallazgos del análisis cualitativo, se desarrolló el siguiente modelo particular de la investigación cuantitativa que muestra que puede existir una relación entre cada uno de ellos, además sirvió para diseñar y desarrollar el instrumento de medida y proceder posteriormente a su validación (véase la figura 1).

Figura 1. Modelo propuesto de la investigación


Tomando en cuenta lo que Madero (2011) menciona, los aspectos que se consideraron en este estudio como factores laborales son prácticas de excelencia que se utilizan en las áreas de recursos humanos como plan de vida y carrera, planes de desarrollo profesional, ambiente laboral, capacitación y entrenamiento, herramientas y equipo de trabajo y el nivel de conformidad o satisfacción de la persona con el puesto que se desempeña.

En lo que respecta a los aspectos relacionados con la desidia se tomaron en cuenta los siguientes: hacer actividades sólo por interés personal, dejar proyectos incompletos, miedo a la crítica, demasiada carga de trabajo, falta de comunicación de objetivos, nivel de autoconfianza y en ocasiones hasta los factores demográficos pueden afectar también, tal como lo mencionan Díaz-Morales, Ferrari, Argumedo y Díaz (2006).

En cuanto a los aspectos que se utilizaron en la creatividad y desarrollo fueron: el nivel de

Factores laboralesFactores de creatividad y

desarrollo

Factores de motivación y satisfacción

Factores de desidia

confianza y autoestima de la persona, la cultura, los conocimientos para realizar sus actividades, la capacitación y habilidades que tiene, la confianza que se tiene en expresar sus ideas, así como las herramientas disponibles para generar ideas. En cuanto a motivación y satisfacción se consideraron aspectos económicos, interés especial en el proyecto, reconocimiento, la comunicación que se tiene con los demás, el trabajo en equipo, la iniciativa mostrada y la carga de trabajo, entre otros aspectos.

Para el diseño y desarrollo del instrumento de medición se utilizaron escalas tipo Likert con enunciados que van desde estar en total desacuerdo (1) a total de acuerdo (5). Se estructuró una encuesta en la cual básicamente se incluyeron 51 items divididas en cuatro factores: laborales con 13 items, creatividad y desarrollo con 12 items, motivación y satisfacción con 18 items y desidia con ocho items, mediante las cuales se busca evaluar la confiabilidad del instrumento; en lo que respecta a los datos demográficos, se consideraron seis aspectos: género, estado civil, edad, antigüedad en la empresa, nivel jerárquico y nivel académico (véase los anexos).

Para efectos de desarrollar la presente investigación nos enfocamos esencialmente en personas que trabajan en empresas del sector industrial/manufactura. La selección de la muestra fue no probabilística, por conveniencia (Hernández, Fernández y Baptista, 2010). Se recolectaron 244 encuestas, los participantes fueron personas que trabajan en la franja fronteriza del noroeste de México. La aplicación del instrumento de medida y la recolección de datos fue por un periodo de tres semanas en el mes de febrero del año 2010.

RESULTADOSAnálisis de los datos

Los análisis estadísticos se realizaron con el software NCSS 2007, utilizando estadística descriptiva para el análisis de los datos demográficos con la finalidad de identificar las características de la muestra que participó en la investigación. Para la validación de cada uno de los constructos y sus componentes se realizó un análisis factorial exploratorio y un análisis de confiabilidad para poder identificar si las preguntas que se incluyeron en el instrumento medían lo que se pretendía medir en cada uno de


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los constructos previamente diseñados. De acuerdo con los datos demográficos de la muestra, cuyo objeto de estudio son personas que trabajan, la distribución es la siguiente:

Tabla 2. Características de los participantes en la investigación cuantitativa

Fuente: Elaboración propia

Validación del instrumento

Dando seguimiento a los objetivos planteados en esta investigación en cuanto a la validación del instrumento, se hizo la revisión de las cargas factoriales de los cuatro constructos del modelo de la investigación, para lo cual se utilizaron solamente aquellas que fueron superiores a 0.40 (véase los anexos). Posteriormente, mediante un análisis factorial exploratorio, se realizaron las pruebas de confiabilidad correspondientes, resultando los siguientes alfa de Cronbach: para factores laborales: 0.7716, para desidia: 0.7206; para creatividad y desarrollo: 0.6228, y para motivación y satisfacción: 0.8284, los cuales son indicadores que muestran el grado de confiabilidad de los constructos utilizados en el instrumento de medida.

Interrelaciones de las variables en el modelo de investigación

Continuando con el análisis de los datos obtenidos, encontramos que existe una relación positiva entre los factores laborales con respecto a los de creatividad y desarrollo: r(244) = 0.4142, p < 0.001; mientras que con los de motivación y satisfacción tienen la misma relación: r(244) = 0.4140, p < 0.001, por lo que es conveniente mencionar que los factores laborales pueden

Datos demográficos N PorcentajeGénero

Masculino 158 65%Femenino 86 35%

Estado civilSoltero 93 38%Casado 122 50%Otro 29 12%

Nivel académicoPreparatoria 108 44%Profesional 136 56%

Nivel jerárquicoSupervisión 91 37%Administrativas 88 36%Operativas 65 27%

Antigüedad en la empresa < 5 años 130 53%6 – 10 años 51 21%>10 años 63 26%

N = 244 100%

influir de manera positiva en el desarrollo de las competencias en las personas, principalmente en la creatividad y desarrollo con efectos directos en la motivación de los empleados. Es por eso que entre mejor sea el ambiente laboral, mejor será el desempeño creativo, logrando así un buen nivel de satisfacción del empleado.

Los factores de desidia muestran coeficientes de correlación negativa. Aunque esos resultados son bajos, presentan niveles de significancia que son válidos: con respecto a los factores laborales: r(244) = -0.1714, p < 0.01; con la creatividad y el desarrollo: r(244) = -0.2326, p < 0.001, y con relación a los factores de motivación y satisfacción: r(244) = -0.1466, p < 0.05. Por lo tanto,puede decirse que la desidia tiene un efecto negativo con los diferentes factores considerados en este estudio (véase la figura 2). Interpretando con ello que cuando las personas tienen actitudes para dejar proyectos incompletos o que constantemente cambian sus planes y prioridades para realizar sus actividades durante un determinado periodo de tiempo, afecta en el logro de sus resultados, en la satisfacción por alcanzar una meta o en su desarrollo profesional, confirmando lo que Choi y Moran (2009) mencionan sobre las actitudes en el lugar de trabajo y su impacto en los resultados individuales y organizacionales.

Figura 2. Modelo propuesto de la investigación con resultados estadísticos


CONCLUSIONES

A continuación se menciona una serie de conclusiones a las que se han llegado durante el desarrollo de la presente investigación y que es conveniente mencionar, ya que nos damos cuenta de la importancia que tienen los factores de creatividad y desarrollo como una

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Factores laboralesFactores de creatividad y

desarrollo

Factores de motivación y satisfacción

Factores de desidia

0.4140

0.4142

-0.1466

-0.2326-0.1714

competencia relevante a considerar en el ámbito personal y profesional.

La conclusión básica de este estudio es que diferentes aspectos relacionados con el trabajo diario, el desarrollo, la motivación y la satisfacción, son sensibles a las actitudes de las personas de acuerdo con el deseo de hacer las cosas, o a la perseverancia en seguir sus propios objetivos y los de la empresa a la que pertenecen, o ambas, es decir, no todas las personas tienen las mismas prioridades ni los mismos deseos para poder llegar al final en sus proyectos y cumplir sus metas. En otras palabras, las empresas deben estar atentas a posibles conflictos en el alcance de los objetivos de desarrollo y desempeño que inicialmente parecen ser congruentes, pero que de alguna manera son afectados por las actitudes de desidia y de personalidad.

Preliminarmente, los resultados indican que los factores de desidia tienen una relación negativa con la creatividad, con la innovación, con el desarrollo, con la motivación y con la satisfacción, confirmando lo que Choi y Moran (2009) mencionan acerca del comportamiento pesimista y negativo de las personas, que de alguna manera se ve reflejado en los factores de rendimiento organizacional. En este sentido, los resultados estadísticos de este trabajo dan apoyo a la idea de que una empresa debe de enfocar sus esfuerzos en mejorar sus procesos en la identificación de talento que le ayude a cumplir sus metas, que trabaje en mejorar el ambiente laboral para mantener a sus empleados satisfechos y motivados para que generen procesos innovadores.

Ahora bien, es necesario mencionar que la falta de comunicación, la mala planeación y la carencia de organización son aspectos importantes que hay que considerar para que los proyectos que son asignados puedan llegar a terminarse de la mejor manera y así evitar que esos proyectos sean abortados, se consideren incompletos, sean saboteados, pues no tiene un buen seguimiento y por lo tanto no se concluyen. También es importante destacar que aunque los empleados dentro de una organización piensan que están en libertad para presentar sus ideas, la falta de apoyo y la sensación de que no se les toma en cuenta contribuye directamente a que estas ideas no lleguen al lugar indicado donde deben autorizarse. Por lo anterior, los empleados

prefieren no presentar sus ideas, generándose así una actitud de desidia y de alguna manera este comportamiento va a afectar su desempeño laboral.

De acuerdo con los resultados mostrados en la relación de los factores de motivación y satisfacción con los factores de creatividad, podemos mencionar la relevancia que tienen los aspectos de mejorar las acciones enfocadas para lograr que las personas se sientan motivadas y satisfechas, es decir, mientras se vayan cumpliendo o realizando proyectos enfocados a mejorar las condiciones de trabajo, las personas aumentarán su autoestima y serán generadores de nuevas ideas con más creatividad e innovación.

Implicaciones empresariales

Tomando en consideración que los diversos temas que han sido analizados en esta investigación tienen aplicaciones prácticas en el ambiente laboral, en seguida se mencionan unas recomendaciones para lograr esa vinculación entre los resultados encontrados y las prácticas empresariales, principalmente en la función de recursos humanos:

?Fomentar como parte de la cultura organizacional la importancia de mantener y generar un buen ambiente laboral con la finalidad de lograr que las personas se desarrollen, se sientan motivadas y eviten dejar proyectos incompletos.

?Generar seguridad a las personas de recién ingreso al momento de la contratación, ya que con el paso del tiempo podrán establecerse mejor en su área de trabajo y por lo tanto desarrollarán mayor confianza para adquirir nuevas competencias, entre ellas la de creatividad e innovación, la planeación y organización de sus actividades, evitando realizar proyectos sin trascendencia.

?Crear consciencia mediante programas de capacitación y procesos de comunicación formal para mejorar las acciones relacionadas con la retroalimentación entre las diversas áreas y personas de una empresa, principalmente en los directivos y mandos intermedios, así como reconocer públicamente la generación de nuevas ideas, en sus diversas etapas, desde su creación hasta su puesta en operación.


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Alcances y limitaciones Podemos mencionar algunas limitaciones encontradas a lo largo de la investigación y que pueden ser consideradas en el futuro, en primer lugar, los resultados generados en este proyecto de investigación se limitan a las empresas y a la región donde se tomó la muestra. No se pretende generalizar los resultados a otras empresas; para llegar a conclusiones más detalladas puede extenderse el estudio considerando diversas categorías existentes en la empresa en otros escenarios y ciudades.

Es conveniente revisar con diversos análisis estadísticos la relación de los diferentes factores estudiados y el nivel de predicción de las variables en su totalidad, por ejemplo, los factores laborales son los principales detonadores de la creatividad y la motivación. Hay que tener en cuenta otros aspectos que de alguna manera también influyen, como la experiencia, el nivel jerárquico y la edad de las personas. Por ser temas que no se han investigado a profundidad en el entorno mexicano consideramos que es un área de oportunidad que es conveniente tener en cuenta.

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Factores laborales

1. El puesto en el que me encuentro satisface mis objetivos personales a largo plazo.

2. Tengo un plan de vida y carrera a largo plazo .

3. Conocer la misión empresarial me permite contribuir mejor a mi trabajo.

4. Mi lugar de trabajo me inspira a generar ideas nuevas.

5. El ambiente laboral favorece la creación de nuevas ideas y proyectos.

6. El ambiente laboral me impide realizar mis actividades eficientemente.

7. La organización y orden dentro de mi empresa o área de trabajo contribuye a hacer un mejor trabajo.

8. Cuento con herramientas de trabajo necesarias que me ayudan a tener un mejor desempeño.

9. Creo que la capacitación y entrenamiento que me proporciona la empresa me permiten realizar mejor mi trabajo.

10. Me siento orgulloso del trabajo que desempeño y de la empresa en la que trabajo.

11. La empresa me ofrece un plan de desarrollo profesional .

12. El equipo que utilizo para mi trabajo es moderno, eficiente y práctico de utilizar.

13. Soy más eficiente cuando utilizo mis propios métodos de trabajo.

ANEXOS

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Factores de desidia

14. Sólo completo los proyectos en lo que tengo un interés personal o resulten interesantes.

15. Dejo trabajos o proyectos inconclusos porque tengo que comenzar/concluir otros.

16. El miedo a las críticas es uno de los factores que me impiden llevar a cabo mis proyectos.

17. Cambio con facilidad mis objetivo o metas de acuerdo con las circunstancias.

18. Definir a los responsables de las tareas mejora el desempeño de tareas o proyectos.

19. La falta de comunicación me impide terminar mis tareas.

20. Cuento con los elementos para realizar mi trabajo rápida y eficazmente (equipo de trabajo, personal).

21. El tener demasiadas tareas que realizar provoca que sea menos eficiente en mi trabajo.

Factores de creatividad y desarrollo

22. Me considero una persona creativa.

23. Considero que la rutina limita mi desarrollo profesional o laboral.

24. Tengo la confianza de expresar mis ideas en el trabajo .

25. Considero que la cultura de los trabajadores es un factor que limita la generación de ideas nuevas.

26. El contacto o conocimiento de las otras áreas me permite generar nuevas ideas para mejorar mi desempeño.

27. Para generar nuevas ideas es necesario trabajar en equipo.

28. La libertad en el trabajo me ayuda a generar ideas nuevas.

29. Cuando comparto una idea me siento confiado de que será tomada en consideración.

30. Tener las herramientas/tecnología de trabajo necesarias me favorece para generar ideas nuevas .

31. Prefiero aportar mis ideas de manera anónima.

32. Cuento con la capacitación para generar nuevas ideas en mi trabajo.

33. Generalmente se me ocurren ideas que mejorarían la eficiencia en mi puesto.

Motivación y satisfacción

34. Un buen sueldo motiva mi desempeño laboral.

35. Considero que la falta de motivación es la causa por la que no termino mis proyectos.

36. Trabajo con el mismo entusiasmo en proyectos que me agradan que con los que me desagradan.

37. Cuando una de mis ideas es reconocida me siento motivado.

38. Cuando un compañero tiene una idea le ayudo o contribuyo en su desarrollo.

39. La comunicación es un factor indispensable que me ayuda a hacer mi trabajo más efectivo.

40. Me gusta que me asignen nuevas actividades.

41. Me gusta ayudar a mis compañeros en sus actividades.

42. Las actividades nuevas que se me asignan las tomo como retos personales o laborales.

43. Cuando detecto alguna oportunidad de mejora en mi empresa me siento motivado a proponer y realizar la mejora.

44. Me siento muy satisfecho cuando se me reconoce algún trabajo en la empresa.

45. Me siento motivado a capacitarme en el trabajo para dar mejores resultados.

46. La cantidad de tareas determina mi nivel de satisfacción laboral.

47. Comentar ideas en mi trabajo es arriesgarme a que me las roben.

48. Considero que no se me toma en cuenta cuando propongo mis ideas en mi trabajo.

49. Mi jefe directo está abierto a la recepción de ideas.

50. No me da pena presentar mis ideas en las juntas de trabajo.

51. No presento mis ideas porque las considero malas o sin utilidad.


20



Factor Loadings after Varimax Rotation

Variables Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4

labo1 -0.057986 -0.131184 0.370062 0.112224

labo2 0.036985 -0.096957 0.116387 0.321881

labo3 -0.320001 -0.002761 0.377406 0.280921

labo5 -0.126389 -0.154269 0.435677 0.322385

labo7 -0.152514 -0.015167 0.497719 0.137502

labo8 -0.144167 -0.001952 0.643795 0.028460

labo9 -0.239677 -0.012535 0.689209 -0.012148

labo11 -0.079183 -0.029720 0.582769 0.122647

labo12 -0.200557 -0.063265 0.591762 0.068470

labo13 -0.040634 0.253141 0.005920 0.258429

desid1 0.168012 0.417260 0.083580 0.005959

desid2 0.170538 0.567245 -0.119163 -0.051209

desid3 0.170534 0.566355 0.132173 -0.251893

desid4 -0.027186 0.583480 -0.133037 -0.100962

desid5 -0.148246 0.453707 0.035609 -0.130220

desid6 -0.034190 0.460708 -0.138939 0.004348

desid7 -0.091319 0.414883 -0.213811 0.031301

desid8 0.034390 0.481203 -0.116918 0.007362

creat1 -0.196053 0.053152 0.065715 0.424808

creat2 -0.097238 -0.316329 0.154962 0.459637

creat3 -0.288873 -0.000735 0.077363 0.394485

creat4 -0.399767 0.028606 0.107120 0.049799

creat5 -0.322117 0.030395 0.162428 0.534814

creat6 -0.166307 -0.184654 0.386797 0.443873

creat7 -0.415349 0.073967 0.123786 0.314818

creat8 -0.082628 -0.157669 0.339691 0.266659

creat9 -0.345277 -0.120060 0.060754 0.340410

moti1 -0.280264 0.187425 0.021117 0.202137

moti2 -0.254472 -0.091279 0.173657 0.011611

moti3 -0.540943 0.091322 0.006367 0.176035

moti4 -0.482559 -0.111566 0.102248 0.272285

moti5 -0.638391 0.009855 0.098164 0.049588

moti6 -0.544718 -0.010126 0.224319 0.028337

moti7 -0.639374 -0.106917 0.166547 -0.074463

moti8 -0.471636 -0.282847 0.205227 0.345365

moti9 -0.642743 -0.026293 0.116482 0.213920

moti10 -0.576187 -0.048352 0.207364 0.229356

moti11 -0.185283 0.208218 0.152236 0.117659

21

#114 / Año 43




22



Pearson Correlations Section (Row-Wise Deletion)

prom_labo prom_desid prom_creat prome_moti

prom_labo 1.000000

0.000000

244.000000

prom_desid -0.171400 1.000000

0.007286 0.000000

244.000000 244.000000

prom_creat 0.414154 -0.232560 1.000000

0.000000 0.000248 0.000000

244.000000 244.000000 244.000000

prome_moti 0.413959 -0.146594 0.500449 1.000000

0.000000 0.021992 0.000000 0.000000

244.000000 244.000000 244.000000 244.000000

Factor Structure Summary after Varimax Rotation

Factors

Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4

moti9 desid4 labo9 creat5




moti6 desid6 labo7

moti3 desid5 labo5

moti4 desid1

moti8 desid7

creat7

ISSN: 1870-6614

RELACIÓN ENTRE LOS FACTORES LABORALES Y MOTIVACIONALES CON CREATIVIDAD, DESARROLLO Y DESIDIA R E L AT I O N S H I P B E T W E E N L A B O R A N D MOTIVATIONAL ISSUES WITH CREATIVITY, DEVELOPMENT AND PROCASTINATION

Sergio Manuel Madero-GómezOlivia Hernández-Pozas

Recibido: 07/Febrero/2014Aceptado: 17/Septiembre/2014Clasificación JEL: M12 y M14 Número 114, Año 43pags. 7-22

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ABSTRACT

The study analyzes the internal social responsibility of maquiladora plants, specifically: wages, health

and safety at work. The subjects of study are the workers and plants. A questionnaire as well as LEST

and RULA guidelines were used for data collecting. The results illustrate that the environment and work

practices are harmful to the occupational health of the workers, that companies do not provide

additional benefits to their workers; which means that their internal social responsibilities are null. Facts

that require the state to be a counterpart to monitor the conduct of these companies, and do value, the

making of the internal social responsibility a new source of law.

Key words: internal social responsibility, maquiladoras, safety and ergonomics.

RESUMEN

El estudio analiza la responsabilidad social interna de las plantas maquiladoras, específicamente:

salario, salud y seguridad en el trabajo. Los sujetos de estudio son los obreros y las plantas. Para la

recolección de datos se utilizó un cuestionario y las guías de LEST y RULA. Los resultados ilustran que

el medio ambiente y las prácticas de trabajo son nocivos para la salud ocupacional del obrero, que las

empresas no otorgan beneficios adicionales a sus trabajadores; lo que significa que sus prácticas de

responsabilidad social interna son nulas. Hechos que demandan que el Estado sea un contrapoder

que vigile la conducta de dichas empresas y valore el hacer de la RS interna una nueva fuente de

derecho.

Palabras clave: responsabilidad social interna, maquiladoras, seguridad y ergonomía.

Clasificación JEL: M14 Cultura corporativa, diversidad, responsabilidad social.

(1) Doctora en Ciencias Administrativas, docente investigador en la Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales de la Universidad

Autónoma de Baja California. Línea de investigación: Competitividad, sustentabilidad y desarrollo regional, [email protected]

(2) Doctor en Economía, docente investigador en la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Autónoma de Baja California.

Línea de investigación: Competitividad, sustentabilidad y desarrollo regional, [email protected]

(3) Doctora en Administración, docente investigador en la Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales de la Universidad Autónoma de

Baja California. Línea de investigación: Competitividad, sustentabilidad y desarrollo regional, [email protected]

Virginia Guadalupe López Torres (1)Luis Ramón Moreno Moreno (2)

María Enselmina Marín Vargas (3)

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA, ESTUDIO ANALÍTICO PARA LAS PLANTAS MAQUILADORAS

THE INTERNAL SOCIAL RESPONSIBILITY, ANALYTICAL STUDY FOR MAQUILADORA PLANTS


24

López, T. V. G.; Moreno, M. L. R.; Marín, V. M. E. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA, ESTUDIO ANALÍTICO PARA LAS PLANTAS MAQUILADORAS


INTRODUCCIÓN

La maquila es una forma de organización diseminada por diversas regiones del mundo, un sector económico que genera un importante número de plazas de trabajo, particularmente de tipo obrero, y ha sido la llave de entrada a la industrialización para muchos países en desarrollo. Pero en esencia es un centro de costos. De ahí que Buckley (1988) argumente que la maquila, para ser competitiva, debe producir artículos de calidad superior y a costos más bajos que sus competidores.

Los estudios acerca de la maquila hasta ahora se han enfocado en sus procesos de producción (Mathews, 2002), en ilustrar cómo aprovecha las ventajas comparativas de distintos países para operar con bajos costos, principalmente los salariales (Miller, 2006; Fishman, 2005, y Kwan, 2000), pero no se han estudiado sus prácticas vinculadas con la responsabilidad social empresarial. En tal sentido, el trabajo aporta nueva evidencia.

Ravelo y Sánchez (2006) argumentan que hoy en día en México puede identificarse la cultura del proletariado del norte: con ritmos intensos de trabajo, de flexibilidad, y de condiciones de trabajo que significan retroceso en los derechos laborales. Asimismo, señalan que en Ciudad Juárez, Chihuahua, la maquila ofrece un trabajo precario que se adquiere y pierde con facilidad, donde la práctica de contratos por tres meses es

4común y generalizada, donde los requisitos de contratación implican una discriminación sexista, racista y de clase.

Méndez (2003) enfatiza que los recintos maquiladores son imagen de sus mitos empresariales, como la calidad total, el cual sólo en su abstracción adquiere sentido, ya que en su concreción refleja la violencia que esta rama

(4) Puede decirse que esta práctica se legalizó con la reforma laboral, dado que en el artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo se define que en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado, o si exceden de 180 días, puede establecerse un periodo de prueba de máximo 30 días con el fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se le solicita. Este periodo puede extenderse hasta 180 días cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

productiva ejerce sobre el medio ambiente y la salud de los trabajadores. Estos hechos manifiestan el retraso que se tiene en este sector respecto a la responsabilidad social.

Ciertamente el sector maquilador ha generado una importante cantidad de empleos en México, pero también ha propiciado problemas ambientales y de salud ocupacional importantes; de ahí el cuestionamiento del sector en el marco de la responsabilidad social (RS), que es una ética de la coherencia, donde las organizaciones reconocen que sus políticas y prácticas laborales impactan en sus stakeholders (Caravedo, 2010).

Para Uriarte (2010) la RS es una decisión empresarial unilateral y voluntaria, de cumplimiento no obligatorio, con el propósito de observar determinado comportamiento en el área social, ante consumidores, medio ambiente y trabajadores; desde el punto de vista del derecho del trabajo, de ella interesa la denominada RS interna o laboral, referida a la acción o actitud de la empresa ante sus trabajadores.

Con base en lo anterior, el propósito de la presente investigación se enfocó en estudiar la RS interna a través de identificar las condiciones de trabajo en las que laboran los obreros de las plantas maquiladoras de Ensenada, Baja California, y el impacto que ejercen en ellos. Para lo cual se plantearon los siguientes objetivos específicos: 1) Caracterizar y valorar los factores ambientales, antropométricos, y de seguridad e higiene de las instalaciones, 2) Identificar los problemas musculares que presentan los obreros y 3) Caracterizar la percepción de los obreros sobre su salario y condiciones de trabajo.

Muy especialmente con el presente estudio se pretende ilustrar que si bien la industria maquiladora es una importante fuente de empleos, también es una organización que por mantenerse competitiva y reducir sus costos desatiende las normas internacionales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como algunas Normas Oficiales Mexicanas (NOM), afectando la salud y seguridad ocupacional de sus trabajadores obreros.

Para cubrir los objetivos, el artículo se estructura en cinco secciones. La primera es la presente, donde se introduce al lector en el tema; la sección

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#114 / Año 43



dos corresponde al marco teórico, donde se definen conceptos y se presenta información del contexto de la investigación. La sección tres define la metodología utilizada, la cuarta sección presenta los resultados y en la quinta se muestran las conclusiones.

MARCO TEÓRICOResponsabilidad social

Salcedo, Rebolloso y Barber (2010) señalan que el desarrollo sustentable es un modelo que permite equilibrar el crecimiento y desarrollo económico con el desarrollo social, protegiendo el medio ambiente y permitiendo una conciliación entre el hombre, la naturaleza y la economía. Según Caravedo (2010), la sostenibilidad es una articulación de procesos en tres dimensiones: ambiental, económica y social; mismas que deben aplicar gobiernos y empresas en su actuar, como reflejo de ética.

Un aspecto importante del desarrollo sustentable es el desarrollo social. Al respecto, Guerra (2011) comenta que la responsabilidad social (RS) emerge como expresión de cambio, al reconocer la necesidad de incorporar preocupaciones sociales y ambientales.

Gaete (2008, 36) señala que el enfoque de RS “plantea la necesidad de establecer una gestión organizacional basada en principios y valores que permitan desarrollar una relación ética y transparente con los actores internos y externos”.

Pero en sí, ¿a qué se refiere la RS? Correa (2004, citado por Gaete, 2008, 40) la define como “el compromiso que asume una empresa para contribuir al desarrollo económico sostenible por medio de colaboración con sus empleados, sus familias, la comunidad local y la sociedad en pleno, con el objeto de mejorar la calidad de vida”.

De acuerdo con Guerra (2007, citado por Guerra, 2011, 46-47), RS se define como:

“la incorporación consciente, clara y sostenida, en la gestión estratégica de una organización, de los impactos sociales de su actividad o negocio en el entorno, y de la necesidad de sopesar los valores sociales, subjetivos y cualitativos, como complementos de los

criterios tradicionales de medición y evaluación de su rentabilidad y gestión financiera, en su vinculación e interacción con el medio o entorno”.

Complementariamente, se establece que la RS es una ética de la coherencia, donde las organizaciones reconocen que sus políticas y prácticas laborales impactan en sus stakeholders e influye en su nivel de satisfacción como seres humanos (Caravedo, 2010), dado que la empresa no puede abstraerse de los problemas sociales y debiera ser más sensible, más humana (Guerra, 2011).

De acuerdo con el Libro Verde de la Unión Europea (2001) la RS consiste en determinar cómo puede contribuirse a desarrollar una economía basada en el conocimiento, competitiva, dinámica y socialmente cohesionada, encaminada a las prácticas idóneas en relación con la formación continua, la organización del trabajo, la igualdad de oportunidades, la integración social y el desarrollo sostenible.

En esencia la RS tiene tres escenarios de aplicación: primario, secundario y terciario (véase la figura 1), tres formas de atender las necesidades de sus trabajadores y de la sociedad. Los dos primeros escenarios se relacionan directamente con la actividad inherente de la empresa u organismo, mientras que el tercero debiera contribuir en mejorar el entorno (Bestratén & Pujol, 2004).

Figura 1. Los escenarios de la RS

Fuente: Elaboración propia con base en Bestratén y Pujol (2004) y Jaramillo (2011).

Responsabilidad Social

Inherentes a la actividad específica

Mejora del entorno mediante acciones no

incluídas en la actividad específica

Incidencia de la actividad específica en

los grupos sociales con quien se relaciona

Trabajadores Comunidad

Primaria Secundaria Terciaria

Interna Externa- Gestión de recursos humanos

- Salud y seguridad en el trabajo- Adaptación al cambio y gestión

del impacto ambiental y de los

recursos naturales


26



Para los autores es importante destacar que la RS es una forma de gestión organizacional basada en la ética. Al igual que Uriarte (2010, 83), el interés del estudio de la RS se enfoca desde el

5punto de vista del derecho del trabajo, es decir, “la denominada responsabilidad social interna o laboral, que se refiere a la acción o actitud de la empresa ante sus trabajadores”.

Jaramillo (2011) señala que desde el punto de vista interno la RS implica respetar los derechos de los trabajadores, la legislación laboral y las normas de la OIT, la inversión en el desarrollo personal y profesional de los empleados, proporcionar condiciones y calidad de vida en el trabajo, propiciar un equilibrio entre la vida familiar y laboral y un compromiso permanente con el respeto a los derechos humanos y laborales.

Carneiro (2004, citado por Gaete, 2008, 50) señala como prácticas de RS internas “la gestión

Tabla 1. RS interna

Sin embargo, en muchas empresas la RS interna se muestra sólo como un listado de buenos

(5) Se refiere al conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado, derivadas tanto de la prestación individual del trabajo como de la acción gremial organizada en defensa de los intereses profesionales (Pérez, 1982).

e inversión en recursos humanos, en salud y seguridad en el trabajo y la gestión del cambio”. Considerando esto, Gaete (2008) indica como ejemplos de RS las condiciones de trabajo, políticas de prevención de riesgos de accidentes y enfermedades laborales, aplicación de equipamiento e instalaciones ergonómicas, óptimo manejo del estrés, entre otros. Variables base del presente estudio.

