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INFORME FINAL ACADÉMICOPág. 1/41

2NIVEL DE SERVICIOS DE SALUD – BECAS DE PERFECCIONAMIENTO(HOSPITALES y CENTROS DE ATENCIÓN PRIMARIA DE SALUD)

INFORME FINAL ACADÉMICO

Informe final presentado ante la Comisión Nacional Salud Investiga.Ministerio de Salud de la Nación. Mayo de 2008

PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT Y ESTRATEGIAS PREVENTIVAS ENPROFESIONALES DE LA SALUD UN HOSPITAL GENERAL DEL CONURBANO BONAERENSE

Nombre del becario: Mariana Andrea MaruccoDirector de la beca: David Eduardo Eskenazi

Lugar donde desarrolla la beca: H.Z.G.A. Dr. Arturo Oñativia.Rafael Calzada.

INFORME FINAL ACADÉMICO

Fuente (s) de financiamiento:“El presente trabajo de investigación fue realizado con el apoyo de una Beca

“Ramón Carrillo-Arturo Oñativia” a nivel de Servicios de Salud, CategoríaPerfeccionamiento, otorgada por el Ministerio de Salud de la Nación a través de la

Comisión Nacional Salud Investiga.”


2PREVALENCIA DEL SÍNDROME DE BURNOUT Y ESTRATEGIAS PREVENTIVAS ENPROFESIONALES DE LA SALUD UN HOSPITAL GENERAL DEL CONURBANO BONAERENSE.

1.2. AUTORES

Mariana A. Marucco

En la presente investigación no existió ningún tipo de conflicto de intereses.

1. PORTADA1.1. TITULO DE LA INVESTIGACIÓN

2. DECLARACIÓN DE CONFLICTO DE INTERESES


2EQUIPO RESPONSABLE DEL ESTUDIO 4ACERCA DEL AUTOR 4AGRADECIMIENTOS 4RESUMEN Y PALABRAS CLAVES 5INTRODUCCIÓN 6

PROBLEMA A INVESTIGAR 6ESTADO DEL CONOCIMIENTO SOBRE EL TEMA 7RESUMEN DEL MODELO 8

OBJETIVOS 9Objetivos generales 9Objetivos específicos 9

Hipótesis 9METODOLOGÍA 10

Tipo de diseño 10Universo 10Muestra 10

DESCRIPCIÓN DE LA TÉCNICA 10Variables e instrumento 10

PLAN DE ANÁLISIS 12RESULTADOS 13

Variables de carácter demográfico 13Análisis descriptivos de las variables 13Prevalencia del SÍNDROME DE BURNOUT en los sujetos de la muestra 14

Método de los percentiles, Maslach y Jackson 14Puntos de corte de Gil-Monte y Peiró 14Puntos de corte de Maslach y Jackson 14Puntos de corte de Schaufeli y Dierendonck 15Puntos de corte de Neira 15

Comparación de resultados de prevalencia aplicando los diferentes puntos de corte 15Análisis diferenciales y correlacionales de las variables sociodemográficas 16Análisis correlacionales entre variables sociodemográficas,

variables antecedentes y consecuentes y el SÍNDROME DE BURNOUT16

Análisis de regresión 17Análisis de regresión para probar efectos directos. 17Evaluación de Estrategias de Afrontamiento frente al estrés asistencial 18Elaboración con los trabajadores de la salud de estrategias promocionales ypreventivas de salud

19

TABLAS Y GRÁFICOS 20DISCUSIÓN 26

Prevalencia del SÍNDROME DE BURNOUT en sujetos de la muestra 26Análisis diferenciales 29Análisis correlacionales de regresión entre variables sociodemográficas,variables antecedentes y consecuentes y el Síndrome de Burnout

29

Evaluación de Estrategias de Afrontamiento frente al estrés asistencial 32LIMITACIONES DEL ESTUDIO 33CONCLUSIONES 33RECOMENDACIONES 34REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 37ABREVIATURAS Y ACRÓNIMOS 41

3. ÍNDICE


2Edgardo Flamenco, médico

Médica Unlp. 1987Pediatra. Colegio de Médicos de la Provincia de Buenos Aires. 1994Dra. En Salud Mental Comunitaria. UNLa. 2006Jefe de Unidad de Diagnóstico e Internación. Servicio de Pediatría. H.Z.G.A. Dr. Arturo Oñativia. R. Calzada.Alte. Brown. Pcia de Buenos Aires.Jefe de Trabajos Prácticos (ad honorem). Departamento de Pediatría. Facultad de Medicina. UBA. UDH. Dr.Arturo Oñativia.

A la Licenciada Graciela Marzullo, psicóloga y la Sra. Blanca Mazzamuto por su colaboración.Al Dr. Francisco Grosso, Director del H.Z.G.A. Dr. Arturo Oñativia y al Dr. Pedro Gil-Monte de la Universidadde Valencia, España por su incondicional apoyo.A los profesionales del hospital por su apoyo a la investigación.

4. EQUIPO RESPONSABLE DEL ESTUDIO.

5. ACERCA DEL AUTOR

6. AGRADECIMIENTOS


2El objetivo de este estudio es analizar la prevalencia del Síndrome de Burnout en profesionales de unHospital General del sur del conurbano bonaerense y su relación con las variables epidemiológicamenteconsideradas de riesgo, y a partir de los resultados proponer estrategias preventivas. Método. La muestrala formaron 178 profesionales. El estudio fue transversal, no aleatorio. El Síndrome de Burnout se estimócon el Maslach Burnout Inventory (MBI-HSS). Se utilizaron diferentes criterios para establecer la prevalenciadel mismo en los participantes del estudio. Resultados. La prevalencia del Burnout varió en función delcriterio utilizado. Siguiendo los puntos de corte del manual USA la prevalencia fue del 19.10%, con loscriterios españoles del 37.07%, siguiendo los criterios argentinos se elevó hasta el 47.19%, mientras queconsiderando los criterios clínicos establecidos en Holanda el porcentaje fue sólo del 12.55%. La sobrecargalaboral, los conflictos interpersonales y los conflictos de rol fueron los principales predictores de agotamientoemocional, baja realización personal en el trabajo y despersonalización. Conclusiones. Los niveles deprevalencia varían significativamente en función de los criterios aplicados debido a influencias trasnculturalesEste estudio se ha centrado en los aspectos potencialmente modificables del ambiente psicosocial de losprofesionales de la salud y parece indicar que la forma de enfocar la mejora del problema pasa por actuaren tres direcciones: el nivel organizacional, el nivel interpersonal y el nivel individual.

Abstract:The study was designed to study the prevalence of burnout in Staff professional of General Hospitals.Method. Sample was 178 Staff professionals working in the general hospitals. The study was cross-sectional, and not randomized. Burnout was evaluated by the Maslach Burnout Inventory (MBI-HSS).Different approaches were employed to establish the prevalence of burnout in the sample. Results. Theprevalence of burnout was different according to the used approach. Following the points of the manual USAthe prevalence was 19.10%; by the Spanish criterion was 37.07%; following the Argentinean criterion,47.19%; while considering the Dutch clinical approach the percentage was only 12.55%. Conclusions. Theprevalence levels vary significantly depending on the applied approach, and due to cross-cultural influences.This study was based on the potentially modifiable aspects of the work environment of the healthprofessionals and seems to indicate that the way of focusing the improvement of the problem is to act inthree directions: the organizational level, the interpersonal level and the individual level.

7.2 PALABRAS CLAVES

Español: Agotamiento profesional, Hospitales, Salud Laboral, prevalencia, Medidas Preventivas.

Inglés: Burnout Professional, Hospitals, Occupational Health, Prevalence, prevention & control.

Portugues: Estafa Profissional, Hospitais, Saúde do Trabalhador. Prevalência, prevenção & controle.

7. RESUMEN Y PALABRAS CLAVES7.1 RESUMEN


2PROBLEMA A INVESTIGAR

El trabajo en el campo sanitario implica el contacto directo con el dolor, el sufrimiento, laincertidumbre, la angustia, la muerte. Los trabajadores de la salud deben implementar estrategiasadecuadas de afrontamiento para cumplimentar con eficacia su labor en medio de esta cotidianidadestresante. Cuando a la cotidianidad laboral estresante se aúnan cuestiones personales, organizacionales,institucionales o macroestructurales que por sus características dificultan la implementación de los recursosde afrontamiento, el trabajador de la salud puede entonces verse afectado. Las manifestaciones pueden serdiversas: trastornos físicos, conductuales, problemas de relación interpersonal con el equipo de salud o conlos pacientes, problemas en el desempeño laboral.

Existen fenómenos cargados de determinantes sociales y psicológicos denominados “riesgospsicosociales” del trabajo. Algunos de estos fenómenos psicológicos y sociales sitúan el trabajo y el hechosocial de trabajar en el centro de sus paradigmas, y la investigación epidemiológica ha demostrado que sonde crucial importancia para la salud y el bienestar de las personas. En salud pública, disciplina con la que laprevención de riesgos laborales comparte muchos de sus principios y metodologías, se usa el término “factorde riesgo” para referirse a aquellas condiciones del ambiente y de los individuos (condiciones sociales, devida y de trabajo, herencia genética, etc.) que “teniendo en cuenta los conocimientos epidemiológicosdisponibles se sabe que se asocian a procesos relacionados con la salud cuya aparición se consideraimportante evitar”1. Un factor de riesgo laboral es pues una condición de trabajo que es causa deenfermedad, lo que no implica que sea su única causa. La relación entre la organización del trabajo, losfactores psicosociales y la salud no es tan evidente como la existente entre otros factores de riesgo(químicos, por ejemplo) y la salud. Los factores de riesgo psicosociales son más intangibles e inespecíficos, yse manifiestan a través de diversos mecanismos emocionales (agotamiento emocional, despersonalización,depresión, etc.), cognitivos (baja realización personal en el trabajo, debilitamiento en la toma de decisiones,etc.), conductuales (abuso de medicación, tabaco, etc.), y fisiológicos (manifestaciones psicosomática).Todos estos procesos están estrechamente relacionados entre sí, y tienen su base en la interacción entrelas oportunidades y demandas ambientales de la organización y las necesidades, habilidades y expectativasindividuales. Estos mecanismos, a los que también denominamos estrés, pueden ser precursores deenfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración, y ante la presencia o ausenciade otras interacciones2.

El estrés en el trabajo ha sido definido como “un conjunto de reacciones emocionales,cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, laorganización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y deangustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación”3”.

Bajo la denominación de Síndrome de Burnout han sido estudiados algunos de los efectosdel estrés crónico laboral asistencial. El concepto del "Burnout" surgió en EEUU en los años 70.Freudenberguer lo utilizó para describir un estado de cansancio y agotamiento emocional. Maslach3

investigó en particular el Burnout en trabajadores de la salud. Indicadores epidemiológicos mostraban unamayor morbimortalidad en los trabajadores de la salud. El estudio del Síndrome de Burnout se extendióposteriormente a otros campos laborales, en ese sentido la definición que se maneja actualmente lo definecomo: “un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajoque puede desarrollarse en aquellas personas cuyo objeto de trabajo son personas en cualquier tipo deactividad y se comporta como variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias4.”

Maslach et al5 señalan que el agotamiento emocional representa la dimensión de tensiónbásica del Burnout; la despersonalización expresa el contexto interpersonal en donde se desarrolla el trabajodel sujeto, y la disminución de la realización personal en el trabajo, representa la auto evaluación que realizael individuo de su desempeño laboral y personal.

La OMS6 en 1994 consideró que el Burnout que presentaban los profesionales de los equiposasistenciales era un serio problema en los servicios de salud y en el año 2000, en el informe sobre la saluden el mundo7 señala que los recursos humanos de un sistema de salud son vitales para el buenfuncionamiento de éste y para conseguir que ofrezca una buena calidad del servicio. El informe recomiendacuidar los recursos humanos de las organizaciones de salud, pues si estos no se cuidan, ni se invierte en sumantenimiento, se deterioran rápidamente. Para la OMS los trabajadores son el recurso más importante queposee un sistema de salud para lograr su eficacia porque ésta depende de los conocimientos, de lasdestrezas, y de la motivación de los profesionales que trabajan en ese sistema. También recomienda realizaruna buena gestión y una correcta administración de los recursos humanos para conseguir que la inversión

8. INTRODUCCIÓN


2en salud sea equilibrada. Esa gestión debe considerar variables como la satisfacción con el salario, lasoportunidades para el desarrollo de la carrera profesional y las condiciones de trabajo de los profesionales.También se involucra al Burnout como probable responsable de la desmotivación que presentan losprofesionales sanitarios con sus probables implicancias psicosociales.

La necesidad de estudiar el Síndrome de Burnout en trabajadores de la salud viene unida ala necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, y como el Burnout se conforma como un problemapsicosocial, resulta importante establecer diagnósticos de situación que nos permitan construir respuestas almismo.

Con este proyecto se espera apresar el dinamismo que subyace en el Burnout, analizar suprevalencia y algunas de las posibles variables que intervienen en su aparición o agudización enprofesionales de la salud de un Hospital General del Sur del Conurbano bonaerense, como así tambiénfavorecer la implementación de estrategias de afrontamiento con el objetivo de promover condicionessalutíferas en el medio sanitario. Asimismo se podrían diseñar programas de prevención e intervencióndestinado al cuidado de las salud de los cuidadores de la salud.

ESTADO DEL CONOCIMIENTO SOBRE EL TEMAEl Síndrome de Burnout es motivo de preocupación por las repercusiones personales que

comporta, ya sean emocionales, conductuales o psicosomáticas, por las repercusiones familiares y sociales,así como por las repercusiones en el ámbito laboral u organizacional, con disminución del grado desatisfacción de los profesionales y usuarios, movilidad laboral y pérdida de productividad. Las causas delSíndrome de Burnout no están bien establecidas. Factores personales como la edad, el sexo, factoressociales como el estado civil o el número de hijos, y factores laborales como la sobrecarga laboral, lasrelaciones interpersonales, las disfunciones del rol, la antigüedad, el turno horario o el tipo de actividaddesarrollada pueden influir en la incidencia del Burnout5.

Mediante análisis de regresión y mediante modelos de ecuaciones estructurales, se haconcluido que el Síndrome de Burnout puede ser integrado en los modelos cognitivos y transaccionales deestrés laboral como una respuesta que surge tras un proceso de reevaluación, cuando las estrategias deafrontamiento empleadas por los profesionales no son eficaces para reducir ese estrés percibido4. Estarespuesta supone una variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias y se inicia con eldesarrollo conjunto de baja Realización personal en el trabajo y altos sentimientos de AgotamientoEmocional. Las actitudes de Despersonalización que siguen se consideran una estrategia de afrontamientodesarrollada por los profesionales ante la experiencia crónica de baja Realización personal en el trabajo y elAgotamiento Emocional4. Se entiende por agotamiento emocional la situación en la que los profesionalesperciben que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo, con sentimientos de agotamiento de laenergía o de los recursos emocionales debido al contacto "diario" y mantenido con las personas a las quehay que atender como objeto del trabajo (paciente, familiar). La despersonalización puede ser definida comoel desarrollo de actitudes y sentimientos negativos hacia los pacientes, e incluso ser vistos por losprofesionales de forma deshumanizada debido al endurecimiento afectivo. La baja realización personal en eltrabajo se define como la tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, y de forma especialafecta a la habilidad en la realización del trabajo y a la relación con los pacientes. Los profesionales sesienten descontentos consigo mismo e insatisfechos con sus resultados laborales4. Los estudios realizadoshan concluido que el entorno laboral y las condiciones de trabajo son los principales factores que intervienenen la etiología del Síndrome de Burnout. En este marco el personal sanitario sería particularmentevulnerable al Burnout3 4 5. Así, según estudios epidemiológicos recientes realizados en el personal sanitarioen nuestro país, entre un 10 y un 60% del mismo estaría afectado por el síndrome8 9 10 11.

