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INFORME FINAL DEL ESTUDIO DIAGNOSTICO DEL
PROYECTO ‘PROMOCIONANDO LA IGUALDAD EN EL
EMPRESARIADO LOCAL’
Para la Concejalía de Igualdad del Ayuntamiento de San Agustín del
Guadalix según proyecto de septiembre de 2015
Diciembre de 2015
ÍNDICE
PRESENTACION ASPAN
1. INTRODUCCION ………………………………………………………………………
2. MARCO TEORICO …………………………………………………………………….
3. INFORMACION GENERAL DEL MUNICIPIO ……………………………….
3. ESTUDIO DIAGNOSTICO ………………………………………………………….
3.1. Metodología
3.2. Información analizada
3.3. Resultado estadístico
4. VALORACIONES FINALES …………………………………………………………
5. ANEXOS ………………………………………………………………………………….
I. Listado empresas
II. Carta enviada
III. Cuestionarios
p. 5
p. 7
p. 10
p. 13
p. 28
p. 31
PRESENTACION ASPAN
La asociación de profesionales y autónomos/as del norte de Madrid fue constituida en 2007 para la defensa de los intereses de las Pymes, Autónomos/as y Profesionales de la zona norte de la capital.
Trabajamos con el objetivo de aunar como asociados/as y a través de foros, debates, talleres y seminarios a todas aquellas personas de la sociedad civil, empresas y organizaciones que desean establecer redes de colaboración en un mismo territorio, para favorecer así el establecimiento de posibles sinergias y facilitar la adopción de medidas de apoyo de las administraciones locales y regionales para el desarrollo local en cada municipio.
En la actualidad, aspan desarrolla sus actividades centradas en tres grandes
líneas estratégicas, originadas por la actual situación coyuntural y que condiciona el desarrollo social y económico en nuestro entorno:
-Apoyo y sostenimiento de la innovación tanto en productos, como procesos y servicios mediante la creación de espacios de colaboración específicos (Observatorio de Innovación de Madrid, www.observatoriodeinnovaciondemadrid.org)
-Fomento de la cultura emprendedora, generando tanto la compartición de conocimiento y experiencias como la visibilidad de los proyectos (Oficina Empresarial y del Emprendedor del Ayuntamiento de Tres Cantos)
- Desarrollo y mantenimiento del tejido empresarial de las zonas representadas, mediante acuerdos específicos con los Ayuntamientos de las mismas que favorecen las relaciones institucionales y el mantenimiento de una red de contactos activa
Estos tres pilares se desarrollan desde una perspectiva integradora de la diversidad y apoyo a colectivos con más dificultades para la participación en igualdad de oportunidades en el entorno empresarial, principalmente las mujeres emprendedoras y empresarias, subrepresentadas en algunos sectores productivos y con problemática adicional por la brecha de género existente en las organizaciones.
PRESENTACION ASPAN
En ASPAN hay un consenso generalizado de que la conciliación de la vida personal y profesional puede mejorar la satisfacción y fidelidad de los trabajadores y trabajadoras de las organizaciones y, con ello, la rentabilidad y productividad de las mismas. Es por ello que con este diagnóstico buscamos promover la igualdad de oportunidades entre las mujeres y hombres que conforman las plantillas de las empresas del ámbito de influencia de San Agustín. Para ello, y con la mirada puesta en la sensibilización de los agentes sociales participantes, tanto a nivel público como privado, particular u o organizacional, queremos contactar generando al menos un conocimiento del proyecto en la mayoría de los casos, y una participación en el mismo en otros, que por experiencia diremos que suelen ser pocos. Pero de esta forma conseguiremos sensibilizar y poner en relieve una problemática social que les atañe directamente.
Con el objetivo fundamental de sensibilizar sobre la necesidad de implantar la Igualdad de
Oportunidades en las empresas de San Agustín del Guadalix, así como fomentar la incorporación, permanencia
y promoción de las mujeres de forma que contribuya al desarrollo de las capacidades y potencialidades del conjunto
de la plantilla, es para lo que se ha realizado este diagnóstico desde la perspectiva de género, como punto de
partida de un análisis posterior destinado a proponer medidas y mejoras para la igualdad efectiva entre hombres
y mujeres en las empresas del municipio.
1. INTRODUCCION
Si bien es innegable que las mujeres han conquistado innumerables espacios en
las últimas décadas, la superación efectiva de las desventajas históricas que han sufrido las
mujeres sigue siendo una deuda. Tanto en lo que refiere a la participación política, al acceso al
poder, a los recursos culturales, económicos y sociales, las mujeres siguen estando rezagadas.
La discriminación en el mercado laboral no es una excepción. A pesar de que la participación de
las mujeres en el mercado del empleo ha aumentado en la última década, persisten las
inequidades de género en las tasas de actividad, de empleo y de desempleo, en las
remuneraciones salariales y en el acceso a determinados puestos de trabajo, que provoca la
concentración de las mujeres en un determinado tipo de ocupaciones y su exclusión a
posiciones de poder y toma de decisión.