Jaramillo (2011) indica que la primera RS de la empresa es con sus trabajadores, de ahí que deba proporcionarles ambientes de trabajo saludables y condiciones favorables para su desarrollo personal y profesional, por ello la empresa debe tener prácticas responsables y éticas en salud y seguridad en el trabajo.

La RS interna es un tema que cobra mayor relevancia, muestra de ello son los distintos enfoques de autores e instituciones, mismos que se ilustran en la tabla 1.

deseos. Al respecto, Uriarte (2010) argumenta que la RS interna se expresa mediante los códigos de conducta definidos como una declaración formal de valores y prácticas comerciales de una empresa. Además señala que los códigos de conducta de las empresas multinacionales se conocen bien en su país sede pero son muy poco difundidos o desconocidos en los países donde tienen filiales –pertinente

Referencia DescripciónBestratén y Pujol (2004): categorías de RS Las responsabilidades secundarias exceden lo obligatorio, se

refieren a las contraídas con los trabajadores y con la comunidad.

Libro verde de la Unión Europea (2002): dimensión interna y externa de la RS

La dimensión interna se relaciona con la gestión de recursos humanos, la salud y seguridad en el trabajo, adaptación al cambio y gestión del impacto ambiental y de los recursos naturales.

Instituto Ethos de Empresas y Responsabilidad Social Público interno: diálogo y participación, respeto al individuo y respeto al trabajador; este último punto entre otros considera atención y cuidado con la salud, seguridad y condiciones de trabajo.

Social Accountability International (SAI): Norma de Responsabilidad Social SA 8000 (Social Accountability)

Contempla trabajo infantil, trabajo forzoso, salud y seguridad, libertad sindical y derecho a la negociación colectiva, discriminación, disciplina, horas de trabajo y compensación.

Organización Internacional para la Normalización o Estandarización (ISO): ISO 26000 Guía sobre Responsabilidad Social

Buena respuesta y efectivo cumplimiento de compromisos de todos los stakeholders, incluyendo empleados. Sobre ellos contempla: empleo y relaciones de empleo, condiciones de trabajo y protección social, diálogo social, salud y seguridad en el trabajo y desarrollo humano.

Fuente: Elaboración propia con información de Jaramillo (2011, 174-178).

señalar que la mayoría de las empresas maquiladoras establecidas en México son filiales de multinacionales–, por ello su comportamiento suele ser opuesto.

De ahí la crítica del mismo Uriarte (2010) sobre la RS, concepto denominado softlaw, por sólo sugerir un determinado comportamiento, razón por la cual plantea la necesidad de que transite para erigirse como una nueva fuente de derecho.

Las características anteriormente ilustradas de la RS permiten a las empresas tener un comportamiento diferenciado al aplicar este

6constructo, al respecto Gaete (2008, 41) argumenta que la RS “puede oscilar en un baremo que va desde el cumplimiento cosmético o estético en función del marketing que la organización desea realizar, hasta la asunción de un compromiso real y sincero de establecer un diálogo fluido y permanente con sus stakeholders”.

Industria maquiladora

Méndez (2003) indica que una maquiladora es una empresa de un país desarrollado que se establece en países dependientes y atrasados para realizar procesos productivos intensivos en la utilización de mano de obra y que complementan procesos productivos iniciados en otros países con el fin de optimizar las ventajas competitivas de las empresas.

En términos económicos, la maquila sería una actividad en la que el propietario de la materia prima funge como un empresario que contrata al propietario del bien de capital y a su fuerza de trabajo para realizar un proceso productivo, donde el pago es un porcentaje fijo del producto elaborado (Buitelaar, Padilla y Urrutia, 1999). Una típica operación de manufactura es catalogada como centro de utilidad, mientras la maquila en esencia es un centro de costos.

Es importante destacar que el Programa Maquila en México fue un instrumento que autorizaba la Secretaría de Economía (SE), mediante el cual

(6) En México la distinción de Empresa Socialmente Responsable (ESR) es auspiciada por el Centro Mexicano de Filantropía (Cemefi), por tal motivo la RS se ha relacionado con la donación de recursos. En los últimos años esta percepción ha venido cambiando, pero persiste la confusión, por lo que es preciso continuar con la tarea de clarificar este concepto de carácter holístico.

27

#114 / Año 43



permitía a los productores de mercancías destinadas a la exportación, importar temporalmente los bienes necesarios para ser utilizados en la transformación, elaboración y/o reparación de productos de exportación, asimismo, para realizar aquellas actividades de servicio que tengan como finalidad la exportación o apoyar a ésta (Instituto Nacional de Estadística y Geografía, 2007).

De acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2007), las estadísticas para todo el país, hasta 2006, señalaban que 1 202 134 personas laboraban en la industria maquiladora, 78.42% de ellas desempeñando funciones de obrero; 13.11% como técnicos en producción y 8.45% como empleados administrativos. La generación de valor agregado de exportación ascendió a 265 219 583.00 pesos, la cual se obtuvo de 2 810

7establecimientos en activo.

En cuanto a las estadísticas de la industria maquiladora en Baja California (B.C.), el INEGI (2007) ilustra que hasta 2006 se tenían en el estado 906 establecimientos, es decir, 32.24% del total nacional, con una planta laboral de 248 924 trabajadores, donde 49.72% son mujeres y 50.27% son hombres. En un porcentaje alto, las

8plazas de trabajo son para puestos de obrero (79.58%), mientras que 13.46% desempeña

9funciones de técnico en producción y tan sólo 106.95% labora como empleado administrativo.

(7) Con la integración del programa IMMEX, el INEGI dio a conocer que procesaría las estadísticas de la industria maquiladora hasta el año 2006, para posteriormente iniciar el estudio estadístico de las empresas bajo el nuevo programa, por ello se presentan las estadísticas de la industria maquiladora al año 2006.(8) El INEGI, cuando se refiere a los obreros, se refiere al personal que realiza trabajos predominantemente manuales o relacionados con la operación de la maquinaria y equipo en los procesos de maquila, así como al dedicado a tareas auxiliares del proceso de producción, tales como limpieza, reparación, mantenimiento, almacenaje, embalaje, provisión de materias primas, carga y descarga, conducción de vehículos, entre otros. (9) Se considera a los hombres y mujeres cuyo trabajo está relacionado directamente con los procesos de producción o ensamble, que realizan tareas de supervisión de operaciones, de control de calidad, de organización y distribución de trabajo a ejecutar por los obreros y de control de producción, entre otras. Incluye extranjeros si sus salarios son pagados en México por el establecimiento.(10) Para el INEGI son empleados administrativos los hombres y mujeres cuyas labores consisten en la planeación y dirección técnica y administrativa, así como a los que se desempeñan en tareas de contabilidad, archivo, investigación, operación de computadoras, mecanografía, publicidad, vigilancia, seguridad o tareas generales de oficina. También incluye extranjeros si sus sueldos son pagados en México por el establecimiento.

Las maquiladoras y sus prácticas de RS interna

La industria maquiladora esta diseminada en todo el orbe, pero principalmente se localiza en aquellos lugares donde puede operar con bajos costos, aunque para ello incurra en faltas graves de RS interna. A continuación se ilustran algunas de sus prácticas.

En África la maquiladora viene instalando plantas en los países que gozan de cierta estabilidad social, tal es el caso de Namibia, país donde los hombres jóvenes pueden acceder a fuentes de empleo en dichas fábricas. Lesotho, hoy día está convertido en un centro maquilador de prendas de vestir, es el exportador más grande de África hacia Estados Unidos en este ramo. Su mano de obra es predominantemente femenina, misma que percibe un salario de $54 dólares por mes (Miller, 2006).

Según reportes de Miller (2006), Madagascar y Namibia también son importantes polos maquiladores. Madagascar se ha convertido en el país maquilador con menor costo salarial por hora, apenas 33 centavos de dólar. Por su parte, Namibia alberga importantes empresas de Malasia, de la rama textil, donde el trabajador percibe un salario de $100 dólares por mes.

De África pasamos a Asia, donde China, de acuerdo con Fishman (2005), está absorbiendo puestos de trabajo estadounidenses, alberga un importante número de maquilas del mundo, es una fábrica nueva en una vieja ciudad. Donde el gobierno puede intimidar, contratar y dictar los salarios, es una nación dispuesta a pasar por alto el lado oscuro de la modernización, puesto que considera que el progreso económico es la solución a todos los retos del país.

Es de conocimiento general que China es un país socialista, lo que en teoría presupone que uno de los principios de su gobierno es la protección de su clase trabajadora. Kwan (2000) señala que desde 1979, cuando Deng Xiao promulgó la política de puertas abiertas, llegaron millares de fábricas a establecerse en la nación China. Para 1999 ya había cerca de 20 millones de trabajadores en la maquila, cuyos productos manufacturados se exportan a Estados Unidos y Europa.


28



Kwan (2000) también destaca que este comercio ingresa miles de millones de dólares que hacen más ricas a las agrupaciones económicas y políticas del país. Siendo los trabajadores los grandes perdedores en este juego. Perdedores porque su trabajo no es recompensado debidamente. En este sentido, Fishman (2005) recalca que los empleados de la maquila en China ganan 30 dólares a la semana.

En adición, Kwan (2000) revela que los trabajadores maquiladores en China están laborando en condiciones de explotación. La mayoría jóvenes mujeres, entre los 18 y 25 años, que provienen de familias campesinas. La jornada laboral es de catorce horas (08:00-12:00; 13:00-18:00; 19:00-00:00), por siete días de trabajo pueden descansar uno. Es común que el patrón no ofrezca un esquema de seguridad social.

Este esquema de operación de la maquila pone de manifiesto que el fordismo continua vigente en la práctica y que las ventajas comparativas de la mano de obra barata es una alternativa para atraer la inversión de empresas maquiladoras, que por reducir sus costos de operación trasladan sus plantas al territorio más conveniente y factible desde la óptica económica.

Un punto central del debate en torno a la maquila en México es la explotación de los trabajadores de línea y técnicos; la evidencia de tal explotación está dada por las largas jornadas y las pobres condiciones de trabajo, así como los bajos salarios (Sargent y Matthews, 1999). Además, en el país se socava la salud y seguridad del trabajador y se tolera el abuso de los factores ambientales de trabajo. Esto representa un atractivo para que la nación sea destino para las fábricas que huyen de las restricciones y normas internacionales de salud ocupacional, a fin de mantener o incrementar su competitividad (Butler y Teagarden, 1993; Sargent y Matthews, 1999; Guendelman et al., 1999).

Razón por la cual se habla de una involución social de la maquila, donde se combinan los mecanismos más modernos de explotación con los métodos más bárbaros de consumo de la mano de obra mundial. Todos los aspectos de la reproducción que deberían correr por cuenta de un Estado son desatendidos, y el principal interés

de los gobiernos nacionales pasa a ser la atracción de inversión privada. Se trata de un embate desde fuera contra la mano de obra de las naciones descobijadas por sus propios gobernantes, quienes ofrecen su población en carretillas al nuevo orden mundial industrial capitalista, incluso las mujeres y los niños son incorporados al mercado laboral para abaratar la fuerza de trabajo y así los costos del capital trasnacional.

Por lo tanto, según Buitelaar, Samuels y Ramírez-Zetina (1999), la maquila en su forma actual no parece ser el motor del desarrollo sustentable con equidad, aunque su contribución es sin duda positiva. El camino a seguir sería entonces el de transformar la industria de la maquila en una actividad que no sólo base su competitividad en los salarios bajos y en las condiciones de acceso privilegiado al mercado, sino también en aumentos de la productividad y del contenido de valor agregado.

Es importante señalar que en los últimos años algunas de las prácticas taylorianas de la maquila se han tipificado como acoso laboral –conocido como mobbing–, agotamiento emocional –bournout–, y sobretrabajo, entre otras, afectando la salud ocupacional de los trabajadores de todos los niveles. Por lo que puede decirse que a 40 años de instalada la industria maquiladora en México, una de las herencias del sector es una sociedad trabajadora enferma.

De acuerdo con Salinas-Tovar, López-Rojas, Soto-Navarro, Caudillo-Araujo, Sánchez-Román y Borja-Aburto (2004), en el país es común la práctica del sub-registro de accidentes y enfermedades profesionales ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Señalan como una de las causas e l escaso reconocimiento de la importancia de la problemática por parte de empresas y trabajadores, especialmente en las enfermedades de trabajo, que por su naturaleza requieren de un tiempo prolongado para la presentación de signos y síntomas.

Para el presente estudio resulta de especial interés el sub-registro, ya que por un lado se ven afectados los trabajadores al no obtener las prestaciones a que tienen derecho y verse obligados a obtener beneficios de otro tipo de seguro, como lo es el seguro de enfermedad

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general, en donde destaca el pago de incapacidades temporales para el trabajo con 60% del salario de cotización a partir del cuarto día, el no tener derecho al otorgamiento de prótesis y órtesis. En caso de presentar secuelas, éstas no son indemnizadas y no cuentan con el derecho a la reincorporación laboral al resolverse su patología.

Es importante señalar que los empresarios promueven el sub-registro, a fin de no ver incrementadas sus cuotas patronales ante el IMSS por concepto de seguro de riesgos de trabajo. De hacerlo verían incrementar sus costos de operación. El estudio de Salinas-Tovar et al. (2004) reporta que durante 2001 en B.C. se observó un sub-registro de 21.9%, mayormente para el caso de contusiones, heridas,

11 12dorsalgias, cuerpo extraño en ojo, lumbalgias y otros.

Al respecto, Martínez (2007) señala que 26% de los accidentes de trabajo que sufren los obreros y empleados mexicanos se ocultan, es decir, no se registran ni se reportan al IMSS a fin de no pagar estos riesgos; indica además el incremento en casi 30% de la morbilidad de obreros en industrias como la metalmecánica, y el crecimiento en número de casos de trastornos mentales asociados al estrés e incluso cánceres, los cuales no se consideran enfermedades laborales en su mayoría.

Martínez (2007) denuncia además que hay una gran injusticia laboral en industrias como la farmacéutica, la química y la textil, donde los trabajadores están permanentemente expuestos a sustancias tóxicas que generan cánceres de distintos tipos y los obreros no siempre saben que la empresa es la responsable de sus enfermedades y no las reclaman como profesionales. Estos cánceres ocupan incluso el menor porcentaje en el registro oficial de los

(11) Hace referencia a cualquier tipo de dolor que se presenta en la zona dorsal: la zona de la columna vertebral que coincide anatómicamente con las costillas.(12) El dolor de espalda se produce cuando existe una alteración, frecuentemente sucede cuando se contrae un músculo de la espalda, por ejemplo, cuando levantamos mal un objeto pesado, al estar sentado o parado mucho tiempo. En las lumbalgias puede sentirse dolor sólo en la espalda o puede sentirse dificultad al caminar o mover las piernas. Suelen ser dolores crónicos de unos meses o años de duración. Disminuyen la capacidad de las personas para disfrutar de la actividad física, deterioran la calidad de vida y la autoestima.

llamados riesgos de trabajo. En el análisis también advierte que, por ejemplo, la

13hipoacusia es la primera enfermedad laboral que se califica como tal, pero que es muy difícil para los trabajadores poder comprobar esto ante las autoridades médicas. Además, la neurosis, como enfermedad profesional, solamente es reconocida como trastorno mental para los pilotos de aviación y los telefonistas.

Como éstas, hay una serie de enfermedades y daños que no están contenidas en la legislación mexicana, mientras la OIT ha demostrado que se encuentran asociadas a ciertos oficios, como son las relacionadas con el estrés, el cual es una patología emergente en el país.

Por su parte, Gómez (2007) resalta que en México ocurren cada año más de 300 mil accidentes de trabajo, y aunque durante los cinco últimos lustros ha habido un avance considerable en la reducción de los percances, el país está lejos de contar con estándares aceptables.

Un estudio de Violanti, Vena y Marshall (1986), demostró que el entorno laboral actúa de muchas formas sobre la salud física y el bienestar emocional de los empleados. A menudo, el efecto del lugar de trabajo es directo e inmediato: el empleado puede lesionarse y hasta matarse mientras trabaja. En otros casos, el lugar de trabajo afecta la salud después de un largo periodo: la persona puede exponerse a una sustancia tóxica cuyos efectos tal vez se manifiesten en forma de cáncer después de muchos años.

Como puede observarse, el mundo laboral de la maquila es hostil. Al respecto Muñiz (2010) cita a Flores (2008), quien argumenta la existencia de la súper explotación laboral donde la empresa exige y obliga al trabajador a esforzarse hasta el límite de su salud y capacidad

Definición de variables de RS interna: ergonomía, salud y seguridad en el trabajo

Retomando la figura 1, que ilustra los escenarios de la RS interna, este estudio analiza uno de ellos: la salud y seguridad en el trabajo; al respecto los autores plantean que este escenario puede valorarse con base en estudios de

(13) Se define como la disminución de la percepción auditiva.


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ergonomía y seguridad e higiene. Estos aspectos son muy amplios, y para acotarlos se seleccionaron variables específicas y representativas, según las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el Convenio 187 y el programa SafeWork, mismas que continuación se definen.

La ergonomía, según Ramírez (1991), es una disciplina científico-técnica y de diseño que estudia integralmente al hombre en su marco de actuación relacionado con el manejo de equipos y máquinas, dentro de un ambiente laboral específico, y que busca la optimización de los sistemas hombre-máquina-entorno, para lo cual elabora métodos de estudio del individuo, de la técnica y de la organización del trabajo.

Los factores ambientales, o medio ambiente de trabajo, son el conjunto de elementos naturales o inducidos por el hombre que interactúan en el centro de trabajo (IMNC, 2000). Esta dimensión interesa a la ergonomía, ya que forma parte del contexto en el que se desarrolla la actividad de trabajo, el ruido, la iluminación, los parámetros climáticos, entre otros, pueden generar molestias o por el contrario facilitar la realización del trabajo. El ambiente físico puede ser medido y esas medidas también pueden ser comparadas con valores estándar. La medición de los valores físicos, el análisis de la realización de tareas y la valoración subjetiva a través de escalas y cuestionarios constituyen el grupo de técnicas empleadas para medir los efectos del ambiente físico, determinando las curvas de aceptabilidad o de confort-disconfort (Llaneza, 2004).

La antropometría, también llamada descripción del cuerpo humano por las medidas, es la aplicación al ser humano de métodos fisio-científicos para el desarrollo de estándares de diseño, de requerimientos específicos y para la evaluación de los diseños de ingeniería, modelos a escala y productos manufacturados, con el fin de asegurar la adecuación de todos ellos a las características de los usuarios (Llaneza, 2004). Es importante destacar que las características antropométricas del diseño de las tecnologías extensamente puestas en ejecución, se han evaluado poco, a pesar de la importancia de las mismas para salvaguardar a trabajadores.

Por último, la seguridad se define como el conjunto de acciones que permite localizar y evaluar los riesgos, y establecer las medidas

para prevenir los accidentes de trabajo. Y la higiene es la disciplina dirigida al reconocimiento, evaluación y control de los agentes a que están expuestos los trabajadores en su centro laboral y que pueden causar una enfermedad de trabajo (IMNC, 2000).

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN La investigación se realizó en las plantas maquiladoras (IMMEX) de la ciudad de Ensenada, Baja California. Los objetos de estudio son las empresas, sus instalaciones y personal operativo (obreros).

Se diseñó una encuesta dirigida al personal obrero con preguntas cerradas. Las respuestas se diseñaron con base en la escala de Thurstone y tipo Likert. La encuesta se aplicó a una muestra de 480 obreros que laboran en 20 diferentes plantas, con el objetivo de conocer el tipo de tareas que desarrollan (posturas y movimientos), la jornada laboral, la ocurrencia de riesgos de trabajo, y el padecimiento de molestias musculares producto de su trabajo. La fiabilidad de la encuesta se midió con alfa de Cronbach, cuyo resultado fue de 0.816.

También se utilizó la observación no participante dentro de las áreas de producción de las plantas, con apoyo de las guías de Llaneza (2004); para el análisis ergonómico del puesto de trabajo y la carga mental se utilizó la guía del método LEST (conocido así por haber sido desarrollado en el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo), presentada por Chiner, Más y Alcaide (2004). Además se usaron las guías del método RULA (Rapid Upper Limb Assessment) para la evaluación de posturas.

La guía del método LEST estudia el puesto en su conjunto, valora los aspectos que lo rodean, como los factores ambientales, físicos, mentales, psicosociales y tiempo de trabajo. Los factores considerados son: 1) Ambiente físico, 2) Carga física, 3) Carga mental y 4) Aspectos psicosociales. Estos factores comprenden las variables: 1) Ruido, 2) Actividad física general, 3) Levantamiento de cargas, 4) Postura de trabajo y movimientos, 5) Riesgo inherente de accidentes, 6) Contenido de la tarea en sí misma, 7) Restricciones impuestas por la propia tarea, 8) Comunicación del trabajador y contactos personales, 9) Toma de decisiones, 10) Repetitividad de la tarea, 11) Atención exigida por

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la tarea, 12) Iluminación en el puesto, 13) Ambiente térmico y 14) Ruido (como interferencia y perturbación) (Llaneza, 2004).

A partir de la observación y el enfoque RULA se seleccionaron tareas y posturas significativas, bien por su duración, o por presentar, a priori, una mayor carga postural. Las mediciones a realizar sobre las posturas adoptadas son fundamentalmente angulares (los ángulos que forman los diferentes miembros del cuerpo respecto de determinadas referencias en la postura estudiada). Para ello se emplearon fotografías del trabajador adoptando la postura estudiada, a fin de medir los ángulos sobre éstas (Chiner et al. ,2004). Para analizar los resultados colectados se utilizó el software: Evaluación de riesgos ergonómicos desarrollado por la Universidad Politécnica de Valencia.

Para valorar las condiciones ambientales de trabajo se utilizó un multímetro ergonómico para lo que se realizaron varias mediciones a lo largo de la jornada, las cuales se promediaron y son la base para el desarrollo de los resultados.

RESULTADOS

En primer término se presenta un análisis con base en estadísticas del INEGI del comportamiento estadístico del número de plantas y puestos de trabajo en el sector maquilador en los ámbitos nacional y estatal, con el fin de ilustrar que dichas empresas generan un tipo de empleo inestable, dado que algunas llamadas “golondrinas” suelen cerrar de la noche a la mañana sin liquidar a los trabajadores, trasladando sus operaciones a lugares donde puedan reducir sus costos.

A partir de 2007, al desaparecer el Programa Maquila y constituirse IMMEX, el INEGI empezó a llevar la estadística de indicadores del grupo denominado indust r ia manufacturera, maquiladora y de servicios de exportación (IMMEX). A continuación se presenta un análisis de datos estadísticos para el periodo julio de 2007 a julio de 2013.

Al inicio del periodo, en el país había 5 083 establecimientos, mismos que crecieron para alcanzar los 5 301 en junio de 2009; pero la tendencia se revirtió y en septiembre de 2011 sólo había 5 045. Al mes de julio de 2013 eran 6 283. A lo largo del periodo la desviación estándar

tenía un valor de 86.18, la cual es significativa e ilustra la alta variabilidad.

Mientras que en Baja California en julio de 2007 se tenían 1 022 establecimientos. El valor máximo se tuvo en diciembre de 2007 con 1 038 establecimientos y el valor mínimo se presentó en diciembre de 2012 con 898 plantas. Desde entonces la tendencia es irregular, alcanzando los 918 al cierre del periodo, durante éste el promedio es de 966.91 establecimientos y la desviación estándar se ubica en 46.53.

A pesar de este errático comportamiento, el INEGI (2013) señala que Baja California es el estado líder del país al albergar 17.9% del total nacional de establecimientos maquiladores. En segundo sitio se ubica Nuevo León con 12.5%, y en tercero se encuentra Chihuahua con 9.1%.

En la tabla 2 se muestran las estadísticas descriptivas de los establecimientos IMMEX en los municipios de Baja California durante el periodo. Tijuana es el municipio que mayor número de establecimientos ha albergado con un máximo de 631, empero, en el periodo se perdieron 42 establecimientos. Mexicali se posiciona en el segundo lugar con un máximo de 169, cifra alcanzada en agosto de 2007. La estadística al cierre es de 141 establecimientos, para una pérdida respecto al inicio del periodo de 27.

Tabla 2. Establecimientos IMMEX por municipio (2007-2013)

Fuente: Elaboración propia con datos del INEGI. Estadística Integral del Programa de la Industria Manufacturera, Maquiladora y de Servicios de Exportación.

Tecate es el tercer municipio con mayor número de establecimientos, con una estadística máxima de 139 en junio y agosto de 2008. La pérdida en el periodo es de 14 establecimientos. Ensenada es el municipio que alberga el menor número de plantas, un máximo de 106 registrado en octubre de 2007; los establecimientos perdidos en el periodo fueron 11.


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Municipio Media Desviación estándar

Establecimientos

2007-7 2013-7

Ensenada 97.39 4.79 104 93Mexicali 157.58 7.99 168 141Tecate 130.68 5.28 135 121Tijuana 581.24 30.68 615 563

Las estadísticas en general ilustran cómo desde 2007 a la fecha Baja California ha venido perdiendo establecimientos IMMEX. El inicio de este periodo coincide con el cambio de gobierno estatal, y la tendencia negativa se mantiene a lo largo de todo el sexenio, situación que merecería un análisis profundo a fin de identificar las causas.

Otro aspecto importante a analizar es el personal contratado por los establecimientos IMMEX en el periodo de análisis (julio de 2007 a julio de 2013). La tendencia en el país presentó una baja a partir de septiembre de 2008, la cual comenzó a revertirse en agosto de 2009, observándose pequeñas variaciones pero con tendencia a la alza. En el caso de Baja California la tendencia muestra pequeñas variaciones pero se mantiene casi constante. Para una mejor comprensión del fenómeno, obsérvese la tabla 3 donde se muestran las estadísticas descriptivas del periodo. Destaca que el personal de todo el territorio nacional tuvo un incremento de 173 654 plazas, mientras que en Baja California se perdieron 14 322 plazas. Tomando como base el promedio, las plazas en el estado representan 12.44% del total nacional.

El análisis particular para Baja California, por municipio, muestra un periodo muy variable en el caso de Tijuana, estable en Ensenada y con pequeñas variaciones para Mexicali y Tecate. En promedio, Tijuana tuvo 153 842.5 plazas, seguido por Mexicali con 49 678.68, mientras que en Ensenada fueron 16 408.05, y al final Tecate con 10 060.97.

Tabla 3. Estadísticas de personal en establecimientos IMMEX (2007-2013)


Comparando el personal al inicio y final del periodo se tienen pérdidas de plazas en Mexicali (6 252), Tecate (56) y Tijuana (9 202), una pérdida total de 15 510 plazas de trabajo. Sólo en

Media Desviación estándar

Personal

2007-7 2013-7

Nacional 1 847 837 133 160.93 1 910 112 2 083 766Baja California

229 990 17 088.75 260 034 245 712

Ensenada hubo una tendencia positiva, se generaron 1 188 nuevas plazas.

La mayoría de las plazas que genera el sector IMMEX son para personal obrero y técnico. Las estadísticas lo confirman, en el país representan 65.90% de las plazas. En Baja California la cifra crece hasta 86.63%; en cuanto al ámbito municipal en Ensenada alcanza la mayor proporción con 90.34, seguido de Tijuana con 87.97%, Tecate con 87.71% y al final Mexicali con 81.04% (véase las tablas 4 y 5).

Tabla 4. Estadísticas de personal obrero y técnico en establecimientos IMMEX (2007-2013)


Tijuana tiene un promedio de 135 349.1 plazas de personal obrero y técnico, a la cual le sigue Mexicali con 40 262.19 plazas. Las estadísticas confirman la tendencia a la baja, es decir, la pérdida de plazas para este rublo en el estado, comparando los datos al inicio y final del periodo, es de 20 770 plazas, la mayoría en Tijuana con 12 525, en Mexicali 7 998 y en Tecate 1 137. Nuevamente Ensenada es el municipio con tendencia positiva ganando 890 plazas.

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Estadística MéxicoBaja California

Promedio 1 217,826 199 260.2

Mínimo 1 045 019 177 741

Máximo 1 350 906 236 414

Desviación estándar 85 992.35 16 663.15

Ganancia o pérdida periodo 19 943 -20 770

Proporción del total del personal 0.659055 0.866386

Tabla 5. Estadísticas de personal obrero y técnico en establecimientos IMMEX (2007-2013)


Las cifras anteriores dejan ver cómo las fuentes de trabajo generadas por la maquila son inestables, una muestra de que su RS secundaria para con los trabajadores afecta a la comunidad. Dado que la cultura que prevalece es operar donde produzcan a costos bajos, de lo contrario se relocalizan, sin menoscabo de dejar a los empleados desprotegidos.

Respecto a los resultados del estudio de las instalaciones, primeramente se describe el perfil de las plantas, indicando que 71.42% de ellas utiliza el color crema claro como base del acabado de sus paredes; en 64.28% se utilizan las lámparas fluorescentes como medio de iluminación artificial, la cual se aplica en forma directa e indirecta en 57.14% de las plantas. El nivel de iluminación promedio en lux se ubica en los 400. En 64.28% de las plantas el área de producción cuenta con iluminación general, semilocalizada y localizada.

Las características antes mencionadas generan en 57.14% de las plantas sombras o fenómenos estroboscópicos, mientras que en 35.71% producen deslumbramientos, reflejos de brillo intenso y sombras.

El ruido es un factor que parece siempre estar presente en las áreas de manufactura, lo que propicia que la mayoría de los trabajadores se adapten a él. El promedio señala los 85 dB, pero en 21.42% de las plantas sobrepasa los 90 dB. Además, se trata de ruido continuo en 50% de las plantas e intermitente en 42.85% de ellas; por lo mismo, en 64.28% de las plantas los operadores de producción usan tapones.

Estadística Ensenada Mexicali Tecate Tijuana

Promedio 14,824.15 40,262.19 8,824.836 135,349.1

Mínimo 12,151 36,089 7,448 12,0801

Máximo 17,065 49,212 10,251 164,172Desviación estándar 1,134.232 4,060.444 703.2765 11,753.23Ganancia o pérdida 890 -7,998 -1,137 -12,525% total del personal 0.903468 0.810452 0.877135 0.87979


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Para el caso de Ensenada, la temperatura no es un factor que afecte al personal, tal como lo indica el promedio de 22 C. La temperatura es realmente agradable para trabajar. No así la humedad relativa, la cual en verano puede ubicarse en promedio por arriba de 80%, aunque el promedio anual se sitúa en 48%. Posee ventilación natural 42.85% de las plantas y en 28.57% se cuenta con ventilación natural y artificial.