En el modelo elaborado por Gil Monte et al12, se distinguen los principales antecedentes delBurnout y son la clave para prevenir su aparición. Incluye los estresores organizacionales, del sistema físicotecnológico y del sistema social-interpersonal. En la medida en que el diseño y la ordenación de trabajoprevengan la aparición de esas fuentes de estrés se va a prevenir la aparición del Burnout. Un segundoelemento lo constituyen las estrategias de afrontamiento. El tercer elemento lo constituye el Burnout, comorespuesta al estrés laboral crónico. El modelo se completa con algunas de las principales consecuencias quepara la organización y para el individuo tiene el Burnout. En este modelo intervienen cómo antecedentes delBurnout: 1-Sobrecarga laboral de manera que éste factor produciría una disminución de la calidad de lasprestaciones ofrecidas por los trabajadores, tanto cualitativas como cuantitativas. La revisión de la literaturapermite concluir que es una de las principales predictoras del Agotamiento Emocional de los trabajadores y,en menor medida, también influencia de manera significativa y positiva las actitudes y conductas deDespersonalización, y de manera negativa sobre los niveles baja Realización personal en el trabajo; 2-Conflicto y ambigüedad de rol. Una de las principales fuentes de estrés laboral para los trabajadores es el


2desempeño de roles. El denominado estrés de rol está integrado básicamente por dos disfunciones:ambigüedad y conflicto de rol. La revisión bibliográfica demuestra que el conflicto de rol y la ambigüedadde rol son antecedentes del Burnout en profesionales y en general los resultados obtenidos permitenconcluir que la ambigüedad de rol es un predictor más intenso del componente baja Realización personal enel trabajo que el conflicto de rol, mientras que éste, frente a la ambigüedad de rol, es un predictor másintenso de Agotamiento emocional del Burnout. La idea que prevalece en la literatura es que mientras elconflicto de rol es el principal predictor de Agotamiento Emocional y Despersonalización, la ambigüedad derol, frente a aquel, es el principal predictor de falta de Realización personal en el trabajo.3- Conflictosinterpersonales. Cabe considerar aquí las relaciones interpersonales, cualitativas o cuantitativas que elprofesional mantiene con los compañeros de trabajo, jefes, pacientes y familiares. Los estudios efectuadosponen de manifiesto que estos son una variables antecedente del Síndrome y tienen una relación conpositiva y significativa con Agotamiento Emocional y Despersonalización y, negativa y significativa con bajaRealización personal en el trabajo. Dentro de las consecuencias del Burnout se encuentran: 1-Satisfacciónlaboral. Es uno de los indicadores más clásicos y al que que con mayor frecuencia se recurre cuando sepersigue conocer cuál es la actitud general de las personas hacia su vida laboral. El grado de satisfacciónpuede afectar la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan los sujetos. La revisión de la literatura nosleva a concluir que existe una relación positiva y significativa entre satisfacción laboral y Realización personalen el trabajo, y que la relación es negativa y significativa para Agotamiento Emocional y Despersonalización.2- Manifestaciones psicosomáticas y depresión. Podemos afirmar que existe una gran disparidad, en lostrabajos revisados y que la mayor correlación se da entre Agotamiento Emocional y falta de salud, seguidade las correlaciones entre falta de salud y Despersonalización y las correlaciones más débiles son entre bajaRealización personal en el trabajo y falta de salud. En cuanto a la depresión, podemos afirmar que existentrabajos en la literatura que distinguen claramente Burnout de la depresión, pero no hay bibliografíaconcluyente en cuanto a la relación de éste y depresión, si bien algunos autores encuentran que la situaciónde Burnout es seguida de un cuadro depresivo.

Resumen del modeloSe presenta un resumen del modelo de la forma en que las variables intervienen en este

estudio y la relación que se establece entre ellas. Debido a que el Síndrome del Burnout es una respuesta alestrés laboral crónico vinculada a fuentes del sistema social de la organización, se han considerado comovariables antecedentes: la Sobrecarga laboral, los Conflictos de rol, la Ambigüedad de rol, los Conflictosinterpersonales. El otro elemento del modelo lo constituye el Burnout como respuesta al estrés laboralcrónico y como consecuencias se ha considerado la faceta individual con la consideración de los niveles deSatisfacción laboral, Manifestaciones psicosomáticas y Depresión (ver Figura I). El modelo presentado amodo de síntesis en la Figura I, es el desarrollado por Gil Monte P R4. El mismo surge mediante análisis deregresión y mediante los modelos de ecuaciones estructurales elaborados, y ha concluido que el Síndromede Burnout puede ser integrado en los modelos cognitivos y transaccionales de estrés laboral. Estarespuesta supone una variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias y se inicia con eldesarrollo conjunto de baja Realización personal en el trabajo y altos sentimientos de Agotamientoemocional. Las actitudes de Despersonalización que siguen se consideran una estrategia de afrontamientodesarrollada por los profesionales ante la experiencia crónica de baja Realización personal en el trabajo yAgotamiento emocional.


2Objetivos generales:

1) Estimar la prevalencia del Síndrome de Burnout en trabajadores de la salud de un Hospital Generaldel sur del Conurbano Bonaerense y su relación con las variables epidemiológicas de riesgo.

2) Evaluar e implementar estrategias promocionales y preventivas de salud.

Objetivos específicos. En función de este objetivo general se trata de:

1.1.Informar sobre la prevalencia del Burnout.

1.2.Analizar la influencia de variables sociodemográficas sobre el Burnout.

1.3.Analizar la influencia de la sobrecarga laboral sobre el Burnout.

1.4.Analizar la influencia de las disfunciones de rol sobre el Burnout.

1.5.Analizar la influencia de los conflictos interpersonales sobre el Burnout.

1.6.Analizar la influencia del Burnout sobre la satisfacción laboral.

1.7.Analizar la influencia del Burnout sobre los problemas de salud.

2.1.Evaluar las estrategias de afrontamiento empleadas por los profesionales frente al estrés asistencial.

2.2.Elaborar con los trabajadores de la salud estrategias promocionales y preventivas de salud.

Hipótesis:

Para alcanzar los objetivos especificados se han formulado las siguientes hipótesis:

Hipótesis 1a. Existiría una relación positiva y significativa entre el género femenino y los niveles deAgotamiento emocional, Despersonalización y baja Realización personal del MBI.

Hipótesis 1b. Existiría una relación positiva y significativa entre los profesionales que realizan guardiay los niveles de Agotamiento emocional, Despersonalización y baja Realización personal del MBI.

Hipótesis 2. Existirá una relación positiva y significativa entre Sobrecarga laboral y los niveles deAgotamiento emocional, Despersonalización y baja Realización personal del MBI.

Hipótesis 3a. Existiría una relación positiva y significativa entre conflicto de rol con Agotamientoemocional, la Despersonalización y la baja Realización personal en el trabajo del MBI.

Hipótesis 3b. Existiría una relación positiva y significativa entre ambigüedad de rol con Agotamientoemocional, la Despersonalización y la baja Realización personal en el trabajo del MBI.

Hipótesis 4. Existirá una relación positiva y significativa entre Conflictos interpersonales conAgotamiento emocional, Despersonalización y baja Realización personal en el trabajo del MBI.

Hipótesis 5. Existiría una relación significativa y de signo negativo de las variables antecedentes:Agotamiento emocional, Despersonalización y baja Realización personal del MBI, sobre los sentimientos deSatisfacción laboral de los profesionales.

Hipótesis 6a. Existiría una relación significativa y positiva entre la dimensión Agotamiento emocional,Despersonalización y baja Realización personal en el trabajo del MBI con la frecuencia de Manifestacionespsicosomáticas de los profesionales.

Hipótesis 6b. Existiría una relación significativa y positiva entre Agotamiento emocional,Despersonalización y baja Realización personal en el trabajo medidos con el MBI y la aparición deDepresión.

9. OBJETIVOS


2Tipo de diseño:

Prospectivo, cuantitativo, descriptivo y como estrategia de resolución se recurrió al procesodeductivo. Esto es, siguiendo un diseño transversal se evaluaron cuales de un conjunto de variablespermiten explicar y/o predecir el Síndrome de Burnout de los profesionales. La forma más adecuada deasegurar la información, es preguntar a la realidad (objeto de investigación) y, esta pregunta, se realiza através de un protocolo de recogida de información que más adelante se detalla. En función de los objetivosplanteados, el trabajo es un estudio metodológicamente descriptivo, ya que no fue posible el control devariables independientes, ni de variables extrañas, así como la asignación de sujeto a grupos ni de nivelesde variables independientes a éstos, pues las variables ya han actuado o son intrínsecamente nomanipulables; es decir, sólo se puede seleccionar y decidir, qué características se han de observar o medir.La estrategia definitiva de muestreo es no aleatorizado.

Universo:Los 220 profesionales del Hospital general cuyo ejercicio profesional está regulado por la

ley 10471. De los 220 profesionales 80 tiene nombramiento de planta sin guardia (36hs semanales) y 110 deplanta con guardia (24 hs de guardia, 12 hs en consultorio o internación), 16 son becarios todos de 36hs(guardia de 24hs) y 14 son residentes (todos tiene régimen de aproximadamente 80 hs. semanales conguardia) (Tabla 1).

Se incluyeron como subespecialidades clínicas: Neurología, Reumatología, Infectología,Oncología, Nutrición, Cardiología, Alergia, Gastroenterología, Dermatología, Hemoterapia. Se incluyeroncomo subespecialidades quirurgicas: Otorrinonaringología, Urología, Oftalmología. Enfermería: incluye sólo 5Licenciados en enfermería que tiene su ejercicio profesional regulado por la ley 10471, el resto del plantelde enfermería del hospital, se encuentra bajo la ley 10430.

Muestra:Se calculó el tamaño muestral con los siguientes criterios de estimación: error de 5% y

márgenes de confianza de tres sigmas (99,7%), por lo tanto el tamaño muestral es de 177 profesionales.Se invitó a todos los profesionales (220) a participar de la investigación, aceptaron 178. La estrategiadefinitiva de muestreo fue intencional, no aleatorizada. La tasa de respuesta fue de 80.90% para la totalidadde los profesionales del hospital (220).

Criterios de inclusión:1-trabajar en el hospital cómo profesional en el marco de la ley 10471.2-Aceptar participar de la investigación.

Unidad de análisis: Cada uno de los profesionales.

10.2 DESCRIPCIÓN DE LA TÉCNICA.

Variables e instrumento:Las variables utilizadas son: 1-Variables sociodemográficas. 2-Sobrecarga laboral. 3-Disfunciones delrol: Conflictos de rol y Ambigüedad de rol. 4- Satisfacción laboral. 5-Manifestaciones Psicosomaticas . 6-Depresión. 7-Conflictos interpersonales. 8-Baja realización personal en el trabajo.9- Despersonalización. 10-Agotamiento emocional.

Instrumento: El instrumento incluyó 10 escalas, llevó alrededor de 30 minutos en contestarlo, fueautoadministrado y anónimo (Anexo 1).

1-Las variables sociodemográficas que se evaluaron son: Sexo. Edad. Estado civil: con pareja estable – sin pareja estable.

10. METODOLOGÍA10.1 DESCRIPCIÓN DE LAS UNIDADES DE ANÁLISIS.


2 Hijos: Si-No. Tipo de contrato: planta (no realizan guardia) – guardia- becario- residente. Años de ejercicio profesional. Tiempo en años que lleva trabajando en el hospital. Titulación/ estudios que posee. Solo indicaron el superior. Servico del hospital en trabaja actualmente. Único empleo: Si–No. Horas de trabajo semanales. Sostén del hogar Si-No.

2. La Sobrecarga laboral se evaluó mediante 6 items adaptados del Organizational Stress Questionnaire(OSQ) (Caplan, Cobb, French, Van Harrison y Pinneau, 1975). Se evaluó en forma de sobrecarga cuantitativa(el exceso de actividades a realizar en un determinado periodo de tiempo) y como sobrecarga cualitativa(excesivas demandas en relación con las competencias, conocimientos y habilidades del trabajador).

3. Las disfunciones del rol se evaluaron mediante 10 items adaptados de la escala de Rizzo, House yLirtzman (1970): 5 items para Conflicto de rol y 5 para Ambigüedad de rol.Los items fueron evaluados por elsujetos con una escala tipo Likert de 5 grados, que va de 0 (Nunca) a 4 (Muy frecuentemente: todos losdías).

4.Los Conflictos interpersonales se evaluaron mediante una escala compuesta por 6 items que evaluaron lafrecuencia con las que los sujetos perciben conflictos interpersonales con superiores, con compañeros, conpacientes, con familiares, dirección del centro, y con otros trabajadores de la organización. La escala Likertconsta de 5 grados (0 ”nunca” a 4 “ muy frecuentemente: todos los días”).

5. El Síndrome de Burnout se estimó mediante el MBI-HSS (Maslach y Jackson, 1986). El cuestionario MBIconsta de tres subescalas denominadas: Realización personal en el trabajo (8 items), Agotamientoemocional (9 items), y Despersonalización (5 items). En este estudio se empleó la forma de frecuencia. Seutilizaron los criterios de validación del MBI-HSS para la Argentina, realizado por Neira, 2004.

6. La Satisfacción laboral se estimó mediante 6 items extraídos del "Cuestionario de Satisfacción S20/23"(Meliá y Peiró, 1989). Los items son evaluados a través de una escala de 5 grados que va de 0 (Muyinsatisfecho) a 4 (Muy satisfecho), y recoge aspectos de satisfacción con la supervisión, con el ambientefísico de trabajo, con las prestaciones (salario, promoción, etc.), satisfacción intrínseca, y satisfacción con laparticipación.

7.Manifestaciones psicosomaticas fueron estimadas mediante 9 items que recogen la percepción subjetivacon la que el sujeto ha experimentado esos problemas durante las últimas semanas en relación con eltrabajo. Hace referencia a la existencia en el sujeto de una sintomatología fisiológica de carácter más omenos inespecífico que no le impide desarrollar su actividad laboral, de forma que no le suponen ningún tipode incapacidad , aunque no le posibilite disfrutar plenamente de su tiempo de ocio. Los sujetos debenvalorar con una escala de 5 grados la frecuencia con que han experimentado los síntomas descritos en lositems: 0 (Nunca) a 4 (Muy frecuentemente).

8. Depresión. Se midió con la Escala Auto aplicada de Depresión de Zung (Self-Rating Depression Scale,SDS). Es una escala de cuantificación de síntomas de base empírica y da mayor peso al componentesomático-conductual del trastorno depresivo. La escala está formada por 20 frases relacionadas con ladepresión, formuladas la mitad en términos positivos y la otra mitad en términos negativos.

9. Afrontamiento. Los datos sobre las estrategias de afrontamiento utilizadas por los profesionales frente alestrés fueron obtenidos en dos momentos mediante una entrevista no estructurada. El primer momento,cuando se entregaba a cada profesional el cuestionario, y el segundo momento cuando se realizó ladevolución de los resultados obtenidos en la investigación. Las respuestas fueron agrupadas en dos ampliostipos de afrontamiento: activo (control, centrado en el problema y de acción directa), que se refiere a“intentos directos de responder a una situación de amenaza con el objetivo de suprimir la amenaza...”,y elsegundo, pasivo (evitación, centrado en la emoción y paliativo) que se dirige a “reducir el malestaremocional”.


2Técnica de recopilación de datos:

Se efectuó durante los meses de junio-julio de 2007. La descripción precisa de la informaciónsobre el estudio fué entregada a los participantes y comunicada oralmente. Incluyó: los objetivos ypropósitos del estudio, cualquier posible molestia; beneficios anticipados de los procedimientos aplicados;duración del estudio y, la libertad que tuvieron los sujetos de retirarse del estudio en cualquier momentoque desearan. Se entregó a cada participante en forma personalizada un cuestionario especialmentediseñado y se recogió el mismo día.

