informe de gestiÓn 2014-2019 · departamento de reclutamiento y selecciÓn del recurso humano...

INFORME DE GESTIÓN 2014-2019

I. RESUMEN EJECUTIVO DE 5 AÑOS

II. LEY 23 DEL 17 DE MAYO DE 2017

III. DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• ACREDITACIONES

• RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

• EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• ACCIONES DE PERSONAL

IV. DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL SERVIDOR PÚBLICO

V. DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES Y BIENESTAR DEL SERVIDOR

PÚBLICO

VI. DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

• DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO INSTITUCIONAL

• DEPARTAMENTO DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN

• DIAGNÓSTICO DE CUMPLIMIENTO Y ESTADÍSTICAS LEY 23

VII. COMPRAS Y CONTRATACIONES 2014-2019

VIII. ASUNTOS INTERNACIONALES: IBERGOBERNANZA, ICAP

IX. INSTITUTO SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA, ISAP AIP

X. ANEXOS

RESUMEN EJECUTIVO

La Dirección General de Carrera Administrativa, como ente rector de los

recursos humanos del estado panameño, institución adscrita al Ministerio de

la Presidencia, creada por la Ley 9 del 20 de junio de 1994, opera con 81

servidores públicos, en las respectivas direcciones de: Administración de

Recursos Humanos, Capacitación y Desarrollo del Servidor Público,

Relaciones Laborales y Bienestar del Servidor Público, así como la Dirección

de Planificación y Control de los Recursos Humanos. Contando con un

presupuesto en el año 2018, correspondiente a $1,364,280.00

Durante el periodo julio 2014 a la fecha, se han realizado reformas al cuerpo

legal de Administración de Recursos Humanos en el Estado Panameño,

específicamente a la Ley de Carrera Administrativa, mediante la Ley 23 del

12 de mayo de 2017. Se dio inicio a un proceso de implementación de la Ley

23 de 2017, con el propósito de impulsar la modernización y

profesionalización del servidor público panameño, equiparando derechos de

los trabajadores como el pago de prima de antigüedad, aplicable a todos los

servidores públicos.

Con la implementación del ingreso a la Administración Pública mediante

concursos, el subsistema de Reclutamiento y Selección dentro de la Dirección

General de Carrera Administrativa, adquirió un rol importante al exigir el

cumplimiento de requisitos y nombramientos de profesionales capaces para

ejercer en posiciones permanentes al servicio del Estado; de acuerdo a lo

establecido en la Ley 23 de 2017, a la fecha se han realizado 461

convocatorias públicas de las cuales el 90% han concluido en concursos

llevados a término satisfactoriamente.

Con una visión integral del funcionamiento de la administración de los

recursos humanos, se fortalecieron componentes como la Evaluación del

Desempeño, la cual a la fecha se aplica en siete (7) instituciones con

resultados 3

formidables que perdurarán en el tiempo. La misma constituye uno de los

métodos para ingreso y acreditación a la Carrera Administrativa.

Desde su creación en 1994, la Carrera Administrativa contaba con

aproximadamente 7,400 servidores públicos con estatus de acreditado. La

nueva ley fue promulgada el 12 de mayo de 2017, y con escasas 6 semanas

posteriores a su aprobación, el Ministerio de la Presidencia, fue la primera

institución en incorporar servidores públicos al Régimen de Carrera

Administrativa, mediante la primera acreditación bajo la ley 23 de 2017. A la

fecha se ha duplicado la cantidad de servidores públicos activos con estatus

de acreditados, hoy cuentan con estabilidad laboral y bonificaciones de

carrera administrativa.

Cabe destacar que previa a las reformas de la Ley 23 de 2017, más de 20,000

servidores públicos mantenían estatus laboral “Eventual”, siendo incapaces

de solicitar crédito a entidades bancarias. Esta situación fue corregida con el

esfuerzo de DIGECA, dando cumplimiento a lo establecido en la nueva

legislación.

Otro de los pilares que otorga solidez a la Carrera Administrativa y al sistemade Administración de Recursos Humanos del Estado Panameño, es lacreación del Tribunal Administrativo de la Función Pública, siendo este eltribunal donde se resolverán todas las apelaciones de los procesos derecursos humanos de los servidores públicos.

Continuando con el enfoque integral en cuanto a procesos de recursoshumanos del Estado, es imposible continuar dejando a un lado uncomponente tan importante como lo es la creación de capacidades dentrode las instituciones públicas, mediante programas de capacitación dirigidade acuerdo con prioridades nacionales, demanda del ciudadano y necesidadde profesionalizar el talento humano al servicio del Estado.

4

Por lo anteriormente expuesto, la Dirección General de Carrera

Administrativa, apoyada en principios de la cooperación internacional,

gestionó alianzas estratégicas con organismos internacionales como el

Instituto Centroamericano de Administración Pública, ICAP, que el 30 de

octubre de 2018, abre sus puertas por primera vez fuera de su sede

principal, en un esfuerzo conjunto inauguró el Centro de Formación e

Innovación, ubicado en Ciudad del Saber, con el propósito de colaborar con

el gobierno panameño, en materia de fortalecimiento de institucionalidad,

creación de capacidades y asistencias técnicas de innovación dentro del

Estado. Con mas de 30 años de experiencia.

En colaboración con el Viceministerio de Cooperación Internacional se

estableció la Iniciativa Iberoamericana para el Mejoramiento de la

Gobernanza y Fortalecimiento del Talento Humano, (IberGobernanza);

alianza entre España, México, Panamá y Portugal. Con el propósito de

generar diagnósticos en materia de gobernanza, fortalecer capacidades

institucionales de gestión y de personal al servicio del estado.

La Dirección General de Carrera Administrativa, ha capacitado 30,783

servidores públicos en el periodo de julio 2014 a la fecha, en seminarios,

cursos cortos y diplomados en materias técnicas a solicitud de las

instituciones públicas, así como en habilidades blandas.

Es imposible ignorar el hecho que Panamá sea de los pocos países de la

región que en el año 2019 continúe careciente de una entidad que articule,

coordine y establezca directrices fundamentadas en diagnósticos y estudios

sobre las capacitaciones que se imparten en las diferentes instituciones. En

vista de dicha situación, se crea el Instituto Superior de Administración

Pública, ISAP AIP, entidad que constituye una Asociación de Interés Público,

cuyo objetivo es la formación de servidores públicos, a fin de que puedan ser

instruidos en las mejores prácticas nacionales e internacionales.

5

MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA

DIRECCIÓN GENERAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA

INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

OBJETI VO DE LA DI RECCI ÓN DE ADM I NI STRACI ÓN DE

RECURSOS HUM ANOS

Asegurar el diseño y ejecución de los subsistemas, reglamentos, procedimientosy demás instrumentos técnicos que faciliten la puesta en práctica de las medidasy disposiciones del Régimen de Carrera Administrativa contempladas en la Ley 9de 1994, y sus reglamentaciones con el fin de garantizar una efectivaadministración de los recursos humanos en el Sector Público panameño.

DEPARTAMENTOS QUE CONFORMAN LA DIRECCIÓN:

Clasificación de Puestos y Retribución Reclutamiento y Selección Evaluación del Desempeño y Rendimiento Acciones de Recursos Humanos

6

Objetivos:

Ordenar a través de un sistema científico todos los cargos del Estado, con el finde que sirva de base para valorar los puestos, así como reclutar, seleccionar,capacitar y evaluar a los servidores públicos, siendo utilizado para los demásfines de la Administración de los Recursos Humanos.

12, 126

Servidores Públicos con Estatus de

Carrera Administrativa

47

Instituciones Incorporadas al

Sistema de Carrera

Administrativa

1

Sistema Tecnológico

Interinstitucional SARH@

51

Instituciones Incorporadas al Régimen de

Carrera Administrativa

22,658

Servidores Públicos con

Estatus de Carrera

Administrativa

INICIO DE GESTIÓN: Julio 2014 FINAL DE GESTIÓN: Junio 2019

12,126

Inicio de Gestión

Año: 2014

10,532

Final de Gestión

Años: 2017 al 2019

22,658

Servidores Públicos

NÚMERO DE SERVIDORES PÚBLICOS CON ESTATUS DE CARRERA ADMINISTRATIVA

2014

1 de Julio

2019

29 de Junio

DEPARTAMENTO DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Y RETRIBUCIÓN



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

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SARH@. SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Subsistemas de Recursos

Humanos

Clasificación de Puestos y Retribución

Reclutamientoy Selección

Evaluación del

Desempeño y Rendimiento

Acciones de Recursos Humanos

El SARH@, facilita a la Dirección General de Carrera Administrativa (DIGECA) elcontrol de la información del recurso humano a nivel institucional a través delas Oficinas Institucionales de Recursos Humanos (OIRH) y consolida lainformación de manera centralizada para su gestión.

Es así que el sistema tecnológico está conformado por los cuatros subsistemasde Recursos humanos, en cada unos de sus procedimientos.

51 instituciones acceden a este sistema tecnológico para realizar sus registros,consultas y control de cada uno de los procesos establecidos en materia derecursos humanos en el sector público; de las cuales 25 Instituciones en laactualidad ejecutan sus procesos conforme a lo establecido en las normas deCarrera Administrativa.



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Gobierno Central 26 15 14 2 13 7 1

Instituciones Descentralizadas

36 29 23 4 21 13 8

Empresas Públicas 14 9 7 2 5 1 2

Intermediarios Financieros

8 3 3 1

Otros 10 3 3 2 2 4 1

Municipio 1 1 1

Totales 95 59 51 10 43 24 12

APROBACIÓN DE 4MANUALES DE CLASES OCUPACIONALES

Período 2018 – 2019



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


10

44 INSTITUCIONES DEL SECTOR PÚBLICO NO INCORPORADAS AL RÉGIMEN DE CARRERA ADMINISTRATIVA

51Incorporadas al Régimen de

Carrera Administrativ

a

27Instituciones

de Leyes Especiales

17 Sin Manuales

de Cargos Aprobados

95 Instituciones del Sector Públicos

• 17 Instituciones del sector público en proceso de elaboración de Manuales, locual le permite la incorporación al Régimen de Carrera Administrativa.

• 10 instituciones cumplen con el borrador de sus Manuales Institucionales deClases Ocupacionales para su debida aprobación, a saber:



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


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DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

Objetivo:

Elaborar las políticas, normas, reglamentos y procedimientos establecidos por laDirección General de Carrera Administrativa, que regulan el proceso deReclutamiento y Selección del Recurso Humano; a la vez verificar y supervisarque las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos (OIRH) en el Estado,cumplan con lo establecido en el “Manual de Procedimientos para elReclutamiento y Selección en el Sector Público”, a fin de garantizar el ingreso delrecurso humano a la administración Pública que se distinga por su idoneidad,competencia y honestidad.

2015

Presentación del Proyecto de Ley

No.230 a la Asamblea Nacional

Revisión del Proyecto de Ley

No. 230, en busca de Medidas para la Modernización

del Recurso Humano del

Estado.

2017 2018

• Aprobación de la Ley 23 de 12 de mayo de 2017 que establece: el ingreso a la Administración Pública por ConcursosMediante Convocatorias Públicas.

• Actualización, modificación y presentación del Manual de Procedimientos

A partir del 2 de julio, se establece el calendario para la ejecución de los Concursos en todas las instituciones del Estado sujetas a Carrera Administrativa.

AÑOS DE GESTIÓN: 2015-2019

Capacitaciones para formar analistas de

Reclutamiento y Selección en las

entidades del Estado.

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

INGRESO A LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA MEDIANTE CONCURSOS

• A partir de la aprobación de la Ley23 de 12 de mayo de 2017,iniciamos labores para presentar alsector público un “Manual deProcedimientos para elReclutamiento y Selección deRecursos Humanos”; con el objetivode cumplir lo establecido sobre elingreso a la Administración Públicapor Concursos, medianteConvocatorias Públicas.

Los cambios a la legislación en materia de Carrera Administrativa, establecenmedidas que fortalecen el Sistema de Recursos Humanos del Estado, asegurandola eficacia y eficiencia en el servicio público, la equidad en las condiciones detrabajo de los servidores públicos y el cumplimiento del sistema de méritos eigualdad de oportunidades.

En la Casa Amarilla del Ministerio de la Presidencia, la DirecciónGeneral de Carrera Administrativa, a través de la Dirección deAdministración de Recursos Humanos y el Departamento deReclutamiento y Selección, presentó ante 120 servidores públicosla Propuesta Normativa del Manual Técnico de Reclutamiento ySelección.

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

Decreto Ejecutivo

No. 453 de 2018

Resolución No. 024 de

2018

Concursos de Ingreso

mediante Convocatorias

Públicas

Período:

2018- 2019

727

Vacantes en Concurso

501

Avisos de Convocatorias Públicas

41

Instituciones en Reclutamiento y

Selección

1

Manual de Procedimientos para el Sector

Público

• ANTECEDENTES: Marco Legal • RESULTADOS: Estatus Actual

El Decreto No. 453 de 2018, estableceel calendario para dar inicio a losProcedimientos de Reclutamiento ySelección en el Sector Público; desdeentonces, un total de 41 institucionesdel Estado han dado fiel cumplimientoa las normas que rigen en materia deRecursos Humanos. Primer nombramiento por Concurso de Mérito, luego de la

entrada en vigencia de la Ley No. 23 de 12 de mayo de 2017.

DIGECA realizó las capacitaciones para formar analistas deReclutamiento y Selección en las entidades del Estado.

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

*Sume 911, AIG, SENNIAF, ANTAI, APP, ANATI, Bomberos, y Defensoría del Pueblo. Fuente: Departamento de Reclutamiento y Selección-DIGECA

No.

Período 2018-2019

Sector Público Panameño en Concurso

de Ingreso mediante Convotaria Pública

(No. Institución)

Convocatorias Públicas

Meses del Año

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1 Agosto 12 2 33 26 7 44

2 Septiembre 4 2 5 52 48 4 61

3 Octubre 6 2 1 39 25 14 49

4 Noviembre 2 36 23 13 48

5 Diciembre 1 1 19 9 10 25

6 Enero 2 1 47 31 16 83

7 Febrero 1 1 73 55 18 124

8 Marzo 2 1 74 61 13 121

9 Abril 2 88 53 35 133

10 Mayo 1 32 25 7 39

Sub Totales 33 8 8 493 356 137

Gran Total 41 501 493 727

CONCURSOS DE INGRESOJULIO 2018 -MAYO 2019

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2014-2019

Sector PúblicoNúmero de Instituciones

Total En Concurso

Gobierno Central 26 11

Instituciones Descentralizadas 36 20

Empresas Públicas 14 5

Intermediarios Financieros 8 2

Otros 10 3

Municipios 1 0

Totales *95 41

*Número de instituciones públicas incluidas en el sistema tecnológico: SARH@ “Sistema de Administración de Recursos Humanos”; de las cuales 27 instituciones son de Leyes Especiales.