Las actividades de los obreros en las plantas maquiladoras-IMMEX de Ensenada se realizan con una postura de trabajo mixta en 64.28% de las plantas, es decir, pueden realizar sus tareas ya sea de pie o sentados. El restante 35.71% de las plantas posee un diseño donde el operador trabaja en postura de pie.

Para las ocasiones donde el obrero está sentado dispone en 35.71% de las plantas de una silla ajustable a 100%; una silla semiajustable en 28.57% de las plantas y por último disponen de una silla fija en 35.71% restante. Un problema común en postura de sentado es la posición que adopta el trabajador, ya sea porque éste no sabe sentarse o por el diseño del área de trabajo, lo cierto es que en 57.14% de las plantas los obreros realizan su trabajo con una posición inclinada, con la espalda encorvada.

En el caso del trabajo en posición de pie, 100% de las plantas provee al trabajador de tapete antifatiga, 14.28% les provee adicionalmente calzado cómodo adecuado a dicha postura de trabajo.

Otro aspecto importante es el diseño del mobiliario y equipo utilizado en las líneas o células de manufactura, el cual posee las medidas estándar del mercado en 50% de las plantas. Mientras que en 21.42% de las plantas el mobiliario que se tenía en la planta matriz fue traído a la planta de Ensenada y con él se equiparon las líneas de manufactura, es decir, responde a las medidas antropométricas del país de origen de la planta. Sólo en una planta el mobiliario y todo el diseño de las estaciones de trabajo corresponden a las medidas antropométricas del mexicano.

Adicional a las condiciones descritas, es importante destacar que el trabajo que desarrollan los operadores requiere que carguen objetos. Las estadísticas indican que en 42.85%

de las plantas los operadores cargan en promedio 5 kilogramos; trabajadores de otro 42.85% de plantas cargan un promedio de 12.5 kilogramos y en 14.28% de las plantas el promedio de carga es de 17 kilogramos.

Asimismo, la mayoría de las veces el trabajo de un obrero requiere el uso de la fuerza para jalar objetos, principalmente herramientas e insumos. Los resultados de la investigación señalan que en 71.42% de las plantas los operadores deben emplear una fuerza promedio de 5 kilogramos al jalar y sólo en 21.42% de las plantas el esfuerzo requerido para jalar es de 15 kilogramos.

En relación con el estudio antropométrico realizado en dos estaciones de trabajo, utilizando el método RULA, los resultados del análisis para puestos donde la posición de trabajo es en postura de pie indican que los factores de riesgo encontrados referente a las posturas son: el hombro está flexionado más de 90 grados, el brazo está abducido al realizar las operaciones, el codo está entre 60 y 100 grados de flexión, el antebrazo cruza la línea media del cuerpo, la muñeca está flexionada o extendida más de 15 grados; además, por momentos la muñeca está en desviación radial o cubital, pero también se aprecia que la muñeca está en posición de pronación en un rango medio. Referente a la posición del cuello, se ubica entre 10 y 20 grados de flexión, por momentos durante la jornada está lateralizado.

En relación con el tronco, para posturas de trabajo en pie, éste se encuentra flexionado entre 0 y 20 grados y por momentos está lateralizado; el peso del cuerpo del trabajador está distribuido en ambas piernas. La postura adoptada se tipifica como dinámica, existe un factor de riesgo por fuerzas entre cero y 10 kilogramos. Esta postura es mantenida intermitentemente, lo que da una puntuación final de siete, que significa que el puesto se encuentra fuera de rango de seguridad, es muy poco adecuado y se deben introducir cambios para mejorarlo.

Para los puestos de trabajo en postura de sentado, el análisis usando RULA señala que por largos periodos el hombro está flexionado más de 90 grados y la posición del brazo rotada. El codo toma una posición entre 60 y 100 grados de flexión, mientras que las muñecas observan una posición entre cero y 15 grados de flexión, además por largos periodos adopta una posición

de pronación en un rango extremo; a lo largo de la jornada el cuello adopta una posición entre cero y 10 grados de flexión, y por algunos momentos se lateriza. La posición de sentado es con el tronco bien apoyado e inclinación de 90 grados o más; sin embargo las piernas y pies no están bien apoyados, por lo que se trata de una postura principalmente estática, con riesgo mínimo por fuerzas de 2 o menos kilogramos, la cual es mantenida intermitentemente.

La conjunción de todos estos factores indica un valor de cinco, lo que significa que se trata de una estación de trabajo fuera de rango de seguridad que demanda cambios urgentes, dado que está dañando la salud ocupacional de los trabajadores.

Para evaluar globalmente cada puesto de trabajo se utilizó el método LEST. Los resultados de los factores se muestran en la figura 2, donde puede apreciarse que en relación con las vibraciones los puestos presentan una s i tuación satisfactoria. Sin embargo, no es así en el resto de los factores, la carga estática, la iluminación y la complejidad de la tarea se ubican en el más alto valor, lo que señala nocividad. En cuanto a la carga dinámica, ambiente térmico y ruido, los valores indican afectación al trabajador ocasionándole molestias fuertes y fatiga. Respecto a la iniciativa, comunicación, relación con mandos, estatus social y tiempo de trabajo, el resultado muestra que son factores que provocan molestias medias y riesgo a la fatiga. Por último, con base en los valores de la atención y presión de tiempos, puede decirse que son causa de débiles molestias.

Figura 2. Resultados del análisis de factores ergonómicos utilizando el método LEST

Fuente: Resultados obtenidos al usar el software de evaluación de riesgos ergonómicos de la Universidad Politécnica de Valencia.

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Agrupados los resultados de los factores se obtienen los valores para las dimensiones, mismos que se ilustran en la figura 3. Ahí puede verse que tanto el entorno físico como la carga física del trabajo con base en sus condiciones pueden clasificarse como nocivos, por lo que afectan la salud ocupacional del trabajador. Además, las restantes dimensiones: tiempo de trabajo, status social, aspectos psicosociales y carga mental presentan deficiencias, por lo que ocasionan molestias al trabajador, mismas que a largo plazo pueden desarrollar enfermedades de trabajo.

Figura 3. Resultados del análisis utilizando el método LEST

Fuente: Resultados obtenidos al usar el software de evaluación de riesgos ergonómicos de la Universidad Politécnica de Valencia.

Por lo tanto, respecto a las estaciones de trabajo analizadas puede concluirse que se trata de espacios con muchas carencias ergonómicas y antropométricas, las cuales sin duda afectan el desempeño del trabajador y por ende su productividad.

En este sentido, Fernández (2007) argumenta que la antropometría y sus factores cobran cada vez mayor importancia debido a que las nuevas formas de organizar el trabajo han desarrollado afecciones diversas, las cuales se denominan trastornos músculo-esqueléticos (TME), mismos que se han convertido en las enfermedades profesionales más frecuentes.

Uno de los objetivos de toda organización es hacer sus industrias seguras y saludables, razón por la cual establece una serie de políticas de trabajo. A continuación se presentan los resultados de la investigación a partir de los cuales se definen las estrategias a favor de la seguridad y salud ocupacional de los operadores de producción.

En primer lugar se determinó que el trabajo realizado por los obreros en 57.14% de las plantas se tipifica como trabajo manual medio, en 14.28% de las plantas se trata de trabajo manual difícil. Tareas que se realizan en jornadas de 10 horas en 50% de las plantas y jornadas de nueve horas en 28.57% de las plantas.

Cuando el operador debe hacer uso de maquinaria y equipo que implique un grado de riesgo, las máquinas se protegen, así lo indica la estadística que marca que 78.57% de las plantas tiene protección en todos sus equipos y maquinaria. A pesar de ello, la probabilidad de ocurrencia de riesgos producto del trabajo con maquinaria y equipo se clasifica como muy probable (80% de probabilidad) en 21.42% de las plantas y casi seguro (90% de probabilidad de que ocurra) en 14.28% de las plantas.

Para prevenir la ocurrencia de lesiones, enfermedades y riesgos de trabajo en general, 85.71% de las empresas provee a sus operadores del equipo de protección necesario según la clasificación de su área de trabajo en el mapa de riesgos, respetando la legislación y la NOM. En relación con estas últimas, 50% de las plantas cumple con todos los requisitos en ellas establecidas, 28.57% señala tener mínimas violaciones y 21.42% incurre en violaciones serias.

Estas condiciones pueden ser la causa para que en 21.42% de las plantas se haya tenido una tasa promedio de 13 accidentes de trabajo en 2007; el resto de las plantas en promedio tuvo cinco accidentes de trabajo. Por otra parte, el desarrollo de las tareas laborales también puede redundar en enfermedades de trabajo. Este indicador muestra que el promedio de incidencia en las plantas fue de cinco. Un aspecto a destacar son los actos inseguros, los cuales en promedio fueron 10 por planta. La incidencia de riesgos de trabajo ocasionó un promedio de 10 días de incapacidad por planta.

Atendiendo a cada una de las características antes descritas, puede establecerse que en general el ambiente de trabajo en la maquila es semi-confortable y que la ergonomía como disciplina de estudio tiene mucho que aportar a fin de mejorar la calidad de los factores ambientales de trabajo, el diseño de estaciones y procedimientos de trabajo, particularmente la observación de los parámetros antropométricos,


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todo para garantizar la seguridad y salud ocupacional de los obreros a fin de que las empresas maquiladoras sean socialmente responsables.

Por lo tanto, de manera general puede decirse que la RS está ausente en las plantas, los diseños de las estaciones de trabajo, así como los métodos de trabajo, no contemplan los factores ergonómicos y se consideran nocivos. Al respecto y con base en los resultados obtenidos del análisis ergonómico de dos estaciones de trabajo anteriormente presentado, se complementó el estudio con la aplicación del instrumento de RULA para evaluar los problemas musculares a una muestra de 18 obreros que desempeñan sus tareas en dichas estaciones de trabajo. En la muestra 17.64% son mujeres, el restante hombres, se trata de jóvenes obreros con edad promedio de 23 años y una antigüedad en el trabajo promedio de 2.3 años.

Teóricamente, si se considera la juventud y la poca antigüedad en el puesto, los obreros no deberían tener problemas musculares. Sin embargo, presentan distintas molestias, las cuales se describen a continuación.

En la parte frontal del cuerpo, el mayor daño muscular se presenta en la zona del codo-antebrazo izquierdo, lo sufre casi un tercio de la muestra. Además, se presentan problemas musculares en la parte izquierda de cadera-piernas y rodillas. Pero la mayoría de las afecciones se localiza en la espalda baja, 38.89% de los obreros sufre dolor en el lado izquierdo, mientras que 33.33% lo padece en el lado derecho.

También presentan afecciones en la parte alta de la espalda 16.67%, aunque el mayor daño se localiza en ambos hombros, siendo el izquierdo el más afectado. Asimismo, 22.22% de los obreros presentan molestias en la palma de la mano derecha, la rodilla y pierna del lado derecho. Estas afectaciones musculares se manifiestan como dolor y tensión, algunos presentan lumbalgias, sin embargo, para un mejor análisis debería realizarse un diagnóstico médico, lo cual está fuera del alcance de la presente investigación, pero sería importante poder realizarlo en el futuro.

Resultados de la encuesta a obreros

Para complementar la investigación se realizó una encuesta a una muestra representativa de obreros. En principio el análisis de resultados señala que los trabajadores reciben su salario semanalmente, la mayoría de ellos (51.40%) percibe dos salarios mínimos, es decir, $942.06 pesos por semana, seguido por 37.10% que percibe en promedio 2.5 salarios mínimos, igual a $1 176.87 pesos.

Al comparar estos salarios con los que se pagan en algunos otros países maquiladores se reconoce que son superiores y pueden considerarse una muestra de RS dado que podría simplemente pagarse un salario mínimo, es decir, $471.03 pesos a la semana.

Veintidós punto noventa por ciento (22.90%) de trabajadores indica recibir adicionalmente a su salario un bono por productividad cuando los resultados de su línea o célula satisfacen las metas de producción y calidad establecidas. Al respecto, 67.1% de los encuestados indica que a lo largo de su jornada de trabajo debe alcanzar un estándar de producción, el cual varía según las necesidades establecidas en el plan maestro de producción. Asimismo, 70% señala que debe cumplir con requisitos de calidad.

En ocasiones las necesidades de las plantas demandan que los obreros laboren horas extras. En la mayoría de las plantas es opcional, el trabajador que lo desea lo realiza. Sólo en dos plantas durante la temporada alta de producción todos los trabajadores deben trabajar tiempo extra. En este sentido, 60% de los obreros señaló que algunas veces labora tiempo extra, 25.70% frecuentemente lo hace y sólo 2.90% indicó que siempre labora en tiempo extra.

También se preguntó a los obreros su percepción respecto a la iluminación y nivel del ruido experimentados en su área de trabajo. Para 84.30% la iluminación de su área de trabajo es adecuada, mientras que para 57.10% el nivel de ruido también es adecuado. Sin embargo, para 15.70% la iluminación presenta deficiencias, ya sea porque es excesiva, mala, o ambas (1.40%) e insuficiente (12.90%). Esto afecta el sistema visual y podría ser la causa de cefaleas en principio y a largo plazo de otras afectaciones mayores, como astigmatismo, debido a los deslumbramientos.

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En relación con el ruido, para 22.90% de los obreros en su área de trabajo se percibe un nivel elevado de ruido de forma intermitente y para 10% el ruido es elevado y constante. Estos trabajadores sin duda deben estar sufriendo afectaciones en su sistema auditivo, lo que puede dar cauce a una enfermedad laboral, además de afectar el rendimiento y por ende la productividad.

Por otra parte, 58.60% de los obreros indica que debido al trabajo algunas veces sufre cefaleas, experimenta dolores musculares y estrés. Este último ocasionado principalmente por la presión de lograr las metas de producción y calidad. Además, 50.70% declara que algunas veces sufre de fatiga crónica y 14.70% que la experimenta frecuentemente.

Un porcentaje considerable de los obreros (42.9%) ha sufrido al menos un riesgo de trabajo, a pesar de ello 64.3% considera su área de trabajo como segura. Incluso 68.60% opina que la empresa cuida de su salud y seguridad, dado que 67.2% expresó que la planta cuenta con servicio de enfermería y en algunos turnos un médico los puede atender y ello les hace sentirse protegidos.

Asimismo, 42.9% de los obreros expresa que la empresa les comunica con frecuencia la situación que guarda, la problemática que enfrenta y en caso de necesitar hacer recortes de personal la política que aplicaría; asimismo, cuando han parado la producción y a pesar de no laborar han recibido su salario. Por ello, 57.2% de los obreros se declara conforme con su trabajo y contento de servir a su empresa.

Discusión

Los resultados obtenidos ponen de manifiesto que la RS interna en el tema de salud y seguridad en el trabajo en las plantas maquiladoras de Ensenada es una práctica incipiente, dado que al aplicar las nuevas formas de organización del trabajo, las demandas de cuotas y estándares para los trabajadores, no se le respeta al trabajador, según lo manifiestan el Instituto Ethos de Empresas y RS, la Social Accountability International y la ISO 26000 (Jaramillo, 2011). Esto ha originado una serie de enfermedades nuevas, siendo el estrés una de ellas, un malestar de esta nueva era. Otra enfermedad ignorada dentro de estas nuevas enfermedades

es el presentismo, es decir, estar presente físicamente al realizar una tarea que no es del agrado de la persona y que se ejecuta diariamente. Esta enfermedad puede observarse en los operadores de las maqu i las ensenadenses, la cual se refleja en dolores de cuello y espalda en la persona.

Una enfermedad que están padeciendo los obreros de las maquilas en los años recientes es el llamado síndrome del Túnel del Carpo, patología que se refleja en dolores intensos en las muñecas de las manos por realizar miles de veces en forma mecánica y repetitiva actividades de ensamble de piezas o partes.

Estas y otras enfermedades producto de los diseños inapropiados carentes de ergonomía en las estaciones de trabajo de las plantas maquiladoras se ven reflejadas en el ausentismo, elemento clave en el proceso productivo, dado que sus efectos no sólo se dejan sentir en el ámbito económico sino también en el productivo.

Ciertamente, el costo diario del trabajador representaría el pago en promedio de 100 pesos, pero debido a su importancia dentro del proceso de producción, que influye en la realización de un sinnúmero de cambios de personal para suplir la ausencia, genera una mayor supervisión de otras áreas y producir por debajo de 100% de la capacidad instalada. Este tipo de situaciones sin duda merma la competitividad de la planta, y provoca que incurra en un círculo de efectos negativos.

De lo anterior es importante destacar que un trabajador enfermo que se ausenta implica un costo, incrementa la estadística particular de la planta en torno a los riesgos de trabajo e impacta las metas de producción. Esto puede afectar la calidad, y aumentar con ello el número de no conformidades y productos rechazados, resultados que de presentarse sin duda disminuirían la competitividad de la planta.

Aun cuando se conoce la relación que existe entre las condiciones de riesgo en el ambiente y las lesiones del trabajador, pocas son las empresas que medianamente atienden este aspecto y ninguna de las estudiadas tiene un programa ergonómico como un método sistemático de prevenir, evaluar y manejar las condiciones ambientales y antropométricas que


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determinan el nivel de riesgo en un ambiente laboral dado.

De acuerdo con Favaro (2005), son tres los factores de riesgo más conocidos, a los cuales se exponen los trabajadores de la maquila, entre ellos destacan los factores de riesgos fisiológicos o de “enfermedad” que se refieren a numerosas formas de exposición acumulada que dan lugar a enfermedades profesionales como son las intoxicaciones, la sordera, las dermatitis y los desórdenes músculo-esqueléticos, entre otros. Es decir, se trata aquí de cuestiones de la salud en el trabajo.

La salud laboral de los trabajadores resulta de tal importancia que países como Noruega y Suecia tienen una legislación que le requiere a todas los empleadores instrumentar sistemas de administración de seguridad y salud ocupacional (Torp & Moen, 2006). Además, la OIT, el 28 de abril de 2003, invitó a la comunidad internacional a conmemorar el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, actividad en la que participaron más de 100 países, con la perspectiva de promover el derecho de los trabajadores a un medio ambiente de trabajo seguro y saludable. Para el año 2008, la OIT determinó que el tema central de la celebración fuera Mi vida, mi trabajo, mi trabajo en seguridad, gestión del riesgo en el medio laboral (STPS, 2008), como muestra de la relevancia de este tópico.

La relevancia de la ergonomía, de acuerdo con Neffa (2001), radica en que es antropocéntrica, es decir, al momento de plantear el análisis de la actividad humana la ergonomía propone centrar primero el análisis en el hombre. Además, la ergonomía no concibe a los hombres y mujeres como variables de ajuste, sino que indaga las situaciones laborales en que se encuentran para que las condiciones del trabajo permitan al trabajador o a la trabajadora crecer y desarrollarse. También la ergonomía brinda elementos para cuestionar la racionalidad y eficacia económica de la organización científica del trabajo en sus modalidades fordistas y tayloristas, y para humanizar el trabajo. Esto es muy necesario, ya que a pesar del avance científico y tecnológico los resultados de la investigación muestran evidencia sólida para argumentar que en Ensenada, Baja California, se continúa viendo en varias plantas maquiladoras la aplicación de los principios de Taylor y Ford. Lo

anterior resulta cuestionable y hasta podría considerarse un dilema ético, dado que las empresas han visto incrementar sus ingresos y por ende disfrutar de una buena prosperidad económica, a costa de los trabajadores. Es importante señalar que en la actualidad, cuando la productividad es el objetivo predilecto en la búsqueda de ser competitivos y poder enfrentar los retos de la globalización y de los tratados internacionales, los postulados taylorianos y fordistas son una aplicación recurrente.

Por ello, Mertens y Falcón (2004) indican que el desafío que analistas plantean con relación a la salud y seguridad de trabajo (SST) en México consiste en que las empresas pasen de una visión de cumplir normas a una de gestión integrada a valores y objetivos de la organización, es decir, que las empresas pasen de la preocupación de cumplir con las autoridades, o para no tener problemas con ellas, o ambas, a la preocupación por tener las condiciones necesarias que garanticen un ambiente productivo, saludable y seguro de trabajo, como parte de la inversión en capital humano. Es decir, que se ocupen por aplicar las prácticas de RS interna.

La SST va cobrando cada día mayor importancia en los ámbitos internacional y nacional, particularmente la STPS y el IMSS son instancias que observan de forma directa las incidencias al respecto, y vienen diseñando estrategias con el objeto de promover una cultura de prevención que mejore la SST. Pero además influyeron para que el 25 de junio de 2008, dentro de la segunda sesión ordinaria de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (COCONASHT), se actualizara la Tabla de Enfermedades de Trabajo (TET), la cual no había sido modificada en los últimos 38 años. La actualización de la TET responde a una más completa y equitativa identificación y evaluación de las enfermedades laborales. Joel Ortega, coordinador de programas médicos en la División de Riesgos de Trabajo del IMSS, dio a conocer que a partir del 2 de julio de 2008 se agregaron a la Ley Federal del Trabajo como enfermedades laborales los padecimientos de hipertensión arterial, el síndrome del túnel carpiano, parálisis pupilar, colitis o gastroenteritis no infecciosas y alteraciones de la función vestibular. Además que se aprobó incentivar de manera importante la inversión en SST, así como estimular preponderantemente la incorporación

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de empresas al Programa de Autogestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (PASST) (STPS, 2008).

Puede observarse que la relevancia de la ergonomía está ligada a la SST, pero además, según Cerda (2008), “la ergonomía es sinónimo de economía, porque al tener puestos de trabajo seguros y saludables se reducen los costos por lesiones, se aumenta la productividad, bajan las primas de los seguros, disminuye la rotación de los trabajadores, decrecen los errores y los días de trabajo perdidos, descienden los trastornos músculo-esqueléticos derivados del cargo, baja el ausentismo, se eleva la productividad y la calidad”. Estas argumentaciones de Cerda se respaldan en estudios efectuados en Estados Unidos que dieron cuenta de que la ergonomía del trabajo disminuye los días perdidos por lesión en 65%, los costos por demanda en 43% y se reducen 50% los trastornos músculo-esqueléticos.

Los autores proponen los estudios de ergonomía y seguridad e higiene como indicadores para valorar la RS interna de las empresas. Considerando este planteamiento y los resultados se concluye que las plantas maquiladoras estudiadas presentan muchos retos a fin de aplicar estrategias de RS interna. Como conclusión final se argumenta que en México existen varios lugares como Ensenada, que en términos de Uriarte (2010) se denominan paraíso laboral por ser sitios donde las multinacionales generan en su entorno feudalismo industrial y jurídico, propiciando que la autorregulación a través de códigos de conducta llegue a sustituir el derecho estatal nacional.

CONCLUSIONES

Los resultados ilustran que las características de las plantas, en términos de factores ambientales, antropométricos, y de seguridad e higiene, afectan negativamente al trabajador. En la mayoría de ellas estos factores pueden tipificarse como riesgosos, cuyas condiciones provocan fatiga en el trabajador, malestares músculo-esqueléticos y estrés, lo que puede ser la causa de la ocurrencia de riesgos de trabajo. Estos hechos ilustran una nula RS interna y poco interés de este tipo de empresas por sus trabajadores.

Sin embargo, la percepción del obrero sobre la maquila es buena, dado que al laborar en ella tiene prestaciones e ingresos mayores a los que tendría en otro sector.

Esta es una realidad que se presenta en el mundo, por ello la norma ISO-9001:2015 busca alinear a todas las normas, principalmente ISO-14000 e ISO-18000, pasando del enfoque al cliente al enfoque en stakeholders, busca revertir la tendencia actual de la que dan cuenta los hallazgos ilustrados e impulsar la RS interna de las empresas. Empero continuará como softlaw sugiriendo un comportamiento.

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ISSN: 1870-6614

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA, ESTUDIO

ANALÍTICO PARA LAS PLANTAS MAQUILADORAS

THE INTERNAL SOCIAL RESPONSIB IL ITY,

ANALYTICAL STUDY FOR MAQUILADORA PLANTS




Recibido: 11/Julio/2014

Aceptado: 16/Diciembre/2014

Clasificación JEL: M14 Cultura corporativa,

diversidad, responsabilidad social

Número 114, Año 43

pags. 23-42

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ABSTRACT

This article presents the results of an investigation conducted to export agribusiness processed food products in the Michoacan's state. The objective is to determine the impact of quality, price, technological innovation, environmental management, market and public policy international agribusiness competitiveness of agribusiness of Michoacan. We performed a theoretical review, which identified the variables and found that studies have been performed in Michoacan agribusiness, are few. So, the article provides an input for decision-making in the design of public policies in the agribusiness sector. In order to measure competitiveness, we used a questionnaire consisting of 80 items was applied to 51 exporters companies identified in the sector. For the processing of information was used Likert Scale type. Once the information is processed using different programs and statistical techniques (correlation analysis, linear regression, etc.). With the results identified the correlation between the variables, the variable protruding market. It was also found that there is competition in the sector, except for the agro-industrial policies showed a low competitiveness. Key words: international competitiveness, agribusiness, agricultural performance.

RESUMEN

Este artículo presenta el resultado de una investigación realizada sobre el sector agroindustrial de productos alimenticios procesados de exportación en el estado de Michoacán. El objetivo es determinar el impacto de la calidad, el precio, la innovación tecnológica, la gestión ambiental, el mercado y las políticas públicas agroindustriales en la competitividad internacional del sector agroindustrial de Michoacán.

Se llevó a cabo una revisión teórica, donde se identificaron las variables y se constató que son pocos los estudios que se han realizado de la agroindustria en Michoacán. Por lo que el artículo proporciona un aporte para la toma de decisiones en el diseño de las políticas públicas del sector agroindustrial. Para poder medir la competitividad se utilizó un cuestionario compuesto por 80 ítems que se aplicó a 51 empresas exportadoras identificadas del sector. Para el procesamiento de información se utilizó la escala tipo Likert. Una vez procesada la información se utilizaron diferentes programas y técnicas estadísticas (análisis correlacional, regresión lineal, etcétera). Con los resultados obtenidos se identificó el grado de correlación que existe entre las variables, sobresaliendo la variable mercado. También se constató que existe competitividad en el sector, excepto por las políticas públicas agroindustriales que mostró una baja competitividad.

Palabras clave: competitividad internacional, sector agroindustrial, desempeño agrícola.

Clasificación JEL: Q1

(1) Doctor en Ciencias en Negocios Internacionales por el ININEE-UMSNH. Profesor-Investigador del Instituto de Investigaciones Económicas y Empresariales de la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo. Línea de investigación: Competitividad. [email protected](2) Doctor en Ciencias Administrativas por el IPN, México, D.F. Profesor-Investigador del Instituto de Investigaciones Económicas y Empresariales de la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo. Línea de investigación: [email protected]

Odette V. Delfín Ortega (1)Joel Bonales Valencia (2)

DESEMPEÑO COMPETITIVO DEL SECTOR AGROINDUSTRIAL EN EL ESTADO DE MICHOACÁN

AGRO INDUSTRY COMPETITIVE PERFORMANCE IN MICHOACAN'S STATE


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Delfín, O. O. V.; Bonales, V. J. DESEMPEÑO COMPETITIVO DEL SECTOR AGROINDUSTRIAL EN EL ESTADO DE MICHOACÁN


INTRODUCCIÓN

La agricultura es un sector vulnerable en México y por ende en el estado de Michoacán, por lo que su desarrollo representa un equilibrio económico y social. En la medida que la calidad, el precio, la innovación tecnológica, la gestión ambiental, el mercado y las políticas públicas incidan en el desarrollo competitivo del estado, las empresas agroindustriales serán más rentables y el sector estará en crecimiento constante. Los mercados internacionales día a día se vuelven más exigentes y la normatividad, aunada a la calidad, representa un reto para la oferta local.

El estado de Michoacán es el primer productor nacional de frutas con un total de dos millones de toneladas anuales, sin embargo, ocupa la posición número 18 en la producción agroindustrial, situación que genera la búsqueda de opciones que puedan dar valor agregado a los productos que cuentan con mayores oportunidades de comercialización. De acuerdo con las cifras del INEGI, el total de las exportaciones agropecuarias en el estado de Michoacán en el año 2011 fueron de $7 725 938 miles de dólares y en el año del 2012 las exportaciones agropecuarias fueron de $ 8 610 443. En la misma línea, las exportaciones agroindustriales de alimentos y bebidas en el año 2011 fueron de $8 346 362 y en el año 2012 fueron de $9 552 102. Se observa en las cifras anteriores que se tiene un mayor valor de exportaciones en el área de alimentos y bebidas de 8% con respecto a los productos agropecuarios que no l levan ninguna transformación (INEGI, 2012).

Es por ello que en este artículo se analiza el desempeño de la competitividad agroindustrial de exportación que tiene el estado de Michoacán. De esta manera se señalan los puntos de mayor fortaleza para continuar con el mismo tipo de apoyo y detectar las debilidades para poder dar las bases de la estructuración de políticas públicas que ayuden a fortalecer puntos específicos.

El análisis de este estudio se ubica en las empresas del sector agroindustrial, en el rubro de alimentos del subsector vegetal del estado de Michoacán, quedan excluidos los productos en fresco, por lo cual esta investigación solamente se enfocará a los productos agrícolas procesados.

La pregunta de investigación es: ¿Cuáles son los elementos que permiten mejorar la competitividad internacional de los productos agrícolas procesados de exportación del estado de Michoacán?

La hipótesis general es: La calidad, el precio, la innovación tecnológica, la gestión ambiental, el mercado y las políticas agroindustriales son las principales causas por las que los productos agroindustriales de exportación del estado de Michoacán tienen una mayor competitividad internacional.

Las hipótesis particulares son:

H : A mayor grado de calidad de los productos 1

agroindustriales de exportación se obtiene una mayor competitividad internacional.

H : A través del desarrollo de la innovación 2

tecnológica puede lograrse una competitividad internacional en el sector agroindustrial, vinculándola con la investigación científica y estimulando el desarrollo de patentes.

H : La implementación de la gestión ambiental en 3

los procesos de las empresas agroindustriales da como resultado un mejoramiento en la competitividad internacional.

H : A mejor precio de exportación de los 4

productos agroindustriales, se desarrolla más la competitividad internacional.

H : La competitividad internacional del sector 5

agroindustrial se da a partir del fortalecimiento del mercado, midiéndose a través de la segmentación de mercado, un análisis de la demanda, estrategias de comercialización y adecuados canales de distribución.

H : Las políticas públicas agroindustriales a 6

través de sus programas gubernamentales fomentan la competitividad internacional del sector agroindustrial.

MARCO TEÓRICO

En este apartado se comienza definiendo el concepto de competitividad, posteriormente se desarrollan las principales teorías sobre el comercio internacional, para continuar explicando las bases de la competitividad con la teoría de la ventaja competitiva y analizarla a

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nivel microeconómico, y después se continúa con los principales modelos de competitividad y las dimensiones analizadas. Finalmente, se desarrolla la operacionalización de las variables.