Resguardos éticos:El estudio comprendió la auto administración de un cuestionario y no se realizó ningún tipo

de intervención. Cada sujeto que aceptó en forma voluntaria participar del estudio firmó en una hoja aparteun consentimiento informado. Previamente se le explicó sobre que trata el estudio y cuál fue el propósitoque persiguió.

Debido a las cuestiones tratadas en esta investigación, el análisis se realizó garantizando ladignidad como personas, la confidencialidad, el anonimato y la privacidad de los resultados obtenidos.

10.2 PLAN DE ANÁLISIS.

Se desarrollaron los siguientes análisis:1-Análisis descriptivo de las variables del estudio: media, desvio estandar, rango, alfa de Cronbach de cadavariable.2-Análisis de la prevalencia del Burnout en la muestra.3-Estudio diferencial en función de las variables sociodemográficas.4-Estudio correlacional de las dimensiones del Burnout con algunas de sus variables antecedentes yconsecuentes relevantes. Incluye la realización de análisis de regresión múltiple.

Se utilizó el paquete estadístico SPSS 11.0 y el VCCstat 2.0


2Variables de carácter demográfico.

Su función es realizar una descripción de la muestra. Atendiendo a las variablessociodemográficas consideradas en el estudio la composición de la muestra presenta las siguientescaracterísticas:

1-La distribución según sexo. El 38.2% (n=70) correspondió al género masculino y el 61.8%(n=108) al femenino .

2-Edad. La media de edad de los participantes en el estudio ha sido de 41.04 años (25-61).3-Estado civil. 140 sujetos refirieron tener pareja estable (n= 140, 78.7%), 38 refirieron no tener

pareja estable (n = 22, 21.3%).4-Hijos. 45 sujetos no tenían hijos (n = 45, 25.3%), mientras que 133 sujetos respondieron que tenían

1 o más hijos (n = 133, 74.7%).5-Contrato. De los 178 profesionales de la muestra 64 (n= 64, 34%) trabajan como personal de planta

de 36 horas semanales (no realizan guardia) y 87 (n= 87, 48.9%) realizan una guardia semanal de 24horas o 2 de 12 horas, más 12 horas de trabajo en consultorios externos o internación, 13 (n=13, 7.3%)son becarios, realizan una guardia semanal de 24 horas o 2 de 12 horas, más 12 horas de trabajo enconsultorios externos o internación y 14 (n=14,7.9%) son residentes con un regimen horario de 80 hssemanales con guardia.

6-Antigüedad en el ejercicio profesional. El profesional con menos años de recibido fue de 1 año yel de mayor antigüedad en el ejercicio profesional 37 años, con una media de 14.76.

7-Antigüedad como profesional en el hospital. La media de antigüedad en la profesión de losparticipantes en el estudio ha sido de 8.32 años (menos de 1año-11), con una Moda = 10 años.

8-Por profesión (titulo universitario). La muestra quedó compuesta por 84.3% (n=150) demédicos, 7.3% (n= 13) de obstetricas 2.2% (n=4) bioquímicos, 1.1% (n=2) de kinesiólogos, 1.1% (n=2) depsicologos, 1.1% (n=2) de licenciados en enfermeria, 1.1% (n=2) de odontologos, 0.6% (1) de licenciadosen psicopedagogía, 0.6% (1) licenciado en trabajo social, 0.6% (1) de licenciado en fonoaudiología.

9-Distribución de la muestra por servicios. De los 178 profesionales el 23.6% (n= 42) pertenecenal servicio de Clinica médica y subespecialidades, 11.8% (n=21) al servicio de Pediatría,9.6% (n=17) aCirugía y subespecialidades, 7.9% (n=14) a Traumatología, 7.3% (n=13) a Neonatología, 19.7% (n=35) aTocoginecología, 2.8% (n= 5) a Unidad de Terapia Intensiva, 7.9% (n=14) a Residentes de diferentesespecialidades, 7.9% (n=14) a otros (Odontólogos, Salud mental, Kinesiología, Enfermería, Fonoaudiología,etc), 1.7% (n=3) a Diagnóstico por imagen.

10-El hospital cómo único empleo. El 21.3% (n= 38) el hospital es su único empleo, 140 (78.7%)tiene además otro empleo.

11-Horas de Trabajo semanales. El 21.3% (n= 38) trabaja 36hs. semanales, 140 (78.7%) trabajamás de 36hs. La media de horas semanales trabajadas es de 56.35hs. con un dt= 18.40hs, con un mínimode 36hs. y un máximo de 128hs.

12-Sostén del hogar. 41 (23%) de los profesionales no son sostén del hogar, 137 (77%) si lo son.

Análisis descriptivos de las variables.Para contribuir a la validación del cuestionario se estimaron los estadísticos descriptivos de

las escalas y su consistencia interna. Como se aprecia en la Tabla 2. Los valores de alpha para todas lasvariables fueron aceptables. En la mayor parte de los casos este valor se sitúo por encima de .70, y en elcaso de Conflictos de rol, Ambigüedad de rol estuvieron por encima de .65, por lo que aún siendomoderadamente bajo se consideran aceptables. Todas las variables presentaron valores de asimetría en elrango + /- 1.

11. RESULTADOS


2Prevalencia del SÍNDROME DE BURNOUT en los sujetos de la muestra.

Para llevar a cabo el estudio de prevalencia se han seguido el métodos de los percentilesrecomendado por Maslach y Jackson3 en el manual EEUU.

Estudio de la prevalencia con el método de los percentiles, Maslach y Jackson3.En la Tabla 3 se recogen los puntos de corte basados en los percentiles 33 y 66 para

diferentes estudios. En la primera columna aparecen los puntos de corte obtenidos en este estudio. En lasegunda columna los puntos de corte obtenidos por Gil-Monte y Peiró13 para una muestra multiocupacionalespañola, en la tercera columna los puntos de corte que ofrece el manual de EEUU (Maslach y Jackson3), yen la cuarta columna los obtenidos por Schaufeli y Dierendonck14, con una muestra de sujetos que habíandesarrollado el SÍNDROME DE BURNOUT con diferentes grados de intensidad y en la quinta columna lospuntos de corte obtenidos por Neira11 en una muestra de trabajadores de la salud en Argentina.

Estudio de la prevalencia siguiendo los puntos de corte de Gil-Monte y Peiró13

Utilizando los criterios de Gil Monte y Peiró que establecieron para la población española:en la subescala de Agotamiento emocional una puntuación de 25 o más representa un nivel alto, entre16 y 24 nivel medio, y por debajo de 15 nivel bajo. En la subescala de Despersonalización, unapuntuación mayor de 9 significaría grado alto, entre 8 y 4, grado moderado, y por debajo de 3, nivel bajo.Las puntuaciones en la subescala de Realización personal en el trabajo tienen una significación opuestaa las dos anteriores, de modo que, entre 0 y 35 puntos se considera grado alto, entre 36 y 39 gradomoderado y por encima de 40 grado bajo para el SÍNDROME DE BURNOUT.Siguiendo estos criterios obtenemos:

1. 113 sujetos (63.48%) presentaron bajos niveles de Realización personal en el trabajo (PA),31 sujetos (17.41%) presentaron niveles medios, y 34 sujetos (19.10%) presentaron niveles altos.

2. 24 sujetos (13.48%) presentaron bajos niveles de Agotamiento emocional (EE), 53 sujetos(29.77%) presentaron niveles medios, y 101 sujetos (56.74%) presentaron niveles altos.

3. 8 sujetos (4.49%) presentaron bajos niveles de Despersonalización (DE), 67 sujetos (37.64%)presentaron niveles medios, y 103 sujetos (57.86%) presentaron niveles altos.

Si tomamos los criterios de Gil Monte y Peiró obtenemos que 113 (63.48%) puntúan alto enbaja Realización personal, 101 (56.74%) sujetos presentaron niveles altos de Agotamiento emocional, y 103(57.86%) sujetos presentaron altos niveles de Despersonalización. Finalmente 66 sujetos de la muestra(37.07%), (IC95% 30.06-44.66) han desarrollado el SÍNDROME DE BURNOUT, ya que presentaban bajosniveles de Realización personal junto con altos niveles de Agotamiento emocional y de Despersonalización,es decir presentaban niveles altos de SÍNDROME DE BURNOUT.

Estudio de la prevalencia siguiendo los puntos de corte de Maslach y Jackson3

Siguiendo el método de Maslach y Jackson se calculó el percentil 33 y 66 para la muestra.Para tal fin se utilizaron los puntos de corte ofrecidos en el manual para las tres dimensiones y seestablecieron las categorías: alto, medio y bajo. El manual considera que en la subescala de Agotamientoemocional una puntuación de 27 o más representa un nivel alto, entre 17 y 26 nivel medio, y por debajode 16 nivel bajo. En la subescala de Despersonalización, una puntuación mayor de 13 significaría gradoalto, entre 12 y 7 grado moderado, y por debajo de 6 nivel bajo. Las puntuaciones en la subescala deRealización personal en el trabajo tienen una significación opuesta a las dos anteriores, de modo queentre 0 y 31 puntos se considera grado alto de SÍNDROME DE BURNOUT, entre 32 y 38 grado moderado, ypor encima de 39 grado bajo de SÍNDROME DE BURNOUT. A partir de estas consideraciones obtuvimospara nuestra muestra:

1. 90 sujetos (50.56%) presentaron bajos niveles de Realización personal en el trabajo (PA), 42sujetos (23.59%) presentaron niveles medios, y 46 sujetos (25.84%) presentaron niveles altos.

2. 31 sujetos (17.41%) presentaron bajos niveles de Agotamiento emocional (EE), 61sujetos (34.26%) presentaron niveles medios, y 86 sujetos (48.31%) presentaron niveles altos.

3. 33 sujetos (18.53%) presentaron bajos niveles de Despersonalización (DE), 80 sujetos(44.94%) presentaron niveles medios, y 65 sujetos (36.51%) presentaron niveles altos.

Siguiendo los criterios del manual de Maslach y Jackson, 90 (50.56%) puntúan alto en bajaRealización personal, 86 (48.31%) puntuaron alto para Agotamiento emocional, y 65 (36.51%) puntúan alto


2en Despersonalización. Sólo 34 sujetos (19.10%), (IC95% 13.76-25.81) puntúan bajo en Realizaciónpersonal en el trabajo al tiempo que alto en Agotamiento emocional y Despersonalización, por lo quepresentarían el SÍNDROME DE BURNOUT.

Estudio de la prevalencia siguiendo el criterio de Schaufeli y Dierendonck14

Aplicando los puntos de corte de Schaufeli y Dierendonck en una muestra de trabajadoresde la salud que fueron derivados a tratamiento psicopatológico por problemas en su salud mentalderivados del trabajo. Para la subescala de Agotamiento emocional una puntuación de 34 o másrepresenta un nivel alto, entre 26 y 33 nivel medio, y por debajo de 25 nivel bajo. En la subescala deDespersonalización, una puntuación mayor de 12 significaría grado alto, entre 11 y 6, grado moderado, ypor debajo de 5, nivel bajo. Las puntuaciones en la subescala de Realización personal en el trabajotienen una significación opuesta a las dos anteriores, de modo que, entre 0 y 25 puntos se considera gradoalto, entre 26 y 28 grado moderado y por encima de 29 grado bajo para el SÍNDROME DE BURNOUT.obtenemos:



3. 25 sujetos (14.04%) presentaron bajos niveles de Despersonalización (DE), 73 sujetos (41.01%)presentaron niveles medios, y 80 sujetos (44.94%) presentaron niveles altos.

Siguiendo estos criterios, 57 (32.02%) sujetos presentaron baja Realización personal en eltrabajo, 49 (27.52%) de los sujetos presentan altos niveles de agotamiento emocional y 80 (44.94%)presentaron latos niveles de Despersonalización. La prevalencia del SÍNDROME DE BURNOUT es de 12.55 %(IC95% 8.0-18.32), sólo 22 sujetos puntúan alto en Agotamiento emocional, Despersonalización y bajo enRealización personal en el trabajo.

Estudio de la prevalencia siguiendo los criterios de validación del MBI-HSS, en Argentina(Neira11).

Aplicando los puntos de corte de Neira, en la subescala de Agotamiento emocional unapuntuación de 21 o más representa un nivel alto, entre 20 y 12 nivel medio, y por debajo de 11 nivel bajo.En la subescala de Despersonalización, una puntuación mayor de 6 significaría grado alto, entre 5 y 4,grado moderado, y por debajo de 3, nivel bajo. Las puntuaciones en la subescala de Realización personalen el trabajo tienen una significación opuesta a las dos anteriores, de modo que, entre 0 y 35 puntos seconsidera grado alto, entre 36 y 39 grado moderado y por encima de 40 grado bajo para el SÍNDROME DEBURNOUT. Así obtenemos:



3. 5 sujetos (2.80%) presentaron bajos niveles de Despersonalización (DE) 20 sujetos (11.23%)presentaron niveles medios, y 153 sujetos (85.95%) presentaron niveles altos.

Siguiendo estos criterios, 113 (63.48%) presentan baja Realización personal en eltrabajo,124 (69.66%) de los sujetos presentan altos niveles de agotamiento emocional y 153 (85.95%)sujetos presentan latos niveles de despersonalización. La prevalencia del SÍNDROME DE BURNOUT es de47.19% (IC95% 39.72-54.78), 84 sujetos puntúan alto en Agotamiento emocional, Despersonalización ybajo en Realización personal en el trabajo.

Comparación de resultados de prevalencia aplicando los diferentes puntos de corte.En la Tabla 4 se comparan entre sí, los resultados obtenidos en la prevalencia aplicando los

diferentes puntos de corte de Gil Monte y Peiró13, Maslach y Jackson3, Neira11 y Schaufeli y Dierendonck14.

Comparación de nuestros resultados con otros estudios relevantes.Comparando nuestros resultados con los obtenidos en otros estudios obtenemos:

1. Baja realización personal en el trabajo (PA): para el percentil 33 (≤ 26) menor que la del manualestadounidense, ≤ 31 (Maslach y Jackson3, n = 11067); menor que para la muestra española, ≤ 35


2(Gil Monte y Peiró13, n = 1188); menor que para la muestra argentina, < 36 (Neira11) y mayor quepara la muestra holandesa, ≤ 25 (Schaufeli y Dierendonck14, n = 142). Para el percentil 66 ( ≥ 36)menor que la muestra del manual, ≥ 39, y la española, ≥ 40 y que para la muestra argentina,> 40 pero mayor que la muestra holandesa, ≥ 29 .

2. Agotamiento emocional (EE): para el percentil 33 (≤ 21) mayor que para las muestrasestadounidense (≤ 16) y española (≤ 15), y la argentina (< 12), pero menor que la muestraholandesa (≤ 25). Para el percentil 66 (≥ 31) mayor que para las muestras estadounidense (≥ 27)y la española (≥ 25), y la argentina (> 21)), y menor que para la holandesa (≥ 34).

3. Despersonalización (DE): para el percentil 33 (≤ 8) mayor que para la muestra española (≤ 3) ypara la muestra argentina (< 3), para que las muestras estadounidense (≤6) y holandesa (≤ 7).Para el percentil 66 (≥ 13) mayor que la muestra española (≥ 9), la holandesa (≥ 12) y laargentina (> 6) e igual que para la muestra estadounidense (≥ 13).

Análisis diferenciales y correlacionales de las variables sociodemográficas.Para las variables sociodemográficas de carácter discreto se realizaron análisis t-test en las

tres dimensiones del MBI. Esas variables se dicotomizaron. Las categorías para Sexo fueron hombre vs.mujer; para Estado civil, con pareja estable vs. sin pareja estable y Sostén SI, No, Hijos SI No, Únicoempleo SI NO. En la Tabla 5 aparecen reflejados los valores t-test para las diferencias de medias en cadauna de las dimensiones del MBI. Como se puede apreciar sólo resultaron significativos (p< .05) los valorespara Realización persona en el trabajo con la variable Sostén del hogar ( SI, Me = 28.56 vs. NO Me= 32.05) y con la variable Único empleo (SI, Me = 28.50 vs. NO, Me = 31.99).

