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INTRODUCCIÓN

La Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP), el Instituto de la

Mujer para la Igualdad de Oportunidades (IMIO) y el Ayuntamiento de Alcalá

la Real a través del Proyecto Alcalá la Real, Tiempos de Conciliación fomentan

la transversalidad de género con especial incidencia en acciones de

conciliación y corresponsablidad de mujeres y hombres en la vida personal,

familiar y profesional porque un reparto equilibrado de tiempos, influyen

directamente en el bienestar de las personas y familias.

En este contexto se ha elaborado Guía ¿Cómo concilio en mi empresa?

Dirigida tanto al tejido empresarial como a la población en general, donde

proponemos una serie de acciones que pueden servir de ayuda a las empresas

en la gestión de sus recursos humanos identificando pautas que contribuyan a

equilibrar el trabajo remunerado, con el trabajo doméstico, las

responsabilidades familiares y el tiempo libre de cada persona.

Pretendemos que resulte de utilidad, contribuya a mejorar la calidad de vida

de la población de nuestro municipio y sirva como instrumento de apoyo para

construir una sociedad más igualitaria.

CONCILIAR no significa trabajar menos, sino de forma diferente.

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Índice:

1. ¿Qué es la conciliación?

2. ¿Qué son medidas para conciliar?

3. ¿Qué tipos de medidas de conciliación existen?

4. ¿Cómo conciliar en la empresa? 5 pasos.

Paso 1: Establecer y comunicar un compromiso.

Paso 2: Detectar necesidades.

Paso 3: Diseñar e implantar medidas.

Paso 4: Difundir las medidas de conciliación adoptadas.

Paso 5: Evaluación de resultados y propuestas de mejora.

5. Ventajas de conciliar para las empresas.

6. Subvenciones para conciliar.

7. Decálogo europeo para las empresas en materia de conciliación.

Anexos.

Referencias y bibliografía.

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Es el derecho y necesidad de compartir de manera equilibrada el trabajo remunerado con el trabajo doméstico, las responsabilidades familiares y el tiempo libre de cada persona.

Es una participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, se consigue a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes.

FAMILIAS CORRESPONSABLES

MEDIDAS EN LAS EMPRESAS

MEDIDAS DE LOS GOBIERNOS

Por ejemplo…

- Reparto equitativo de tareas.

- Reparto equitativo de tiempos.

- Eliminar roles tradicionales, estereotipos sexistas.

- Aprender a delegar, a pactar, a compartir.

- Construir nuevas formas de ser padre/madre/hijo/a.

- Educar en igualdad.

- Flexibilidad horaria.

- Diversificar la relación laboral.

- Teletrabajo.

- Formación en horario laboral.

- Ayudas sociales o económicas.

- Instalaciones sociales.

- Adaptar duración y distribución de jornada laboral.

- Permisos por maternidad y paternidad equitativos.

- Requisitos de cotización flexible.

- Bonificaciones a la contratación.

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Son las pautas, los programas o los servicios que llevan a cabo las empresas para que

sus necesidades de producción, se adapten a las necesidades de espacio y tiempo de

las personas que trabajan en la empresa.

El tejido empresarial de nuestro municipio está compuesto principalmente por

autónomos/as y pequeñas empresas que ven estas cuestiones como algo ajeno a su

gestión y lo perciben como un gasto y no como una inversión.

Sin embargo, estas pequeñas empresas cuentan con la ventaja de la cercanía entre

empresa y persona trabajadora siendo más fácil conocer la realidad personal y

ofrecer respuestas “a medida”.

Poner en marcha medidas de conciliación no depende tanto del tamaño de la

empresa sino de quién está al frente de la misma y cuál es su compromiso con la

igualdad y conciliación.

Sabemos que el activo más importante de una empresa SON LAS PERSONAS.

Sabemos que CONCILIAR según el tipo de negocio, tamaño de la empresa

o sector de actividad NO ES FÁCIL.

Pero si nos lo proponemos, encontraremos la manera de CONCILIAR para que el equipo humano de la empresa salga ganando.

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Estas medidas pueden ser:

A. Medidas establecidas por ley B. Medidas de carácter voluntario

A. MEDIDAS ESTABLECIDAS POR LEY

NORMATIVA DEL ESTADO ESPAÑOL EN MATERIA E CONCILIACIÓN:

Constitución Española (art. 9.2, 14, 35, 40).

Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia.

Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Dentro del Título IV sobre el derecho al trabajo en Igualdad de oportunidades y el capítulo II sobre igualdad y conciliación. Esta Ley incluye además normativas que modifican lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de la Seguridad Social, en orden a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Plan estratégico de Igualdad de Oportunidades (2014-2016) siendo uno de sus ejes de conciliación y corresponsabilidad.

NORMATIVA AUTONÓMICA EN MATERIA DE CONCILIACIÓN:

El Estatuto de Autonomía para Andalucía:

-Artículo 10. Objetivos básicos de la comunidad Autónoma. -Artículo 167. Igualdad de la mujer en el empleo. -Artículo 168. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Ley 12/2007 de 26 de noviembre, para la Promoción de la Igualdad de Género en Andalucía establece en su Título II las medidas para promover la igualdad de género en las políticas públicas de los distintos ámbitos de actuación. Dentro de este título, el capítulo III se refiere a la necesaria conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

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En resumen:

MATERNIDAD

Permiso de 16 semanas ininterrumpidas.

El permiso se podrá disfrutar por el otro progenitor/a si fallece la madre aunque ésta no realizara ningún trabajo remunerado.

Permiso remunerado por la empresa por asistencia a exámenes prenatales y preparación al parto.

Ampliación del permiso de maternidad en partos prematuros.

Requisitos de cotización previa más flexibles para cobrar prestación.

Prestación por riesgo durante el embarazada.

Reconocimiento de periodo cotizado para jubilación o incapacidad permanente.

PATERNIDAD

Permiso de 4 semanas ininterrumpidas.

El permiso no se podrá disfrutar por la madre, si no se disfruta se pierde.

Requisitos de cotización previa para derecho a cobrar prestación.

LACTANCIA

Prestación por riesgo durante la lactancia natural.

Disfrute por ambos progenitores (siempre que trabajen).

Se pueden acumular en jornadas completas en los términos que se establezca en la Negociación colectiva.

Se establece 1 hora de ausencia del puesto de trabajo que puede dividirse en 2 fracciones de ½ hora.

La duración del permiso se incrementa en partos múltiples.

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CONDICIONES LABORALES

Nulidad de la extinción por causas objetivas o nulidad del despido durante la suspensión de contrato por maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo, adopción o acogimiento, riesgo durante lactancia natural, mujeres víctimas de violencia de género.

Despido disciplinario (incluye como nuevo el acoso sexual y

el acoso por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual).

Tutela judicial en relación con el ejercicio de los derechos

de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Indemnizaciones en los supuestos de jornada reducida por

lactancia o guarda legal, así como los contratos a tiempo parciales por maternidad o paternidad.

CONCILIACIÓN

DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

Adaptación de la jornada laboral por motivos personales o familiares.

Permisos retribuidos por la empresa (Matrimonio: 15 días;

fallecimiento, accidente, enfermedad, hospitalización de has 2º grado de consanguineidad: 2 día o 4 días si hay desplazamiento).

Derecho a disfrutar vacaciones en periodos distintos

aunque acabe el año natural correspondiente. Excedencia por cuidado de familiares (hasta 2 años). Excedencia voluntaria

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B. MEDIDAS DE CARÁCTER VOLUNTARIO

Existe un amplio abanico de medidas voluntarias que, paralelamente a las medidas establecidas por la ley de obligado cumplimiento, cada empresa puede incorporar adecuándose a sus características.

Citamos algunas:

Adaptación del Puesto de Trabajo: En función de circunstancias puntuales personales o familiares (fallecimiento de un familiar, enfermedad grave, nacimiento) se le da temporalmente otro puesto cuya carga de trabajo y responsabilidades se adapten mejor a su situación.

Bancos de Horas: No suponen una reducción del tiempo de trabajo sino la posibilidad de que la persona trabajadora concentre más número de horas en un determinado día o periodo concreto de manera que pueda acumular horas de libre disposición para cubrir sus necesidades de conciliación: festividad escolar, preparación de exámenes,…

Bolsas de Intercambios de Servicios: La empresa facilita medios técnicos/materiales para que la plantilla pueda intercambiar servicios entre sí: (recogida del colegio, canguro, apoyo escolar, cuidado de un familiar…)

Bonos de Ayudas: Cheques para costear gastos de guarderías, comedor, libros de texto, servicios para cuidados de personas mayores o dependientes.

