juarez, l 2011 bolivia
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UNIVERSIDAD AUTNOMA DE SAN
LUIS
POTosi f r \ ~ ~
fACULTAD
DE ENfERMERIA
SATISfACCIN LABORAL DEl PERSONAL
OPERATIVO
DE
ENfERMERIA Y
CLIMA ORGANIZAClONAL EN UN
HOSPITAL DE
NIVEl EN AGUASCAlIENTES
TESIS
Que
para obtener
el
GRADO
de:
MAESTRA EN ADMINISTRACIN
DE LA ATENCIN DE ENFERMERIA
PRESENTA:
licenciada
en
Enfermera
lIlIANA
LETlClA
JUAREZ
MEDINA
DIRECTORA DE TESIS:
MA E SOFIA CHEVERRIA RIVERA
SEPTIEMBRE DE
2011
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UNIVERSIDAD AUTNOMA DE SAN LUIS POTos ~ ~ ~
FACULTAD DE ENFERMERA
Satisfaccin laboral del personal operativo de enfermera
clima organizacional en un hospital de 2 nivel
en
Aguascalientes
T E S I S
Para
obtener
el GRADO de:
Maestra en Administracin de la Atencin de Enfermera
Presentada por:
Licenciada
en
Enfermera
LlLI N LETICI JUREZ MEDIN
probada
por el Comit de Tesis:
i r e c to ra
/ f ; ; l ~ ~
(
M.A.E. Sofa Cheverra Rivera
-
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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SAN LUIS POTOSI
F CULT D DE ENFERME RI
Av. Ni o Artillero 130 Conmutador: TeL 826-23-24, 8 2 6 2 3 2 5 ~ Fax: 826-23-26
Posgrado e Investigacin: TeVfax: 826-24-27,
834-2545
Y 834-25-46 Administracin: Te . 834-25-47
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Zona Universitaria,
c.P.
78240, San Luis Potosi , S.L.P., Mxico
UNIDAD DE posaRIDo
mSllGACION
MAEmIA
EN
ADMINISTRlCION DE lA
AIENCION
DE ENFERMERIA
TEU
lE
TESIS:
Satisfaccin laboral del personal operativo de
enfermera
V lima
organizacional en
un
hospital
de
nivel en Aguascalientes
ElABORADO POR:
UCEIICIADA EII
EIIfEllEl1A
lIUUllmCII
IBn.EDIIA
APlI.O:
, l1li11'_'
. ~
::: lOS lAURO ~ STlllO
SECRETARII ID
CAL
M A E Sofa
Cheverra Rivera
3
DE SEPnEMBRE
DE
2 11
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gradecimientos
A Dios que no me dejaste y no me has dejado nunca en cada uno de los proyectos
que emprendo.
A ustedes mis padres por
su
ejemplo de tenacidad y por el apoyo que me
brindaron durante este camino que no fue fcil sin ustedes nada de esto hubiera
sido posible. Los quiero mucho ...
Carlos fuiste mi sostn y mi apoyo con tu amor pude vencer cada uno de los
obstculos gracias por estar a mi lado en esta etapa importante de
mi
vida.
Sarai y ta Martha gracias por abrirme las puertas de su casa nunca olvidare
su
hospitalidad. Flaca mil gracias por
tu
amistad siempre estars en mi corazn.
A mis compaeros de generacin; a Diana gracias por
tu
amistad y apoyo eres
una persona muy valiosa a Jos Luis por cada uno de los momentos compartidos.
A los directivos del hospital que me abrieron las puertas y a todo el personal de
enfermera que me apoyo gracias por hacerme sentir en casa.
por ultimo y no por eso menos importante a mi directora de tesis maestra Sofa
Cheverra Rivera le agradezco todo
su
apoyo
su
paciencia y los conocimientos
tan valiosos que me brindo mil gracias por ayudarme a ver que el camino de
un
triunfador consiste
en
nunca dejarse caer y que cuando
se
cae hay que levantarse
mas fuerte .
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Resumen
Objetivo: Analizar la relacin entre la satisfaccin laboral del personal operativo
de enfermera y el clima organizacional en un hospital de segundo nivel de
atencin. Metodologa:
El
estudio fue de tipo descriptivo, correlacional y
transversal. La poblacin de estudio fue de 190 enfermeras (os) de un hospital de
segundo nivel de atencin de Aguascalientes. Para la satisfaccin laboral se utiliz
el instrumento de Chiang Vega y cols; basado en los cuestionarios 21/26 y S4/82
de Meli y Peir y la escala para medir el clima organizacional de Koys y Decottis
adaptado al espaol. Se utiliz
el
programa SPSS versin 15 . Para el anlisis de
datos se aplicaron medidas de tendenciafcentral y de dispersin, para la prueba
de hiptesis se emple la correlacin de Pearson . Resultados:
el
88.9 de la
poblacin era de sexo femenino, con una media de 34.4 aos de edad , el 53.2
tena nivel tcnico, la media de antigedad
en
la institucin fue de 9.5 aos. El
nivel de satisfaccin global fue de medianamente satisfecho en
un
62.1 .
El
nivel
de satisfaccin laboral presenta una diferencia significativa en relacin a la
antigedad laboral.
El
clima organizacional global fue Bueno en
un
61.6
%.
La
correlacin de Pearson fue de 0.633, existe una fuerza de asociacin moderada
con un valor de p O . . Conclusiones Es importante conocer la percepcin que
el personal de enfermera tiene hacia su trabajo y el clima en donde lo desarrolla
para establecer estrategias de mejora. Palabras clave: satisfaccin laboral, clima
organizacional, enfermera.
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Abstract
Objective: Analyze the relationship between nursing job satislaction and
organizational climate
in
a second level hospital. Methodology The study was
descriptive, correlational and transversal. The study population was 190 nurses
1
a second level hospital in Aguascalientes. For the measurement 1 job satislaction
was used the instrument 1 Chiang Vega that is based
on
821/26 and 84/82
questionnaires 1 Meli and Peir, also was used the scale to measure
organizational climate version 8panish 1 Koys and Decottis. For the analysis 1
data were applied measures 1 central tendency and dispersion and lor the
hypothesis was used the Pearson correlation. Results: The lemale population was
88.9
,
the mean was 34.4 years , 53.2 had technical level, and the average
1
job seniority was 9.5 years. The overall satislaction level was moderately satislied
by 62.1 . The level 1 job satislaction shows a signilicant difference in relation to
jot1 seniority. The overall organizational climate level was good by
61
.6
.
Pearson's 'correlation was 0.633,
so
there is a signilicant strength 1 association
p:50.000.
Conclusions Is
important to know the perception that nurses have
towards their work and the climate in which them develops with the objective to
establish strategies lor improvement. Key words job satislaction, organizational
climate , nursing.
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NDI E
ontenido Pagina
1
Introduccin
11
Justificacin 4
111
Marco terico
8
IV Objetivos
23
V Hiptesis
23
VI Material y mtodos
24
VII Resultados
5
VIII
Discusin
49
IX
Conclusin
54
X
Recomendaciones
55
XI
Bibliografa
57
Anexos
1 Operacionalizacin de variables
11
Datos Sociodemogrficos y laborales
111 Instrumento satisfaccin laboral
IV Instrumento clima organizacional
V Consentimiento informado
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NDICE
E
CU DROS Y GRFIC S
Contenido
Pagina
Cuadro 1 Caractersticas Sociodemogrficas del personal de enfermera 35
de
un
Hospital de Segundo Nivel Febrero Abril
2 11
Cuadro 2 Caractersticas Laborales del personal de enfermera de
un
36
Hospital de Segundo Nivel.
Cuadro 3 Nivel de satisfaccin laboral por indicadores del personal de
7
enfermera
en
un hospital de segundo nivel de atencin.
Cuadro 4 Nivel de satisfaccin laboral global del personal de enfermera 38
en
un
hospital de segundo nivel de atencin.
Cuadro 5 Nivel de satisfaccin laboral segn el nivel de escolaridad del 39
personal de enfermera
en
un hospital de segundo nivel de
atencin.
Cuadro 6 Nivel de satisfaccin laboral segn la antigedad laboral del 40
personal de enfermera en un hospital de segundo nivel de
atencin.