Los diagnósticos organizacionales con perspectiva de género permiten
problematizar las prácticas organizacionales con el fin de revelar cómo las inequidades de
género se introducen en el sistema económico. En cualquier caso, no está concebido como un
fin en sí mismo, sino como un primer paso para transversalizar la perspectiva de género en la
organización y tiene como objetivo general proporcionar conocimiento de la realidad de la
igualdad de mujeres y hombres en un entorno determinado (empresarial en este caso) con
objeto de detectar oportunidades de mejora y diseñar una intervención global a favor de la
igualdad en la empresa. Para ello, es necesario recopilar información de manera sistematizada.
La implantación de políticas de igualdad de oportunidades en las empresas tiene
como finalidad básica fomentar la incorporación, permanencia y promoción de las mujeres, de
tal forma que se desarrollen las potencialidades y capacidades del conjunto del personal de la
organización. Se trata pues de un elemento a considerar en el diseño y planificación de las
políticas de RRHH.
1. INTRODUCCION
A raíz de un informe de diagnóstico se puede facilitar una metodología que
permita a las empresas analizar su situación, definir objetivos para mejorar la situación de sus
empleados/as de cara a optimizar sus RRHH.
Hay que tener en cuenta que las empresas en las que nos hemos basado
presentan características y necesidades dispares, con lo cual este informe es un instrumento de
partida para plantearnos la foto fija de la cual partimos a la hora de recomendar actuaciones.
Este informe diagnóstico es el resultado del trabajo realizado desde la Concejalía
de Igualdad del Ayuntamiento de San Agustín del Guadalix dentro del Convenio de
Colaboración firmado en 2014 y posteriores adendas, entre la Consejería de Asuntos Sociales
de la Comunidad de Madrid y el Ayuntamiento, para la promoción de la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres y dentro de las actividad destinadas a la sensibilización
en cuanto a conciliación y corresponsabilidad (apartado 2.1.), se encuentra como objetivo
fundamental las actividades dirigidas al fomento de la corresponsabilidad empresarial frente a
la brecha salarial y por la conciliación (2.1.2.).
Así pues, esta propuesta se engloba en esta necesidad, plasmada en el objetivo
de ‘corresponsabilizar al empresariado en un asunto de gran relevancia social como es la
conciliación de la vida laboral y personal y por otro lado, en la reducción y eliminación de las
desigualdades entre mujeres y hombres, existentes en el tejido empresarial del municipio,
haciendo especial hincapié en la reducción de la brecha salarial’.
2. MARCO TEORICO
El sexo y el género no son lo mismo (desarrollado por la Teoría del Género desde los años 70), y su distinción es fundamental para distinguir sus consecuencias sexuales de las sociales. El sexo corresponde a diferencias biológicas mientras que el concepto género se basa en las distinciones originadas como consecuencia de pertenecer a uno u otro sexo (Joan W. Scout 1996) y se asimila por el aprendizaje.
El género establece lo que es propio de mujeres y hombres, sus roles, intereses, capacidades, actitudes… incluyéndose dentro de la construcción social, no como algo derivado del sexo. En la sociedad se asigna social y culturalmente una jerarquía (basada en la relación de poder) entre géneros con sus consecuentes penalizaciones sociales. Por tanto, las relaciones de género están culturalmente construidas y pueden y deben ser modificadas desde el mismo entorno.
Los estereotipos asignan características y cualidades a hombres y mujeres, impulsándoles a desempeñar distintas tareas y funciones y fijando un modelo desigual de relaciones basas en los roles que tradicionalmente se asignan a cada sexo:
- El rol femenino es doméstico y reproductivo, frente al masculino que es productivo, en el espacio público y poder social
- Tradicionalmente se han considerado las tareas de cuidados y sostén afectivo a mujeres y la organización y sustento económico a hombres
- A los hombres se les asignan capacidades de mando, agresividad, fuerza… y las mujeres sensibilidad, empatía, dependencia…
Esto se refleja en el esquema social, donde lo masculino es el modelo de referencia que ejerce el poder y nombra la realidad. Aunque desde la incorporación de la mujer al mercado laboral y otras situaciones públicas podemos comprobar que esto está cambiando.
Igualdad de género surge porque igualdad legal (reconocida en el ámbito jurídico) no se corresponde con real, ya que esta implica que en condiciones igualitarias tanto hombres como mujeres pueden gestionar todo tipo de recursos y oportunidades llegando a iguales resultados, y sin perder el reconocimiento de la diferencia. La equidad conlleva reconocimiento de esa diversidad, sin que suponga discriminación directa, indirecta o neutra.
MARCO TEORICO
Entonces, ¿qué significa incorporar el enfoque de género? Incorporar el enfoque de género significa necesariamente analizar las bases de las inequidades que se producen entre hombres y mujeres (ya sea que las asimetrías desfavorezcan a las mujeres o que desfavorezcan a los hombres) y desarrollar acciones para modificarlas. La participación de las instituciones y poderes públicos es fundamental para conseguir esta equidad de género, considerando siempre estas diferencias en necesidades y situación de mujeres y hombres como punto de partida a la hora de diseñar políticas públicas.