Gobierno Central

27%


38%

Empresas Públicas

15%


8%

Otros11%

Municipios1%

PORCENTAJE DE INSTITUCIONES POR SECTOR PÚBLICO EN CONCURSOS DE INGRESOS

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

SECTOR PÚBLICO

NÚMERO DE INSTITUCIONES

TOTALEN

CONCURSO

SECCIÓN VACANTE EN

SITIO WEB

INDUCCIÓN EN PROCEDIMIENTOS

A SERVIDORES PÚBLICOS DE LAS

OIRH

GOBIERNO CENTRAL 26 11 11 85

INSTITUCIONES DESCENTRALIZADAS

36 20 22 102

EMPRESAS PÚBLICAS 14 5 5 23

INTERMEDIARIOS FINANCIEROS 8 2 3 8

OTROS 10 3 3 2

MUNICIPIOS 1 0 1 2

TOTALES 95 41 45 *222

*Número de servidores públicos capacitados

Desde que fue aprobado el Manual de Procedimientos para el Reclutamientoy Selección; nuestra misión fue capacitar a los analistas y jefes de RecursosHumanos para la ejecución de dicho proceso.

ENLACES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN LAS OIRH

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

DIGECA, ofrece al sector público su laboratorio psicosoft para la aplicación depruebas psicolaborales, que permiten medir factores de personalidad,inteligencia y comportamiento acordes al cargo objeto de los concursos.

Al cierre del mes de mayo se logró aplicar 535 pruebas psicolaborales,correspondientes a los 137 concursos de Examen de Libre Oposición.

PRUEBAS PSICOLABORALES

Sector Público

Número de Instituciones

TotalEn

Concurso

Concursos por

Examen de Libre

Oposición

AspirantesAdmitidos en

Pruebas Psicolaborales

Gobierno Central 26 11 39 232


36 20 40 189

Empresas Públicas 14 5 54


8 2 1

Otros 10 3 3 9

Municipios 1 0

Totales 95 41 137 535

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Objetivos:

El departamento de Evaluación del Desempeño y Rendimiento, contempla entresus objetivos generales:

Evaluar y calificar el desempeño y rendimiento del servidor públicoanualmente y al final del Período de Prueba de Ingreso.

Identificar las limitaciones que afectan el buen desempeño de los servidoresPúblicos, que se originan en las unidades administrativas donde laboran.

Verificar la estabilidad laboral del Servidor Público en el cargo quedesempeña, cuente o no con el estatus de Carrera Administrativa.

Determinar la destitución del servidor público con estatus o no de CarreraAdministrativa, por la obtención de dos (2) Evaluaciones del DesempeñoOrdinarias Anuales consecutivas, con un puntaje del Nivel No Satisfactorio.

DEPARTAMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

Actividades Realizadas:

Se le presentó a la nueva Administración, el Reglamento Técnico de Evaluacióndel Desempeño y Rendimiento para el Sector Público, aprobado segúnResolución No.3 del 18 de diciembre de 2008. Instrumento que no había sidoimplementado en ninguna institución del Estado.

Reuniones y jornadas de orientacióna los Jefe de Recursos Humanos paradarles a conocer el Reglamento,Procedimientos e instrumentostécnicos.

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

Solicitar a las instituciones que pertenezcan al Régimen de CarreraAdministrativa, la elaboración de un Cronograma de Trabajo, de manera quese pueda brindar asesoría y apoyo técnico e inicien la aplicación de laEvaluación del Desempeño y Rendimiento.

Durante el período 2015-2016Se realizan las primeras reuniones con las instituciones que contaban con unporcentaje de avance considerable en la Plataforma de Clasificación de Puesto,que es uno de los procesos previos para el desarrollo del Sub-Sistema deEvaluación del Desempeño, siendo éstas:

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

En la medida que más instituciones cumplen con los requisitos previos se les ha ido asesorando en los procesos de Evaluación del Desempeño, a fin de que se implementaran los mismos, siendo éstas:

Se inicia formalmente la asesoría y apoyo técnico en la implementación delSistema de Evaluación del Desempeño y Rendimiento en las siguientesinstituciones:

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

El IPACOOP aplicó durante el año 2015, los procesos completos, en respuestade la necesidad de Evaluación de cargos de parte de los jefes de OficinasInstitucionales de Recursos Humanos se diseño una tabla en Excel; a fin desolventar las carencias de un sistema informático especializado.

Períodos 2017 - 2019

Por ser el Manual de Evaluación delDesempeño un instrumento completamentenuevo para el sector público, surgieronmuchas observaciones y aportes de índoleconstructiva, durante su aplicación por partede la OIRH. Estas observaciones y aportes,así como las nuestras como Técnicos, fueronpresentadas a la Directora deAdministración de Recursos Humanos, loque llevó a la conformación de unaComisión Interinstitucional, para revisar entodo su contexto el Reglamento Técnico deEDES. Lográndose un nuevo instrumento deaplicación, según Resolución No.02-18 de 18de abril de 2018 y la Resolución No.021 de 5de junio de 2018, que aprueba losProcedimientos Técnicos, formularios einstrumentos.

Primera Reunión para instaurar la ComisiónInterinstitucional de Evaluación del Desempeño yRendimiento; con el objetivo de elaborar unapropuesta de mejoras al “Manual de Normas yProcedimientos de Evaluación del Desempeño yRendimiento en el Sector Público”.(14 de septiembre de 2017)

La anteriormente mencionada tabla en formato Excel utilizada paraevaluaciones, fue utilizada por ASEP, IPHE, ACODECO y la DGCP, lográndoseevaluaran aproximadamente a 1,650 Servidores Públicos Permanentes.

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

Se logró que otras instituciones inicienlos procesos de la Evaluación delDesempeño y Rendimiento:Autoridad Marítima de Panamá (AMP);Secretaría Nacional de Ciencia,Tecnología e Innovación (SENACYT);Tribunal Administrativo deContrataciones Públicas (TACP);Instituto Conmemorativo Gorgas deEstudio de la Salud (GORGAS).

Se gestionaron talleres de trabajos conlos Ingenieros de la Oficina Informáticadel Ministerio de la Presidencia, con elfin de que se diseñara una PlataformaInformática para Evaluación delDesempeño, lográndose el primeraplicativo web, como lo establece laNorma, para efectos de la transparenciay legitimidad de las evaluaciones ycalificaciones que realicen los Jefesevaluadores a sus subalternos.

El Sistema informático brindaoportunidad para que se ingresen losprocesos de evaluación y calificación demanera transparentes y confiables.

SENACYT da inicio al Proceso de Evaluación delDesempeño, para el periodo enero-diciembre de 2019.reunión dirigida a directores, jefes y supervisores,donde estuvieron presentes, Jorge A. Motta, secretarionacional DE SENACYT, por parte de la Dirección Generalde Carrera Administrativa (DIGECA) Elisa Álvarez,directora de Administración de Recursos Humanos,Vianka Batista, jefa del departamento de Evaluacióndel Desempeño y Robert De Haseth, analista deRecursos Humanos.

25




INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

En cuanto al Período de Prueba de Ingreso, se dio inducción a los Analistasresponsables de la aplicación de los Concursos de Ingreso, en las siguientesinstituciones:

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

INSTITUCIONES DEL SECTOR PUBLICO QUE APLICAN

LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO

AÑOS INSTITUCIONES

2015

IPHE

ACODECO

ASEP

DGCP

2016 SENADIS

2017

2018

2019

SENACYT

GORGAS

HST

TACP

AMP

INSTITUCIONES

EVALUADOS

DESDE EL AÑO

2015 al 2019

IPHE 675

ACODECO 495

ASEP 483

DGCP 106

SENADIS 204

AMP 1581

TOTAL 3544

IPHE19%

ACODECO14%

ASEP14%

DGCP3%

SENADIS6%

AMP44%

CANTIDAD DE SERVIDORES PÚBLICOS QUE SE LES APLICÓ LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

ACODECO 9% SENACYT

9%DGCP

9%

IPHE 9%

AUTORIDAD MARÍTIMA

8%MIPRE 8%

ONCOLÓGICO 8%

GORGAS 8%

MI AMBIENTE 8%

ASEP 8%

TACP8%

MINSA 8%

Las instituciones que actualmente están haciendo uso del SistemaInformático de EDES, por estar en Período de Prueba, son:

SENACYT

ACODECO

DGCP

IPHE

MIPRE

AUTORIDAD MARÍTIMA

ONCOLÓGICO

GORGAS

MI AMBIENTE

ASEP

TACP

TACP

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DEPARTAMENTO DE ACCIONES DE RECURSOS HUMANOS



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

Elaborar y desarrollar a través de la Administración, Registro y Control elSubsistema de Acciones de Recursos Humanos en las Oficinas Institucionales deRecursos Humanos del Sector Público, mediante el cumplimiento de las normas,reglamentos, procedimientos y los mecanismos de evaluación y controlelaborado por la Dirección General de Carrera Administrativa.

Objetivo:


Durante el período 2016-2019, se evaluaron un total de: 35,253 Decretos

y Resueltos de Personal de todas las instituciones del sector público, tales

como: nombramientos, destituciones, renuncias, traslados, ajustes

salariales, entre otras, con la finalidad de dar cumplimiento a lo establecido

en el Artículo No. 38 de la Ley No. 9, modificada por la Ley No. 43 de 30 de

julio de 2009 y la Ley 75 de 2013 de Presupuesto de la Nación.

Se han capacitado a diferentes instituciones del sector público, en la

interpretación y aplicación de las normas e instrumentos, de los

procedimientos técnicos de las Acciones de Recursos Humanos y sobre la

metodología para la Administración de los Expedientes de Personal, el cual

está instalado en el sistema en todas las instituciones del sector público,

con sus correspondientes carpetas Y divisiones.

Se brinda diariamente asistencia técnica a las Oficinas Institucionales de

Recursos Humanos del Sector Público, en lo correspondiente al Subsistema

de Administración de Acciones de Recursos Humanos.

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29



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL SERVIDOR PÚBLICO

OBJETI VO DE LA DI RECCI ÓN DE CAPACI TACI ÓN Y

DESARROLLO DEL SERVI DOR P ÚBLI CO


Departamento de Capacitación Departamento de Seguimiento y Evaluación de la Capacitación

Ofrecer a los Servidores Públicos una capacitación orientada al desarrollo deconocimientos, actitudes, prácticas, habilidades y valores positivos tendientes agarantizar el desarrollo de la Carrera Administrativa, para mejorar el desarrollolaboral de los mismos y su realización personal.

31

32

Identificar las necesidades de capacitación y formación de los servidorespúblicos. También diseñar y ejecutar estrategias de acción; desarrollar el plan decapacitación para evaluar los resultados en términos de eficiencia yproductividad del servidor público.

Actividades realizadas:

La Dirección de Capacitación y Desarrollo del Servidor Público, ha

realizado los diagnósticos para la detención de necesidades de

capacitación y desarrollo personal en las diferentes dependencias del

Estado.

Se ha mantenido actualizada la

plantilla del personal de

profesionales para impartir los

seminarios (instructores, maestros,

conferencistas, expositores, entre

otros), que se requieran para las

diferentes capacitaciones a

servidores públicos. Se ha mantenido actualizada la planillas deprofesionales para impartir seminarios

Se han establecidos criterios necesarios, de acuerdo a la normativa vigente,

para la elaboración de los convenios y contratos de prestadores de servicios

profesionales.

Se ha promovido oportunamente los seminarios, talleres, conferencias, con

el fin de obtener una mayor participación de los servidores públicos.




INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

32

Objetivos:

33

Se brinda los apoyos técnicos ydidácticos a los facilitadores, para queimpartan los seminarios decapacitación.

Se supervisa que los seminarios de

capacitación y desarrollo de los

servidores público se lleven a cabo de

conformidad con el programa anual

autorizado, alcanzando un mayor

beneficio para el personal.

42 servidores públicos participaron del “Seminario deMotivación Laboral”.

Se ha elaborado, expedido y otorgados

certificados tanto para los participantes

como para los expositores que

participan en los seminarios que se

brindan.

Seminario “Como tratar Personas Difíciles”desarrollado en la provincia de Veraguas, secapacitaron 78 servidores públicos.

Seminario "Servicio de Excelencia" en la LoteríaNacional de Beneficencia, se capacitaron 102servidores públicos

Se ha impulsado las actividades

académicas en busca de una integración

a los ámbitos laborales y familiares para

los servidores públicos.

Seminario “Redacción y Ortografía"



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


33

34

Se ha facilitado al servidor público de las instituciones gubernamentales

panameñas, el poder tener acceso a las distintas convocatorias para estudios

superiores, especializaciones y cursos en universidades extrajeras y organismos

internacionales, auspiciados por los gobiernos de los países con los cuales la

república de Panamá ha realizado convenios para que los servidores públicos

realicen estudios en estos países.

Las áreas en las que se ofrecen son: Protección Ambiental y Ecológica,

Marítima y Portuaria, Transporte, Telecomunicaciones, Tecnología, Desarrollo

Social, Comunitario, Agropecuario, Desarrollo Rural, Minero y Agroindustrial,

Turismo y Educativo.

La Dirección General de Carrera Administrativa, a través de la Dirección de

Capacitación y Desarrollo del Servidor Público, ha recibido estas oportunidades

de becas mediante la Dirección General de Cooperación Internacional del

Ministerio de Relaciones Exteriores, con el propósito de que realizáramos la

divulgación en las diferentes instituciones gubernamentales e igualmente

hacerles llegar las distintas postulaciones de estos servidores públicos

interesados en las becas que se ofrecen y que son afines a su posición laboral.



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES Y BIENESTAR DEL SERVIDOR PÚBLICO

OBJETI VO DE LA DI RECCI ÓN DE RELACI ONES

LABORALES Y BI ENESTAR DEL SERVI DOR P ÚBLI CO


Departamento de Relaciones Laborales Departamento de Ambiente, Salud, Seguridad e Higiene en el Trabajo Departamento de Bienestar del Servidor Público

Fortalecer la gestión gerencial en la función pública a través de las OficinasInstitucionales de Recursos Humanos, facilitando información teórica, práctica yadministrativa para el diálogo; la convivencia, el consenso social; con ética,valores y transparencia, así mismo objetividad en la administración y aplicacióndel régimen disciplinario.