Definición de competitividad

El Instituto Mexicano de Competitividad (IMCO) menciona que la competitividad es “La capacidad de un país para atraer y retener inversiones” (IMCO, 2011). Por otro lado, Araoz describe el siguiente concepto: “La competitividad es el resultado del entretejido de una serie de factores económicos, geográficos, sociales y políticos que conforman la base estructural del desarrollo de una nación.” (Aaroz, 1998). Chesnais, por su parte, menciona que “la competitividad es la capacidad de un país de enfrentar la competencia a nivel mundial” (Chesnais, 1981). Fundamentos del comercio exterior

Para poder ubicarse en el contexto internacional deben tomarse en cuenta sus raíces; se comienza con la teoría económica internacional y con la teoría económica moderna. Desde tiempos de Adam Smith, David Ricardo y John Stuart Mill, el estudio del comercio exterior ha formado parte del cuerpo teórico de la economía. Aun y cuando el entorno económico, político y social durante el cual surgen los estudios de la corriente clásica es muy diferente a la realidad de nuestros días, el análisis del planteamiento clásico constituye el fundamento para la comprensión de la teoría y la lógica de los posteriores desarrollos de la teoría del comercio internacional.

La teoría del comercio internacional surge como la respuesta liberal a las restricciones mercantilistas en contra del libre cambio; desde su inicio Smith demuestra que una pequeña diferencia en costo puede ser suficiente para beneficiarse del intercambio entre países (Ricardo, 1971).

Por su parte, Mill (1848) reformula la teoría de Ricardo y muestra que los límites para el intercambio internacional están dados por los términos de intercambio doméstico para cada país, que dentro de tales límites los términos de intercambio se determinan por las demandas recíprocas, con lo que se establecen respuestas para las interrogantes clásicas sobre: 1) las ganancias del comercio, 2) los patrones de

especialización y 3) los términos del intercambio (Ramos, 2001).

Bajo los supuestos de Ricardo y Mill, el comercio internacional trae como consecuencia una especialización completa en la producción de los bienes en los que se tiene una ventaja comparativa; además, la ganancia que un país recibe del comercio será mayor, entre más parecidas sean las relaciones de intercambio internas de cada país. En el caso del sector agroindustrial del estado de Michoacán, un estado eminentemente agrícola, presenta una especialización en los subsectores frutícola y hortícola, teniendo una ventaja comparativa respecto de otros estados de la república; por lo tanto, en el momento de realizar el intercambio comercial entre países se obtendrá una mayor ganancia si los productos exportados tienen una mayor competitividad que el de los otros países que envían productos iguales o similares.

Se analiza la propuesta del economista Wassily Leontief (1970), donde a través de un proceso de investigación expuso que las exportaciones de Estados Unidos son intensivas en capital con relación a las importaciones de ese país. Sin embargo, obtuvo la paradójica conclusión de que Estados Unidos en realidad exporta bienes intensivos en trabajo e importan bienes intensivos en capital. Invalidando de esta manera el teorema de H-O (Krugman & Wells, 2006).345 las industrias norteamericanas relativamente intensivas en trabajo no calificado, las barreras arancelarias y no arancelarias de Estados Unidos al comercio internacional, tienden a excluir las importaciones intensivas en trabajo, los recursos naturales son relativamente escasos con Estados Unidos y como resultado importan productos derivados de recursos naturales altamente intensivos en capital. Incluyó en su medición sólo el capital físico (maquinaria, construcción) pero no hizo referencia al capital humano (mano de obra, educación).

Ventaja competitiva de Michael Porter

Desde la perspectiva neoclásica, sólo se retoman algunos puntos como la ventaja competitiva (Porter, 1990), ya que está basada en la capacidad tecnológica y humana para producir más y mejor, buscando optimizar la calidad de los procesos y el producto terminado, afrontando las posibles ventajas comparativas que poseen los países; además, el mecanismo

de elevación de la capacidad de los factores de producción determina un precio, que a su vez se vuelve altamente competitivo en contexto internacional. El caso específico de Michoacán, al entrar en la dinámica de la agroindustria, ha desarrollado mecanismos para acceder a un mercado más especializado, dándole una ventaja competitiva con sus demás competidores. Cuando se habla de competitividad, existe una serie de variables que inciden en ella, tanto micro como macroeconómicas.

Tomamos en cuenta como punto de partida la obra de Porter (2007), Ventaja competitiva, en la cual nombra así al valor que una empresa es capaz de crear para sus demandantes, en forma de precios menores que los de los competidores, sus beneficios equivalentes o por la previsión de productos diferenciados, donde los ingresos superan a los costos. Manifiesta que el valor es la cantidad que los compradores están dispuestos a pagar por lo que la empresa les proporciona. Entonces, una empresa es lucrativa si el valor que obtiene de sus ventas es mayor que sus costos de producción. La meta de toda empresa es crear productos donde el valor sea superior a sus costos. Para poder analizar este proceso, él utiliza lo que denominó “cadena de valor” o una sucesión de actividades de las que surge un valor.

Por otro lado, Michael Porter denomina estrategia competitiva a la manera que una empresa tiene de competir a través de los objetivos que la propia empresa plasma y de lo que pretende conseguir en un mercado, para lo cual toma en cuenta las políticas que necesita para alcanzarlas. Entonces, la competencia es un punto de referencia que nos puede llevar al éxito o al fracaso, por lo tanto, hablando estratégicamente, es importante que la empresa se relacione con su medio ambiente.

Competitividad a nivel microeconómico

Al referirse a la competitividad de una firma se está tomando en cuenta mercados en donde los productores tienen capacidad de controlar el proceso de fijación de precios, a diferencia de los mercados de libre competencia, en los que aquéllos los establece el mercado. En mercados oligopólicos y donde la competencia se hace no sólo por precios sino por diferenciación de productos, las firmas pueden aumentar su


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participación en el mercado a través del lanzamiento de nuevos productos y la puesta en práctica de nuevos procesos de producción, además de las prácticas habituales de propaganda y publicidad (Porter, 2008).

Para poder lograr una mayor competitividad, la firma puede recurrir a diversos instrumentos, como una mejor gestión financiera (Dosi, 1988), disponer de activos tales como una mayor capacidad innovadora en materia de nuevos productos y procesos de producción, lograr un aumento de la productividad de la mano de obra y del capital mayor que el de sus competidores, reducir sus costos a través de una mayor integración vertical (reduciendo los costos de transacción) o, en otros casos, por medio de una descentralización de la producción en el país (subcontratación) o a través de inversiones o licencias en el exterior, etcétera (CEPAL, 2006).

En principio, los mismos factores que ayudarían a explicar la competitividad de una firma en su propio mercado doméstico servirían para explicar la competitividad internacional (CI) de la firma frente a las importaciones y/o con sus exportaciones en mercados externos. Sin embargo, el tipo de cambio y la configuración de la política, tanto en el mercado interno como externo, hacen intervenir cuestiones macroeconómicas en la determinación de la CI. Al mismo tiempo, el camino que la firma utilice para su expansión internacional también debe ser considerado a los efectos de evaluar su CI.

Por otra parte, existen aspectos de la organización industrial como la relación con los subcontratistas, las formas de competencia entre las firmas líderes y la disponibilidad de tecnologías genéricas que sólo pueden ser aprehendidas a nivel de la rama. Esta competitividad micro o a nivel de una industria es la que ha sido bien estudiada por la Office of Technology Assessment (OTA) del Congreso de los EUA (Rubio & Aragón, 2002).

La competitividad de las empresas depende de factores en tres niveles: el primer nivel es la competitividad del país, que incluye variables como la estabilidad macroeconómica, la apertura y acceso a mercados internacionales o la complejidad de la regulación para el sector empresarial; el segundo nivel se refiere a la infraestructura regional; un tercer nivel que explica la competitividad de las empresas tiene

que ver con lo que ocurre dentro de la propia empresa (Horta & Jung, 2002)

La competitividad empresarial se deriva de la ventaja competitiva que tiene una empresa a través de sus métodos de producción y de organización (reflejados en precio y en calidad del producto final) con relación a los de sus rivales en un mercado específico (Barquero, 2003).

Porter (1990) y Krugman (1994) han señalado que las que compiten son las empresas no las naciones, a un país lo hace competitivo las empresas competitivas que hay en éste. Por lo tanto, son éstas la base de la competitividad.

Tabla 1. Modelos de competitividad

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Modelos de competitividad

La mayoría de los países en los ámbitos económicos y políticos se enfocan en aspectos conceptuales, políticos y programáticos para redefinir el papel del estado en la promoción y regulación de la actividad económica. Se necesita formular e instrumentar una política industrial que permita a su aparato productivo generar las ventajas competitivas requeridas para una inserción exitosa a la dinámica de la economía mundial (Cho, 1994; Chudnovsky & Porta, 1990). En un entorno de profundos rezagos estructurales y de numerosos problemas de competitividad, la carencia de mecanismos de fomento ha sido una de las principales deficiencias de la estrategia modernizadora (Chesnais, 1981). En la siguiente tabla se muestran los principales modelos de competitividad.

Modelo Descripción

Informe Global de Competitividad (IGC)

Enfoque del World Competitiveness Center (WCC) del Institute for Management and Development (IMD)

Índice de Competitividad IMCO

Modelo: Heritage Foundation

Modelo CEPAL

Índice de competitividad regional (PNUD)

Indicadores Globales del Banco Mundial

Desarrollado por el World Economic Forum (WEF). La primera publicación de índice de competitividad se da en el año de 1979, con el índice de Competitividad Global donde el desarrollo de los países se medía a través de instrumentos específicos, “los índices”, utilizando 50 variables (WEF, 2011). Contempla nueve pilares fundamentales, ellos son: instituciones, infraestructura, macroeconomía, salud y educación, capacitación laboral, eficiencia en el mercado, sofisticación de los negocios, innovación, y rapidez en la adopción de nuevas tecnologías.

El World Competitiveness Report es considerado el reporte de competitividad más completo y detallado. Fue publicado desde 1989 en el anuario mundial de competitividad y elaborado por el Instituto Internacional para el Desarrollo de la Administración (IMD, 2011) Este índice divide el ambiente nacional en cuatro factores principales (desempeño económico, eficiencia del gobierno, eficiencia en los negocios e infraestructura), que a su vez se dividen en cinco subfactores que destacan diferentes facetas de la competitividad. A cada subfactor se le ha asignado un peso relativo de 5% para la consolidación de los resultados, teniendo en cuenta que este porcentaje es independiente del número de criterios que cada uno tiene para hacer la calificación.

El Instituto Mexicano para la Competitividad ha manejado diferentes mediciones (IMCO, 2011), existen dos índices: el primero es el índice de competitividad internacional; y el segundo es el índice de competitividad estatal. En el primer índice se manejan las siguientes variables: derecho, medio ambiente, sociedad, economía, político, factores, precursores, gobierno, relaciones internacionales, sofisticación e innovación. En el segundo índice se manejan las siguientes variables: sistema de derecho confiable y objetivo; manejo sustentable del medio ambiente; sociedad incluyente, preparada y sana; economía estable y dinámica; sistema político estable y funcional; mercado de factores eficientes; sectores precursores de clase mundial; gobiernos eficientes y eficaces; aprovechamiento de las relaciones internacionales; sectores económicos en vigorosa competencia. De ellos surgen 118 indicadores en total.

Por otra parte, este organismo publica el “índice de libertad económica” (Heritage, 2011), el cual está integrado por datos organizados en 10 categorías, incluidas la tasa impositiva, la política monetaria, la inflación, los derechos de propiedad y el marco regulatorio. Por “libertad económica” se entiende la falta de coerción o coacción del Estado en la producción, la distribución o el consumo de bienes y servicios. El estudio abarca 161 países y sus resultados muestran, entre otras cosas, que los “países con los niveles más altos de libertad económica también tienen los niveles de vida más altos”.

La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) ha elaborado una metodología propia, denominada Análisis de la Competitividad de los países (CAN). (CEPAL, 2000) Esta metodología se basa en un extenso banco de datos de estadística de comercio exterior. Estos datos se encuentran en el International Commodity Trade Database (COMTRADE) de las Naciones Unidas y están organizados en secciones de la Clasificación Uniforme para el Comercio Internacional (CUCI).

Fue elaborado y publicado en 1996 por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). (Rojas & Sepúlveda, 1999) Posteriormente, el índice fue actualizado por el Departamento de Economía de la Universidad de Chile en 1997. Este índice se basa en adaptaciones de las metodologías utilizadas para medir la competitividad entre países, eligiendo factores relacionados con las capacidades públicas y privadas que influyen en la conformación de la competitividad regional. De esta forma, se seleccionaron siete categorías: economía, empresas, personas, gobierno, infraestructura, ciencia y tecnología y recursos naturales.

Produce cinco indicadores: Índice de Competitividad Doing Business, Índice Enterprise Survey, Índice Investing Across Borders, Índice Women, Business and the Law.

Fuente: Elaboración propia con base en el marco teórico.


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Variables causantes de la competitividadConceptualización de la variable calidad

La calidad es la totalidad de los rasgos y características de un producto o servicio que tiene la finalidad de satisfacer las necesidades de los consumidores, para lo cual debe cumplir con determinados estándares. De acuerdo con el comité técnico de revisión de la norma ISO9000 la calidad es la descripción de algún producto y por lo tanto es el grado en el que un conjunto de características inherentes cumplen con los requisitos (Moreno, 2000). La calidad es una exigencia para garantizar la competitividad en cualquier mercado, la cual es vista como la capacidad para determinar las necesidades de cualquier tipo de cliente y satisfacerla cumpliendo con los requisitos de producto, o servicio ofrecido, o ambos.

Sustento teórico de la calidad

En Estados Unidos los principales autores y precursores de los conceptos modernos de calidad total son Philip B. Crosby, Edwards W. Deming, Armand V. Feigenbaum, Joseph M. Juran. En Japón los principales autores son Kaoru Ishikawa, Shegeru Mizuno. En 1945, Feigebaum publica su artículo “La calidad como gestión”, donde describe la aplicación del concepto de calidad en diferentes áreas de las General Electric, lo que resulta el antecedente de su libro Total Quality Control.

Feigenbaum (1990) es el creador del concepto control total de calidad, en el que sostiene que la calidad no sólo es responsable del departamento de producción, sino que se requiere de toda la empresa y todos los empleados para poder lograrla, para así construir la calidad desde las etapas iniciales y no cuando ya está todo hecho.

Por su parte, Philip Crosby (1980) lanza el concepto de cero defectos, enfatizando la participación del recurso humano, dado que se considera que las fallas vienen de errores del ser humano. Sin embargo, en Estados Unidos,la importancia de la calidad como un elemento clave de la competitividad no logra captarse por completo hasta finales de los años setenta, cuando empieza a ser manifiesta la exitosa presencia japonesa en el mercado norteamericano.

Crosby acuña la palabra prevención como clave en la definición de la calidad total, ya que el paradigma que este autor quiere eliminar es el de que la calidad se da por medio de inspección, de pruebas y de revisiones. Esto nos originaría pérdidas tanto de tiempo como de materiales, ya que con la mentalidad de inspección se está preparando al personal para fallar, así que “hay que prevenir y no corregir”.

Deming (1986) revolucionó la gestión en las empresas de fabricación y de servicios al insistir en que la alta dirección es responsable de la mejora continua de la calidad; conocido internacionalmente como consultor, cuyos trabajos introdujeron en la industria japonesa los nuevos principios de la gestión y revolucionaron su calidad y productividad.

Uno de los precursores más importantes sobre el estudio de la calidad fue Kaoru Ishikawa (1986). La teoría de Ishikawa era manufacturar a bajo costo. Dentro de su filosofía de calidad menciona que debe ser una revolución de la gerencia. El control de calidad es desarrollar, diseñar, manufacturar y mantener un producto de calidad. Una valiosa aportación de Ishikawa es el diagrama causa-efecto que lleva también su nombre y es utilizado como una herramienta que sirve para encontrar, seleccionar y documentarse sobre las causas de variación de calidad en la producción.

Genichi Taguchi (1979) desarrolló sus propios métodos estadísticos al trabajar en una compañía de teléfonos, lo aplicó al incremento de la productividad y calidad en la industria. Creó el concepto de “diseño robusto”, éste excedía sus expectativas de calidad, para así lograr la satisfacción del cliente.

El tipo de diseño que Taguchi propone es que se haga mayor énfasis en las necesidades que le interesan al consumidor y que a su vez se ahorre dinero en las que no le interesen, así rebasará las expectativas que el cliente tiene del producto. Asegura que es más económico hacer un diseño robusto que pagar los controles de calidad y reponer las fallas. Al hacer un diseño robusto de determinado producto maximizamos la posibilidad de éxito en el mercado.

Conceptualización de la variable innovación tecnológica

El proceso de innovación tecnológica se define como el conjunto de las etapas técnicas, industriales y comerciales que conducen al lanzamiento exitoso en el mercado de productos manufacturados, o la utilización comercial de nuevos procesos técnicos (Pavón & Hidalgo, 1997) Porter (1990) afirmó: “La competitividad de una nación depende de la capacidad de su industria para innovar y mejorar. La empresa consigue ventaja competitiva mediante innovaciones.”

De acuerdo con Pavón e Hidalgo (1997), el proceso de innovación tecnológica se define como el conjunto de las etapas técnicas, industriales y comerciales que conducen al lanzamiento con éxito en el mercado de productos manufacturados, o la utilización comercial de nuevos procesos técnicos. Según esta definición, las funciones que configuran el proceso de innovación son múltiples y constituyen una fuerza motriz que impulsa la empresa hacia objetivos a largo plazo, conduciendo en el marco macroeconómico a la renovación de las estructuras industriales y a la aparición de nuevos sectores de actividad económica.

Aspectos teóricos de la innovación tecnológica

Teoría evolucionista

Los fundamentos teóricos de la innovación tecnológica se inician con el pensamiento evolucionista del austriaco Joseph Schumpeter (1957), quien introdujo el concepto de “innovación” produciendo cambios sustanciales en lo establecido hasta ese momento, rompiendo paradigmas anteriores que influyen directamente en diversas esferas económicas y por lo tanto en la sociedad en general; lo retoman Nelson y Winter en las décadas de 1970 y 1980, quienes perciben al desarrollo tecnológico como un proceso evolutivo, sistémico y acumulativo, donde existen mecanismos endógenos en sus procesos que influyen en este desarrollo.

Joseph Shumpeter (1934) realiza investigaciones sobre la innovación tecnológica, estableciéndola como elemento para el desarrollo económico en una sociedad (Berumen, 2008). Él fue quien introdujo el concepto de “innovación” que al producir

cambios sustanciales en lo establecido hasta ese momento rompe paradigmas anteriores, dando como resultado procesos innovadores y por lo tanto en la economía, ya que esas innovaciones se van transmitiendo en todas las células de una sociedad. De esta manera llega a las industrias, por lo tanto esta actividad innovadora es un punto muy representativo dentro del sistema capitalista (Schumpeter, 1934).

El desarrollo industrial va plasmando nuevas formas de organización con la innovación, creando “nuevos productos” y “nuevos procesos.” Dentro de sus aportaciones menciona el concepto de “empresario promotor”, el “espíritu promotor”, que desarrolla actitudes “innovadoras” (Schumpeter, 1976).

Teorías neotecnológicas

Esta teoría pone especial énfasis en el importante papel que juegan las diferencias tecnológicas entre países como fuente de ventaja comparativa en el comercio internacional, pues consideran que el progreso tecnológico se puede incorporar tanto en forma de proceso como de producto. En este sentido, la tecnología pasa ahora a jugar un papel dinámico en el comercio internacional, pues los procesos de generación y transmisión de las mismas son tratados ahora como variables endógenas del modelo.

Conceptualización de la gestión ambiental

El tema medio ambiental ha sido una constante preocupación y en la historia de la humanidad no han sido pocas las personas que en sus distintos discursos lo hayan planteado como una inquietud, es así como el tema ha sido tocado por filósofos, economistas y pensadores de todas las tendencias y estilos. Sin embargo, el tema logra tomar importancia tan sólo en los últimos 30 años en que ha logrado posicionarse en el interés de los gobiernos, organizaciones no gubernamentales, empresariado y en general de toda la sociedad.

Definición de gestión ambiental

“Conjunto de técnicas que buscan como propósito fundamental un manejo de los asuntos humanos de forma que sea posible un sistema de vida en armonía con la naturaleza.” (Edmunds & Letey, 1975).

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Estos autores mencionan que la gestión ambiental pretende reducir al mínimo nuestras intrusiones en los diversos ecosistemas, elevar al máximo las posibilidades de supervivencia de todas las formas de vida, por muy pequeñas e insignificantes que resulten desde nuestro punto de vista, y no por una especie de magnanimidad por las criaturas más débiles, sino por verdadera humildad intelectual, por reconocer que no sabemos realmente lo que la pérdida de cualquier especie viviente puede significar para el equilibrio biológico.

Teorías que sustentan la gestión ambientalTeoría de sistemas

La teoría de sistemas (TS) es un ramo específico de la teoría general de sistemas (TGS). La TGS surgió con los trabajos del alemán Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La TGS no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.

La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:

1. Los sistemas existen dentro de sistemas: cada sistema existe dentro de otro más grande.

2. Los sistemas son abiertos: son consecuencia del anterior. Cada sistema que se examine, excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en los contiguos. Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno, que son los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de energía.

3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura: para los sistemas biológicos y mecánicos esta afirmación es intuitiva. Los tejidos musculares, por ejemplo, se contraen porque están constituidos por una estructura celular que permite contracciones.

El interés de la TGS son las características y parámetros que se establecen para todos los sistemas. Aplicada a la administración la TS, la empresa se ve como una estructura que se reproduce y se visualiza a través de un sistema de toma de decisiones, tanto individual como colectivamente.


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Conceptualización de precioDefinición de precio

El precio de venta es el valor de los productos o servicios que se venden a los clientes. La determinación de este valor es una de las decisiones estratégicas más importantes, ya que el precio es uno de los elementos que los consumidores tienen en cuenta a la hora de comprar lo que necesitan (Fisher & Espejo, 2004).

Teoría del precio

Durante casi toda la historia los precios se fijaron por negociación entre quienes compran y quienes venden. Establecer un mismo precio para todos los compradores es una idea relativamente moderna que surgió con el desarrollo de las ventas al detalle a gran escala al final del siglo XIX. Woolworth, Tiffany & Co. y otros anunciaron una "política estricta de un solo precio" por que trabajaban tantos artículos y supervisaban a tantos empleados (Fontaine, 2000).

El concepto de precio justo

A pesar de que este es un concepto escolástico desarrollado por Luis de Molina ha sido analizado, sin embargo, por diversos especialistas. Esta teoría explica las causas por las que el precio natural puede considerarse justo o injusto (Roover, 1958).

Existen dos clases de precio natural: uno es el precio de aquello que se acostumbra vender en una provincia, y que suele cambiar cuando cambian las circunstancias, como sucede con el precio del trigo, del pan, del vino, del calzado y de otros bienes parecidos; otro es el precio de aquello que se introduce por vez primera en alguna provincia en la que no se solía vender. Circunstancias que justifican el que se considere justo el precio natural. Debe observarse, en primer lugar, que el precio se considera justo o injusto no con base en la naturaleza de las cosas consideradas en sí mismas -lo que llevaría a valorarlas por su nobleza o perfección-, sino en cuanto sirven a la utilidad humana, pues en esa medida las estiman los hombres y tienen un precio en el comercio y en los intercambios (Roover, 1958).

Conceptualización de mercadoDefinición conceptual

El mercado está formado por todos los clientes potenciales que comparten una necesidad o deseo específico y que podrían estar dispuestos a realizar un intercambio para satisfacer esa necesidad o deseo (Pedraza, 2002). Los mercados son los consumidores reales y potenciales de nuestro producto. Los mercados son creaciones humanas y, por lo tanto, perfectibles. En consecuencia, se pueden modificar en función de sus fuerzas interiores.

Teorías que lo sustentanLa teoría de internacionalización

La teoría de la internacionalización explica el porqué las empresas buscan obtener beneficios con las transacciones internacionales, buscando en todo momento las herramientas que se necesitan para penetrar a mercados internacionales. Esta teoría menciona que la internacionalización tiene sus bases en el reconocimiento de las imperfecciones del mercado y del conocimiento para poder determinar el grado de inversión por parte de las organizaciones. Por otro lado, manifiesta los índices que adquiere una categoría diferenciada e igualmente importante a las de producción que tienen que ver con el marketing, la investigación y el desarrollo (Hennart, 1991).

Esta teoría hace referencia a que la fijación del tamaño óptimo de la empresa multinacional o el grado de internacionalización de mercados está dada por el punto en que los beneficios que se obtienen por la incorporación de la nueva transacción igualan a sus costos. Con esta teoría llegan a una conclusión y es el que los mercados tenderán a ser más eficientes que las empresas cuando manejen transacciones entre un número grande de compradores y vendedores, mostrando la frecuencia de las transacciones como punto medular. Sin embargo, la teoría de la internalización retoma la idea de los costes de transacción, en la que se plantea que la empresa y el mercado constituyen métodos alternativos de organizar la producción, la dificultad de organizar cierto tipo de insumos en mercados imperfectos conlleva a que la empresa multinacional internacionalice ciertas actividades que desarrolla al otro lado de las fronteras para poder efectuar una coordinación eficiente (Ochoa, 2000).

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Esta teoría ayuda a sustentar la variable mercado porque se analizan las diferentes causas que determinan que una empresa se internacionalice y de qué manera lo llevaría a cabo, analizando las características del propio mercado, sus imperfecciones y parte de los beneficios que como empresa se obtendrían. En Michoacán los procesos se llevan a cabo dentro del mismo estado; sin embargo, la adquisición de parte de insumos específicos y material de empaque en muchas ocasiones se lleva a cabo a través de compras internacionales y así trata de ser más competitivo. Posteriormente analiza estrategias que le permiten mantenerse en mercados internacionales.

Teoría de la organización industrial

La integración de nuestras empresas, para utilizarla desde la perspectiva internacional (Porter, 1990), debemos efectuarla haciendo un especial énfasis en el conjunto de atributos de las distintas empresas; sin embargo, debemos definir las dimensiones y estrategias a utilizar (Iglesias, 1994). Porter define el grupo estratégico como un grupo de empresas en un sector industrial que desarrollan conductas similares.

Esta teoría es una parte importante dentro de la estructuración de una empresa. En el caso de Michoacán, antes de pensar en moverse a mercados nacionales o extranjeros, es importante conocer cómo está estructurada la empresa, cuáles son las aportaciones que pueden darse para consolidarse como una empresa exportadora. Las empresas agroindustriales michoacanas se han fortalecido en su mayoría debido a la importancia que le están dando a una estructuración con bases firmes que le ayuden a proyectarse posteriormente en mercados internacionales.

Conceptualización de políticas públicas agroindustriales

Las políticas públicas son el conjunto de actividades de las instituciones de gobierno, actuando directamente o a través de agentes, que van dirigidas a tener una influencia determinada sobre la vida de los ciudadanos (Pallares, 1988). Este autor menciona también que deben ser consideradas como un proceso decisional, ya que lo conforman como un conjunto de decisiones que se plantean para

llevarse a cabo en un determinado lapso de tiempo. Para que sean consideradas públicas deben haber sido creadas o procesadas a través de instituciones u organismos gubernamentales.

Éstas van dirigidas a tener una influencia determinada sobre la vida de los ciudadanos. Pallares señala: “Para que una política pueda ser considerada como pública tiene que haber sido generada, o al menos procesada hasta cierto punto, en el marco de los procedimientos, ins t i tuc iones y o rgan izac iones gubernamentales.”

Los instrumentos que utilizan las instituciones de gobierno que elaboran políticas públicas son acciones de las políticas públicas. Dichos instrumentos son las normas jurídicas, los servicios, los recursos financieros y la persuasión. En primer lugar, las normas jurídicas, según señala Pallares, constituyen el único recurso propio y exclusivo del Estado. “Es a través de las normas jurídicas que los poderes públicos autorizan y establecen las actividades que constituyen las políticas y, también, limitan la discrecionalidad en el actuar de los que la elaboran y ejecutan.” En segundo lugar, los servicios de personal requieren elaborar las políticas de servicios de personal, infraestructura humana, organizativa y de material. Son las distintas personas con grado de especialización que son utilizadas en la administración pública, y son las encargadas de elaborar las políticas y la realización práctica, y éstas descansan sobre sus hombros.

Como tercer instrumento aparecen los recursos materiales. Aquí se destacan principalmente los financieros. Para poder llevar a cabo las políticas públicas es necesario que la administración tenga recursos, ésta los obtiene en su mayoría del pago de impuestos que los ciudadanos hacen. Sin recursos financieros, la administración no podría realizar la inmensa mayoría de políticas que realiza.

Un cuarto elemento es la persuasión, ésta representa un instrumento efectivo muy importante. Pallares señala que “los ciudadanos consideran al gobierno como legítima expresión de la interpretación mayoritaria de los intereses generales de la sociedad”.

En el plano de las políticas específicamente orientadas al desarrollo agrícola y agroindustrial,

los desajustes generados por la dinámica de liberalización económica del campo mexicano ?que ha cambiado sustancialmente la estructura de incentivos y estímulos que enfrentan los productores? buscan ser compensados mediante políticas horizontales o de cobertura universal como pueden ser los apoyos que canaliza programas como PROCAMPO, y a través de políticas específicamente diseñadas para las regiones y grupos sociales más desaventajados, como los que se hallan en situaciones de pobreza y pobreza extrema.

La consideración básica que sustenta esta estrategia es que ni el crecimiento económico, ni las políticas de fomento de corte universal, son suficientes, por sí mismos, para integrar al proceso de desarrollo a los sectores que, como es el caso de los campesinos en situación de pobreza, presentan serias desventajas en términos de capacidades y habilidades productivas, organizacionales y políticas. En ese sentido, la experiencia reciente de México y la de varios países latinoamericanos señala la existencia de un “núcleo duro” de pobreza que aparentemente es impermeable a los efectos de derrame del crecimiento. De ahí, entonces, la necesidad de desplegar políticas y estrategias específicamente orientadas a promover la integración productiva de estos grupos sociales (Ochoa, 2000).

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

Para poder medir el desempeño competitivo del sector agroindustrial se utiliza como instrumento el cuestionario, para poder realizarlo primero se operacionalizaron las variables para que puedan ser medidas posteriormente a través de la escala Likert (véase la tabla 2).

Este cuestionario se aplicó a las empresas de manera directa, y cuando se dificultó el traslado se envió el cuestionario vía Internet. Se hizo primeramente una muestra pequeña para probar el cuestionario y así poder comprobar su comprensión y determinar la estructura general, además de verificar si se logra obtener los resultados esperados o no (Rojas Soriano, 2006).