El resto de las variables sociodemográficas dicotomizadas, no presentaron diferenciassignificativas de ningún signo. Estos resultados no confirman nuestra hipótesis 1ª ni 1b (1aExistiría unarelación positiva y significativa entre el género femenino y los niveles de Agotamiento emocional,Despersonalización y Baja realización personal del MBI; 1b. Existiría una relación positiva y significativa entrelos profesionales que realizan guardia y los niveles de Agotamiento emocional, Despersonalización y Bajarealización personal del MBI).

Análisis correlacionales entre variables sociodemográficas, variables antecedentes yconsecuentes y el SÍNDROME DE BURNOUT.

En la Tabla 6, se presentan los análisis correlacionales entre las variables sociodemográficas,variables antecedentes del SÍNDROME DE BURNOUT (dimensiones del MBI) y entre éste y las variablesconsecuentes.

La variable Edad se correlacionó positiva y significativamente con Realización personalen el trabajo r = .23 (p< .01). La variable Sostén se correlacionó positiva y significativamente conRealización personal en el trabajo r = .16 (p< .05). La variable Contrato se correlacionó negativa ysignificativamente con Realización personal en el trabajo r = -.15 (p< .05). La variable Único empleose correlacionó positiva y significativamente con Realización personal en el trabajo r = .16 (p< .05).

Como se puede apreciar en la Tabla 6, las correlaciones que se establecieron fueron:1-La Sobrecarga laboral correlacionó positiva y significativamente con la subescala Agotamientoemocional (r = .50, p< .001) y Despersonalización (r = .34, p< .001) del MBI, y correlacionó negativay significativamente con Realización personal en el trabajo (r = -.44, p< .001). Lo que confirmaríanuestra Hipótesis 2 (Existirá una relación positiva y significativa entre Sobrecarga laboral y los niveles deAgotamiento emocional, Despersonalización y Baja realización personal del MBI).2-La variable antecedente Conflicto de rol correlacionó positiva y significativamente con Agotamientoemocional (r = .43, p< .001), y con Despersonalización (r = .34, p< .001). Correlacionó negativa ysignificativamente con Realización personal en el trabajo (r = - .24, p< .01). Se confirma nuestraHipótesis 3a (Existiría una relación positiva y significativa entre Conflicto de rol con Agotamiento emocional,la Despersonalización y la Baja realización personal en el trabajo del MBI)..3-La variable antecedente Ambigüedad de rol correlacionó positiva y significativamente conRealización personal en el trabajo (r = . 26, p< .001). Por lo tanto no se confirma nuestra Hipótesis3b (Existiría una relación positiva y significativa entre Ambigüedad de rol con agotamiento emocional, ladespersonalización y la baja realización personal en el trabajo del MBI).4-La variable antecedente Conflictos interpersonales correlacionó positiva y significativamente conAgotamiento emocional (r = .44, p< .001), con Despersonalización (r = .34, p< .001) y correlacionónegativa y significativamente con Realización personal en el trabajo (r = -.24, p< .001). Por lo que


2nuestra Hipótesis 4 (Existirá una relación positiva y significativa entre Conflictos interpersonales conAgotamiento emocional, Despersonalización y Baja realización personal en el trabajo del MBI).5-La variable consecuente Satisfacción laboral correlacionó positiva y significativamente con Realizaciónpersonal en el trabajo (r = .24, p< .01) y correlacionó negativa y significativamente con Agotamientoemocional (r = - .24, p< .01). La Hipótesis 5 se confirmó parcialmente (Existiría una relación significativa yde signo negativo de las variables antecedentes: Agotamiento emocional, Despersonalización y Bajarealización personal del MBI, sobre los sentimientos de Satisfacción laboral de los profesionales).6-La variable consecuente Manifestaciones Psicosomáticas correlacionó positiva y significativamentecon Agotamiento emocional (r = .56, p< .001) y con Despersonalización (r = .31, p< .001), ycorrelacionó negativa y significativamente con Realización personal en el trabajo (r = -.36, p< .001).La Hipótesis 6a se confirmó (Existiría una relación significativa y positiva entre la dimensión Agotamientoemocional, Despersonalización y Baja realización personal en el trabajo del MBI con la frecuencia deManifestaciones psicosomáticas de los profesionales).7-La variable consecuente Depresión correlacionó positiva y significativamente con Agotamientoemocional (r = .63, p< .001) y con Despersonalización (r = .37, p< .001), y correlacionó negativa ysignificativamente con Realización personal en el trabajo (r = -.53, p< .001). La Hipótesis 6b seconfirmó (Existiría una relación significativa y positiva entre Agotamiento emocional, Despersonalización yBaja realización personal en el trabajo medidos con el MBI y la aparición de Depresión).

Análisis de regresión.Un paso más en el estudio de las relaciones entre el SÍNDROME DE BURNOUT y las variables

antecedentes y consecuentes, es el estudio de la proporción de varianza que cada una de esas variablesexplican cuando se analizan de manera conjunta. Para ello, se realizaron análisis de Regresión MúltipleStepwise (Paso a Paso). Este tipo de análisis tiene un carácter exploratorio al objeto de diseñar modelosdirigidos a una futura intervención, pues permiten determinar qué variables explican relativamente el mayorporcentaje de varianza en las dimensiones del MBI.

Análisis de regresión para probar efectos directos.Realizamos los análisis de regresión según el modelo de variables antecedentes (Sobrecarga

laboral, Conflicto y Ambigüedad de rol, Conflictos interpersonales), variables mediadoras (realizaciónpersonal en el trabajo, agotamiento emocional y despersonalización) y variables consecuentes (satisfacciónlaboral, manifestaciones psicosomáticas y depresión).

Como se aprecia en la Tabla 7, los análisis de regresión mostraron que para los nivelesRealización personal en el trabajo fue significativa la influencia de la Sobrecarga laboral (β = -.44,p ≤ .001) y de la Ambigüedad de rol (β = -.41, p ≤ .001). El porcentaje de varianza explicado de maneraconjunta por estas variables fue del 24%.

Para Agotamiento emocional fueron predictores significativos la Sobrecarga laboral(β = .50, p ≤ .001), los Conflictos Interpersonales (β = .24, p ≤ .01). El porcentaje de varianzaexplicado de manera conjunta por estas variables fue del 29% (Tabla 8).

En cuanto a Despersonalización resultaron predictores significativos los ConflictosInterpersonales (β = .22, p ≤ .01) y la Sobrecarga laboral (β = .21, p ≤ .01). El porcentaje de varianzaexplicado de manera conjunta por estas variables fue del 15% (Tabla 9).

Cuando se incluyeron además como variables independientes en los análisis la Realizaciónpersonal en el trabajo y el Agotamiento emocional para Despersonalización, siguiendo el modelo de Gil-Monte et al, resultó predictor significativos el Agotamiento emocional (β = .30, p ≤ .001). El porcentaje devarianza del factor explicado de manera conjunta por esta variable sobre Despersonalización fue del 30 %.(Tabla 10).

El resto de variables independientes no incrementaron significativamente el porcentaje devarianza para ninguna de las tres subescalas del MBI.

Para la variable Satisfacción laboral los resultados del paso a paso fueron los que seobservan en la Tabla 11. Resultaron predictores significativos el Agotamiento emocional (β = -.01, p ≤.001) y la Realización personal en el trabajo (β = -.01, p ≤ .05). El porcentaje de varianza explicado demanera conjunta por estas variables fue del 9%.

Para la variable Manifestaciones Psicosomáticas los resultados del paso a paso fueronlos que se observan en la Tabla 12. Resultó predictor significativo el Agotamiento emocional (β = .49, p≤ .001) y la Realización personal en el trabajo (β = -.19, p ≤ .01). El porcentaje de varianza explicadopor estas variables fue del 35%.


2Para la variable Depresión los resultados del paso a paso fueron los que se observan en la

Tabla 13. Resultaron predictores significativos el Agotamiento emocional (β = .57, p ≤ .001) y laRealización personal en el trabajo (β = -.22, p ≤ .01). El porcentaje de varianza explicado de maneraconjunta por estas variables fue del 48%.

Evaluación de Estrategias de Afrontamiento frente al estrés asistencialLos datos sobre las estrategias de afrontamiento utilizadas por los profesionales frente al

estrés asistencial fueron obtenidos en dos momentos mediante una entrevista no estructurada. El primermomento, cuando se entregaba a cada profesional el cuestionario, y el segundo momento cuando se realizóla devolución de los resultados obtenidos en la investigación. Las respuestas fueron agrupadas en dosamplios tipos de afrontamiento: activo (control, centrado en el problema y de acción directa), que se refierea “intentos directos de responder a una situación de amenaza con el objetivo de suprimir la amenaza”,y elsegundo, pasivo (evitación, centrado en la emoción y paliativo) que se dirige a “reducir el malestaremocional”.

La mayoría de los profesionales naturalizan el estrés laboral, no tienen percepción delpadecimiento, hasta llegar a considerarlo normal: “ es parte de la profesión” o creen directamente nopadecerlo: “nosotros podemos contestar todos juntos la encuesta, ya que no tenemos estrés”, si bien enalgún punto los trabajadores de la salud se percatan de que el contexto personal, profesional e institucionalen el que se desenvuelven les determina varios aspectos de su vida cotidiana.

El factor estresante personal que mencionan más frecuentemente es el desajuste de lasexpectativas profesionales y sociales con que han comenzado la profesión y la falta de concreción de esasmetas.

Los factores profesionales en la generación del estrés se vinculan a: desarrollar profesioneshumanitarias, de servicio, en contacto con el sufrimiento y el dolor; a la idea que los profesionales de saludsiempre deben estar en condiciones de obtener resultados y responder a las demandas de los pacientes y laconsideración que los profesionales de la salud no tienen necesidades personales, donde el acento se ponesobre el bienestar del otro, y a la modalidad laboral en la actualidad caracterizados por exceso de horas detrabajo tanto diurnas como nocturnas, consecutivas con inadecuado descanso, así como falta de control desu tiempo e interferencia con la vida familiar.

De los factores Institucionales destacan: un déficit comunicacional con autoridades, entrelos profesionales, con otros servicios e incluso intraservicios; a los inadecuados ingresos económicos quecondicionan el pluriempleo y que son desfavorables a la vida de familia del profesional y a la escasez deprofesionales como personal auxiliar para desarrollar la tarea adecuadamente.

Los profesionales de este hospital emplean una serie de estrategias de afrontamiento engeneral dirigidas a la evitación o distanciamiento, es decir estrategias indirectas. Las condiciones laboralesde los profesionales de la salud de este hospital implican trabajo a turnos y en algunos casos nocturno,realización de guardias, horarios prolongados de trabajo y otras condiciones ergonómicas que pueden incidirdirectamente en su calidad de vida, en hábitos de salud como las horas de sueño o los estilos dealimentación. Estas condiciones laborales son además en ocasiones difíciles de conciliar con una vidafamiliar, social y de ocio satisfactoria, lo que puede actuar como un factor de riesgo más en procesos comoel que aborda esta investigación

Entre las estrategias indirectas emplean:1- Realizar actividades ajenas de la práctica profesional (hobbies, actividad física, etc)2- Pasar tiempo con la familia (aunque reconocen que muchas veces deben dejar su vida privada almargen)3- Piensan en qué otra actividad pueden desarrollar (que les represente un ingreso salarial similar alque perciben pero en actividades no relacionadas con la profesión).

Menos del 10% de los profesionales utilizan estrategias de afrontamiento activo queimplican confrontación o intento de cambiar la fuente de estrés. Dentro de estas estrategias las utilizadasson:1-Focalizado en el problema (búsqueda de Apoyo Instrumental y búsqueda de Apoyo Social).2-Planificación (organización del trabajo, que incluye planificar las tareas, suspender actividades ypriorizar actividades, consultar a otros profesionales).3-Capacitación en su propia especialidad pero también en otras herramientas que le permitantrabajar mejor y mejorar la comunicación del equipo de salud y de este con los pacientes yfamiliares.

El tipo de afrontamiento dirigido al problema engloba un conjunto de estrategias que sepueden diferenciar en dos grupos: las que se refieren al entorno y las que se refieren al sujeto. El primero


2está dirigido a la demanda, a la tarea, trata de solucionar el problema definiendo el problema, buscandosoluciones alternativas teniendo en cuenta los pro y contra, seleccionando y aplicando la alternativa elegida;es decir que incluye las estrategias dirigidas a modificar el entorno (resolución del problema), como ser, losobstáculos, los recursos, etc. Las estrategias que se refieren al sujeto incluyen los cambios motivacionales ocognitivos, la variación del nivel de aspiración del sujeto o el nivel de participación con desarrollo de nuevaspautas de conductas.

Elaboración con los trabajadores de la salud de estrategias promocionales y preventivas desalud.

Muchos de los profesionales que inicialmente se entusiasmaron con el tema y se mostraronpreocupados, en la primer etapa (contacto, relevamiento de datos), se comprometieron a trabajar en labúsqueda de estrategias promocionales y preventivas.

Cuando se ofrecieron los resultados e intentamos la sensibilización de los mismos parapasar a la etapa de pensar estrategias de autocuidado, se desvanecieron rápidamente las intenciones de lagran mayoría de los profesionales. Esto podría responder en gran medida a una deficiencia en la formaciónde los profesionales que carecen de un enfoque orientado a la promoción y prevención de su propia salud.Esto se constituyó en un obstáculo fundamental para esta etapa del proyecto.

De todas formas podríamos afirmar que las estrategias propuestas por los profesionales queparticiparon que fueron 20 (n=178) en total, coincidieron en que los profesionales deberían de reunirseperiódicamente en un espacio destinado a hablar de la problemática laboral. Incluso solicitar apoyo a unprofesional (no del hospital) que pueda ayudarlos a abordarla.

Consideraron necesario aprender a afrontar el estrés mediante un abordaje racional de losproblemas, controlar las emociones negativas, evitar una excesiva implicación emocional, fomentar el ocio oel descanso, asumir las propias limitaciones sin culpabilizarse de las carencias institucionales. Potenciar elsoporte sociofamiliar y saber desconectarse del trabajo buscando otros estímulos, especialmente docencia,investigación, publicaciones o comunicaciones científicas que contribuyan a mejorar la autoestima ymotivación en el trabajo.

Proponen cambios organizativos a nivel institucional. Cualitativos cómo plantear metasrealistas y poder reconocer los pequeños logros alcanzados dentro del contexto dónde se desarrolla laprofesión, como así también cuantitativos: solicitar personal de apoyo administrativo, de enfermería ynombramientos de profesionales para reducir la carga cuantitativa de trabajo, especialmente en lasguardias. Ante un burnout establecido o cuando el profesional lo solicite a quién corresponda, cambio detarea (hacia actividades exclusivamente docentes o de gestión), hasta la resolución del problema de salud(incluyeron los embarazos y la exposición permanente de las profesionales de la salud embarazadas a lasenfermedades infectocontagiosas por ejemplo).

Podemos agrupar a las propuestas desde el punto de vista de:1- Prevención Primaria: Actuar sobre las condiciones de trabajo y del entorno. Orientada a reducir y

evitar las fuentes estresoras en el hospital, con la puesta en marcha de un mecanismo departicipación (espacio de reunión) en el que mediante la observación y estudio de la actividadprofesional, la evaluación y análisis de situaciones ya dadas (retroinformación) y el estudio de losimprevistos que vayan surgiendo se ponga en funcionamiento todo un sistema de minimización,gestión y elaboración de estrategias, y aprovechamiento de los recursos. Mejorar el ambiente detrabajo y clima organizacional mediante el desarrollo de equipos de trabajo eficaces, mejorar lasredes de comunicación organizacional (intrahospitalaria), fomentar el apoyo social por parte decompañeros y jefes e implantación de canales de ayuda, búsqueda de apoyo, compartir información,etc.

