i aaspek legal sumber daya manusiaaspek legal … · 2020. 3. 28. · perselisihan hubungan...

i

ANDI FARIANA, S.H., M.H

Mitra

MediaWacana

P E N E R B I T

MENURUT HUKUMMENURUT HUKUMMENURUT HUKUMMENURUT HUKUMASPEK LEGAL SUMBER DAYA MANUSIAASPEK LEGAL SUMBER DAYA MANUSIAASPEK LEGAL SUMBER DAYA MANUSIAASPEK LEGAL SUMBER DAYA MANUSIA

KETENAGAKERJAANKETENAGAKERJAANKETENAGAKERJAANKETENAGAKERJAAN

Aspek Legal Sumber Daya Manusia Menurut Hukum Ketenagakerjaanii

ASPEK LEGAL SUMBER DAYA MANUSIA MENURUT HUKUM KETENAGAKERJAAN

Andi Fariana, S.H., M.H

Edisi AsliHak Cipta ©2012, Penerbit Mitra Wacana MediaTelp. : (021) 824-31931, 82423435Faks. : (021) 824-31931Website : http//www.mitrawacanamedia.comE-mail : [email protected]

Hak cipta dilindungi undang-undang. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini dalam bentuk apa pun, baik secara elektronik maupun mekanik, termasuk memfotokopi, merekam, atau dengan menggunakan sistem penyimpanan lainnya, tanpa izin tertulis dari Penerbit.

UNDANG-UNDANG NOMOR 19 TAHUN 2002 TENTANG HAK CIPTA

1. Barang siapa dengan sengaja dan tanpa hak mengumumkan atau memperbanyak suatu ciptaan atau memberi izin untuk itu, dipidana dengan pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak Rp 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah).

2. Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

Fariana Andi

ASPEK LEGAL SUMBER DAYA MANUSIA MENURUT HUKUM KETENAGAKERJAAN

- Jakarta : Penerbit Mitra Wacana Media, 2012

1 jil, 14,5 x 21 cm, 192 Hal

ISBN : 978-602-7523-21-0

I. Hukum II. Judul

Mitra

MediaWacana

P E N E R B I T

iii

Kata Pengantar

Aspek Legal Sumber Daya Manusia merupakan materi yang secara sederhana dan singkat dapat disebut sebagai hukum ketenagakerjaan. Dan bicara Hukum

Ketenagakerjaan maka pasti harus merujuk kepada perundang undangan tentang ketenagakerjaan yang berlaku. Dan saat ini Undang-undang Ketenagakerjaan yang berlaku adalah UU Nomor 13 Tahun 2003 serta beberapa Peraturan Pemerintah serta Keputusan Menteri Tenaga Kerja yang mengatur hal-hal tertentu.

Buku-buku referensi tentang ketenagakerjaan cukup banyak, namun secara praktis semua berujung kepada bagaimana peraturan perundang-undangan mengatur hal tersebut.

Oleh karena itulah, buku ini lebih mengupas beberapa aspek ketenagakerjaan dengan pendekatan peraturan perundang undangan yang berlaku yaitu Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, dan disana sini diperkuat dengan beberapa peraturan pelaksanaannya.

Tentu saja, tulisan ini jauh dari sempurna., oleh karena itu input untuk perbaikan dan untuk lebih memperkaya khasanah keilmuan dalam bidang ketenagakerjaan tetap diharapkan, namun tetap berharap pula tulisan sederhana ini dapat memberi manfaat bagi siapa saja khususnya mahasiswa yang mengambil mata kuliah Aspek Legal Sumber Daya Manusia atau Aspek Hukum Ketenagakerjaan.

Aspek Legal Sumber Daya Manusia Menurut Hukum Ketenagakerjaaniv

v

Daftar Isi

Kata Pengantar ......................................................................... iii

Daft ar isi ................................................................................... v

Bab 1. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan ....................... 1

Bab 2 . Hubungan Kerja ........................................................ 9

Bab 3. Kesepakatan kerja bersama (KKB) atau Perjanjian kerja bersama (PKB) ................................................. 19

Bab 4. Peraturan Perusahaan ............................................... 27

Bab 5. Outsourcing ............................................................... 31

Bab 6. Perlindungan Tenaga Kerja ...................................... 35

Bab 7. Upah ............................................................................ 41

Bab 8. Perselisihan Hubungan Industrial .......................... 45

Bab 9. Pengakhiran Hubungan Kerja (PHK) .................... 53

Bab 10. Mogok Kerja (strike) ................................................. 59

Bab 11. Penutupan (lock out) ................................................. 65

Daft ar Pustaka.......................................................................... 69

Lampiran: Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 ......... 70

Aspek Legal Sumber Daya Manusia Menurut Hukum Ketenagakerjaanvi

1

Aspek legal sumber daya manusia sebenarnya penekanannya lebih kepada hukum ketenagakerjaan. Bicara hukum ketenagakerjaan sepantasnya bicara

mengenai Undang-undang ketenagakerjaan, dan dalam hal ini adalah Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 sebagai Undang-undang Ketenagakerjaan yang masih berlaku.

