introduccion al comportamiento organizacional

LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

http://www.trustworksgroup.com/

New Workforce Solutions for a Challenging Economy

Introducciòn

• Todas las organizaciones están constituidas por

personas.

• Las personas requieren de las organizaciones

para poder alcanzar sus objetivos personales.

• Las organizaciones requieren de las personas

para alcanzar sus objetivos organizacionales, es

por ello que las organizaciones están

constituidas principalmente por personas.

• Personas y organizaciones se necesitan y

buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de

costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto.


Introducciòn

• Sin embargo los objetivos

organizacionales y los personales

frecuentemente entran en conflicto.

• Para disminuir los efectos negativos de

esta interacción, se requiere del estudio y

aplicación de la metodología que nos

ofrece el Comportamiento y Desarrollo

Organizacional así como la

Administración Recursos Humanos, ya

que sin este esfuerzo cooperativo no

podrán ser alcanzados los objetivos, con

sólo el esfuerzo individual.

•


Introducciòn

• El comportamiento organizacional se encarga

del estudio y la aplicación de conocimientos

relativos a la forma en la que las personas

actúan dentro de las organizaciones, es una

herramienta que nos ayuda a comprender

mejor la conducta de las personas en las

organizaciones.

• Los elementos clave del comportamiento

organizacional son las personas, la

estructura, la tecnología y el ambiente. Con la

debida interacción y aprovechamiento óptimo

de estos elementos, la organización puede

lograr el éxito.


COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CONCEPTO

Es una disciplina básica y aplicadaque trata de comprender elcomportamiento humano a través delestudio de los procesos tantoindividuales como interpersonales –grupales y organizacionales que seproducen en estos contextos y ensus relaciones con el entorno, eintervenir en ellas con el objetivo deoptimizar su funcionamiento y susresultados, tanto por los individuoscomo para las organizaciones y lasociedad en su conjunto.


CONCEPTO:

Es un campo de estudio queinvestiga el impacto que losindividuos, los grupos y laestructura tienen sobre elcomportamiento dentro de lasorganizaciones, con el propósito deaplicar tal conocimiento almejoramiento de la eficacia de laorganización. (Robbins 1998)



CONCEPTO:

• Es el estudio y la aplicación de

conocimientos relativos a la manera

en que las personas actúan dentro

de las organizaciones. Se trata de

una herramienta humana para

beneficio de las personas y se aplica

de un modo general a la conducta de

personas en toda clase de

organizaciones, de aquí se tendrá la

necesidad de comprender el

comportamiento organizacional

(DAVIS y NEWSTROM. 1990)



CONCEPTO:

• Son los actos y las actitudes de

las personas en las

organizaciones. El


es el acervo de conocimientos

que se derivan del estudio de

dichos actos y actitudes. Sus

raíces están en las disciplinas de

las ciencias sociales, a saber:

Psicología, sociología,

antropología, economía y ciencias

políticas (GORDON, 1996)


Retos y Oportunidades del CO


•Respuesta a la globalización.- esta afecta las habilidadesinterpersonales de los gerentes cuando menos de dos maneras.

Primero puede ser transferido a otra división operativa enotro país lo que conlleva a mayores esfuerzos en cuanto a lasnecesidades, aspiraciones y actitudes que solía tener en supropio país.

Segundo puede trabajar en conjunto a personas de otranacionalidad dentro de su propia empresa lo que conlleva achoques de culturas.

•Manejo de la diversidad laboral.- esto significa que lasorganizaciones tienen que ser mas heterogenias en termino degenero, lo que provoca que los gerentes cambios en su filosofía deacercamiento y puedan mantener al empleado y la productividadalta sin discriminación.

Retos y Oportunidades del CO


Mejoramiento de la calidad y la productividad.- esta hace referencia a

programas de mejoramiento de calidad total, lo que implica hacer

constantemente mejoramientos en los procesos de la organización.

Mejoramiento del servicio a los clientes.-

Mejoramiento de las capacidades del personal.-

Facultar al personal (empowerment).-

Enfrentamiento de la temporalidad.-

Estímulo de la innovación y el cambio.-

Balance entre vida personal y trabajo.-

Mejoramiento de la conducta ética.- es donde se requiere el individuo

haga referencia de si una conducta esta bien o mal hecha.