2- Prevención Secundaria: Actuar a nivel grupal. Orientada a actuar una vez se ha detectado lafuente estresora y reducir las consecuencias sobre el individuo. Se trata de trabajar sobre la calidadde las interacciones entre los diferentes profesionales que trabajan en un servicio o bien pertenecena una misma guardia, y con los propios compañeros de trabajo.

3- Prevención Terciaria: Actuar sobre los efectos en la salud del individuo. Actuar sobre elprofesional enfermo (a nivel psíquico y físico del individuo).

Las propuestas realizadas por los profesionales (aunque se trata de una minoría de ellos)fueron elevadas a la Dirección Ejecutiva y Asistencial, como así también a la Asociación de Profesionalesdel Hospital.


2Figura I. Resumen del modelo utilizado.

Antecedentes Respuesta Consecuencias

+ ++

Tabla 1. Distribución de los profesionales por servicios

Servicio Frecuencia/porcentaje Con guardia Sin guardia

Clínica médica y subespecialidades 43/19.54 21 22

Pediatría 24/10.90 21 3

Cirugía y sub especialidades 23/10.45 14 9

Traumatología 16/7.27 14 2

Anatomía patologica 2/0.90 0 2

Servicio social 2/0.90 0 2

Odontología 2/0.90 0 2

Tocoginecología 37/16.81 28 9

Neonatología 17/7.72 14 3

UTI 8/3.63 7 1

Kinesiología 5/2.27 0 5

Laboratorio 8/3.63 7 1

Salud Mental 4/1.81 0 4

Diagnóstico por Imagenes 4/1.81 0 4

Hemoterapia 2/0.90 0 2

Farmacia 1/0.45 0 1

Fonoaudilogía 1/0.45 0 1

Enfermería 5/2.27 0 5

Dirección hospital 2/0.90 0 2

Residentes 14/6.36 14 0

Total 220/100 140 80

12. TABLAS Y GRÁFICOS

SobrecargaLaboral

Conflicto de rol

Ambigüedadde rol

Agotamientoemocional

Despersonalización

Baja Realización en el

trabajo

ManifestacionesPsicosomáticas

Depresión

BajaSatisfacción

laboralConflictos

Interpersonales


2Tabla 2. Estadística descriptiva para las variables del estudio

Media Mediana Moda Desvíotípico Asimetría Curtosis Alpha

Sobrecarga Laboral 2.20 2.16 2.33 0.68 -0.06 -.46 0.70

Conflictosinterpersonales 1.34 1.33 1.33 0.57 0.93 2.17 0.70

Conflicto de rol 2.04 2.00 2.00 0.56 0.40 0.30 0.65

Ambigüedad deRol 2.70 2.80 2.80 0.74 -.017 -0.67 0.67

MBI. AP 31.24 31.00 31.00 9.26 0.05 -1.07 0.88

MBI. EE 26.87 26.00 26.00 9.66 0.17 -1.10 0.87

MBI. DE. 11.28 11.00 11.00 5.40 0.65 0.40 0.70

Satisfacción laboral 1.76 1.83 1.83 0.55 -.030 0.52 0.73

ManifestacionesPsicosomáticas 1.41 1.44 1.67 0.75 0.58 0.52 0.87

Depresión 40.72 41.00 41.00 9.25 0.07 -0.69 0.86

Nota 1: MBI: Maslach Burnout Inventory, AP: realización personal en el trabajo, EE: agotamiento emocional, DE: despersonalización


2Tabla 3. Comparación de puntuaciones: puntos de corte, medias, desviaciones típicas

Puntosde

corte

En este estudio

(n = 178)

Gil-Monte y Peiró

(2000)

(n = 1.188)

Manual EEUU(1986)

(n = 11.067)

Schaufeli-Dierendonck

(1995)

(n = 142)

Neira (2004)

(n =1.152)

PA EE DE PA EE DE PA EE DE PA EE DE PA EE DE

Alto ≥36 ≥31 ≥13 ≥ 40 ≥ 25 ≥ 9 ≥ 39 ≥ 27 ≥ 13 ≥ 29 ≥ 34 ≥ 12 > 40 > 21 > 6

Medio 35-25 30-20 12-7 39-36 24-16 8-4 38-32 26-17 12-7 28-26 33-26 11-6 36-40 12-21 3-6

Bajo ≤26 ≤21 ≤8 ≤ 35 ≤ 15 ≤ 3 ≤ 31 ≤ 16 ≤ 6 ≤ 25 ≤ 25 ≤ 5 < 36 < 12 < 3

Media 31.24 26.87 11.28 36.02 20.39 6.36 34.58 20.99 8.73 27.05 28.64 9.27 37.28 18.73 6.12

Dt 9.26 9.66 5.40 7.27 11.03 5.34 7.11 10.75 5.89 5.65 10.13 4.89 7.79 11.44 5.83

Tabla 4. Comparación de resultados de prevalencia aplicando diferentes puntos de corte.

Gil-Monte yPeiró (2000)

Maslach yJackson (1986)

Neira (2004) Schaufeli yDierendonck

(1995)EE Bajo 13. 48 17.41 2.24 46.62EE Medio 29.77 3426 28.08 25.84EE Alto 56.74 48.31 69.66 27.52DE Bajo 4.49 18.53 2.80 14.04DE Medio 37.64 44.94 11.23 41.01DE Alto 57.86 36.51 85.95 44.94PA Bajo 63.48 50.56 63.48 32.02PA Medio 17.41 23.59 14.04 10.11PA Alto 19.10 25.84 22.47 57.86SÍNDROME DEBURNOUT Alto 37.07 19.10 47.19 12.55

Nota1: Número sujetos según el grado de afectación (%).Nota 2: PA: Realización personal en el trabajo; EE: Agotamiento emocional; DE: Despersonalización


2Tabla 5. Valores de media en las dimensiones del MBI en función de las variables sociodemográficas yvalores t-test para las diferentes medias.

Sexo Pareja estable Hijos Sostén del hogar Único empleo

Hombres Mujeres t-test SI NO t-test SI NO t-test SI NO t-test SI NO t-test

n = 70 n = 108 n = 140 n = 38 n = 133 n = 45 n = 137 n = 41 n = 38 n = 140

PA 32.77 30.25 0.7 31.48 30.36 0.51 31.62 30.13 0.35 32.05 28.56 0.3* 28.50 31.99 0.39*

EE 26.60 27.05 0.76 26.73 27.39 0.71 26.68 27.15 0.82 10.21 11.00 0.23 26.39 27.00 0.73

DE 12.01 10.81 0.15 11.40 10.86 0.59 11.49 10.66 0.37 11.33 11.12 0.82 9.94 11.65 0.08

Nota 1: * p < .05Nota 2: PA: Realización personal en el trabajo; EE: Agotamiento emocional; DE: Despersonalización

Tabla 6. Matriz de correlación entre variables sociodemográficas, variables antecedentes, el SÍNDROME DEBURNOUT y variables consecuentes

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 181 12 -.40*** 13 .86*** -.45*** 14 .63*** -.41*** .70*** 15 .23** -.14 .19** .15 16 -.60*** .40*** -.64*** -.69*** -.18* 17 -.11 .05 -.10 -.20** .02 .17* 18 .30*** -.23** .32*** .32** .24** -.41*** -.17* 19 -.33*** .14 -.31*** -.20* -.09 .47*** .03 -.28*** 110 -.09 -.20 -.02 .11 -.08 -.06 -.03 -.08 .01 111 -.04 .14 .01 .02 -.01 -.00 -.02 -.05 -.10 .54*** 112 -.02 .01 -.04 .01 .09 .01 .07 -.04 .00 .30*** .42*** 113 .30 -.08 .01 -.02 .04 .05 -.02 .06 .04 -.12 -.17* -.16* 114 .23** -.07 .14 .11 .16* -.15* .09 .16* -.10 -.44*** -.24** -.07 .26** 115 -.06 .02 -.03 .01 -.09 .03 -.11 .03 -.01 .50*** .44*** .24** -.10 -.35*** 116 .05 -.07 .07 .12 .02 -.08 -.11 .13 .01 .34*** .34*** .20** .04 -.19** .55*** 117 -.06 -.03 -.06 -.10 .16* .14 .07 -.19 .23** -.20** -.18* -.16* .38*** .24** -.24** .-.14 118 .06 -.01 .06 .04 -.08 -.07 -.03 .08 -.09 .40*** .37*** .20** -.11 -.36*** .56*** .31*** -.23** 119 -.01 .09 -.01 -.00 -.18* .00 -.05 -.11 -.02 .50*** .39*** .20** -.27*** -.53*** .63*** .37*** -.30*** .69***

Nota 1: *** p< .001, ** p< .01, * p< .05Nota 2:1-edad, 2-Hijos, 3-Antigüedad Profesional, 4-Antigüedad Hospital, 5-Sostén del hogar, 6-Tipo de Contrato, 7-Profesión, 8-Únicoempleo,9-Servicio,10-Sobrecarga laboral, 11-Conflicto de rol, 12-Ambigüedad de rol, 13-Conflictos interpersonales, 14-Realizaciónpersonal en el trabajo, 15-Agotamiento emocional, 16-Despersonalización, 17-Satisfacción laboral, 18-Salud, 19-ManifestacionesPsicosomáticas, 19-Depresión

Tabla 7. Análisis de regresión "Por pasos" para Realización personal en el trabajo.Variable B R R2 F

Sobrecarga laboral -6.00 -.44*** .20

Ambigüedad de rol -3.62 -.41*** .04

Valores para la ecuación .48 .24 27.43***

Nota 1: *** p < .001,** p< .01, *p<.05


2Tabla 8. Análisis de regresión "Por pasos" para Agotamiento emocional.Variable B R R2 F

Sobrecarga laboral 7.05 .50*** .25

Conflictos interpersonales 4.02 .24** .04

Valores ecuación.54 .29 35.62***

Nota 1: ***p < .001, ** p< .01, * p<.05

Tabla 9. Análisis de regresión "Por pasos" para Despersonalización.Variable B R R2 F

Conflictos interpersonales 2.13 .22** .12

Sobrecarga laboral 1.72 .21** .03

Valores para la ecuación .40 .15 15.65***Nota 1: ***p < .001,** p< .01, * p<.05

Tabla 10. Análisis de regresión "Jerárquica" para Despersonalización tomando como referencia el modelosobre el SÍNDROME DE BURNOUT de Gil-Monte et al, (1998).Variable B R R2 F

Agotamiento emocional .30 .55*** .30

Valores ecuación .55 .30 76.57***

.Nota 1: ***p < .001, ** p< .01, * p<.05

Tabla 11. Análisis de regresión "Por pasos" para Satisfacción laboral.Variable B R R2 F

Agotamiento emocional -.01 -.24*** .06

Realización personal -.01 .17* .03


Nota 1: ***p < .001, **p< .01, *p<.05

Tabla 12. Análisis de regresión "Por pasos" para Manifestaciones Psicosomáticas.Variable B R R2 F


Realización personal -.01 -.19** .03


Nota 1: ***p < .001,** p< .01, *p<.05


2Tabla 13. Análisis de regresión "Por pasos" para la Depresión.Variable B R R2 F


Realización en el trabajo -.36 -.35*** .11


Nota 1: ***p < .001,** p< .01, *p<.05·


2La muestra quedó conformada por 178 profesionales, con una tasa de respuesta sobre los

cuestionarios distribuidos del 80.90%. Nuestra tasa de respuesta fue superior a la obtenida en algunosestudios sobre Síndrome de Burnout en personal sanitario9 10 15 16 17.

Al tratarse de cuestionarios anónimos, desconocemos las causas de no-respuesta, pero nopodemos descartar que pudiera existir un sesgo de no-respuesta. Además, si se da el caso de que laspersonas menos satisfechas con su calidad de vida profesional no hubieran contestado la encuesta,deberíamos considerar que la tasa de prevalencia sería más alta que la obtenida.

Todas las escalas que conformaron el Cuestionario presentaron valores de fiabilidad (alphade Cronbach) en valores recomendados por Nunnaly18 de α = 0.70, salvo las escalas de Ambigüedad derol y Conflicto de rol cuyos valores α = 0.67 y α = 0.65 respectivamente han quedado próximos a él, por loque aún siendo moderadamente bajo pueden ser considerados aceptables.

Los valores de asimetría y curtosis obtenidos en todas las escalas que componen elcuestionario, permiten afirmar que se ajustan a una distribución normal, y que mediante su aplicación sepuede discriminar de manera adecuada entre los individuos que presentan los síntomas que evalúanrespectivamente.

La muestra quedó conformada por 108 profesionales del sexo femenino (61.8%) y 70 delsexo masculino (38.2%). Esta distribución puede ser considerada similar a la del colectivo de trabajadoresde la salud en su conjunto, que está mayormente integrado por sujetos del sexo femenino19.

La media de edad de los participantes en el estudio ha sido de 41.04 años, el 78.7% refiriótener pareja estable, el 74.7% tener uno o más hijos.

El tipo de contrato, definido como sujetos que en el cargo de 36hs semanales, realizan unaguardia de 24hs o 2 de 12 horas, más 12 horas de trabajo en consultorios externos o internación fue del48.9%; 7.3% son becarios, realizan una guardia semanal de 24 horas o 2 de 12 horas, más 12 horas detrabajo en consultorios externos o internación; 14,7.9% son residentes con un regimen horario de 80 hssemanales con guardia y el 34% no realizan guardias, es decir cumplen las 36hs semanales en el consultorioexterno o en la internación de los respectivos servicios. Esto coincide con un reclamo que desde el sectorlleva años en la Provincia de Buenos Aires, y es que las autoridades sólo reemplazan profesionales queestén de baja (Vg. Jubilación, renuncias) con cargo de 36hs con guardia y quedan vacantes los cargos de36hs sin guardia, disminuyendo así progresivamente los planteles básicos profesionales.

La media para años de ejercicio profesional es de 14.76, mientras que para los años quelleva en el hospital es de 8.32 años.

La muestra quedó compuesta por 84.3% de médicos, 7.3% de obstetricas 2.2%bioquímicos, 1.1% de kinesiólogos, 1.1% de Psicologos, 1.1% de licenciados en enfermeria, 1.1% deodontologos, 0.6% de licenciados en Psicopedagogía, 0.6% licenciado en Trabajo social, 0.6% de licenciadoen Fonoaudilogía, similar al universo de profesionales del hospital.

El 21.3% tiene el hospital cómo su único empleo, mientras que el 78.7% tiene además porlo menos otro empleo.

El 21.3% trabaja 36hs. semanales, el 78.7% trabaja más de 36hs. La media de horassemanales trabajadas es de 56.35hs. con un dt=18.40hs, con un mínimo de 36hs. y un máximo de 128hs.

El 77% de los profesionales se consideran sostén del hogar, 23% no se consideran.

Prevalencia del SÍNDROME DE BURNOUT en sujetos de la muestra.Si tomamos en cuenta los diferentes criterios para establecer la prevalencia nos

encontramos en la muestra con diferentes valores según el criterio aplicado. La diferencia entre lasprevalencias queda establecida debido a que no hay un criterio uniforme en la clasificación de los individuosy en los grupos en los diferentes niveles de afectación del Síndrome.