Cuadro 7 Nivel de satisfaccin laboral segn el turno del personal 40
enfermera en un hospital de segundo nivel de atencin.
Cuadro 8 Nivel de satisfaccin laboral segn el servicio del personal de
41
enfermera en
un
hospital de segundo nivel de atencin.
Cuadro 9 Nivel de satisfaccin laboral segn
el
sueldo del personal de 42
enfermera en
un
hospital de segundo nivel de atencin .
Cuadro
1
Valores de X
de las caractersticas laborales segn el nivel 42
de satisfaccin laboral del personal de enfermera
en un
hospital de segundo nivel de atencin.
Cuadro 11 Nivel de clima organizacional del personal de enfermera por 43
indicadores en
un
hospital de segundo nivel de atencin.
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Cuadro 2 Nivel de clima organizacional global del personal de 44
enfermera en
un
hospital de segundo nivel de atencin .
Cuadro 3 Nivel de clima organizacional segn el turno del personal de 45
enfermera
en un
hospital de segundo nivel de atencin.
Cuadro 4 Nivel de clima organizacional segn
el
servicio del personal de 46
enfermera
en un
hospital de segundo nivel de atencin .
Cuadro 5 Valores de X
de las caractersticas laborales segn
el
nivel 47
de clima organizacional del personal de enfermera
en un
hospital de segundo nivel de atencin.
Grafica 1 Percepcin de la satisfaccin laboral del personal de 8
enfermera
en un
hospital de segundo nivel de atencin
Grafica 2 Percepcin del clima organizacional del personal de 44
enfermera en
un
hospital de segundo nivel de atencin
Grafica 3 Correlacin entre clima organizacional y satisfaccin laboral 48
del personal de enfermera en
un
hospital de segundo nivel de
atencin.
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1 INTRODU ION
A
lo
largo de la historia
el
concepto la utilidad y la funcin del trabajo han sido
objeto de controversias debido a lo que significa para la sociedad ya que las
personas pasan las dos terceras partes de
su
vida desempeando algn tipo de
trabajo.1 Uno de los elementos que influyen directamente
en
lo anterior es la
satisfaccin laboral por lo se han realizado diversas investigaciones como las de
Edwin Locke el cual la define como
un estado emocional positivo resultante de una
percepcin de las experiencias laborales de
un
sUjet0
2
Por otro lado el individuo realiza
su
trabajo dentro de una organizacin por lo que
varios investigadores se dieron a la tarea de analizar lo que llamaron clima
organizacional o laboral. Rousseau Schneider y Reichers fueron algunos de ellos
los cuales lo definen como: las descripciones individuales del marco social o
contextual del cual forma parte la persona son percepciones compartidas de
polticas practicas y procedimientos organizacionales tanto formales como
informales.
2
Por lo tanto
el
clima organizacional es
un
concepto multidimensional
que se constituye de las caractersticas de una organizacin y que influye de
manera directa
en el comportamiento de un empleado en su trabajo.3
Una de las organizaciones ms complejas
es el
hospital en
el
cual la eficiencia y
l calidad de los cuidados prestados est relacionado con
el
nivel de satisfaccin
de los profesionales que
en l
trabajan por lo que la insatisfaccin es una de las
principales dificultades a la que
se
enfrentan los administradores . Dentro de las
instituciones sanitarias el personal de enfermera conforma ms de l mitad de la
plantilla laboral por lo que
el
administrador de los servicios de enfermera debe
estar atento a los mltiples problemas a los que se enfrenta el trabajador.
Existen distintas causas y efectos para la satisfaccin laboral y
el
clima
organizacional como lo mencionan Chant Hersey Wyat Langdon y Stock los
cuales confirman la importancia de los factores no econmicos y l relatividad de
la remuneracin
en
las valoraciones de los trabajadores para
su
satisfaccin.
5
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Asimismo, se ha demostrado la existencia de distintos efectos negativos derivados
de la falta de satisfaccin laboral, como son problemas de salud, emocionales,
sociales entre otros, lo cual puede llevar
al
ausentismo, baja productividad,
rotacin del personal y costos para la empresa.
1
46
Adems, en Estados Unidos,
Canad, Inglaterra, Escocia y Alemania se demostr que 4 de las enfermeras
de los hospitales estaban insatisfechas con sus puestos de trabajo y que 22
prevea dejarlos en menos de un ao; las conclusiones confirmaron la relacin
existente entre
el
estrs laboral y la moral de trabajo ,
su
satisfaccin en
el
trabajo,
su compromiso con la organizacin y la intencin de abandoniir.
7
Asimismo, en - Mxico se encontr que las causas del ausentismo estn
relacionadas con
el
estrs laboral en 36.5 que puede ser consecuencia de la
falta de adaptacin al entomo hospitalario ya que en
el
mbito hospitalario, es
posible encontrar situaciones estresantes, y que de no afrontarlas de manera
adecuada pueden llegar a alterar el estado de salud; asimismo el estrs ocasiona
alteraciones en el estado de salud, la cuales constituyen 27.7 de las causas de
ausentismo
B
Por dar un ejemplo, el estrs laboral se encuentra presente en 99
de los trabajadores del Instituto de Seguridad y Serv icios Sociales de los
trabajadores del Estado (ISSSTE) en Yucatn , incluido el personal de enfermera
que se considera una profesin con gran estrs
H
La satisfaccin laboral de los profesionales vara de acuerdo a diferentes factores
extemos e intemos existentes como pueden ser un trabajo interesante con retos,
reconocimientos, trascendencia, autonoma, buen salario y condiciones laborales
entre otros, de acuerdo a la teora de los dos factores de Hezberg.
5
10 Esta teora
sustenta que existen factores extrnsecos (higinicos) lo cuales provienen del _
ambiente que rodea al trabajador y factores intrnsecos (motivadores) que son
propios de la p r s o ~ De acuerdo a la teora, los factores responsables por la
satisfaccin profesional estn desligados de los factores responsables de la
insatisfaccin .
2
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Por otro lado, la percepcin del clima organizacional incide sobre la satisfaccin
de las personas, su compromiso, su desempeo laboral y finalmente en su
eficiencia, eficacia y productividad.
Por lo tanto, para mejorar el entorno laboral
se han emprendido diversas estrategias a nivel mundial , como ejemplo se
encuentran los llamados Hospitales Modelo que mantienen como una de sus
prioridades el
bienestar del trabajador, stos comenzaron en Estados Unidos y se
han reproducido
en
diversos pases,
en
ellos se ha observado que
se
presentan
menores ndices de agotamiento y lesiones, mayor satisfaccin laboral y mejores
resultados en los pacientesn
A nivel nacional la Subsecreiara de Innovacin y Calidad ha establecido como
una prioridad
el
Fortalecimiento de Enfermera , mediante los indicadores de
calidad, as como la creacin de cdigos laborales para
el
reconocimiento de la
licenciatura en las instituciones sanitarias.
2
Adems, cada ao
se
otorga
el
premio
Enfermera Isabel Cendala y Gmez , a quien se ha distinguido profesionalmente
en la actividad de enfermera en cualqu ie
ra
de sus especialidades, para estimular
a
la
s personas por sus mritos a favor de la salud del pueblo de Mxico.
13
Por
su
parte,
el
instituto de seguridad social cuenta con distintos programas de incentivos
para el personal de enfermera mediante los cuales , se otorgan reconocimientos y
premios econmicos por su desempeo profesional.
e
acuerdo a la importancia de lo antes mencionado se realiz
el
presente estudio
de tipo cuantitativo, correlacional y transversal , para conocer la percepcin de la
satisfaccin laboral y el cl ima organizacional del personal operativo de enfermera
en una institucin de seguridad social del estado de Aguascalientes mediante la
aplicacin de dos instrumentos autoadministrados. Lo anterior
se
llevo a cabo en
cada servicio y turno del hospital con el objetivo de conocer la correlacin que
existe entre las variables de estudio y poder ofrecer datos mediante los cuales se
puedan establecer estrategias de mejora.
3
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JUSTIFIC CION
El
trabajo es una caracterstica bsica y significativa en la vida de la mayora de
los individuos ya que proporciona un sentido de identidad, mejora la autoestima,
determina
el
nivel econmico, la seguridad emocional y por ende brinda
bienestar.