Enfoque en el Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional

se centra en tres áreas

importantes:

1- El comportamiento individual

2- El comportamiento del grupo

3- Los aspectos

organizacionales


NIVEL

INDIVIDUAL

Características Psicológicas y

conductuales de los individuos

que interaccionan

con las variables ambientales de la Organización

NIVEL DE GRUPO

Se destaca la dimensión social de la conducta

individual. La conducta del individuo en la organización se

da siempre en un grupo

NIVEL

ORGANIZACIONAL

El marco organizacional que

envuelve la conducta del individuo y de los grupos determina el


ANALISIS DEL C.O.


Enfoque y objetivos del

comportamiento organizacional.Aspecto visibles:

1. Estrategias

2. Objetivos

3. Políticas y procedimientos

4. Estructura

5. Tecnología

6. Autoridad formal

7. Cadena de mando

Aspectos ocultos:

1. Actitudes

2. Percepciones

3. Normas grupales

4. Interacciones informales

5. Conflictos interpersonales e

intergrupales


Objetivos del CO

Cuales comportamientos de los empleados nos interesa explicar, predecir e influir?

* La productividad del empleado

* El ausentismo

* La rotación

* El comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO)

* La satisfacción laboral

* El mal comportamiento en el lugar de trabajo

Explicar PredecirInfluir el

comportamiento


Actitudes y Desempeño Laboral

Actitudes:

1- El componente cognoscitivo

2- El componente afectivo

3- El componente de comportamiento

Actitudes que les interesa a

los gerentes son:

* Satisfacción laboral

* El compromiso organizacional

* El compromiso del empleado

Reflejan lo que siente un

individuo en relación a algo.

Se compone de tres elementos:


- Dinámicas de grupo

- Equipos de trabajo

- Comunicación - Poder - Conflicto

- Comportamiento entre grupos

-Aprendizaje - Motivación

-Personalidad - Percepción

-Entrenamiento - Eficacia de liderazgo

-Satisfacción en el trabajo

-Toma de decisiones individual

-Evaluación del rendimiento

-Medición de la actitud

-Selección de personal, etc.

CIENCIA DEL

COMPORTAMIENTO

PSICOLOGÍA

SOCIOLOGIA-Teoría formal de la organización

-Tecnología organizacional

-Cambio organizacional

-Cultura Organizacional

-Comportamiento de cambio

-Actitud de cambio

-Comunicación

-Procesos de grupo

-Toma de decisiones de grupo

-Valores comparativos

-Actitudes comparativas

-Análisis estructural

-Cultura organizacional

-Ambiente organizacional

-Conflicto

-Políticas intraorganizacionales

-Poder

CONTRIBUCIÓNUNIDAD DE

ANALISISSALIDA

PSICOLOGIA

SOCIAL

ANTROPOLOGIA

CIENCIA

POLITICA

Estudio del

Comportamiento

organizacional

INDIVIDUAL

GRUPAL

SISTEMA DE

ORGANIZACIÓN


Disciplinas que contribuyen al C.O.

Psicología

La ciencia que busca medir, explicar y a veces

cambiar el comportamiento de los humanos y otros

animales.

Aprendizaje

Motivación

Personalidad

Percepción

Entrenamiento

Eficacia del liderazgo

Satisfacción en el trabajo

Toma de decisiones individual

Evaluación del rendimiento

Medición de la actitud

Selección del empleado

Diseño del trabajo

Tensión del trabajo

Psicología Individual


SociologíaEl estudio de la gente

en su relación con

otros seres humanos.


Dinámicas de grupo

Equipos de trabajo

Comunicación

Poder

Conflicto

Comportamiento entre

grupos

Teoría de la organización

Tecnología organizacional

Cambio organizacional

Cultura organizacional

Grupo

Sociología

Sistema de

Organización


Psicología SocialUn área dentro de la psicología que mezcla los conceptos de la psicología y de la sociología enfocándose en la influencia de unas personas en otras


GrupoPsicología Social

Comportamiento del

cambio

Actitud de cambio

Comunicación

Procesos de grupo

Toma de decisión de

grupo


Antropología

El estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y de sus actividades

Sistema de

Organización

Grupo

Antropología

Valores comparativos

Actitudes

comparativas

Análisis transcultural

Cultura

organizacional

Ambiente

organizacional



Ciencia política

El estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político.