El MBI-HSS es el cuestionario utilizado con más frecuencia en los diferentes estudios. Elmanual aconseja dividir la muestra en tres grupos de igual tamaño (33.3 % de los sujetos) para cadadimensión, siguiendo el método de los percentiles y sus respectivos puntos de corte. Estos gruposcategorizan a los sujetos que responden el cuestionario en individuos con niveles altos, medios y bajos paracada dimensión (agotamiento emocional, despersonalización o realización personal en el trabajo). Aunque enel manual se ofrecen valores normativos de referencia para los percentiles, no se presentan criterios paraconcluir cuando un individuo ha desarrollado la patología. Esta manera de proceder entraña sesgos quepueden ser relevantes. Hay además que tener en cuenta, en primer lugar, que los criterios estadounidenses

13. DISCUSIÓN


2pueden ser inadecuados en otros países, debido a la existencia de diferencias significativas en los valoresnormativos de corte por cuestiones socioculturales. Además, esos puntos de corte no han sido obtenidos conun referente clínico, por ejemplo, considerando profesionales que han requerido ayuda o tratamiento parasus problemas psicológicos derivados del trabajo. A ello, se añade que la mayoría de los estudios sobre elSÍNDROME DE BURNOUT recogen datos en las organizaciones de manera no aleatoria. El resultado es queprobablemente los valores normativos estadounidenses y los de otros países, están sesgados, de tal formaque se concluye que determinados individuos presentan un alto grado en el SÍNDROME DE BURNOUTcuando realmente no es así.

Si tomamos los criterios de Gil Monte y Peiró13 obtenemos una prevalencia de (37.07%),es decir 66 sujetos de la muestra han desarrollado el SÍNDROME DE BURNOUT, ya que presentaban bajosniveles de realización personal junto con altos niveles de agotamiento emocional y de despersonalización, esdecir presentaban niveles altos de SÍNDROME DE BURNOUT.

Si utilizamos los criterios de corte establecidos en nuestro país por la licenciada Neira11

(2004), obtenemos una prevalencia del SÍNDROME DE BURNOUT de 47.19%, 84 sujetos puntúan alto enagotamiento emocional, despersonalización y bajo en realización personal en el trabajo.

Si utilizamos los criterios de Schaufeli y Dierendonck14 quienes en una muestra detrabajadores de la salud tomaron los percentilos 33 y 66 de individuos que fueron derivados a tratamientopsicopatológico por problemas en su salud mental derivados del trabajo, encontramos una prevalencia de 22sujetos (12.55%) que pueden considerarse afectados. Como es de notar este criterio es más estricto que elde Maslach y Jackson3, ya que sus puntos de corte fueron establecidos en pacientes probablementeafectados del Síndrome y no en la población general. El porcentaje obtenido por este estudio es superior alresultado del estudio que obtuvieron Schaufeli y Van Dierendonck14 en su muestra, donde concluyen quetres sujetos (2%) presentan bajos niveles de realización personal en el trabajo, altos niveles de agotamientoemocional y altos niveles de despersonalización.

Considerando que la intervención sobre el SÍNDROME DE BURNOUT conlleva necesariamenteun diagnóstico y evaluación correcta, puede inferirse que la aplicación de los criterios de Schaufeli yDierendonck no hacen otra cosa que ofrecer un diagnóstico más certero de la patología.

Lo expuesto hasta aquí, no hace más que reflejar los problemas a la hora de establecer undiagnóstico correcto, para no excluir sujetos afectados, pero tampoco incluir sujetos sanos en el grupo delos afectados por esta patología.

Una de los principales resultados obtenidos de este estudio con la aplicación del MBI-HSS esque nuestras puntuaciones difieren de las obtenidas en las muestras normativas de EEUU, España yHolanda. La falta de resultados transculturales que expliquen estas diferencias, sólo nos permite especularsobre su origen: significado del trabajo, las diferencias socio-económico-culturales entre América Latina,específicamente Argentina con la cultura norteamericana y europea. No obstante, debemos mencionar elprobable sesgo de muestreo en todos los casos, ya que en todos los estudios fue no aleatorizado y ademásdebemos tomar en cuenta la tendencia de respuesta.

Al querer comparar nuestros resultados con otros estudios realizados en profesionalesasistenciales 15 16 19 20 nos encontramos con la misma situación descripta más arriba con la interpretación delos percentiles y los puntos de corte utilizados, sumado a que muchos estudios utilizan versiones del MBImás cortas u otro rango en la escala Likert, o establecen puntos de corte propios, la mayoría de las veces nofundamentado o definido previamente, o suman las puntuaciones obtenidas en las tres subescalas y a partirde allí establecen las categorías alto, medio y bajo.

Hechas estas consideraciones comparamos nuestra prevalencia con otros estudios realizadosen profesionales de la salud.

Comparando nuestros resultados, utilizando los mismos criterios, con los obtenidos por lalicenciada Neira11 en nuestro país en una muestra de médicos (n = 548) de diferentes especialidades,nuestra prevalencia fue mayor. Obtuvimos con estos criterios que el 47.19% de los profesionales presentanel SÍNDROME DE BURNOUT, mientras que en la muestra de Neira fue del 14.6%. Esto puede ser explicadosi tomamos en cuenta que en dicha muestra se incluyeron médicos procedentes de diferentesespecialidades, residentes, y además incluyó sujetos que desarrollaban su actividad profesional endiferentes ciudades, en instituciones públicas y /o privadas. Cómo ella misma puntualiza obtuvo mayor niveldel SÍNDROME DE BURNOUT en médicos que desarrollaban su actividad en ciudades más pobladas y en losque trabajaban en instituciones públicas, atribuyendo este último resultado al deterioro edilicio,desmantelamiento de los hospitales; a la abrumadora demanda de pacientes sumergidos en la pobreza, queno acceden a los mínimos cuidados de su salud y a la terapéutica necesaria.

Nuestra prevalencia obtenida siguiendo los criterios de Gil-Monte y Peiró13 que fue del37.07%, comparada con la de López et al21, en personal asistencial pediátrico, quienes utilizaron los puntos


2de corte de Seisdedos (muy similares a los de Gil Monte y Peiro), quienes obtuvieron una prevalencia del20.8 %, podemos afirmar que nuestra prevalencia es mayor. También es mayor si la comparamos con laobtenida por Bustinza et al19., en una muestra de pediatras intensivistas (n = 49) que informan unaprevalencia del 10%. Hay que aclarar que este estudio utilizó el MBI-HSS con sus 22 ítems, pero con unescala Likert de 0 – 4.

Si utilizamos los criterios de Maslach y Jackson3, con los que obtuvimos una prevalencia del19.10% y los comparamos con estudios que utilizaron los mismos puntos de corte nos encontramos quenuestra prevalencia es menor que la obtenida por Dutra22 en un estudio realizado en Brasil, en un hospitalUniversitario con pediatras (n = 41) que fue de 53.7%, también es menor que la obtenida por Campbell etal23, en una muestra de cirujanos americanos (n =759), quienes utilizando los mismos puntos de corte,informaron una prevalencia del 32%. Sin embargo nuestra prevalencia es mayor a la obtenida por Molina etal24., en un estudio realizado en un área sanitaria de Madrid a médicos de atención primaria (n = 196), quefue del 12.3 %; a la de Bruce et al25, en una muestra de médicos (n = 49) en Nueva Zelanda, utilizando elMBI, pero en una versión acortada, quienes obtuvieron una prevalencia del 10%; a la de Jiménez et al20,quienes en un estudio realizado en cirujanos pediatras españoles (n =85), utilizando el MBI, pero con unaescala Likert de 0-4 y con puntos de corte más bajos que los ofrecidos en el manual EEUU, obtuvieron unaprevalencia de 5.9 %; a la obtenida por Pera y Serra – Prat25 en un estudio aleatorizado realizado entrabajadores de la sanidad españoles, en un Hospital Comarcal, donde obtuvieron una prevalencia de 0%,ya que ninguno de los entrevistados puntúo alto en las tres subescalas; a la obtenida por Anaya et al26 enun hospital Zonal de Guanajuato. México que obtuvieron el 10% y a la obtenida por Glasberg et al27 enuna muestra de 102 médicos oncólogos de Brasil que fue de 7.8%.

Si comparamos nuestros resultados con los obtenidos por otros estudios realizados en laArgentina, con independencia de los instrumentos utilizados, podemos afirmar que nuestra prevalencia esmenor que el obtenido por Reyes et al28 en un hospital de la cuidad de Santa Lucía en la provincia deCorrientes quienes utilizando el Cuestionario Breve de Moreno (CBM) en una muestra de 15 trabajadoressanitarios fue del 73.3%; lo mismo ocurre con los resultados obtenidos por Sosa Oberlin29 en una muestrade 50 médicos de la cuidad de Rosario y Santa Fé con una prevalencia del 76% (no se especifica elinstrumento utilizado); pero es mayor a la prevalencia que obtuvieron Clausi et al30 en una muestra de 27médicos y enfermeras de un servicio de Clínica Médica en un hospital de la cuidad de Corrientes, que fuedel 18.52%; también es mayor a la obtenida por Zaldua et al8 en un hospital polivalente de la Cuidad deBuenos Aires que utilizando el CBM en una muestra de 168 profesionales que fue del 16.8%.

El agotamiento emocional, entendido como, no poder dar más de sí mismo en el ámbitoemocional y afectivo, es considerado por algunos autores cómo el núcleo o corazón del SÍNDROME DEBURNOUT. Algunos autores han insistido en la relevancia del agotamiento emocional como elemento delsíndrome. Shirom y Leiter basados en diferentes análisis y en las abundantes correlaciones significativasencontradas entre esta dimensión y otras variables consideran que el agotamiento emocional es elverdadero núcleo del SÍNDROME DE BURNOUT. Sin duda alguna, el agotamiento emocional es elcomponente más próximo a las definiciones habituales del estrés crónico. En nuestra muestra elagotamiento emocional es alto considerando los criterios de Gil Monte y Peiró13, los criterios de Maslach yJackson3 y los puntos de corte de Neira11. La misma fue de: 56.74%, 48.31% y 69.66% respectivamente;mientras que son moderados a altos si consideramos los de Schaufeli y Dierendonck14, 27.52%. Sinembargo, la reducción del SÍNDROME DE BURNOUT a este elemento identificaría el SÍNDROME DEBURNOUT con un proceso claramente unidimensional, lo que no parece sea el caso. Sin embargo sonnumerosos los trabajos que han considerado el componente de agotamiento emocional como el factor máspredictivo de las numerosas consecuencias negativas del SÍNDROME DE BURNOUT, de forma que a mayorintensidad del agotamiento emocional mayor nivel de consecuencias. El agotamiento emocional es elelemento clave que define el cuadro, lo que es aceptado desde los diversos planteos teóricos. Siconfrontamos nuestros resultados con los obtenidos en otros estudios encontramos que nuestraprevalencia para agotamiento emocional es mayor que las encontradas por Beltrán et al30, que fue del32%; del 34 % para Elit et al31; del 32 % para Neira11 y del 19% para Embriaco et al32.

La baja realización personal en el trabajo entendida como la tendencia a evaluarsenegativamente, de manera especial con relación a la habilidad para realizar el trabajo y para relacionarseprofesionalmente con las personas a las que atienden tuvo una prevalencia en nuestro estudio del 63.48%siguiendo los criterios de Gil Monte y Peiró13, del 63.48% utilizando los puntos de corte de Neira11, del50.56% siguiendo los criterios de Maslach y Jackson3, y del 32.02% siguiendo los criterios Schaufeli yDierendonck14. Tomando en cuenta los criterios de Schaufeli y Dierendonck con los que obtuvimos 32.02% ycomparandolo obtenemos resultados más elevados que Albaladejo et al33 (17.35%). Considerando loscriterios de Maslach y Jackson obtenemos cifras superiores a las reportadas por Embriaco et al32 que fueron


2del 39%. Siguiendo los criterios de Neira hemos obtenido un porcentaje del 63.48% en baja realizaciónpersonal en el trabajo, porcentaje superior al obtenido en el estudio realizado por ella misma, dónde obtuvouna prevalencia del 34%.

En cuanto a la despersonalización entendida como desarrollo de sentimientos y actitudes decinismo y, en general, de carácter negativo hacia las personas destinatarias del trabajo, es consideradacomo un componente emocional - actitudinal del SÍNDROME DE BURNOUT. Hemos obtenido una prevalenciadel 57.86% utilizando los criterios de Gil Monte y Peiró, del 36.54% utilizando los de Maslach y Jackson, del44.94% utilizando los de Schaufeli y Dierendonck, y del 85.95% utilizando los de Neira. Todos estosporcentajes pueden ser considerados de altos. Si comparamos nuestros resultados con los obtenidos enotros estudios, hemos obtenido porcentajes más altos independientemente del criterio utilizado: Pera25 del11%; Albaladejo et al33, del 16.9%; Neira11 del 6.12%, y similares a los obtenidos por Nasetta9 del 34.30%y 45.94% dependiendo de la edad; y a los de Embriaco et al32 del 37%

Cómo conclusión a este punto, hay que señalar que la presencia del SÍNDROME DEBURNOUT en nuestro estudio puede suponer un deterioro de los cuidados dispensados a los pacientes y seha sugerido en otros estudios19 20 que los pacientes atendidos por personal afectado del Síndrome tienenuna evolución clínica menos favorable y que se muestran insatisfechos con la calidad asistencial recibida.

Análisis diferenciales.Podemos afirmar, que tanto los sentimientos de baja realización personal en el trabajo,

agotamiento emocional y las actitudes de despersonalización fueron similares en los sujetos de la muestraen función de la variable sexo, no existiendo diferencias significativas en ellas entre los hombres y lasmujeres. Este dato coincide por lo hallado por otros autores19 21 34.

De los resultados obtenidos, encontramos una diferencia significativa para la subescalarealización personal en el trabajo del MBI con las variables Único empleo y Sostén del hogar. Losprofesionales que tienen al hospital cómo único empleo y los que no son sostén del hogar tienensentimientos más altos de realización personal en el trabajo. Esto podría estar explicado por la denominadacarga mental en el trabajo, definida como el conjunto de elementos perceptivos, cognitivos y afectivosinvolucrados en el desarrollo de una actividad35. Futuros estudios deberán probar la relación entre esasvariables y el SÍNDROME DE BURNOUT.

Para la edad encontramos una relación significativa y positiva con baja realización personalen el trabajo36 37, probablemente porque, a mayor edad cronológica de los profesionales, presentan mayorexperiencia laboral, se encuentran probablemente en una situación laboral más estable y con cargosjerárquicos en el Staff del servicio en el cuál se desempeñan y presentan sentimientos de mayor realizaciónpersonal en el trabajo.

Encontramos una diferencia significativa para la subescala realización personal en el trabajodel MBI con la variable contrato (sujetos que realizan guardia vs. sujetos que no realizan guardia). Losprofesionales que realizan guardias tienen sentimientos más bajos de realización personal en el trabajo. Estopodría estar explicado por la inequidad en la distribución de la carga cuantitativa del trabajo en la jornadalaboral, debido a que cuando se encuentran de guardia la exposición a los estresores es continua, a vecessin periodos de descanso. Además desarrollan gran parte de su actividad laboral en la emergenciahospitalaria (24 hs, de las 36hs del régimen laboral), están más en contacto con la muerte, no puedenregular la cantidad de pacientes a atender por lo tanto presentan sobrecarga de tareas, deprivación delsueño y sus consecuencias, y una mayor interacción entre el profesional y el sistema paciente-familia. Temade suma importancia, dado que la formación académica suele incluir solamente el entrenamiento enhabilidades técnicas, dejando las competencias comunicacionales en un nivel personal. Los que no hacenguardia tienen una cita programada en los consultorios o un número acotado de pacientes internados, dadopor la cantidad inextensible de camas, los que hacen guardia no. Por lo tanto a mayor número depacientes, será mayor la cantidad de problemas relacionados con el ejercicio profesional y mayor lossentimientos de baja realización personal en el trabajo. Podemos añadir la falta de movilidad en el puestode trabajo que tienen estos profesionales, ante la falta de concursos dentro de la carrera médicohospitalaria, la falta de una planta orgánica dentro del hospital, lo que implica que continúen comoprofesionales de guardia por largos años, sin ninguna posibilidad de pasar al staff.