6
Por lo tanto, es necesario que los administradores estudien al
trabajador adems de los fenmenos que ocurren a diario dentro de
su
entorno,
como es la satisfaccin laboral, debido a que varios estudios indican se relaciona
con la calidad de vida, la organizacin y la sociedad.
Por lo tanto, existen diversas organizaciones que pugnan por entornos de trabajo
adecuados que proporcionen satisfaccin ; una de ellas es la Organizacin
Internacional del Trabajo OIT), la cual tiene
el
objetivo de promc; veroportunidades
para que las mujeres y los hombres consigan trabajos decentes y productivos en
condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana.
4
Asimismo ,
en el
mbito laboral sanitario, la Organizacin Mundial de la Salud
OMS) tiene como objetivo la anticipacin , reconocimiento y evaluacin de riesgos
y condiciones perjudiciales
en
el ambiente laboral, as como del desarrollo de
estrategias de prevencin, para proteger y promover la salud y el bienestar de los
trabajadores.
5
Tambin, la Comisin Internacional de Enfermera menciona que la satisfaccin
en
el trabajo guarda relacin con lo que las enfermeras piensan de
su
vida laboral
y considera que el entorno laboral debe ser seguro para una prctica favorable.
7
Por otro lado, en el contexto nacional la Ley Federal del Trabajo como rgano
regulador en su Artculo 3 menciona que el trabajo es un derecho y un deber
social , que exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe
efectuarse
en
condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econmico
decoroso para
el
trabajador y
su
familia.
6
4
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Por su parte el ISSSTE cuenta con un acuerdo para la mejora continua del clima
organizacional que forma parte del programa de trabajo 2010 y que propone
diversas medidas como son: reconocimiento capacitacin buena comunicacin
disponibilidad de insumos autonoma entre otras; adems menciona que el
desarrollo modemizacin y la reforma del Instituto dependen del mejoramiento
del clima organizacional.
17
-
18
En los ltimos treinta aos ha sido publicada una considerable cantidad de
investigaciones sobre el clima organizacional y la satisfaccin laboral en las
cuales
se
ha estudiado la percepcin de los trabajadores sobre cada una de las
variables y con ello establecer medidas que mejoren
su
actividad laboral. Entre
otras razones tal volumen de investigacin
se
justifica por la posible relacin entre
el
clima organizacional y la satisfaccin laboral de los empleados con la
productividad.
19
Por lo anterior es necesario conocer la percepcin que tiene
el
trabajador sobre
el
ambiente intemo de la organizacin ya que ste influye
en su
comportamiento.
El
Clima Organizacional proporciona gran informacin acerca de
los procesos que determinan los comportamientos organizacionales que permiten
introducir cambios planificados
en
la actitud y conducta de sus miembros como
en
la estructura organizacional o
en
uno o ms de los subsistemas que la componen .
Por
su
parte las instituciones de salud constituyen algunas de las organizaciones
ms importantes debido
al
tipo de servicio que presta por lo tanto deben funcionar
con armona y calidad.
l
mismo tiempo los profesionales de salud son el recurso
ms importante ya que absorben entre el 40 y el 90 del presupuest0
20
,
adems
de
que sus acciones van encaminadas directamente al paciente. Estos
aspectos son relevantes
en
los profesionales del rea de la salud y
en
especial del
personal de enfermera ya que son los encargados de cuidar la salud fsica y
mental de quienes estn a su cargo y entregar una atencin de buena calidad.
Adems
en
casi todos los pases las enfermeras prestan la mayora de los
servicios
de
salud: en algunos casos hasta el 80
.'
5
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Dentro de un ambiente hospitalario se encuentran diferentes factores que influyen
en el desarrollo de las actividades laborales de los trabajadores; por lo que el
administrador de enfermera debe estar atento a los cambios de actitudes que
presente, ya que as podr darse cuenta
si
existe satisfaccin o insatisfaccin
laboral. Uno de los factores que influyen
en el
personal es el entorno no saludable,
debido a que afectan su salud fsica y psicolgica por el estrs de las pesadas
cargas de trabajo, las largas horas, la baja condicin profesional, las difciles
relaciones en el
lugar de trabajo, los problemas concomitantes a las funciones
profesionales , y diversos riesgos del lugar, lo antes mencionado genera diferente
impacto en cada sujeto que se traducen en su rendimiento y productividad.
l
S?
Asimismo, la exposicin crnica a los estresores laborales como
el
trato diario con
los pacientes, es uno de los determinantes ms destacados del sndrome de
desgaste
y
este sndrome
se
relaciona con la aparicin de sntomas o molestias
orgnicas.
21
Por otro lado, tambin se ha observado qu en el personal de enfermera la
satisfaccin laboral disminuye cuando los derechos laborales y las oportunidades
de promocin son reducidas o existen conflictos en el equipo de trabajo y falta de
recursos.
O.22
Otros estudios, mencionan que
el
mantener los niveles altos de
satisfaccin laboral mediante la remuneracin econmica y
el
reconocimiento
profesional permite mejorar los procesos, fomenta el trabajo en equipo y aumenta
la
calidad de la atencin de enfermera, . as como la satisfaccin de los
usuarios.
22
23 l personal de enfermera, constituye un capital humano fundamental
para la
organizacin, por lo que es de suma importancia que se sientan
satisfechos y motivados. Es fundamental que el administrador identifique y
conozca las expectativas del personal con lo cual puede establecer estrategias
que permitan dirigir los objetivos para poder apuntar a la motivacin y satisfaccin
del personal.
24
Lo anterior basado en que,
un
clima organizacional favorable
posibilita un
compromiso estable de los colaboradores con
su
organizacin y
permite aumentar los niveles de productividad y satisfaccin, minimizando la
6
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aparicin de conflictos.
5
As
un
administrador debe ser capaz de analizar y
diagnosticar el clima para evaluar las fuentes de conflicto de estrs o de
insatisfaccin para iniciar y sostener cambios.
flor lo tanto es necesario que se considere lo antes mencionado para
el
personal
de enfermera de la institucin ya que adems de que no se han realizado
investigaciones de este tipo al conocer la satisfaccin laboral y el clima
organizacional se podrn establecer estrategias que repercutan en el bienestar del
personal y por ende en la calidad de los servicios.
e
acuerdo a lo anterior se origin la siguiente pregunta de investigacin :
PREGUNT
E
INVESTIG CION
Cul es la relacin que existe entre la satisfaccin laboral del personal operativo
de enfermera y
el
clima organizacional del Hospital General del ISSSTE de
Aguascalientes?
7
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111 M RCO TERICO
3 1
Satisfaccin laboral
3 1 1
Definiciones
y
ntecedentes
El
trabajo en el ser humano forma una parte primordial en su vida, pese a esto no
se tena una concepcin tan completa como la que se tiene ahora. Uno de los
parmetros actuales al analizar el trabajo es la satisfaccin laboral, que se define
bsicamente como una actitud general del individuo hacia
su
trabajo.26 Otra
definicin para satisfaccin laboral es la de Keith Davis el cual la define como el
conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los
empleados consideran su trabaj
0
27
En
relacin con el concepto de insatisfaccin,
esta ocurre cuando algunos de los factores que considera el trabajador no se
encuentran presentes como pueden ser: buena paga, das de descanso, seguro y
pensiones, buenas condiciones laborales, gente con la que congenie para trabajar
entre otras.
10
Por su parte Locke define la satisfaccin laboral como: un estado
emocional positivo o placentero resultante de la percepcin subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto o como respuesta afectiva de una persona a su
propio trabajo .23
En los aos treinta se comenzaron a realizar estudios para conocer los factores
que afectan al empleado con
un
afn de obtener
un
mayor desempeo. Como
resultado de lo anterior, investigadores que realizaron los estudios de Hawthome
en la Western Electric concluyeron que los trabajadores contentos son
productivos. Los administradores, basados en esas conclusiones emprendieron
estrategias como liderazgo independiente, mejora en las prestaciones laborales,
mejora en las condiciones laborales y dems practicas patemalistas fundadas en
resultados cuestionables. El estudio realizado por Chant (1932) con 100
empleados de
un
departamento de almacn y 150 trabajadores diversos mostr
que en una lista de doce factores el sueldo ocupaba el sex10 y sptimo lugar,
respectivamente .