La división social del trabajo, tema que nos ocupa, está basada en que existen trabajos de hombres y de mujeres y por el hecho de que el trabajo masculino está más valorado. Esta concepción asigna el cuidado de las personas dependientes a las mujeres, posibilitando que los hombres se dediquen al trabajo productivo principalmente. La incorporación masiva de las mujeres al mercado laboral ha generado la necesidad de reparto de tareas y roles, en lo que se va avanzando pero no es una realidad.
El concepto brecha de género hace referencia a las diferencias en la incorporación de mujeres y hombres a los recursos tecnológicos, en la caso de la digital (generando dificultades en el acceso al empleo, administración, formación…) o en el caso salarial por la diferencias de salario a igual puesto de trabajo o por otras características como nivel educativo, sector de actividad, experiencia, etc. Esto se debe a que el empleo femenino se concentra en el sector servicios, con menor reconocimiento social y los contratos suelen ser a tiempo parcial para compatibilizar con el trabajo doméstico, entre otros diversos motivos (doble jornada).
Estos factores junto a otros muchos, establecen lo que se denomina el techo de cristal, como barrera que estanca el desarrollo profesional de muchas mujeres en su carrera profesional, aunque también hay que señalar la existencia d e ciertos prejuicios como la menor capacidad para desempeñar puestos de responsabilidad de las mujeres o su disponibilidad laboral vinculada a las responsabilidades familiares.
Actualmente surgen diferentes cuestiones en torno a la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, por lo que hablamos a menudo de conciliación de la vida laboral y personal, de liderazgo femenino, trasversalidad etc. De hecho, la incorporación masiva de las mujeres al mercado laboral fue el motivo por el que se planteó la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar y fue por ello, que en 1999, se aprobó la Ley para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.
MARCO TEORICO
Esta Ley, de ámbito estatal, supuso un paso importante en el camino hacia la igualdad de mujeres y hombres ya que incorporó novedosos cambios para que los hombres pudiesen participar de la vida familiar.
En la actualidad, las agendas políticas están incorporando el discurso sobre los problemas o las barreras para la conciliación que tiene la ciudadanía, aprobando para ello políticas que la favorecen y que contribuyen a construir una sociedad basada en la calidad de vida y la reorganización de los tiempos y espacios de trabajo, en pro de una organización social más corresponsable.
Basándonos en los conceptos planteados y en estudios previos, podemos establecer partir de una serie de hipótesis iniciales a la hora de diseñar el estudio diagnóstico que trataremos de confirmar o, por el contrario, descartar. Algunas de ellas son:
Las empresas con poca plantilla no creen que sea necesario el adoptar medidas
relacionadas con la conciliación
Estas medidas no son asumibles en tiempos de crisis como los actuales
Las organizaciones consideran que las medidas legalmente establecidas ya son más
que suficientes para dar salida a las necesidades de la plantilla, planteándolas
principalmente en torno a la flexibilidad laboral
Aunque se valora de forma positiva por los responsables la existencia de políticas de
conciliación e igualdad, eso no conlleva acciones concretas destinadas a
implantarlas
La conciliación se sigue considerando tema principalmente femenino y relacionado con
la maternidad, con lo cual en los demás grupos no se creen necesarias (otras
posibilidades de conciliación de vida personal)
Existe más absentismo entre las mujeres
La brecha salarial aumenta con la edad, con la formación, con la experiencia
profesional…
3. INFORMACION GENERAL DEL MUNICIPIO
San Agustín del Guadalix es un municipio de la provincia y Comunidad de Madrid, situado en el kilómetro 34 de la autovía Madrid–Burgos (A-1), próximo a la sierra del Guadarrama. Su superficie es de 3.830 ha.
El término municipal es cruzado de norte a sur por el río Guadalix, al que vierten sus aguas (dentro del municipio) por el margen derecho los siguientes arroyos: del Caño, de la Sima y de la Fresnera (Fuente: Wikipedia)
Fuente INE
POBLACION SAN AGUSTIN DEL GUADALIX 2014
Total 12.953
Hombres 6.415
Mujeres 6.538
La pirámide poblacional para el año 2014 según el Instituto Nacional de estadística muestra pocas diferencias por edades entre mujeres (50,5% del total poblacional y hombres censados (49,5%) según recoge la siguiente tabla de datos.
Podemos observar que los porcentajes por edades en los dos sexos (49,5% vs 50,5%) son muy similares y que la población en edad laboral estimada (entre 15 y 64 años) corresponde a un 35% en caso de los hombres frente a un 35,5% de mujeres.