Canal Informativo: La empresa ofrece en su Intranet, información sobre centros de día, residencias, guarderías, gimnasios, colegios o establece enlaces a portales especializados en temas de conciliación.

Cursos de Gestión del Tiempo: Que ayuden con la organización del tiempo de trabajo para mejorar tiempos y objetivos.

Día de Fiesta Individual: Posibilidad de elegir un día libre al año: cumpleaños, aniversario, fiesta escolar.

Días Libres: Posibilidad de coger días de permiso a cuenta de las vacaciones.

Responsable de Conciliación: Nombrar una persona como interlocutora de las demandas y propuestas de medidas de conciliación entre empresa y plantilla.

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Excedencias y Permisos: Para el cuidado de hijos/as, personas enfermas, mayores o dependientes por periodos superiores a los establecidos en la legislación.

Fiestas y Programas de Ocio y Tiempo Libre: Creación de equipos de deporte o actividades. Celebración de algún evento de ocio.

Flexibilidad Horaria: Se trabajan las mismas horas pero con libertad de elegir los horarios de entrada y salida, cambio de turno o el descanso para el almuerzo.

Foro de Conciliación: Permite compartir las necesidades, problemas y experiencias de la plantilla en estas materias. Así como encontrar apoyos de personas con problemas afines y buscar nuevas propuestas.

Guarderías. Instalación en el centro de trabajo, o acuerdos con centros cercanos a la empresa.

Horas de Asuntos Propios: Pueden ser a cuenta de las vacaciones, del salario o recuperables.

Jornada Intensiva: En la época estival, durante las fiestas locales, o viernes tarde libre.

Maternidad, Embarazo y Lactancia: Incorporando medidas más favorables que las establecidas legalmente.

Permisos Retribuidos: En caso de enfermedad grave de un familiar, hospitalización, accidente o exámenes, por encima de los establecidos legalmente.

Medidas de Apoyo Profesional: Programas adaptados de orientación profesional mediante la figura del mentor/a o asesor/a personal.

Prestaciones Sociales: Seguros de vida, planes de pensiones, prestaciones médicas privadas para los familiares directos.

Programas de Formación: Que ayuden a concienciar a las plantillas en el uso, compromiso y buenas prácticas en materia de conciliación.

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Puestos Compartidos: Dos personas a tiempo parcial comparten un puesto de jornada completa pactando entre ellas y su órgano superior los turnos de cada una.

Sala Multiusos: De descanso, sala de lectura, mini-office, pequeño gimnasio.

Salidas por Emergencia Familiar: Posibilidad de abandonar el lugar de trabajo por atender una urgencia familiar (con o sin necesidad de justificar) sin reducción de salario o días de permiso.

Semana Laboral Comprimida: La plantilla trabaja más horas al día a cambio de un día libre manteniendo el número de horas de trabajo y el nivel salarial.

Servicios Apoyo Personal: Servicios de apoyo psicológico mediante una empresa externa para temas como: dejar de fumar, miedo a volar, gestión del estrés, problemas de pareja, mobbing, acoso sexual. (Es imprescindible que la empresa trate los datos con total confidencialidad).

Servicios Subvencionados: Comedor, gimnasio, ludotecas, guarderías, descuentos en librerías, establecimientos de ocio, hoteles, alquiler de coches y otros.

Tele-Trabajo: La empresa provee al empleado/a de toda la infraestructura necesaria (ordenador, ADSL, PDA) para que pueda trabajar una parte de su tiempo desde casa, evitando largos desplazamientos, atascos.

Vacaciones Flexibles: Permitir dividir las vacaciones estivales en 3 o más periodos.

Video Conferencias: Permite celebrar reuniones con personal de la compañía o clientes/as de otras ciudades reduciendo tiempo y gastos de viajes, facilita la gestión del tiempo de trabajo y el rendimiento en los proyectos.

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Implicar a todas las partes de la empresa.

Establecer plazos, equipos, recursos y responsables.

Recogerlo todo por escrito.

Difundir del compromiso: todo el personal implicado en la empresa debe conocerlo.

Anexo I: Modelo de compromiso

Realizar un diagnóstico que refleje las necesidades y expectativas del personal que trabaja en la empresa.

Recoger la información de forma amplia y ajustada a la realidad a través de: encuestas, entrevistas, cuestionarios.