27
Lo anterior est relacionado a la creencia de la relacin entre
8
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la satisfaccin laboral y la percepcin econmica. n la misma lnea Maier nos da
otros ejemplos de los aos cuarenta y cincuenta donde se valoran otras opciones
como
el
trabajo estable
el
tipo de liderazgo oportunidad para los ascensos
reconocimiento de las ideas buen horario etc. aunque duda de las formas de
puntuacin y
el
significado para los trabajadores de los diferentes factores
propuestos ya que suelen preferir trabajos que no les gustan a tener seguridad y
un
salario elevado.
7
Todo esto abre un panorama a travs del estudio de las actitudes que tiene
el
empleado hacia
el
trabajo con la premisa de la administracin de identificar los
factores que afectan la satisfaccin laboral y lo que implica lo anterior como una
estrategia para
el
crecimiento empresarial.
3.1.2 Teora de los dos
f ctores de
Hezberg
La teora tambi
n
es llamada
de l motiv cin
e
higiene
y fue propuesta en los
aos sesenta por Frederich Herzberg quien estaba convencido de que la relacin
de un individuo con
su
trabajo es bsica y de que su actitud determina el xito o
el
fracaso. Hezberg investigo en base a la pregunta de qu quiere la gente en
su
trabajo y pidi que
se
detallaran situaciones en las que se hubieran sentido bien o
mal con el mismo.
6
De acuerdo a
lo
anterior estableci dos amplias categoras de factores que
afectan a las personas en
el
trabajo las cuales se describen a continuacin:
8
1.- Factores higinicos o extrnsecos ya que se encuentran en
el
ambiente que
rodea a las personas y abarca las condiciones dentro de las cuales desempean
su
trabajo estas condiciones
se
encuentran fuera de del control de las personas.
Los principales factores son: sueldo beneficios sociales tipo de supervisin
condiciones ambientales polticas relaciones interpersonales etc. De manera
tradicional estos factores se utilizaban para motivar a los empleados no obstante
las investigaciones de Hezberg revelaron que cuando los factores higinicos son
9
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buenos, nicamente se evita la insatisfaccin y si logran elevar la satisfaccin sta
no se mantiene por mucho tiempo. Por otro lado cuando estos factores son
insuficientes existe insatisfaccin, por esta razn tambin son llamados higinicos
o no satisfactores, pues solo son preventivos.
2.- Factores motivacional es o factores intrnsecos, se relacionan con el contenido
del cargo
y
con la naturaleza de las tareas que la persona realiza. Estos factores
se encuentran bajo control del individuo, pues se relacionan con lo que hace ,
involucra sentimientos de crecimiento, reconocimiento profesional y
autorrealizacin . Tradicionalmente estos factores se arreglaban con atender la
eficiencia
y
la economa, eliminando el desafo
y
la creatividad, por lo que se
perda
el
inters ocasionando desmotivacin. Cuando estos factores son ptimos
provocan satisfaccin cuando son precarios
la
evitan, por esta razn tambin
son llamados factores satisfactores.
e acuerdo a la teora, los factores responsables por la satisfaccin profesional
estn desligados de los factores responsables de la insatisfaccin. Por lo tanto
para proporcionar motivacin en
el
trabajo es necesario enriquecer las tareas o
el
cargo, adecundose a las caractersticas del empleado, lo anterior provocara
incremento
en
la
productividad, reduccin del ausentismo rotacin. Sin embargo,
tambin puede provocar incremento
en
la ansiedad frente a las tareas nuevas .
Posterior a la teora de Hezberg, surgen las teoras de Hackmann
y
Oldman segn
su
teora los trabajos bien diseados producen motivacin, desempeo de calidad ,
poco ausentismo y rotacin. Estos resultados
se
logran cuando
el
puesto ofrece:
variedad de habilidades, identidad de tareas, importancia en la tarea, autonoma y
retroalimentacin.
Las teoras anteriores surgen dentro de
un
marco actual por lo
que son aplicables produciendo
un
desarrollo personal
y
psicolgico que lleva a la
empresa a mejorar y a mantener sus objetivos.
1
-
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3 1 3 actores Relacionados con l Satisfaccin
l bor l
Dentro de las principales relaciones que tiene la satisfaccin laboral que se
muestran como una consecuencia de la otra existen:
Satisfaccin y productividad: existen muchos estudios en los que se
obtiene resultados contrapuestos a esta relacin pero en
el
plano individual
las pruebas indican que la productividad genera mayor satisfaccin y no
l
contrario .
Satisfaccin y ausentismo: se encuentra una relacin negativa ya que
podra resultar lgico que los trabajadores insatisfechos tienen mayor
probabilidad de faltar.
Satisfaccin e impuntualidad: un patrn continuo de no llegar a la hora
oficial l trabajo es un sntoma de actitud negativa que se puede relacionar
con la insatisfaccin.
Satisfaccin y rotacin: se encuentra una relacin negativa puede ser
lgico que el personal que se encuentra insatisfecho con su trabajo tiene
mayor probabilidad de renunciar. Pese a esto el factor de desempeo tiene
una fuerte relacin positiva con la rotacin .
26
Existen varios aspectos que inciden en la satisfaccin laboral que san los
motivantes o incentivos que adems de ser monetarios pueden derivar del sentido
de pertenencia con la empresa o de la existencia de condiciones agradables para
el trabajador que pueden ser sociales o de infraestructura. Para Cofer una
retribucin no monetaria de dispone la empresa es la libertad otorgada a los
subordinados para intercambiar puntos de vista con sus superiores y que son
tomadas en cuenta.
O
Por otro lado Locke resumi los principales factores que
inducen a una mayor o menor satisfaccin laboral en: trabajo mentalmente
estimulante recompensas equitativas grado de apoyo de las condiciones de
trabajo y grado de apoyo de los compaeros.
22
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3 2
lima Organizacional
3 2 1 Definiciones y antecedentes
Los seres humanos y las actividades organizativas tiene miles de aos, sin
embargo existen corrientes particularmente importantes que ejercieron una gran
influencia en
determinar la direccin y los lmites del comportamiento
organizacional: la administracin cientfica de Frederick
W
Taylor que se basaba
en
la capacitacin de los empleados y la especializacin, la teora de
administrativa de Henri Fayol que cambi el ejercicio de la administracin , la teora
estructural de Max Weber con la idea de la organizacin burocrtica, los
movimientos anteriores consideraban a la organizacin como ms importante que
el
individuo. Posteriormente surgi la teora de las relaciones humanas con los
estudios de Hawthorne con los cambios en el ambiente fsico de trabajo, adems
de Abraham Maslow con su
teora de la jerarqua de las necesidades humanas y
Douglas McGregor con su teora X de la naturaleza humana negativa y Y de la
naturaleza positiva. Posteriormente , surgen los tericos de las ciencias de la
conducta como Skinner con sus investigaciones sobre el condicionamiento
operante , Frederick Hezberg la cual ya se expuso anteriormente.
6
El
individuo dentro de la organizacin se encuentra expuesto a diversos factores
que influyen en
su
satisfaccin como lo mencionan los autores anteriores , por lo
que es de suma importancia conocer el entorno en donde se desarrolla. Esto dio
origen a la definicin y estudio del clima o entorno organizacional ,
el
cual fue
introducido por primera vez en la psicologa organizacional, por Gellerman, en
1960, citado por Brunet 1992). No obstante , sus orgenes tericos no estn tan
claros y frecuentemente se le confunde con conceptos como cultura , satisfaccin
laboral y calidad de vida. Las primeras alusiones
al
trmino de clima
organizacional
se
encuentran en los trabajos de Lewin, Lippitt y White 1939),
Fleishman, 1953) y Argyris 1958), citados por Toro 2001) y desde entonces se
han propuesto distintas definiciones.