36



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


La Unidad Administrativa de Relaciones Laborales y Bienestar del Servidor

Público a contribuido de acuerdo a sus funciones a fortalecer la administración

pública del Estado panameño, respondiendo a través de consultas presenciales,

vía telefónicas, charlas, seminarios y aportando material didáctico, a los

colaboradores de las distintas Instituciones que conforman el Órgano Ejecutivo,

desarrollando para ello temas y aportando información relativa a:


Las normas que establece el Texto Único de la Ley N° 9 de Carrera

Administrativa del 20/6/94, Por la cual se establece y regula la Carrera

Administrativa, ordenado por la Ley 23 de 2017.

El Decreto Ejecutivo 222 del 12 de septiembre de 1997, por el cual se

reglamente la Ley N° 9 de 20 de junio de 1994 que establece y regula la

Carrera Administrativa.

La Resolución N° 017 (De 30 de

noviembre de 1998) “Por la cual se

dictan Procedimientos Técnicos para

el trámite de acciones de Recursos

Humanos.

El Modelo de reglamento interno

para las instituciones del Sector

Público amparado por la Resolución

N° 2 del 7/1/99 y otras regulaciones.

37



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


Fortaleció a las distintas

organizaciones del Sector Público

proveyendo orientación en materia

de supervisión y buenas prácticas en

la administración de los recursos

humanos del Estado, a solicitud del

sector, en cumplimiento de la misión

de DIGECA.

Atendimos consultas presenciales de colaboradores que se apersonaron, a la

Dirección de Relaciones Laborales y Bienestar del Servidor público - DIGECA.

Logramos mejorar en algunas instituciones las competencias y habilidades

de las jefaturas potenciando sus facultades y desempeño en la función

pública.

Divulgamos en las instituciones del sector público, el proceso administrativo

disciplinario, las faltas administrativas, su aplicación y recursos de

reconsideración y apelación.

Asesoramos vía telefónica en materia de administración y acciones de

recursos humanos, a las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos,

Oficinas de Asesoría Legal y servidores públicos en general, que así lo

solicitaron.

38



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


Se brindó orientación permanentemente a las instituciones del Sector

Público que lo solicitaron, en el mantenimiento de los subsistemas de

Relaciones Laborales, Bienestar del Servidor Público, Ambiente Laboral,

Salud Ocupacional, Seguridad Laboral e Higiene.

Realizamos distintas acciones de coordinación con Instituciones del sector

público, a fin de ejecutar a solicitud, las diferentes actividades que realiza la

Dirección de Relaciones Laborales de DIGECA.

Desarrollamos acciones de capacitación con la intención de promover una

cultura de paz y de dialogo, en ambientes organizacionales armónicos,

formando para ello equipos de Mediadores Institucionales en el Sector

Público, con la finalidad de que coadyuven a la solución y disminución de

conflictos laborales emanados por la dinámica institucional (39

Instituciones beneficiadas con equipo mediador).

Fortalecimos prácticas directivas en la función pública identificando y

mejorando competencias, básicas, genéricas y específicas de las jefaturas,

entre otros: Aspectos administrativos, emocionales, saberes, destrezas,

comunicación y otras habilidades.

39

Orientamos de acuerdo a la Ley, la manera de obtener el presupuesto

necesario para solventar las distintas actividades y acciones del programa,

en beneficio de los colaboradores.

Elaboramos un listado de incentivos, de beneficios, económicos y socio

culturales para motivación y reconocimiento de los servidores públicos de

las distintas Instituciones públicas.



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS

OBJETI VO DE LA DI RECCI ÓN DE P LANI FI CACI ÓN Y

CONTROL DE LOS RECURSOS HUM ANOS


Departamento de Planificación y Desarrollo Institucional Departamento de Sistemas de Información

Planificar el recurso humano de todas las entidades estatales, asegurando con elloel logro de sus objetivos y contribuyendo en los resultados de la gestióninstitucional y las políticas públicas de recursos humanos.

40


La Dirección de Planificación y Control de los Recursos Humanos tiene comoobjetivo primordial, planificar el recurso humano de todas las entidades estatales,asegurando con ello el logro de sus objetivos y contribuyendo en los resultadosde la gestión institucional y las políticas públicas de recursos humanos.

La planificación de los recursos humanos es una técnica que existe paradeterminar progresivamente el suplir de la demanda de personal en unaorganización, ya que al determinar el número y tipo de trabajador que se requiere,las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos en conjunto con la DirecciónGeneral de Carrera Administrativa (DIGECA), podrán planificar sus necesidadespara el sector público, mediante labores de reclutamiento y selección, así como decapacitación y propiciar con esto una organización más eficiente Y capaz decumplir con sus objetivos y metas.

ASESORÍA PARA ESTABLECER

ESCALA SALARIAL EN LA

*SSRP

ASESORÍA EN LA ACTUALIZACIÓN

ORGANIZATIVA DE

INSTITUCIONES DEL SECTOR PÚBLICO

2014 2015

SOLICITUD Y MANEJO DE

INFORMACIÓN ESTADÍSTICA A

NIVEL DE LA *DIGECA

ASESORÍA PARA ESTABLECER

ESCALA SALARIAL EN

*IPACCOP

2016 2017 2018 2019

CONVENIOS CON UNIVERSIDADES,

PRÁCTICAS PROFESIONALES Y

DESCUENTOS

ASESORÍA EN LA IMPLEMENTACIÓN

DE LA CARRERA PENITENCIARIA EN EL *MINGOB

ASESORÍAS A LOS MUNICIPIOS

NACIONALES, EN SU

ACTUALIZACIÓN ORGANIZATIVA POR MOTIVO DE LA LEY DE DESCENTRALIZACIÓN

SE ESTABLECIÓ EL CENTRO DE

INNOVACIÓN Y FORMACIÓN DEL

*ICAP

DESARROLLO DEL XIX FORO DE LA FUNCIÓN

PÚBLICA DE CENTROAMÉRICA ,

PANAMÁ Y REPÚBLICA DOMINICANA

ELABORACIÓN Y DESARROLLO DEL

PROYECTO DE DIAGNÓSTICO

PARA LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR PÚBLICO

ACTIVIDADES Y EVENTOS RELEVANTES DESARROLLADOS

*SSRP (SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS Y REASEGUROS DE PANAMÁ)*DIGECA (DIRECCIÓN GENERAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA)*IPACOOP (INSTITUTO PANAMEÑO AUTÓNOMO COOPERATIVO)*MINGOB (MINISTERIO DE GOBIERNO*ICAP (INSTITUTO PANAMEÑO DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA)



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

Objetivos:

41

La Dirección de Planificación y Control de los Recursos Humanos es laresponsable de verificar los Aspectos Administrativos de la Gestión del DespachoSuperior como en los Aspectos Sustantivos al resto de las Direcciones queconforman la Dirección General de Carrera Administrativa.


Se asesoró a 18 Instituciones en materia de organización (actualización de

estructuras organizativas y Manuales de Funciones)

Asesoría al personal del Instituto Nacional de Formación Profesional y Capacitación

para el Desarrollo Humano (INADEH)

Asesoría al personal del Instituto Panameño Autónomo Cooperativo

(IPACCOP)

Asesoría al personal de la Autoridad de Turismo de Panamá (ATP)

OTRAS INSTITUCIONES ASESORADAS EN MATERIA ORGANIZATIVA



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


42


Asesoría a los municipios para la actualización de sus estructuras y manuales

organizativos. La asesoría para estos municipios se ha dado bajo el

cumplimento de la Ley No 37 de 29 de junio de 2009, que descentraliza la

Administración Pública.

Asesoría a los municipios de Panamá en materia de actualización organizacional bajo el cumplimiento de la Ley No 37 de 29 de junio de 2019,que descentraliza la Administración Pública

Acompañamiento a 3 instituciones en la

elaboración de escalas salariales.

Apoyo a la Facultad de Administración

Pública y a la Escuela de Estadística de la

Universidad de Panamá, en la práctica

profesional de 8 estudiantes, quienes

recibieron formación en materia de

recursos humanos y colaboraron en

proyectos estadísticos para la institución.



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


43

Elaboración del Plan Estratégico y Plan Operativo del Instituto Superior de

Administración Pública (ISAP).

Se elaboró el Proyecto de Diagnóstico de la Ejecución de la Ley de Carrera

Administrativa, para las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos del

Sector Público.

Apertura de Centro de Capacitación del InstitutoCentroamericano de Administración Pública (ICAP).

Se realizó el II Foro de Gestión del

Recurso Humano en la

Administración Pública Panameña.

Se celebró el XIX Foro de la

Función Pública de Centroamérica,

Panamá y República Dominicana,

del 30 al 31 de mayo de 2018.

Diagnóstico de la Ejecución de la Ley de Carrera

Administrativa

XIX Foro de la Función Pública de Panamá, Centroamérica y

República Dominicana

Apertura del Centro de Capacitación del Instituto Centroamericano de Administración Pública (ICAP) en Ciudad del Saber (30 Octubre 2018).



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


44

Culmina con éxito el Diplomado en

Gerencia Estratégica y Gestión

Humana Siglo XXI (23 de abril de

2018).

Panamá presenta los avances deejecución del Plan Operativo de laIniciativa de Gobernanza Pública.

Diplomado en “Gerencia Estratégica y Gestión Humana Siglo XXI”.

Reunión sobre los avances de ejecución del Plan Operativo dela Iniciativa de Gobernanza Pública.

Taller de Gestión por Resultados y Construcción de Indicadores

Se realizó Taller sobre "Gestión porResultados y Construcción deIndicadores”, en el Centro deFormación y Negocios de la Ciudaddel Saber en Panamá

Seminario sobre "Gestión de laCalidad en Servicios Públicos“, dictadapor el Instituto Centroamericano deAdministración Pública (ICAP), queofrece programas formativos,asesorías, maestría, y diplomados, ensus instalaciones ubicadas en Clayton-Ciudad del Saber

Seminario sobre "Gestión de la Calidad en Servicios Públicos"



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


45

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9



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


TÓPICOACTIVIDADES

SUGERIDASMIPRE MINGOB MINSEG MINREX MEF MICI MEDUCA MINSA MIVIOT MOP

MITRAD

ELMIDA MIDES

MI

AMBIENT

E

LEY Nº9

Funciones de la

Oficina Institucional

de Recursos

Humanos (art. 36)

Pendient

e de

entrega.

100% 100% 100% 95% 100% 85.7% 100% 100% 100% 100% 90% 100% 90%

Modelo de

Organización de las

O.I.R.H. a través de

Dirección de

Planificación y

Control de los R.H.

de DIGECA.

90% 82% 100% 95% 80% 70% 100% 95% 100% 80% 70% 75% 100%

Cumplimiento de

Acciones de

Recursos Humanos

(Título V art. 72)

70% 65% 70% 50% 20% 95% 50% 95% 100% 30% 40% 100% 70%

Retribución del

Servidor Público (art.

76)

20% 50% 70% 80% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0% 100% 0%

Régimen

Disciplinario (art.139) 100% 100% 100% 100% 80% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Ingreso a la Carrera

Administrativa (art

56)

PEI-50%

POI-0%

PEI-0%

POI-0%

PEI-50%

POI-0%

PEI-50%

POI-0%

PEI-50%

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PEI-55%

POI-0%

PEI-6%

POI-0%

PEI-50%

POI-0%

PEI-0%

POI-0%

PEI-50%

POI-0%

Ascenso (art. 70) 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

Evaluación del

Desempeño (art.116) 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

Capacitación (art. 97) 80% 50% 100% 50% 30% 42% 90% 80% 90% 60% 45% 6.45% 90%

DECRETO

EJECUTIVO Nº222

Evaluación de la

ubicación de la

Oficina Institucional

de Recursos

Humanos (Autoridad

Nominadora)

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Ingreso a la Carrera

Administrativa PEI

(art. 16)3y4.

POI. (61-66)

PEI-50%

POI-0%

PEI-50%

POI-0%

PEI-100%

POI-0%

PEI-17%

POI-0%

PEI-100%

POI-0%

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POI-20%

PEI 6%

POI-0%

PEI-100%

POI-0%

PEI-

9.65%

POI-

0.04%

PEI-100%

POI-0%

Ascenso (art. (132 -

140) 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

Evaluación ( art. 143 -

147) 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

Capacitación ( 148 -

157) 50% 50% 50% 50% 20% 42% 80% 80% 70% 80% 45%200

6.45%80%

Bienestar Social (art.

138 –168) 50% 50% 20% 80% 40% 81.81% 50% 0% 60% 65% 70% 50% 80%

PROCEDI-MIENTO

ESPECIAL DE

INGRESO

Funcionarios de

Carrera

Administrativa

Acreditados

35

8.75%

300

0.97%

60

9.15%

526

16.42%

184

19.04%

3281

40.23%

1168

6.6%

387

10.36%

1185

38.98%

148

11.01%

369

12.3%

299

9.64%24.88%

Funcionarios que no

son de Carrera 31.14%2,287

7.41%

150

22.87%

2,669

83.35%

739

76.50%

4874

7.6% 83%

510

13.65%

1032

33.95%

1197

89%

2,633

87.7%

1601

51.63%28.76%

Funcionarios sujetos

a acreditación (POI) 0%2297

7.41%

0

0%

2,604

81.32%36.37%

0

0%

0

0%

510

13.65%

1032

33.95%

85

6%

871

29%0.04% 99.6%

Bienestar Social (art.

158 - 168). 50% 50% 50% 80% 40% 10% 50% 0% 100% 65% 80% 50% 80%

RESUMEN DEL PROYECTO DE DIAGNÓSTICO DE LA EJECUCIÓN DE LA LEY DE CARRERA ADMINISTRATIVA

EN LAS OFICINAS INSTITUCIONALES DERECURSOS HUMANOS

INSTITUCIONES DE GOBIERNO CENTRAL

47



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019





TÓPICO ACTIVIDADES SUGERIDAS MIPRE MINGOB MINSEG MINREX MEF MICI MEDUCA MINSA MIVIOT MOP MITRADEL MIDA MIDESMI

AMBIENTE

PROCEDIMIENTO

ORDINARIO DE INGRESO

Cumplimiento con el

Procedimiento Ordinario

de Ingreso y los Concursos.

% de cumplimiento. 0% 0% 0% 0% 0% 0% 80% 0% 40%

80

6% 95% 0.04% 0.4%

Cumplimiento de Acciones

de Recursos Humanos

(Retribución del Servidor

Público de Carrera.