POBLACION DE SAN AGUSTIN DEL GUADALIX por sexo y edad 2014
EDAD
HOMBRES MUJERES
TOTAL n % sobre total N % sobre total
0-4 478 3,7% 451 3,5% 929
5-9 539 4,2% 521 4,0% 1060
10-14 471 3,6% 458 3,5% 929
15-19 413 3,2% 362 2,8% 775
20-24 337 2,6% 321 2,5% 658
25-29 336 2,6% 314 2,4% 650
30-34 456 3,5% 489 3,8% 945
35-39 613 4,7% 687 5,3% 1300
40-44 746 5,8% 751 5,8% 1497
45-49 627 4,8% 674 5,2% 1301
50-54 475 3,7% 455 3,5% 930
55-59 315 2,4% 310 2,4% 625
60-64 220 1,7% 222 1,7% 442
65-69 151 1,2% 160 1,2% 311
70-74 84 0,6% 105 0,8% 189
75-79 82 0,6% 94 0,7% 176
80-84 46 0,4% 68 0,5% 114
85- 26 0,2% 96 0,7% 122
TOTAL 6415 49,5% 6538 50,5% 12953
AFILIADOS A LA SEGURIDAD SOCIAL en el municipio por sexo y edad 2015
% sobre total
POR SEXO %
Hombres 51,5%
Mujeres 48,5%
POR AGRUPACION DE EDAD
menos de 30 11,9%
de 30 a 49 63,1%
de 50 o más 25,0%
TOTAL 100,0%
En la siguiente tabla para el 2015 comprobamos que hay un 51,5% de hombres afiliados a la Seguridad Social en el San Agustín frente a un 48,5% de mujeres, estando el grueso poblacional entre 30 y 49 años, sin detallar sexo.
2. INFORMACION GENERAL DEL MUNICIPIO
Y continuando con datos más actuales (2014 y 2015) se comprueba que los datos desagregados por sexo de personal que desarrolla su actividad en el municipio sólo aparecen de forma general, ni por tramos de edad ni por rama de actividad, como vemos en las siguientes tablas.
AFILIADOS A LA SEGURIDAD SOCIAL por ubicación del centro de trabajo en el municipio año 2014
POR RAMA DE ACTIVIDAD total % sobre total
población afiliada
agricultura y ganadería 18 0,5%
minería, industria y energía 972 25,9%
construcción 139 3,7%
servicios: comercio y hostelería 1007 26,8%
servicios: transporte y almacenaje 311 8,3%
servicios: información y servicios profesionales 410 10,9%
servicios: actividades financieras y de seguros 35 0,9%
servicios. Administraciones públicas, educación y sanidad 402 10,7%
otras actividades de servicios 457 12,2%
TOTAL 3751 100,00%
Comprobando los datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (Tesorería General de la Seguridad Social) para el año 2007, que no aparecen desagregados por sexo, resaltamos que el 80% de las empresas son de servicios y acumulan un 58% de los trabajadores y trabajadoras.
Fuente INE
4. ESTUDIO DIAGNOSTICO
3.1. Metodología
FASE 0
DISEÑO
PLANIFICACION
COMUNICACIÓN
FASE 1
RECOGIDA DE
INFORMACION
FASE 2
ANALISIS DE LA INFORMACION
FASE 3
INFORME FINAL
DIFUSION
DIAGNOSTICO
De forma esquemática las fases del estudio se resumieron en cuatro, de las cuales las dos primeras son las que corresponden a este análisis preliminar:
Utilizando un cuestionario, diseñado expresamente y cuyo contenido fue aprobado por la Concejalía, se envió por email, desde una dirección expresamente creada para este fin, a las empresas de la base de datos que nos fue proporcionada (242 direcciones una vez depuradas las duplicidades). Se desarrolló paralelamente una herramienta para la recogida de los datos que se fueran recibiendo.
Se redactaron sendas cartas, una interna y opcional para informar a otras áreas municipales implicadas y otra explicando el sentido del proyecto y del cuestionario adjunto a las empresas contactadas, buscando de esta forma cubrir el objetivo de sensibilización y reconocimiento que el Ayuntamiento otorga a la igualdad en el entorno empresarial, siempre desde el respaldo de la Concejalía y bajo sus indicaciones e imagen.
FASE 0
DISEÑO- PLANIFICACION -COMUNICACIÓN
3.1. Metodología
El email tuvo un índice de respuesta muy bajo, así como errores en las direcciones, por lo que se reforzó el trabajo de campo con el contacto telefónico . De forma aleatoria se telefoneó a muchas de las empresas para comprobar la recepción del cuestionario, reenviarlo, animarlas a participar y, en su caso, comprobar los motivos de su desinterés en cumplimentarlo.
El contacto telefónico se realizó de la siguiente forma:.
FASE 1
RECOGIDA DE INFORMACION
LLAMADA DE TELEFONO A EMPRESAS QUE NO HAN
RESPONDIDO
La mayor parte de ellas no tenían conocimiento de haber recibido el email, por lo que se realizó un segundo envío de la información
REENVIO DE LA INFORMACION
No muestran interés en participar
RECOGIDA DE MOTIVOS PARA NO PARTICIPAR
FIN DEL PLAZO
ANALISIS DE LA INFORMACION
EFECTIVAMENTE RECIBIDA
Finalmente se ha conseguido que 22 empresas respondieran (9% de la muestra), y 10 (2.42%) rellenaran efectivamente el cuestionario. La situación de las demás se detalla posteriormente.