29
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en cuenta la competencia, eficacia, responsabilidad, nivel prctico concreto, riesgo
e impulsividad. Likert 1967), menciona los mtodos de mando, naturaleza de las
fuerzas de motivacin, naturaleza de los procesos de comunicacin , naturaleza de
los procesos de influencia y de interaccin, toma de decisiones, fijacin de los
objetivos o de las directrices, procesos de control y objetivos de resultados y de
perfeccionamiento. Meyer 1968), por
su
parte tiene en cuenta la conformidad ,
responsabilidad, normas, recompensa, claridad organizacional y espritu de
trabajo. Payne et
al
1971), solo menciona el tipo de organizacin y el control.
Schneider y Bartlett 1968), mencionan el apoyo proveniente de la direccin,
inters por los nuevos empleados, conflicto independencia de los agentes,
satisfaccin y estructura organizacional. Halpin y Crofts 1963) , en un contexto
educativo tienen en cuenta
la
cohesin entre el cuerpo docente, grado de
compromiso del cuerpo docente, moral del grupo, apertura de espritu,
consideracin , nivel afectivo de las relaciones con la direccin y la importancia de
la produccin.
29
Por otro lado, de acuerdo a los investigadores para poder comprender el clima
organizacional
se
pueden establecer distintas formas de apreciarlo como son:
el
contexto organizativo, el contenido del trabajo, el significado del grupo y la
apreciacin personal del individuo.
3
l contexto organizativo menciona aquellas variables emparentadas con la
estructura organizativa en
su
ms amplio nivel como los son la cultura y
organizacin formal existente, aspectos motivacionales, comunicacin,
poder, relaciones personales en el trabajo y vida personal y profesional.
l
contenido del trabajo toma aspectos como el entorno y
el
equipo de
trabajo, el diseo de puestos y tareas, y la carga de trabajo asociada.
l
significado del grupo planea sobre elementos que condicionan o
determinan el significado y/o el grado de cohesin del grupo, como son los
niveles de comunicacin, la motivacin intrapersonal
yelli er zgo
.
4
-
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La
apreciacin personal del individuo se imbrica con todas aquellas
percepciones objetivas y subjetivas que pueden hacerse extensivas
al
grupo y
al
resto de la organizacin entre las que se mencionan:
el
grado de
conocimientos el nivel de capacidades y las habilidades sociales.
3.3 Satisfaccin laboral y Clima en el personal
de
enfermera
dentro
del
contexto
Hospitalario
l
hospital es una organizacin de salud que tiene como finalidad brindar
un
servicio hacia el usuario. s adems fuente de formacin e informacin de
profesionales de la salud :
es
el. rea donde
se
integran las acciones del equipo
mdico las cuales culminan en una proyeccin de la institucin hacia los
usuariosa
2
Dentro del hospital existen diversos servicios de atencin como el
departamento de enfermera a este se le considera como el ncleo del hospital
forma parte de la institucin mdica sanitaria o asistencial presta servicio de alta
calidad al paciente a la familia y a la comunidad .
De acuerdo a esta definicin podemos concluir que el personal de enfermera es
pieza clave conformando adems
el
mayor nmero de trabajadores. Por otro lado
el ambiente donde lo desarrolla pareciera no ser el ms propicio para derivar en
satisfaccin laboral debido a distintos factores como
el
cansancio las escasas
posibilidades de capacitacin debido al sistema de turnos y la escasez de personal
que traen como consecuencia fatiga y desmoralizacin enire estas profesionales.
1
Asimismo
el
personal de enfermera
se
enfrenta a conflictos que
se
generan en
los equipos de trabajo las dificultades con sus jefes directos con sus pares y con
el personal por lo que se altera la armona y el desarrollo del trabajo. n su
entorno laboral tambin se enfrentan al espacio reducido o inexistente lo cual se
percibe como falta de reconocimiento as como las bajas remuneraciones y los
escasos ascensos.
2
5
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Por lo tanto es imprescindible para el rea administrativa, conocer las actitudes y
sentimientos de su personal haciendo una evaluacin de las mismas, para aplicar
estrategias en beneficio de la empresa y del personal.
3.4
Satisfaccin
laboral
Estudios relacionados
Se han hecho diversos estudios para valorar la satisfaccin laboral en
el
personal '
de enfermera, en este sentido, en octubre de 2005 se reunieron en Toronto
Canad
un
grupo denominado Observatorio de Recursos Humanos para analizar
los problemas en la fuerza de trabajo en el Sector Salud. Durante esta reunin se
identificaron una serie de desafos para avanzar en la resolucin de estos
problemas. l cuarto desafo identificado fue: generar vnculos entre los
trabajadores y las instituciones que permitieran el compromiso de la misin
institucional de garantizar buenos servicios.
3
Estas investigaciones
internacionales dieron pie a que
el
sistema de salud en Mxico encaminara
acciones para evaluar la calidad de atencin brindada , para esto es necesario
conocer la satisfaccin del personal de enfermera.
Un
estudio realizado
al
personal de enfermera espaol en
un
hospital ingles tuvo
como objetivo evaluar la satisfaccin laboral y la influencia de diversas variables
sociolaborales, el resultado fue de una satisfaccin global media,
al
igual que la
relacin con los superiores, el estudio tuvo como conclusin que el personal
administrativo del hospital deba prestar atericin a las necesidades del personal
adems de motivarlo.
n un hospital de Madrid se realiz un estudio en el rea de dilisis en el cual se
analiz la satisfaccin laboral se concluyo que hay varios factores que la afecta,
concluyendo que la promocin profesional y es estatus es uno de los peor
valorados.
33
Otro estudio en Espaa realizado por Malina Linde y cols. menciona
que el personal tiene una satisfaccin total intermedia as como la relacin con sus
superiores.
4
6
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En otro estudio que
se
realiz en Chile
el
personal de enfermera refiri sentirse
levemente satisfecho con
el
trabajo en general , adems de que manifiesta
insatisfaccin con la remuneracin y con el ambiente fsico de trabajo .
n
un
estudio en Venezuela efectuado por Parada el personal de enfermera
manifest que su satisfaccin global fue media, la cual se dividi en extrnseca e
intrnseca que tambin se percibieron con
un
nivel medio.
34
Dentro del contexto mexicano se realiz un estudio en el Hospital General de
Mxico en el cual se pretenda conocer en grado de satisfaccin laboral del
personal de enfermera, se lleg a la conclusin de que la satisfaccin est muy
relacionada con la identificacin de la profesin y el reconocimiento a su trabajo.
3
l estudio de Andrade Cepeda tuvo como objetivo determinar la relacin entre los
factores potenciales de estrs y la satisfaccin laboral del personal de enfermera.
Como resultado obtuvo que la satisfaccin laboral es moderada en
un
9
y alta
en un , las dimensiones que causan sta son las recompensas sociales, o de
seguridad , satisfaccin con compaeros, reconocimiento y oportunidades de
interaccin. Asimismo, se encontr una relacin positiva de la satisfaccin laboral
y
el
estrs.
35
n
el
estudio que realiz Garca Ramos y cols. en
el
Instituto Mexicano del Seguro
Social (IMSS)
se
establece que. a satisfaccin laboral intrnseca se encontr en
el
ms alto nivel en comparacin a otros, lo que podra inferirse que este personal se
gua ms por el rendimiento obtenido en el desempeo y la responsabilidad
adquirida as como la realizacin exitosa en el trabajo y el reconocimiento de
logros.
36
Otro estudio que se llevo a cabo en
el
IMSS en
un
hospital de ginecologa
por Ponce y cols. tuvo como resultado que una satisfaccin global de satisfecho ,
solo se mostraron insatisfechos con la remuneracion
w
Por otro lado, en el estudio descriptivo y correlacional de Gonzlez Salinas y cols
que se realiz en tres instituciones sanitarias para medir la satisfaccin laboral del
17
-
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27/85
personal de enfermera se mencionan los siguientes resultados: en el hospital del
IMSS
el
personal
se
encuentra totalmente satisfecho de manera general con una
media de 76.3
en el
aspecto extrnseco con una media de 75 que indica
satisfaccin con
el
horario la remuneracin y las condiciones fsicas de trabajo y
en
el
aspecto intrnseco con 76.9. En
el
hospital del ISSSTE se obtuvieron
resultados de una satisfaccin general de 74 .6 intrnseca de 73.4 y extrnseca de
75.