*Administrativa (Gaceta

Oficial, No. 24,197

Resolución No. 017 de 30

/11/98

75% 67% 44% 50% 0% 81.81% 50% 80% 100% 0% 50% 100% 90%

MANUAL DE

PROCEDIMIENTOS

TÉCNICOS

Procedimiento Técnico de

Reintegro 0% 0% 1% 50% 0% 100% 100% 20% 20% 0% 80% 0.20% 75%


Nombramientos 100% 100% 100% 75% 0% 100% 80% 100% 100% 100% 100% 100% 100%


Ausencias Justificadas 100% 100% 100% 100% 100% 100% 80% 100% 100% 0% 85% 100% 100%

Permisos100% 100% 100% 100% 100% 0.94% 80% 100% 100% 0% 10% 100% 99%

Licencias100% 100% 100% 100% 100%

21%

13,44180% 100% 100% 100% 45%

42%

1,297100%

a) Con Sueldo25% 24% 20% 25% 23%

1683

2.62%20% 20% 26% 25% 15%

159

5.12%25%

b) Sin Sueldo50% 46% 40% 45% 52%

4,932

7.67%40%

50%44% 45% 15%

149

4.8%45%

c) Especiales25% 30% 40% 30% 25%

6826

10.61%20% 30% 30% 30% 15%

989

31.90%30%

Tiempo Compensatorio.100% 100% 100% 100% 100% 0% 80% 100% 100% 0% 15% 100% 90%

Vacaciones100% 100% 100% 100% 100%

20,197

31.40%80% 100% 100% 0% 15% 100% 100%

Separación del Cargo.0% 0% 20% 24% 7% 0% 0% 0% 20% 0% 0% 0% 90%

MANUAL DE

PROCEDIMIENTOS

TÉCNICOS

DE RECURSOS HUMANOS

Procedimiento Técnico del

Retiro de la

Administración Pública

Renuncia 50% 100% 100% 100% 50% 5.71%

3.675

80% 100% 100% 0% 20% 100% 100%

Reducción de Fuerzas

0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 100% 0%

Destitución

50% 50% 100% 50% 50%

920

1.43% 80% 50% 100% 0% 20% 100% 0%

Invalidez y la

10% 0% 5% 50% 30% 0% 80% 0% 40% 0% 10% 100% 0%

Jubilación

25% 40% 10% 50% 30% 100% 80% 20% 30% 0% 10% 100% 0%

Fallecimiento 5% 10% 2% 0% 10% 29

0.05%

10% 10% 10% 0% 10% 1% 0%

Desvinculación 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%


la Acciones de Movilidades

Laborales

Ascenso 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

Comisión de Servicio 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

Conversión 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

Destaque 10% 0% 0% 20% 01 0% 0% 0% 20% 0% 0% 1

0.04%

0%

Encargo 5% 50% 0% 30% 0% 0% 0% 10% 0% 0% 0% 0% 0%

Interinidad 5% 0% 2% 50% 3% 100% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 0%

Permuta 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 10% 0%

Préstamo 0% 30% 2% 50% 0% 19

0.03%

80% 10% 30% 0% 6% 184

05.94%

100%

Reasignación 20% 100% 3% 50% 0% 0% 0% 5% 100% 0% 0% 100% 100%

Rotación 0% 0% 0% 50% 0% 0% 0% 25% 0% 0% 0% 20% 0%

Transparencia 0% 25% 1% 20% 0% 0% 0% 0% 20% 0% 0% 100% 0%

Traslado 20% 50% 1% 30% 0% 168

0.26%

0% 25% 100% 0% 0% 754

24.32%

90%


Reingreso

0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 25% 100% 0% 0% 0% 0%

Procedimiento Técnico

Período de Prueba.

0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

48



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019





TÓPICO ACTIVIDADES SUGERIDAS MIPRE MINGOB MINSEG MINREX MEF MICI MEDUCA MINSA MIVIOT MOP MITRADEL MIDA MIDESMI

AMBIENTE

MODELO DE

REGLAMENTOINTERNO

Comparación del Reglamento Interno de cada institución vs el modelo (Gaceta 24 197 –A) Asesoría Legal.

60% 100% 100% 60% 60% 100% 100% 100% 70% 100% 50% 50% 100%

Implementación del

Reglamento – OIRH50% 100% 100% 80% 80% 100% 90% 100% 100% 90% 80% 100% 100%

Cumplimiento del Régimen

Disciplinario (Asesoría

Legal, OIRH y Relaciones

Laborales.

100% 100% 100% 80% 100% 100% 100% 100% 70% 85% 80% 100% 100%

MANUAL DE CLASES

OCUPACIONALES DE

CARGOS

Sistema de Codificación20% 0% 100% 60% 10% 100% 100% 85% 100% 100% 100% 100% 100%

Actualización de

Descripción de las Clases

Ocupacionales de Cargos

20% 0% 20% 60% 10% 80% 90% 85% 100% 85% 90% 100% 100%

REGLAMENTO DE CAPACITACIÓN

Reglamento de

Capacitación Resolución

No. 4 (26 de agosto 1999)

Gaceta (24 – 197 – A) del

11 de dic. -2000.

90% 80% 60% 80% 70% 0% 90% 80% 85% 85% 0% 0% 90%

PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS

RECURSOS HUMANOS

Estructura organizativa50% 50% 100% 100% 100% 100% 100% 85% 100% 80% 100% 100% 100%

Estructura funcional y

manual de funciones.45% 50% 80% 80% 50% 100% 100% 85% 100% 80% 50% 50% 100%

ESTADÍSTICAS

Cantidad total de Servidores Públicos

5,124100%

4,070100%

30,852100%

656100%

3,202100%

966100%

64,331100%

17,627100%

3,738100%

3,040100%

1,345100%

3,002100%

3,101100%

1,701100%

Cantidad de servidores públicos en oficina central y regionales (si aplica)

C- 2,362 48.75%

C- 15,04048.75%

C- 407 62%

C- 233173%

C- 67970%

C- 40,25962.58%

C- 700011.35%

C- 194052%

C- 71323%

C- 73855%

C- 270269%

C- 109335%

C- 61435%

R-1,70842%

R-15,85251.38%

R-24938%

R-87127%

R-28730%

R-24,07237.42%

R-1562788.65%

R-179848%

R-23270.72%

R-60745%

R-30031%

R-200865%

R-108764%

Cantidad de personal por géneros: (Masculinos y Femeninos)

M- 205750%

M- 2549482.64%

M- 27742%

M- 145245%

M- 40342%

M- 19,57130.42%

M- 6,36836%

M- 23916442%

M- 236178%

M- 62947%

M- 270269%

M- 110336%

M-98557.91%

F-201950%

F-535817.37%

F-37958%

F-175055%

F-56358%

F-44,76069.50%

F-11,25964%

F-134736%

F-67922%

F-71653%

F-30031%

F-199864%

F-71642.09%

Cantidad de personal que ocupan cargos especiales.

1754.30%

28,06990.98%

11116.92%

70.22% 0%

47,01973%

10,75361%

410.10%

260.85%

423.12%

109636%

2247.22%

38022.34%

Cantidad de personal con Cargos de Libre Nombramiento y Remoción

801.97%

760.25%

385.80%

652.03%

545.59%

1000.16%

260.15%

411.10%

341.12%

725.35%

280.93%

491.58%

412.41%

Cantidad de servidores públicos con estatus de Carrera Administrativa

3568.75%

3000.99%

609%

52616.43%

18419%

32815.10%

11686.70%

38710.36%

108336%

14811%

36912.29%

2999.641.58%

38022.34%

Cantidad de personal con los siguientes niveles de escolaridad:

4,070100%

30,852100%

656100%

3,202100%

966100%

Pendiente de entrega

Pendiente de entrega

3738100%

3040100%

1345100%

3002100%

3101100%

1701100%

Primaria104

2.56%6245

20.24%14

2,13%1184%

737.56%

- - 50013.38%

71924%

17513%

2438.10%

69622.95%

26015.28%

Educación Media203

4.99%3130

10.14%7

1.07%391%

586.01%

- - 50013.38%

60520%

26720%

1043.50%

66521.45%

935.47%

Bachiller2139

52.55%15,12349.02%

16725..46%

137043%

49951.65%

- - 173846.50%

92030%

46435%

88329.40%

89428.89%

60335.45%

Licenciatura752

18.47%14884.82%

36856.10%

127439%

27828.78%

- - 50013.38%

59420%

37628%

82927.70%

80225.87%

57133.57%

Maestría24

0.59%251

0.82%97

14.78%2819%

555.69%

- - 2506.68%

692%

634%

2739.20%

421.36%

1699.93%

Doctorado0

0%1

0.03%3

0.45%0

0%3

0.31%- - 250

6.68%6

0.01%0

0%4

0.10%2

0.04%5

0.30%

Sin Documentación848

20.84%4614

14.96%0% 120

4%0% - - 0% 0% 0% 509

17%0% 0%

Sin Escolaridad. 00 0 0 0 - - 0 127 0 5 0 0

4.20% 0.20%

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


El Proyecto de Diagnóstico presentado por las Instituciones del Gobierno Central

abre una ventana para intercambiar puntos de vista y una gama de variables de

observaciones, sirviendo de termómetro de dónde estamos, qué queremos y

hacia dónde queremos ir en materia de Carrera Administrativa.

El Diagnóstico presentado en este informe, ha sido desarrollado con la

información otorgada por cada Oficina Institucional de Recursos Humanos del

Sector Público y validado por cada uno de los Sistemas y Subsistemas de la

Dirección General de Carrera Administrativa, con el propósito de concretar un

estudio que refleje el estado de situación en materia de gestión pública y

administración de recursos humanos en el Estado panameño.

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

DEPARTAMENTO DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN

Elaborar, desarrollar y proponer la implementación de nuevas tecnologías y

sistemas informáticos dentro de la Dirección General de Carrera Administrativa,

adscrita al Ministerio de la Presidencia de la República de Panamá. También

elaborar planes de mantenimiento preventivo y brindar soporte técnico a las

distintas unidades administrativas de la Dirección General de Carrera

Administrativa (DIGECA).

Objetivo:

CANTIDADORDEN DE

COMPRAEQUIPO COMPRADO FECHA

1 42000110040 Computadora CPU Incorporado Mac 11/09/2015

2 4596 Computadora Acer Laptop 24/11/2014

2 4200005054 Impresora de Inyección blanco y Negro 01/06/2015

5 4200012042 Ordenadores de Escritorio Lenovo Completos 16/10/2015

6 4200012042 Ordenadores Portátiles Lenovo 16/10/2015

6 4200012042 Baterías de Respaldo APC 16/10/2015

2 4200010587 IPAD -red celular (Apple) 23/09/2015

3 4200009792 Impresoras Láser a colores Lexmark 07/09/2015

5 4200009792 Impresoras láser blanco y negro 07/09/2015

2 4200009792 Escáner marca Epson 07/09/2015

2 S/OC Reguladores de Voltaje Tripp-Lite 07/03/2016

10 4200024560 Ordenadores de Escritorio Lenovo Completos 10/05/2016

30 4200024560 Baterías de Respaldo APC 10/05/2016

5 S/OC USB -16 GB Marca Kingston 21/07/2016

3 S/OC USB 3.0 HARD DRIVE- Disco Duro 21/07/2016

2 4200032410 Puntos inalámbricos 20/07/2016

3 4200032410 Proyectores Multimedia 20/07/2016

5 4200032410 Bocinas para Computadora 20/07/2016

1 S/OC RTXL Battery Pack 15/09/2017

1 S/OC UPS Minuteman 15/09/2017

40 4200101761 UPS Básico Forza 13/10/2017

1 S/OC Monitor Dell 22/12/2017

1 S/OC Unidad de entrada Dell 22/12/2017

1 S/OC LapTop Dell 22/12/2017

1 S/OC Teclado 22/12/2017

1 S/OC Batería de Respaldo Forza 22/12/2017

COMPRAS REALIZADAS DEL DEPARTAMENTO DE INFORMÁTICA

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

UNIDAD DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS

El Objetivo principal es atender las necesidades propias de las Unidades

Administrativas, cumpliendo con las normas y procedimientos establecidos para

el manejo de los fondos públicos.

A inicios de la administración, nos planteamos una serie de necesidades de laInstitución, que tratamos de dar respuesta de acuerdo con los recursospresupuestados para el desarrollo de cada uno de los proyectos, tratando desatisfacer las necesidades de los departamentos de la Dirección General deCarrera Administrativa (DIGECA), en estos 5 años.

Objetivo:

54



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019



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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019



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INFORME DE GESTIÓN

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Inventario Actualizado a laFecha

Se cuenta con inventario todo el mobiliario y equipo,registrado en la plataforma del MEF, el cual presentamos enCD para su verificación.

Aires acondicionados

Se compró e instalo un Split en el departamento deinformática. Aire Split de 24mil BTW, con un valor de B/.562.34,fue adquirido en mayo 2017 y el Split de 36mil BTW, con unvalor de B/. 1,236.74 fue adquirido el 16 de marzo de 2018.Es importante señalar que los aires acondicionados de lasoficinas son del edificio.Solamente son de DIGECA los Split que están en Informática,los dos del salón virtual pertenecen al INADHE.

Salón Virtual

Se cuenta con un Salón Virtual, donde el equipo y mobiliarioque detallamos, corresponde a INADHE, 17 mesas de dospuestos, 33 computadoras con sus baterías, 32 sillas desecretaría, un tablero y un proyector. Los mobiliarios deDIGECA son: 25 sillas plegables, un podio, una silla desecretaria, una bandera con su asta.

Muebles de la RecepciónEn esta administración se instaló un mueble nuevo para larecepción y se adecuo un salón pequeño de reuniones en elpiso No. 1.

Caja MenudaSe cuenta con caja menuda, por un monto de 1,000.00.

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

OFICINA DE ASESORÍA LEGAL

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Objetivo:

La oficina de Asesoría Legal, se encarga de brindar orientación y/o asesoría de

carácter jurídico al Despacho Superior y a las diferentes unidades

administrativas de la Dirección General de Carrera Administrativa, a las Oficinas

Institucionales de Recursos Humanos, así como a otros servidores públicos del

gobierno central e instituciones descentralizadas en todo el país, con respecto a

la aplicación de la Ley 9 de 1994, normas jurídicas, reglamentos y otras

disposiciones legales del sistema de Carrera Administrativa.


