introduccion al do

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LICENCIATURA EN CIENCIAS EMPRESARIALES

1Oo SEMESTRE

DEFINICIONES DE DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

1. ES LA DISCIPLINA DE LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADAS Y DEDICADAS A MEJORAR LAS ORGANIZACIONES Y A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN ELLAS MEDIANTE EL USO DE LA TEORÍA Y LA PRÁCTICA DE UN CAMBIO PLANIFICADO.

2. ES UN PROCESO PARA ENSEÑAR A LAS PERSONAS LA FORMA DE RESOLVER LOS PROBLEMAS, APROVECHAR OPORTUNIDADES Y APRENDER A HACER TODO ESO CADA VEZ MEJOR.

3. EL D. O. ES UN PROCESO QUE SE ENFOCA EN LA CULTURA, LOS PROCESOS Y LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN, UTILIZANDO UNA PERSPECTIVA TOTAL DEL SISTEMA.

4. ES UN ESFUERZO PLANEADO Y SUSTENTADO PARA APLICAR LA CIENCIA DEL COMPORTAMIENTO AL PERFECCIONAMIENTO DE UN SISTEMA UTILIZANDO MÉTODOS AUTOANALÍTICOS Y DE REFLEXIÓN, (FRENCH Y BELL)


5. EL D. O. ES LA APLICACIÓN SISTEMÁTICA DEL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO DE LA CONDUCTA AL DESARROLLO Y REFORZAMIENTO DE LAS ESTRATEGIAS, ESTRUCTURAS Y PROCESOS DE UNA ORGANIZACIÓN, ASÍ COMO DE LOS PROCESOS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN. (HUSE Y CIMMINGS, 1985)

6. EL D. O. ES UN CONJUNTO DE INTERVENCIONES DEL CAMBIO PLANEADO SUSTENTADO EN VALORES HUMANISTAS DEMOCRÁTICOS QUE BUSCAN MEJORAR LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL Y EL BIENESTAR DEL EMPLEADO (ROBBINS, 1998)


7. ES UN ESFUERZO PLANEADO QUE BARCA TODA LA ORGANIZACIÓN, ADMINISTRANDO DESDE ARRIBA, PARA AUMENTAR LA EFICIENCIA Y SALUD DE LA ORGANIZACIÓN, A TRAVÉS DE INTERVENCIONES PLANEADAS EN LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES, USANDO CONOCIMIENTOS DE LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO. (BECKHARD 1969)

8. ES UNA RESPUESTA AL CAMBIO, UNA COMPLEJA ESTRATEGIA EDUCACIONAL CON LA FINALIDAD DE CAMBIAR LAS CREENCIAS ACTITUDES, VALORES Y ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES, DE MODO QIE ÉSTAS PUEDAN ADAPTARSE MEJOR A NUEVAS TECNOLOGÍAS, NUEVOS MERCADOS, NUEVOS DESAFIOS Y AL ATURDIDOR RITMO DE LOS PROPIOS CAMBIOS. (BENNIS, 1969)



9. ES UN PLAN, CONCEPTOS Y ESTRATEGIAS, TÁCTICAS Y TÉCNICAS PARA SACAR A UNA CORPORACIÓN DE UNA SITUACIÓN QUE CONSTITUYE UNA EXCELENCIA CORPORATIVA IDELA. (BLAKE & MOUTON 1969)

10.ES EL FORTALECIMIENTO DE AQUELLOS PROCESOS HUMANSO DENTRO DE LAS ORGANIZAC IONES QUE MEJORAN EL FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA ORGÁNICO PARA ALCANZAR SUS OBJETIVOS, (GORDON LIPPIT, 1969)


11.ES EL PROCESO DE CREACIÓN DE UNA CULTURA QUE INSTITUCIONALECE EL USO DE DIVERSAS TECNOLOGÍAS SOCIALES PAR REGULAR EL DIAGNÓSTICO Y EL CAMBIO DE COMPORTAMIENTO ENTRE PERSONAS, ENTRE GRUPOS Y ESPECIALMENTE LOS COMPORTAMIENTOS RELACIONADOS CON LA TOMA DE DECISIONES, LA COMUNICACIÓN Y LA PLANEACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN,

12.ES UN PROCESO DE CAMBIO PLANEADO, CAMBIO DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN QUE PASA:

1. DE UN ESTADO QUE EVITA EXAMINAR LOS PROCESOS SOCIALES, A UN ESTADO QUE INSTITUCIONALICE Y LIGITIME ESTOS.

2. DE UN ESTADO QUE SE RESISTE A LA INNOVACIÓN A OTRO QUE LA PLANEE Y UTILICE PARA PROMOVER EL CAMBIO.

(HORNSTEIN & BURKE, 1971/1972)

13.ES UNA METODOLOGÍA PARA FACILITAR CAMBIOS Y DESARROLLO EN LAS PERSONAS, EN TECNOLOGÍAS Y EN PROCESOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES, (FRIEDLANDER & BROWN, 1974)

14.ES UN PROCESO DE CAMBIOS PLANEADOS EN SISTEMAS SOCIO-TÉCNICOS ABIERTOS, TENDIENTES A AUMENTAR LA EFICACIA Y SALUD DE LA ORGANIZACIÓN PARA SEGURAR EL CRECIMIENTO DE LA EMPRESA Y SUS EMPLEADOS, (DE FARIA MELLO, 1999)


LA MAYORÍA DE LAS DEFINICIONES ABARCAN VARIOS TEMAS:

1. PROPÓSITO: MEJORA DE LA EFECTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN, DE SU CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN, SUS PROCESOS DE AUTORRENOVACIÓN, DESARROLLO DE SOLUCIONES ORGANIZACIONALES NOVEDOSAS Y CREATIVAS.

