I

CENTRO UNIVERSITARIO TECNOLOGICO

CEUTECFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES

INFORME DE PRCTICA PROFESIONAL

INDUSTRIA MILITAR FUERZAS ARMADAS

SUSTENTADO POR:

DIANA ELIZABETH LAINEZ MALDONADO

309111003

PREVIA INVESTIDURA AL TITULO DE

LICENCIATURA EN PSICOLOGIA CON ORIENTACION EMPRESARIAL

TEGUCIGALPA, M D C

HONDURAS, C A

JUNIO, 2014

CENTRO UNIVERSITARIO TECNOLGICO DE

CEUTEC

CARRERA LICENCIATURA EN PSICOLOGA CON

ORIENTACIN EMPRESARIAL

AUTORIDADES UNIVERSITARIAS

RECTOR

ING. LUIS ZELAYA MEDRANOVICERRECTOR ACADMICO

MARLON BREVE

SECRETARIO GENERAL

LIC. JOS LESTER LOPEZ

JEFE DE CARRERA

LICDA. IRMA SUAZOASESOR DE PRCTICA

LICDA. KENZY EDALY IGLESIAS AMAYAINDICE DE CONTENIDO

IRESUMEN EJECUTIVO

IIINTRODUCCION

1CAPITULO I

11.1 Objetivos

11.1.1 Objetivo General

11.1.2 Objetivos Especficos

21.2 Antecedentes De La Empresa

21.2.1 Historia de la empresa

31.2.2 Misin

31.2.3 Visin

31.2.4 Poltica de calidad

41.2.5 Valores

41.3 Lnea de productos

1.3.1 Procesos intermitentes551.3.2 Procesos continuos

51.3.3 Planta de vestuario

61.3.4 Planta de calzado

71.3.5 Planta de clase II

71.3.6 Planta de metales

81.3.7 Planta de municiones

9CAPITULO II

92.1 ACTIVIDADES REALIZADAS EN LA EMPRESA

92.1.1 Elaborar el plan de trabajo

92.1.2 Programa de capacitaciones

102.1.3 Aplicacin de test psicomtricos

102.1.4 Apoyo en la elaboracin del mural del da de las madres

102.1.5 Ampliacin del manual de induccin

112.1.6 Estudio de clima laboral

12CAPITULO III

123.1 Actividad de mejora implementada

123.1.1 Propuesta de mejora

123.1.2 Situacin actual

133.1.3 Impacto de la propuesta

RESUMEN EJECUTIVO

La Industria Militar Fuerzas Armadas naci para la fabricacin de material de guerra y equipo, as como proporcionar servicios tcnicos especializados a las Fuerzas Armadas para la defensa nacional y cooperar con el desarrollo industrial del pas, prestando servicios especializados para instituciones gubernamentales o privadas que requieran de su servicio.El departamento de RRHH; enfatiza la necesidad de proveer en la industria colaboradores calificados que cumplan con sus funciones respectivas, de igual manera ofrecer un servicio de calidad a sus clientes. Para alcanzar todas estas actividades se cuenta con la Seccin de Psicologa que colabora con dicho departamento.

Como parte del proceso de la Practica Profesional se ejecutaron las siguientes actividades: aplicacin e interpretacin de test psicomtricos, realizacin de un plan de trabajo, programas de capacitacin, ampliacin del manual de induccin y clima laboral con el objetivo de conocer la percepcin de los empleados acerca del ambiente que existe en la industria.

De igual forma se presenta la propuesta de mejora; la cual reside en la elaboracin de formatos de descripcin de puestos y como se lleva a cabo este proceso; que tiene como objetivo adjuntar la informacin relevante de los candidatos idneos para ocupar un puesto dentro de la industria, mejorando as la productividad de la Industria Militar Fuerzas Armadas.

INTRODUCCION

El presente informe detalla las actividades realizadas en la Industria Militar Fuerzas Armadas en la Seccin de Psicologa, como parte de la prctica profesional de la Universidad Tecnolgica Centro Americana (CEUTEC de UNITEC) la cual se realiz en el mes de Abril y finalizando el mes de Junio del 2014.

El objetivo primordial de la prctica profesional es ejecutar los conocimientos adquiridos en la carrera universitaria, para generar un trabajo eficaz y eficiente. Obteniendo un xito en los resultados laborales, acadmicos y profesionales.El informe est conformado por cuatro captulos, los que se describen a continuacin.Captulo I se encuentran los objetivos, general y especficos de la prctica profesional; as mismo se detalla la historia de la Institucin y los servicios que presta.

Captulo II describen todas las actividades realizadas en el proceso de la prctica profesional; tales como clima laboral para conocer la satisfaccin de los empleados, aplicacin e interpretacin de test psicomtricos y ampliacin del manual de induccin.

Captulo III se detalla brevemente la propuesta de mejora que se recomienda a la Institucin para obtener un ptimo desempeo. La cual consiste en implementar formatos de descripciones de puestos; con el objetivo de proporcionar a la Industria una mejor herramienta para adjuntar informacin relevante de colaboradores a ocupar una vacante.Captulo IV se encuentran las recomendaciones y conclusiones para la empresa y universidad.