Conflicto

Políticas

intraorganizacionales

Poder


Sistema de

OrganizaciónCiencia Política


Características Básicas del Comportamiento en la Organización.


1. Conductas molares y provistas de sentido.

2. Conductas flexibles, adaptables ymodificables a través del aprendizaje.

3. Conducta propositiva e intencionada quebusca fines de acuerdo con unas ciertasexpectativas.

4. Conducta en buena parte consciente,simbólica y subjetiva que le permite alindividuo procesar una serie deinformaciones sobre el ambiente que lerodea.

5. Conducta resultado de un procesamientode información limitado y restringido, quees la base de la toma de decisiones

New Workforce Solutions for a Challenging EconomyNew Workforce Solutions for a Challenging Economy

Conducta personal, con diferencias individuales de tipo biológico y psicológico.

Conducta que surge por ciertas dimensiones motivacionales complejas.

Conducta social, desarrollada en un contexto social estructurado, jerarquías, autoridad, liderazgo y grupos formales e informales.

Conducta parcialmente determinada por el medio social en que tiene lugar, pero también capaz, en parte de modificarlo; es, pues una conducta transaccional.

Características Básicas del Comportamiento en la Organización.


PERSONALIDAD


¿Por qué las personas son

diferentes? • La Personalidad es un grupo estable de

características y tendencias que determinan lospuntos comunes y las diferencias en elcomportamiento psicológico (pensamientos,sentimientos y acciones) de personas quecoinciden en el tiempo, y no sólo el simpleresultado de las presiones sociales y biológicas delmomento.


• Por lo cual, comprender la

personalidad de un individuo consiste

en discernir tanto lo que esa persona

tiene en común con los demás, como lo que hace que sea

única, siempre teniendo claro que

la personalidad cambia con el transcurso del

tiempo.


•PERSONALIDAD

– La suma de todas las

formas en las cuales un

individuo reacciona e

interactúa con otros.

– Es la organización

dinámica dentro del

individuo de aquellos

sistemas psicofísicos que

determinan sus ajusten

únicos a su ambiente

3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS


• DETERMINANTES

DE LA

PERSONALIDAD

• Herencia

• Ambiente

• Cultura



Fuentes Producto de la Herencia

Nos hace referencia a las

características genéticas que

determinan nuestra

personalidad.


Fuentes Producto del Ambiente

Los componentes ambientales incluyen la cultura,

la familia, la pertenencia a grupos y las

experiencias de la vida.


• Cultura. La cultura es la forma característica en

que poblaciones diferentes o sociedades

humanas organizan sus vidas


• Familia. El vehículo principal para que unindividuo participe socialmente en una culturaespecífica es la familia inmediata. Tanto lospadres como los hermanos desempeñanpapeles importantes en el desarrollo de lapersonalidad en la mayoría de las personas.

http://latinrelease.com/wp-content/uploads/2008/09/brotherssistersmain.jpg


• Las influencias de la situación abarcan el

tamaño de la familia, el nivel socioeconómico, la

raza, la religión y la ubicación geográfica; el

orden del nacimiento dentro de la familia; el

nivel educativo de los padres, etc.


• Pertenencia a un Grupo. La gente participa también en diversos grupos a lo largo de la vida, comenzando por la familia, los compañeros de juegos de la infancia y luego los compañeros de escuela adolescentes, los equipos deportivos y los grupos sociales, hasta el trabajo durante la edad adulta y otros grupos sociales.

• Los numerosos papeles y experiencias por los que pasan las personas como integrantes de grupos representan otra fuente importante de diferencias en la personalidad.


• Experiencias Vitales. La vida de cada

persona también es única en términos de

experiencias y acontecimientos

específicos, que actúan como

determinantes importantes de la

personalidad.


• EDAD

No es cierto que los jóvenes muestran un mejor

rendimiento laboral, contrario a lo que se habla

de manera popular y los prejuicios de algunos

“patrones”

Al contrario se ha demostrado mejor

rendimiento en personas mayores de cincuenta

años, esto debido a que por su edad no pueden

darse el lujo de perder su empleo



• GENERO

Existen pocas , si es que hay, diferencias entre los hombres y las mujeres que afectan su rendimiento en el trabajo.