2. IMPORTANCIA: CAMBIO GLOBAL DE LA ORGANIZACIÓN O DEL SISTEMA.

3. SOPORTE CONCEPTUAL: TEORÍA, INVESTIGACIÓN Y TECNOLOGÍA CIENTÍFICAS SOBRE LA CONDUCTA

4. PROCESO: ES PLANIFICADO, EVALUADO, ASISTIDO Y DIRIGIDO O APOYADO POR LA ALTA DIRECCIÓN.

5. OBJETIVOS: CULTURA, ESTRUCTURA, ESTRATEGIAS Y PROCESOS DE LA ORGANIZACIÓN.



EL DO DEBE SER:EL DO DEBE SER:

UN PROCESO DINÁMICO, DIALÉCTICO Y CONTINUO DE CAMBIOS PLANEADOS A PARTIR DE DIAGNÓSTICOS REALISTAS DE SITUACIÓN, UTILIZANDO ESTRATEGIAS, MÉTODOS E INSTRUMENTOS QUE BUSQUEN OPTIMIZAR LA INTERACCIÓN ENTRE LAS PERSONAS Y GRUPOS PARA CONSTANTE PERFECCIONAMIENTO Y RENOVACIÓN DE SISTEMAS ABIERTOS TÉCNICOS-ECONÓMICOS-ADMINISTRATIVOS DE COMPORTAMIENTO, DE MANERA QUE AUMENTE LA EFICACIA Y LA SALUD DE LA ORGANIZACIÓN Y ASEGURAR ASÍ LA SUPERVIVENCIA Y EL DESARROLLO MUTUO DE LA EMPRESA Y DE SUS EMPLEADOS


QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONALQUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) (DO)

1.1. ES UN ESFUERZO INTEGRADO DE MEJORA QUE BUSCA ES UN ESFUERZO INTEGRADO DE MEJORA QUE BUSCA REALIZAR UN CAMBIO PLANEADO, EL CUAL ABARCA REALIZAR UN CAMBIO PLANEADO, EL CUAL ABARCA A LAS ORGANIZACIONES EN SU CONJUNTO.A LAS ORGANIZACIONES EN SU CONJUNTO.

2.2. CONSTITUYE UN PROGRAMA EDUCATIVO A LARGO CONSTITUYE UN PROGRAMA EDUCATIVO A LARGO PLAZO, ORIENTADO A MEJORAR LOS PROCESOS PLAZO, ORIENTADO A MEJORAR LOS PROCESOS MEDIANTE UN AGENTE DE CAMBIO UTILIZANDO LA MEDIANTE UN AGENTE DE CAMBIO UTILIZANDO LA TEORÍA Y TECNOLOGÍA DE LAS CIENCIAS DEL TEORÍA Y TECNOLOGÍA DE LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO, CUYO PROPÓSITO PRINCIPAL ES:COMPORTAMIENTO, CUYO PROPÓSITO PRINCIPAL ES:

1.1. VITALIZARVITALIZAR2.2. ENERGIZARENERGIZAR3.3. ACTUALIZARACTUALIZAR4.4. ACTIVARACTIVAR5.5. RENOVARRENOVAR

A LAS ORGANIZACIONES.A LAS ORGANIZACIONES.

DESARROLLO ORGANIZACIONALQUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONALQUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) (DO)

AL IGUAL QUE LAS PERSONAS SE DESARROLLAN AL IGUAL QUE LAS PERSONAS SE DESARROLLAN APRENDEN COSAS NUEVAS, MODIFICAN SU CONDUCTA APRENDEN COSAS NUEVAS, MODIFICAN SU CONDUCTA Y SUS ACTITUDES, DESARROLLAN NUEVAS Y SUS ACTITUDES, DESARROLLAN NUEVAS MOTIVACIONES Y ENFRENTAN NUEVOS DESAFÍOS, LAS MOTIVACIONES Y ENFRENTAN NUEVOS DESAFÍOS, LAS ORGANIZACIONES HACEN ALGO SIMILAR. DADAS LAS ORGANIZACIONES HACEN ALGO SIMILAR. DADAS LAS PROPORCIONES:PROPORCIONES:

1.1. ESTABLECEN NUEVOS OBJETIVOS O SE MEJORAN.ESTABLECEN NUEVOS OBJETIVOS O SE MEJORAN.2.2. CREAN, ELIMINAN O MODIFICAN DEPARTAMENTOS.CREAN, ELIMINAN O MODIFICAN DEPARTAMENTOS.3.3. SALEN Y ENTRAN PERSONAS.SALEN Y ENTRAN PERSONAS.4.4. SE MODIFICAN, ELIMINAN O NUEVOS PRODUCTOS.SE MODIFICAN, ELIMINAN O NUEVOS PRODUCTOS.

DEBIDO AL CAMBIO TECNOLÓGICO Y LA DINÁMICA DEBIDO AL CAMBIO TECNOLÓGICO Y LA DINÁMICA EMPRESARIAL. ALGUNOS CAMBIOS OCURREN POR :EMPRESARIAL. ALGUNOS CAMBIOS OCURREN POR :

1.1. NECESIDADNECESIDAD2.2. PREVENIR PROBLEMASPREVENIR PROBLEMAS3.3. APROVECHAR OPORTUNIDADESAPROVECHAR OPORTUNIDADES


CUANDO SE HABLA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CUANDO SE HABLA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO LA VISIÓN ES MICROSCÓPICA, PERO CUANDO SE HABLA LA VISIÓN ES MICROSCÓPICA, PERO CUANDO SE HABLA DE DO, LA VISIÓN ES MACROSCÓPICA PORQUE:DE DO, LA VISIÓN ES MACROSCÓPICA PORQUE: EL DO CONSIDERA A LA ORGANIZACIÓN COMO UN EL DO CONSIDERA A LA ORGANIZACIÓN COMO UN

SISTEMA TOTALSISTEMA TOTAL LA MEJORA DE LA EFICIENCIA ES A MEDIANO Y LA MEJORA DE LA EFICIENCIA ES A MEDIANO Y

LARGO PLAZOS MEDIANTE INTERVENCIONES EN LOS LARGO PLAZOS MEDIANTE INTERVENCIONES EN LOS PROCESOS DE TRABAJO Y LA ESTRUCTURA PROCESOS DE TRABAJO Y LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.ORGANIZACIONAL.