CAPITULO I

1.1 Objetivos

1.1.1 Objetivo General Ejecutar los conocimientos adquiridos en la carrera universitaria, para generar un trabajo eficaz y eficiente. Obteniendo un xito en los resultados laborales, acadmicos y profesionales. 1.1.2 Objetivos Especficos Aplicar una encuesta de clima laboral, para conocer la satisfaccin de los empleados y as identificar las necesidades de mejora.

Coordinar eficientemente el tiempo para cumplir con las actividades laborales.

Ampliar el manual de induccin para los nuevos empleados; logrando que se integren fcilmente a la industria.

Aplicar test psicomtricos al personal de la tropa de militares para conocer sus aptitudes, y habilidades.

Proponer un anlisis y descripcin de puestos; con el propsito de facilitar a la industria la bsqueda de personas competentes de acuerdo al perfil del puesto requerido.1.2 Antecedentes De La Empresa1.2.1 Historia de la empresa

La Industria Militar de las Fuerzas Armadas inicio sus operaciones como una sastrera en el edificio del Parque Valle y despus de muchos aos en 1979, fue instalada en el rea geogrfica que ocupo el Segundo Batalln de Artillera, en las cercanas de la Aldea Las Tapias, F.M. con la instalacin de un pequeo taller de sastrera en el cual laboraban 65 empleados.

Hoy en da la Industria Militar se encuentra ubicada en las mismas instalaciones ya organizada como una Industria con sus plantas de calzado, vestuario y clase II para el servicio de la institucin armada y otras instituciones que requieran de nuestros servicios, contando con 354 empleados extendiendo sus operaciones en la ciudad de San Pedro Sula en donde actualmente opera una maquiladora regional. El prestigio de nuestra empresa se ha logrado gracias al empeo y esfuerzo de cada uno de sus empleados que con gran esmero se dedican a la produccin, sumado el apoyo del alto mando militar que con una gran visin han hecho que la Industria sobresalga por su capacidad productiva.

Las Fuerzas Armadas de Honduras sienten la necesidad de crear la Industria Militar para abastecer y cumplir las necesidades de clase II (botas, fatigas y gorras), dicha necesidad se hizo sentir debido a lo siguiente:

1. Exclusividad de la fbrica del Industrial Jos Constantino Larach (Confecciones Charalco), por razones de carcter tcnico, siendo la nica que contaba con recursos especializados para esos fines.

2. Falta de capacidad para abastecer la necesidad de clase II (uniformes militares) de las Fuerzas Armadas.

3. El alto costo del producto.

4. Limitacin de abastecimiento por parte del ejrcito de los Estados Unidos, ya que el abastecimiento de botas dependa de los sobrantes de ese pas y de acuerdo al plan de ayuda.

5. Necesidades de auto- abastecerse en cuanto a uniformes y botas.

6. Mala calidad del producto adquirido.1.2.2 Misin

La Industria Militar de las Fuerzas Armadas es la Dependencia destinada a fabricar material de guerra y equipo, as como proporcionar servicios tcnicos especializados a las Fuerzas Armadas para la defensa nacional y cooperar con el desarrollo industrial del pas, mediante la generacin de empleos, capacitacin, fabricacin de artculos y prestacin de servicios tcnicos especializados para aquellas instituciones gubernamentales o privadas que requieran de su servicio.

1.2.3 Visin

La Industria Militar ser en el 2010, un ente bajo el sistema de control de calidad ISO 9001-2000, desconcentrado del estado con agilidad financiera, tcnica y administrativa posicionada en el mercado nacional e internacional, capaz de proveer los bienes y servicios de mayor importancia para las Fuerzas Armadas.1.2.4 Poltica de calidadNuestra empresa, Industria Militar de las Fuerzas Armadas se dedica a la fabricacin de pertrechos militares comprometida con la satisfaccin de nuestros clientes, mediante la innovacin y mejora continua de nuestros procesos y productos, a travs de un sistema de gestin de calidad basado en la norma 9001-2000.

1.2.5 Valores Transparencia

Competitividad

Calidad y Productividad

Servicio al cliente

Eficacia

Justicia

Salud fsica y mental1.3 Lnea de productos

El paquete de productos que ofrece IMFFAA se rige por los procesos de produccin siguientes:1.3.1 Procesos intermitentesEstos son de bajo volumen y de gran variedad de productos. En la empresa se elaboran artculos segn los pedidos de los clientes. Sus instalaciones se encuentran organizadas en diferentes secciones segn el tipo de producto a realizar.1.3.2 Procesos continuos

Son los artculos que se producen en gran volumen y baja variedad; tal como se manifiesta en la fabricacin de botas y fatigas. Segn este tipo de proceso su organizacin es alrededor del producto y es posible establecer estndares y mantener una calidad dada en oposicin a los procesos intermitentes.1.3.3 Planta de vestuarioLa Planta de Vestuario tiene el objetivo de fabricar todos los uniformes que son requeridos por las Fuerzas Armadas de Honduras, as como tambin elaborar diversas prendas de uso civil para ciertas Instituciones Gubernamentales, como las siguientes:

Uniformes para la Polica Nacional

Uniformes Fatiga Ranger varios colores

Uniformes Fatiga Sencilla varios colores

Uniformes Kaky para Tropa

Uniformes Diario para Oficial

Uniformes para Secretaria

Uniformes Ranger Cobra

Gorra de varios estilos y colores

Banderas y Pabellones

Birretes

Field Jacket varies colores Chumpas de tela impermeables

Guerreras femeninas y masculinas

Calzonetas Overoles

Delantales

Gabachas

Uniformes de aseadora

Bolsas para ropa

Otros pedidos

1.3.4 Planta de calzadoLa Planta de calzado tiene el objetivo principal de producir el calzado Militar para uso de los miembros de las Fuerzas Armadas de Honduras, como ser:

Bota Lisa combinada

Bota jungla

Zapatilla para la Polica Nacional

Tennis

Bota Corcoran

Botn con elstico

Bota Montero

Bota piloto

Bota cazador

Zapatilla

Calzado de mujer

Fundas

Mariqueras

Cinturn de Cuero1.3.5 Planta de clase II Mochilas

Bolsos

Fajas

Mosquiteros

Catres

Fundas de pistola1.3.6 Planta de metales

Ficheros

Placas

Pines

Medallas

Gafetes

Emblemas

Insignias

Llaveros1.3.7 Planta de municionesLa Planta de Municiones ha iniciado un proyecto de ensamble de municiones de pequeo Calibre, mantenimiento y fabricacin de pirotcnicos, y vigilancia de la condicin de las municiones lo cual permitir disponer y aumentar el nivel operacional de las FFAA. En lo referente a municiones.

CAPITULO II2.1 ACTIVIDADES REALIZADAS EN LA EMPRESADentro de la Seccin de Psicologa de la Industria de las Fuerzas Armadas se colabor y se realizaron diversas actividades como ser: 2.1.1 Elaborar el plan de trabajoSe elabor un plan de trabajo dirigido a las funciones correspondientes de la Seccin de Psicologa que deben de cumplirse ; con el fin de establecer el orden y el tiempo en que deben de realizarse ciertas responsabilidades que pertenecen a dicha seccin.

2.1.2 Programa de capacitacionesPara la Industria Militar Fuerzas Armadas (IMFFAA) es de considerable importancia impartir capacitaciones a todo el personal. Tomando en cuenta temas propicios como: Motivacin, Autoestima y Perseverancia; con el fin de incentivar al empleado a realizar con ms empeo su trabajo, animarlos a ser cada da mejores luchando por lo que desean y a confiar en s mismos y no dejarse vencer por los obstculos que se presenten. Por ello se realiz un programa para que tal actividad se pueda llevar a cabo en el tiempo oportuno.

Se puede realizar un plan de incentivos para los empleados:

Preparacin de dinmicas acerca de los temas a impartir, haciendo reflexionar al empleado.

Se puede entregar un obsequio pequeo al empleado agradeciendo su tiempo y participacin.

2.1.3 Aplicacin de test psicomtricosSe realiz una evaluacin psicomtrica de 41 soldados, igualmente se hizo la interpretacin de cada uno para la entrega de los resultados. Como objetivo de las evaluaciones fue conocer la personalidad que posee cada soldado.El test psicomtrico que se aplico es el siguiente:

Test de Personalidad: Inventario Multifasico de Minnesota (MMPI). Versin corta.

Tambin se aplic test psicomtricos a Licenciados e Ingenieros, al igual se realizo la interpretacin de cada informe para dar los resultados previos obtenidos a los test.

Los test psicomtricos que se aplicaron fueron los siguientes:

Test de Personalidad: Inventario Multifasico de Minnesota (MMPI). Versin corta.

Test de Wonderlic (Inteligencia)2.1.4 Apoyo en la elaboracin del mural del da de las madres

Se contribuy con el Departamento de RRHH en la decoracin del mural, para la celebracin en conmemoracin a todas las madres de IMFFAA, con el fin de hacerlas sentir abnegadas en su da.2.1.5 Ampliacin del manual de induccin Se ampli el manual de induccin, ya que el existente en la Industria solo contiene cierta informacin; con el objetivo de facilitar al nuevo empleado la adaptacin e integracin a la industria, mediante el suministro de la informacin relacionada con las actividades a las que se dedica, beneficios que ofrece, derechos y deberes; de este modo que el nuevo trabajador logre la identificacin con la industria; como tambin con su grupo de trabajo. 2.1.6 Estudio de clima laboralSe realiz un estudio de clima laboral lo cual es de vital importancia para conocer la percepcin que tienen los empleados acerca del ambiente que existe en IMFFAA, para hacer las mejoras necesarias en las reas de trabajo que lo ameritan.