Selección de la muestra

Universo: Actualmente existen 18 119 empresas en Michoacán, de acuerdo con el registro del


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Sistema de Información Empresarial de México; de éstas, 345 empresas exportan.

Población : De las 345 empresas se seleccionaron aquellas que son de la industria agroindustrial y que están exportando. Por lo que la población se pudo obtener de las siguientes fuentes: Sistema de Información Empresarial de México a través de la Secretaría de Economía; Cexporta, Agencia Aduanal Barrenechea y Asoc. SC, dando como resultado 51 empresas exportadoras del sector agroindustrial en el rubro vegetal en el estado de Michoacán. Tipo y tamaño de muestra: En este caso, debido a que el tamaño del universo es muy pequeño, se tomará el total de la población como muestra y se realizará un censo.

Sujetos de investigación: Empleados y directivos.

Técnicas de análisis cuantitativo

Una vez registrada la información, se comienza el proceso de análisis e interpretación de la misma. La importancia de estas técnicas de análisis radica en que son herramientas útiles para organizar, describir y analizar los datos recogidos con los instrumentos de investigación. Para poder organizarlos y procesarlos se utilizaron las herramientas estadísticas correspondientes.

Alfa de Cronbach: Esta herramienta se utiliza para medir la confiabilidad del instrumento de medición (Briones, 2008). Es un modelo de consistencia interna, basado en el promedio de las correlaciones entre los ítems.

Correlación de Pearson: Este instrumento se utiliza para analizar la relación entre las variables. Es un índice que mide el grado de covariación entre distintas variables relacionadas linealmente.

Método de cuadrados mínimos ordinarios: Es el método que se utilizó en esta investigación como herramienta para el contraste de hipótesis.

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RESULTADOS

En este apartado se trabaja con las variables que se determinaron a través del marco teórico; se comienza operacionalizándolas, posteriormente se realiza el cuestionario utilizando la escala

Likert; se efectúa una prueba piloto y se mide su confiabilidad. Posteriormente se procesan los datos y se obtiene en primer lugar el análisis estadístico utilizando la distribución de frecuencias, las medidas de tendencia central, el Coeficiente de Pearson, y la prueba de hipótesis.

Tabla 2. Operacionalización de las variables

Fuente: Elaboración propia con base en el marco teórico.

VariablesIndependientes

Dimensiones Indicadores Ítem

Calidad

Normas Certificaciones ISO 1

Sistema de certificación 2

Monitoreo y auditorías 3

Producción Insumos 4

Productos 5

Procesos Proveedores 6, 8

Producción 9, 10

Empresa 7, 9

Innovación tecnológica

Producción Insumos 11

Productos 12Procesos Productivos 15, 20, 23

Administrativos 16

Comerciales 17Procedimientos Métodos 19, 22, 24

Técnicas 21Herramientas 13, 14, 18

Gestión ambiental CertificaciónRegulaciones 25ISO 14000-01 29, 30, 31Sistemas de gestión ambiental 26, 27, 28

Procesos productivos Insumos 32, 35, 39

Utilización de recursos 37

Niveles de contaminación 34Desechos 36, 38

PrecioCostos Producción 43, 48

Comercialización 44, 49Precio de exportación Rentabilidad 42

Mercado 45, 47Competencia 41, 46

Mercado

Segmento de mercado Tamaño 58Comportamiento 57, 63Rentabilidad 59

Demanda Unidades potencialmente vendidas 60Grado de participación 62, 64, 65

Comercialización Estrategias de publicidad 50Estrategias de comercialización 51, 52, 53Estrategias de ventas 52Estrategias de precios 61

Canales de distribución Directo 54

Intermedio 55

Políticas públicas agroindustriales

Programas Gubernamentales Incentivos fiscales 67, 74

Financiamiento 77Gestión 70, 76Investigación 71Instrumentos de evaluación y medición de programas

69

Innovación tecnológica 74Logística 79Subsidios 72Normatividad 73Desarrollo del sector agroindustrial 66, 68, 78, 80

En el caso de esta investigación se elaboraron 80 ítems, donde se revisaron detalladamente tanto de su forma como de su contenido. Cada una de esas posibles respuestas tiene una puntuación o una categoría de respuestas, quedando de la siguiente manera:

5 Muy competitivo 4 Competitivo 3 Regular competitividad 2 Poco competitivo 1 Nada competitivo

Prueba piloto

Se llevó a cabo la prueba piloto del cuestionario aplicándose en una primera instancia a cinco empresas; en esta primera aplicación se pudo percibir que había algunas preguntas que no estaban muy claras y otras que se mostraban repetitivas. También en las opciones de respuestas hubo preguntas donde las contestaciones se mostraban confusas y no concordaban con la pregunta, por lo que se hicieron los ajustes correspondientes.

Obtención de datos

Después de aplicar el cuestionario a las 51 empresas se prosiguió a realizar el procesamiento, el cual se observa en la tabla 3, en ella las 80 respuestas están agrupadas por variables en donde se muestra la suma del valor ponderado que se obtuvo de cada uno de los entrevistados. Con esta información puede realizarse el trabajo cuantitativo con la finalidad de poder verificar la relación que existe entre las variables y también comprobar la hipótesis. Esto se lleva a cabo con la aplicación de diversas técnicas estadísticas: medidas de tendencia central, distribución de frecuencias, Correlación de Pearson, Prueba de Mínimos Cuadrados.

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#114 / Año 43




56



El siguiente paso fue el de verificar la confiabilidad del instrumento, antes de continuar con la aplicación de los cuestionarios al resto de la población sujeta a investigar; para ello se utilizó el coeficiente Alfa de Cronbach, donde se utiliza la siguiente fórmula:

Empresa Competitividad CalidadInnovación tecnológica

Gestiónambiental

Precio MercadoPolíticas públicas

1 300 39 55 65 39 61 412 289 42 58 55 40 61 333 224 35 52 40 32 41 244 244 38 49 46 32 58 215 261 33 45 51 35 60 376 294 37 57 66 37 55 427 293 34 53 66 33 64 438 249 33 40 53 32 49 429 251 37 50 44 33 50 37

10 287 35 51 61 40 66 3411 278 39 49 54 39 57 4012 270 33 50 60 36 55 3613 217 36 40 51 35 26 2914 277 32 52 53 33 69 3815 261 31 48 59 34 55 3416 276 33 52 59 36 61 3517 288 32 51 62 37 67 3918 255 34 44 52 38 53 3419 275 33 52 53 35 60 4220 288 36 45 58 36 66 4721 280 30 49 55 36 64 4622 288 37 54 56 38 59 4424 280 34 51 55 38 60 4225 303 34 55 60 38 67 4926 294 33 53 64 41 65 3827 297 30 49 63 42 75 3828 282 33 53 54 43 64 3529 295 37 52 64 37 63 4230 237 34 48 45 36 39 3531 266 33 49 52 39 57 3632 275 33 44 57 37 66 3833 265 33 49 49 32 60 4234 293 33 47 64 41 63 4535 267 38 44 53 36 57 3936 291 35 46 63 39 63 4537 296 35 49 64 39 63 4638 270 34 47 53 38 59 3939 275 34 53 53 34 61 4040 260 30 51 51 34 60 3441 272 34 54 51 31 59 4342 268 34 53 55 31 58 3743 268 28 52 54 32 65 3744 273 38 48 60 33 56 3845 268 34 47 58 33 59 3746 267 34 49 52 35 62 3547 274 36 52 53 33 60 4048 272 31 56 50 32 62 4149 274 33 51 51 33 64 4250 264 31 57 52 31 57 3651 252 37 49 46 30 57 33

Tabla 3. Puntuación obtenida por variable

Fuente: Elaboración propia con base en los resultados obtenidos en la investigación de campo.

ak

SS

Sk=

1( )--1

x

i2

2

Donde: K Es el número de ítems. Es la suma de la varianza de los ítems. Es la varianza del puntaje total.

Los resultados de las encuestas se procesaron; obteniendo como resultado:

Tabla 4. Alfa de Cronbach

Fuente: Elaboración propia con base en el trabajo de campo.

Con base en lo anterior, la confiabilidad de los datos obtenidos del trabajo de campo es alto (0.951).

Correlación

Siguiendo con el procesamiento de datos, el siguiente paso fue el análisis de Correlación de Pearson y medir la correlación que puede existir entre las variables. Matemáticamente se define como la razón entre la covariación y la raíz cuadrada del producto de la variación entre “X” y la variación en “Y”. La fórmula se describe de la siguiente manera (Briones, 2008):

Tabla 5. Matriz de la Correlación de Pearson


De acuerdo con la interpretación del coeficiente, señalado en anteriormente, entre la variable competitividad y la variable mercado existe una muy alta correlación positiva de 0.82. Por otro lado, de acuerdo con la variable dependiente y la variable gestión ambiental de 0.75, la correlación que hay es alta. Siguiendo con la misma línea en el caso de las políticas públicas con respecto a la competitividad la puntuación fue de 0.73, que lo

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Estadísticas de confiabilidad

Alfa de Cronbach Núm de ítems

0.951 80

Variables I II III IV V VII. CompetitividadII. Calidad 0.554III. Innovación tecnológica 0.615 0.328IV: Gestión ambiental 0.751 0.232 0.270V. Precio 0.587 0.538 0.219 0.482VI. Mercado 0.820 0.290 0.438 0.466 0.442VII: Políticas públicas agroindustriales 0.730 0.211 0.208 0.523 0.244 0.517

coloca en el rango de correlación alta al igual que la variable innovación tecnológica con respecto a la competitividad, la cual obtuvo una correlación positiva alta.

En el caso de la variable precio con respecto a la competitividad, obtuvo una puntuación de 0.58 que corresponde a una correlación positiva regular, y en la misma sintonía es el valor obtenido entre las variables calidad y competitividad de 0.55, que también la ubica en el rango de regular correlación positiva.

Se observa entonces que todas las variables tienen una relación positiva con respecto a la competitividad y por lo tanto si una aumenta, la otra también lo hace

Método de Mínimos Cuadrados

Se utiliza el Método de Mínimos Cuadrados (Least Squares Method) donde la ecuación de regresión mínimo-cuadrática se construye estimando que las diferencias al cuadrado entre los valores observados y las pronosticadas sean las mínimas.

Puede decirse que Y depende de X, en donde Y y X son dos variables cualquiera en un modelo de regresión simple.

“Y es una función de X”Y = f(X)

La ecuación que describe este modelo es el siguiente:

La variable Y es la variable dependiente o t

endógena, las variables X , i=1,…K son las it,i

variables explicativas y e es la perturbación t

aleatoria, c son los (K+1) parámetros asociados a cada una de las variables explicativas, llamado coeficiente de regresión y mide el impacto de cada variable en el comportamiento de la

variable endógena. b es el término 0

independiente y puede decirse que es el parámetro asociado a una variable explicativa que toma el valor de 1 para todas las observaciones y por eso no aparece de forma explícita en la ecuación.

El estadístico de prueba utilizado para esta hipótesis es el estadístico “t”, que se calcula

T = 1,…,T

como el cociente entre el estimador y su error estándar y permite contrastar la hipótesis de que

el coeficiente es igual a cero (H : b= 0 frente a H : 0 i 1

b ¹ 0 y por lo tanto determinar si la variable es i

individualmente significativa a la variable dependiente (Carrascal, González & Rodríguez, 2006).

En esta investigación estos valores están calculados a partir de la distribución T de Student con T-K-1 grados de libertad, siendo K+1 el número de coeficiente de regresión incluyendo el término constante. Al comparar los resultados, frecuentemente se supone que el nivel de

significación a sea menor que 0,05. De esta manera, se plantea que si el resultado es mayor de 0.05 se acepta la hipótesis nula y si es menor se rechaza.

Después de correr el modelo bivariado se analizan los resultados y se rechaza la hipótesis nula, porque al aplicar la prueba “T” se

comprueba que el valor obtenido 0.3542 ¹ 0 (H : 1

b ¹ 0) y en la probabilidad es p < 0.05, siendo p = i

0.011353, por lo que existe evidencia estadística suficiente para rechazar la hipótesis nula H , 0

aceptando la hipótesis alternativa H . Sin 1

embargo, se observa que el resultado de R cuadrado es de 0.307, por lo que indica que la variable calidad explica 30.7% a la variable dependiente competitividad, y el resultado obtenido en la Correlación de Pearson fue de 0.55. Lo que muestra que existe una relación positiva regular entre ambas variables. Por lo tanto, se aprueba la hipótesis de trabajo con base en los datos expuestos. El coeficiente que se muestra en la tabla 6 indica el cambio que experimenta la variable endógena (Y1) ante un cambio unitario en la variable explicativa (X1), mientras que todas las demás variables permanecen constantes. De esta manera, si la


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Discusión de hipótesis

El siguiente paso fue contrastar la hipótesis y verificar en qué grado explica esta variable a la competitividad. Se obtuvieron los resultados que se muestran a continuación:

A) Primera hipótesis

H: “A mayor grado de calidad de los productos i

agroindustriales de exportación, se obtiene una mayor competitividad internacional.”

H : “A mayor grado de calidad de los productos 0

agroindustriales de exportación, no se obtiene una mayor competitividad internacional.”

calidad aumenta una unidad, la competitividad aumenta 3.17 unidades.

B) Segunda hipótesis

H: “A través del desarrollo de innovación i

tecnológica se puede lograr una competitividad internacional en el sector agroindustrial, vinculándola con la investigación científica, estimulando el desarrollo de patentes.”

H : “A través del desarrollo de innovación 0

tecnológica no se puede lograr una competitividad internacional en el sector agroindustrial, vinculándola con la investigación científica, estimulando el desarrollo de patentes.”

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic ProbC 160 24 7732652 0.0000Calidad 3.1745 0.6799 0.354273 0.0114R-squared 0.3078 Mean dependent var 273.01Adjusted R-squared 0.2937 S.D. dependent var 18.42S.E. of regression 15.4844 Akaike info criterion 8.7214Sum squared res 11748.7 Schwarz criterionLog likelihood -2.2039 F-statisticDurbin-Watson 1.947000 Prob(F-statistic) 0.011353

Tabla 6. Comparación de las variables competitividad y calidad


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Se rechaza la hipótesis nula porque al aplicar la prueba t se comprueba que el valor obtenido 5.46

¹ 0 (H : b ¹ 0) y en la probabilidad es p < 0.05, 1 i

siendo p = 0.0000, por lo que existe evidencia estadística suficiente para rechazar la hipótesis nula H , aceptando la hipótesis alternativa H : Por 0 1

otro lado, el resultado obtenido aplicando la ecuación de R-cuadrada menciona que la variable independiente innovación tecnológica explica la competitividad internacional en 37.9% y el resultado de la Correlación de Pearson es de 0.615, lo que indica que tiene una correlación positiva moderada. La hipótesis de trabajo es aceptada con base en la evidencia presentada. El coeficiente que se muestra en la tabla 7 indica el cambio que experimenta la variable endógena (Y1) ante un cambio unitario en la variable explicativa (X2), mientras que todas las demás

Se rechaza la hipótesis nula porque al aplicar la

prueba t se obtuvo un valor de 7.97 ¹ 0 (H : b ¹ 0) 1 i

y el valor obtenido en la probabilidad de cometer el error tipo 1 es p < 0.05, siendo p = 0.0000, por lo que existe evidencia estadística suficiente para rechazar la hipótesis nula H , aceptando la 0

hipótesis alternativa H : Por otro lado, el 1

resultado obtenido aplicando la ecuación de R-cuadrada menciona que la variable independiente gestión ambiental es de 0.56, lo que significa que la variable gestión ambiental

permanecen constantes. De esta manera, si la innovación tecnológica aumenta una unidad, la competitividad aumenta 2.60 unidades.

C) Tercera hipótesis

H: “La implementación de la gestión ambiental i

en los procesos de las empresas agroindustriales da como resultado un mejoramiento en la competitividad internacional.”

H : “La implementación de la gestión ambiental 0

en los procesos de las empresas agroindustriales no da como resultado un mejoramiento en la competitividad internacional.”

explica a la variable competitividad en 56%,

además el resultado de la Correlación de

Pearson .752 es considerado alto. El coeficiente

que se muestra indica el cambio que

experimenta la variable endógena (Y1) ante un

cambio unitario en la variable explicativa (X3),

mientras que todas las demás variables

permanecen constantes: De esta manera, si la

gestión ambiental aumenta una unidad, la

competitividad aumenta 2.59 unidades.

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic ProbC 161.67 24.8868 5.7976 0.0000Calidad 2.6057 0.476464 5.4690 0.0000R-squared 0.3790 Mean dependent var 273.01Adjusted R-squared 0.3663 S.D. dependent var 18.42S.E. of regression 18.5402 Akaike info criterion 8.7214Sum squared res 16843.30 Schwarz criterion 8,791,949Log likelihood -2.2026 F-statistic 29.9104Durbin-Watson 1.630720 Prob(F-statistic) 0.011

Tabla 7. Comparación de las variables competitividad e innovación tecnológica


Variable Coefficient Std. Error t-Statistic ProbC 161.97 19.1206 8.4712 0.0000Calidad 2.5910 0.3247 7.9777 0.0000R-squared 0.565 Mean dependent var 273.01Adjusted R-squared 0.556 S.D. dependent var 18.42S.E. of regression 15.5176 Akaike info criterion 8.168Sum squared res 11799.10 Schwarz criterion 8,244,068Log likelihood -2.0629 F-statistic 63.64Durbin-Watson 1.6760 Prob(F-statistic) 0.000

Tabla 8. Comparación de las variables competitividad y gestión ambiental


D) Cuarta hipótesis

H: “A mejor precio de exportación de los i

productos agroindustriales, se desarrolla más la competitividad internacional.”

Se rechaza la hipótesis nula porque al aplicar la prueba t se comprueba que el valor obtenido es

5.08 ¹ 0 (H : b ¹ 0) y en la probabilidad de 1 i

cometer el error tipo 1 con el nivel crítico de p < 0.05, siendo p = 0.0004, por lo que existe evidencia estadística suficiente para rechazar la hipótesis nula H , aceptando la hipótesis 0

alternativa H . Por otro lado, el resultado obtenido 1

aplicando la ecuación de R-cuadrada menciona que la variable independiente precio es de 0.345, lo que significa que esta variable explica a la variable competitividad en 34.5%, además el resultado obtenido en la Correlación de Pearson 0.587 es considerada positiva moderada. El coeficiente que se muestra indica el cambio que experimenta la variable endógena (Y1) ante un cambio unitario en la variable explicativa (X4), mientras que todas las demás variables permanecen constantes. De esta manera, si el

El resultado es: se rechaza la hipótesis nula porque al aplicar la prueba t se comprueba que el

valor obtenido es 10.05 ¹ 0 (H : b ¹ 0), además en1 i


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H : “A mejor precio de exportación de los 0

productos agroindustriales, no se desarrolla más la competitividad internacional.”

precio aumenta una unidad, la competitividad aumenta 4.32 unidades.

E) Quinta hipótesis

H: “La competitividad internacional del sector i

agroindustrial se da a partir del fortalecimiento del mercado, midiéndose a través de la segmentación de mercado, un análisis de la demanda, estrategias de comercialización y adecuados canales de distribución.”

H : “La competitividad internacional del sector 0

agroindustrial no se da a partir del fortalecimiento del mercado, midiéndose a través de la segmentación de mercado, un análisis de la demanda, estrategias de comercialización y adecuados canales de distribución.”

la probabilidad donde el nivel crítico es p < 0.05, siendo p = 0.0000, por lo que existe evidencia estadística suficiente para rechazar la hipótesis

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic ProbC 146.023 33.0801521 4.41423606 0.0000Calidad 4.325 0.8514422 5.08016460 0.0004R-squared 0.345 Mean dependent var 273.01Adjusted R-squared 0.332 S.D. dependent var 18.42S.E. of regression 19.04181 Akaike info criterion 8.934,215Sum squared res 17766.941 Schwarz criterion 9,009,973Log likelihood -2.258,225 F-statistic 26Durbin-Watson 1.6400 Prob(F-statistic) 0.000399

Tabla 9. Comparación de las variables competitividad y precio


Variable Coefficient Std. Error t-Statistic ProbC 168.99 14.4924 11.6609 0.0000Calidad 2.3201 0.2306 10.0582 0.0000R-squared 0.6736 Mean dependent var 273.01Adjusted R-squared 0.6770 S.D. dependent var 18.42S.E. of regression 13.43 Akaike info criterion 8,072,749Sum squared res 8,851 Schwarz criterion 8,148,507Log likelihood -2.2026 F-statistic 101.168Durbin-Watson 1.6307 Prob(F-statistic) 0.0000

Tabla 10. Comparación de las variables competitividad y mercado


nula H , aceptando la hipótesis alternativa H . Por 0 1

otro lado, el resultado obtenido aplicando la ecuación de R-cuadrada menciona que la variable independiente mercado es de 0.67, lo que significa que esta variable explica a la competitividad en 67%, además la Correlación de Pearson .821 es considerado muy alto. El coeficiente indica el cambio que experimenta la variable endógena (Y1) ante un cambio unitario en la variable explicativa (X5), mientras que todas las demás variables permanecen constantes. De esta manera, si el mercado aumenta una unidad, la competitividad aumenta 2.32 unidades.

El resultado muestra que se rechaza la hipótesis nula porque al aplicar la prueba t se comprueba

que el valor es de 7.47 ¹ 0 (H : b ¹ 0) y el valor de 1 i

probabilidad es p < 0.05, siendo p = 0.000, por lo que existe evidencia estadística suficiente para rechazar la hipótesis nula H , aceptando la 0

hipótesis alternativa H . Por otro lado, el 1

resultado obtenido aplicando la ecuación de R-cuadrada menciona que la variable independiente es de 0.533, lo que significa que la variable políticas públicas explica la variable competitividad en 53.3%, además de tener una Correlación de Pearson positiva considerable de 0.730. El coeficiente indica el cambio que experimenta la variable endógena (Y1) ante un cambio unitario en la variable explicativa (X6), mientras que todas las demás variables permanecen constantes. De esta manera, si las políticas públicas agroindustriales aumentan una unidad, la competitividad aumenta 2.42 unidades.

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D) Sexta hipótesis

H: “Las políticas públicas agroindustriales a i

través de sus programas gubernamentales fomentan la competitividad internacional del sector agroindustrial”.

H : “Las políticas públicas agroindustriales a 0

través de sus programas gubernamentales no fomentan la competitividad internacional del sector agroindustrial”.

Desempeño de la competitividad por variables

Una vez observada la manera en que incide cada variable independiente con la competitividad internacional, de acuerdo con los resultados obtenidos en el procesamiento de datos de la escala tipo Likert, se observa el nivel de competitividad de cada una de las variables:

Variable dependiente: competitividad

Para la distribución de las frecuencias, el valor mínimo de respuesta fue de 217 y el máximo 303, teniendo una distancia entre ambas de 86 puntos; los valores que quedaron por debajo de la media representan 45.09% del total de los valores. El resto de los resultados, es decir, 54.91%, se encuentra de la media hacia arriba, ubicándose en el cuadro competitivo. Por tal motivo, el resultado global del sector agroindustrial de exportación de Michoacán, de acuerdo con la escala Likert, es considerado "competitivo", como se observa a continuación:

Tabla 11. Comparación de las variables competitividad y políticas públicas agroindustriales

Variable Coefficient Std. Error t-Statistic ProbC 191.892 16.41676 11.6883 0.0000Calidad 2.4251 0.3242 7.4799 0.0000R-squared 0.533110 Mean dependent var 273.01Adjusted R-squared 0.523582 S.D. dependent var 18.42S.E. of regression 16.07651 Akaike info criterion 8.431,022Sum squared res 12664.25 Schwarz criterion 8,506,779Log likelihood -2.129,910 F-statistic 55.94977Durbin-Watson 1.966304 Prob(F-statistic) 0.0000


Muy competitivo Competitivo Regular Poco competitivo Nada competitivo

400 336 272 208 144 80

273.1


62



Variables independientes

Variable calidad

Se observa que 41.17% de las respuestas se encuentran por debajo de la media, lo que las ubica en el cuadro de regular competitividad; y el resto de los resultados representan 58.83%, lo

Variable innovación tecnológica

La distribución de las respuestas se encuentra de la siguiente manera: el valor mínimo fue de 40 y el valor máximo de 58, de los cuales 45% tuvieron respuestas por debajo de la media, que es 50.09,

Variable gestión ambiental

En la frecuencia de respuestas se observa que el valor mínimo fue de 40 y el máximo de 66, de los cuales 50.98% están por debajo de la media, y 23.53% está ubicado en el cuadro de regular

Variable precio

Se observa que 47.5% de los valores están por abajo de la media. El valor mínimo es de 30 y el máximo fue de 43, de los cuales 19.60% se encuentra ubicado en el nivel regular de competitividad. Las respuestas que quedaron en

que los ubica en el cuadro competitivo, tomando en cuenta que de acuerdo con el rango de respuestas el valor mínimo es de 10 puntos y el máximo de 50. Por lo tanto, observando el cuadro donde se ubicó la media, y que fue donde se encontró la mayoría de las respuestas, puede decirse que la calidad se ubica dentro del cuadro competitivo:

mientras que 15.48% se ubica en el rango de regular competitividad; el resto de los resultados representan 84.52%. Observando este porcentaje y el valor donde está ubicada la media, la moda y la mediana, muestran que la variable queda ubicada en el cuadro competitivo.

competitividad. Por otro lado, 58.23% de las respuestas se encuentran ubicadas en el rango de competitividad (donde se encuentra ubicada la media, la moda y la mediana) y 17.64% de las respuestas se ubican en el cuadro de muy competitivo.

el rango competitivo representan 78.44%, que es donde está la media, la moda y la mediana. Por último, las respuestas que obtuvieron una puntuación por encima de 42, representando el rango de mayor competitividad, lo compone el 1.96%.


50 42 34 26 18 10

34.29


70 58.8 47.6 36.4 25.2 14

50.09


75 63 51 39 27 15

55.41


50 42 34 26 18 10

35.7

63

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Variable mercado

Por otro lado, en la distribución de frecuencia se muestra cómo el valor mínimo obtenido fue de 26 y el máximo de 75, en donde 1.96% de los resultados se encuentran ubicados en el rango

Variable políticas públicas agroindustriales

Se observa que la distribución de las respuestas está establecida de la siguiente manera: 3.96% se encuentran ubicadas en el rango de nada competitivo; 49.01 en poco competitivo, que es

CONCLUSIONES

Michoacán actualmente requiere de un gran impulso para poder crecer como estado y ser más competitivo; el sector agrícola ha sido un eje central dentro del impulso económico del mismo, principalmente en productos frutícolas y hortícolas, que actualmente se encuentran muy posicionados en mercados internacionales. La industrialización de los productos agrícolas es parte fundamental dentro de la evolución económica y social del sector.

Se dio respuesta al objetivo de esta investigación, que fue el de determinar el impacto de la calidad, el precio, la innovación tecnológica, la gestión ambiental, el mercado y las políticas públicas agroindustriales en la competitividad internacional del sector agroindustrial de Michoacán, mediante la técnica estadística de Correlación de Pearson.

La validez la determina el marco teórico que lo sustenta, como la teoría del comercio internacional, la paradoja de Leontief, la ventaja competitiva de Michael Porter. Asimismo, se revisaron los diferentes modelos de competitividad y los indicadores de cada modelo, de ahí se desprendieron las variables

de nada competitivo; 7.84% en poco competitivo y 84.31% en regular competitivo, que es donde se encuentra la media, la moda y la mediana. Por último, 3.92% de los valores se encuentran ubicados en el rango de muy competitivo.

donde se encuentran ubicados la media y la mediana; 47.05% se muestra en “regular competitivo”, que es donde se encuentra ubicado la moda. Esta ha sido la única variable cuyos resultados no alcanzaron el nivel de competitivo.

independientes que se manejan en esta investigación, tomando en cuenta los indicadores que más se analizaban por los organismos e instituciones más prestigiadas. La hipótesis general se prueba porque se demostró que con los modelos estadísticos aplicados existe una correlación con las variables independientes propuestas, además de que el coeficiente de determinación mostró que la calidad, la innovación tecnológica, la gestión ambiental, el precio, el mercado y las políticas públicas explican la competitividad.

Ahora bien, en cada una de las variables independientes los resultados obtenidos en los modelos del método de mínimos cuadrados se observa que la variable que más incide en la competitividad es mercado, ya que la explica en 67%, además de que los resultados obtenidos en la escala Likert indicaron que se encuentra en el nivel “competitivo”, y esto es el resultado de que de manera natural los productos en frescos se han posicionado en el ámbito internacional y a través de ese mismo canal de distribución han incursionado los productos procesados, teniendo una presencia cada vez más fuerte.


80 67.2 54.4 41.6 28.8 16

59.13


75 63 51 39 27 15

38.37


64



En el lado opuesto se encuentra la variable de políticas públicas, puesto que los resultados en la escala Likert mostraron que tiene un nivel bajo de competitividad y aunque es una variable que explica en gran medida a la competitividad, los productores y exportadores no han sentido un apoyo significativo y si de alguna manera han logrado competitividad no es precisamente por los programas que se ofrecen. Uno de los problemas es que no es fácil bajar los recursos y se vuelven trámites demasiado burocráticos; las reglas de operación no están al alcance de la mayoría de los productores. Hace falta hacer un buen replanteamiento en primer lugar sobre las necesidades de cada producto del sector y en segundo lugar la manera en que pueden acceder a estos programas de una manera más directa.

Las políticas públicas deben ir dirigidas al fortalecimiento del sector, ya que existen factores externos a las empresas que hacen que disminuyan su competitividad, tal es el caso de las políticas arancelarias. Por ejemplo, cuando dejan entrar productos con bajo arancel como fue el caso del azúcar, que aunque era controlada su importación a través de cupos, perjudicó no sólo al sector azucarero nacional, sino que desencadenó una alza en los precios en general, ocasionando que los costos de los insumos se elevaran perjudicando a las demás ramas agroalimentarias.

Se concluye que la competitividad internacional del sector agroindustrial está determinada por las variables: calidad, innovación tecnológica, gestión ambiental, precio, mercado y políticas públicas agroindustriales.

REFERENCIAS

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ISSN: 1870-6614

DESEMPEÑO COMPETITIVO DEL SECTOR

AGROINDUSTRIAL EN EL ESTADO DE MICHOACÁN

AGRO INDUSTRY COMPETITIVE PERFORMANCE IN

MICHOACAN'S STATE



Recibido: 22/Mayo/2014

Aceptado: 17/Diciembre/2014

Clasificación JEL: Q1

Número 114, Año 43

pags. 43-66

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ABSTRACT

Corporate Social Responsibility (CSR) has different action fields that incorporate activities that improve the performance of the company, so although this concept is not close for MiPyMES, these companies could incorporate some method of CSR practices, because they have more flexibility and have a more direct relationship with its customers, however, we believe that such practices are not incorporated in these kind of companies due to financing obstacles that they faced.