HABLAR DE DO , ES HABLAR DEL CAMBIO PLANEADO Y HABLAR DE DO , ES HABLAR DEL CAMBIO PLANEADO Y ÉSTE COMIENZA CON EL SURGIMIENTO DE FUERZAS:ÉSTE COMIENZA CON EL SURGIMIENTO DE FUERZAS: EXTERNAS: EXTERNAS: (Tecnología, Valores, Oportunidades o Amenazas del entorno)(Tecnología, Valores, Oportunidades o Amenazas del entorno)

INTERNAS: INTERNAS: (Estructura predeterminada, competitividad, interacciones (Estructura predeterminada, competitividad, interacciones destructivas, cultura y clima organizacional)destructivas, cultura y clima organizacional)

POR LO TANTO: EXISTE UNA CONTINUA NECESIDAD DE POR LO TANTO: EXISTE UNA CONTINUA NECESIDAD DE ADAPTACIÓN AL CAMBIO.ADAPTACIÓN AL CAMBIO.


LA DEFINICIÓN DEL DO PRESUPONE LO LA DEFINICIÓN DEL DO PRESUPONE LO SIGUIENTE:SIGUIENTE:

ESTÁ DIRIGIDO A LA ORGANIZACIÓN EN SU ESTÁ DIRIGIDO A LA ORGANIZACIÓN EN SU TOTALIDAD.TOTALIDAD.

TIENE ORIENTACIÓN SISTÉMICATIENE ORIENTACIÓN SISTÉMICA REQUIERE DE UN AGENTE DE CAMBIOREQUIERE DE UN AGENTE DE CAMBIO ES SOLUCIÓN Y PREVENSIÓN DE PROBLEMAS.ES SOLUCIÓN Y PREVENSIÓN DE PROBLEMAS. ES APRENDIZAJE POR EXPERIENCIA.ES APRENDIZAJE POR EXPERIENCIA. SON PROCESOS DE GRUPOSSON PROCESOS DE GRUPOS SIRVE DE RETROALIMENTACIÓN.SIRVE DE RETROALIMENTACIÓN. ES ORIENTACIÓN SITUACIONALES ORIENTACIÓN SITUACIONAL DESARROLLO DE EQUIPOSDESARROLLO DE EQUIPOS


EL DO REQUIERE:EL DO REQUIERE:

1. VISIÓN GLOBAL DE LA EMPRESA

2. ENFOQUE DE SISTEMAS ABIERTOS

3. COMPATIBILIZACIÓN CON LAS CONDICIONES DEL MEDIO EXTERNO

4. CONTRATO CONSCIENTE Y RESPONSABLE DE LOS DIRECTIVOS

5. DESARROLLO DE POTENCIALIDADES DE PERSONAS, GRUPOS, SUBSISTEMAS Y SUS RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

6. INSTITUCIONALIZACIÓN DEL PROCESO Y AUTO SUSTENTACIÓN DE LOS CAMBIOS


EL DO IMPLICA:EL DO IMPLICA:

1. VALORES REALMENTE HUMANÍSTICOS (LA EMPRESA PARA EL HOMBRE Y EL HOMBRE PARA LA EMPRESA)

2. ADAPTACIÓN, EVOLUCIÓN Y/O RENOVACIÓN

3. CAMBIOS (TECNOLÓGICOS, ECONÓMICOS, ADMINISTRATIVOS O ESTRUCTURALES) QUE IMPLICAN MODIFICACIONES DE HÁBITOS O COMPORTAMIENTOS.

DESARROLLO ORGANIZACIONALEL DO NO DEBE SER:EL DO NO DEBE SER:

1. UN CURSO DE CAPACITACIÓN SOLAMENTE.

2. SOLUCIÓN EMERGENTE PARA UN MOMENTO DE CRISIS.

3. SONDEO O INVESTIGACIÓN DE OPINIÓN PARA INFORMACIÓN

4. INTERVENCIÓN AISLADA DESLIGADA DE LOS PROCESOS GERENCIALES NORMALES

5. INICIATIVA SIN CONTINUIDAD EN EL TIEMPO.

6. UNA ESPECIE DE LABORATORIO EN FORMA AISLADA

7. UN ESFUERZO DE ESPECIALISTAS Y OTRAS PERSONAS SIN COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN

8. UNA SERIE DE REUNIONES DE DIAGNÓSTICO SIN GENERAR SOLUCIÓN Y ACCIONES

9. MANIOBRA DE ALGÚN EJECUTIVO PARA OBTENER PODER, POSICIÓN O CONTROL

10.PROCESO PARA EXPLORAR, MANIPULAR, PERJUDICAR O CASTIGAR INDIVIDUOS O GRUPOS

11.UN MEDIO DE HACER QUE TODOS QUEDEN CONTENTOS

12.ALGO QUE TERMINE SIEMPRE EN UN FINAL FELIZ


CONDICIONES BÁSICAS QUE DAN ORIGEN AL CONDICIONES BÁSICAS QUE DAN ORIGEN AL DO:DO:

TRANSFORMACIÓN RÁPIDA E INESPERADA DEL TRANSFORMACIÓN RÁPIDA E INESPERADA DEL AMBIENTE LABORALAMBIENTE LABORAL

AUMENTO DEL TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN.AUMENTO DEL TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN. CRECIENTE DIVERSIFICACIÓN Y GRADUAL CRECIENTE DIVERSIFICACIÓN Y GRADUAL

COMPLEJIDAD E LA TECNOLOGÍACOMPLEJIDAD E LA TECNOLOGÍA CAMBIO DE COMPORTAMIENTO DIRECTIVO:CAMBIO DE COMPORTAMIENTO DIRECTIVO:

CAMBIO DE ESTILO DE LIDERAZGO MODIFICAR EL EJERCICIO DE LA AUTORIDAD UN NUEVO CONCEPTO DE VALORES

ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS PARA ENTENDER EL ORGANIZCIONAL

TIPOS DE SISTEMAS

SIMILITUDES CON EL SISTEMA ORGANIZACIÓNAL

MÉCANICO

Atrición: desgaste en los puntos de contacto entre las piezas o de enlace entre las partes Necesidades de lubricación y reajuste de recuperación o sustitución de piezas

FÍSICO

Existencia de un campo de fuerzas Situación de equilibrio estable o inestable Relaciones de causa-efecto

TERMODINÁMICO

Entropía: pérdidas, disipación de energía

DIALECTIVO

Modificaciones por proceso dialéctico: tesis x antítesis = síntesis (actual x ideal = posible)