Para el desarrollo del estudio se realiz lo siguiente:

Se Planificaron las fechas de aplicacin de las encuestas de clima laboral.

Posteriormente se elabor y se present la encuesta al Jefe de RRHH para verificar algunos detalles.

Seguidamente se aplicaron las encuestas al personal; con el fin de conocer lo que perciben los empleados del ambiente interno.

Se realiz la tabulacin de las encuestas con el objetivo de identificar las reas de trabajo que necesita mejorar la industria.

Se elabor un informe final de los resultados, con sus respectivas recomendaciones

Se present a los oficiales el informe final de los resultados obtenidos en las encuestas; para identificar cules son las reas con ms necesidad. Por ende en que necesitan mejorar los jefes de cada rea de trabajo.2.1.7 Elaborar misin, visin y organigrama de la seccin de psicologaSe elabor la misin

2.1.8 impartir charlas a los guardianes de la patria

CAPITULO III3.1 Actividad de mejora implementadaToda organizacin posee reas que necesitan una mejora; siendo necesario plantear una propuesta en el rea que requiere un cambio para optimizar el buen funcionamiento de la industria y de los colaboradores.

A continuacin se detalla el desarrollo de la propuesta de mejora: 3.1.1 Objetivo de la propuestaProporcionar a la Industria una mejor herramienta para adjuntar la informacin relevante de colaboradores a ocupar una vacante. Con el fin de colocar al candidato ms idneo para realizar las funciones respectivas al puesto de trabajo.3.1.2 Propuesta de mejora

La Seccin de Psicologa no cuenta con un formato de descripcin de puestos; por lo cual acudan al Departamento de Psicologa del Estado Mayor Conjunto.

Por lo tanto la propuesta de mejora es hacer un formato del antes mencionado; con respecto a los puestos superiores y medios que rigen en la Industria. Con el propsito de conocer las tareas y responsabilidades que deben ejercer los altos superiores para llevar a cabo un buen funcionamiento e incrementar la productividad en el empleado como en la Industria. Por otra parte para conocer las competencias que deben poseer para dirigir a sus encargados y distribuirles las respectivas funciones.3.1.3 Situacin actual

Cabe mencionar que IMFFAA no contaba con la Seccin de Psicologa hasta hace poco tiempo, para ejecutar estas actividades como descripciones de puestos. Por lo cual implementar esta propuesta es de mucho aporte para el departamento de RRHH sobre todo la seccin de psicologa; ya que facilitar el proceso de adjuntar informacin relevante al perfil del puesto; de este modo se colocar al candidato conveniente a la vacante solicitada.

3.1.4 Impacto de la propuesta

Cuando IMFFAA implemente la propuesta alcanzar beneficios entre los cuales se encuentran que: la seccin de psicologa adjuntar informacin primordial de los candidatos aspirantes a una vacante, contar con un personal calificado para ocupar los puestos de trabajo con las competencias requeridas y adems la industria tendr la oportunidad de brindar un mejor servicio a sus clientes; as mismo ser ms competentes en el mercado nacional.

Seria una gran ventaja para la industria porque disminuiran los conflictos que existe en el personal y que provoca desmotivacin en los dems. Ya que se podr contar con empleados orientados a la competitividad y a efectuar con calidad su trabajo.

Es una propuesta de carcter fsico y econmicamente posible. Para llevar a cabo esta propuesta se necesita un tiempo de 1 a 2 meses para reclutar al candidato dolo. No produce un efecto no deseado al contrario el reconocimiento de los resultados que esta puede alcanzar son muy favorables.

Entre los efectos deseados se encuentran los siguientes:

Poseer un proceso de seleccin de personal de alta calidad.

Podr contar con colaboradores calificados; incrementando la productividad en la industria.

Se podr contar con un personal de alto conocimiento acerca de las funciones al puesto ocupante; sin la necesidad de tomar tiempo en que conozca sus funciones respectivas.Se realizara un anlisis y descripcin de puestos a siete puestos, los cuales son los siguientes:Gerente General, Sub- Gerencia, Jefe de RRHH, Jefe de Finanzas, Jefe de Ventas, Jefe de Logstica, Asesora Legal

Algunos de los grandes beneficios que puede lograr la Industria al implementar esta propuesta: Incrementa la efectividad del proceso de seleccin de personal, ayuda a la distribucin de las tareas correspondientes al ocupante y conocer cules son las fallas que estn efectuando en su puesto; tambin permite posicionar al candidato en un puesto de acuerdo a sus aptitudes y competencias que posee. Entre otros beneficios que ofrece para la empresa, empleados, departamento de RRHH, supervisados y subordinados. (Ver pg. 28-34).

CAPITULO IV4.1 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1.1 Conclusiones y recomendaciones para la empresa

4.1.2 Conclusiones

Se manej exitosamente el tiempo, por lo cual se cumpli con todas las asignaciones establecidas.