Consultasescritas

Consultaspresenciales

Consultastelefónicas

Certificaciones entrámite

Certificacionesprocesadas

OCTUBRE 13 28 45 12 13

NOVIEMBRE 8 35 68 18 7

DICIEMBRE 7 58 82 25 4

0102030405060708090

ACCIONES EJECUTADAS EN LA OFICINA DE ASESORIA LEGALde octubre a diciembre 2015

Año 2015

Se presenta ante la Asamblea Legislativa, el Proyecto de Ley que modifica la Ley No.9 de 1994, que establece y

regula la Carrera Administrativa.



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


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Año 2017

Con la aprobación y promulgación de la Ley No.23 de 12 de mayo de 2017, se establecieron los procedimientos

de ingreso del servidor público en el Régimen de Carrera Administrativa, como lo son:

Decreto Ejecutivo No.312 de 27 de junio de 2017, “Que reglamenta la Reacreditación y el Procedimiento

Especial de Ingreso (PEI) a la Carrera Administrativa”. Gaceta Oficial No. 28309-C de 27 de junio 2017.

Decreto Ejecutivo No.433 de 18 de octubre de 2017, publicado en Gaceta Oficial No.28389-B de 18 de

octubre de 2017 “Que reglamenta el Tiempo Compensatorio y su mecanismo de pago”.

Incorporamos las acciones ejecutadas en 2016



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


60


Año 2018

En este año se aprobaron los siguientes instrumentos jurídicos:

El Reglamento Técnico de Evaluación del Desempeño y Rendimiento para el Sector Público, a través de la

Resolución No.2 de 18 de abril de 2018 y publicado en Gaceta Oficial No.28522-A de 10 de mayo de 2018.

El Decreto Ejecutivo No.453 de 11 de junio de 2018, “Que establece el calendario y el proceso para el

Procedimiento Ordinario de Ingreso al Régimen de Carrera Administrativa mediante concurso”. Gaceta

Oficial No.28547-A de 14 junio de 2018.

A través de la Resolución No.36 de 4 de septiembre de 2018, se ordena la actualización de los Niveles y las

Clases Ocupacionales en el Sistema de Clasificación y Retribución de Puestos. Gaceta Oficial No. 28607-B

de 7 de septiembre de 2018.

También, a través de la Resolución No.023 de 8 de junio de 2018, “Que aprueba y adopta el Manual

Institucional de Clases Ocupacionales del Municipio de Panamá y lo incorpora al Régimen de Carrera

Administrativa”, publicada en Gaceta Oficial No.28545-A de 12 de junio de 2018.

Con la Resolución No.024 de 19 de junio de 2018, se dicta el Manual de Procedimientos para el

Reclutamiento y Selección del Recuerdo Humano en el Sector Público Panameño”. Gaceta Oficial

No.28553-A 22 de junio de 2018.

Adicionamos las acciones ejecutadas en este año.



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


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Año 2019

En los primeros seis (6) meses del año, se emitió la Resolución No.31 de 28 de mayo de 2019

“Por la cual se dictan Procedimientos Técnicos para el Procedimiento Ordinario de Ingreso en

Instituciones que no contienen Manual de Clases Ocupacionales.

Adicional, también se emitió la resolución No.32 de 6 de junio de 2019, “Que aprueba y adopta

el Manual Institucional de Clases Ocupacionales de la Procuraduría de la Administración”.

Adicional incorporamos, lo tramitado a la fecha.



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2014-2019

FORMULARIO DE PRESENTACIÓN DE NUEVA INICIATIVA

Nombre de la Iniciativa Iniciativa Para El Mejoramiento De La Gobernanza, El Fortalecimiento

Institucional Y El Desarrollo Del Talento Humano

País/es u organismo

iberoamericano que

propone/n la Iniciativa

España: Instituto de Administración Pública (INAP) y Agencia Española de

Cooperación Internacional (AECID)

Panamá: Dirección General de Carrera Administrativa (DIGECA), del

Ministerio de la Presidencia

Portugal: Dirección General de Calificación de los Trabajadores Públicos

de Portugal (INA)

Países participantes España México

Panamá Portugal

Área Prioritaria a la que

pertenece

Gobernanza, Administración Pública

Objetivo de Desarrollo

Sostenible al que contribuye la

Iniciativa

ODS 16: Promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo

sostenible, facilitar el acceso a la justicia para todos y crear instituciones

eficaces, responsables e inclusivas a todos los niveles.

Ubicación de la Unidad

Técnica de la Iniciativa

Panamá: Ministerio de la Presidencia (DIGECA)

Vía España, Edificio Dorchester Piso 3, Ciudad de Panamá

Fecha de presentación a la

SEGIB

Noviembre de 2017

Fecha de inicio de la Iniciativa 28 de Junio de 2018

Fecha de finalización de la

Iniciativa

Diciembre de 2023

Presupuesto comprometido

total (€ / $)

La aportación financiera asciende aproximadamente €150,000.00 (Euros),

que corresponden a las siguientes aportaciones de los países:

Panamá: USD$125,000.oo DIGECA-MEF-DIGECA

España: €30,000.00 (Euros).

México: Por definir aporte

Recursos técnicos, humanos y

materiales comprometidos

Portugal: 66.500 € en Recursos Técnicos

Panamá: Recursos materiales (oficina para la Unidad Técnica) y

Recursos humanos (3 personas)

62



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO

INICITIVA IBEROAMERICANA DE GOBERNABILIDAD

1.

Contexto y Justificación de la Iniciativa

Avanzar en la consecución del desarrollo económico, social y ambiental es un desafío que exige

contar con estados fuertes, capaces de diseñar y aplicar políticas públicas eficaces, eficientes,

inclusivas y transparentes. Conscientes de esta realidad, en el año 2001 ocho países iberoamericanos

(Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, España, México y Portugal) pusieron en marcha el

programa Escuela Iberoamericana de Gobierno y Políticas Públicas (IBERGOP), cuyo objetivo fue

fortalecer la gobernabilidad democrática en la región a través de la formación especializada del

personal funcionario y de los/as trabajadores/as de la administración. IBERGOP operaba a través de

las sedes de los institutos de formación del funcionariado de sus estados miembros y mantuvo su

actividad hasta el año 2015, cuando los/as Responsables de Cooperación decidieron cancelarlo

porque incumplía las exigencias del Manual Operativo.

Sin embargo, en atención al importante ámbito de trabajo de IBERGOP y al interés expreso de varios

países porque la cooperación iberoamericana mantuviera actividades en este ámbito, la Cumbre de

Jefes y Jefas de Estado y Gobierno de Cartagena de Indias (28 y 29 de octubre de 2016) mandató a

la SEGIB “a apoyar a los países interesados en la preparación de un Programa o Iniciativa de

asistencia técnica y formación en materia de administración pública, gobernanza y gobernabilidad,

que permita el intercambio de buenas prácticas y la mejora de la cualificación de trabajadores/as

públicos, servidores/as públicos y altos funcionarios/as, que sea presentado a consideración de los/

as Responsables de Cooperación en la I Reunión Ordinaria de 2017”.

La puesta en marcha de una nueva Iniciativa en materia de administración pública, gobernanza y

gobernabilidad que aspire a tener impacto y a provocar cambios sustanciales sólo puede hacerse a

partir de dos condiciones:

1) Que tome en consideración el trabajo que en este mismo ámbito están realizando otras

entidades especializadas presentes en la región para no solaparse con ellas;

2) Y que realice una buena identificación de necesidades que asegure la relevancia y

pertinencia de sus contenidos.

En el caso de las entidades especializadas en gobernabilidad, existe en Iberoamérica un buen

número de organismos comprometidos con la promoción del talento del personal de la

Administración Pública y la mejora de sus prácticas de gestión entre las que se encuentran los

institutos nacionales de formación (INAP y equivalentes), el Centro Latinoamericano de

Administración para el Desarrollo (CLAD1), el Instituto Centroamericano de Administración Pública

(ICAP) o el Banco de Desarrollo de América Latina (CAF).

63



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIOTodos ellos tienen, de hecho, una larga experiencia en formación, cuentan con líneas de apoyo a la

investigación y la difusión de documentos y disponen de plataformas para el intercambio de

documentación especializada, de ahí la necesidad de que la nueva Iniciativa no repita aquellas

actividades en las que ellos están trabajando con éxito.

Pese al buen desempeño de estos organismos, los desafíos que debe afrontar la Administración

Pública son tantos y de tal envergadura, que quedan sin cubrir algunos fundamentales, de ahí la

conveniencia de crear una Iniciativa que les dé adecuada respuesta. Para obtener un claro

diagnóstico de cuáles son estos temas esenciales, se celebró en Montevideo, entre el 20 y el 24 de

marzo de 2017, una reunión a la que fueron invitadas las instancias nacionales encargadas de la

formación del personal público de los países iberoamericanos, los/as Responsables de Cooperación

y representantes de organismos que dan apoyo a la región en materia de fortalecimiento

institucional (CLAD, ICAP, CAF y PNUD).

El evento fue organizado por el Instituto Nacional de Administración Pública de España (INAP) y la

Agencia Española de Cooperación Internacional al Desarrollo (AECID) en el Centro de Formación de

Montevideo de la AECID y contó con la presencia de Argentina, Brasil, Cuba, España, Guatemala,

México, Panamá Portugal, República Dominicana y Uruguay, además de los 4 organismos recién

mencionados.

La semana de trabajo permitió un diálogo franco sobre las necesidades de los diferentes países en

el ámbito de la gobernanza, la gobernabilidad y la administración pública y sobre las limitaciones de

las herramientas disponibles actualmente en la región. En este sentido, se reconoció la importancia

de formar, además de al personal de la administración pública, a los cargos políticos incorporados a

ésta, y se coincidió en la necesidad de potenciar herramientas diferentes de la capacitación para

logra la modernización y adaptación de las Administraciones Públicas a las necesidades del siglo XXI.

La nueva Iniciativa de gobernabilidad trabajará en una serie limitada de temas (que se detallan en

el apartado de Objetivos y Líneas de Acción de este formulario) a través de 3 instrumentos:

1. Asistencias Técnicas entre los países participantes en la Iniciativa, que permitirá trasladar y

adaptar las políticas y reformas exitosas logradas por un país a aquellos otros que lo

requieran.

2. Formación, que podrá realizarse de forma presencial o virtual y que tendrá un claro enfoque

práctico, contemplando como parte esencial de la misma la aplicabilidad de los

conocimientos y competencias adquiridas.

3. Intercambio estructurado de experiencias y recursos, que mediante redes, pasantías,

repositorios y otros mecanismos facilite el diseño adaptado a la realidad nacional de

políticas y programas que permitan la transformación de la Administración Pública en los

países iberoamericanos.

En el caso de la formación, habida cuenta de que todos los institutos de administración pública y

equivalentes de los países iberoamericanos y organismos como el CLAD, el CAF y el ICAP ofrecen ya

una amplia variedad de cursos y capacitaciones a los/as trabajadores/as públicos/as, la Iniciativa

Iberoamericana de Gobernabilidad se concentrará en aquellos temas solicitados por los países que

no estén siendo cubiertos por ellos. Una de estas áreas será, por ejemplo, la dirigida a formar en

liderazgo innovador a los/as responsables políticos nombrados/as para ocupar cargos en la alta

dirección pública.

En referencia al intercambio estructurado de experiencias y recursos, se seguirá la misma pauta que

en el caso de la formación, utilizándose las plataformas ya existentes para proporcionar servicios

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO que hasta ahora no se están ofreciendo, como los JAM o las Comunidades de prácticas. En este

sentido, algunos países y organismos asistentes al seminario de Montevideo pusieron a disposición

de la futura Iniciativa sus plataformas como base desde las que trabajar estos nuevos temas. Así lo

hicieron el CLAD, la Agencia Española de Cooperación Internacional al Desarrollo a través de

INTERCOONECTA, el Instituto de Administración Pública de Uruguay, el CAF y el ICAP.

Finalmente, es importante remarcar que serán las Asistencias Técnicas el instrumento privilegiado

por la nueva Iniciativa, ya que existe una amplia demanda insatisfecha en este terreno. Como

pusieron de manifiesto los países, la mejora de la Administración exige no sólo tener servidores/as

públicos/as capacitados/as, sino también disponer de nuevas políticas, renovados procedimientos

de gestión y actualizados marcos regulatorios, de ahí la conveniencia de contar con el apoyo técnico

de los países que han obtenido resultados positivos en las reformas que han emprendido2.

2. Principios rectores de la Iniciativa

Los principios que regirán la Iniciativa de Gobernabilidad son los que ya han establecido los países

en las diferentes Cartas Iberoamericanas:

1. Principio de servicio público: Las Administraciones Públicas iberoamericanas están al servicio de

la ciudadanía y, en consecuencia, darán preferencia a la satisfacción de sus necesidades y

expectativas, aplicando la gestión orientada a resultados.

2. Principio de legitimidad democrática: La gestión pública se inspira en valores democráticos y es

garantía de protección de las libertades públicas de la ciudadanía. Es fuente de legitimidad el

ejercicio independiente de una función pública profesional, seleccionada bajo los principios de

igualdad, mérito y capacidad, al servicio de un Iniciativa de gobierno resultante del proceso

democrático.

3. Principio de rendición de cuentas y transparencia: Una gestión pública de calidad exige rendición

de cuentas y transparencia del desempeño de las autoridades, directivos/as y funcionarios/as

públicos/as frente a la ciudadanía.

4. Principio de legalidad: La gestión pública implica el sometimiento de la Administración al Estado

de Derecho, bajo cuya orientación se organiza con racionalidad y objetividad.

5. Principio de coordinación y cooperación: Una gestión pública de calidad requiere que todos los

órganos de la Administración Pública contribuyan a la prestación de servicios a la ciudadanía,

coordinándose para prestar los servicios de forma integral.

6. Principio de ética pública: La gestión pública exige cumplir valores éticos como la vocación de

servicio público, probidad, honradez, buena fe, confianza mutua, transparencia, solidaridad y

corresponsabilidad social, dedicación, respeto a las personas, escrupulosidad en el manejo de los

recursos públicos y preeminencia del Interés público sobre el privado.

7. Principio de acceso universal: La calidad en la gestión pública implica la universalización y el más

amplio y fácil acceso espacial y temporal de la ciudadanía a servicios públicos de igual calidad,

con independencia de su ubicación geográfica.

8. Principio de imparcialidad: La atención a los/as ciudadanos/as se realiza con imparcialidad,

asegurando para todos/as un trato igual, sin discriminación por motivos de género, edad, raza,

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO ideología, religión, nivel económico o localización geográfica, pudiéndose establecer

discriminaciones positivas hacia grupos en estado de vulnerabilidad.