CIBERNÉTICO

Ciclos de retroinformación o retroalimentación Proceso y mecanismos de retroinformación Mecanismos de control de acciones Corrección de desviaciones

ABIERTO

Apertura para el medio externo I nfluencia que recibe del medio Transacciones o intercambios con el medio

ORGÁNICO

I nterdependencia funcional entre los órganos Principio de la homeostasis o necesidad de restablecer un nivel de equilibrio Tendencia al envejecimiento o muerte Autodirección Mecanismos reguladores (glándulas, etc.) Creación de reservas (gordura) Nivel mínimo y máximo de tensión y de estimulación

SOCIO-TÉECNICO

Componentes tecnológicos y componentes humanos o sociales

COMPLEJ O

I nterdependencia e interacción Causalidad múltiple Contingencia y cierto grado de indeterminación

SISTEMA ABIERTO

MEDIO EMPRESA MEDIO

TRANSFORMACIONES

INSUMOS RESULTADOS

INFORMACIONES Y RECURSOS

ENTROPÍA

(PÉRDIDAS, DESGASTE)

PRODUCTOS, SERVICIOS E IMÁGENES


LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO

OPORTUNIDADES

DEMANDAS

PRESIONES

IMÁGENES

SERVICIOS

PRODUCTOS

RESPUESTAS

RESULTADOS

PREVISIÓN

PLANEACIÓN

COORDINACIÓN

CONTROL

ADMINISTRACIÓN

INFORMACIÓN

COMUNICACIÓN

POLÍTICAS

DIRECTRICES

MÉTODOS

PROCEDIMIENTOS

NORMAS

PROGRAMAS

TAREAAS

ACTIVIDADES

DESEMPEÑOS

MISIÓN X DEMANDAS

ESTRATEGIAS DE TRANSACCIÓN

MÉTODOS X RECURSOS

DIFERENCIACIÓN O ESPECIALIZACIÓN

MECANISMOS DE INTERACCIÓN

ESTRUCTURA

FUNCIONES Y PAPELES

GERENCIA

RECURSOS

“ENERGÍA”

FINANCIEROS

TECNOLÓGICOS

HUMANOS

MATERIALES

INORMACIONES

INSUMOS DEL

MEDIO

TRANSFORMACIONES DE “ENERGÍA”

(UTLIZACIÓN DE RECURSOS)

RESULTADOS PARA EL MEDIO

ENTROPÍA

PÉRDIDAS, DESGASTES, FRICCIONES, DESPERDICIO

DESARROLLO ORGANIZACIONALLA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO Y EL ENTORNO

MEDIO AMBIENTE

EMPRESA

SISTEMA TÉCNICO ADMINISTRATIVO

SISTEMA PSICOSOCIAL

PRODUCTOS, SERVICIOS MORAL, CLIMA

(EFICACIA) (SALUD)

LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIO-TÉCNICO

DESARROLLO ORGANIZACIONALLA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIO-TÉCNICO

DESARROLLO ORGANIZACIONALLA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIO-TÉCNICO


CONTRAPOSICIONES DE AMBOS SISTEMAS


TÉCNICO ADMINISTRATIVO

ASPECTOS

HUMANO

PSICOSOCIAL

1. EFICACIA

2. OPTIMIZACIÓN DE RESULTADOS

3. TAREAS NORMAS

4. FUNCIONES (DEBERES)

5. LEGAL/FORMAL

6. TÉCNICOS: ESTRUCTURALES

7. TECNOLÓGICAS: ECONOMÍA, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS MATERIALES Y FINANCIEROS

8. PRODUCTIVIDAD, RENTABILIDAD, HORS/HOMBRES, EFICIENCIA, GANANCIA, RENDIMIENTO, INVERSIÓN, PÉRDIDAS DEL MERCADO, PROCEDIMIENTOS, INFORMACIONES.

1. SALUD

2. VITALIDAD

3. CLIMA: PROCESO DINÁMICO

4. PAPELES (EXPECTATIVAS MUTUAS)

5. PSICOLÓGICO/INFORMAL

6. PISCOLÓGICOS, SOCIALES

7. PSICOLOGÍA, SOCIOLOGÍA, ADMINSTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

8. CREENCIAS, VALORES, OPINIONES, MOTIVACIÓN, MORAL, COMUNICACIÓN, LIDERAZGO, PODER, INFLUENCIA, CREATIVIDAD, RELACIONES HUMANAS, PROCESO DE DECISIÓN, CONFLICTOS.

1. PREOCUPACIÓN

2. META

3. BASE

4. ESTRUCTURA

5. “CONTRATO”

6. FACTORES

7. CIENCIAS

8. VARIABLES

AMBIENTECAMBIOS

SOCIEDAD

GOBIERNO

ECOLOGÍA

PÚBLICOS

MERCADO

RECURSOS

ESTRUCTURA

TECNOLOGÍA

PROCEDIMIENTOS

INCENTIVOS

METAS Y VALORES

COMPORTAMIENTOSRESPUESTAS

CAMBIOS (¿PLANEADOS?)

FRONTERA

SISTEMA TOTAL DE LA

EMPRESASEGÚN KANTZ & KAHN, EN TODA EMPRESA HAY CINCO SUBSISTEMAS:

1. DE PRODUCCIÓN

2. APOYO O FRONTERA

3. MANUTENCIÓN

4. ADAPTACIÓN

5. GENERALES

ALGUNOS ASPECTOS FORMALES E ALGUNOS ASPECTOS FORMALES E INFORMALESINFORMALES DEL SISTEMA ORGANIZACIÓN:DEL SISTEMA ORGANIZACIÓN:

ASPECTOS ASPECTOS FORMALES FORMALES (VISIBLES)(VISIBLES)

• ESTRUCTURA DE LA ESTRUCTURA DE LA

ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN

• TÍTULOS Y DESCRIP- TÍTULOS Y DESCRIP- CIONES DE PUESTOSCIONES DE PUESTOS

• OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS

ORGANIZACIONALESORGANIZACIONALES

•TECNOLOGÍA Y PRÁCTICAS TECNOLOGÍA Y PRÁCTICAS

ORGANIZACIONALESORGANIZACIONALES

• POLÍTICAS Y DIRECTRICES DE POLÍTICAS Y DIRECTRICES DE PERSONALPERSONAL

• MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS

DE TRABAJODE TRABAJO

• MEDIDAS DE PRODUCTIVIDADMEDIDAS DE PRODUCTIVIDAD

• MEDIDAS DE RENTABILIDADMEDIDAS DE RENTABILIDAD

ASPECTOS ASPECTOS INFORMALES INFORMALES (OCULTOS)(OCULTOS)