3.2. Información analizada
Aunque se adjunta el cuestionario en el ANEXO I, la justificación de la idoneidad
de determinada información solicitada en el mismo es la siguiente:
-Datos generales de la empresa, contacto, ámbito de actividad y si existe Plan de
Igualdad.
-Si existen medidas de fomento de conciliación, detallando las más utilizadas (una forma
de dar a conocer las más extendidas)
-Composición de la plantilla desagregada por sexo y edad. Permite aproximarse a la
etapa del ciclo de vida en que se encuentran mujeres y varones en la organización. Los
ciclos de vida dan cuenta de aspiraciones y necesidades específicas en cuanto a la vida
familiar, desarrollo profesional y económico relevantes para un análisis desde la
perspectiva de género
-Por categorías profesional, antigüedad, horas de trabajo semanal, turno, rango
salarial… Para conocer si la empresa valora de la misma forma a mujeres y hombres
para ocupar cualquier puesto de trabajo, observando si es equitativo el número de
trabajadoras y trabajadores en cada categoría laboral y si existen barreras de acceso
para uno u otro sexo a determinadas categorías
Estos indicadores dan cuenta de la segregación horizontal que concentra a grupos en
determinadas ocupaciones que, generalmente, se caracterizan por tener condiciones de
empleo poco satisfactorias, bajos salarios y escasas oportunidades de formación continua y
adquisición de cualificaciones. Son, por tanto, fuentes de desigualdades en el mercado
laboral, ya que el valor asociado a ellos y su remuneración es menor.
3.2. Información analizada
- Por nivel de estudios y tipo de contrato. Para determinar si ciertas modalidades de
contratación provocan un impacto desfavorable en las condiciones laborales de mujeres
y hombres, aunque especialmente en las de las trabajadoras ya que, según las
estadísticas, son las que mayoritariamente tienen los contratos más precarios:
temporales, a tiempo parcial etc
-Si ha existido o no promoción profesional reciente, ya que en las empresas se produce
el denominado “techo de cristal”, fenómeno por el que las empresas prefieren la
contratación de hombres para los puestos de mayor responsabilidad y los de mando y
dirección relegando a las mujeres a los puestos más bajos del escalafón profesional
- Si ha existido opción a formación para cuantificar la participación de mujeres y
hombres en la misma
-Si hay responsabilidades familiares y si ha habido bajas laborales con diferencias
significativas entre ambos sexos.
3.3 Resultado estadístico
Se han analizado las respuestas de las 10 empresas (un 4% de la muestra, que posteriormente analizaremos) que equivalen a un 50% de las que confirmaron su participación, aunque luego no lo llegaron a hacer (listado de empresas participantes en ANEXOS) . Estas organizaciones tienen tamaños entre 1 y 109 personas en plantilla y realizan diferencies actividades. Las empresas de menos de 10 personas suponen un 50% del total de los cuestionarios recibidos.
En cuanto a datos generales el perfil general de las empresas que han
participado según actividad, tamaño y otros datos recopilados es como se detalla:
Según su área de actividad se agrupan de la siguiente forma:
CODIGO ACTIVIDAD DENOMINACION ACTIVIDAD
95 Reparación de ordenadores, efectos personales y artículos de uso doméstico
321 Fabricación de artículos de joyería, bisturería y similares
86 Actividades sanitarias
45 Venta y reparación de vehículos de motor
47 Comercio al por menor
462 Comercio al por mayor de materias primas agrarias y de animales vivos
68 Actividades Inmobiliarias
4645 Comercio al por mayor de productos de perfumería y cosmética
773 Alquiler de otra maquinaria, equipos y bienes tangibles
3.3 Resultado estadístico
Las empresas que han participado tienen tamaños diversos, si bien la mayoría,
cuenta con una plantilla de entre 1 y 10 empleados/as.
Tamaño Empresas según plantilla
50%
30%
20%de 51 a 250
de 11 a 50menos de 10
Estas empresas emplean a un total de 285 personas, de las cuales el 44% son
mujeres (125) y el 56% (160) hombres. Otros datos a resaltar en este sentido:
-En las empresas de menos de 10 personas en plantilla, es en las que se dedican al sector
de la salud las que cuentan con más mujeres.
- En las empresas de entre 11 y 50 empleados/as, sólo en la empresa que se dedica al
sector de la cosmética la presencia de mujeres es mayor al de los hombres (90% mujeres,
10% hombres). Mientras que en las otras dos, la presencia femenina no llega al 20%
(19€% en la del sector agroalimentario y 9% en la del sector de reparación de vehículos).
3.3 Resultado estadístico
-En las otras dos empresas analizadas, con una plantilla de entre 50 y 250 empleados/as,
la situación es similar: en la del sector de comercio la presencia de la mujer supone un
26% frente al 74% de hombres y en la del sector de joyería, aunque las cifras están más
equiparadas, la mujer supone un 58% de la plantilla frente al 42% de hombres.