Análisis correlacionales de regresión entre variables sociodemográficas, variablesantecedentes y consecuentes y el Síndrome de Burnout.

El estudio de las relaciones se ha abordado desde la perspectiva de los modelostransaccionales de estrés laboral de Lazarus y Folkman38, y de Cox y Mackay39, que establecen que el


2determinante principal de la intensidad de la respuesta que los sujetos desarrollan ante el estrés es eldesajuste entre las demandas del entorno y las capacidades del sujeto para afrontarlas.

En concordancia con esta perspectiva se ha encontrado que la sobrecarga laboral, es unclaro predictor del SÍNDROME DE BURNOUT en este estudio. Resultados similares fueron obtenidos enprofesionales de la salud por Gil Monte4, Molina et al40, Zaldúa et al8. De manera que la sobrecarga laborales una de las principales predictoras del deterioro emocional (agotamiento emocional de los profesionales).

El porcentaje de varianza explicado por la sobrecarga laboral en agotamiento emocionalfue del 20%. Este sentimiento de sobrecarga laboral, induce a los profesionales a un mayor agotamientoemocional con sus consecuencias (Gil Monte4; Lee y Ashforth41; Schaufeli et al42; Bakker et al43). Por lotanto podríamos afirmar que la sobrecarga laboral, entendida como la situación que sobreviene cuando elvolumen, la magnitud o complejidad de la tarea (y la ausencia de tiempo disponible para realizarla) está porencima de la capacidad de los profesionales para responder a esa tarea, es muy importante en laexperiencia de estar emocionalmente agotado. Probablemente como consecuencia del contacto "diario" y“mantenido” con los pacientes y los familiares de éstos, a los que debe que atender como objeto de trabajo.Este factor produciría una disminución de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos trabajadores,tanto cualitativas como cuantitativas. La sobrecarga laboral también influye en las actitudes y en lasconductas de despersonalización, ya que explica un 3% adicional de la varianza a la explicada por losconflictos interpersonales, por la tanto, a mayores sentimientos de sobrecarga laboral, mayores niveles dedespersonalización, quizás como mecanismo de afrontamiento (Schaufeli et al42). Influencia además la bajarealización personal en el trabajo, de manera que este factor también produciría una disminución de lacalidad de las prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativas como cuantitativas. (GilMonte4). En un meta-análisis realizado por Lee y Ashforth41, se observa que diferentes estresores laborales,como la sobrecarga laboral, correlacionan de modo más intenso con la dimensión agotamiento emocional.No obstante, también observaron una relación positiva entre la variable y los sentimientos dedespersonalización.

El conflicto de rol también es una variable predictora del SÍNDROME DE BURNOUT conconsecuencias significativas sobre el individuo y sobre la organización como lo corroboraron nuestrosresultados y los de otros autores (Gil-Monte4, 1995; Piko44). El conflicto de rol ocurre en los profesionales dela salud por una discrepancia de expectativas en el desempeño de un único o más roles, con el consecuentesentimiento de agotamiento emocional (Lee y Ashforth41; Gil-Monte4; Piko44, 2005). Además esto hallevado a concluir (Gil-Monte4; Piko44) que el conflicto de rol desarrolla preferentemente una respuesta decarácter emocional (agotamiento emocional). En el ejercicio profesional las situaciones de conflicto de rolaparecen cuando las demandas que se le hacen a los profesionales no pueden ser cumplirlas por carecer derecursos (problemas sociales, presupuestarios, etc.). Además, es también frecuente que a estosprofesionales se les exija atender las necesidades de los pacientes y de la institución al mismo tiempo, loque puede llegar a resultar conflictivo por problemas de tiempo o del contenido de esas necesidades.

La ambigüedad de rol en nuestro estudio fue una variable predictora del SÍNDROME DEBURNOUT. A mayor percepción de ambigüedad de rol son mayores los sentimientos de baja realizaciónpersonal en el trabajo (Gil-Monte4). La ambigüedad de rol explicó el 4% adicional en la varianza junto a losniveles de sobrecarga laboral. Los profesionales de los servicios de este Hospital del ConurbanoBonaerense cumplen no sólo con el rol que le fue asignado sino que además, se ve constantemente ensituaciones de ambigüedad de expectativas asociadas al rol, pues debe asumir funciones y /o tareas que noson propias de su rol (Vg. administrativo, telefonista, camillero, etc.), muchas veces como forma de resolverlas situaciones con los pacientes ante la falta de personal de apoyo. Podríamos suponer que si losprofesionales conocieran mejor los límites de sus competencias, los procedimientos y modelos paradesempeñarlos, los criterios y métodos de evaluación del trabajo propio, las expectativas de los miembrosdel conjunto de rol sobre su desempeño mejorarían los sentimientos de realización personal en el trabajo.

Para la ambigüedad y para el conflicto de rol se han obtenido relaciones significativas y designo positivo con el SÍNDROME DE BURNOUT en diferentes colectivos ocupacionales como el de la sanidad(Gil Monte4, Embriaco et al32, Lee y Ashforth44). En general, los resultados obtenidos permiten concluir quela ambigüedad de rol es un predictor más intenso del componente cognitivo del SÍNDROME DE BURNOUT(baja realización personal en el trabajo) que conflicto de rol (Gil Monte4), mientras que éste, frente a laambigüedad de rol, es un predictor más intenso del componente emocional del SÍNDROME DE BURNOUT(agotamiento emocional) (Gil Monte4; Lee y Ashforth41). El conflicto de rol evoca fundamentalmente unarespuesta de carácter emocional o afectivo en el sujeto, mientras que la ambigüedad de rol evocafundamentalmente una respuesta de carácter cognitivo-aptitudinal. Esto se debe a que los profesionalesdeben procurar no asumir los problemas de sus pacientes, pero al mismo tiempo demuestran interés y hastaimplicación emocional con ellos y sus familias. Este tipo de situaciones es capaz de inducir respuestas


2afectivo-emocionales a través de un conflicto intra-rol. Por otra parte, la ambigüedad de rol afectaríafundamentalmente la realización personal en el trabajo porque los profesionales se encuentranconstantemente en situaciones de ambigüedad de expectativas asociadas al rol, ya que deben asumirfunciones y tareas para las que no fueron formados, por lo tanto no son propias de su rol.

Los conflictos interpersonales fueron predictores significativos del SÍNDROME DEBURNOUT. Los conflictos interpersonales explicaron un 4 % adicional a la varianza para el agotamientoemocional. Por lo tanto si mejoramos las relaciones interpersonales, cualitativas o cuantitativas que losprofesionales mantiene con los compañeros de trabajo, jefes, coordinadores, pacientes y familiares de lospacientes, disminuiremos los sentimientos de agotamiento emocional. El porcentaje de varianza explicadopor los Conflictos interpersonales fue del 12% para la despersonalización. Podemos aseverar que a mayorfrecuencia de conflictos interpersonales en el trabajo (con los pacientes, con los compañeros, y con losprofesionales de otras disciplinas) mayores niveles de despersonalización, probablemente como mecanismode afrontamiento. Por lo tanto a mayores sentimientos de Conflictos interpersonales ya mencionados, faltade cohesión grupal, los conflictos intragrupales e intergrupales, mayores serán los niveles de agotamientoemocional y de despersonalización. Estos resultados fueron similares a los hallados en otros estudios comolos de Gil Monte4, Pera et al25; Embriaco et al32).

En cuanto a despersonalización el estudio aporta parcialmente evidencia empírica para elmodelo elaborado por Gil-Monte et al12 para explicar el proceso de desarrollo del SÍNDROME DE BURNOUT.Tomado como referencia el modelo de Eagly y Chaiken sobre el desarrollo de actitudes, según el cual lamodificación de las cogniciones y emociones hacia un objeto actitudinal modificará las actitudes hacia eseobjeto, podemos concluir que el cambio en los niveles de agotamiento emocional en el trabajo modificará lasactitudes y conductas de despersonalización que los profesionales desarrollan hacia ellos. Este resultadoapoya la evidencia empírica obtenida por otros estudios, (Lee y Ashforth41), en los que se concluye que elnivel de agotamiento emocional es el principal predictor de las actitudes de despersonalización. A falta deestudios longitudinales que confirmen el resultado se podría afirmar que los niveles de Agotamientoemocional son un antecedente de las actitudes de despersonalización. Este resultado también apoya lapropuesta realizada por algunos autores cómo Shirom y Leiter, en el sentido que el núcleo del SÍNDROMEDE BURNOUT lo constituyen la relación entre agotamiento emocional y despersonalización.

Entre las consecuencias que genera el SÍNDROME DE BURNOUT en los profesionales de lasalud de este Hospital del Conurbano hay que destacar la disminución de la satisfacción laboral . Para lavariable satisfacción laboral resultaron predictores significativos el agotamiento emocional y la realizaciónpersonal en el trabajo. El mayor porcentaje de varianza fue explicado por el agotamiento emocional (6%),seguido por la realización personal en el trabajo (3%). La satisfacción laboral fue una consecuente delSÍNDROME DE BURNOUT, es decir a mayores sentimientos del SÍNDROME DE BURNOUT menor satisfacciónlaboral. Por lo tanto a mayores sentimientos de agotamiento emocional y de baja realización personal en eltrabajo, menores niveles de satisfacción laboral.

La satisfacción puede afectar la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan losprofesionales, entonces debemos considerar en qué medida los niveles están afectando al desempeñolaboral de los sujetos, y sus actitudes hacia la organización y sus componentes. Los sentimientos de bajasatisfacción laboral estuvieron relacionados con el salario, con las posibilidades de promoción de losprofesionales dentro del Hospital, la higiene y salubridad en el lugar de trabajo, el entorno físico y el lugarque disponen para trabajar. Schaufeli et al45 agregaron 15 estudios al meta análisis de Lee y Ashforth41 yconcluyeron que la satisfacción laboral correlaciona significativamente con las tres subescalas del MBI,especialmente con despersonalización (27 % de varianza adicional), agotamiento emocional (20 % devarianza adicional) y realización personal en el trabajo (16 % de varianza adicional). Visser et al46, enmédicos especialistas alemanes, encontraron que la satisfacción laboral, explicaba un 42% de la varianzaadicional para agotamiento emocional. Elit et al31, encontraron una correlación positiva y significativa entresatisfacción laboral y los sentimientos de agotamiento emocional y baja realización personal en el trabajo.En otro estudio meta analítico realizado por Faraghe et al47, y cómo resultado de la revisión bibliográficaencontraron que en 62 trabajos publicados la satisfacción laboral se correlacionó con las tres subescalas delMBI y especialmente con agotamiento emocional. Los autores concluyen que pequeños cambios en losniveles de satisfacción laboral aumentan los riesgos de desarrollo del SÍNDROME DE BURNOUT y por lotanto esto debe ser considerado estadística y clínicamente muy importante a la hora de desarrollarprogramas de intervención.

Otra de las consecuencias del SÍNDROME DE BURNOUT son las manifestacionespsicosomáticas que desarrolla el profesional. Para la variable manifestaciones psicosomáticas resultópredictor significativo el agotamiento emocional y la realización personal, de manera similar a otros estudios(Piko4; Schaufeli et al45). El análisis de los síntomas que aparecen en la literatura relacionados con el


2SÍNDROME DE BURNOUT permite afirmar que aparecen implicados todos los sistemas del organismo (GilMonte4). El porcentaje de varianza explicado por el agotamiento emocional fue del 32%, mientras que parala realización personal en el trabajo fue del 3%. Estos resultados apoyarían la hipótesis que la relación deltrabajo con las manifestaciones psicosomáticas se da fundamentalmente a través de la repercusión de aquelsobre las emociones del sujeto más que a través de los sentimientos negativos del sujeto sobre sucompetencia o ineptitud. La variable manifestaciones psicosomáticas es en nuestro estudio una consecuentedel SÍNDROME DE BURNOUT. Desde el marco de los modelos de estrés laboral - salud la relación estrés-salud / enfermedad es entendida como un proceso que comienza con la existencia de una situación en elmedio ambiente objetivo, la cual es percibida por el profesional como una situación de amenaza. Ante estaamenaza desarrolla una serie de respuestas de carácter fisiológico, afectivo y conductual, cuya intensidad vaa estar modulada por factores cognitivos y de personalidad. Estas consecuencias están vinculadas aldeterioro cognitivo, afectivo y actitudinal de los profesionales en forma de desilusión por el trabajo,frecuentes sentimientos de frustración, fatiga, frecuentes dolores de cabeza, constipados crónicos, insomnio,dificultades respiratorias, problemas gastrointestinales, etc. Por último, el estado de salud /enfermedad delsujeto va a ser función de la intensidad y persistencia en el tiempo de las respuestas de éste ante alsituación percibida como amenazante.

La variable depresión correlacionó en nuestros resultados de manera significativa con elSÍNDROME DE BURNOUT. Lo mismo demostraron Arbelo Figueredo et al48. Resultaron predictoressignificativos el agotamiento emocional y la realización personal en el trabajo. El porcentaje de varianzaexplicado por el agotamiento emocional fue del 40% y por la realización personal en el trabajo el 11%adicional. Por lo tanto, cabría considerar que en los profesionales los sentimientos de agotamientoemocional y realización personal en el trabajo condicionarían una depresión como consecuencia, ya que eldeterioro de las emociones afecta al individuo. Los profesionales afectados por depresión enfrentan diversasbarreras que dificultan una resolución oportuna y efectiva de la enfermedad. Existen trabajos en la literaturaque distinguen claramente el SÍNDROME DE BURNOUT de la depresión, pero no hay bibliografía concluyenteen cuanto a la relación de las dimensiones del SÍNDROME DE BURNOUT medido con el MBI y depresión, sibien algunos autores encuentran que la situación de SÍNDROME DE BURNOUT es seguida de un cuadrodepresivo y cuánto más grave el SÍNDROME DE BURNOUT, está cualitativamente más cerca de la depresión,aunque permanezca como síndrome independiente (Lee y Ashforth41; Caballero et al15).

Evaluación de Estrategias de Afrontamiento frente al estrés asistencialEs un hecho claro en esta investigación sobre el Síndrome de Burnout que los estresores

no afectan por igual a todas las personas, ya que hemos obtenido una prevalencia del 47.19% siguiendolos puntos de corte validados en la Argentina. Al tratarse de cuestionarios anónimos desconocemos que tipode estrategias de afrontamineto utilizan los profesionales menos afectados. Se han evaluado los estrategiasde afrontamiento del estrés mediante entrevistas no estructuradas, por lo que la obtención y análisis deesta información recogida es de carácter subjetivo, pero una herramienta útil (metodología cualitativa).Podemos afirmar que al analizar nuestros resultados sobre el afrontamiento se evidencian dos patronesdiferenciales de afrontamiento entre los profesionales entrevistados: Patrón de afrontamiento indirecto o deevitación o no funcionales y Patrón de afrontamiento directo.

El afrontamiento no solamente modera el impacto de los factores estresantes en elbienestar, sino que además influye en la percepción de las demandas ambientales como estresante, y se hademostrado que el afrontamiento centrado en el problema, actúa como un factor protector contra el distréspsicológico, mientras que el afrontamiento centrado en las emociones se ha relacionado positiva ysignificativamente con el distrés (Higgins50).

Una impresión recabada en el desarrollo de este trabajo, es que los profesionales noreconocen o no tienen en cuenta la sintomatología que los afecta e incluso asumen un rol pasivo. Latendencia a la naturalización de situaciones de estrés laboral enmascara en estos profesionales lossentimientos y las manifestaciones del mismo.