6
Como conclusiones generales
se
encontr que la satisfaccin se percibe en
la estabilidad del empleo el horario la responsabilidad asignada las relaciones
interpersonales con los superiores y se considera que las condiciones ambientales
intervienen en la satisfaccin. Adems se menciona una correlacin positiva en la
antigedad y tiempo de laborar en el servicio con mayor satisfaccin laboral as
como en la satisfaccin intrnseca y las variables sociodemogrficas.
37
Los estudios anteriores concluyen que la satisfaccin laboral del personal de
enfermera es la variable que ms influye en el desempeo del trabajador. Para
comprender la satisfaccin laboral del personal de enfermera es necesario
considerar al profesional como un subsistema complejo dirigir esfuerzos hacia
este elemento humano y generar la oportunidad de conocer los diferentes factores
que lo motivan. 1
3.5 Clima Organizacional: Estudios relacionados
Respecto al clima organizacional se han realizado diversos estudios en el mbito
hospitalario los cuales han tenido como finalidad la implementacin de medidas
adecuadas para mejorar
el
ambiente y motivar al personal sanitario.
En un hospital de Espaa se realizo un estudio para conocer la percepcin del
clima organizacional y el estrs en todo el personal el estudio concluyo en que
las subescalas ms valoradas en todas las categoras profesionales son
organizacin y presin subrayndose un elevado grado de presin en el trabajo
que en cierta manera domina
el
ambiente laboral con la escasa autonoma en
18
-
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especifico en el personal de enfermera con una relacin significativa de
P=.0001 .
8
Por otro lado en un estudio que se efectu en
un
hospital del IMSS para conocer
el clima organizacional de todo el personal se obtuvo un resultado de un clima
regular con una media de 12.7, predominando la dimensin mtodos de mando
con un promedio de 14.8. En el clima organizacional por categoras slo
enfermera con un promedio de 15, anestesilogos y personal del rea de
gobierno
lo
consideraron adecuado.
25
En otro estudio de tipo descriptivo, que se realiz en un hospital de tercer nivel
para conocer
el
entorno de trabajo del personal operativo de enfermera se
manejaron atributos como relaciones , autorrealizacin y estructura. La
investigacin concluyo que existe una buena percepcin de las relaciones de
trabajo
con
los mdicos con
un
84
,
adems de apoyo y respaldo por las
supervisoras con un 67 .Adems se menciona que la supervisora respalda al
personal en la toma de decisiones con un 70. Con respecto a la autorrealizacin
se encontr que existen oportunidades de ascenso (70), no obstante predomin
el desacuerdo de que la recompensa que
se
recibe es la adecuada (70),
adems de la falta de programas de actualizacin profesional (65
)
. En cuanto
al
rea fsica, es percibida como adecuado aunquE se menciona la necesidad de
contar.
con un
lugar y tiempo
de
descanso durante la jornada
a
En
el
estudio de Garca Palacios en el cual se investigo
el
entorno clnico del
personal de enfermera en
el
area de hemodilisis, se tuvo como resultado que el
personal esta de acuerdo con su nivel de autonoma, de apoyo y con las
relaciones.
4o
Cabe destacar otro estudio de tipo observacional y analtico , para conocer el clima
organizacional y su relacin con los principios bioticas y los estresores laborales
que se realiz en
un
hospital de segundo nivel de atencin.
El
instrumento que se
utiliz es
el
de Koys y Decottis, empleado tambin para la presente investigacin.
9
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Como resultado se obtuvo que entre el 37 y 47 del personal percibe mal clima
ya que existe poca autonoma en la toma de decisiones, falta de cohesin de
grupo y apoyo, presin, falta de integracin en equipos y redes de apoyo , poco
reconocimiento social, equidad y alicientes. La percepcin de estresores
se
encontr entre el 25 y el 47 ,con mayor nfasis por la muerte y sufrimiento de
sus pacientes y la falta de preparacin . De manera general el personal de
enfermera en un 59.4 seala el clima como bueno.
4
3.6 Satisfaccin laboral y Clima rganizacional
En otro estudio que se realiz en un hospital de Costa Rica se analizaron distintos
factores del clima organizacional que influyen en la satisfaccin laboral del
personal de enfermera se pudo concluir que la comunicacin fue satisfactoria;
pero se recomienda que sea breve, concisa y retroalimentada. El liderazgo, fue
satisfactorio; aunque a las jefaturas se les solicita mejorar
el
estmulo a la
excelencia, el trabajo en equipo y la solucin de conflictos. La motivacin por
el
trabajo
se
describe como una fuente de satisfaccin y de realizacin ; pero tanto
las jefaturas del rea, como las del hospital , deben analizar lo concemiente a
incentivos, reconocimientos, motivacin del desempeo, evaluacin objetiva del
desempeo y condiciones fsicas del trabajo. Por ltimo la reciprocidad,
se
determin como satisfactoria y se recomienda equidad en la asignacin a cursos y
ascensos.
42
Por otro lado segn Rodrguez y cols . de acuerdo a diversos estudios realizados
desde 1994
se
ha encontrado que existe una relacin significativa y positiva entre
el clima organizacional y la satisfaccin laboral.
43
Tambien, en
el
estudio de Chiang Vega y cols (2007) la relacin que
se
estableci
entre las variables se present en casi todas las dimensiones, en especfico en la
relacin con los supervisores y con el trabajo en general.
44
2
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3.3.1 Contextualizacin
dellSSSTE
Hospital
General
de guascalientes
Las labores del Hospital iniciaron en 1979 en instalaciones que se ubicaban en el
centro de la ciudad de Aguascalientes . Actualmente el hospital se encuentra
sobre Av. Universidad en
el
Fracc. San Cayetano y es nombrado
Hospital General
Aguascalientes
Algunos de los servicios con los que cuenta son: pediatra ginecologa-obstetricia
medicina interna ciruga y urgencias; adems de especialidades como: dilisis
hemodilisis quimioterapia y consulta de especialidades. n fechas recientes se
realiz una ampliacin del hospital con la construccin de otra torre en la cual
fueron reubicados algunos servicios adems de que se instalaron las oficinas
administrativas
Por otro lado
el
personal operativo de enfermera se encuentra distribuido en los
diferentes servicios y turnos los cuales son matutino vespertino nocturno a y b
jomada de fines de semana diurna y nocturna cada uno de los turnos cuenta con
supervisor. l tipo de contratacin que es de base y suplente define el sueldo as
como las prestaciones.
Asimismo el instituto tambin cuenta con departamento de enseanza para
enfermera
el
cual
se
encarga de impulsar
el
desarrollo profesional del personal
por medio de cursos que se ofrecen de acuerdo a las necesidades adems
difunde los diferentes programas educativos de distintas instituciones para que
el
personal contine con su desarrollo profesional.
A continuacin
se
muestra la misin visin y objetivos del hospital:
Misin: Otorgar servicios mdicos oportunos y eficientes con calidad y profundo
sentido humano a los usuarios trabajadores al servicio del Estado Pensionados y
familiares derechohabientes.
2
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V
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-
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IV. OBJETIVOS
bjetivo General.
Analizar la relacin entre la satisfaccin laboral del personal operativo de
enfermera el clima organizacional en el Hospital General del ISSSTE de
Aguascalientes.
bjetivos
Especficos.
Describir las caractersticas sociodemogrficas laborales del personal
operativo de enfermera del ISSSTE de Aguascalientes.
Determinar
el
nivel de Satisfaccin Laboral por indicadores de manera
global.
Determinar el nivel del clima organizacional por indicadores y de manera
global.
Describir la satisfaccin laboral el clima organizacional segn
caractersticas laborales seleccionadas.
Relacionar la satisfaccin laboral y el clima organizacional.
V
HIPOTESIS
Ho: No existe una correlacin positiva entre la satisfaccin laboral del personal de
enfermera y el clima organizacional.
H : Existe una correlacin positiva entre la satisfaccin laboral del personal de
enfermera y el clima organizacional.