Con dedicacin y compromiso por parte de la practicante, se evidencia que cumpli con los objetivos. Mediante la finalizacin de la prctica profesional se realiz cada una de las actividades con eficacia y eficiencia obteniendo xitos en la ejecucin de las mismas. Se logr conocer la percepcin de los empleados acerca del ambiente de trabajo por medio del estudio de clima laboral, de este modo se identific las reas que necesitan mejorar. La Seccin de Psicologa comenz con la aplicacin de pruebas psicomtricas que no se haban realizado antes, para conocer las personalidades de los empleados que emplean en la Industria. Se espera que mediante los formatos de descripcin de puestos la Industria adjunte la informacin relevante de empleados idneos para ocupar un puesto de trabajo.4.1.3 Recomendaciones

Capacitar a todo el personal con temas propicios que ayuden a los colaboradores a ejercer sus actividades con ms entusiasmo. De acuerdo a las necesidades que ameritan cada uno de los Departamentos. Establecer un plan de reconocimiento a los empleados que muestren esfuerzo y compromiso, acerca de los objetivos de la empresa y las funciones que requiere su puesto de trabajo. Impulsar el trabajo en equipo a cada una de las reas de trabajo conociendo la importancia que tiene para lograr los objetivos o metas implementadas de la Industria; de este modo hacer conocer al personal lo negativo que percuta no realizar el trabajo en equipo. Elaborar un plan de motivacin mensual a todos los cumpleaeros del mes, se puede realizar un almuerzo, una tarjeta con frases de acuerdo al mes; con el fin de incentivar al empleado y tambin agradeciendo el esfuerzo que hacen cada da para mejorar la productividad tanto de la Industria como de ellos. Fomentar programas de desarrollo personal a los colaboradores brindndoles oportunidad de crecer o superarse, as incrementara la productividad en la empresa. Se recomienda a los jefes de cada rea de trabajo realizar una vez al mes reuniones con sus empleados, para escuchar ideas, comentarios u opiniones como tambin conflictos, para tomar decisiones sobre cada punto de vista.

4.2 Conclusiones y recomendaciones para la universidad4.2.1 Conclusiones

La universidad proporciona todo el equipo suficiente para poder desenvolver a los estudiantes en el campo laboral de una manera eficiente y efectiva. CEUTEC cuenta con catedrticos de alta excelencia, responsables y comprometidos para formar profesionales emprendedores de alta calidad para servir con precisin en las empresas.4.2.2 Recomendaciones Facilitar a los alumnos los lineamientos de cmo utilizar las herramientas que brinda la biblioteca virtual de CRAI un periodo antes de realizar su prctica profesional para la realizacin del curso de alfabetizacin. Ofrecer a los alumnos a inicios de la carrera la gua APA de esta manera facilitando su aprendizaje en la redaccin y realizacin de informes. Deberan de aplicarse test de aptitudes a los estudiantes previo a matricularse; para conocer sus verdaderas habilidades y as mismo orientarse a que carrera pueden enfocarse.BIBLIOGRAFIA

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GLOSARIO

Perseverancia: constancia, persistencia, firmeza, dedicacin o tesn, tanto en las ideas, como en las actitudes, en la realizacin de algo, en la ejecucin de los propsitos y tambin en las resoluciones del nimo. Optimo: se emplea cuando se quiere dar cuenta de aquello que resulta ser muy bueno, que no puede ser mejor de lo que es, es decir, ptimo es el superlativo del trmino bueno. Eficiencia: capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un objetivo determinado con el mnimo de recursos posibles viables. Eficacia: capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la realizacin de una accin. Percepcin: proceso por el cual una persona tiene conocimiento del mundo exterior a partir de las impresiones que le comunican los sentidos. Descripciones de puestos: es un documento conciso de informacin objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Ademsbosqueja la relacin entre el puesto y otros puestos en la organizacin, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o mbito de ejecucin.APNDICE Manual De Anlisis Y Descripcin De Puestos

Para dar paso y conocer el desarrollo del proceso del manual de anlisis y descripcin de puestos se detalla una breve introduccin sobre la importancia de dicho recurso. I. INTRODUCCION

La presente investigacin consta en proponer a la Industria Militar Fuerzas Armadas en el Departamento de Recursos Humanos una herramienta fundamental, para poder actuar de una manera activa ante las necesidades de los recursos humanos y la Industria.Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad en una empresa; por ello plantear un manual de anlisis y descripcin de puestos es de gran beneficio, ya que permite obtener toda informacin relativa de un puesto de trabajo. Da como resultado una descripcin escrita de las actividades que abarca un puesto, determinando la relacin que tiene con otros y definiendo los conocimientos, habilidades y capacidades que necesita un empleado para realizar su trabajo.

Como objetivo primordial del manual de anlisis y descripcin de puesto es proporcionar a la Industria una mejor herramienta para adjuntar la informacin relevante de colaboradores a ocupar una vacante. Con el fin de colocar al candidato ms idneo para realizar las funciones respectivas al puesto de trabajo.II. OBJETIVOS1. Objetivo General Proporcionar a la Industria una mejor herramienta para adjuntar la informacin relevante de colaboradores a ocupar una vacante. Con el fin de colocar al candidato ms idneo para realizar las funciones respectivas al puesto de trabajo.1.1 Objetivos Especficos Ayudar al reclutamiento efectivo y a la seleccin del personal, para compara el desempeo al momento de proceder a evaluaciones del personal. Aportar material para programar capacitaciones y entrenamiento.