Leiter51 52, a partir de un estudio longitudinal, señala que las estrategias de afrontamiento decontrol previenen el Síndrome de “Burnout” por que aumentan los sentimientos de realización personal en eltrabajo, mientras que las de escape facilitan la aparición del Síndrome. Señala que los sujetos con menoressentimientos de “Burnout” emplean con mayor frecuencia estrategias de afrontamiento de carácter activodirigidas al problema; frente a éstas, los individuos que experimentaban altos niveles de “Burnout” utilizabancon más frecuencia estrategias de afrontamiento de escape-evitación, autocontrol y confrontación.

Las estrategias de afrontamiento referidas con más frecuencia por los profesionales paraafrontar el estrés en su trabajo son las de evitación, algunas centradas en las emociones, sobretodo ladesconexión conductual y la búsqueda de apoyo social emocional. La utilización preferente de este tipo de


2estrategias se ha relacionado con un peor bienestar, habiéndose demostrado que aquellas personas queutilizan preferentemente este tipo de estrategias manifiestan un mayor malestar físico (Margallo et al49).Este dato nos invita a reflexionar sobre la importancia de evaluar en este tipo de poblaciones el modo deestrategias de afrontamiento que utilizan frente a situaciones de Estrés Laboral, debido a que estosmecanismos se presentan como una variable altamente moderadora del Síndrome de Burnout.

Limitaciones del estudio.1. La evaluación del Síndrome de Burnout en los profesionales de la salud de este hospital se ha

evaluado mediante cuestionarios o test psicométricos.2. El presente es un estudio transversal y no longitudinal, por lo tanto cuando hablamos de variables

antecedentes y consecuentes está basado en datos transversales. Y no es posible concluir sobre ladireccionalidad de las relaciones.

3. El muestreo no fue aleatorizado por lo que el estudio de la prevalencia es limitado. Ya que hemospodido recoger falsos positivos, si tomamos en cuenta que pudieran haber respondido los que estánmejores y no los que están peores, por lo que probablemente hallan quedado fuera los positivos queno han respondido.

4. La muestra es representativa del colectivo profesional del hospital (error estandar del 5% ymárgenes de tres sigmas).

ConclusionesLas siguientes conclusiones pueden ser extraídas del presente trabajo:

1. Nuestra tasa de respuesta fue similar o superior a la obtenida en algunos estudiossobre SÍNDROME DE BURNOUT en personal sanitario.

2. Todas las escalas que conformaron el cuestionario presentaron valores de fiabilidad(alpha de Cronbach) en valores recomendados, salvo las escalas de Ambigüedad derol y Conflicto de rol, cuyos valores fueron moderados.

3. Los valores de asimetría y curtosis obtenidos en todas las escalas que componen elcuestionario, se ajustan a una distribución normal.

4. La muestra quedó conformada en su mayoría por mujeres, similar a los del colectivode profesionales de la salud en su conjunto.

De los resultados obtenidos para el Objetivo I (Informar sobre la prevalencia delSÍNDROME DE BURNOUT en los profesionales del hospital del sur del conurbano Bonaerense) se concluyeque:

1. La prevalencia del SÍNDROME DE BURNOUT en los profesionales de este estudio fuedel 47.19%. Considerando criterios clínicos la misma fue del 12.55%.

2. Las puntuaciones obtenidas en nuestro estudio difieren de las obtenidas en lasmuestras normativas de EEUU, España y Holanda. La mayor similitud es con lamuestra española (Gil Monte y Peiró).

De los resultados obtenidos para el Objetivo II (Analizar la influencia de variablessociodemográficas sobre el Burnout I):

1. No existieron diferencias significativas para ninguna dimensión del MBI en función delgénero.

2. Los profesionales que son sostén del hogar presentan significativamentesentimientos de baja realización personal en el trabajo que los que no lo son.

3. Los individuos con más de un empleo puntuaron significativamente más alto enrealización personal en el trabajo.

4. La edad se correlaciona significativa y negativamente con realización personal en eltrabajo.

De los resultados obtenidos para el Objetivo III (Analizar la influencia de la sobrecargalaboral sobre el Burnout):

1. La sobrecarga laboral, fue el principal predictor significativo en agotamientoemocional, baja realización personal y despersonalización.


2De los resultados obtenidos para el Objetivo IV (Analizar la influencia de las disfunciones

de rol sobre el Burnout):1. El conflicto de rol, también fue un predictor significativo en agotamiento emocional,

baja realización personal y despersonalización.2. La ambigüedad de rol, en este estudio fue una variable predictora significativamente de

baja realización personal en el trabajo.

De los resultados obtenidos para el Objetivo V (Analizar la influencia de los conflictosinterpersonales sobre el Burnout):

1. Los conflictos interpersonales, fueron predictores significativos de agotamientoemocional, baja realización personal y despersonalización

Por lo tanto, la disminución de la disminución de la sobrecarga laboral, de las disfuncionesdel rol (conflicto de rol y ambigüedad de rol) y de los conflictos interpersonales previene el desarrollo delSÍNDROME DE BURNOUT. El SÍNDROME DE BURNOUT se revela como un proceso psicosocial que respondea determinados riesgos laborales ocasionados por la interacción entre los profesionales y su contextopsicosocial de trabajo.

De los resultados obtenidos para el Objetivo VI (Analizar la influencia del Burnout sobre lasatisfacción laboral):

1. El agotamiento emocional y la realización personal en el trabajo resultaron predictoressignificativos de la satisfacción laboral.

De los resultados obtenidos para el Objetivo VII (Analizar la influencia del Burnout sobrelos problemas de salud):

1. El agotamiento emocional y la baja realización personal en el trabajo resultó predictorsignificativo de las manifestaciones psicosomáticas.

2. El agotamiento emocional y la realización personal en el trabajo resultaron predictoressignificativos de la depresión.

Recomendaciones.Finalmente se puede indicar que este estudio se ha centrado en los aspectos potencialmente

modificables del ambiente psicosocial de los profesionales de la salud. Coincidimos con el Dr. Merof53 enque “El Síndrome de Burnout es una patología que afecta a individuos pero con importantes orígenesinstitucionales, por lo cual pensamos que el foco no debe estar puesto en el tratamiento de la enfermedaduna vez instalado el síndrome, sino en la prevención que sólo puede realizarse con cambios en lasinstituciones que se ocupan de la salud de la gente (y que también deberían preservar la salud de sustrabajadores)”. El ejercicio de las profesiones de servicio en este caso, profesionales de la salud, sonactividades que precisan de una gran dosis vocacional. Algunas de las cuestiones más importantes de losfactores de riesgo psicosocial percibidos por los mismos, tienen que ver bien con características extrínsecasa su profesión (organización de la institución, con el entorno sociocultural) o bien con característicasintrínsecas de la profesión desempeñada. Se está produciendo una reconsideración de la figura del médico yde los profesionales de la salud en general. El rol del profesional de la salud está en proceso de cambio, laatención de patologías sociales, el de las patologías crónicas, etc., precisan de una asistenciamultiprofesional que genera no sólo mejor calidad asistencial, también mayor grado de satisfacción entre losprofesionales encargados de prestarla y los pacientes.

Este trabajo parece indicar que la forma de enfocar la mejora del problema pasa por actuaren tres direcciones: por una parte, el nivel organizacional, como medio ambiente físico, social y productivo,que puede ser objeto de modificación (lo cual avalaría líneas de acción apoyadas en la direccióninstitucional, basadas en la mejora de la calidad de vida laboral); el nivel interpersonal, considera los gruposde trabajo y la interacción social, por lo que debe incluir programas de formación sobre apoyo social,habilidades sociales, autoeficacia, etc; y por último el nivel individual que debe dar respuesta a lasnecesidades individuales sobre el afrontamiento del estrés. La formación en estos tres niveles no debeentenderse como excluyente o alternativa, sino como complementaria.


2La prevención del SÍNDROME DE BURNOUT desde el nivel organizacional debe incluir a

algunos programas desarrollados para la prevención del estrés crónico. Aunque la intervención en el ámbitoorganizacional tiene gran valor potencial, no es fácil realizarla debido a problemas de colaboración por partede los diferentes niveles de la organización, y debido a la inversión de tiempo y dinero que requiere a cortoplazo.

Entre estos procedimientos, en la literatura se menciona el rediseño de tareas, la claridad enlos procesos de toma de decisiones, mejorar la supervisión, establecer objetivos claros para los rolesprofesionales, establecer líneas claras de autoridad, mejorar las redes de comunicación organizacional,mejorar las condiciones de trabajo, mejoras del sistema de recompensa, promoción de los profesionalessiguiendo criterios claros y equitativos (carrera profesional), participación en la toma de decisiones, mejorarla autonomía, promover reuniones multidisciplinares con carácter periódico y formación de equipos detrabajo. Se deben considerar:

1.Programas de socialización anticipatoria que sirven para prevenir el choque con la realidad delos profesionales y sus consecuencias, permitiendo el desarrollo de estrategias constructivas paraenfrentarse con las expectativas irreales que tienen sobre la profesión o los problemas de sus pacientes.Mediante estos programas se cuestionan los ideales y se analiza la discrepancia entre la forma en que lascosas deberían realizarse, según las creencias personales o profesionales, y la forma en que estánrealizándose.

2.Los programas de retroinformación que consideran la información procedente de los pacientes,de los compañeros, de los jefes, etc.. El contenido de la retroinformación es útil para resolver situaciones deconflicto de rol y ambigüedad de rol, y para analizar reglas y procedimientos poco funcionales. Tambiénpermite cambiar la percepción que los profesionales puedan tener de falta de éxito en su trabajo, eincrementa la oportunidad para la identificación y discusión de asuntos importantes con relación a su puesto,a su rol y a sus necesidades personales. Si además se incluye el establecimiento de objetivos y expectativasde desarrollo de carrera, se presenta a los profesionales una orientación de futuro que incrementa sucompromiso con el hospital, y disminuye los niveles de despersonalización. El énfasis en la retroinformaciónpositiva también aumenta los sentimientos de realización personal en el trabajo.

3.El desarrollo organizacional es un proceso que busca mejorar las organizaciones a través deesfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo, focalizados en la cultura organizacional, y en los procesoshumanos de la organización. El énfasis se sitúa en los equipos formales de trabajo. Recoge un conjunto demedidas destinadas a introducir un plan de cambio de los procesos organizacionales para incrementar lasalud y la eficacia, y para mejorar el funcionamiento social de la organización. Tres elementos cruciales deldesarrollo organizacional: la participación que debe contemplar todos los niveles jerárquicos; la creación degrupos de trabajo con metas claras compromiso unificado, ambiente de colaboración, criterios de metas y deexcelencia, apoyo y reconocimiento externos y liderazgo de principios; y por último generar estructurasparalelas de aprendizaje dirigidas a planificar y guiar el programa de cambio. La creación de una estructuraparalela de aprendizaje requiere de: definir un propósito y su alcance; formar un comité ejecutivo queanalice la necesidad del cambio y además cree una declaración de objetivos, defina límites, estrategias,expectativas y recompensas, comunique al resto de los miembros del servicio, forme y desarrolle grupos detrabajo, ponga en práctica de manera experimental los cambios propuestos ( estudio piloto), para luegoaplicar el proceso a todo el hospital.

Las propuestas de intervención sobre el sistema interpersonal deben localizarse sobrealgunas de las principales variables que influyen sobre la conducta organizacional, y por lo tanto, sobre laaparición del SÍNDROME DE BURNOUT. Algunas de estas variables son: las disfunciones del rol (conflicto derol y ambigüedad de rol), apoyo social en el trabajo ( por parte de los jefes, compañeros de trabajo, familiade los pacientes y la propia familia del profesional), conflictos interpersonales.

El entrenamiento en habilidades sociales es una línea de intervención recomendable a estenivel, para mejorar la calidad de las relaciones interpersonales en el trabajo y es un procedimiento paraenseñar a los profesionales a ofrecer y recibir apoyo social en ese contexto. Además se debe lograr que losprofesionales asuman el hecho de que las relaciones interpersonales son una parte importantefundamental de su proceso de trabajo.

Aprender el rol profesional va a requerir el conocimiento y dominio de un conjuntodelimitado de destrezas y habilidades técnicas específicas, de habilidades sociales y de comunicación. Lashabilidades sociales son características de la conducta, no de las personas, no son universales, sinoespecíficas para una situación y deben considerarse en el contexto, deben concretarse en conductassocialmente eficaces. Por lo tanto, los profesionales deben desarrollar un sistema de creencias que lespermitan respetar sus derechos personales y de los demás, distinguir entre conductas asertivas, noasertivas, agresivas, y han de ser capaces de realizar una reestructuración cognitiva sobre las formas de


2pensar en situaciones concretas. Se recomienda que los programas de entrenamiento en habilidades socialesdeben desarrollarse en fases:

1. Evaluación de los individuos y de las situaciones. La evaluación se puede realizar mediantecuestionarios, entrevista o recurriendo a la observación conductual.

2. Instrucciones. El objetivo es comentar los componentes de la conducta que van a ser entrenados enuna determinada sesión, para guiar a los profesionales en la realización de la respuestas, haciendoque centren su atención sobre las conductas a tratar. Es importante discutir con el individuo lasrazones por las que resulta apropiado exhibir la conducta en cuestión.

3. Modelado. Consiste en presentar al individuo a través de modelos los patrones adecuados de loscomportamientos que se deben entrenar. Los modelos pueden ser reales o virtuales, pero debe sersimilar al observador, y que su comportamiento sea natural o próximo al del observador.

4. Ensayo conductual. Es el procedimiento para que un individuo represente las conductas ysituaciones observadas con anterioridad en los modelos. El individuo debe formularse preguntas deltipo de: qué, quién, cómo, cuando, dónde y verbalice las respuestas.

5. Retroinformación y refuerzo. Aquí se debe proporcionar al sujeto información sobre la actuaciónrealizada en el ensayo conductual con el fin de modelar sus conductas. Para que sea eficaz, se debedar inmediatamente después del ensayo conductual, y debe centrarse sobre aspectos específicos delcomportamiento objeto del entrenamiento.

6. Generalización. En esta fase se trata de que el individuo desarrolle y mantenga los comportamientosaprendidos en su ambiente natural de trabajo. También se procura que el sujeto desarrolleconductas no entrenadas, pero similares a las conductas entrenadas, y que las exhiba con personasdiferentes a las que ha intervenido en el entrenamiento.

7. Evaluación de la eficacia del entrenamiento. Como todo programa de intervención debe ir seguidode un proceso de evaluación para medir la eficacia del mismo. Se debe comprobar por ejemplo en elcaso de las habilidades sociales, si los sujetos las han adquirido, si con posterioridad mantienen loaprendido, y que implicancias tiene en el desempeño de la actividad laboral y para la organizaciónhospitalaria.

En el plano individual, existen diversos procedimientos para favorecer la capacidad deadaptación y afrontamiento de las personas al estrés que produce la organización hospitalaria. Laintervención a este nivel está recomendada en cualquier momento del desarrollo del proceso del SÍNDROMEDE BURNOUT, e incluso antes de que aparezcan los primeros síntomas, como forma de prevenir el desarrollodel proceso del SÍNDROME DE BURNOUT. La clasificación de las estrategias más extendida es la elaboradapor Lazarus y Folkman38. Estos autores identifican dos tipos básicos de estrategias de afrontamiento: lasdirigidas a regular las emociones y las dirigidas al problema. Las primeras están dirigidas a regular larespuesta emocional a través de un aserie de procesos cognitivos encargados de disminuir el grado detrastorno emocional que genera una situación estresante. Su utilización es adecuada cuando los individuosperciben que los estresores no pueden ser modificados, y tiene que interactuar con ellos. Por afrontamientodirigido a manipular o alterar el problema se entienden aquellas estrategias que intentan modificar la fuentede estrés. Se trata de estrategias que proceden a analizar y definir la situación, y buscan alternativas parasu solución considerando el costo-beneficio.


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informe final acadÉmico - argentina.gob.ar · resumen del modelo 8 ... personal en el trabajo,...

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