Dar a conocer la realidad de la empresa en materia de conciliación.

Anexo II: Modelo de cuestionario para elaborar el diagnóstico. Anexo III: Modelo de informe de diagnóstico para el desarrollo de medidas.

Tener una herramienta útil que sirva de marco lógico para el desarrollo y aplicación de las medidas de conciliación en la empresa.

Establecer calendario y recursos.

Establecer indicadores cuantitativos y cualitativos.

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Proponer medidas a implantar y priorizar actuaciones ajustadas a las necesidades detectadas en el paso anterior.

Definir objetivos, medidas, plazos, personas destinatarias, indicadores de evaluación.

Nombrar responsables de seguimiento de actividades.

Aprobar las medidas.

Implementar las medidas. Anexo IV: Modelo para el diseño e implantación de medidas de conciliación.

Es importante informar a todas las partes implicadas cuáles son estas medidas y acceso a las mismas. Esta comunicación deber ser:

Interna: Reunión informativa, tabón de anuncios, email, intranet…

Externa: Difusión en la web de la empresa, nota de prensa, publicación en revistas del sector…

Detectar el cumplimiento de objetivos, desviaciones y no conformidades.

Indicar avances y mejoras obtenidas

Incluir propuestas de mejora continua Anexo V: Modelo de revisión de cumplimiento de objetivo.

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REPRESENTACIÓN GRÁFICA DEL PROCESO DE GESTIÓN PARA IMPLANTAR MEDIDAS DE CONCILIACIÓN EN UNA EMPRESA

Implantación, seguimiento, evaluación de resultados y comunicación interna y externa de resultados

Seguimiento de las acciones emprendidas y nuevas propuestas de mejora

SI

¿Hay consenso para

implantarlas?

Comunicación de la empresa de su compromiso con la conciliación

Informe de diagnóstico con propuestas de medidas de conciliación

Se elabora un plan con las medidas de conciliación, se firma el compromiso final y se comunicación de su puesta en marcha

Planificación de actuaciones

Firma del compromiso de la empresa y representación legal

Recogida de Información

Elaboración documento de compromiso

Datos estadísticos, encuestas, entrevistas….

Se replantean las medidas con otras

propuestas

NO

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Mayor compromiso y productividad

Mejor imagen pública ante clientes, proveedores y accionistas

Incremento de la competitividad empresarial

Mejora del liderazgo, la comunicación y de la responsabilidad

Mejora cualitativa de la cultura de la empresa

Acceso a subvenciones, desgravaciones fiscales y otras del estado

Menos conflictos y mejora del clima laboral

Reducción de costes de supervisión por la confianza mutua

Mayor motivación de los trabajadores

Menor estrés de los empleados

Reducción de costes por rotación y bajas de empleados

Mejor retención de talento, no importando únicamente el salario

CICLO DE MEJORA CONTINUA DE LA EMPRESA

Orgullo corporativo de

pertenencia

Reducción de conflictividad laboral

Mejora del clima laboral

Aumento de la productividad

Reducción del absentismo

Retención y atracción del talento

Reducción de la rotación

Mejora la imagen interna y externa

INCORPORACIÓN DE

MEDIDAS DE

CONCILIACIÓN

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Estas son las subvenciones de conciliación familiar y laboral a las que se pueden optar:

Bonificaciones a la contratación indefinida de mujeres desempleadas o víctimas de violencia de género o doméstica (850 euros anuales durante 4 años).

Bonificaciones a la contratación indefinida de mujeres contratadas en los 24 meses siguientes al parto (1200 euros anuales durante 4 años).

Bonificaciones a la contratación indefinida de mujeres contratadas después de 5 años de inactividad laboral si habían trabajado al menos 3 años (1200 euros durante 4 años).

Bonificaciones por el mantenimiento de empleo indefinido a mujeres con contrato suspendido que se reincorporen tras la maternidad (1200 euros durante 4 años).

Bonificaciones para los contratados en interinidad de desempleados que sustituyan a trabajadores con suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo (100% de la cuota empresarial durante la vigencia del contrato).

Bonificaciones para los contratados en interinidad de desempleados que sustituyan a trabajadoras víctimas de violencia de género (100% de la cuota empresarial durante el periodo de sustitución o 6 meses en caso de movilidad geográfica o cambio de centro).