Definir reas de resultados, haciendo efectivo el rendimiento de las personas que desempean los puestos de trabajo, mediante sistemas ms validos y fiables. Posibilitar la elaboracin de planes de formacin y el desarrollo de procesos de seleccin ms eficaces al aportar un conocimiento ms preciso del contenido de los distintos puestos y del perfil de exigencia de cada uno de ellos. Antes de abordar con el anlisis y descripcin de puesto, es importante iniciar con el conocimiento y entendimiento de los siguientes conceptos. A continuacin se describe cada uno de ellos:

2. Anlisis de puestoEs el proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempear trabajos especficos en una organizacin. Tradicionalmente es una tcnica de recursos humanos bsica y penetrante, as como el punto inicial de las actividades de recursos humanos.2.1 PuestoEs la menor unidad resultante de la divisin del trabajo de una organizacin, tienes roles a ser desempeados por un solo colaborador y perfiles de competencias al ser cumplidos por el mismo.2.2 PosicinEs el conjunto de tareas y responsabilidades que desempea una persona dentro de una jerarqua determinada.2.3 Descripcin de puestosEs la informacin registrada de las tareas y atribuciones, de las obligaciones que tiene dicho puesto. Esto es vlido para los colaboradores como datos mediante los cuales se informan de sus roles y se compenetran de los resultados que desea lograr la organizacin.2.4 Especificacin de puestoEs un documento que describe las calificaciones mnimas aceptables que debe poseer una persona para desempear un trabajo en particular.3. Importancia del anlisis y descripcin de puestosEn este apartado se intenta razonar por qu es necesario que las organizaciones analicen sus puestos de trabajo. Frecuentemente se alude a la conveniencia de que el departamento de recursos humanos posea un amplio bagaje de informacin relativa a los diferentes puestos de trabajo que les permita la ejecucin de los procesos tpicos de la funcin. Pero es importante que este bagaje, a partir de su anlisis y posterior uso, permita incrementar la efectividad de las decisiones referentes a los procesos de gestin de recursos humanos, con miras naturalmente al incremento de la eficiencia global, porque los diferentes puestos se encuentran en relacin directa con la productividad de cada organizacin. Si los puestos se disean bien y se desempean de forma adecuada, la organizacin se encuentra en vas de lograr sus objetivos.

4. Algunas razones para realizar el anlisis de puestos

Los datos que provienen del anlisis de puesto pueden influir en casi todos los aspectos de la administracin de recursos humanos. Un uso importante de los datos del anlisis de puesto se encuentra en el rea de la planeacin de recursos humanos. Cada puesto requiere diferentes niveles de conocimientos, habilidades y capacidades obviamente, la planeacin de recursos humanos eficaz debe tomar en cuenta estos requisitos del puesto.4.1 Capacitacin y desarrollo

La informacin de la especificacin de puesto es til para identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo. Si la especificacin sugiere que el puesto requiere conocimientos, habilidades o capacidades particulares y la persona que ocupa el puesto no posee todas las competencias requeridas, la capacitacin y el desarrollo probablemente estarn indicados y debern estar orientados a ayudar a los trabajadores a desempear las tareas especificadas en sus descripciones de empleo actuales o a prepararlos para asumir mayores responsabilidades.4.2 Compensaciones y prestacionesEn el rea de compensaciones, es til conocer el valor relativo de un puesto en particular para la empresa antes de asignarle un valor en dinero. Desde una perspectiva interna, cuanto ms significativos sean sus deberes y responsabilidades, mayor valor tendr el puesto. Los puestos que requieren ms conocimientos, habilidades y capacidades deben tener un mayor valor para la empresa.4.3 Seguridad social y saludLa informacin que proviene del anlisis de puesto tambin es valiosa para identificar aspectos de seguridad social y salud. Por ejemplo, los patrones deben avisar si un puesto es peligroso; la descripcin y especificacin del puesto debe reflejar esta condicin. Adems en ciertos puestos peligrosos, los trabajadores pueden necesitar informacin especfica sobre los riesgos que enfrentan para desempear su trabajo de manera segura.5. Ventajas y desventajas del anlisis y descripcin del puestoSiempre al implementar un nuevo proceso en una empresa pblica o privada, se encuentran aspectos positivos y negativos derivados del mismo.5.1 Ventajas: Permitir al empleado comprender mejor los deberes y responsabilidades del puesto y lo que se espera de l. Proporcionar datos que puedan usarse para lograr un equilibrio en la carga de trabajo.

La informacin puede servir como base objetiva para determinar el salario en cada de puesto.

Facilitar la evaluacin de desempeo del colaborador. Definir de manera clara y sencilla las tareas que se realizaran en un determinado puesto.