Aunque la hipotésis inicial apunta a que hay empresas
feminizadas y masculinizadas según sector de actividad, ya
que las mujeres se concentran en las empresas de servicios
y comercio. En este caso lo comprobamos en la empresa
dedicada al sector cosmética.
Si analizamos las plantillas desagregadas por sexo y edad, la concentración es mayor en hombres en cualquier rango, aunque principalmente en el de ’46 a 60’ hay más diferencia (11.20%)
2 2
26
38
53
62
38
52
6 6
De 18 a 25 De 26 a 35 De 36 a 45 De 46 a 60 Más de 60
Distribución Plantillas por Sexo y EdadMujeres Hombres
3.3 Resultado estadístico
Distribución por Nivel de Estudios
30
5
16
0 1
10
90
17
2
15
28
2016
11
51
Graduado Escolar ESO Bachillerato/BUP FPI - C.F. GradoMedio
FPII - C.F. GradoSuperior
Diplomatura Licenciatura /Grado/ Postgrado
No Disponible
Mujeres Hombres
Los datos por nivel de estudios no resultan clarificadores, ya que no se dispone de ellos en un 43,8% de los casos, siendo significativo que de estos casos, más del 63,8% corresponda a información sobre nivel de estudios de la plantilla femenina. En cualquier caso, las mayores diferencias corresponden a las categorías ‘grado medio’ y ‘grado superior’, siendo menor en las demás, principalmente en cuanto a estudios ‘licenciatura’.
Los datos de la plantilla desagregada por categoría profesional representan la mayor
proporción de hombres en cada área. En términos absolutos esta diferencia es mayor en cuanto
a ‘personal técnico’, de un 16,8%, aunque si comprobamos los datos de dónde las mujeres
estásn más representadas, este sería en ‘personal cualificado’ (30% de las mujeres en plantilla
están en esta categoría).
3.3 Resultado estadístico
Plantilla desagregada por categoría profesional
20
19
48
21
8
9
23
2
62
48
14
11
Otros
Personal NOCual i fi cado
Personal Cual i fi cado
Personal Técnico
Mando Intermedio
Alta Dirección
Mujeres Hombres
Revisando otros indicadores comprobamos que en las empresas que han respondido, el tipo de relación contractual con sus plantillas no difiere en gran medida entre hombres y mujeres, la jornada habitual es la completa. Podemos resaltar que hay más mujeres con contratación ‘indefinido tiempo parcial’ (2.10% más que hombres), y considerando que es mayor el número de hombres en términos absolutos. Otro dato a valorar es que de las mujeres contratadas, el 84% de ellas tiene una jornada a ‘tiempo completo’, casi un 6% más que hombres (80%).
3.3 Resultado estadístico
MUJERES HOMBRES
Tipo Contrato Total mujeres
% Mujeres sobre total
plantilla
% Mujeres sobre
número empleadas
Total hombres
% Hombres sobre total
plantilla
% Hombres sobre
número empleados
Indefinido Tiempo Completo 105 36,71% 84,00% 128 44,76% 80,00%
Indefinido Tiempo Parcial 12 4,20% 9,60% 6 2,10% 3,75%
Temporal Tiempo Completo 5 1,75% 4,00% 22 7,69% 13,75%
Temporal Tiempo Parcial 1 0,35% 0,80% 3 1,05% 1,88%
Otros 2 0,70% 1,60% 1 0,35% 0,63%
125 160
Otros gráficos a valorar son el tiempo de antigüedad en la organización según sexo y y
rango salarial. En el primero todos los hombres tienen una mayor antigüedad en las organizaciones
excepto en el tramo de ’10 a 15 años’ . En el segundo gráfico se observa que las mujeres tienen
salarios inferiores a los hombres en todos los rangos salariales, pero si corregimos valorando la
menor proporción de mujeres, se comprueba que en las tres primeras categorías las mujeres están
más representadas, siendo la de ‘entre 35.000 y 50.000’ en la que existe un mayor porcentaje de
hombres, lo cual indica que a menor rango salarial más representación femenina.
3.3 Resultado estadístico
Distribución por Antigüedad
0
10
20
30
40
50
60
0 a 1 año 1 a 3 años 3 a 5 años 5 a 10 años 10 a 15 años más de 15 años
Hombres
Mujeres
Rango Salarial en términos absolutos
1
79
39
712
11
33
61
1
10
19
9
Entre 0 y 12.450€ Entre 12.450€ y 20.000€ Entre 20.000€ y 35.000€ Entre 35.000€ y 50.000€ Más de 50.000€ No disponible
Mujeres
Hombres
3.3 Resultado estadístico
Siguiendo en el mismo análisis de tipo de jornada y turnos se confirma que la mayoría de las personas empleadas tienen jornada de ’40 horas semanales’ (78%), siendo menos las mujeres (42%). Aún siendo proporcionalmente mayor el número masculino en las plantillas, en categorías inferiores a 40 horas, el resultado es que hay más personal femenino (62% frente a 37% de hombres). Este dato reafirma también el por qué los salarios son más bajos, trabajan menos horas en general.