Bonificaciones para los contratados en interinidad de perceptores de prestaciones de desempleo durante más de un año y que no sustituyan a trabajadores con excedencia para el cuidado de familiares (95, 60 y 50% en el primer, segundo y tercer año de excedencia del trabajador sustituido).

Bonificaciones para la contratación temporal o indefinida de trabajadores con contrato en vigor y que estén en baja por maternidad y que sean sustituidos por desempleados con contrato de interinidad bonificado (100% de la cuota empresarial).

Bonificaciones para la contratación temporal o indefinida de empleados de hogar en familia numerosa (45% de las cuotas al régimen especial de empleados de hogar mientras cuida a la familia numerosa).

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Bonificaciones a trabajadoras con contrato en vigor y que se encuentren de baja por maternidad reincorporadas a la actividad autónoma durante los dos años siguientes al parto (100% de la cuota de contingencias comunes que corresponde a la base mínima de autónomos durante 1 año).

Las prestaciones económicas relacionadas con la maternidad y la paternidad son competencia de la Seguridad Social. En su web encontrarás toda la información sobre ellas y cómo solicitarlas:

Prestación de maternidad. Prestación de paternidad. Prestación por riesgo durante el embarazo. Prestación por riesgo durante la lactancia natural. Prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad

grave.

Desde la web de la Seguridad Social también puedes consultar la información sobre las prestaciones familiares, destinadas a cubrir la situación de necesidad económica o de exceso de gastos que produce, para determinadas personas, la existencia de responsabilidades familiares y el nacimiento o adopción de hijos. Estas prestaciones son no contributivas, excepto la prestación "no económica" que sólo se protege en el nivel contributivo.

Prestación económica por hijo o menor a cargo en régimen de acogimiento familiar permanente o guarda con fines de adopción.

Prestación económica por nacimiento o adopción de hijo, en supuestos de familias numerosas, monoparentales y en los casos de madres con discapacidad.

Prestación económica por parto o adopción múltiples Prestación familiar en su modalidad contributiva.

Más información: Derechos, ayudas, beneficios y prestaciones de apoyo a la maternidad (Consejería

de Salud - Junta de Andalucía). Derechos de conciliación de la vida familiar y laboral (Instituto de la Mujer y para la

Igualdad de Oportunidades - Gobierno de España).

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Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 (Instituto Nacional de la Mujer).

Una persona feliz es productiva en el trabajo

Una mejor armonía en la familia se traduce en un mejor rendimiento en el trabajo. Dar la posibilidad a las personas trabajadoras de mejorar sus vidas familiares es una solución económica: con una pequeña inversión obtendrá una mayor productividad y eficiencia. Si considera a su personal no sólo como trabajador/a, les facilitará y transformará sus vidas. Es una forma de incrementar la motivación de su personal, facilitando sus deseos de equilibrar vida personal, familiar y laboral.

Las encuestas de opinión lo muestran. La joven generación de hombres trabajadores valoran este equilibrio más que sus mayores. Valoran como principal criterio de un puesto de trabajo ideal la posibilidad de equilibrar la vida familiar, personal y laboral. Es una forma de satisfacer la convivencia entre ambos sexos, mostrando que la conciliación no es asunto exclusivo de mujeres.

No hacer diferencias entre hombres y mujeres trabajadoras en sus necesidades de conciliación convertirá su organización en igualitaria, favoreciendo eficientes trabajos en equipo. Si evita reuniones a última hora de la tarde, los padres trabajadores no se sentirán culpables por no conciliar vida familiar y laboral. El resultado será la implantación en el personal masculino de nuevas habilidades habitualmente asociadas a las mujeres, que enriquecerán el desempeño profesional de los hombres.

La habilidad en las tareas domésticas y familiares proporcionará beneficios estratégicos para su organización: mejora las relaciones personales, de empatía, comunicación y escucha.

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Podrá sacar partido del potencial personal y laboral de su personal empleado

No diferenciar a hombres y mujeres en los equilibrios de tiempo puede suponer una gran diferencia en la forma en la cual las mujeres perciben sus posibilidades de promoción laboral, incrementando así la motivación de todo su personal. El resultado será el incremento de la lealtad de su personal hacia su empresa, disminuyendo la rotación de personas.

La baja de trabajadores/as eficientes es un importante problema para las empresas. Esta política progresista podría marcar la diferencia entre su empresa y las demás. Ayudando a su personal a compaginar sus responsabilidades profesionales y personales, aumentará la lealtad a su empresa. Una mayor igualdad entre la gestión de recursos humanos masculinos y femeninos conducirá a unas mejores relaciones sociales en el trabajo.