5.2 Desventajas:

Las responsabilidades podran quedar limitadas, y el empleado o el equipo no hacer mas all de lo que les compete.6. Tcnicas o mtodos para realizar el anlisis y descripcin de puestosLa informacin reunida, usando uno o varios mtodos para el anlisis de puestos, permite a la organizacin elaborar una descripcin del puesto y una especificacin del puesto.

Los mtodos a utilizarse son los siguientes:

6.1 Mtodo de observacinEs uno de los ms utilizados por su eficiencia. El analista de puestos anota los datos claves de su observacin en su hoja respectiva para dicho anlisis. Es recomendable en situaciones sencillas, manuales y repetitivas.6.2 Mtodo de entrevista directa

Una de las caractersticas es la interaccin con el ocupante del puesto, obteniendo informacin directamente de ellos en la cual no habra errores ni dudas. El rol de los integrantes es ciento por ciento participativo (analista-empleado) y la informacin es confiable; porque se mantiene un acercamiento directo y verbal con el ocupante del puesto. Solo podra ser ineficaz si es mal elaborada y mal conducida.

6.3 Mtodo de entrevista en grupo Es igual que el anterior, pero se entrevista de forma simultnea, a varios titulares del puesto.6.4 Mtodo del cuestionarioLos trabajadores sealan o califican las actividades que realizan en su trabajo en una larga lista de actividades posibles.6.5 Mtodo de conferencia tcnicaSe obtienen las caractersticas especficas de los puestos por medio de expertos, que suelen ser supervisores que conocen el tema a profundidad.6.6 Mtodo de tcnicas mixtas Es necesario saber que toda tcnica de manera independiente posee ventajas y desventajas al ser utilizadas; es por ello que, se ha planteado la tentativa de combinar cada una de las tcnicas existentes para obtener lo mejor de cada una de ellas.7. Beneficios del anlisis y descripcin de puestosLos beneficios que brinda dicho tema son esenciales para la empresa, los supervisores, para los trabajadores y para el Departamento de RRHH.A continuacin se sealan los ms importantes:7.1 para la empresa Seala las fallas que existen en la organizacin del trabajo y el encadenamiento de puestos y funciones. Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. Sirve de base para la promocin y ascenso dentro de la empresa. Se pueden fijar responsabilidades en la ejecucin de laslabores de cada empleado. En general ayuda a la coordinacin y organizacin de las actividades de la empresa de una forma ms reciente.7.2 para los supervisores

Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo. Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe hacer y cmo debe hacerlo. Les facilita buscar al trabajador ms apto para alguna labor accidental y opinar sobre ascensos, cambios de mtodos. Etc.

Evita problemas de interferencia en las lneas de mando y en la realizacin del trabajo.7.3 Para el trabajador Le ayuda a conocer con precisin lo que debe hacer y seala sus responsabilidades con claridad. Le ayuda a saber si trabaja adecuadamente o correctamente con sus respectivas funciones. Le seala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus meritos y su colaboracin.

7.4 Para el departamento de recursos humanos

Es base fundamental para la mayor parte de las tcnicas que este departamento debe aplicar.

Lo orienta en la seleccin de personal para seleccionar al empleado idneo a un puesto de trabajo.

Permite colocar al trabajador en el puesto ms adecuado, conforme a sus aptitudes y competencias. Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento.

Le informa para la valuacin de puestos y efectuar estudios de calificacin de meritos.

8. Utilidad del anlisis y descripcin de puestosLa utilidad que posee dicho tema; est orientado en tres lneas, lo cual son las siguientes:8.1 utilidad para el responsable de recursos humanos: Facilita el proceso de seleccin de personal, permite elaborar el perfil y conocer cules son las caractersticas de las personas idneas para su desempeo.

Propicia la transparencia del proceso de la contratacin. Resulta importante suministrar a las personas informacin no solo sobre las obligaciones que requiere el puesto sino tambin sobre las satisfacciones susceptibles de obtenerse a travs de su desempeo. Orienta el proceso de capacitacin del personal, permite la preparacin de programas de formacin o desarrollo para el talento humano dirigido a conseguir el mayor ajuste entre el empleado y el puesto que ocupan. Constituye un instrumento fundamental para el proceso de valoracin de puestos y evaluacin del desempeo. 8.2 utilidad para los responsables de la empresa

Primeramente bridar informacin para comprender la carga de trabajo que tiene lugar en su unidad y poder tomar decisiones que permitan incrementar la excelencia; encaminadas a equilibrar la carga de trabajo entre subordinados. Como segundo para intervenir con conocimiento en el proceso de seleccin y por ultimo para poder realizar una evaluacin objetiva de los subordinados y lo ms importante para ofrecer una retroalimentacin til del desempeo de los subordinados.

El AP ayuda a los directivos a lograr una mejor distribucin de tareas, responsabilidades y poderes, evitando de esta forma conflictos que se originan en una organizacin.

8.3 utilidades para los propios empleados Permite al empleado conocer y comprender mejor los deberes y responsabilidades de su puesto.