• PATRONES DE INFLUENCIA Y PODERPATRONES DE INFLUENCIA Y PODER

• PERCEPCIONES Y ACTITUDES DE LAS PERSONASPERCEPCIONES Y ACTITUDES DE LAS PERSONAS

• SENTIMIENTOS Y NORMAS GRUPALESSENTIMIENTOS Y NORMAS GRUPALES

• VALORES Y EXPECTATIVASVALORES Y EXPECTATIVAS

• PATRONES DE INTERACCIONES FORMALESPATRONES DE INTERACCIONES FORMALES

• RELACIONES AFECTIVASRELACIONES AFECTIVAS

COMPONENTES VISIBLES Y

PÚBLICAMENTE OBSERVABLES: ORIENTADOS A LOS ASPECTOS

DE LA ORGANIZACIÓN

Y DE TAREAS COTIDIANAS

COMPONENTES INVISIBLES Y

OCULTOS: AFECTIVOS Y

EMOCIONALES, ORIENTADOS A

ASPECTOS SOCIALES Y

PSICOLÓGICOS

OBJETIVOS DEL DO:OBJETIVOS DEL DO:

AUMENTAR EL GRADO DE CONFIANZA Y APOYO ENTRE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN.

AUMENTAR EL ENFRENTAMIENTO A LOS PROBLEMAS ORGANIZACIONALES DENTRO Y ENTRE LOS GRUPOS, EN LUGAR DE OCULTARLOS.

CREAR EL AMBIENTE PARA QUE SE INCREMENTE LA AUTORIDAD BASADA EN EL CONOCIMIENTO Y LAS HABILIDADES SOCIALES.

INCREMENTAR LA APERTURA Y LA FLUIDÉZ DE LAS COMUNICACIONES EN TODOS LOS SENTIDOS.

INCREMENTAR LOS NIVELES DE ENTUSIASMO Y DE SATISFACCIÓN DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.

BUSCAR SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS QUE PERMITAN QUE LAS PARTES OPTEN POR LA COOPERACIÓN, MÁS QUE POR EL CONFLICTO Y LA CONFRONTACIÓN.


VALORES DEL D. O.

1. RESPETO POR LA GENTE: LOS INDIVIDUOS SON RESPONSABLES, CONSCIENTES E INTERESADOS. DEBEN SER TRATADOS CON DIGNIDAD Y RESPETO

2. CONFIANZA Y APOYO: LA ORGANIZACIÓN EFECTIVA Y SALUDABLE SE CARACTERIZA POR LA CONFIANZA, LA AUTENTICIDAD, LA APERTURA Y EL CLIMA DE APOYO

3. IGUALDAD DE PODER: LAS ORGANIZACIONES EFECTIVAS DEJAN DE ENFATIZAR LA AUTORIDAD Y EL CONTROL JERÁRQUICO

4. CONFRONTACIÓN: LOS PROBLEMAS NO DEBEN ESCONDERSE DEBAJO DE LA ALFOMBRA. DEBEN SE CONFRONTADOS ABIERTAMENTE

5. PARTICIPACIÓN: MIENTRAS MÁS PERSONAS AFECTADAS POR UN CAMBIO PARTICIPEN EN LAS DECISIONES, MÁS COMPROMETIDAS ESTARÁN EN PONER EL PRÁCTICA ESTAS DECISIONES


DESARROLLO ORGANIZACIONALLOS VALORES EN QUE SE BASA EL DO:LOS VALORES EN QUE SE BASA EL DO:

6. EL HOMBRE ES BUENO, SÓLO LE FALTA ORIENTACIÓN Y DIRECCIÓN.

7. HAY QUE VALORAR A LAS PERSONAS EN FORMA POSITIVA

8. LAS PERSONAS NO SON INMUTABLES.

9. LAS PERSONAS SON ESO, PERSONAS, NO COSAS.

10.EXPRESIÓN DE LOS SENTIMIENTOS, NO REPRIMIRLOS.

11.NO “SEGUIR SÓLO EL JUEGO”, HAY QUE SER SINCEROS Y AUTÉNTICOS EN EL TRATO AL PERSONAL.

12.LOS NIVELES JERÁRQUICOS Y LA AUTORIDAD, ES SÓLO ORGANIZACIONAL.

13.CONFIAR EN LA GENTE.

14.CONFRONTAR LOS PROBLEMAS, NO REHUIRLOS.

15.TOMAR Y EXPONERSE AL RIESGO,

16.EVITAR LA COMPETENCIA Y PROPICIAR LA COOPERACIÓN.

17.ELIMINAR LA CREENCIA DE QUE LA GESTIÓN ES IMPRODUCTIVA

APORTACIONES DE LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA

PARA EL MEJORAMIENTODE LA

ORGANIZACIÓN


DÉCADA DE LOS 50: LAS TEORÍAS SOBRE ORGANIZACIONES Y GESTIÓN

ERAN FRÍAS, ESTÉRILES Y CUANTITATIVAS.

EL D. O. NACIÓ COMO UN INTENTO PARA COMPRENDER MEJOR LOS PROCESOS DE TIPO

GRUPAL. SE CREARON LOS “GRUPOS T”. EN ESTOS GRUPOS LA LÓGICA ES QUE SI LOS MIEMBROS SE

LOGRAN ENTENDER MEJOR ENTRE SÍ, ASÍ COMO EL PROCESO DE GRUPO, ESTO LO APLICARÁN A LA

ORGANIZACIÓN Y PRODUCIRÁN UN MEJORAMIENTO.


SIN EMBARGO SE HIZO EVIDENTE QUE LA CAPACIDAD

DE GRUPOS PEQUEÑOS DE MEJORAR EL

AUTOAPRENDIZAJE Y EFECTUAR CAMBIOS NO PODÍA

NECESARIAMENTE GENERALIZARSE A SISTEMAS SOCIALES MÁS GRANDES Y

COMPLEJOS.