Nª Horas/Semana MUJERES HOMBRES
Menos de 20 horas 8 7
De 20 a 34 horas 4 1
De 35 a 39 horas 6 3
40 horas 107 148
Más de 40 horas 0 2
En el siguiente gráfico y tabla posterior los datos indican pocas diferencias entre los tipos de jornada, únicamente existiendo alguna tendencia más hacia turno de tarde de los hombres y media jornada de las mujeres, pero al ser poco datos, aunque corroboran la hipótesis de partida, no resulta significativo.
Personal por tipo de jornada en %
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
JornadaCompleta
MediaJornada
Turno deMañana
Turno deTarde
Turno deNoche
TurnoRotatorio
% Mujeres sobre número empleadas
% Hombres sobre número empleados
Otras cuestiones valoradas en el estudio han sido si existen cargas familiares (que la
empresa contemple) y cuál es el motivo desagregado por sexo más frecuente de las bajas,
orientado todo ello más al tema específico de la conciliación.
MUJERES HOMBRES
Turno de Trabajo Total mujeres
% Mujeres sobre
número empleadas
Total hombres
% Hombres sobre
número empleados
Jornada Completa 88 70% 103 64%
Media Jornada 4 3% 2 1%
Turno de Mañana 10 8% 13 8%
Turno de Tarde 8 6% 25 16%
Turno de Noche 0 0% 0 0%
Turno Rotatorio 15 12% 18 11%
125 161
De las 10 empresas, 8 han
manifestado contar con personal con
hijos/as a su cargo o dependientes (en
este caso de mujeres). El dato
significativo que no existe información
disponible (o no se quieren proporcionar)
en 56 de las situaciones, principalmente
por dos empresas grandes.
PLANTILLA CON CARGAS FAMILIARES
37
2
31
59
0
25
010
2030
4050
6070
Hijas/os Personas dependientes Datos no disponibles
Mujeres Hombres
En cuanto al tema de las bajas laborales del último año, los datos de casos registrados
quedan como sigue.
Bajas temporales y permisos del último año
0 10 20 30 40 50 60
Incapacidad
Accidente de Trabajo
Permiso Maternidad/Paternidad
Riesgo Embarazo
Reducción jornada por lactancia
Reducción jornada por cuidado hijo/a
Permiso cuidado menor 3 años
Permiso por cuidado o enfermedadfamiliar
Otros
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Hombres Mujeres
El número de bajas es similar en total entre ambos sexos, existiendo diferencias señalables
en el caso de ‘permiso de maternidad/paternidad’, ‘riesgo embarazo’, ‘reducción jornada por
lactancia’ y ‘reducción jornada por cuidado de hijo/a’, donde existe un 9,7% de mujeres que han
cogido baja alguno de estos motivos, frente a un 1,4% de los hombres.
A nivel formal, el número de empresas que
recoge la existencia de Plan de Igualdad en su
empresa es de 1 de las 10 (de entre 51 y 250
personas en plantilla), existiendo 1 única persona
con responsabilidades en esa materia, aunque
reconocen tener implantadas medidas de
conciliación 7 de las 10. Veamos cuáles.
Conciliación
02468
10
Plan de Igualdad ResponsableIgualdad
Medidas deConciliación
SI NO
Las medidas más aplicadas son las legalmente establecidas por ley, como el permiso de
paternidad y maternidad, y la elección de periodo vacacional para personal con menores
dependientes a su cargo, por otro lado. Por lo que se ve, estas medidas se solicitan y conceden
según discreción del responsable de personal al no tener, como hemos visto, políticas de igualdad
específicas en casi ninguna de las empresas.
9%9%
9%6%11%
11%
11%
4%6% 2% 2%
11%
11%
Jornada laboral reducida
Permiso para realizar trámites administrativos
Horario laboral flexible
Elección período vacacional
Reuniones y formación interna en horario laboral
Permiso no retribuido para asuntos propios
Permiso de maternidad
Permiso de paternidad
Permiso de lactancia
Excedencia cuidado dependientes
Política de sustitución
Subvenciones económicas para
guardería Retribución flexible
tickets guardería
4. VALORACIONES FINALES
La mayoría de los resultados se han comentado previamente en el análisis de la información recopilada, en cualquier caso, la conclusión más evidente es la dificultad para acceder a las empresas, quizá por el tema en sí mismo o quizá por su falta de interés en participar en cualquier planteamiento que no esté estrictamente relacionado con su entorno profesional (por la situación económica actual o incluso las fechas).
El acceso a la base de datos de empresas del municipio resultó muy complicado, surgiendo tres bases distintas con duplicidades, solapamientos y errores (mal direcciones, persona contacto, teléfonos erróneos, razones sociales distintas bajo un mismo CIF….). Esta información únicamente recoge información básica de contacto y sector en general, sin datos iniciales que permitan indicar si corresponden a empresas con personal o autónomos/as.