Los datos obtenidos pueden ser utilizados entre los empleados para distribuir la carga de trabajo, de forma que se puedan evitar situaciones discriminativas entre estos.

La especificacin del puesto de trabajo puede ser usada por el empleado como una sugerencia para el autodesarrollo.

8.4 Utilidades principales del anlisis y descripcin de puestos Reclutamiento, seleccin y adecuacin: es necesaria la utilizacin para determinar las necesidades de puestos se encuentran o no en la organizacin. Orientacin y consejo vacacional: permite orientar a un estudiante o a un empleado sobre cules pueden ser las opciones profesionales que ms se ajustan a las aptitudes, intereses y potencialidades.

Carrera profesional y promociones: ayuda a establecer los criterios de promocin y a clarificar las destrezas y conocimientos que se requieran. Evaluacin de resultados y desempeo: una de las principales misiones del ADP es establecer los objetivos del puesto y los niveles de eficacia y eficiencia.

Formacin y desarrollo: permite la planificacin objetiva y detallada de la formacin al establecer las aptitudes necesarias para el desempeo del puesto.

Seguridad y prevencin: un buen anlisis de puesto recoge la informacin sobre condiciones ambientales, fsicas, horarias, etc. En las que se desarrolla la actividad laboral del puesto, por esto aporta informacin sobre los riesgo y peligros que pueden envolver al puesto de trabajo. as como las condiciones de estrs, fatiga, posturas forzadas, y movimientos indebidos.ANEXO 2. FORMATO DE DESCRIPCION DE PUESTOS (MANDOS MEDIOS Y SUPERIORES)I.- DATOS GENERALES:Dependencia: ______________________________________________________

Puesto del Jefe inmediato: ___________________________________________

Ttulo del puesto (nombramiento): _______________________________________Puestos subordinados directos: ________________________________________II.- OBJETIVO DEL PUESTO(Indicar cul es el objetivo, o el Para qu? del puesto dentro de la Organizacin?)

__________________________________________________________________________________________________________________________________________

III.- RESPONSABILIDADES

(Indicar cules son las principales funciones que realiza para lograr su objetivo general)

Ej. Coordinar y controlar a las unidades de Recaudacin a su cargo, para asegurar eficiencia, eficacia y transparencia en el logro de la meta de recaudacin establecida).1) __________________________________________________________________________________2) __________________________________________________________________________________3) __________________________________________________________________________________4) __________________________________________________________________________________5) __________________________________________________________________________________6) __________________________________________________________________________________7) __________________________________________________________________________________8) __________________________________________________________________________________9) __________________________________________________________________________________IV.- RELACIONES

A continuacin describa con quin o quines se relaciona su puesto para el desempeo de sus funciones, tanto de forma interna como externa, para poder llevar a cabo sus actividades (indicar con quin y para qu).

Describa slo las ms representativas

A.) RELACIONES INTERNAS(Referentes a cualquier Unidad, rea, entidad, dependencia u Organismo perteneciente a la Industria Militar Fuerzas Armadas)

Si el "para qu", es comn a varias reas, agrpelas bajo el mismo inciso en la seccin "Con quin (es)"

Sector Central, Paraestatal y Organismos de Bienestar Social.Con quin, (es)? Para qu?a) ________________________

________________________________b) ________________________

________________________________c) ________________________

________________________________d) ________________________

________________________________B.) RELACIONES EXTERNAS

(Referentes a cualquier oficina, empresa u organismo ajeno a la Industria Fuerzas Armadas)Con quin, (es)? Para qu?Con quin, (es)?

Para qu?a) ________________________

________________________________b) ________________________

________________________________c) ________________________

________________________________d) ________________________

________________________________REQUERIMIENTOS:

3.- Grado de estudios (Col primera: Requerido; Col. Segunda: Deseable)1. Primaria.

2. Secundaria

6. Estudios profesionales incompletos / Tcnico Superior Universitario (TSU)

7. Estudios profesionales completos

8. Diplomado, adems de la carrera profesional9. Maestra10. Doctorado4.- El puesto requiere alguna formacin acadmica?Carrera: (Anote las 3 ms adecuadas como preparacin acadmica para la funcin del puesto)4.A) ________________________________________________________________________________

4.B) ________________________________________________________________________________

4.C) ________________________________________________________________________________

4.1- rea (Si dentro de esas carreras se requiere especializacin en alguna rea, indique en cual(es)___________________________________________________________________________________

5.- El puesto requiere experiencia laboral? (Indique las reas en que debe tener experiencia para ingresar al puesto, y el tiempo de exposicin a dicha experiencia mnimo requerido)Experiencia en:

Aos/ meses Mnimo

A.) _________________________________________________

Meses

Aos

B.) _________________________________________________

Meses Aos

C.) _________________________________________________ Meses Aos

D). ________________________________________________ Meses Aos

E.) ________________________________________________ Meses Aos6.- La ejecucin del puesto requiere del conocimiento del ingls o algn otro idioma?

1. No requerido2. Desempeo bsico3. Leer4. Hablar y comprender5. Dominar