9. Principio de participación ciudadana: elemento transversal y siempre presente en la actuación

de los poderes públicos. Estos velarán para que sea ejercida a lo largo del proceso de formación

de las políticas y servicios públicos y se produzca en todos los ámbitos sectoriales y niveles

territoriales (supranacional, nacional, regional o local).

10.Principios de eficacia y eficiencia: que implican conseguir los objetivos, metas y estándares

establecidos optimizando los recursos disponibles.

11.Principio de evaluación permanente y mejora continua: La gestión pública de calidad contempla

la evaluación permanente orientada a la identificación de oportunidades para la mejora continua

de los procesos, servicios y prestaciones públicas3.

3.

Países participantes y ubicación de la Unidad Técnica

PAÍSES PARTICIPANTES

Son miembros de la Iniciativa los siguientes países:

1. España: Instituto de Administración Pública (INAP) y Agencia Española de Cooperación

Internacional (AECID)

2. Panamá: Dirección General de Carrera Administrativa (DIGECA), del Ministerio de la

Presidencia

3. Portugal: Dirección General de Calificación de los Trabajadores Públicos de Portugal (INA)

4. México: Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal

Siguiendo lo establecido en el Manual Operativo y en consonancia con la práctica habitual de la

Cooperación Iberoamericana, todos los países participantes en la Iniciativa se beneficiarán en

igualdad de condiciones de las actividades realizadas.

No obstante, la Iniciativa abrirá aquellas actividades que su Consejo Intergubernamental considere

conveniente a la participación de países iberoamericanos que no estén formalmente incorporados

a la misma. Se pretende, de hecho, que todos ellos puedan beneficiarse de algunas actividades del

Objetivo Específico 2 (Implantación y/o mejora de sistemas de gestión de conocimiento), y del

Objetivo Específico 3 (Mejora de la profesionalización y cualificación de los trabajadores en funciones

públicas a través de la formación).

UBICACIÓN DE LA UNIDAD TÉCNICA

La Unidad Técnica de la nueva Iniciativa de Gobernabilidad estará en Panamá, en el Ministerio de

la Presidencia través de la Dirección General de Carrera Administrativa:

Edificio Dorchester, Piso 3, Vía España, Ciudad de Panamá. Teléfono +507 505-4500.

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO En los temas vinculados con el Objetivo Específico 2 (Implantación y/o mejora de sistemas de gestión

de conocimiento), Panamá contará con el apoyo de la Agencia Española de Cooperación

Internacional al Desarrollo (AECID) a través de los Centros de Formación de la Cooperación

Española (CFCE).

4.

Destinatarios de la Iniciativa (directos e indirectos)

Los/as destinatarios/as directos/as de la Iniciativa a los que se dirigirán las actividades de asistencia técnica, formación e intercambio de experiencias, serán los siguientes:

a) Trabajadores/as en funciones públicas, servidores/as públicos/as y trabajadores/as

potenciales de la administración pública.

b) Altos/as funcionarios/as; cargos políticos potenciales/ nombrados para ostentar cargos

directivos en la Administración Pública.

c) Instituciones públicas

La participación del colectivo meta en las actividades de la Iniciativa se hará aplicando mecanismos

que permitan asegurar una adecuada participación de las mujeres en ellas estableciendo, si fuera

necesario, acciones afirmativas en este sentido.

Del mismo modo, se fomentará la participación de grupos étnicos no mayoritarios (poblaciones

indígenas y afrodescendientes) y de grupos en estado de vulnerabilidad en las acciones llevadas a

cabo.

La transversalidad de género y etnia aspira a lograr cambios en la situación de estos colectivos,

mejorando su situación y sus oportunidades.

En cuanto a los/as destinatarios/as indirectos/as, será la ciudadanía iberoamericana en general, que

se beneficiará de las mejoras institucionales y de competencias del personal de las Administraciones

Públicas en sus países.

5.

5.1.

5.2.

Objetivos

Objetivo

General

OBJETIVO GENERAL

Contribuir a la buena gobernanza y al cumplimiento de los Objetivos

Desarrollo Sostenible (ODS) a partir de la mejora del talento humano en el

ámbito público y del fortalecimiento institucional

La Iniciativa tiene la intención de implantar, en el medio plazo, mecanismos y

procesos de fortalecimiento de las capacidades institucionales y humanas de la

Administración Pública para mejorar la calidad de las políticas públicas y hacer posible

así el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Aunque la buena

gobernanza es un elemento transversal a todos y cada uno de los Objetivos de

Desarrollo Sostenible, la Iniciativa/ Iniciativa se ancla en el ODS 16, Paz, justicia e

instituciones fuertes, que busca “la promoción de sociedades pacíficas e inclusivas

para el desarrollo sostenible, la provisión de acceso a la justicia para todos y la

construcción de instituciones responsables y eficaces a todos los niveles”.

El ODS 16 contiene metas a las que la Iniciativa contribuirá directamente referidas a

la creación de instituciones eficaces, responsables y transparentes y a la promoción

67



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO

de decisiones inclusivas, participativas y representativas que respondan a las

necesidades de la ciudadanía. En el caso de las acciones de conocimiento, su especial

formato no permite obtener resultados de desarrollo fácilmente medibles, por lo que

la Iniciativa hará hincapié en su capacidad para provocar cambios sostenibles en las

instituciones y en su poder multiplicador. Más concretamente, la Iniciativa encaja

perfectamente en la Meta 16.6: “ Crear a todos los niveles instituciones eficaces y

transparentes que rindan cuentas”.

Mejorar la gobernanza y gobernabilidad de los países iberoamericanos es un reto de

tal envergadura, que la Iniciativa se propone desarrollar una intervención acotada en

cada momento a los temas de mayor necesidad y relevancia que hayan sido

identificados por sus estados miembros. Dichos temas, se integrarán siempre en

alguno de los 3 Objetivos Específicos que se explican a continuación.

Objetivos

Especí-

ficos

1. Fortalecer las capacidades de gestión de las instituciones públicas

iberoamericanas

Una de las novedades más importantes de la nueva Iniciativa frente al antiguo IBERGOP

estriba en el enfoque integral con el que éste afronta el fortalecimiento de las

instituciones públicas. Así, si IBERGOP trató de lograr éste mediante la formación de

trabajadores/as públicos/as, la propuesta actual, aun manteniendo la capacitación,

priorizará las Asistencias Técnicas y el intercambio de experiencias entre países para

que, aquellos que lo requieran, reciban insumos y apoyo técnico para el diseño y

aplicación de políticas, normativas y procedimientos en la Administración Pública que

permitan su mejora constante.

De hecho, los países han constatado que, para lograr transformaciones en áreas de

interés como las políticas de reclutamiento de personal o la administración digital no

basta la formación, sino que es imprescindible realizar diagnósticos y análisis de

situación en cada tema concreto para plantear reformas e implantar los procedimientos

que permitan su éxito. Así, en las diferentes Líneas de Acción identificadas por los países

(ver apartado siguiente), la Iniciativa articulará la oferta de aquellos estados con

propuestas de reforma exitosas con las demandas de los que necesiten transformar su

situación.

Las Asistencias Técnicas e intercambios estructurados de experiencia dirigidas a

reformar/ mejorar las capacidades de gestión de las instituciones públicas tendrán un

claro enfoque de género y multicultural. Se velará para que las políticas, normativas,

Iniciativas y acciones que se impulsen no sólo resulten no discriminatorios para las

mujeres, grupos étnicos y población en situación de vulnerabilidad, sino que impulsen

medidas correctoras de la desigualdad. Así, se en el caso de la tranversalidad de género

se promoverá el liderazgo de mujeres en la Administración Pública, se dará apoyo a

medidas que favorezcan la conciliación familiar y se utilizará un lenguaje no

discriminatorio (entre otras medidas). En todos los casos se trabajará para sensibilizar

a los/as servidores/as públicos/as en materia de transversalidad de género y etnia para

que estas cuestiones y el enfoque de derechos se establezcan completamente en la

Administración.

2. Implantar/mejorar sistemas de gestión de conocimiento para la

mayor eficacia y eficiencia en la gestión de las políticas públicas

68



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO

69



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO Sin embargo, la nueva Iniciativa confiere a la formación un claro enfoque práctico,

incorporando la obligación de entregar proyectos finales que obligarán al alumnado a

aplicar los conocimientos adquiridos a su propia realidad, haciendo propuestas de

transformación o mejora aplicables a su país. Los diferentes cursos permitirán así

contar con productos tangibles para las administraciones de los países

iberoamericanos.

En el caso de este Objetivo Específico, los enfoques de género y etnia se abordarán de

dos formas distintas, pero complementarias:

• Por un lado, se promoverán cursos específicos sobre género en todos los programas

formativos, cualquiera que sea su temática, y se incorporarán contenidos para que

los/as asistentes tomen conciencia de la situación de discriminación en la que se

encuentran las mujeres y sean capaces de diseñar y aplicar mecanismos que

permitan la desaparición de ésta. En el caso concreto de cargos políticos designados

para desempeñar funciones en la cúpula de la Administración Pública, la Iniciativa

impulsará la formación en materia de género con el objetivo de que este enfoque

sea conocido e impulsado por quienes tienen la responsabilidad de tomar

decisiones.

La promoción de cursos específicos se considerará también para el enfoque

multicultural, ofreciéndose capacitación sobre la situación de discriminación en la

que se encuentran ciertos grupos étnicos y la manera de incidir sobre ella. Esta

formación se considerará igualmente para los cargos políticos designados para

desempeñar funciones en la cúpula de la Administración Pública.

• Paralelamente, en las actividades formativas organizadas por la Iniciativa se velará

porque la asistencia a los mismos responda a la realidad de las administraciones

públicas iberoamericanas estableciendo, si fuese necesario, mecanismos que

garanticen la plena incorporación de las mujeres y grupos étnicos vulnerables a los

mismos.

Resultados esperados. Líneas de Acción y Actividades

LÍNEAS DE ACCIÓN

La nueva Iniciativa tendrá las siguientes Líneas de Acción asociadas a los 3 Objetivos

Específicos:

Objetivos Específicos Líneas de Acción

1

Fortalecer las capacidades de

gestión de las instituciones

públicas iberoamericanas

1 Apoyo a la descentralización territorial y

desconcentración.

2

Desarrollo Organizacional

3 Modernización administrativa y

Administración digital.

4 Políticas de reclutamiento de personal

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO

2

Implantar y mejorar los sistemas

de gestión de conocimiento para

la mayor eficacia y eficiencia en la

gestión de las políticas públicas

1

Estudios y diagnósticos de necesidades

sectoriales y regionales para la implantación

de políticas públicas

2 Implantación de sistemas de seguimiento

3

Institucionalización de sistemas de evaluación

4

Sistematización de aprendizajes y transmisión

de informaciones y habilidades

3

3. Mejorar la profesionalización y

cualificación del personal en

funciones públicas o servidores/as

públicos/as, presentes y futuros,

de los países iberoamericanos

1

Apoyo al talento humano de la Administración

Pública para el cumplimiento de los ODS

2

Apoyo a procesos de Liderazgo innovador y

alta dirección Pública

Objetivo Específico 1.

FORTALECER LAS CAPACIDADES DE GESTIÓN DE LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS IBEROAMERICANAS

Como ya se señaló, la nueva Iniciativa tiene como objetivo central favorecer el diseño y aplicación

de políticas, marcos normativos y procedimientos en la Administración Pública que permitan su

mejora constante y su adaptación a la realidad del siglo XXI y a los ODS. Para ello impulsará

Asistencias Técnicas y el intercambio estructurado de experiencias entre países que hayan obtenido

resultados exitosos en sus reformas y los que quieran llevar éstas a cabo y fomentará la mejora del

talento humano a través de formación aplicada.

Las Líneas de Acción (LdA) específicas en las que trabajará la Iniciativa para fortalecer las capacidades

de gestión de las instituciones públicas iberoamericanas serán 4:

1. Apoyo a la descentralización territorial y desconcentración

Dada la amplitud del tema, la Iniciativa apoyará acciones destinadas al fortalecimiento de las

capacidades de los departamentos locales y regionales, así como a los responsables de los

procesos de descentralización o desconcentración competencial. Esta Línea de Acción se dirigirá

exclusivamente a los recursos humanos implicados en estos procesos.

Más concretamente, los Resultados de esta Línea de Acción apuntan a:

i. La creación de estructuras gubernamentales territoriales; que se hará mediante (a)

Acciones de sensibilización sobre las ventajas de la descentralización; (b) Asistencias

Técnicas en materia de fortalecimiento de instituciones locales y regionales; y (c)

Capacitación de empleados/as y cargos locales y territoriales.

ii. El fortalecimiento de la delegación o/y desconcentración de competencias a entes

territoriales, locales o regionales. En este caso se utilizarán (a) Asistencias técnicas

para elaboración de Lineamientos sobre los procesos de descentralización; (b)

Jornadas de sensibilización dirigidas específicamente al poder legislativo; y (c) se

elaborará un anuario estadístico con el reparto competencial y distribución del

71



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO

11

poder y gasto territorial realizado por países que permita medir avances y favorezca

la toma de decisiones.

2. Desarrollo Organizacional

Se entiende por Desarrollo Organizacional la racionalización de competencias y la reforma de

estructuras de las Administraciones Públicas; el análisis y valoración de puestos de trabajo, la

flexibilidad externa e interna laboral y el ajuste de plantillas; la negociación y la norma colectiva

en el proceso de racionalización, entre otras.

Para ello, esta Línea de Acción se ha fijado avanzar en la consecución de tres Objetivos:

i. La adecuación y racionalización las estructuras administrativas, que requerirá

del desarrollo de (a) Asesorías sobre evaluación de cargas de trabajo, evaluación

competencial, etc y de (b) Asistencias Técnicas a procesos de racionalización

concretos en los países.

ii. Elaboración de catálogos de puestos de trabajo por competencias, para el que

se utilizarán (a) Asistencias Técnicas y (b) mecanismos de intercambio de buenas

prácticas.

iii. Incorporar la negociación colectiva en el ámbito público, resultado al que se

llegará a través de (a) Asistencias y formación para mejorar las capacidades de

negociación y (b) la elaboración de anuarios estadísticos sobre temas esenciales

para avanzar en este tema (clima laboral público por países, nivel de ausentismo,

absentismo, etc).

3. Modernización administrativa y Administración digital

Desde esta Línea de Acción se dará apoyo a los procesos de mejora de la calidad normativa,

reducción y simplificación de cargas y procedimientos administrativos, asegurando la

coordinación interdepartamental, promoviendo la cooperación entre administraciones públicas

y desarrollando Iniciativas que faciliten el acceso electrónico a la ciudadanía y empresas a los

servicios públicos.