Los estudios psicológicos han encontrado que las mujeres están dispuestas a estar de acuerdo con la autoridad y que los hombres son mas audaces



• ESTADO CIVIL

No hay suficientes estudios que permitan

hacer conclusiones acerca del efecto del estado civil sobre la

productividad.

Pero las investigaciones indican en forma

consistente que los empleados casados tiene pocas ausencias, menos

rotación y están mas satisfechos con sus

trabajos que sus compañeros solteros.



• ANTIGÜEDAD

La mayor parte de laevidencia recientemuestra una relaciónpositiva entre laantigüedad y laproductividad en eltrabajo

La antigüedad y lasatisfacción estánrelacionadas de formapositiva.



HABILIDAD

Capacidad que tiene el individuo de realizarvarias tareas en un trabajo. Es un activoreal de lo que uno puede hacer.

El conjunto de habilidades de un individuoen esencia se conforma de dos grupos defactores: habilidades intelectuales y físicas



• HABILIDADESINTELECTUALES

Son aquellas necesariaspara realizar actividadesmentales

Se utilizan test deinteligencia para medirel factor general yalgunas especificas paramedir las aptitudes queconforman lashabilidades intelectuales



DIMENSION DESCRIPCION PUESTO

Aptitud

Numérica

Habilidad para la velocidad y la

precisión aritmética.

Contador: calcula los impuestos sobre ventas

en una serie de artículos.

Comprensión

Verbal

Habilidad para entender lo que se

lee o se escucha y la relación entre

las palabras.

Gerente de planta: sigue políticas corporativas.

Velocidad

Perceptual

Habilidad de identificar las

similitudes y diferencias visuales

rápidamente y con precisión.

Investigador de causas de incendio: Identifica

pistas para apoyar un cargo de Bombero.

Razonamiento

Inductivo

Habilidad de identificar la secuencia

lógica en un problema y luego

resolverlo.

Investigador de mercado: Pronostica la

demanda de un producto en el siguiente

periodo.

Razonamiento

Deductivo

Habilidad para usar la lógica y

evaluar las implicaciones de un

argumento.

Supervisor: Escoge entre dos sugerencias

diferentes ofrecidas por los empleados.

Visualización

Espacial

Habilidad de imaginar como se

vería un objeto si se le cambiara de

posición en el espacio.

Decorador de interiores: redecora oficinas u

otros espacios

Memoria Habilidad de retener y recordar

experiencias pasadas

Agente de ventas: recuerda los nombres de los

clientes



• HABILIDADES FISICAS

Aquellas que se requieren para hacer tareas que demandan

vigor, destreza, fortaleza y

características similares.



PERCEPCIÓN

http://images.google.com.mx/imgres?imgurl=http://www.ruthsinformationabout.com/images/vision/sxc-eyeball-461513_60183247.jpg&imgrefurl=http://peinuevosterritorios.blogspot.com/2008/04/percepcion-parque-de-la-60-con-7.html&usg=__v2xfeYqbeY3hOQOeKDi8ZONk4Sw=&h=1662&w=2070&sz=484&hl=es&start=10&tbnid=A79F6lY9tj2nVM:&tbnh=120&tbnw=150&prev=/images?q=PERCEPCI%C3%93N&gbv=2&ndsp=20&hl=es&sa=N


Por qué las personas se comportan

en forma distinta en la misma situación ?

• La percepción es la selección y organización

de estímulos del ambiente para proporcionar

experiencias significativas a quien los

experimenta. La percepción incluye la

búsqueda, la obtención y el procesamiento de la

información .permite interpretar y comprender el

entorno


Elementos básicos en el proceso de la percepción


Selección perpetua

• Es el proceso

mediante el cual las

personas eliminan la

mayor parte de los

estímulos para

atender sólo los más

importantes. Esta

selección depende de

varios factores,

algunos están en el

ambiente externo y

otros son internos.