For that reason the goal of this study is to analyze the MiPyMES floriculture of San Lorenzo Tlacotepec that have some financing and the relationship to incorporate practices Corporate Social Responsibility (CSR) in environmental material. An instrument with the indicators of the Global Reporting Initiative (GRI) was developed. The study was composed a sample of 30 MiPyMES floriculture from the community of San Lorenzo Tlacotepec, the main results show that MiPyMES considered uses some type of financing and make environmental practices social responsibility without this part of their planning. Key words: Financing, MiPyMES, Environmental Social Responsibility.

RESUMEN

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) tiene diferentes campos de acción que incorporan actividades que mejoran el desempeño de la empresa, por lo que aunque este concepto esté alejado para las MiPyMES, estas empresas podrían incorporar de alguna manera prácticas de RSE, ya que poseen una mayor flexibilidad y tienen un trato más directo con sus clientes, sin embargo, creemos que dichas prácticas no se incorporan en este tipo de empresas debido a los obstáculos de financiamiento que éstas enfrentan.

Por tal motivo, el objetivo de este estudio fue analizar las MiPyMES florícolas de San Lorenzo Tlacotepec que cuenten con algún financiamiento y la relación que existe al incorporar prácticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en material ambiental. Para lo cual se elaboró un instrumento con los indicadores del Global Reporting Initiative (GRI). El estudio se integró por una muestra de 30 MiPyMES florícolas de la comunidad de San Lorenzo Tlacotepec, los principales resultados muestran que las MiPyMES consideradas utilizan algún tipo de financiamiento y llevan a cabo prácticas de responsabilidad social ambiental sin que esto forme parte de su planeación.

Palabras clave: Financiamiento, MiPyMES, Responsabilidad Social Ambiental.

Clasificación JEL: Q01 Desarrollo sustentable

(1) Candidato a doctor y profesor investigador del Centro Universitario Atlacomulco, Universidad Autónoma del Estado de México. Línea de investigación: Responsabilidad social empresarial, [email protected](2) Candidata a doctora y profesora investigadora del Centro Universitario Atlacomulco, Universidad Autónoma del Estado de México. Línea de investigación: Emprendedurismo y responsabilidad social empresarial, [email protected](3) Licenciada en administración, Centro Universitario UAEM Atlacomulco. Línea de investigación: Responsabilidad social empresarial, [email protected]

Antonio Sámano Ángeles (1) Zugaide Escamilla Salazar (2)

Elizabeth Velázquez Mendoza (3)

PRÁCTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EN MATERIA AMBIENTAL EN MIPYMES FLORÍCOLAS Y FINANCIAMIENTO: UNA APROXIMACIÓN EMPÍRICA

SOCIAL RESPONSIBILITY PRACTICES IN ENVIRONMENTAL MATTERS IN MIPYMES FLORICULTURE AND FINANCING: AN EMPIRICAL APPROACH


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Sámano, A. A.; Escamilla, S. Z.; Velázquez, M. E. PRÁCTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EN MATERIA AMBIENTAL EN MIPYMES FLORÍCOLAS Y FINANCIAMIENTO:

UNA APROXIMACIÓN EMPÍRICA


INTRODUCCIÓN

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) tiene diferentes campos de acción que incorporan actividades que mejoran el desempeño de la empresa, por lo que aunque este concepto esté alejado para las MiPyMES, estas empresas podrían incorporar de alguna manera prácticas de RSE, ya que poseen una mayor flexibilidad y tienen un trato más directo con sus clientes.

Actualmente, las pequeñas empresas forman parte de la dinámica social y tienen la obligación de ayudar a solucionar los problemas sociales, aun cuando ello signifique menores utilidades. Las empresas deben procurar detener la contaminación ambiental y el desperdicio de recursos naturales, procurar el mejoramiento de la cultura y las relaciones racionales. Estos son factores que encabezan la lista de grandes necesidades sociales (Anzola, 1993).

Las MiPyMES aportan gran parte a la economía del país, ya que son las principales generadoras de empleo: Es importante mencionar que el desarrollo de su actividad afecta de igual manera que el de las grandes empresas. San Lorenzo Tlacotepec, ubicado en el municipio de Atlacomulco, se destaca por la comercialización y producción de gran variedad de flores, cuenta con un número importante de MiPyMES que no disponen con información necesaria de la RSE. La importancia de la instauración de la RSE se basa fundamentalmente en el triple balance que plantea dimensiones en lo económico, social y medioambiental.

Por tanto, el objetivo de este estudio fue analizar las MiPyMES florícolas de San Lorenzo Tlacotepec que cuentan con algún financiamiento y la relación que existe al incorporar prácticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en materia ambiental.

Por la actividad florícola que se desarrolla en la comunidad de San Lorenzo Tlacotepec, los resultados de este estudio pueden ser retomados y aplicados en varias empresas florícolas existentes en la misma comunidad objeto de estudio. Es indispensable que los propietarios cuenten con la información necesaria acerca de la RSE, así como los beneficios internos y externos que se obtienen al realizar estas prácticas en materia ambiental.

El trabajo se estructura de la siguiente manera: en el primer apartado se muestra una breve descripción del objeto de estudio, se revisan las aproximaciones teóricas de la RSE, el GRI, la teoría de los stakeholders y financiamiento a MiPyMES, en segundo plano se aborda el método, se describen las variables objeto de estudio, el universo y la selección de la muestra; finalmente se presentan los resultados y conclusiones.

Breve descripción del contexto de estudio

De acuerdo con González (2001, 13), la floricultura es considerada como una actividad competitiva y vinculada con la economía global, su potencial radica en las características de los recursos naturales, así como en las condiciones sociales, las cuales han favorecido la participación de las unidades de producción familiar en el mercado nacional y la ampliación de la oferta de empleo. De acuerdo con datos extraídos del portal del Estado de México, las principales zonas florícolas son: Ixtapan de la Sal, Metepec, Amecameca, Texcoco, Valle de

4Bravo, Tejupilco y Atlacomulco. En dichas regiones las especies de flores más cultivadas son crisantemo, gladiola, clavel, rosa, lilie gerbera, alstroemeria, nube, agapando y cempasúchil, todas ellas comercializadas en México y exportadas a Estados Unidos y Canadá.

Atlacomulco cuenta con una superficie de siembra de 12 945.40 hectáreas, de las cuales 55 son de flores de acuerdo con datos extraídos de la Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación de México del año 2009, citado en Caldera, Escamilla y Peredo (2013). En este municipio existe una comunidad llamada San Lorenzo Tlacotepec, que es justamente la que tomamos como base para nuestro estudio. Los floricultores de esta comunidad se han dado a conocer en todo el país, al cultivar una gran variedad de plantas y flores de ornato en macetas que son distribuidas en diversos estados de la República, donde sobresalen Nuevo León, Coahuila y Tamaulipas.

(4) http://www.estadodemexico.com.mx/portal/noticias/article. php?storyid=750

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La floricultura en San Lorenzo Tlacotepec comenzó a desarrollarse a partir del año de 1970, dio inicio con un solo invernadero que cultivaba rosales; en la actualidad existen más de 1 000 invernaderos en distintos lugares de la comunidad que se dedican a la producción de

5gran variedad de flores en maceta. Sin embargo, esta actividad para llevarse a cabo requiere de agentes dañinos que impactan en el medio ambiente, en los trabajadores que los manipulan, en los clientes, proveedores y en la sociedad en general (Vilchis, 2013). En muchos de los casos estas empresas florícolas realizan acciones o actividades ligadas con la responsabilidad social empresarial, sin saber o reconocerlo; en otros casos, las prácticas de responsabilidad social no las consideran, ya que lo más importante es generar ganancias para la sobrevivencia.

Aproximaciones teóricas de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

El término de RSE no es un tema de reciente creación, ya que desde hace algunos años las empresas se han comenzado a preocupar por el entorno social en que se desarrollan y cómo las actividades que llevan a cabo impactan a la sociedad, y las relaciones que tienen con sus trabajadores, proveedores, clientes y el medio ambiente.

A lo largo del tiempo han surgido diferentes organizaciones que se han encargado del estudio y difusión de la RSE, tal es el caso del Global Reporting Initiative (GRI) que surgió en 1997 y el Instituto ETHOS, que definen a la RSE como una forma de conducir negocios, de tal manera que la empresa se convierte en socio co-responsable para el desarrollo social.

No existe una definición única de RSE, además de que existen paradigmas que deben romperse en cuanto a su concepto como lo menciona Cantón (2013), como que la RSE sólo se relaciona con cuestiones vinculadas con la ecología y el medio ambiente. No obstante lo

(5) Esta información es construida a partir de las entrevistas realizadas a los floricultores, ya que se carece de datos formales con respecto a los floricultores de esta comunidad. La situación empresarial actual de San Lorenzo Tlacotepec se considera en vías de desarrollo, siendo la floricultura la primera actividad económica y empresarial de la zona, iniciando con la construcción de un invernadero, después se aumentó la cantidad y se expandió por toda la comunidad, hasta lograr lo que hoy se conoce.

anterior, existen aspectos que también deben ser tomados en cuenta, como la rendición de cuentas, transparencia, comportamiento ético, respeto a los intereses de las partes que conforman la empresa, respeto al principio de legalidad y respeto a los derechos humanos, estos y otras figuras involucra la RSE.

La Comisión Europea adoptó en 2001 un concepto de RSE como “Un concepto por el que las empresas integran voluntariamente la preocupación por temas sociales y medioambientales en sus operaciones empresariales y en sus interacciones con terceros. La empresa socialmente responsable es aquella que posee la capacidad de escuchar los intereses de las diversas partes (accionistas, empleados, proveedores, consumidores, comunidad, gobierno y medio ambiente) e incorporarlos en el planeamiento de sus actividades, buscando atender las demandas de todos y no solamente de los accionistas o propietarios.”

En México el Centro Mexicano para la Filantropía (CEMEFI) es el principal organismo promotor del interés por la Responsabilidad Social, este organismo define a la RSE como el “compromiso consciente y congruente de cumplir integralmente con la finalidad de la empresa, tanto en lo interno como en lo externo, considerando las expectativas económicas, sociales y ambientales de todos sus participantes, demostrando respeto por la gente, los valores éticos, la comunidad y el medio ambiente, contribuyendo así a la construcción del bien común”. Se ha venido conociendo la RSE bajo la idea de la máxima ganancia, sin embargo, ese beneficio que se obtiene debe ser más colectivo, distribuyéndolo de una manera justa a más agentes, deben tomarse en cuenta aspectos adicionales y no solamente los beneficios económicos. Las actividades que la empresa realiza deben estar consideradas para demostrar a sus grupos de interés el empleo de buenas prácticas dirigidas al mejoramiento de la calidad.

Para el estudio de la Responsabilidad Social existen múltiples perspectivas teóricas que se han adoptado, por ejemplo, el estudio realizado por Alvarado, Bigné y Currás (2011), donde se analizan las perspectivas teóricas mencionadas en la tabla 1.


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Tabla 1. Perspectivas teóricas usadas para el estudio de la RSE

Perspectiva teórica Contribución representativa Objeto de estudio del documento

Publicado en

Teoría de la propiedadCoelho, McClure y Spry (2003) Crítica a la asunción de

responsabilidades sociales por parte de las empresas.

Mid-American Journal of Business

Teoría de la firma Quazi (2003) Determinantes de la percepción de la RSE de los gerentes.

Management Decisions

Teoría de la agenciaBeliveau, Cottrill y O`Neill (1994) Propuesta de un modelo

integrador de tres perspectivas teóricas para predecir la

respuesta social corporativa.

Journal of Business Ethics

Teoría de los grupos de interésMaignan y Ferrell (2004) Marco para integrar la RSE y el

marketing basado en la teoría de los stakeholders.

Journal of Academy of Marketing Science

Respuesta social corporativa Luo y Bhattacharya (2006) Relación entre RSE, satisfacción del consumidor y valor de

mercado de la firma.Journal of Marketing

Visión estratégica de la firma Lantos (2001) El rol del marketing como líder en las actividades estratégicas de la

RSE.

Journal of Consumer Marketing

Ética aplicada a la empresaVitell y Paolillo (2004) Efectos de la percepción de los

mercadólogos de la RSE y la ética sobre el desempeño general de la

firma.

Business Ethics

Teoría integradora del contrato social

Robin Reidenbach (1987) Integración de la RSE y la ética en los procesos de planeación estratégica de marketing.

Journal of Marketing

Ciudadanía corporativa Maignan y Hult (1999) Ciudadanía corporativa y beneficios económicos.

Journal of Academy of Marketing Science

Teoría institucional Menon y Menon (1997) Ambientalismo corporativo como estrategia de marketing

Journal of Marketing

Desarrollo sostenibleSvensson (2005) Necesidad de revitalizar los

límites del marketing a una perspectiva que permita incorporar los aspectos

económicos, ecológicos y sociales.

European Journal of Marketing

Teoría del servidorMeijer, de Bakker, Smit y Schuyt

(2006)Motivos de los directores

holandeses para el otorgamiento de donaciones corporativas.

International Journal of Nonprofit and Voluntary Sector Marketing

Bien comúnSmith (2001) El rol de la ética normativa en el

marketing y la necesidad de desarrollar una teoría y directrices

éticas para el marketing.

Journal of Business Ethics

Fuente: Alvarado, Bigné y Currás (2011).

En México la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es un aspecto en el que frecuentemente sólo se ven involucradas grandes empresas, como lo menciona Reyes (2007), se tiene la creencia errónea de que son las únicas capaces de incorporar un modelo de RSE, dado que en su planeación estratégica tienen los recursos para ello.

La RSE tiene diferentes campos de acción donde pueden incorporarse actividades que mejoren el desempeño de la empresa. Incorporar prácticas de RSE trae beneficios, pese a que el concepto en muchas ocasiones para este tipo de empresas resulta ajeno.

Global Reporting Initiative (GRI)

La Global Reporting Initiative (GRI) es una organización líder en el campo de la sostenibilidad. El GRI promueve el uso de las memorias de sostenibilidad como una manera para que las organizaciones sean más sostenibles y contribuyan al desarrollo sostenible. El GRI es una organización creada en 1997 por la convocatoria de la Coalición de Economías Responsables del Medio Ambiente (CERES) y el Programa de Medio Ambiente de las Naciones Unidas.

La misión del GRI es conseguir la práctica estándar de informes de sostenibilidad para

todas las empresas y organizaciones. Su marco es un sistema de información que proporciona métricas y métodos para medir e informar sobre el impacto y el desempeño en materia de sostenibilidad.

El GRI ha desarrollado la “Guía para la elaboración de un informe de sostenibilidad”, cuya primera versión surgió en el 2000, la segunda en 2002 y la tercera en 2006. Su misión es mejorar la calidad, rigor y utilidad de los reportes de sustentabilidad para que alcancen un nivel equivalente al de los reportes financieros. Se basa fundamentalmente en la aplicación del triple balance: económico, social y medioambiental.

En la actualidad es el marco formal más utilizado en España para informar sobre los aspectos económicos, sociales y ambientales. Dentro de las metodologías más completas para informar de la RSE está la teoría de los grupos de interés.

Teoría de los grupos de interés (stakeholders)

La gestión de los grupos de interés (stakeholders) se sitúa como elemento esencial para el desarrollo de una estrategia de RSE. Pérez (2009, citado en Cancino y Morales), menciona que la teoría de los stakeholders se utiliza para describir los aspectos más importantes de la relación entre las organizaciones y sus partes interesadas, que posibilitan su aplicación a distintos campos y sectores.

El concepto de stakeholder aplicado a las empresas fue divulgado por Freedman (1984, citado en Vives y Peinado, 2011), quien postula una visión de la empresa en el centro de múltiples relaciones sociales, que se contrapone a la concepción de la empresa cuyo exclusivo interés es la relación con sus accionistas.

Los grupos de interés de una empresa son aquellas personas o grupos que afectan o pueden verse afectados por la actividad y búsqueda de objetivos de una empresa. Los grupos de interés pueden tener un impacto significativo en la forma de actuar pasada, presente y futura de la empresa.

Los stakeholders pueden ser grupos o personas que representan a cosas o a interés medio ambientales o sociales que afectan o son

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afectados directa o indirectamente por el desempeño de la actividad de una organización; tienen cierto poder principalmente gracias al potencial de comunicación que poseen, por su acceso a la información y su capacidad de respuesta. Deben establecerse principios y compromisos para minimizar los impactos negativos de sus actividades; la diversidad de grupos de interés con los que interactúa la empresa hace necesario aplicar criterios para la priorización de sus demandas.

Vives y Peinado (2011), establecen una tipología de grupos de interés y sugieren que la clasificación realizada sea revisada, pues es necesario comprender la dinámica de estas relaciones en el tiempo para poder prever el cambio en las condiciones de un determinado grupo a partir de la interrelación con los otros grupos de interés, tal y como se muestra en la figura 1.

Figura 1. La categorización de las demandas de los agentes sociales

Fuente: Vives y Peinado (2011).

Financiamiento en las MiPyME

Resulta evidente que la creación de empresas ha generado un gran impacto en el crecimiento económico del país a través de los empleos que se crean, como ya se ha señalado anteriormente. “Las MiPyME´s en México constituyen el 97% del total de las empresas, generan ingresos equivalentes al 23% del Producto Interno Bruto (PIB), además de ser mayoría, representan casi el 70% de las fuentes de empleo del país” (Gómez, 2007); de ahí la necesidad de fortalecer a este sector y dar más apoyos de financiamiento.

Sin embargo, la carencia de financiamiento para este tipo de empresas resulta la causa principal

de mortalidad y freno para su desarrollo. Marón (2010), subsecretario para la Pequeña y Mediana Empresa en México, señala que “el nivel de mortalidad de las MiPyME´s en años anteriores era de 80% en promedio”, y al finalizar 2010 el índice bajó 30 puntos, pero aun así, considera que es una cifra alta, recalcando que el principal problema es la falta de financiamiento.

El análisis de la problemática financiera de las MiPyME ha experimentado un gran desarrollo porque presenta una serie de características comunes que las diferencia de las grandes empresas, lo que ha llevado a plantearse que las decisiones de financiación en las MiPyME difieren de las que se adoptan en las grandes empresas (Ang, 1992, citado en Palacín y Ramírez, 2010).

De hecho, estudios como los de Studart y Suaznábar (2011), argumentan que la actividad empresarial se encuentra restringida para las nuevas empresas, y para el crecimiento de las ya establecidas debido a la falta de financiamiento (Bergmann & Sternberg, 2007; Naude, Gries, Wood & Meintjies 2008). Van Auken (1999) encontró que las restricciones financieras son el principal obstáculo, por su parte, Evans y Leighton (1989), afirmaron oficialmente que los empresarios enfrentan problemas de liquidez a nivel micro, sobre todo en países en vías de desarrollo. En este tipo de países el entorno donde el empresario se desarrolla, el financiamiento es un desafío que tiene que enfrentar (Minniti & Nardone 2007; Verheul & Thurik, 2001).

En concreto, el financiamiento es crucial en las MiPyME, ya que como Perdomo lo señala (2002, citado en Sánchez, Conde, Aguirre, Romero, 2013), sin la obtención de recursos las empresas no desarrollan sus operaciones cotidianas de manera eficiente, idea que es afirmada nuevamente por el estudio reciente de Bravo (2012), quien destaca que “El financiamiento es problema para el desarrollo de las empresas.”


Es importante aclarar que debido a que la región de San Lorenzo Tlacotepec carece de un padrón de registro oficial en cuanto al número de empresas floricultoras, se ha utilizado la información proporcionada por el delegado municipal de la comunidad, y se ha


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complementado con datos obtenidos del portal de Atlacomulco.

Entonces, a partir de dicha información, para el año 2008 existían aproximadamente 400 empresas dedicadas a la producción y comercialización de flores en maceta, por tanto, para esta investigación se utiliza una muestra no

6probabilística intencional. De acuerdo con esto, se trabaja con 30 MiPyMES. Cabe destacar que para incluir este segmento del universo nos hemos apoyado de Mertens (2005), Borg y Gall (1989, citados en Hernández, Fernández y Baptista, 2006) y en Moivre-Laplace (1812, citado en Chinea, 2005).

En estas MiPyMES se aplicó un cuestionario en el año 2013, el formato fue diseñado en escala de Likert compuesto por nueve preguntas. El instrumento se construyó sobre una base teórica sólida, la cual se mencionó en las secciones anteriores de este trabajo, sin embargo, es importante señalar que para la construcción de dicho instrumento nos hemos apoyado de estudios similares al nuestro como el de Toppinen y Korhonen (2013); el de Hedberg y Von (2003); el de Willis (2003), este último incluye el enfoque stakeholders, y específicamente en el trabajo de Toppinen, Li, Tuppura y Xiong (2012), quienes utilizan las variables del Global Reporting Initiative (GRI) en materia ambiental. En cuanto a financiamiento, nos apoyamos de los argumentos de Perdomo (2002, citado en Sánchez et al., 2013) y de Bravo (2012).

El cuestionario estuvo dividido en dos apartados, el primero constituido por las variables que el Global Reporting Initiative (2010) incluye en materia ambiental, detalladas en la guía para la elaboración de memorias de sostenibilidad. Estas son: materia prima (con cuatro indicadores: reducción, reutilización, reciclaje, agroecológicos amigables con el medio ambiente), energía, agua, proveedores y cumplimiento normativo. El segundo apartado incluye la variable financiamiento.

(6) De acuerdo con Pérez (2008), el investigador utiliza su criterio para seleccionar los sujetos que formarán parte de su investigación.

Las hipótesis planteadas de acuerdo con cada variable fueron:

H1: El financiamiento incide para que en las MiPyMES florícolas se adopten prácticas de reducción de materias primas.

H2: El financiamiento incide para que en las MiPyMES florícolas se adopten prácticas de reutilización de materias primas.

H3: El financiamiento incide para que en las MiPyMES florícolas se adopten prácticas de reciclaje de materias primas.

H4: El financiamiento incide para que en las MiPyMES florícolas se haga uso de agroecológicos amigables con el medio ambiente.

H5: El financiamiento incide para que en las MiPyMES florícolas se adopten prácticas de ahorro de energía.

H6: El financiamiento incide para que en las MiPyMES florícolas se adopten prácticas de reducción de agua.

H7: El financiamiento incide para que en las MiPyMES florícolas se adopten prácticas que indiquen las características medioambientales de los productos que adquieren con sus proveedores.

H8: El financiamiento incide para que en las MiPyMES florícolas se adopten prácticas de recuperación de algunos productos del embalaje después de venderlos.

H9: El financiamiento incide para que en las MiPyMES florícolas se dé incumplimiento a la normatividad ambiental.

En la tabla 2 se muestra la descripción de las variables objeto de estudio de este trabajo. Cabe señalar que la variable financiamiento (usafuenfina) es una variable dicotómica que toma el valor =1 para sí y el valor =2 para no.

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Tabla 2. Descripción de las variables

Variables Descripción

adopractred

adoprectreut

adopracrec

utireqagro

redimpahoen

adpracredag

recproemdve

incumnorm

Variable categórica que identifica las prácticas adoptadas para la reducción de materias primas.Toma los siguientes valores:1 = Siempre2 = Casi siempre3 = A veces4 = Nunca

Variable categórica que identifica las prácticas adoptadas para la reutilización de materias primas. Toma los siguientes valores:1 = Siempre2 = Casi siempre3 = A veces4 = Nunca

Variable categórica que identifica las prácticas adoptadas para reciclaje de materias primas. Toma los siguientes valores:1 = Siempre2 = Casi siempre3 = A veces4 = Nunca

Variable categórica que detecta el uso de requerimientos agroecológicos amigables con el medio ambiente. Toma los siguientes valores:1 = Siempre2 = Casi siempre3 = A veces4 = Nunca

Variable categórica que detecta el uso frecuente de ahorro de energía. Toma los siguientes valores:1 = Siempre2 = Casi siempre3 = A veces4 = Nunca

Variable categórica que detecta el uso de información medioambiental clara a los proveedores acerca de sus productos.Toma los siguientes valores:1 = Siempre2 = Casi siempre3 = A veces4 = Nunca

Variable categórica que detecta el uso de prácticas para la recuperación de productos de embalaje después de venderlos. Toma los siguientes valores:1 = Siempre2 = Casi siempre3 = A veces4 = Nunca

Variable dicotómica que detecta el incumplimiento a la normatividad ambiental. Toma los siguientes valores:1 = Sí2 = No


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Una vez recabada la información necesaria se procedió a su tratamiento con el fin de analizarla y contrastar las hipótesis planteadas. Para tal efecto, se realizó un análisis descriptivo básico

7de los datos (análisis univariante ), esto mediante un estudio de frecuencias de cada una de las respuestas de las variables que fueron consideradas en este trabajo. Posteriormente, se

8realizó un análisis de tipo bivariante, para lo cual se emplearon tablas de contingencia, con el fin de analizar la asociación entre variables de tipo cualitativas consideradas en este trabajo.

Para la interpretación de resultados proporcionados por la tabla de contingencia, se utilizó una prueba de significación estadística

9Chi-cuadrada, y los estadísticos nominales V de 10 11Cramer y correlación de Spearman. Asimismo,

se usaron los denominados residuos 12corregidos, que apoyaron la identificación de

las distintas categorías en las variables.

RESULTADOS

Los datos contenidos en la tabla 3 permiten describir a las MiPyMES florícolas respecto a las

(7) El análisis univariante incluye análisis de distribuciones de una sola variable, el análisis bivariante incluye dos variables (Kerlinger & Lee, 2006; Hair et al., 2008).(8) Este se trata de las relaciones entre variables consideradas dos a dos, permitiendo así las “distribuciones bidimensionales que surgen cuando se consideran simultáneamente dos caracteres de una misma población o muestra” (Pérez, 2001, 187).(9) La prueba Chi-cuadrada se aplica para contrastar la hipótesis nula, H0 = las variables “x” y “y” son independientes. Si la significación asociada a este estadístico es menor o igual a 0.05 se rechaza la hipótesis de independencia.(10) La V de Cramer es una extensión del coeficiente Phi pero en este caso, y a diferencia del Coeficiente de Contingencia, si se encuentra normalizada, oscila entre 0 y 1; los valores cercanos a 0 indican no asociación y los próximos a 1 indican una fuerte asociación.(11) Es de fundamental importancia en el tratamiento de datos ordinales, sus valores van de -1 a 1, el signo del coeficiente indica la dirección de la relación entre las variables y el valor absoluto la fuerza de dicha relación.(12) Los residuos corregidos, también llamados tipificados, son el resultado de una transformación que surge como diferencia entre las frecuencias observadas y esperadas. Su utilidad parte del hecho de que se distribuyen según una normal N (0,1), por lo que su interpretación es sencilla. Se podrán analizar las relaciones entre las distintas categorías de variables, cuando el residuo tipificado es grande (en valores absolutos) y se dice que las categorías correspondientes están relacionadas. En este sentido, cuando los residuos tipificados son mayores a 1,96 (95 Nivel de Confianza) o 2,58 (99 Nivel de Confianza) serán significativos e indican el tipo de relación (según el signo) que existe entre las categorías implicadas.

prácticas de responsabilidad en materia ambiental que componen la muestra utilizada. Tabla 3. Descripción de las variables (frecuencia en porcentajes)

Los resultados de la frecuencia en porcentaje describen al factor materia prima de la siguiente manera: 50% de las MiPyMES florícolas siempre llevan a cabo prácticas para la reducción de materias primas y hacen uso de sus recursos de una manera eficiente. En cuanto a la reutilización, más de 50% realizan esta práctica, por ejemplo: las macetas y la tierra, dado que

Variable Dimensión %adopractred Siempre 50

Casi siempre 36.7A veces 13.3Nunca 0

adoprectreut Siempre 46.7Casi siempre 36.7A veces 16.7Nunca 0

adopracrec Siempre 26.7Casi siempre 53.3A veces 20.0Nunca 0

utireqagro Siempre 6.7Casi siempre 50.0A veces 43.3Nunca 0

redimpahoen Siempre 13.3Casi siempre 43.3A veces 40.0Nunca 3.3

adpracredag

proinfanbpp

recproemdve

incumnorm

usafuenfina

SiempreCasi siempreA vecesNuncaSiempre Casi siempreA veces Nunca Siempre Casi siempre A vecesNunca SíNo SíNo

40.043.316.7

013.0

030.056.2

00

30.070.0

030.066.733.3

después del proceso de determinadas plantas, estos materiales se vuelven a utilizar para nuevos procesos. Respecto al reciclaje, 53.3% realizan actividades relacionadas con esta práctica. En cuanto al uso de requerimientos “amigables” con el medio ambiente, en más de 50% los microempresarios señalaron uso de estos productos.

En cuanto a la variable energía y agua, en más de 50% argumentan los empresarios que el ahorro de energía es algo en lo que se involucran cada vez más, ya que pueden observar beneficios como la reducción del pago en su recibo de luz.

Asimismo, en más de 50% las MiPyMES florícolas llevan a cabo prácticas para la reducción de uso de agua dentro del proceso productivo, tratan de utilizar de una manera más eficiente este recurso, con actividades como la reparación de fugas y el uso de regaderas que utilizan para el riego de las plantas.

Uno de los grupos de interés de las MiPyMES florícolas son los proveedores: Al respecto, 56.7% de las MiPyMES declaran que nunca proporcionan información medioambiental acerca de sus productos a sus proveedores y viceversa.

En cuanto al factor productos y servicios, los empresarios florícolas utilizan embalaje para sus productos, sin embargo, éste en cada venta es distinto, dependiendo del tipo de flor que se trate. Los floricultores acondicionan su producto para que durante el transcurso de la entrega vendedor-cliente final, las flores lleguen en excelentes condiciones. En cuanto a la práctica de recuperación del embalaje, 70% de los floricultores nunca recupera el embalaje, sin embargo, el restante 30% señala que a veces recupera determinados productos, lo que se deduce en el cliente final, quien finalmente se hace cargo de desperdicios que surjan del producto adquirido.

Respecto a la normatividad ambiental y el incumplimiento hacia ésta por parte de los floricultores, 100% señala no tener multa alguna por incumplimiento a la normatividad ambiental durante el desarrollo de su actividad. Cabe destacar que algunos llevan desarrollando esta actividad desde hace varios años.

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En las tablas 4 y 5 se presentan los resultados de las relaciones de asociación entre financiamiento en empresas florícolas y las variables de responsabilidad social en materia ambiental seleccionadas a partir del Global Reporting Initiative (GRI) 2010. Una vez aclarado este punto, se procede a la obtención de los resultados del análisis bivariante, el cual se detalló anteriormente.