En general, entre las empresas contactadas por mail y telefónicamente, las respuestas para no participar han sido muy genéricas (aunque amables en cualquier caso):
- Eran autónomos/as o con poco personal y no se veían reflejados en la situación
- simplemente, no les interesaba participar, o la persona que podría hacerlo está fuera
- No se encuentran en el municipio, se han trasladado
- Son sucursales de empresas más grandes (por ejemplo AhorraMás) y están mezclados teléfono de tienda y persona de central, lo que dificulta ya el acceso
- No saben si lo han recibido o no la información, porque el email y la persona de contacto no coincide, aunque ‘les suena’
La mayoría quedaron en contestar si ‘tenían tiempo’, lo cual no hicieron, y que indica que este tipo de cuestiones sigue interesando poco a nuestras empresas locales, que aún no se ha podido llegar a ellas en temas de igualdad de oportunidades.
4. VALORACIONES FINALES
Como resumen podemos comprobar que se corroboran las tendencias de algunas de las hipótesis de partida:
- En el caso de pocos empleados/as no se considera necesario establecer políticas de igualdad.
- Así mismo la baja respuesta señala también que es un mal momento, según los encuestados/as, para plantear políticas de este tipo,
- Se mantienen las medidas legalmente establecidas en todo caso, sin ahondar en algunas más novedosas
- La brecha salarial existente en categorías inferiores puede ser debida a mayores jornadas a tiempo parcial y de menos de 40 horas (en rangos salariales menores hay más mujeres , existen sectores masculinizados y feminizados (segregación horizontal), hay más empleados que empleadas en general que se concentran en cierta forma el turno de tarde.
No se llega a confirmar que exista mayor absentismo entre las mujeres, ni que consideren la conciliación como un tema ‘femenino’, pero no se trabajan políticas comunes que favorezcan la corresponsabilidad.
Considerando que la conciliación corresponsable y la igualdad de oportunidades son un problema colectivo, debemos dejar de aplicar políticas paliativas que ayuden únicamente a las mujeres a equilibrar sus distintas esferas competenciales, y este es un reto que debe ser asumido tanto por las instituciones públicas como por el entorno privado. Se debe promover entre el empresariado la sensibilización en la utilización de las medidas por partes de hombres y mujeres, la ampliación de la información sobre las posibilidades y recursos existentes que la favorezcan, es necesario realizar campañas específicas que levanten conciencia social, así como establecer un compromiso permanente entre las Administraciones más cercanas y las organizaciones de su entorno, con vistas a que incorporen acciones específicas y dirigidas en sus estrategias de empresa.
Las empresas que no han iniciado acciones pueden empezar a trabajar la conciliación con actuaciones puntuales, proyectos integrales, etc., aunque lo ideal sería planes de igualdad adaptados a su tamaño y que demuestren su compromiso con la conciliación públicamente. Sería positivo propiciar, partiendo de esta situación inicial, un acercamiento a todas ellas aprovechando un resumen del resultado, agradeciendo la participación, y enviando un documento con propuestas e ideas que sirva como base de reflexión, para posteriormente volver a convocar grupos de trabajo más específicos de donde se pueda sacar un compromiso con el Ayuntamiento y la sociedad en la que se mueven. Algunos de los beneficios de la implantación de acciones de corresponsabilidad para las empresas, que deben ser asumidas por sus gestores/as, y considerándolo siempre como una inversión y no un gasto podrían ser:
- Incremento de la productividad, mediante una mejor gestión de los tiempos de trabajo y de los objetivos
- Reducción del absentismo, debido en muchos casos a horarios laborales inflexibles
- Mejora de las relaciones laborales que favorece la motivación y el compromiso de la plantilla
- Menor rotación de personal, con disminución de costes en este sentido
- Mejor imagen pública de la empresa, como elemento diferenciador de la misma frente a la competencia
4. VALORACIONES FINALES
5. ANEXOS
ANEXO 1. LISTADO DE EMPRESAS PARTICIPANTES
NOMBRE EMPRESA RAMA ACTIVIDAD PLANTILLA
APPinformática.com Reparación de ordenadores, efectos personales y artículos de uso doméstico 1
Alejandro Tato Alquiler de otra maquinaria, equipos y bienes tangibles 2
Administración de Fincas Alcalá Actividades Inmobiliarias 3
Clínica Medicsan Actividades Sanitarias 5
SANAARTE Centro de Salud Actividades Sanitarias 8
Industrias González Hermanos, S.A. Venta y reparación de vehículos de motor 23
Bejo Zaden Ibérica, slu Comercio al por mayor de materias primas agrarias y de animales vivos 27
Fridda Dorsch, S.L. Comercio al por mayor de productos de perfumería y cosmética 29
Eroski Cecosa Hipermercados, S.L. Comercio al por menor 78
Carrera Carrera, S.A. Fabricación de artículos de joyería, bisturería y similares 109
ANEXO 2. CARTA ENVIADA
ANEXO 3. CUESTIONARIO
Este es el cuestionario que para su autocumplimentado se envió a las empresas, con logos de la Comunidad de Madrid, Fondo Social Europeo, SERMAM y Ayuntamiento, incluyendo la preceptiva advertencia sobre protección de datos
ANEXO 3. CUESTIONARIO