Se aspira a obtener dos resultados:

i. El rediseño de procesos y certificados en calidad, que se alcanzará a través de

(a) la realización de un Inventario de Buenas prácticas, (b) Asesorías en

certificación de calidad y (c) Pasantías en Instituciones certificadas en calidad.

ii. El desarrollo de procesos teletramitables, que exigirán (a) la Firma de Convenios

de colaboración entre países para trasferencia de software; (b) Asesorías en

Administración electrónica; (c) Pasantías en Instituciones desarrolladas

electrónicamente; y (d) la construcción de un Repositorio de buenas prácticas

(banco de conocimiento) en este tema.

4. Políticas de reclutamiento de personal

Esta Línea de Acción trabajará sobre elementos relevantes como los procesos de

planificación y estudio de políticas de recursos humanos, el apoyo a la elaboración de las

ofertas de empleo público, convocatorias para el acceso a la condición de persona empleada

72



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIOo servidor/a público/a, el desarrollo de su carrera profesional y la ordenación de los procesos

de promoción profesional. Más concretamente, se aspira a:

i. La institucionalización de sistemas de reclutamiento por mérito en los países

iberoamericanos. Hacia este resultado se avanzará mediante (a) la

elaboración de diagnóstico de situación y necesidades, (b) Asistencias Técnicas

para el diseño y aplicación de sistemas de reclutamiento por mérito, y (c)

pasantías de apoyo.

ii. La creación y puesta en marcha de mecanismos que impidan la arbitrariedad

durante el proceso de contratación, que se logrará a través de (a) Asistencias

Técnicas que permitan el diseño de reglamentos y (b) Pasantías de apoyo a la

implementación de las normativas aprobadas.

Objetivo Específico 2.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Con este Objetivo Específico se pretende en primer lugar, generar conocimientos útiles para el

diseño y aplicación de políticas públicas; y en segundo, sistematizar aprendizajes y favorecer la

trasmisión de informaciones y habilidades relevantes en el ámbito de la Administración Pública,

mejorando así la calidad y el impacto de sus iniciativas.

En lo que se refiere a la generación de conocimiento útil, la Iniciativa abordará 3 Líneas de Acción;

la primera vinculada a la elaboración de diagnósticos y las otras dos referidas a dos ámbitos

insuficientemente implantados en la Administración Pública Iberoamericana: el seguimiento y la

evaluación.

Se explican a continuación las 3 Líneas de Acción con sus respectivos resultados:

1. Realización de estudios y diagnósticos de necesidades sectoriales y regionales

Con esta Línea de Trabajo se busca satisfacer la necesidad, aguda en algunos países, de disponer

de diagnósticos sectoriales y regionales detallados para adaptar los Iniciativas que llevan a cabo

los gobiernos locales y regionales a sus necesidades específicas. Habitualmente son los gobiernos

centrales los que diseñan la política pública, teniendo ésta un carácter generalista que no permite

dar respuesta a la diversidad de problemas que sufren los territorios que conforman un estado,

de ahí la necesidad de contar con datos desagregados que revelen esas especificidades.

En esta Línea de Acción, los resultados a lograrse son los siguientes:

i. Realización de diagnósticos de necesidades con información sectorial y

territorial desagregada relevante para el diseño de políticas públicas. Dichos

análisis incluirán perspectiva de género; igualmente, cuando la realidad lo

demande, los análisis incorporarán enfoque multicultural.

ii. Diseño y aprobación de Iniciativas o políticas públicas que, a partir de la

información contenida en los diagnósticos, ofrezcan respuestas ajustadas a las

brechas y necesidades detectadas. Para asegurar que esas políticas públicas

tienen un adecuado impacto sobre la ciudadanía, respondiendo a las necesidades

de ésta y apoyando a los grupos en situación desventajosa, las políticas públicas

se diseñarán con perspectiva de género. Cuando la realidad lo demande,

incorporarán también el enfoque multicultural

2. Sistemas de seguimiento de la gestión pública

73



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIOEn Iberoamérica existen constatadas carencias en materia de seguimiento de las

administraciones públicas, no disponiendo los países de los mecanismos que permitan

monitorear adecuadamente el cumplimiento de los planes estratégicos adoptados en ellas.

Sin embargo, una Administración Pública de calidad exige contar con sistemas que, a través

de la recopilación sistemática de datos y el uso de indicadores comparables, ofrezcan

información de calidad sobre el grado de cumplimiento de los objetivos fijados y que,

paralelamente, permita la detección de problemas y la aplicación de soluciones.

Dada la disparidad de situaciones en lo referente a esta Línea de Acción, la Iniciativa propone

resultados diferenciados en función del punto de partida de los países:

i. Creación e implantación de sistemas de seguimiento en aquellos países que no

disponen de procedimientos ni instrumentos para el monitoreo de la actividad

de las Administraciones Públicas, resultado que requerirá de (a) Asistencias

Técnicas y (b) Pasantías.

ii. Mejora de los sistemas de seguimiento de la Administración Pública en aquellos

países que ya cuentan con mecanismos de monitoreo.

Tanto en el resultado de creación de sistemas de seguimiento como en el de mejoramiento de los

ya existentes, será imprescindible garantizar la perspectiva de género.

Del mismo modo, esos sistemas de seguimiento y evaluación prestarán atención al enfoque

multicultural y el enfoque de derechos.

3. Sistemas de evaluación de la gestión pública

Al igual que ocurre con los sistemas de monitoreo, también es imprescindible la

institucionalización de sistemas de evaluación de políticas públicas (con medidores de

gobernanza) que ofrezca informaciones útiles para la toma de decisiones. Dichos sistemas harán

posible valorar de forma objetiva y sistemática el diseño, la aplicación y los efectos de las

políticas adoptadas, y permitirán identificar debilidades y problemas, ofreciendo insumos para

reorientarlas.

En el caso de la evaluación, la región presenta la misma situación de disparidad descrita en el

apartado anterior, por lo que también se han fijado resultados distintos en función de la Línea

de Base en la que se encuentren los diferentes países:

i. Creación e implantación de sistemas de evaluación de la calidad de la

Administración Pública en aquellos países que no disponen de ellos a través de (a)

Asistencias Técnicas y (b) Pasantías.

ii. Mejora de los sistemas de evaluación del desempeño de la Administración Pública

en los que ya cuentan con ellos.

Tanto en el Resultado de creación de sistemas de evaluación como en el de mejoramiento de los

existentes, será imprescindible garantizar la perspectiva de género e incluir indicadores específicos

que permitan medir el avance (o retroceso) en la situación de las mujeres.

4. Sistematización de aprendizajes y la trasmisión de informaciones y habilidades

En cuanto al segundo ámbito de trabajo de este Objetivo Específico, la sistematización de

aprendizajes y la trasmisión de informaciones y habilidades relevantes en el ámbito de la

74



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIOAdministración Pública para mejorar su calidad e impacto, se hará a través de una amplia batería

de instrumentos entre los que cabe destacar:

a. Repositorios especializados: con motores de búsqueda que optimicen la información

disponible en las plataformas existentes (SIARE, INTERCOONECTA-Comunidad Temática

de Gobernabilidad Democrática, INAPs, CAF, ICAP)

b. JAM: Espacios virtuales temáticos que permiten conocer las experiencias y buenas

prácticas de los participantes sobre una cuestión específica

c. Comunidades de prácticas y de interés, en las que los participantes comparten

conocimiento y aprenden colaborativamente generando documentos propios.

Se constituirán así Bancos de Conocimiento que contendrán información relevante para la mejora

de las Administraciones Públicas. A estas informaciones podrán acceder todos los países

iberoamericanos, con independencia de que sean o no parte de la Iniciativa.

Objetivo Específico 3 PROFESIONALIZACIÓN Y CUALIFICACIÓN DE LOS/AS TRABAJADORES/AS EN FUNCIONES PÚBLICAS

La mejora de la profesionalización y cualificación de los/as trabajadores/as públicos y de cargos políticos con responsabilidades en este ámbito se logrará a través de dos líneas:

1. Apoyo al talento humano de la Administración Pública

Adaptar la Administración Pública iberoamericana a los retos del siglo XXI requiere, como se mencionó, del diseño de nuevas políticas, marcos normativos y procedimientos (OE1) y de una adecuada gestión del conocimiento que permita aprender de la experiencia (OE2), pero exige también capacitar a los/as trabajadores/as y servidores/as públicos/as en estas materias. Por ello, la Iniciativa promoverá formación de carácter práctico, adaptada a las necesidades reales de la administración y a las competencias de los/as empleados/as públicos/as. Dicha formación utilizará formatos presenciales, virtuales o semi-presenciales, según lo más conveniente en cada caso.

La Iniciativa reconoce la importancia a la educación formal, por lo que buscará la homologación y certificación de los cursos impartidos a los servidores y altos/as directivos/as públicos. Pero también ofrecerá capacitaciones “informales” que les permitan desarrollar competencias profesionales por vías alternativas a las actividades formativas tradicionales (conferencias, videos y otros recursos).

La formación se impartirá en los ámbitos demandados por los países participantes en la Iniciativa, muy especialmente en las áreas señaladas en los Objetivos Específicos 1 y 2, poniéndose énfasis en la Formación por competencias.

En esta Línea de Acción, los resultados a lograse son los siguientes:

i. Desarrollar un Iniciativa de capacidades del talento humano de la Administración

Pública, que parta de diagnósticos-país y favorezca el cumplimiento de los ODS.

ii. Capacitar a los/as trabajadores/as públicos/as para el cumplimiento de los ODS a

través de programas formativos que contemplarán la inclusión de asignaturas

75



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO

específicas sobre la situación de discriminación de la mujer y de las minorías

étnicas.

2. El apoyo a procesos de liderazgo innovador y alta Dirección Pública

Además de servidores/as públicos/as sólidamente capacitados, una Administración Pública

eficaz también requiere de personal directivo con capacidades para la gestión estratégica y

la efectiva toma de decisiones. Sin embargo, en la región no existe una oferta formativa

amplia y de calidad que integre de forma conveniente la relación entre las políticas públicas

y la política, entendida como orientación estratégica.

La nueva Iniciativa tendrá como destinatarios a profesionales y trabajadores de la

Administración que necesiten fortalecer sus capacidades de gestión pública y toma de

decisiones para el desempeño de puestos de alto gobierno. Serán parte central de los

contenidos a recibir por estos destinatarios (1) la Integridad y ética pública y (2) la Gestión

por competencias.

Los Resultados que se esperan obtener con esta Línea de Acción son los siguientes:

iii. Desarrollar un programa de formación de liderazgo innovador y alta

dirección pública, que favorezca el diseño de políticas públicas para el

cumplimiento de los ODS.

i. Capacitar a Altos funcionarios actuales y potenciales en liderazgo innovador

y alta dirección pública, incluyendo en su formación asignaturas específicas

sobre la situación de discriminación de la mujer y de las minorías étnicas y

sobre la aplicación de políticas públicas que permitan revertirla.

En este resultado se considera especialmente relevante la puesta en marcha de programas

formativos dirigidos a mujeres para fomentar su liderazgo y promover su llegada a altos

puestos de dirección en la Administración Pública.

7

Metas e Indicadores de Seguimiento y de Resultado

La Iniciativa de Gobernabilidad contará con mecanismos de seguimiento y evaluación específicos

que permitan obtener información relevante sobre el desarrollo de las actividades, detectar

problemas y, si fuera necesario, facilitar la toma de decisiones para asegurar su reorientación.

Para hacer realidad el seguimiento y la evaluación, la Iniciativa cuenta con un Plan Operativo General

(POG) 2018-2023 (Anexo I) que incorpora una batería de indicadores vinculada a cada una de las

Líneas de Acción. Dichos indicadores permitirán comprobar no sólo la ejecución de las actividades

sino, sobre todo, los Resultados alcanzados.

El Plan Operativo General 2018-2023 se complementará cada año con su correspondiente Plan

Operativo Anual (POA), otro útil instrumento de seguimiento. En el caso del POA se ha tenido

especial cuidado con la elección de los indicadores para asegurar que estos ofrecen información

sustantiva sobre los logros la Iniciativa. Los indicadores, referidos a los Resultados están respaldados

por fuentes de verificación accesibles.

A modo de ejemplo, se rescata un indicador de cada Línea de Acción de las 10 que tiene la Iniciativa,

indicadores que demuestran el interés por medir los resultados y no solo la ejecución de actividades:

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO La Unidad Técnica de la Iniciativa será la instancia encargada de dar seguimiento a la

Líneas de Acción Indicadores Generales

Apoyo a la descentralización territorial y Número de Normativas aprobadas de

desconcentración. desconcentración y delegación en entres regionales y locales sobre la Línea de Base

Desarrollo Organizacional Número de RPT aprobadas anuales/ reducción de gasto de personal

Modernización administrativa y Porcentaje de procesos e instituciones Administración digital. certificadas en calidad ISO

Políticas de reclutamiento de personal Porcentaje de países que aplican sistemas de reclutamiento por mérito sobre la Línea de Base

Estudios y diagnósticos de necesidades Número de políticas públicas/ Iniciativas sectoriales y regionales para la aprobados a partir de diagnósticos con implantación de políticas públicas necesidades sectoriales y regionales

Implantación de sistemas de Porcentaje de países sin sistema de seguimiento seguimiento de la gestión pública de la gestión pública que se dotan de uno

Institucionalización de sistemas de Porcentaje de países sin sistema de evaluación de

evaluación de la gestión pública la gestión pública que se dotan de uno

Sistematización de aprendizajes y

trasmisión de informaciones y Nº de repositorios, JAM, Comunidades de

habilidades prácticas y pasantías puestas en funcionamiento

Apoyo al talento humano de la % de personas que terminan con éxito la

Administración Pública para el

cumplimiento de los ODS formación

Apoyo a procesos de Liderazgo

innovador y alta dirección Pública N° de líderes capacitados

ejecución de las actividades, recolectando la información sobre los indicadores y comprobando el

cumplimiento de los resultados proyectados.

Semestralmente, la Unidad Técnica entregará un Informe de Seguimiento al Consejo

Intergubernamental para su revisión. Se asegurará así el conocimiento actualizado por parte del

Consejo del desempeño de la Iniciativa. Paralelamente, si en el avance del mismo se detectan

problemas o fallas, el Consejo podrá tomar a tiempo las oportunas decisiones de reorientación.

Para hacer efectiva la transversalidad de género y etnia en la Iniciativa, ésta incluye indicadores

específicos que permitirán verificar los avances logrados en estas materias:

Líneas de Acción

Indicadores de género, etnia y derechos

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO

Apoyo a la descentralización territorial y

desconcentración.