3
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VI. MATERIAL Y MTODOS
Tipo de estudio
Es
un
estudio descriptivo, correlacional y transversal.
l estudio es descriptivo ya que se especifican las propiedades de
la
satisfaccin
laboral y el clima organizacional; adems es correlacional debido a que analiza la
relacin que se establece entre satisfaccin laboral y clima organizacional; el
diseo es transversal ya que se recolectaron los datos en un solo momento y en
un tiempo nico.
45
Lugar tiempo y espacio
l estudio se realiz en el Hospital General del ISSSTE de Aguascalientes de
febrero a mayo del 2011 .
Universo: 324 enfermeros (as) dellSSST de Aguascalientes
Poblacin: 295 enfermeros (as) operativos de ISSSTE de Aguascalientes
Muestra
La muestra final fue de 190 enfermeras (os) correspondientes al personal
operativo, de los diferentes turnos y servicios del ISSSTE. Bajo el siguiente
muestreo:
l muestreo fue probabilstico y se estim con base a un nivel de confianza del
95 (0= 0.05), con una probabilidad de ocurrencia del fenmeno de 50 +/- 5
adems
de
agregar el 10 a la muestra calculada.
La seleccin de la poblacin fue mediante muestreo aleatorio simple, distribuida a
partir de los roles por turno.
4
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Criterios de Inclusin
Personal de enfermera que acept participar en
l
estudio firm
l
consentimiento informado.
Personal de enfermera de nivel operativo
n
la institucin con categora
turno indistintos.
Personal de enfermera con antigedad mnima de un ao.
Criterios de Exclusin
Personal de enfermera que tena vacaciones, permisos, incapacidades,
licencias etc.
Criterios
e
Eliminacin
Encuestas con preguntas que no fueron respondidas.
Retiro de consentimiento informado del personal de enfermera.
Unidad de anlisis
Personal operativo de enfermera dellSSST de Aguascalientes.
Descripcin de Variables
Variables Sociodemogrficas: Edad, sexo, estado civil escolaridad
Variables Laborales: tipo de contratacin, categora que desempea n la
institucin, servicio donde s desempea actualmente, turno, antigedad n la
institucin sueldo mensual.
Variable dependiente: Satisfaccin laboral
Se define segn Edwin Locke como:
un
estado emocional positivo o placentero
resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto o
como respuesta afectiva de una persona a
su
propio trabajo .2 Anexo 1 .
5
-
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Variable independiente: Clima organizacional
Se define segn Rousseau, Schneider y Reichers como las descripciones
individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona , son
percepciones compartidas de polticas, practicas y procedimientos
organizacionales , tanto formales como informales.
Anexo
1 .
Instrumentos de recoleccin de datos
Datos Sociodemogrficos y Laborales
Se elabor un formato para recabar los datos ya antes mencionados. Anexo
11 .
Satisfaccin Laboral
Se utiliz
el
instrumento adaptado de Chiang Vega y cols que est basado
en el
cuestionario
s21
/26 y
S4
/82 de los autores Meli y Peir, con un coeficiente de
confiabilidad de 0,947 Anexo 111
El
instrumento consta de 6 indicadores: satisfaccin por
el
trabajo en general 1-10
items), satisfaccin con
el
ambiente fsico de trabajo 11-17 items), satisfaccin
con la forma que
se
realiza el trabajo 18-23 items), satisfaccin con las
oportunidades de desarrollo 24-30 items), satisfaccin con la relacin
subordinado-supervisor 31-34 items) y satisfaccin con la remuneracin 35-37
ilems).
Estos indicadores presentan coeficientes de confiabilidad altos que van del 0 ,834
- 0,913.
El
nmero total de tems es de 37 y fueron medidos mediante escala tipo
Likert de cinco puntos 1=Totalmente
en
desacuerdo, 2=En desacuerdo, 3=
Ni en
desacuerdo, ni de acuerdo, 4=De acuerdo y 5= Totalmente de acuerdo) . El nivel
de medicin es ordinal.
En este instrumento se incluye una ltima pregunta por parte del investigador para
medir la percepcin de la satisfaccin laboral
en
una escala del 1
al 1
.
6
-
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lima Organizacional
Se
utiliz
el
instrumento de Medida de Koys y Decottis adaptado al espaol
1991) , que incluye 8 indicadores: autonoma, cohesin, confianza, presin , apoyo,
reconocimiento, equidad e innovacin, cada una con 5 tems conformando
en
total
de 40.
Anexo IV) El instrumento tiene un coeficiente alpha de Cronbach de
0.929., con escala de respuestas tipo likert 1.Totalmente en desacuerdo, 2. En
desacuerdo, 3.
Ni en
desacuerdo ni de acuerdo,
4.
De
acuerdo y 5. Muy de
acuerdo). Seis elementos son expresados de forma negativa y son valorados de
forma inversa que son los tems:
16
,
18
,
19 20
27 Y 35.
El
nivel de medicin es
de tipo ordinal. Adems, al final del instrumento se incluy una pregunta por parte
del investigador para medir la percepcin del clima organizacional en
una escala
del 1 al
10.
El
instrumento ya ha sido utilizado en el contexto mexicano en el personal de
enfermera en
un
estudio ya antes citado.
41
Los autores Chiang Vega y cols. mencionan que los instrumentos antes
mencionados de satisfaccin laboral y clima poseen validez de constructo ya que
su contenido es representativo de lo que se quiere investigar. Por otra parte los
coeficientes de confiabilidad muestran que los tems de cada escala completa
estn suficientemente relacionados entre si.
Prueba Piloto
Se
realiz con la finalidad de ajustar los instrumentos y la metodologa del estudio
en el
contexto especifico. Se llev a cabo los das 22 y
23
de febrero del
2011
,
previa autorizacin de los comits de tica de la facultad y de la institucin.
La muestra para
la
prueba piloto se tomo del mismo hospital donde se efectu la
recoleccin final.
La
poblacin se conformo por 295 enfermeras os) de personal operativo,
(171
de
base y 124 suplentes) . La muestra de la prueba piloto se calculo
al
10
,
una para
el
personal de base y otra para el personal suplente
en
relacin a las muestras ya
7
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obtenidas de cada una 130 y 104) por lo tanto se conformo de la siguiente
manera: 4 personas de base y 3 suplentes, dando un total de 27.
La eleccin
se
hizo de manera aleatoria en los diferentes servicios del hospital y
en
los turnos matutino, vespertino y nocturno. La aplicacin de los instrumentos
fue de manera autoadminstrada, posterior a la entrega y firma del consentimiento
informado.
A continuacin
se
muestran las principales modificaciones:
En
el
consentimiento informado se mejor la redaccin y el formato.
}> En la hoja de datos sociodemogrficos
se
mejor el formato y se dan
opciones de respuesta para preguntas abiertas.
}> En el instrumento de satisfaccin laboral se mejoro
el
formato y la redaccin
de las preguntas 4, 5, 22 Y 23 para hacerlas mas especificas; por ejemplo:
Pregunta 22 Antes:
Su
relacin con autoridades ms inmediatas
Pregunta 22 Despus: La relacin que tiene con sus jefes de piso o
seccin.
}> En el instrumento de clima organizacional se mejor el formato y la
redaccin de la ltima pregunta que califica del 1 al 10 la percepcin del
clima organizacional.
La confiabilidad final del instrumento de satisfaccin laboral fue de 0.939 y la del
instrumento de clima organizacional fue de 0.950.
rocedimiento para l recoleccin de datos
Los instrumentos se aplicaron de manera autoadministrada, posterior al ajuste que
se realiz de cada uno de ellos en base a la prueba piloto .
Durante el periodo ya mencionado, se acudi a los diferentes turnos y servicios del
hospital en horarios que se identificaron con mayor disponibilidad por parte del
personal. La participacin del personal jefe de piso fue importante para en
ocasiones reunir al personal operativo en el servicio y proceder a la aplicacin de
los instrumentos. Todos los cuestionarios fueron aplicados por la investigadora.
28
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En primer lugar se entregaba el consentimiento informado el cual se explicaba y
al
finalizar si estaba de acuerdo el personal de enfermera firmaba.