VINCULO ENTRE LA

PERCEPCION Y LA TOMA

INDIVIDUAL DE DESICIONES


LA TOMA DE DECISIONES EN LAS

ORGANIZACIONES

• Una persona tiene metas u objetivos y también una función de recompensa, utilidad o preferencia, que le permite clasificar todas las posibles alternativas de acción

Modelo racional de toma de decisiones:

• Busca siempre la mas satisfactoria y suficiente dentro de una búsqueda pequeña y no tan analítica

La racionalidad acotada:

• Tiene que ver con las emociones, y también esta basada en experiencias con hechos anteriores

La intuición:


Sesgos y errores comunes en la TDD

Por exceso de confianza

Por anclaje

Por confirmación

Por disponibilidad

Aumento de compromiso

Error de aleatoriedad

Maldición del ganador


Influencias sobre la toma de

decisiones: diferencias individuales y

restricciones organizacionales

Diferencias individuales

• Personalidad

• Género

Restricciones organizacionales

• Evaluación del desempeño

• Sistemas de recompensas

• Regulaciones formales

• Restricciones de tiempo impuestas por el sistema

• Precedentes históricos


Tres criterios éticos de decisión

Utilitarismo

Centrarse en los derechos

Centrarse en las justicia


creatividad

experiencia

Aptitudes creativas

Motivación para la tarea


Nivel Individual del

Modelo de

Comportamiento

Organizacional


• 4) Aprendizaje:

• Cualquier cambio relativamente permanente en el

comportamiento que ocurre como resultado de la

experiencia.

• Teorías del aprendizaje:

• 1) Acondicionamiento clásico: Un individuo responde a

ciertos estímulos que ordinariamente no produjeran tal

respuesta.

• 2) Acondicionamiento Operante: Un comportamiento

deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo.

• 3) Aprendizaje Social: La gente aprende a través de la

observación y de la experiencia directa.


6- ValoresSon características morales que toda persona posee.

Sistema de valores:

La jerarquía en una calificación de los valores individuales en

términos de su intensidad.

Importancia de los valores:

Constituyen la base para el entendimiento de las actitudes y

motivaciones y porque influencian nuestras percepciones.

Fuentes de nuestros sistemas de valores:

40% de los valores laborales se explica por la genética.

Valores sociales

La familia (lo correcto y lo incorrecto)

Estado Entrada a la

fuerza laboral

Edad aproximada

actual

Valores

dominantes del

trabajo

Ética protestante

en el trabajo

Mitad de los 40 y

finales de los 50

55 – 75 Trabajo duro,

conservador; lealtad a

la organización

Existencial De los 60 a la

mitad de los 70

40 – 55 Calidad de vida, no

conformismo,

búsqueda de la

autonomía, lealtad a

uno mismo

Pragmático Mitad de los 70

finales de los 80

30 – 40

Generación X De 1990 a la fecha Menos de 30 Flexibilidad,

satisfacción en el

trabajo, tiempo libre;

lealtad a las

relaciones.



7- Actitudes

Enunciados o juicios de evaluación respecto de los objetos, la gente olos eventos.

Componente cognoscitivo de una actitud:

El segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud.

Componente afectivo de una actitud:

El segmento emocional o sentimental de una actitud.

Componente del comportamiento de una actitud:

La intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o haciaalgo.

Tipos de actitudes:

Satisfacción en el trabajo, compromiso en el trabajo y compromisosocial.


• 8- Satisfacción en el trabajo

• Actitud general de un individuo hacia su empleo.

• Medición de la satisfacción en el trabajo:

• *Escala global única (Considerando todo ¿Qué tan

satisfecho esta usted en el trabajo?)

• *Calificación de la suma (Naturaleza del trabajo, la

supervisión, el salario, las oportunidades de ascenso y las

relaciones con los compañeros)

• ¿Qué determina la satisfacción en el trabajo?:

• -Trabajos altamente desafiantes

• -Recompensas justas

• -Condiciones favorables de trabajo

• -Colegas que brinden apoyo

Respuestas de insatisfacción en el trabajo:

Activo

Pasivo

Co

nstru

ctiv

o

De

str

uctivo

Salida Expresión

Negligencia Lealtad

Salida: Insatisfacción

expresada por medio del

comportamiento directo

de dejar la organización

Expresión:

Insatisfacción expresada

por medio de intentos

activos y constructivos

de mejorar las

condiciones.