No diferenciar entre hombres y mujeres trabajadoras es una forma de equilibrio de tiempos que podría marcar la diferencia en las relaciones entre hombres y mujeres de su empresa. Este estilo de dirección le llevará a tener menores problemas y conflictos, menos frustración y más colaboración entre géneros. Es un medio de marketing social que mejor a la imagen y ética de su empresa.

La dirección progresista del personal es un valor añadido que podrá representar una gran diferencia en un mercado competitivo al construir lealtad de clientes. Abre un camino hacia un novedoso, moderno y socialmente responsable estilo de dirección.

Construirá un novedoso estilo de dirección, donde hay vida fuera del trabajo. De esta forma estará abierto a soluciones sociales innovadoras que sólo pueden conducir a mejoras.

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Es un medio de comunicación corporativa, que expresa la preocupación de su compañía por la igualdad y el bienestar social.

Estableciendo mejores condiciones para la igualdad de género en su organización, estará obteniendo un impacto positivo en su entorno social (por ejemplo, haciendo más fácil la vida privada de su personal), y como resultado pondrá su granito de arena en la construcción de una sociedad más igualitaria.

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Anexo I:

Modelo de compromiso

Reunida la empresa…………………con la representación de la parte trabajadora

ACUERDAN

Constituir un Comité de Conciliación encargado de negociar la elaboración de

medidas de conciliación personal, familiar y laboral; así como velar por la

implantación seguimiento y evaluación del mismo.

La empresa facilitará a dicho comité la información, datos, recursos

necesarios para la realización del diagnóstico previo de la situación de la

empresa en medidas de conciliación.

Una vez obtenida y evaluada la información cuantitativa y cualitativa el

Comité se compromete a emitir un informe con los resultados del diagnóstico

así como a definir las medidas, acciones, recursos necesarios y calendarización

de actuaciones para su puesta en marcha.

La empresa…………………………. Adquiere el compromiso de llevar a cabo su Plan

de Medidas de Conciliación que será elaborado y consensuado entre la

dirección de la empresa y la representación legal de la plantilla para hacer

efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En …………………………… a ……………….de ……………

Firmado:

La Empresa La representación legal de

trabajadores/as

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Anexo II:

Modelo de cuestionario anónimo para la elaboración del diagnóstico.

Empresa:

Fecha: Sexo: Mujer Hombre ¿Consideras que en esta empresa…? SI NO NO S/C

¿Hay medidas de conciliación? si es SI ¿Cuáles?

¿La imagen interna y externa de la empresa transmite su compromiso con la Igualdad y la Conciliación?

¿Los hombres utilizan los permisos de paternidad?

¿Las responsabilidades familiares pueden influir en la promoción profesional?

¿Se puede solicitar flexibilidad horaria de entrada y salida?

¿Se imparte formación dentro del horario laboral?

¿Se ofrecen facilidades cuando la formación es fuera del horario laboral?

¿Cree que las personas con reducción de jornada tiene las mismas posibilidades de promocionar laboralmente?

¿Cree que se valora más tiempo de presencia en la empresa que de cumplir objetivos?

¿Usar medidas de conciliación puede perjudicar a desarrollo profesional en la empresa?

¿Cuáles considera que son las principales carencias de la empresa en relación con la conciliación ¿Qué 2 medidas propondría Vd.?

¿Hay canales para que la plantilla pueda transmitir sus opiniones, necesidades y sugerencias? ¿Cuáles?

¿Quién cree que utiliza más las medidas de conciliación: hombres o mujeres? ¿Por qué?

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Anexo III:

Modelo de informe de diagnóstico para el desarrollo de medidas.

Datos de la Empresa

Nombre o Razón social:

Forma Jurídica:

Actividad:

Domicilio:

Teléfono:

Provincia:

Web:

Email:

Características Generales y Estructura Organizativa de la Empresa: (Breve descripción de productos, servicios, plantilla, posición en el mercado, objetivos a corto y largo plazo…)

Análisis de datos: Resumen de las conclusiones obtenidas sobre las características de la plantilla. Resumen de expectativas y sugerencia de la plantilla (Cuestionario Anexo II)

Índice de viabilidad (Incluir un índice de viabilidad – alta, media o baja- de la implantación de las distintas medidas propuestas). Plazos y Recursos Necesarios

Resumen de los costes en recursos materiales, técnicos y humanos necesarios. Estimación de plazos y etapas de implantación.