Posteriormente
se
daba la cedula de datos sociodemogrficos y laborales para
su
llenado y
al
final izar los instrumentos de satisfaccin laboral y clima
organizacional. Por ltimo
se
recogan los instrumentos y como agradecimiento se
entregaba una pluma y una golosina. La aplicacin se efectu de la manera ya
descrita
en
cada una de las personas que se seleccionaron para el estudio.
rocesamiento anlisis de los datos
Para la variable satisfaccin laboral se elabor una ponderacin por cada uno de
los indicadores de acuerdo al nmero de tems
en
relacin con la mxima
mnima puntuacin y
se
establecieron 3 niveles: Satisfecho Medianamente
satisfecho e Insatisfecho. Lo anterior se realiz de la misma manera con la
variable clima organizacional y se establecieron 4 niveles : Excelente Bueno
Regular y Deficiente. Al final se realiz una ponderacin global por cada variable.
Para las preguntas que se agregaron en cada uno de los instrumentos referentes
a la percepcin de la satisfaccin y el clima en una escala del 1
al
10 se utilizaron
porcentajes en cada calificacin se utilizaron grficos de barras para
su
presentacin.
La captura organizacin y presentacin de los datos se realiz con el uso de las
formulas y funciones estadsticas de los programas Excel .y SPSS versin 15.
Para las caractersticas sociodemogrficas y laborales del personal de estudio se
realizaron cuadros que muestran las frecuencias relativas y absolutas. Adems se
efectuaron medidas de tendencia central para la edad y el sueldo; y medidas de
dispersin para este ltimo.
Posteriormente se obtuvo
el
nivel de satisfaccin por cada indicador de acuerdo a
la ponderacin asignada adems de la satisfaccin global. Lo anterior
se
muestra
con frecuencias absolutas y relativas mediante tablas. Asimismo los datos
referentes
al
clima organizacional se analizaron de la misma forma descrita
anteriormente para la satisfaccin laboral.
9
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Por otro lado se realiz la descripcin de algunos datos Sociodemogrficos y
laborales en relacin con el resultado global de satisfaccin laboral y clima
mediante el uso de tablas de contingencia. Tambin se realiz la prueba
estadstica de X
2
de Pearson de acuerdo a los niveles de las dos variables de
estudio y a las caractersticas laborales con un nivel de medicin ordinal.
Por ltimo se determin la correlacin existente entre las dos variables mediante la
prueba estadstica de coeficiente de correlacin de Pearson utilizando las
puntuaciones totales de cada variable. Adems se realiz
un
diagrama de
dispersin para visualizar grficamente
l
correlacin .
A c ~ n t i n u a c i n se muestran las ponderaciones para cada variable :
3
-
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PONDER CION INSTRUMENTO S TISF CCION L BOR L
VRI BLE INDIC DORES
PONDER CION POR
PONDER CI
ON
INDIC DOR GENER L
Satisfaccin 1.
Satisfaccin por
el
1 38a50
Satisfecho
1 137a185=
l aboral trabajo en general. 2 24 a 37 Satislecho
Medianamente
satisfecho
2 87 a 136 =
3 10 a 23 Insatisfecho
Medianamente
2. Satisfaccin con el
1
26 a 35 = satisfecho
satisfecho
ambiente fsico de
2 17 a 25 =
trabajo Medianamente 3 37 a 86 =
satisfecho Insatisfecho
3 7 a 16 = Insatisfecho
3. Satisfaccin con la
1 22 a 30 = satisfecho
forma que se realiza
el
2
14
a
21
=
trabajo Medianamente
satisfecho
3 6 a 13 = Insatisfecho
4. Satisfaccin con las
1
26 a 35 = satisfecho
oportunidades de
2
17 a 25 =
desarrollo Medianamente
satisfecho
3 7 a 16 = Insatisfecho
5. Satisfaccin Oh la 1
16
a 20 _ satisfecho
relacin subordinado-
2
10 a
15
=
supervisor
Medianamente
satisfecho
3 4 a 9 = Insatisfecho
6. Satisfaccin con la
1 11
a 15 - Satisfecho
remuneracin
2
7 a 10 =
Medianamente
satisfecho
3 3 a 6 = Insatisfecho
3
-
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PONDER CION INSTRUMENTO CLIM ORG NIZ CION L
V RI BLE
INDIC DORES PONDER CION POR PONDER CION
INDIC DOR GENER L
ima 1.
Au
tonoma 20 a 25 - Excelente 1 1
60a200
Organizacional
15
a
9 ;
Bueno
Excelente
10 a
4 ;
Regular
5 a 9 ; Deficiente 2 120 a
159;
Bueno
2.
Cohesin
20 a 25 ; Excelente
15 a
9 ;
Bueno
3
80 a
11
9 ; Regular
10 a 1
;
Regu lar
5 a 9 ; Deficiente
4 40 a 79 ; Deficiente
3.
Confianza 20 a 25 ; Excelente
15 a
9 ;
Bueno
10 a
4 ;
Regular
5 a 9 ; Deficiente
20 a 25 ; Excelente
4.
Pre
sin
15 a 9 ; Bueno
10 a
4 ;
Regular
5 a 9 ; Deficiente
5. Apoyo 20 a 25 ; Excelente
15 a
9 ;
Bueno
10 a 1
4 ;
Regu lar
5 a 9 ; Deficiente
6.
Reconocimiento 20 a 25 ; Excelente
15 a 9 ; Bueno
10 a
4 ;
Regular
5 a 9 ; Deficiente
7.
Equidad
20 a 25 ; Excelente
15 a
9 ;
Bueno
10 a
4 ;
Regular
5 a 9 ; Deficiente
B. Innovacin 20 a 25 ; Excelente
15 a
9 ;
Bueno
10 a 1
4 ;
Regu lar
5 a 9 ; Deficiente
3
-
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42/85
Consideraciones ticas y legales
n
la prctica profesional el personal de enfermera y de salud se enfrenta a
diversos dilemas ticos en los cuales es necesario conocer las nonnas y leyes. l
proceso de investigacin se lleva a cabo muchas veces en seres humanos, por lo
que las consideraciones ticas y legales deben estar siempre presentes. Por lo
tanto para cumplir con lo anterior se tomaron en cuenta los siguientes preceptos
confonne la legislacin de la Ley General de Salud en la ltima refonna publicada
en el diario oficial de la federacin en la fecha 10-06-2011 en su Titulo quinto:
investigacin para la salud, capitulo nico, artculo 100 mismo que habla de
aspectos ticos de la investigacin en sus apartados siguientes:
6
Apartado 1 Adaptacin a los principios cientficos y ticos que justifican la
investigacin mdica. Respecto a lo anterior el presente estudio espera aportar
datos para mejorar la gestin y administracin del personal de enfermera, ya que
al conocer la satisfaccin laboral y el clima de la organizacin podrn
implementarse estrategias que ayuden a mejorar estas variables dentro de la
institucin.
partado
111
Podr efectuarse slo cuando exista una razonable seguridad de
que no expone a riesgos ni daos innecesarios al sujeto en experimentacin.
n
este punto, la investigacin que
se
realizo cumpli con este apartado, ya que la
participacin del sujeto solo consisti en brindar datos por medio de instrumentos
autoadministrados.
partado IV. Contar con el consentimiento por escrito del sujeto
en
quien se
realizar la investigacin, una vez enterado de los objetivos de la experimentacin.
Mediante
un
formato de consentimiento infonnado Anexo VI) que
se
realiz para
el personal de enfermera que particip en el estudio, se dio una explicacin clara
y compieta de
la
justificacin, objetivos, propsito de la investigacin as como de
-
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43/85
los procedimientos a realizar adems de que se inform que podan retirar
su
consentimiento en cualquier momento.
Asimismo
se
le dir l sujeto de investigacin que
su
participacin en
el
estudio
es annima y voluntaria y que l finalizar el estudio se presentara un informe
global mediante el
cual puede conocer los resultados.
partado V
Slo podr realizarse por profesionales de la salud en instituciones
mdicas que acten bajo l vigilancia de las autoridades sanitarias competentes.
La investigacin fue efectuada previa aprobacin del comit de tica de la
institucin y durante su transcurso estuvo sujeta a vigilancia .
La presente investigacin se considero sin riesgo en concordancia con el artculo
17 de l Ley General de Salud en materia de investigacin para la salud . ref
De acuerdo a la Declaracin