En seguida se muestran las tablas de contingencia para cada una de las variables seleccionadas y las diversas pruebas de significación estadística y medidas de asociación que integran la herramienta utilizada, tales como Chi–cuadrada de Pearson (X2), la V de Cramer y el coeficiente de correlación de Spearman.

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bla

4. T

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Casi

siempre

A

veces

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enfin

a

Sí

Recuento

45

14

42

24

40

55

Frecuencia

esperada5.0

3.71.3

4.73.7

1.72.7

5.32

.75

4.3

% de variable

4050

1040

4020

2040

400

5050

% deseable

26.745.5

2528.6

36.440

2525

66.70

33.338.5

Residuos

corregidos-.8

1.1-.4

-.5.3

.3-.6

-11.9

-1.0

.5

No

Recuento

116

310

73

612

22

108

Frecuencia

esperada10

7.32.7

9.37.3

3.35.3

10.74

1.310

8.7

% de variable

5530

1550

3515

3060

1010

5040

% deseable

73.354.5

7571.4

63.660

7575

33.3100

66.761.5

Residuos

corregidos.8

-1.1.4

.5-.3

-.3.6

1-1.9

1.0

-.5

2c

de Pearson

Valor 1.152ª

.288ª3.750ª

1.154ª

Sig.

asintótica .562

.866.153

.562

V de C

ramer

Valor .196

.098.354

.196S

ig. aproxim

ada .562

.866.153

.562

Correlación

Spearm

an Valor

-.098-.270

-.138S

ig.aproxim

ada -.094

.614.149

.469


76




77

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Ta

bla

5. Ta

bla

de

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cia

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24

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varia

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2060

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4060

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7.1

54C

Sig

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roxi

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a .0

78.0

25.1

87C


78




Como se señaló, las tablas 4 y 5 contienen el cruce de las variables financiamiento y las variables materia prima (con cuatro indicadores: reducción, reutilización, reciclaje, agroecológicos amigables con el medio ambiente), energía, agua, proveedores y cumplimiento normativo. Se observa que de las cinco variables consideradas, sólo el factor agua en su conjunto mostró una relación, esto lo indica

2el valor de X (6.438) que se traduce en p = .040, es decir, menor a .05, y corroborado por la V de Cramer.

Los residuos corregidos muestran una relación positiva y significativa entre la categoría afirmativa de financiamiento y la categoría de respuesta a veces. Esto es confirmado por los residuos corregidos que son mayores a 1.96. Por tanto, esto se traduce de la siguiente manera: en una MiPyME florícola se llevarán esporádicamente prácticas para la reducción de agua dentro del proceso del cultivo si ésta tiene algún tipo de financiamiento, y estas prácticas tienen que ver con la reparación de fugas, el uso de regaderas y otras medidas relacionadas con la reducción de agua.

Por tanto, se rechazan las hipótesis 1, 2, 3, 4, 5, 7 y 8, confirmando sólo la hipótesis 6, la cual indica que el financiamiento incide para que en las MiPyMES florícolas se adopten prácticas de reducción de agua.

CONCLUSIONES Y LIMITACIONES

El objetivo planteado en el presente trabajo fue analizar las MiPyMES florícolas de San Lorenzo Tlacotepec que cuentan con algún financiamiento y la relación que existe al incorporar prácticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en materia ambiental.

De acuerdo con esta búsqueda hemos encontrado que los floricultores de una u otra manera realizan prácticas de responsabilidad social en materia ambiental. Creemos que el concepto como tal no está definido para ellos, al parecer nuestro contexto de estudio requiere lineamientos precisos sobre esta temática tan importante. Planteamos este argumento debido a lo encontrado:

?El factor materiales o materias primas incluido en el Global Reporting Initiative (2010) menciona la realización de prácticas como el

reciclaje, reducción y reutilización de materiales, en este ámbito los floricultores de San Lorenzo Tlacotepec continuamente realizan estas actividades encaminadas a la disminución del impacto negativo al medio ambiente, incluso señalan que para ellos representa un ahorro, ya que usan productos orgánicos que en ocasiones sustituyen a algunos químicos.

?En cuanto a energía y agua el Global Reporting Initiative enfatiza sobre las prácticas que se adoptan para la reducción del uso de agua y energía, y las principales fuentes de donde se obtiene el agua es de pozos construidos en los terrenos de sus invernaderos, lo que representa a largo plazo una sobreexplotación de mantos acuíferos. La principal fuente de energía que se utiliza en las MiPyMES florícolas es la solar, seguida de la eléctrica. En el caso de la energía eléctrica los floricultores tratan de ser eficientes en su uso, externando que esta práctica se realiza más que nada por el ahorro monetario que representa en el recibo de luz.

?Como se mencionó anteriormente, los proveedores son un stakeholder de las MiPyMES florícolas y la relación que se tiene con este grupo la señalan como “buena”, ya que solamente se centran en el acto de la compra y venta de sus productos, dejando a un lado información sobre el medio ambiente, que es de vital importancia para ambos.

?El cuidado al medio ambiente se apega a determinadas leyes y normas que rigen el trabajo, en el caso de la actividad florícola se señala que no se ha caído en algún incumplimiento a la normatividad medioambiental, y lo afirman debido a que en su trayectoria como empresarios no han tenido que pagar alguna multa al respecto.

En concreto, consideramos que los floricultores de estas MiPyMES requieren de capacitación que les permita incorporar prácticas de responsabilidad social de manera responsable y no sólo en materia ambiental, sin embargo, esta capacitación tiene un costo para ellas. Esta situación puede ser una limitante, como lo señala Perdomo (2002, citado en Sánchez, Conde, Aguirre, Romero, 2013), sin la obtención de recursos las empresas no desarrollan sus operaciones cotidianas de manera eficiente,

argumento que no aplica a la muestra considerada, ya que más de la mitad de las MiPyMES florícolas hacen uso de algún financiamiento. Entonces, una futura línea de investigación sería el impacto que se genera en la estructura financiera de estas empresas al incorporar prácticas de responsabilidad social.

Finalmente, concluimos, considerando las limitaciones de nuestro trabajo, que estamos conscientes de la inclusión de pocas variables debido a que fue nuestro primer acercamiento tanto teórico como empírico. La integración de otras variables que el Global Reporting Initiative (GRI) incluye puede aportar información del contexto estudiado, asimismo, este tema debe ser conectado con las responsabilidades de la sostenibilidad, la conservación y la inclusión de prácticas de cambio en los sistemas de producción.

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#114 / Año 43




ISSN: 1870-6614

PRÁCTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EN MATERIA AMBIENTAL EN MIPYMES FLORÍCOLAS Y FINANCIAMIENTO: UNA APROXIMACIÓN EMPÍRICA

S O C I A L R E S P O N S I B I L I T Y P R A C T I C E S I N E N V I R O N M E N TA L M AT T E R S I N M I P Y M E S FLORICULTURE AND FINANCING: AN EMPIRICAL APPROACH

Antonio Sámano Ángeles Zugaide Escamilla SalazarElizabeth Velázquez Mendoza

Recibido: 11/Julio/2014Aceptado: 12/Enero/2015Clasificación JEL: Q01 Desarrollo sustentableNúmero 114, Año 43pags. 67-81

ABSTRACT

Recent years have seen an increasing interest upon researcher development. Recent studies showed that, researcher development is influenced by various elements, factors and mechanism. This is a reflective paper that is made after a review of the state of the art of the researcher's formation models and the profile that a researcher should have in the different areas of the knowledge. This study is based on a review of a recent researcher development models in the world and Mexican researcher profiles proposed by a Mexican researchers, used as basic concepts for developing an own conceptual model focused in the skills required by Mexican researchers as key element in public universities. The model considers the current situation of the researchers incentives created by the National System of Researchers in Mexico. The conceptual model proposed could be useful to improve the current programs of researcher development and increase the government and universities awareness about this matter. Key words: researcher, formation, development, models, universities.

RESUMEN

En los últimos años se ha observado un creciente interés en la formación y desarrollo de los investigadores. Estudios recientes mostraron que la formación y el desarrollo del investigador están influidos por varios elementos, factores y mecanismos. Este es un artículo de reflexión que se realiza luego de una revisión del estado del arte sobre los modelos de formación de investigadores y los perfiles que debe tener un investigador en los distintos campos del conocimiento. Este estudio se basa en el análisis de varios modelos de formación y desarrollo de investigadores propuestos recientemente en el mundo y en el análisis de los perfiles de las habilidades que debe tener un investigador en México propuestos por investigadores mexicanos. Estos modelos y perfiles se utilizaron como conceptos básicos para el desarrollo de un modelo conceptual propio centrado en las competencias requeridas por los investigadores mexicanos como elemento clave en las universidades públicas. El modelo propuesto tiene en cuenta la situación actual de los incentivos creados para los investigadores por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología en el Programa del Sistema Nacional de Investigadores de México. El modelo conceptual propuesto permitirá mejorar los programas actuales de formación y desarrollo de investigadores y aumentar la toma de conciencia del gobierno y las universidades sobre este tema.

Palabras clave: formación, desarrollo, investigadores, modelos, universidades.

Clasificación JEL: I21, JEL128

(1) Autor de correspondencia Investigador del Centro de Nanociencias y Micro y Nanotecnologías, Instituto Politécnico Nacional, calle Luis Enrique Erro s/n, Unidad Profesional Adolfo López Mateos, Col. Zacatenco, Delegación Gustavo A. Madero, C.P. 07738. México D.F. Línea de investigación: Gestión del conocimiento de instituciones, 52 55 57296000 ext. 57502, [email protected](2) Profesor Investigador de la Escuela Superior de Comercio y Administración, Unidad Santo Tomás del Instituto Politécnico Nacional, Prolongación Carpio 471, Col. Plutarco Elías Calles, Delegación Miguel Hidalgo, C.P. 11340, México D.F. Línea de investigación: Gestión del conocimiento de instituciones, [email protected](3) Profesor Investigador del Centro de Investigaciones Económicas, Administrativas y Sociales del Instituto Politécnico Nacional, Lauro Aguirre 120, esquina Sor Juana Inés de la Cruz, Col. Agricultura, Delegación Miguel Hidalgo, C.P. 11360, México, D.F. Línea de investigación: Gestión del conocimiento de instituciones, [email protected]

María de la Luz Pérez-Reveles (1)Carlos Topete-Barrera (2)

Luis Mauricio Rodríguez-Salazar (3)

MODELO PARA LA FORMACIÓN Y EL FORTALECIMIENTO DE INVESTIGADORES EN LAS UNIVERSIDADES

MODEL FOR RESEARCHERS FORMATION AND STRENGTHENING IN UNIVERSITIES


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#114 / Año 43

Pérez, R. M. L.; Topete, B. C.; Rodríguez, S. L. M. MODELO PARA LA FORMACIÓN Y EL FORTALECIMIENTO DE INVESTIGADORES EN LAS UNIVERSIDADES


INTRODUCCIÓN

El estudio de la formación y desarrollo de investigadores es un tema de reciente interés en los países desarrollados y los países en desarrollo (Nguyen, 2012). Dentro de la educación superior (ES), los investigadores que inician su carrera y en general el personal de investigación han sido hasta hace poco un grupo marginado, descuidado y con poco apoyo en su desarrollo profesional (Ákerlind, 2005; Lee, 2010). Esta falta de reconocimiento y apoyo (y las consecuencias negativas para los individuos y las instituciones) están ahora recibiendo más atención por diferentes investigadores e instituciones (Bray, 2011). En los últimos años la educación universitaria se ha centrado en la formación de profesionales usuarios del conocimiento en lugar de en los investigadores productores de este conocimiento (Fortes, 1991). Si bien hay muchos estudios acerca de cómo se hace la ciencia, hay poco en estas obras acerca de cómo los estudiantes aprenden los métodos de la ciencia a través de su participación en grupos de investigación (Feldman, Divoll, & Rogan-Klyve,, 2013).

Recientemente, Linda Evans de la Universidad de Leeds elaboró el primer intento de conceptualizar el desarrollo de un investigador como un campo de investigación y propuso una agenda de investigación y un modelo para la formación y el desarrollo de investigadores en el Reino Unido (Evans, 2011). De acuerdo con Evans, el desarrollo del investigador tiene tres componentes, a) el desarrollo del comportamiento, b) el desarrollo de actitudes y c) el desarrollo intelectual. El modelo explica que el desarrollo conductual se compone del cambio en procesos y procedimientos, del cambio en productividad y del cambio en competitividad; el desarrollo de actitudes se compone del cambio perceptual, el cambio evaluativo, y el cambio motivacional, mientras que el desarrollo intelectual se compone del cambio epistemológico, del campo en el raciocinio, del cambio en la comprensión y del cambio analítico. Al proponer la definición y conceptualización del desarrollo de un investigador Evans elaboró varias preguntas para el debate y la discusión: a) ¿Qué es el desarrollo del investigador, b) ¿Qué significa y en qué consiste el proceso de desarrollo del investigador? y c) ¿Cómo pueden los investigadores desarrollarse? Evans definió el desarrollo del investigador como “el proceso

mediante el cual las capacidades y actitudes de las personas son mejoradas para llevar a cabo su trabajo diario de investigación con un grado de permanencia que exceda la transitoriedad”.

Por su parte, Feldman y colaboradores de la Universidad del Sur de Florida en Estados Unidos llevaron a cabo una revisión detallada sobre el número de estudiantes de licenciatura y posgrado que aprenden a hacer investigación científica a través de su participación en grupos de investigación (Feldman, Divoll, & Rogan-Klyve, 2009). Su objetivo en este estudio fue entender mejor cómo los estudiantes aprenden a hacer la investigación científica, en grupos de investigación. Feldman encontró que es importante que los profesores aprendan a reconocer explícitamente que sus estudiantes están en el papel de aprendices y que, como aprendices de sus experiencias de trabajo, el profesor se convierte en el principal mecanismo para que ellos puedan desarrollar el dominio metodológico. Los hallazgos de Feldman también sugieren que hay necesidad de que los profesores sean más proactivos en ayudar a sus estudiantes a adquirir competencia intelectual no sólo como parte de los estudios de doctorado, sino también para estudiantes de licenciatura y maestría. Además, los profesores tienen que reconocer el papel tan importante que juega la tutoría por pares en el laboratorio de investigación y considerar la formación de estudiantes para mejorar los resultados de estas relaciones. Los componentes del aprendizaje cognitivo, por ejemplo el modelado, el soporte, la articulación, la reflexión y la exploración, proporcionan un marco para dicha formación.

Finalmente, sus hallazgos sugieren que los grupos de investigación bien organizados pueden ser un terreno fértil para el aprendizaje que los grupos menos organizados.

También recientemente Laursen y Lopatto han publicado trabajos en relación con las experiencias de aprendizaje de investigación de estudiantes de licenciatura (Laursen, 2010; Lopatto, 2004). Estos artículos son algunos de los estudios más citados en relación con Experiencias de Investigación de Estudiantes de Licenciatura (EIEL). Los objetivos del estudio Lopatto fueron determinar: a) si las experiencias educativas se mejoraron, b) si los EIEL atraen y apoyan a los estudiantes talentosos interesados en las carreras de investigación científica y c) si


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las EIEL permiten retener a las minorías de estudiantes en el camino hacia las carreras c ient í f icas. Por su parte, Laursen y colaboradores entrevistaron a 76 estudiantes de licenciatura dedicados a la investigación en cuatro universidades de artes liberales (Laursen, 2010). Los investigadores encontraron una amplia variedad de beneficios para los estudiantes con tales experiencias. Sin embargo, determinaron que a finales del verano, había “sólo un pequeño número de estudiantes que se veían a sí mismos como capaces de pensar de forma creativa sobre el diseño de la investigación o de comprender cómo el conocimiento científico se crea”.

Nersessian y sus colegas desarrollaron al igual que Laursen y Lopatto un estudio de investigación interdisciplinaria en laboratorios de ciencias en relación con el desarrollo de investigadores. (Nersessian, 2005, 2008). En este caso, Nersessian a través de su estudio proporcionó una ventana hacia el aprendizaje que se produce como investigador que comienza con un nuevo trabajo en un laboratorio. Nersessian entiende el laboratorio como un sistema cognitivo-cultural, donde el laboratorio no sólo se concibe como el espacio físico, sino más bien como el espacio con sus equipos y un grupo social organizado. El laboratorio es un sistema cognitivo-cultural donde el científico es el actor principal.

Los resultados de los estudios mencionados anteriormente sugieren que mientras las experiencias de investigación para estudiantes de licenciatura han tenido mucho éxito en ayudar a desarrollar las habilidades técnicas de investigación, es menos probable que estas experiencias hayan desarrollado mejores habilidades de orden intelectual como las utilizadas por los científicos expertos para originar y completar un estudio de investigación.

De lo anterior resulta claro que el proceso de formación y desarrollo de un investigador en cualquier grado académico y en cualquier parte del mundo es un proceso muy complejo. Los modelos no sólo ayudan a reducir los procesos complejos, sino que también sirven como un punto de partida para el análisis de las correlaciones de los diferentes elementos, factores y mecanismos que intervienen. Diferentes autores han presentado modelos orientados a tratar de explicar qué es y cuál es el

proceso de formación y desarrollo de un investigador, así como las variables involucradas.

El objetivo de este estudio es, primero, llevar a cabo una revisión de los principales modelos de formación y desarrollo de investigadores en los ámbitos mundial y nacional. Derivado de la revisión anterior, realizar una reflexión de las ventajas y desventajas de los modelos y perfiles que puedan aplicarse al contexto de las universidades mexicanas públicas, y por último proponer con base en lo anterior un modelo conceptual para la formación y desarrollo de investigadores en las universidades públicas mexicanas que tome en cuenta las condiciones actuales del país.


Este es un artículo de reflexión que se realiza luego de una revisión del estado del arte sobre los modelos de formación de investigadores, las competencias en el campo de la educación, la ciencia y las competencias de un investigador en diversos campos de conocimiento.

Preguntas de investigación:

a) ¿Qué es un investigador?

b) ¿Qué es el desarrollo del investigador?

c) ¿Qué significa y en qué consiste el proceso de desarrollo del investigador?

d) ¿Cómo pueden los investigadores desarrollarse?

e) ¿Qué modelos de formación de investigadores existen en la literatura?

f) ¿Qué modelos de competencias de un investigador existen en la literatura?

g) ¿Cuál es el mejor modelo y perfil de un investigador para la situación actual en México?

En este caso, se inició con el estudio documental de diferentes modelos de formación y desarrollo de investigadores en el mundo y los perfiles de un investigador en México reportados en los últimos 10 años en las principales revistas científicas sobre el tema. Después se realizó una síntesis de

los modelos encontrados destacando sus principales conceptos. El siguiente paso consistió en una reflexión detallada de los modelos y perfiles que se consideraron más adecuados al contexto actual de las universidades públicas mexicanas; esto con la intención de estudiar, analizar y elaborar una propuesta de modelo de formación y desarrollo de investigadores específicamente para las universidades públicas en México.

El último paso fue el desarrollo teórico de un modelo que pueda ser aplicado a las circunstancias actuales del país, por lo que la investigación fue del tipo descriptiva, explicativa, ya que se presentan los fundamentos teóricos y conceptuales de la formación y desarrollo de investigadores de autores destacados en la temática, además, porque se realizó un diagnóstico de los modelos para la elaboración de la propuesta propia.

MODELOS PARA EL DESARROLLO DE INVESTIGADORES EN EL MUNDO Y EN MÉXICO

Modelos para el desarrollo de investigadores en el mundo

Modelo de Evans

El modelo conceptual de Linda Evans para el desarrollo del investigador se muestra en la figura 1 (Evans, 2011). Esencialmente se trata de una taxonomía que representa un detalle básico del desarrollo del investigador en tres componentes principales o elementos: el desarrollo del comportamiento, el desarrollo de actitudes y el desarrollo intelectual. Se define cada uno de estos como el proceso por el cual se modifica el comportamiento de las personas o el rendimiento, el proceso por el cual las actitudes se modifican, y el proceso por el cual los conocimientos, comprensión o capacidad reflexiva o integral o la competencia se modifican respectivamente.

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Figura 1. Modelo conceptual para el desarrollo de investigadores

Fuente: Evans, 2011.

Evans destaca que todos los investigadores pueden ser situados bajo este esquema general de desarrollo de investigadores y a partir de éste determinar lo que cada investigador requiere para cumplir con todo el modelo propuesto. En el modelo debemos entender por el término “cambio” como una modificación hacia algo mejor relacionado con la mejora de la capacidad y habilidades del investigador. Esto también significa que las actividades modificatorias específ icas mencionadas en las tres subdivisiones del modelo deben enfocarse directamente en el mejoramiento de la capacidad de investigación (Evans, 2011).

En este modelo se muestra el proceso mediante el que se logra modificar el comportamiento o el desempeño de las personas; el proceso por el cual se modifican las actitudes, y el proceso por el que se modifica la capacidad de comprensión, la capacidad reflexiva o integral o las competencias.

El cambio procesual se refiere al cambio en relación con los procesos que constituyen la práctica de la investigación del cómo ellos lo “hacen” o administran, los diversos elementos y actividades relacionadas con la investigación.

El cambio productivo se refiere al cambio en los resultados generados por las investigaciones, es decir, qué aporta la investigación, qué se produjo o se hizo, por ejemplo, ¿existió un incremento en publicaciones o se aumentaron los montos para financiar sus investigaciones?

Desarrollo del comportamiento

Desarrollo de lasactitudes

Desarrollo intelectual

Desarrollo de investigadores

Cambioprocesual

Cambioproductivo

Cambiocompetitivo

Cambioprocedimental

Cambioperceptual

Cambioevaluativo

Cambiomotivacional

Cambioepistemológico

Cambioracionalista

Cambiocomprensivo

Cambioanalítico

El cambio competitivo implica el aumento o incremento de las habilidades y competencias, tales como el desarrollo o el perfeccionamiento de la escritura de artículos científicos o en el análisis de datos o habilidades de presentación.

El cambio en procedimientos se relaciona con los cambios en la capacidad de las personas para hacer frente a la gestión o procedimientos dentro de la práctica de investigación.

El cambio perceptual se refiere al cambio en relación con las percepciones, puntos de vista, creencias y modos de pensar. Por ejemplo, puntos de vista sobre si la investigación debe tener pertinencia y la utilidad y el impacto en la política y la práctica: si debe ser “aplicada” o “básica”, ya sea que puede y debe ser hecha por investigadores sin experiencia o por expertos. El cambio perceptual se refiere, también, a las percepciones de la investigación como un componente de su trabajo, o un constituyente de la identidad profesional y, como tal, incorpora la autopercepción.

El cambio evaluativo no se refiere a la evaluación, más bien se enfoca en los cambios en los valores de las personas relacionados con la investigación, incluyendo los detalles de lo que consideran importante, es decir, lo que les importa acerca de la investigación.

El cambio motivacional se refiere a los cambios en las bases de la motivación de las personas y los niveles de moral y la satisfacción en el trabajo en relación con su actividad de investigación.

El cambio epistemológico significa el cambio a las bases de lo que la gente sabe o no entiende acerca de la investigación, así como a sus estructuras de conocimiento relacionados con la investigación y a los marcos teóricos y conceptuales en los que se localiza y se lleva a cabo su actividad investigadora.

El cambio racionalista se refiere al cambio en el alcance y la naturaleza del razonamiento que la gente aplica en su práctica de investigación.

El cambio comprensivo implica el aumento o incremento del conocimiento y la comprensión de las personas relacionadas con la investigación.


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El cambio analítico se refiere a cambios en el grado o naturaleza del análisis aplicado y que está relacionado con la actividad investigación.

Algunos aspectos que no son considerados en el modelo propuesto por Evans, para ser utilizado en el contexto de las universidades mexicanas, son, por ejemplo: a) no toma en cuenta el hecho de que los investigadores en universidades o centros de investigación siguen respondiendo a los incentivos creados por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT) a través del Sistema Nacional de Investigadores, b) la fuerza del investigador principal en México se concentra en las universidades públicas (60% vs 10% en los centros de investigación) (CONACYT, 2010), c) muchos investigadores en el desarrollo requieren el dominio de un segundo idioma, d) no cuentan con habilidades de trabajo en equipo y e) no existe vinculación de su trabajo de investigación con los sectores industrial, público y social de México.

Modelo de Feldman

Con el objetivo de tener una mejor idea de cómo los estudiantes se interesan en los temas de investigación a través de su participación en grupos de investigación, Feldman presentó un modelo integral (figura 2) que describe las trayectorias de aprendizaje de los nuevos estudiantes en un grupo de investigación para la obtención de sus títulos de licenciatura (Feldman, Divoll, & Rogan-Klyve, 2013). El modelo de Feldman se basó en publicaciones anteriores (Bucher, 1977; Osbeck, 2011), complementado con los datos obtenidos de los estudiantes que participaron como “aprendices de investigador” en los grupos de investigación constituidos para el estudio. El objetivo fue que los estudiantes al participar en los grupos de investigación aprendieran haciendo, al interactuar con sus compañeros y mentores, y con los materiales y herramientas necesarios para la investigación en su campo.

Feldman representó al grupo de investigación por el óvalo mayor. La línea punteada representa la naturaleza porosa de sus fronteras. Los participantes, materiales, herramientas, conocimientos y habilidades fluyen libremente a través de ésta. El óvalo grande se divide en dos, la parte izquierda representa los aspectos del grupo de investigación que tienen las características de una Comunidad de Práctica

(COP), y el derecho de los rasgos de una Comunidad Epistémica (CE). En este caso, la línea punteada representa que no hay límite entre los dos tipos de comunidades.

Figura 2. Modelo que describe la habilidad de los estudiantes para involucrarse en el trabajo de investigación

Fuente: Feldman, 2013.

Un grupo de investigación es un sistema cognitivo-cultural con características tanto de COP como de CE. Sin embargo, los estudiantes pueden participar en un grupo de investigación o en el otro, por lo que resulta conveniente señalar la división entre las zonas de COP y de CE.

Modelo de Hunter para la formación de investigadores a nivel licenciatura

De acuerdo con Hunter, una investigación universitaria de licenciatura eficaz se define como “una indagación o investigación llevada a cabo por un estudiante que hace una contribución intelectual original o creativa a la disciplina” (Hunter, 2006). El mejor aprendizaje de un estudiante de licenciatura se basa en aprovechar “la experiencia del mentor y de los recursos, animando al estudiante a asumir la responsabilidad de un proyecto y hacer aportes sustanciales en la dirección del mismo”. La investigación en licenciatura, tal como se practica en las cuatro universidades de artes liberales en este estudio, se basa en el siguiente modelo de aprendizaje: los estudiantes investigadores trabajan en colaboración con el profesorado en la realización de la investigación auténtica y original.

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Grupo de investigación

Comunidad de práctica Comunidad epistémica

CeliaJodi

Paul

Nuevo investigador

Generador de conocimiento

Técnico competente

Aunque la mayoría de los académicos-investigadores tiene un contacto regular con sus estudiantes, una gran parte no trabaja codo a codo con sus alumnos todos los días. Muchos asesores de investigación llevan a cabo una reunión semanal para revisar el progreso, discutir problemas y asegurar que los estudiantes (y los proyectos) están en el camino correcto. En los trabajos de investigación, los profesores están centrados en otras tareas, mientras que los estudiantes trabajaban de manera más independiente y el primero está disponible cuando sea necesario.

Cuando los estudiantes tienen problemas con la investigación, el investigador titular funge como asesor mientras que los estudiantes describen sus esfuerzos para resolver las dificultades. Los investigadores titulares dan sugerencias sobre métodos que los estudiantes pueden probar cuando los problemas parecen insuperables a los estudiantes, y así estar en posibilidad de encontrar una manera de sacar adelante el proyecto (Hunter, 2006).

Modelo de Vitae

El Marco de Referencia para el Desarrollo de un Investigador (MRDI), desarrollado por Vitae en colaboración con el Sector de Educación Superior del Reino Unido (SESRU) y otras instituciones, elaboró una herramienta para el registro y análisis de las habilidades y características de los investigadores. El MRDI fue diseñado para “planificar, promover y apoyar el desarrollo personal y profesional de la carrera de los investigadores”, lo que permite a los investigadores evaluar sus “conocimientos, habilidades, comportamientos y cualidades personales” en contra de las normas explícitas, a fin de alentar y “aspirar a la excelencia” (Vitae, 2010). El MRDI proporciona una matriz de descriptores -atributos de investigación- en un máximo de cinco fases diferentes de especialización. Un total de 63 descriptores se organizan en cuatro áreas y 12 subdominios.

El MRDI se ha desarrollado en un marco conceptual que permite una rápida intervención en el desarrollo de las carreras de los investigadores. En este modelo se ha producido un alejamiento de los enfoques positivistas tradicionales, que se centraron en la necesidad de asignar personas a los puestos de trabajo adecuados en función de sus características

objetivas. Estas perspectivas, desarrolladas en una época en que las carreras eran lineales, estables y previsibles, parecen menos aplicables en el contexto moderno ocupacional donde las carreras son más dinámicas, turbulentas y difíciles de predecir (Bray, 2011).

Figura 3. Marco de referencia para el desarrollo de un investigador

Fuente: Vitae, 2010.

El planificador MRDI se encuentra en un punto medio entre dos posiciones opuestas: el de los métodos tradicionales, positivistas, y el de los enfoques pos-modernos, los fenomenológicos. Por un lado, se adopta una perspectiva constructivista social de la tarea en sí misma y a los usuarios se les pide que empleen a sus propios juicios. De manera similar, el resultado del planificador es un perfil individual, sin comparación con otros grupos o normas. Por otro lado, el contenido del planificador se deriva de datos empíricos, obtenidos a través de una investigación rigurosa y cuidadosamente documentada, sobre la naturaleza de las carreras de investigación.

Modelos de formación y desarrollo de investigadores en México y perfiles de investigador

Modelo de Ortiz-Lefort

Existen pocos estudios en México relacionados con la formación y desarrollo de investigadores. Recientemente, Ortiz (Ortiz-Lefort, 2010) publicó un libro sobre este tema titulado Los procesos de


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Trabajoen equipo

Conocimientos

Habilidades

cognitivas

Creatividad

Cualidadespersonales

Auto

administración

Desarrollo ycarrera

profesional

Financiamientosy recursos

Comunicacióny

diseminación

Administración

base

de lainvestigación

Conductaprofesional

Compromisoe impacto

Compromiso, influencia e impacto

GRUPO A

Conocimiento y habilidades intelectuales

GRUPO B

GRUPO C

Administración y organización

de la investigación

GRUPO D

Efectividad personalsocialización

formación y desarrollo de investigadores en la Universidad de Guadalajara. La autora menciona que la formación de un investigador es el resultado de un arduo proceso, en el cual concurren diversos factores internos al sujeto y externos como el cultural, social, político y económico. Enseñar y aprender a investigar, capacitar a un investigador, es un proceso muy complejo. Esta investigadora mexicana sugiere el modelo que se muestra en la figura 4 para la formación del investigador.