Conclusiones Deben ser lo más claras y precisas porque esta es la base sobre la cual se van a

diseñar las medidas de conciliación, como pueden ser: Principales demandas y problemas detectados Batería de medidas de acción positiva Propuestas de medidas de conciliación a incorporar Posibles circunstancias limitadoras o barreras de acceso.

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Anexo IV:

Modelo para el diseño e implantación de medidas de conciliación.

Datos de la Empresa

Nombre o Razón social: Forma Jurídica:

Actividad: Domicilio: Teléfono: Email:

Logo o imagen corporativa (es importante para que la difusión de las medidas se asocien a la imagen de la empresa)

Objetivos de las Medidas de Conciliación:

Consideraciones legales, misión y objetivos de la empresa Posibles circunstancias limitadoras o barreras de acceso Acciones o medidas implantadas Acciones o medidas para implantar a largo plazo Acciones y medidas para implantar a corto plazo (no deben confundirse con

derechos ya adquiridos o reconocidos, sino que tendrán que suponer una mejora de las condiciones de trabajo establecidas legalmente)

Cronograma de implantación:

Nombre Medida

Tipo

Plazos de Implantación

Observaciones

Sin definir 1º semestre 2º semestre

Presupuesto Detallar el coste previsto para implantar las medidas durante el periodo de vigencia.

Nombre Medida

Tipo

Asignación de Recursos Observaciones Humanos Financieros Técnicos

Sistemas de Evaluación A) A nivel de ejecución de las medidas: Nº de medidas/acciones implantadas y grado de implantación:

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B) Indicadores de efectividad: Nombre Medida

Tipo

Personas Beneficiarias Observaciones Mujeres Hombres Total

C) Indicadores de uso: Nombre Medida

Tipo

Grado de Utilización Observaciones Mucho Poco Nada

D) Evaluación del Impacto:

Situaciones Mejorables

Indicadores de Mejora Observaciones Situación

Inicial Situación Actual

% de Mejora

Nombre Medida

Tipo

Nivel de Implantación Observaciones Ninguna En Proceso Ya implantada

Incidencias y no conformidades - Resumen de barreras, limitaciones, disconformidades o desvío de actuaciones.

Conclusiones e Informe de Mejoras - Evaluación de los resultados obtenidos y propuesta de acciones correctivas, preventivas y de mejora que permitan completar un nuevo ciclo.

Composición del Comité de Conciliación

Nombre de la persona

Área o Departamento

Cargo que ocupa

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Persona/s responsable/s de la organización, seguimiento y evaluación.

Nombre de la persona

Área o Departamento

Cargo que ocupa

En …………………….. a……….. de ………………….. de ……….

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Anexo V:

Modelo de revisión de cumplimiento de objetivos.

Debe incluirse en la evaluación final dentro del diseño de estrategias sobre

actuaciones correctivas, preventivas y de mejora que permitan definir un nuevo

ciclo de medidas de conciliación.

TIPO DE OBJETIVO

TIPO DE ACCIÓN

PLAZO DE CUMPLIMIENTO

RECURSOS

RESULTADOS

Por ejemplo….

Aumentar la satisfacción de la plantilla

Incorporando una medida de conciliación

Inmediato X € Semi-positivo: 1 padre se ha acogido

Mejora de la imagen externa

Publicación medios de comunicación

Semestral X personas X €

Muy positivo: 2 apariciones en prensa y 1 en radio local

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Referencias y bibliografía:

Guía para la Conciliación de la vida laboral, familiar y personal del Instituto Andaluz de la Mujer. www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer

Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: consideraciones generales. Orientación para su implantación en las empresas. Consellería de Bienestar Social de la Generalitat Valenciana.

Departamento de Empleo y Políticas Sociales del Gobierno de Euskadi. http://www.gizartelan.ejgv.euskadi.net/concilia+/Autodiagnostico/default.aspx

Web junta de Andalucía: Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. http://www.juntadeandalucia.es/temas/trabajar/relaciones/conciliacion/ayudas.html

Web de la Confederación Abulense de Empresarios: www.confae.es

Web www.felicidadeneltrabajo.es

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