Lealtad: Insatisfacción

expresada mediante la

espera pasiva de que

mejoren las condiciones.

Negligencia: Insatisfacción que

se expresa permitiendo que

empeoren las condiciones.



Definición de motivación

Resultados de la interacción entre un individuo y una

situación.

• Proceso que involucra la intensidad, la dirección y

la persistencia del esfuerzo que realiza un individuo

para la consecución de un objetivo; específicamente,

un objetivo organizacional.

•Son tres sus elementos clave:

– Intensidad: La fuerza del intento de una persona.

– Dirección: Esfuerzo que es canalizado hacia los

objetivos organizacionales.

– Persistencia: La cantidad de tiempo que alguien

logra mantener el esfuerzo.


Primeras teorías de la motivación

Quizás estas primeras teorías no sean

válidas, pero son la base de las teorías

utilizadas por los gerentes profesionales.

• Teoría de la jerarquía de las necesidades,

de Maslow

• Teoría ERC (existencia, relación y

crecimiento), de Alderfer

• Teoría X y teoría Y, de McGregor

• Teoría de los dos factores, de Herzberg

• Teoría de las necesidades, de McClelland


La jerarquía de las necesidades de MaslowHay una jerarquía de cinco necesidades. Conforme cada una de

ellas se satisface, la siguiente se vuelve dominante.

Suposiciones

– Los individuos no pueden

pasar al nivel siguiente

hasta que se satisfagan

las necesidades del nivel

actual (inferior).

– Deben pasar en orden

jerárquico.

De autorrealización

De estima

Sociales

De seguridad

FisiológicasOrden

externo

inferior

Orden

interno

superior


Teoría ERC de Alderfer

Realiza un replanteamiento de las necesidades de

Maslow para hacerlas más acordes con la

investigación experimental .

• Tres grupos de necesidades fundamentales:

– De existencia (Maslow: fisiológicas y de seguridad)

– De relación (Maslow: sociales y de estatus)

– De crecimiento (Maslow: de estima y autorrealización)

• Eliminó la suposición de la jerarquía

– Un individuo puede ser motivado, a la vez,

en las tres categorías o grupos.

• Es una teoría popular, pero no exactaE

CR


La teoría X y la teoría Y de McGregor

• Conllevan dos visiones de los seres humanos: la

teoría X (negativa) y la teoría Y (positiva).

– Los gerentes utilizan un conjunto de suposiciones basadas

en su visión.

– Las suposiciones moldean su comportamiento ante los

empleados.

• No hay evidencia experimental que apoye dicha

teoría.

Teoría X

• Los trabajadoresreciben pocaatención

• No les gusta trabajar

• Evitan la responsabilidad

Teoría Y

• Los trabajadores se dirigen a sí mismos

• Disfrutan trabajar

• Aceptan la responsabilidad


La teoría de los dos factores de Herzberg

Factores

de higieneMotivadores

Logro

Responsabilidad

Crecimiento

Condiciones

de trabajo

Salario

Políticas

de la compañía

Sus puntos clave: la satisfacción y la insatisfacción,

no son opuestos, más bien están separados.

Extrínsecos y

relacionados

con la

insatisfacción

Intrínsecos

y

relacionados

con la

satisfacción


La teoría de las tres necesidades de McClelland

•Necesidad de logro (nLog)

– Impulso por sobresalir u obtener un logro en relación con

un conjunto de estándares y de luchar por el triunfo.

•Necesidad de poder (nPod)

– Necesidad de hacer que los demás se comporten de una

manera que no hubieran decidido por sí mismos.

•Necesidad de afiliación (nAfi)

– Deseo de sostener relaciones interpersonales amistosas y

cercanas.

Las personas poseen diferentes niveles de cada una de

la tres necesidades. Son difíciles de medir.


Teoría de la evaluación cognitiva

Proporcionar recompensas extrínsecas por un comportamiento, que ya se premió en forma intrínseca, tiende a disminuir el nivel general de motivación.

•Implicaciones importantes para las recompensas laborales:

– Las recompensas intrínsecas y extrínsecas no son independientes.

– Las recompensas extrínsecas disminuyen las intrínsecas.

– El pago debe ser no contingente al desempeño.