El modelo de Ortiz-Lefort fue diseñado a partir de la información teórica y empírica obtenida en su estudio. El modelo muestra que algunos elementos no disciplinarios influyen en el desarrollo de investigaciones y se asimilan a través de interpretaciones activas, estimuladas por la reflexión, como condición para la creación de nuevos conocimientos. Este modelo podría ayudar a superar la concepción del viejo modelo todavía dominante en las instituciones de educación superior.

Figura 4. Integración de dimensiones para la formación de investigadores

Fuente: Ortiz-Lefort, 2010.

Para el desarrollo de un investigador en México, Ortiz-Lefort menciona que sin duda el contexto en el que los investigadores desarrollan sus planes y programas de investigación está determinado por las características de los modelos económicos y las po l í t i cas institucionales. Asimismo, el entorno cultural favorece el potencial del investigador, el desarrollo de ciertas habilidades que se aprenden a través de una formación institucionalizada, y el medio estimula o impide la investigación.

La autora concluye que hay una diversidad de elementos que intervienen en los procesos de desarrollo del investigador, y que los nuevos

Condiciones facilitadoras

Reflexión

Modelamiento

Individuos

D.P.Conocimiento explícito

Conocimiento explícito

Creación deconocimiento

investigadores son responsables de entender ellos y autocriticar para eliminar la complacencia y no repetir los esquemas tradicionales en los que se formaron y tratar de evitar centrarse en la aplicación mecánica de conocimientos, sustrayéndose conscientemente a ser objeto de la racionalidad administrativa, así como de la construcción o la repetición de un discurso que difícilmente puede generar nuevos conocimientos (Ortiz-Lefort, 2010).

Perfil del investigador de acuerdo con Rivas-Tovar

Otros autores mexicanos han visto el desarrollo de un investigador más desde el punto de vista de la construcción de modelos de formación que de la definición de un perfil de lo que debe ser un investigador. Este enfoque resulta muy útil para crear nuestro propio modelo de desarrollo del investigador, facilitando la definición de las competencias requeridas por los investigadores mexicanos.

Rivas Tovar sugirió el perfil LART de un investigador (Rivas, 2012). Este autor menciona que son escasos los modelos de competencias de un científico universal. Es por ello que propone el modelo de nueve competencias, las cuales son imprescindibles en la formación de estudiantes de posgrado de maestría y doctorado y debería animar en realidad la formación de todos los estudiantes universitarios. La currícula de los posgrados y las carreras universitarias debería planear obligatoriamente que los egresados y futuros profesionales, maestros de ciencias y doctores desarrollen estas nueve competencias: 1) planteamiento de un problema de investigación, 2) elaboración de un marco contextual, 3) revisión del estado del arte, 4) construir y validar modelos, 5) creación y validación de un instrumento de recolección de datos, 6) dominar las técnicas de análisis de datos, 7) saber estructurar un documento científico y dominar la escritura científica, 8) saber participar en una actividad científica como conferencista y, por último, 9) tener conocimiento de idiomas y sensibilidad hacia el arte y la cultura universales.

Un verdadero investigador no sólo es un técnico exquisito conocedor de su campo del saber, sino un ser humano sensible, culto, interesado en el arte, en la historia, en la literatura y en el conocimiento en todas sus formas y expresiones.

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Pero sobre todo, su deber consiste en aportar pequeñas luces para poder comprender los grandes enigmas del universo, de nuestro mundo y de la sociedad global en la que vivimos.

Figura 5. Las nueve competencias de un investigador. Modelo LART 2011

Fuente: Rivas Tovar, 2012.

Perfil del investigador de acuerdo con Moreno-Bayardo

Según Moreno-Bayardo, los elementos para construir un perfil diferente de habilidades de investigación están organizados en siete grupos de habilidades: tres de ellos compuestos por las habilidades que se consideran de enfoque múltiple debido a su contribución a una amplia variedad de tareas, y cuatro con enfoque a los procesos de investigación, que se componen del desarrollo de habilidades que hacen posible llevar a cabo las tareas de la práctica de investigación (Moreno-Bayardo, 2011). Las siete habilidades propuestas son: a) habilidades perceptivas que incluye la sensibilidad a los fenómenos: intuición y percepción, la percepción selectiva; b) habilidades instrumentales conformadas por el dominio de la lengua oficial, leer, escribir, escuchar, hablar, dominar las operaciones básicas cognitivas: inferencia (inducción, deducción), el análisis, la síntesis y la interpretación, saber observar y saber cómo solicitar; c) habilidades de pensamiento, como el pensamiento crítico, lógico, reflexivo, pensamiento autónomo y flexible; d) conocimientos conceptuales de construcción que comprende la apropiación y reconstrucción de las ideas de otros, generar ideas, organizar lógicamente, presentar y defender ideas,

7. Dominar el estilo de redacción

científica 8. Presentar trabajos

de investigación en congresos

9. Idiomas y conocimientos de

arte y cultura

1. Plantear un problema

2. Elaborar un marco contextual

3. Revisar el estado del arte

6. Dominartécnicas de análisis

de datos

5. Construir y validar modelos

4. Crear y validar un instrumento de

recolección de datos

cuestionar, desentrañar y elaborar semánticamente (construir) un objeto de estudio y hacer síntesis creativa conceptual; e) habilidades metodológicas de construcción que incluye la construcción del método de investigación, el método de construcción de conocimiento pertinente, construir procedimientos observables de diseño y herramientas para buscar, recuperar y/o solicitar información, así como la gestión y/o el diseño técnico para la organización, sistematización y análisis de información; f) habilidades de construcción social del conocimiento como el trabajo en grupo, socializar el proceso de construcción de conocimiento, socializar y comunicar el conocimiento, y g) las habilidades metacognitivas integradas por objetivación del objeto de conocimiento, autoregulación de los procesos cognitivos en acción durante la generac ión de conoc imiento - autocuestionamiento, la pertinencia de las acciones intencionales a la generación de conocimientos, reevaluar los enfoques de un objeto de estudio, autoevaluar la consistencia y validez de los productos generados en la investigación y la gestión y/o de diseño técnico para la organización, sistematización y análisis de la información.

El perfil propuesto por la investigadora mexicana Guadalupe Moreno Bayardo se muestra en la tabla 1. Del perfil sugerido por Moreno-Bayardo se desataca que muchos elementos y conceptos están relacionados con el modelo presentado por Evans en 2011.


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Tabla 1. Perfil de habilidades investigativas

Fuente: Moreno-Bayardo, 2005.

Por ejemplo, los elementos considerados y descritos por Moreno-Bayado en habilidades de percepción corresponden con el cambio de percepción en el modelo de Evans. Otros conceptos relacionados son las habilidades instrumentales descritas por Moreno-Bayardo con el cambio procesual de Evans.

Núcleo A:Habilidades de

percepción

·Sensibilidad a los fenómenos·Intuición·Amplitud de percepción·Percepción selectiva

Núcleo B:Habilidades

instrumentales

·Dominar formalmente el lenguaje: leer, escribir, escuchar, hablar

·Dominar operaciones cognitivas básicas: inferencia (inducción, deducción, abducción), análisis, síntesis, interpretación

·Saber observar·Saber preguntar

Núcleo C:Habilidades de pensamiento

·Pensar críticamente·Pensar lógicamente·Pensar reflexivamente·Pensar de manera autónoma·Flexibilizar el pensamiento

Núcleo D:Habilidades de construcción conceptual

·Apropiar y reconstruir las ideas de otros

·Generar ideas·Organizar lógicamente, exponer y

defender ideas·Problematizar·Desentrañar y elaborar

sistemáticamente (construir) un objeto de estudio

·Realizar síntesis conceptual creativa

Núcleo E:Habilidades de construcción metodológica

·Construir el método de investigación

·Hacer pertinente el método de construcción del conocimiento

·Construir observables·Diseñar procedimientos e

instrumentos para buscar, recuperar y/o generar información

·Manejar y/o diseñar técnicas para la organización, sistematización y análisis de la información

Núcleo F:Habilidades de construcción

social del conocimiento

·Trabajar en grupo·Socializar el proceso de

construcción del conocimiento·Socializar el conocimiento·Comunicar

Núcleo GHabilidades

metacognitivas

·Objetivar la involucración personal con el objeto de conocimiento

·Autorregular los procesos cognitivos en acción durante la generación del conocimiento

·Autocuestionar la pertinencia de las acciones intencionadas a la generación de conocimiento

·Revalorar los acercamientos a un objeto de estudio

·Autoevaluar la consistencia y validez de los productos generados en la investigación

Tabla 2. Ventajas y desventajas de los modelos de formación de investigadores y los perfiles de los investigadores en el contexto actual mexicano

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Modelo de formación o perfil de investigador

Evans, 2011

Ventajas desventajas

Considera tres áreas importantes de la formación del investigador: el desarrollo del comportamiento, el desarrollo de actitudes y el desarrollo intelectual.

No considera el desarrollo de trabajo en equipo, con orientación a los sectores productivo y social y el dominio de un idioma diferente al materno.

Feldman, 2013

Representa un grupo de investigación como un sistema cognitivo-cultural con características tanto de una comunidad de práctica, y rasgos de una comunidad epistémica.

Está orientado básicamente a estudiantes de licenciatura y carece de detalle en relación con las áreas que debe desarrollar un Investigador.

Hunter, 2006

Orientado a que los estudiantes investigadores trabajan en colaboración con el profesorado en la realización de la investigación auténtica y original.

Está orientado básicamente a estudiantes y carece de detalle en relación con las áreas que debe desarrollar un investigador. El desarrollo del nuevo investigador depende totalmente del tutor.

Vitae, 2010

Es un modelo muy completo que permite a los investigadores evaluar sus “conocimientos, habilidades, comportamientos y cualidades” a fin de alentar y “aspirar a la excelencia”. Proporciona una matriz de descriptores -atributos de investigación- en un máximo de cinco fases diferentes de especialización. Un total de 63 descriptores se organizan en cuatro áreas y 12 subdominios.

El modelo contiene demasiados descriptores (63) y subdominios (12) que resulta complejo de aplicar en el país.

Ortiz Lefort, 2010

Considera que la formación de un investigador es el resultado de un arduo proceso, en el cual concurren diversos factores internos al sujeto, y externos, como el cultural, social, político y económico.

Carece de detalle en relación con las competencias que debe adquirir un investigador.

Rivas Tovar,2012

El perfil sugerido de nueve habilidades debe llevar al investigador a aportar pequeñas luces para poder comprender los grandes enigmas del universo, de nuestro mundo y de la sociedad global en la que vivimos.

El perfil considera el dominio de idiomas y escritura de artículos pero no considera el compromiso del investigador con los sectores productivo, social y gubernamental que requiere el país en este momento, así como el trabajo en equipo.

Moreno-Bayardo, 2005

El perfil es muy completo y está organizado en siete grupos de habilidades, tres de ellos compuestos por las habilidades que se consideran de enfoque múltiple debido a su contribución y a una amplia variedad de tareas, y cuatro con enfoque a los procesos de investigación, que se componen del desarrollo de habilidades que hacen posible llevar a cabo las tareas de la práctica de investigación.

El perfil no considera el compromiso del investigador con los sectores productivo, social y gubernamental que requiere el país y el dominio de otros idiomas.


Del análisis de la tabla 2, en relación con los modelos y per f i les de formación de investigadores, se desprende que no es posible generalizar un modelo o una política para regiones completas. Una solución única no es apropiada, un modelo tiene que estructurarse tomando en cuenta las circunstancias nacionales, el sector, las políticas gubernamentales de ciencia y tecnología, los recursos locales, la cultura organizacional en las instituciones científicas, el sistema de recompensa a los investigadores, canales de interacción, la infraestructura y las limitaciones sociales, entre otras.

Modelo propuesto de formación y desarrollo de investigadores para universidades en México

La figura 6 presenta el modelo propuesto para el desarrollo de investigadores para las universidades mexicanas. Entre las principales aportaciones originales del modelo propuesto al tema de la formación y desarrollo de investigadores puede citarse que el modelo presenta las adecuaciones para ser utilizado en

el contexto actual mexicano respecto a los modelos y perfiles elaborados en otros países y da prioridad a que los nuevos investigadores deben enfocar sus investigaciones a resolver los problemas que se presentan actualmente en los sectores productivo, gubernamental y social del país.

El modelo interactivo de formación de investigadores consiste en cuatro dimensiones básicas y la conexión de cada dimensión con un grupo de actores que representan a las variables del modelo. Los factores que influyen en la formación del investigador se codifican en cuatro categorías, a saber: el desarrollo del comportamiento, el desarrollo de actitudes, el desarrollo intelectual y el desarrollo de compromiso social. Las habilidades de un investigador y el cambio requerido en ellas en las categorías de desarrollo del comportamiento, desarrollo de actitudes y desarrollo intelectual se han descrito en el modelo de Evans y el perfil de Moreno Bayardo. Los factores de la cuarta categoría (compromiso social) son las aportaciones del presente trabajo y son particularmente relevantes para los investigadores en el contexto actual de México. Las habilidades identificadas en este estudio son:

a) Habilidad en el dominio de otros idiomas. El desarrollo de esta habilidad es condición que facilita prácticamente todos los demás aprendizajes del investigador, es la plataforma que le permitirá alcanzar sus objetivos a través de un mejor nivel de competencia. Los investigadores deberán comprobar a través de evaluaciones internacionales su nivel de dominio de un idioma diferente al materno, preferentemente el inglés.

b) Habilidad de trabajo en equipo. El desarrollo de esta habilidad resulta muy relevante especialmente en el contexto actual del país con presupuestos reducidos para la investigación y con una cultura académica basada en el individualismo. Los investigadores deberán invariablemente conducir sus investigaciones como parte de diferentes grupos de trabajo o como parte de redes de investigación.


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c) Habilidad de trabajo orientado a los sectores productivo, social y gubernamental del país. El desarrollo de esta habilidad se considera la más relevante del modelo propuesto. La necesidad imperiosa del país de contar con innovaciones que posibiliten generar productos competitivos en el ámbito internacional, que permitan el crecimiento de la economía mexicana y su incorporación a la economía del conocimiento, requiere de un cambio para obtener investigadores comprometidos socialmente

Figura 6. Modelo propuesto para la formación de investigadores en México


El modelo propuesto parte de que el desarrollo del investigador es el proceso mediante el cual se mejora la capacidad y las actitudes de una persona para llevar a cabo investigación con cierto grado de permanencia, además, nuestro modelo sugiere que la responsabilidad de tal mejora se comparte principalmente entre el individuo y la organización donde presta sus servicios. Es evidente que en el contexto mexicano de desarrollo el nuevo investigador sigue siendo un proceso en donde los investigadores se comprometen, pero es impulsado por las universidades donde prestan sus servicios y los incentivos económicos del CONACYT.

Hoy en día los investigadores mexicanos en universidades o centros de investigación responden a los incentivos económicos creados por el CONACYT, que anima a los investigadores

intelectual

Desarrollo

de la

responsabilidad

social

Dominio deotros idiomas

Trabajo en

Trabajo orientado a lossectores: productivo,

DIMENSIONES DIMENSIONES

Proceso

Procedimental

Productividad

Competitividad

Epistemología

Comprensión

Raciocinio

Analíticas

Desarrollo

del

comportamiento

Desarrollo

Desarrollo

de las

actitudes

Percepción

Evaluación

Motivación

equipo internacional

social y gubernamental

Competencias de un investigador a nivel internacional

a continuar publicando a lo largo de sus vidas, pero no anima a desarrol lar nuevos investigadores (Gonzalez-Brambila, 2007). Esto está relacionado con el hecho de que, no obstante que los investigadores en México tienen su plaza de base en sus respectivas instituciones, su salario base es aproximadamente un tercio de lo que realmente pueden recibir, los otros dos tercios se presentan en forma de becas directamente del SNI y de la universidad en la que los investigadores trabajan. La remuneración que reciben del SNI está en función de la productividad científica que el investigador demuestra. La evaluación del SNI se basa en el rendimiento actual y no garantiza ningún tipo de “antigüedad” y sus pagos no se consideran como salario a la hora de establecer la pensión de jubilación de una persona. Así, los investigadores se resisten a jubilarse, ya que tienen que seguir teniendo productividad científica con el fin de recibir estos complementos de sueldo, los cuales no contemplan actividades orientadas a desarrollar nuevos investigadores. Los investigadores mexicanos deben elegir entre dedicar tiempo a la publicación, a las patentes, al desarrollo de nuevos investigadores o a la enseñanza. De acuerdo con nuestro modelo, el actual sistema de recompensas para los investigadores mexicanos debe incluir incentivos para los investigadores que mejoran el desarrollo responsable del comportamiento, de actitud, intelectual y social, en estudiantes con potencial para convertirse en la nueva generación de investigadores.

El modelo sugiere que el desarrollo de la responsabilidad social es tan importante como los otros tres elementos, así como la interacción entre ellos. Para lograr el desarrollo de la responsabilidad social propuesta para los nuevos investigadores, los planes de crecimiento del investigador no deben permanecer en propiedad exclusiva del investigador, el CONACYT y las universidades tienen que poner en marcha programas que fomenten esta responsabilidad social que México necesita de los nuevos investigadores en formación.

CONCLUSIONES

Es a la comunidad de investigadores y a los nuevos investigadores a quienes corresponde la responsabilidad de entender la diversidad de elementos que se ven implicados en los

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procesos de formación y de autocriticarse para eliminar la autocomplacencia y no repetir los esquemas tradicionales en que ellos fueron formados o están siendo formados, y así tratar de evitar centrarse en la aplicación mecánica del conocimiento y supeditarse a la racionalidad administrativa, construyendo o repitiendo un discurso doctrinario que difícilmente puede generar nuevos conocimientos.

Es por medio de la reflexión permanente sobre las prácticas de investigación y de un modelo de formación de investigadores bien definido y adecuado a la situación económica, social y política vigente, lo que probablemente posibilite recuperar el sentido creativo; dado que el contexto en el que se desarrollan los planes y programas vinculados con la investigación está determinado por las características de los modelos económicos vigentes y las políticas institucionales.

Puede decirse que el nuevo modelo desarrollado supera las desventajas de los modelos analizados, ya que este modelo toma en cuenta la situación actual de la ciencia y la tecnología en México y el sistema de incentivos recibidos por los investigadores mexicanos. El modelo proporciona un poderoso medio para lograr el desarrollo de nuevos investigadores comprometidos con las necesidades del país.

Una actividad adicional, que sería útil para probar la propuesta que hemos esbozado en nuestro modelo, consistiría en realizar un estudio exhaustivo de nuevos investigadores con el fin de medir las variables del modelo.

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ISSN: 1870-6614

MODELO PARA LA FORMACIÓN Y EL FORTALECIMIENTO DE INVESTIGADORES EN LAS UNIVERSIDADES

MODEL FOR RESEARCHERS FORMATION AND STRENGTHENING IN UNIVERSITIES

María de la Luz Pérez-RevelesCarlos Topete-BarreraLuis Mauricio Rodríguez-Salazar

Recibido: 11/Diciembre/2013Aceptado: 11/Diciembre/2014Clasificación JEL: I21, JEL128Número 114, Año 43pags. 82-95

Obligatorias

Seminario de investigación I

Seminario de investigación II

Seminario de investigación III

Temas selectos en administración I

Temas selectos en administración II

Los Temas selectos en administración

serán asignados por el consejero de

estudios y el director de tesis.

Ubicación: Edificio H 2do piso

Tel. 5729 6300 exts. 61672 y 61673

Web: http://sepi.escasto.ipn.mx

Objetivo

Plan de estudios

OBJETIVO DE LA PUBLICACIÓN

Divulgar investigación, revisiones del estado del arte y reflexiones originales en el campo de la ciencia administrativa.

PÚBLICO AL QUE SE DIRIGE INVESTIGACION ADMINISTRATIVA:

Estudiantes e investigadores nacionales y extranjeros del campo de la ciencia administrativa.

CRITERIOS EDITORIALES

Áreas temáticas de la revista

?Administración de la Calidad ?Administración de la Educación ?Administración Estratégica ?Administración Multicultural ?Administración del Desarrollo Regional y Sustentabilidad ?Administración Pública ?Asuntos Sociales en la Administración ?Finanzas y Economía ?Gestión del Conocimiento ?Innovación Tecnológica?Gestión de Sistemas ?Liderazgo, Gestión Ambiental ?Administración Organizaciones no Gubernamentales ?Métodos de Investigación?Gestión Social en la Organización ?Gestión del Conflicto?Gestión Cultural?Capital Humano y Comportamiento Organizacional ?Marketing ?Metodología de la Investigación ?Pequeñas y Medianas Empresas ?Procesos de Cambio y Desarrollo Organizacional ?Teorías de la Organización ?Comunicación Organizacional

GÉNERO DE LAS PUBLICACIONES

Se admiten TRES tipos de trabajos:

1. Artículo de investigación. Este tipo de artículo presenta de forma detallada, los resultados originales de proyectos de investigación. Su estructura incluye cuatro partes importantes: introducción, metodología, resultados y conclusiones.2. Artículo de reflexión. Este tipo de artículo presenta resultados de investigación desde una perspectiva analítica, interpretativa o crítica del autor, sobre un tema específico, recurriendo a fuentes originales.3. Artículo de revisión. Este tipo de artículo deberá ser resultado de una investigación donde se analizan, sistematizan e integran los resultados de investigaciones publicadas o no publicadas, sobre un campo en ciencia y tecnología, con el fin de dar cuenta de los avances y las tendencias de desarrollo. Debe presentar una cuidadosa revisión bibliográfica de por lo menos 50 referencias.

FORMATO DEL ARTÍCULO

*Fuente: letra Arial Narrow No. 11, subtítulos en negritas y con mayúsculas *Márgenes: derecho, izquierdo e inferior 2, superior 2.5 *Texto con interlineado sencillo a dos columnas.

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*Resumen en español e inglés

De tipo Informativo (50 - 200 palabras). Mencionar:

? Objetivos y campo de investigación.

? Métodos empleando los resultados principales.

? Relevancia de resultados y conclusiones.

*Palabras clave en inglés y español

4 ó 5 palabras que resuman claramente el contenido del artículo.

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9. Se debe mencionar el CV en dos líneas con nota al pie de página con doble asterisco, con el nombre del autor, estudios, empleo actual, lugar de trabajo, línea de investigación y obligatoriamente su correo electrónico.10. Todos los artículos recibidos serán arbitrados por dos miembros de la cartera de árbitros de la revista bajo la modalidad “doble ciego”, para garantizar su inclusión en Índices de Revistas Mexicanas y Extranjeras.11. Los artículos postulados por investigadores del Instituto Politécnico Nacional serán evaluados de manera externa por dos árbitros de otras instituciones bajo la modalidad “doble ciego”.

PROCESO DE EVALUACIÓN

Todos los miembros que forman el comité editorial así como los que ejercen de árbitros ostentan el grado de Doctor (Phd) y son miembros del Sistema Nacional de Investigadores o catedráticos de países extranjeros con jerarquía académica equivalente.

La evaluación se realiza de manera confidencial mediante el proceso denominado “doble ciego”.

Convocatoria de artículos. Los artículos postulados serán puestos bajo la atención de dos expertos en el tema, para que de manera independiente (evaluación “doble ciego”) valoren la posible publicación del trabajo, considerando los siguientes criterios: calidad o nivel académico, originalidad, aporte al conocimiento y a la docencia, claridad en la presentación, en la redacción y de la literatura, interés y actualidad del tema.

El árbitro emite su opinión en un formato sugerido. La revista ha revisado previamente los perfiles de los árbitros y considera que tienen el conocimiento académico suficiente para desarrollar su labor con total independencia.

La evaluación de artículos de los autores del Instituto Politécnico Nacional se hace siempre con evaluadores externos en el proceso del dictamen.

Confidencialidad. El proceso de arbitraje de la revista se realiza bajo las condiciones del arbitraje “doble ciego”. La revista reserva todos los datos de los autores y árbitros, los detalles y resultados del proceso únicamente se revelarán a los directamente involucrados (autores y al editor).

Tiempos de evaluación. Entre la convocatoria de los artículos, su recepción, su aceptación y entrega del arbitraje por parte del árbitro transcurre un tiempo promedio de 2 (dos) meses. Sin embargo, ese periodo puede ser menor o mayor, de acuerdo con la disponibilidad de los árbitros y otros factores que pudieran retrasar o acelerar el proceso. La revista solo remitirá a los autores una comunicación oficial sobre su artículo, una vez que tenga el resultado de su arbitraje sobre la aceptación condicionada (con cambios leves) o rechazo (con modificaciones que implican un replanteamiento sustancial del artículo. De igual manera informará cuando el artículo no es congruente con el interés de la revista).

En caso de que existan diferencias en los dos arbitrajes recibidos sobre el mismo artículo se le enviará el trabajo a un tercer árbitro para que realice el desempate, salvo en el caso en que las razones del rechazo sean muy contundentes a juicio del editor en jefe en cuyo caso se enviran inmediatamente a los autores la notificación de rechazo. Para la aprobación en caso de controversia siempre será necesario tener dos opiniones favorables.

Entrega de correcciones. Si los arbitrajes sugieren modificaciones leves, los autores serán avisados inmediatamente para realizar los cambios en un lapso no mayor a 5 días. Si el artículo recibe arbitraje sugiriendo modificaciones sustanciales, y la edición estima que puede ser aceptado para un nuevo ciclo de evaluaciones, los autores tendrán que remitir sus ajustes en un periodo no mayor a 1 (un) mes.

Rechazo de los artículos. El propósito del proceso de evaluación en Investigación Administrativa, además de validar los avances en el conocimiento en las áreas temáticas de la revista, es el ofrecer una oportunidad a los autores de mejorar sus propuestas y afinar sus planteamientos hacia la construcción de artículos más sólidos. Se espera que los autores aprovechen los comentarios de los árbitros cuando su artículo resulta descartado para publicación. El rechazo definitivo se dará cuando no corresponda a la línea editorial o temática de la revista.


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Las referencias deberán ponerse en el estilo APA Sexta edición.

Citas de referencia en el texto:

Las citas de referencia en el texto deben guiarse conforme a los lineamientos del estilo APA 6a edición.

INSTRUCCIONES DEL EDITOR PARA LOS COLABORADORES

Los artículos que no cumplan con los requisitos de forma y fondo descritos no serán aceptados.

El editor de la revista acusará recibo de los trabajos, en un plazo no mayor a cinco días hábiles.

El autor cede los derechos de publicación a la Escuela de Comercio y Administración Unidad Santo Tomas del Instituto Politécnico Nacional.

El envío de los artículos no obliga al comité editorial de INVESTIGACIÓN ADMINISTRATIVA a realizar su publicación.

En un plazo máximo de tres meses se darán a conocer por oficio los resultados del arbitraje.

ATENTAMENTEDR. LUIS ARTURO RIVAS TOVAR

EDITORESCA Unidad Santo Tomás Sección de Estudios de Posgrado e Investigación Prol. De Carpio

No. 471, Col. Plutarco Elías Calles, C.P. 11340, Del. Miguel Hidalgo, México, DF Edificio “H” primerpiso, de 8:00 a 14:00 horas Tel. 5729 6000 exts. 61803, 61642 e-mail: [email protected],

[email protected], [email protected] - Diciembre 2014

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AIM OF THE PUBLICATION

Divulge original research, state of art reviews and original reflections in management sciences field .

TARGETED AUDIENCE RESEARCH ADMINISTRATIVE:

National and foreign students and researchers in administrative science

PUBLISHING CRITERIA

JOURNAL TOPICS

?Quality Management ?Educational Administration ?Strategic Management ?Multicultural Management ?Regional Development Administration and Sustainability ?Public Administration ?Social Affairs in the administration ?Finance and Economy ?Knowledge Management ?Technology Innovation ?Systems Engineering and Management ?Leadership, Environmental Management ?NGO Management ?Research Methods ?(Social question in the organization) Conflict management ?Human Capital and Organizational Behavior ?Marketing ?Research Methodology ?Small and Medium Enterprises ?Process Change and Organizational Development ?Theories of Organization

GENDER OF PUBLICATIONS

Three types of work are allowed:

1. Research paper. This type of article presents in detail the original results of research projects. Its structure includes four main elements: introduction, methodology, results and conclusions.2. Reflective paper. This type of article presents the results of research from an analytical, interpretative or critical point of view on a specific topic, using original sources.3. Review article. This type of article must be the result of research, analyzing and integrating the research findings published or unpublished, on a field in science and technology, in order to account for the progress and development trends. You must submit a thorough literature review of at least 50 references.

ARTICLE FORMAT

* Source: Arial Narrow No. 11, subtitled in bold and uppercase * Margins: right, left and below 2, more than 2.5 * single-spaced text in two columns.


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*Abstract in Spanish and English

Information type (50 -200 words). Include:

? Objectives and research field.

? Methods the main results.

? Relevance of results and conclusions.

*Key words in English and Spanish 4 or 5 words that clearly summarize the content of the article.

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The official results of the assessment will be announced within three months.

SINCERELY DR. LUIS ARTURO RIVAS TOVAR

EDITOR ESCA Santo Tomas Drive Seccion de Estudios de Posgrado e Investigación Address: Prol. de

Carpio No. 471, Col. Plutarco Elías Calles, CP 11340, Del. Miguel Hidalgo, Mexico City Building "H" first floor, from 8:00 to 14:00 Tel 5729 6000 ext. 61803, 61642 e-mail: [email protected],

[email protected], [email protected] - December 2014

Por medio del presente documento el autor(es) _________________________, autoriza la

Publicación del artículo “_______________________________________” a la Revista Investigación

Administrativa en su versión impresa o electrónica así como su divulgación.

En caso de obras colectivas, quien firma actúa en nombre de los coautores y debe haberles informado

previamente los términos de esta autorización.

(a) Que dicho artículo no ha sido publicado, que es inédito y que no se encuentra en proceso de

evaluación en otra revista.

(b) En caso de haber sido reportada la publicación de una versión previa como ‘literatura gris’ o en un

sitio web, y que en caso de ser publicada por la Revista Investigación Administrativa, será retirada del

sitio de internet, en el que se dejará sólo el título, el resumen, las palabras clave y el hipervínculo a la

Revista Investigación Administrativa.

Ciudad México, D.F.

Fecha ____ de ______________ de 20___

Nombre:

Firma

La revista Investigación Administrativa esta indexada en:

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Revista de Circulación Internacional

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓNUNIDAD SANTO TOMÁS

Sección de Estudios de Posgrado e Investigación

julio - diciembre 2014 nÚmero 114 aÑo 43 issn: 1870 … · miguel Ángel Álvarez gómez...

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