Número de municipios o entes locales y regionales con Planes de Igualdad

Desarrollo Organizacional Porcentaje de puestos de trabajo con enfoque de género y derechos

Modernización administrativa y

Administración digital.

Nº de países con procedimientos de acceso de grupos vulnerables a la Administración Digital. Incremento desde el año 0

Políticas de reclutamiento de personal

Porcentaje de mujeres que acceden a puestos

directivos

Estudios y diagnósticos de necesidades

sectoriales y regionales para la

implantación de políticas públicas

El 75% de los diagnósticos incorporan datos

desagregados y análisis con enfoque de género,

etnia o derechos

Implantación de sistemas de seguimiento

de la gestión pública

El 75% de los sistemas de seguimiento creados dispone de indicadores relativos a género, etnia y grupos vulnerables.

Institucionalización de sistemas de

evaluación de la gestión pública

El 75% de los sistemas de evaluación creados

dispone de datos relativos a género, etnia y

grupos vulnerables.

Sistematización de aprendizajes y

trasmisión de informaciones y habilidades

El 75% de los contenidos de los Bancos de

Conocimiento incluyen informaciones y datos

relativos a género, etnia y grupos vulnerables.

Apoyo al talento humano de la

Administración Pública para el

cumplimiento de los ODS

Porcentaje de programas formativos con

asignaturas sobre enfoques de género y de

etnia

Apoyo a procesos de Liderazgo innovador

y alta dirección Pública

% de mujeres entre las personas formadas

La Iniciativa utilizará siempre un lenguaje no discriminatorio y promoverá esta

actitud en las Administraciones Públicas de los países iberoamericanos.

8.

Cronograma general de ejecución de la Iniciativa

El cronograma de ejecución de la Iniciativa será aprobada como parte del Plan Operativo Anual

correspondiente a 2018 que realice el primer Consejo Intergubernamental. Sin embargo, para

mostrar las líneas de trabajo que se van a impulsarse en los 6 años de duración de la primera etapa

de la Iniciativa, este documento incorpora un Plan Operativo General (POG) 2018 – 2023. En él se

detallan los objetivos y resultados, incluyéndose indicadores con sus correspondientes fuentes de

verificación.

Los Planes Operativos Anuales (POA) sucesivamente aprobados por el Consejo Intergubernamental

establecerán el cronograma de actividades que permita dar cumplimiento a dicho POG. El Consejo

Intergubernamental se reunirá en diciembre de 2017 o enero de 2018 para cerrar y aprobar el I POA

de la Iniciativa.

78



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO

9.

Presupuesto general de la Iniciativa (€ / $)

Como se ha señalado en el caso del cronograma, el I Plan Operativo Anual que apruebe el Consejo Intergubernamental (el 29 de junio de 2018), completará el presupuesto, asignando costes a cada

una de las actividades que los países participantes en la Iniciativa decidan desarrollar cada año.

Los POA completos serán enviados a la SEGIB para su revisión con el objetivo de mantener un

intercambio de opiniones que favorezca la calidad de la planificación y permita asegurar el

cumplimiento del Manual Operativo.

10.

Viabilidad y Sostenibilidad de la Iniciativa

La Iniciativa cuenta con los recursos financieros, humanos y materiales que avalan su viabilidad:

1. Recursos Financieros. Las aportaciones de los países participantes en la Iniciativa

han ascendido a 137,926 €, cumpliendo así con las exigencias del Manual Operativo

en este tema.

2. Recursos Técnicos. 103,000 € y

3. Recursos Humanos. Panamá, país que ejerce las funciones de Unidad Técnica de la

Iniciativa, ha puesto a disposición de ésta a 3 personas que se encargarán de la

realización y seguimiento de las actividades previstas.

Por otra parte, para el cumplimiento del Objetivo Específico 2 (Implantación y/o mejora

de sistemas de gestión de conocimiento), Panamá contará con el apoyo de los Centros

de Formación de la Cooperación Española de la AECID y su personal técnico.

Dado el número y la capacidad técnica del personal implicado, se garantiza no sólo la

ejecución de las actividades y programas y el seguimiento de los mismos, sino también

que ambos sean realizados bajo altos estándares de calidad.

4. Recursos Materiales. Para hacer viable el funcionamiento de la Unidad Técnica de

la Iniciativa, Panamá pone a disposición del mismo una oficina y los recursos

materiales necesarios para que UT pueda acometer sus funciones.

Estructura organizativa de la Iniciativa

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO11. La Iniciativa, atendiendo a lo establecido en el Capítulo 5 del Manual Operativo, cuenta con un

Consejo Intergubernamental y una Unidad Técnica que garantizan el desarrollo del Plan Operativo

General y el logro de los resultados establecidos.

El Consejo Intergubernamental quedará conformado por aquellos cargos de la Administración

Pública designados por sus autoridades ministeriales para este fin. Concretamente, los

Representantes de los Países en la Iniciativa o Iniciativa (REPPI) pertenecerán a las siguientes

instituciones:

Panamá: Ministerio de la Presidencia (a través de DIGECA)

España: Instituto de Administración Pública (INAP)

Portugal: Dirección General de Calificación de los Trabajadores Públicos de Portugal (INA)

México: Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal

El Consejo Intergubernamental se reunirá, al menos, una vez al año de forma presencial, sesionando

por medios virtuales siempre que alguno de sus miembros lo considere conveniente.

Cumpliendo con lo establecido en el Manual Operativo, el Consejo tendrá las siguientes funciones:

• Aprobación de las líneas estratégicas de la Iniciativa, dando seguimiento a su

desarrollo y velando por el cumplimiento de sus resultados.

• Toma de decisiones referidas a los recursos financieros, humanos, técnicos y

materiales de la Iniciativa.

• Aprobación de la cuantía de las cuotas/ contribuciones de los países participantes y

de otros ingresos dirigidos a la Iniciativa.

• Definición y aprobación del POA y su presupuesto anual.

• Elaboración y aprobación del Reglamento de la Iniciativa.

• Nombramiento del Presidente/a y el/la Secretario/a Técnico/a de la Iniciativa.

• Apoyo a la visibilidad de la Iniciativa.

• Resolución de todas aquellas materias necesarias para lograr el cumplimiento de

los objetivos establecidos por la Iniciativa.

En lo que se refiere a la Unidad Técnica, estará ubicada en Ciudad de Panamá. Concretamente, se

establecerá en el Ministerio de la Presidencia (DIGECA), situado en el Edificio Dorchester, Via

España, Corregimiento de Bella Vista, Ciudad de Panamá, República de Panamá. Teléfono +507 505-

4500.

La UT panameña contará con el apoyo de la Agencia Española de Cooperación al Desarrollo (AECID),

a través de sus Centros de Formación (Montevideo, La Antigua, Cartagena de Indias y Santa Cruz de

la Sierra), para el objetivo referido a la Gestión del Conocimiento (OE2).

Siguiendo las directrices del Consejo Intergubernamental, la Unidad Técnica asumirá las siguientes

funciones:

19

80



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

FORMULARIO

• La elaboración, para su aprobación por el Consejo Intergubernamental, del Plan Operativo

y su correspondiente presupuesto

• La ejecución de las actividades previstas en el POA para alcanzar los resultados establecidos.

• La administración de los recursos financieros

• El seguimiento del POA, rindiendo cuentas al Consejo Intergubernamental de las actividades

realizadas y de la ejecución del presupuesto a través de la presentación de informes

semestrales

Una vez que la Iniciativa esté ya en funcionamiento, el Consejo Intergubernamental se planteará la

conveniencia de crear una Comisión Consultiva en la que podrán tener representación diferentes

organismos internacionales y regionales que trabajan en materia de gobernabilidad, gobernanza y

Administración Pública, así como los dos Proyectos Adscritos de la Cooperación Iberoamericanos

activos en este mismo tema (Ver siguiente apartado).

12.

Sinergias y articulación con la Conferencia Iberoamericana. Participación de otros actores.

Como ya se señaló, la nueva Iniciativa en materia de gobernabilidad se ha conformado teniendo en

cuenta la oferta de los organismos especializados en este ámbito más activos en la región:

• El Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD)

• El Instituto Centroamericano de Administración Pública (ICAP)

• El Banco de Desarrollo de América Latina (CAF)

13. Visibilidad de la Iniciativa

La nueva Iniciativa de Gobernabilidad está comprometida no solo con la difusión de sus propias

actividades y resultados, sino también con la promoción y visibilidad de la Cooperación

Iberoamericana. Por ello, y siguiendo los deberes establecidos en el Manual Operativo, la Iniciativa

trabajará en dos líneas principales:

1) Por un lado, generará información específica sobre sus acciones, resultados y contribución

a la Cooperación Iberoamericana incorporando, cuando lo considere conveniente,

actividades y presupuesto específico para este fin en el Plan Operativo Anual.

2) Por otra parte, facilitará a la SEGIB, en el plazo que le sea requerido, la información necesaria

para que la Secretaría pueda desarrollar las acciones previstas en el Plan Estratégico de

Visibilidad de la Cooperación Iberoamericana (PEVCI).

14.

Plan Operativo General y Plan Operativo Anual 2018

Se adjunta como anexo el Plan Operativo General (POG) 2018-2023, que incluye:

Objetivos Resultados Líneas de Acción

Actividades Indicadores de resultado Fuentes de verificación

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

La Dirección General de Carrera Administrativa, apoya principios de la cooperacióninternacional, gestionó alianzas estratégicas con organismos internacionales comoel Instituto Centroamericano de Administración Pública, ICAP, que el 30 de octubrede 2018, abre sus puertas por primera vez fuera de su sede principal, en unesfuerzo conjunto inauguró el Centro de Formación e Innovación, ubicado enCiudad del Saber, con el propósito de colaborar con el gobierno panameño, enmateria de fortalecimiento de institucionalidad, creación de capacidades yasistencias técnicas de innovación dentro del Estado, hasta el momento losmismos ya se encuentran realizando algunos seminarios en temas destacadoscomo lo son Calidad en la Gestión Pública, Gestión de Resultados basada enResultados y Construcción de Indica- dores entre otros los cuales han tenido unamuy buena aceptación.

Apertura de Centro de Capacitación del Instituto Centroamericano de Administración Pública(ICAP) en Ciudad del Saber (30 Octubre 2018).

82



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

La Dirección General de Carrera Administrativa, en calidad de ente rector

de los recursos humanos del Estado y responsable de la capacitación de

los servidores públicos tenemos una propuesta de creación del Instituto

Superior de Administración Pública (ISAP). A la fecha, Panamá se

mantiene como el único país que carece de tan importante componente

en el desarrollo y modernización de la gestión de recursos humanos al

servicio del Estado.

Se instaló una comisión interinstitucional para el análisis de viabilidad y

desarrollo de la propuesta, en el cual se estudiaron diversos modelos de

escuelas o institutos de administración pública la región. Expertos del

comité interinstitucional; integrado por representantes de las siguientes

instituciones: Ministerio de la Presidencia, Ministerio de Economía y

Finanzas, Ministerio de Gobierno y Ministerio de Relaciones Exteriores.

Durante el proceso de análisis y desarrollo se consultaron expertos del

Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) de España, Centro

Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD) y el

Instituto Centroamericano de Administración Pública (ICAP).

De acuerdo a la realidad panameña, el modelo sugerido para la creación

del Instituto Superior de Administración Pública, es mediante el

establecimiento de una Asociación de Interés Público, la cual se regirá

mediante una Junta Directiva compuesta por siete (7) miembros, entre

los cuales estarán las cuatro (4) instituciones representadas en el comité

interinstitucional anteriormente mencionado y tres (3) actores del sector

privado, siendo estos la Federación Nacional de Servidores Públicos

(FENASEP), Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresa (APEDE) y el

Consejo de Rectores de Panamá.

83



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

El ISAP, AIP constituye una Asociación de Interés Público, cuyo objetivo

es la formación de servidores públicos, a fin de que puedan ser

instruidos en las mejores prácticas nacionales e internacionales de todos

los niveles jerárquicos.

AVANCES PARA ESTABLECER DICHO INSTITUTO

A fin de que puedan ser instruidos en las mejores prácticas nacionales e

internacionales de media y alta gerencia y como avance para empezar

funciones con dicho instituto ya se ha establecido una consultoría por

parte de la Embajada Británica y la empresa DODS, quienes estuvieron

en marzo 2019 visitándonos y realizando algunos focus groups con los

diferentes gremios del estado panameño, desde Ministros hasta

servidores públicos con cargos de menor jerarquía, como parte de su

aporte y apoyo al desarrollo de dicho instituto.

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INFORME DE GESTIÓN

2014-2019

*Cifra de Cantidad de Servidores Públicos, según Informe del Sector Público marzo 2019 de la Contraloría General de la República.

CANTIDAD DE SERVIDORES PÚBLICOS EN EL ESTADO PANAMEÑOabril 2019

SERVIDORES PÚBLICOS ACREDITADOSde junio 2017 abril 2019


63,598SUJETOS A CARRERA

ADMINISTRATIVA

171,949LEYES

ESPECIALES

235,547SERVIDORES

PÚBLICOS

214,866PERMANENTES

20,681EVENTUALES

16,469SERVIDORES

PÚBLICOS ACREDITADOS

10,469ACREDITADOS POR

LEY 23 (PEI)

42INSTITUCIONES EN LAS QUE SE ACREDITARON SERVIDORES PÚBLICOS

SERVIDORES PÚBLICOS EN CIFRAS

85



INFORME DE GESTIÓN

2014-2019


CANTIDAD DE SERVIDORES PÚBLICOS CAPACITADOS

32,347SERVIDORES

PÚBLICOS CAPACITADOS

75%MUJERESCAPACITADAS

25%HOMBRESCAPACITADOS

MUJERES75%

HOMBRES25%

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre

Octubre Noviembre

Diciembre

2014 0 32 45 56 88 112 102 54 66 28 16 0

2015 66 136 134 204 308 266 441 516 805 524 221 44

2016 240 708 547 905 653 818 830 644 852 721 220 99

2017 258 1085 799 1212 892 812 831 1771 904 490 521 743

2018 808 1003 739 1236 586 862 816 841 523 430 208 42

2019 202 668 825 739

Total

599

3,665

7,237

10,318

8,094

2,434

SERVIDORES PÚBLICOS CAPACITADOSdesde enero 2014 a abril 2019

86

informe de gestiÓn 2014-2019 · departamento de reclutamiento y selecciÓn del recurso humano...

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