• FUERON LOS GRANDES CAMBIOS SOCIALES Y ECONÓMICOS DE LA DÉCADA DE LOS 80 QUE PREPARARON EL ESCENARIO PARA EL D. O.

1. REDUCCIONES DE PERSONAL

2. DESPIDOS MASIVOS

3. IMPOSIBILIDAD DE LAS EMPRESA USA PARA COMPETIR

4. COMPETENCIA EXTRANJERA


NINGUNA ORGANIZACIÓN PUEDE PROSPERAR A LARGO PLAZO SIN PERSONAL COMPROMETIDO. SE HIZO NECESARIO TAMBIÉN EL

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL.

EL MECANISMO IMPULSOR DEL D. O. FUE LA EXCELENCIA ORGANIZACIONAL EN SUS MUCHAS

FORMAS: PRODUCTOS, SERVICIOS, SATISFACCIÓN DEL CLIENTE, SATISFACCIÓN LABORAL.


EL PARADIGMA DEL D. O. VALORA EL CRECIMIENTO

HUMANO Y ORGANIZACIONAL, EL

PROCESO PARTICIPATIVO Y DE COLABORACIÓN Y EL ESPÍRITU DE BÚSQUEDA.

CONCEPTOS COMO PODER, AUTORIDAD, CONTROL, CONFLICTO Y COERCIÓN SON EN GENERAL POCO CONSIDERADOS POR LOS AGENTES DE CAMBIO.


AGENTE DE CAMBIO

CLIENTE

INTERVENCION

CAMBIO

CULTURA ORGANIZA-

CIONAL

SISTEMA

VALORES

HUMANISMO



LAS ORGANIZACIONES Y SUS TIPOS BÁSICOS LAS ORGANIZACIONES Y SUS TIPOS BÁSICOS DE CAMBIOS:DE CAMBIOS:

1.1. ESTRUCTURALESESTRUCTURALES

2.2. TECNOLÓGICOSTECNOLÓGICOS

3.3. DE PRODUCTOS Y SERVICIOSDE PRODUCTOS Y SERVICIOS

4.4. CULTURALESCULTURALES

DESAFORTUNADAMENTE NO SE DAN DESAFORTUNADAMENTE NO SE DAN AISLADOS, SINO EN FORMA CONCURRENTE, AISLADOS, SINO EN FORMA CONCURRENTE, GENERANDO UN EFECTO MULTIPLICADOR.GENERANDO UN EFECTO MULTIPLICADOR.

NIVELES DE INTERVENCIÓN DEL DO:NIVELES DE INTERVENCIÓN DEL DO:1. INDIVIDUAL: ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACIÓN O T-

GROUPS:1. UN GRUPO DE PARTICIPANTES DIRIGIDOS POR UN LÍDER PARA MEJORAR SUS

RELACIONES

2. DOS O MÁS PERSONAS: ANÁLISIS TRANSACCIONAL:1. AUTODIAGNÓSTICO DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES: ADULTO, PADRE,

NIÑO.

3. EQUIPOS O GRUPOS: CONSULTORÍA DE PROCEDMTOS:1. UN EQUIPO COORDINADO POR UN CONSULTOR

2. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

3. MEJORAR EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

4. DESARROLLAR CONFIANZA, LIDERAZGO, CREATIVIDAD, ETC.

4. RELACIONES INTERGRUPALES: REUNIONES DE CONFRONTACIÓN O INTERMEDIACIÓN:

1. MODIFICAR LA CONDUCTA MEDIANTE LA ACTUACIÓN

2. UN CONSULTOR Y DOS GRUPOS ANTAGÓNICOS EN CONFLICTO.

5. TODA LA ORGANIZACIÓN: REVISIÓN Y FEEDBACK DE LOS PROCESOS:

1. RECOLECTAR Y PROPORCIONAR INFORMACIÓN

2. GENERAR MAYOR CONOCIMIENTO

3. MAYOR ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

4. SIMPLIFICAR Y MEJORAR PROCESOS


EL AGENTE DE CAMBIO: ES LA PERSONA QUE INICIA EL CAMBIO.

ESTÁ IMPLICADO EN EL DIAGNÓSTICO Y CLASIFICACIÓN DE LOS PROBLEMAS, LA

IDENTIFICACIÓN DE LOS CURSOS DE ACCIÓN, Y RECOMENDACIONES DE PROCEDIMIENTOS DE

CAMBIO. DEBE ESTABLECER CONFIANZA. DEBE INTERVENIR SÓLO EN LA MEDIDA NECESARIA

PARA ESTABLECER CAMBIOS DURABLES


PERFIL IDEAL DEL AGENTE DE CAMBIO:

1. CAPACIDAD DE DIAGNÓSTICO

2. CONOCIMIENTOS DE LA CIENCIA CONDUCTUAL

3. EMPATÍA

4. CONOCIMIENTOS Y MÉTODOS DE LAS PROPIAS DISCIPLINAS

5. CAPACIDAD PARA ESTABLECER METAS

6. CAPACIDAD PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS

7. SER SINCERO Y PREOCUPADO POR MEJORAR EL BIENESTAR


EL CLIENTE:EL CLIENTE: ES EL RECEPTOR DEL ESFUERZO DE CAMBIO. PUEDE SER UN INDIVIDUO,

UN GRUPO O TODA LA ORGANIZACIÓN.