– Las recompensas verbales aumentan la motivación intrínseca; las recompensas tangibles, la reducen.

•Auto consistencia

– Cuando las razones personales para perseguir los objetivos se corresponden con los intereses personales y los valores fundamentales (motivación intrínseca), las personas son más felices y más exitosas.


Teoría del establecimiento de metas de Locke

• Premisa básica– Las metas específicas y difíciles, con retroalimentación

autogenerada, conducen a un mayor rendimiento.

• Las metas difíciles– Enfocan y dirigen la atención.

– Energetizan a la persona para trabajar con más ahínco.

– La dificultad aumenta la persistencia.

– Obligan a las personas a ser más eficientes y más eficaces.

• La relación entre las metas y el desempeño depende de: – El compromiso con las metas (¡cuanto más públicas mejor!).

– Las características de las tareas (sencillas y bien aprendidas).

– La cultura (la mayor compatibilidad ocurre en América del Norte).


• La APO es una forma sistemática de utilizar el establecimiento de las metas.

• Las metas deben ser:

– Tangibles

– Verificables

– Mensurables

• Las metas corporativas se traducen en otras más pequeñas y específicas en cada nivel de la organización.

• Cuatro elementos comunes de los programas de APO:

– Especificidad de las metas.

– Toma de decisiones participativa.

– Plazo de tiempo explícito.

– Retroalimentación del desempeño.

Puesta en marcha: Administración Por Objetivos


Teoría de la eficacia personal de Bandura

• La convicción de un individuo en cuanto a que es

capaz de llevar a cabo una tarea.

– La eficacia se relaciona con:

• Mayor confianza.

• Mayor persistencia frente a las dificultades.

• Mayor respuesta a la retroalimentación

negativa (trabaja con más ganas).

– La eficacia personal complementa la teoría del

establecimiento de metas:

Meta difícil establecida

Meta personal alta

Mayor confianza

Mayor desempeño


• Es contraparte de la teoría del establecimiento de metas;

se dirige más al enfoque de comportamiento que al

enfoque cognitivo.

– El comportamiento es provocado por el entorno.

– El pensamiento (evento interno cognitivo) no es

importante.

• Se ignoran los sentimientos, las actitudes y las

expectativas.

– El comportamiento es controlado por las

consecuencias y los reforzadores.

– No es una teoría motivacional, sino un medio de

análisis del comportamiento.

– El reforzamiento influye en el comportamiento,

pero no es probable que sea la única causa que lo

provoque.

Teoría del reforzamiento


Teoría de la equidad de Adams

• Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos

con lo que obtienen de ellos en relación con las mismas

acciones de los demás.

– Cuando las razones son iguales surge el estado de

equidad; no hay tensión, ya que la situación se considera

justa.

– Cuando las razones son desiguales, aparece tensión por

la falta de equidad.

• Los estados de compensación inferior provocan

enojo.

• Los estados de compensación superior provocan

culpa.

– La tensión motiva a las personas a actuar para devolver

la equidad a su situación.


Pueden darse cuatro situaciones:

Yo interior

• La experiencia de la persona en un puesto diferente

dentro de la misma organización.

– Yo exterior

• La experiencia de la persona en un puesto diferente en

una organización distinta.

– Otro interior

• Otro individuo u otro grupo dentro de la organización.

– Otro exterior

• Otro individuo u otro grupo fuera de la organización.

Los “importantes otros”

de la teoría de la equidad

6-77

© 2009 Prentice-Hall Inc.

Todos los derechos

reservados.


Teoría de la justicia y la equidad

Justicia organizacional

Justicia distributiva

• Justicia de resultados

Justicia de procedimiento

• Justicia del proceso de resultados

Justicia de interacción

• Ser tratado con dignidad y respeto

Percepción

generalizada de lo

que es justo en el

lugar de trabajo.


La fortaleza de una tendencia para actuar de determinada

manera depende de la fortaleza de la expectativa de que

el acto irá seguido de un resultado, pues esto es atractivo

para el individuo.

Teoría de las expectativas de Vroom

Expectativa de

éxito en el

desempeño

Probabilidad de

éxito para obtener

recompensas

Valoración de la

recompensa a ojos de

los empleados

LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS


introduccion al comportamiento organizacional

Education