EN ESTE SENTIDO PUEDEN ESTAR IMPLICADOS TRES

PARTES: EL (LOS) DIRECTIVO (S), SUBORDINADOS Y LA

ORGANIZACIÓN


LA INTERVENCION: ES LO QUE HACE EL AGENTE DE CAMBIO EN REPRESENTACIÓN DEL CLIENTE. PUEDE CUMPLIR UNA GRAN VARIEDAD DE ACTIVIDADES COMO:

1. ACTIVIDADES DE DIAGNÓSTICO

2. ACTIVIDADES INTERGRUPALES

3. ACTIVIDADES DE EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN

4. ACTIVIDADES DE ENTRENAMIENTO (COACHING) Y ASESORÍA

5. ACTIVIDADES DE PLANIFICACIÓN DE VIDA Y CARRERA

MUCHINSKY


TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO: (Robbins)PARA HACER EL CAMBIO: (Robbins)

1.1.ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACIONENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION

2.2.RETROALIMENTACION DE ENCUESTASRETROALIMENTACION DE ENCUESTAS

3.3.CONSULTORIA DEL PROCESOCONSULTORIA DEL PROCESO

4.4.INTEGRACION DE EQUIPOSINTEGRACION DE EQUIPOS

5.5.DESARROLLO INTERGRUPALDESARROLLO INTERGRUPAL


TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO

1.- ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION:

(LABORATORIO DE ENTRENAMIENTO, GRUPOS DE ENCUENTRO O GRUPOS T). SE REFIERE A UN GRUPO DE ENTRENAMIENTO QUE BUSCA CAMBIAR EL COMPORTAMIENTO A TRAVÉS DE UNA INTERACCIÓN NO ESTRUCTURADA.

1. LOS MIEMBROS SE REÚNEN EN UN AMBIENTE LIBRE Y ABIERTO EN DONDE DISCUTEN SOBRE ELLOS MISMOS Y SUS PROCESOS INTERACTIVOS, GUIADOS POR UN PROFESIONAL.

2. EL GRUPO SE ORIENTA HACIA LOS PROCESOS, POR LO CUAL APRENDEN A TRAVÉS DE LA OBSERVACIÓN Y LA PARTICIPACIÓN.

3. SE ALIENTA HABLAR SOBRE LAS CREENCIAS, IDEAS Y ACTITUDES

4. SE RECHAZA EL LIDERAZGO


OBJETIVOS DEL GRUPO T:

1. PROPORCIONAR A LOS SUJETOS UN MAYOR CONOCIMIENTO SOBRE SU PROPIO COMPORTAMIENTO Y CÓMO LOS PERCIBEN LOS DEMÁS, ASÍ COMO UNA MAYOR COMPRENSIÓN DE LOS PROCESOS DE GRUPO.

2. SE BUSCA DESARROLLAR EMPATÍA, MEJORAR HABILIDAD PARA ESCUCHAR, MAYOR APERTURA Y TOLERANCIA, Y MEJORAR CAPACIDAD DE RESOLVER CONFLICTOS.

3. SECUNDARIAMENTE MEJORA LA INTEGRACIÓN ENTRE EL INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIÓN


2. RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS:• (EL USO DE CUESTIONARIOS PARA IDENTIFICAR DISCREPANCIAS

ENTRE LAS PERCEPCIONES DE LOS MIEMBROS; SE SIGUE UNA DISCUSIÓN Y SE PROPONEN REMEDIALES.)

1. SE UTILIZA UN CUESTIONARIO ESTÁNDAR PARA TODA LA ORGANIZACIÓN, E INCLUSO SE LES PUEDE PEDIR A LOS EMPLEADOS QUE SUGIERAN PREGUNTAS.

2. TRATA DE DESCUBRIR PERCEPCIONES Y ACTITUDES SOBRE UN AMPLIO RANGO DE TEMAS, COMO LA TOMA DE DECISIONES, EFECTIVIDAD DE LA COMUNICACIÓN, COORDINACIÓN ENTRE UNIDADES, SATISFACCIÓN CON LA ORGANIZACIÓN Y COMPAÑEROS DE TRABAJO, SUPERVISOR INMEDIATO, ETC.

3. LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA DEBEN DARSE AL GRUPO COMO RETROALIMENTACIÓN



3.CONSULTORIA DEL PROCESO:• (EL CONSULTOR ENTREGA AL CLIENTE EL CONOCIMIENTO SOBRE LO

QUE ESTÁ PASANDO ALREDEDOR DE ESTE ÚLTIMO, DENTRO DE ÉL Y ENTRE EL CLIENTE Y LA DEMÁS GENTE; IDENTIFICA LOS PROCESOS QUE NECESITAN MEJORARSE.)

1. A MENUDO LOS GERENTES SIENTEN QUE EL DESEMPEÑO DE SU ÁREA PUEDE MEJORARSE, PERO SON INCAPACES DE IDENTIFICAR QUÉ PUEDE MEJORARSE Y CÓMO DEBEN HACERLO.

2. EL CONSULTOR EXTERNO AYUDA EN ESTE SENTIDO, A QUE EL GERENTE “PERCIBA, ENTIENDA Y ACTÚE DE ACUERDO CON EL PROCESO DE LOS EVENTOS”, LO CUAL PUEDE INCLUIR EL FLUJO DE TRABAJO, LAS RELACIONES INFORMALES ENTRE LOS MIEMBROS DE UNA UNIDAD, LOS CANALES DE INFORMACIÓN, ETC.



3.CONSULTORIA DEL PROCESO:

3. EL CONSULTOR TRABAJA EN CONJUNTO CON EL CLIENTE DIAGNOSTICANDO QUÉ PROCESOS DEBEN MEJORARSE

4. EL CONSULTOR NO NECESARIAMENTE TIENE QUE SER UN EXPERTO EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS DE PROCESOS QUE SE HAN IDENTIFICADO.

5. EL APORTE DEL CONSULTOR RADICA EN EL DIAGNÓSTICO Y EN DESARROLLAR UNA RELACIÓN DE AYUDA.


4.INTEGRACION DE EQUIPOS:• (LA ALTA INTERACCIÓN ENTRE LOS MIEMBROS DE UN EQUIPO

PARA INCREMENTAR LA CONFIANZA Y LA APERTURA. ESTA ACTIVIDAD SE APLICA TANTO DENTRO DE EQUIPOS COMO EN EQUIPOS INTERDEPENDIENTES)

1. LA INTEGRACIÓN DEL EQUIPO INCLUYE EN GENERAL EL ESTABLECIMIENTO DE LAS METAS, EL DESARROLLO DE RELACIONES INTERPERSONALES, EL ANÁLISIS DEL PAPEL DE CADA CUAL PARA ACLARAR RESPONSABILIDADES, Y EL ANÁLISIS DEL PROCESO DEL EQUIPO.

2. SE PROMUEVE LA INTERACCIÓN.



5.- DESARROLLO INTERGRUPAL:1. SON LOS ESFUERZOS DEL D. O. PARA CAMBIAR

LAS ACTITUDES, LOS ESTEREOTIPOS Y LAS PERCEPCIONES QUE LOS GRUPOS TIENEN ENTRE SÍ.

2. INVOLUCRA A TODOS LOS FACTORES QUE PUEDEN TENER UN FUERTE IMPACTO NEGATIVO EN LOS ESFUERZOS DE COORDINACIÓN ENTRE LOS DEPARTAMENTOS. EJ.: FINANZAS V/S VENTAS.



HAY DIVERSOS ENFOQUE PARA EL DESARROLLO INTER GRUPAL. LA MAYORÍA DE LOS MÉTODOS ENFATIZA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS:

1. ¿HAY CONFLICTO ENTRE LAS METAS DE AMBOS GRUPOS?

2. CADA GRUPO HACE LISTAS DE PROBLEMAS

3. SE ANALIZAN LAS SIMILITUDES Y DIFERENCIAS.

4. ¿HAY UNA PERCEPCIÓN DISTORSIONADA ENTRE AMBOS, O ALGÚN ESTEREOTIPO MUY FUERTE?

5. LA SEGUNDA ETAPA BUSCA ENCONTRAR LAS SOLUCIONES QUE MEJOREN LAS RELACIONES ENTRE AMBOS GRUPOS.

EL TRABAJO CON SUBGRUPOS QUE TENGAN MIEMBROS DE AMBOS EQUIPOS SE DEJA PARA DESPUÉS.


MODELO CONCEPTUAL DE LAS DINÁMICAS DE: CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANIFICADO (ROBERTSON, ROBERTSON Y PORRAS, 1993)

ACTIVIDAD DE INTERVENCION

Conductaindividual

ESCENARIO ORGANIZACIONAL

Factores socialesEscenario físico

tecnología

Medidas organizativas

RESULTADOS ORGANIZACIONALES

Desempeñoorganizacional

Desarrolloindividual


1. ESCENARIO ORGANIZACIONAL

2. CONDUCTA INDIVIDUAL

3. DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

4. DESARROLLO INDIVIDUAL

MODELO CONCEPTUAL DE LAS DINÁMICAS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANIFICADO (ROBERTSON, ROBERTS Y PORRAS, 1993)

EL ESCENARIO DEL TRABAJO CONSTA DE CUATRO GRUPOS DE

CARACTERÍSTICAS:


• EL ESCENARIO INTERNO ORGANIZACIONAL POSEE 4 TIPOS DE CARACTERÍSTICAS:

1. MEDIDAS ORGANIZACIONALES, ESTRUCTURA, ESTRATEGIAS, SISTEMAS ADMINISTRATIVOS, SISTEMAS DE RECOMPENSAS

2. FACTORES SOCIALES, CULTURA, ESTILO DE GESTIÓN

3. ESCENARIO FÍSICO, CONFIGURACIÓN DEL ESPACIO, DISEÑO INTERIOR Y ATMÓSFERA FÍSICA

4. TECNOLOGÍA, MAQUINARIA, DISEÑO DEL FLUJO DE TRABAJO

ESCENARIO INTERNO DE LA ORGANIZACION


CONDUCTA INDIVIDUAL:

• LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN

RECIBEN LA INFLUENCIA DEL

ESCENARIO LABORAL. LAS EXIGENCIAS

LLEVAN A NUEVAS ADAPTACIONES. Puede aparecer

tensión y estrés


EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL DEBE SER:

1. LA META CLAVE DE CUALQUIER PROCESO DE CAMBIO

2. DEBE SER LA CREACIÓN DE ESCENARIOS LABORALES QUE PROMUEVAN Y FACILITEN CONDUCTAS COMO QUE:

1. LOS MIEMBROS TOMEN RESPONSABILIDADES

2. TRABAJEN CON INTENSIDAD

3. TOMEN INICIATIVAS4. APRENDAN Y DOMINEN BIEN SU TRABAJO5. SE COMPROMETAN



DESARROLLO INDIVIDUAL:

• UN RESULTADO DE GRAN IMPORTANCIA EN EL D. O. ES LA MEJORA DEL DESARROLLO INDIVIDUAL.



• DESARROLLANDO A LAS PERSONAS PODREMOS CREAR ORGANIZACIONES MÁS SANAS Y MÁS EFICIENTE.

• O SERÁ AL REVÉS, QUE DEBEMOS DESARROLLAR ORGANIZACIONES MÁS SANAS PARA CREAR PERSONAS MÁS SANAS Y MÁS EFECTIVAS.


BIBLIOGRAFIA BASICA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. RobbinsPrentice Hall – 8° Edición 1999

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. RobbinsPrentice Hall – 8° Edición 1999

DESARROLLO ORGANIZACIONAL WENDELL L. FRENCH y CECIL H. BELL, JrPrentice Hall – 5° Edición 1995

DESARROLLO ORGANIZACIONAL WENDELL L. FRENCH y CECIL H. BELL, JrPrentice Hall – 5° Edición 1995

PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJOPaul M. MuchinskyEd. Thomson-Learning – 6a Edición * 2002

PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJOPaul M. MuchinskyEd. Thomson-Learning – 6a Edición * 2002

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATOMcGraw Hill – 2° Edición 1993

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATOMcGraw Hill – 2° Edición 1993

GESTION DE RECURSOS HUMANOS LUIS R. GOMEZ-MEJIA, DAVID B. BALKIN Y ROBERT L. CARDY * McGraw Hill 2000

GESTION DE RECURSOS HUMANOS LUIS R. GOMEZ-MEJIA, DAVID B. BALKIN Y ROBERT L. CARDY * McGraw Hill 2000

BLOG “PSICOLOGIA LABORAL” http://praxischile.blogspot.com/

BLOG “PSICOLOGIA LABORAL” http://praxischile.blogspot.com/

PSICOLOGIA DE LAORGANIZACIÓNSCHEIN E., EdgarPrentice Hall – 3° Edición 1982

PSICOLOGIA DE LAORGANIZACIÓNSCHEIN E., EdgarPrentice Hall – 3° Edición 1982

introduccion al do

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