Dengan diberlakukannya Undang-undang Ketenagakerjaan maka beberapa Peraturan Perundang-undangan tentang Ketenagakerjaan menjadi tidak berlaku, yaitu:a. Undang-undang Nomor 25/1997 tentang Ketenagakerjaanb. Undang-undang Nomor 1/1951 tentang Pernyataan

Berlakunya Undang-undang Kerjac. Undang-undang Nomor 21/1954 tentang Perjanjian

Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikand. Undang-undang Nomor 8/1961 tentang Wajib Kerja Sarjanae. Undang-undang Nomor 7/1963 tentang Pencegahan

Pemogokkan dan atau Penutupan (lock out) di Perusahaan, Jawatan dan Badan yang vital.

f. Undang-undang Nomor 14/1969 tentang Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja

Pengantar Hukum Ketenagakerjaan

111

Aspek Legal Sumber Daya Manusia Menurut Hukum Ketenagakerjaan2

g. Undang-undang Nomor 11/1998 tentang Perubahan berlakunya Undang-undang Nomor 25/1997

h. Undang-undang Nomor 28/2000 tentang Penetapan Perpu Nomor 3/2000 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 11/1998 tentang Perubahan Perubahan Berlakunya Undang-undang Nomor 25 /1997 tentang Ketenagakerjaan menjadi Undang-undang

Dengan demikian di dalam paparan berikut tentang hal-hal prinsip yang ada di dalam Hukum Ketenagakerjaan merujuk kepada bagaimana Undang-undang Ketenagakerjaan mengatur hal tersebut.

A. Pengertian & Unsur-Unsur Hukum Ketenagakerjaan Untuk memperjelas mengenai pengertian Hukum Ketenagakerjaan maka berikut disusun unsur-unsur yang harus ada di dalam pengertian hukum ketenagakerjaan, bahwa hukum ketenagakerjaan merupakan:a. Serangkaian peraturan yang berbentuk tertulis dan

tidak tertulisb. Mengatur tentang kejadian hubungan kerja antara

pekerja dan pengusaha/pemberi kerjac. Adanya orang bekerja pada dan di bawah orang lain,

dengan mendapat upah sebagai balas jasad. Mengatur perlindungan pekerja, meliputi masalah

keadaan sakit, haid, hamil, melahirkan, keberadaan organisasi pekerja, dan sebagainya.

Selain pengertian di atas, perlu diperjelas pengertian beberapa hal yang berkaitan dengan ketenagakerjaan sebagai berikut.

BAB 1 : Pengantar Hukum Ketenagakerjaan 3

a. Tenaga kerja adalah objek, yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan untuk menghasilkan barang atau jasa, untuk kebutuhan sendiri dan orang lain

b. Pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja untuk orang lain dengan menerima upah berupa uang atau imbalan dalam bentuk lain

c. Pemberi kerja adalah orang perseorangan atau badan hukum yang mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain

Di dalam hukum ketenagakerjaan, antara pekerja dengan tenaga kerja memiliki arti yang berbeda.

Pekerja mengarah kepada bekerja untuk orang lain dengan mendapatkan upah atau imbalan lain. Sedangkan tenaga kerja adalah setiap orang yang melakukan pekerjaan termasuk didalamnya bekerja untuk diri sendiri dengan jalan berwiraswasta atau berdagang. Jadi bisa bekerja untuk diri sendiri maupun untuk orang lain.

Di dalam Undang-undang Ketenagakerjaan, secara jelas yang dipergunakan adalah penyebutan pekerja bukan tenaga kerja.

B. Kedudukan Hukum Ketenagakerjaan Dalam Sistem Hukum Indonesia Di dalam sistem hukum kita dikenal beberapa jenis hukum yang bisa digolongkan kedalam hukum privat atau hukum publik. Pembagian golongan tersebut dilakukan dengan pendekatan dampak hukum dari setiap peristiwa hukum yang terjadi. Misalnya hukum perdata bidang perjanjian.


Dampak atau akibat hukum jika terjadi perselisihan hanya menyangkut orang perorang saja, dengan demikian hukum perdata tersebut berada di dalam wilayah hukum privat. Sedangkan hukum pidana seperti pembunuhan, dampak peristiwa hukum tersebut menimbulkan dampak yang luas yaitu bagi masyarakat. Sehingga hukum pidana masuk kedalam golongan hukum publik.

Kemudian bagaimana dengan hukum ketenagakerjaan, masuk kedalam golongan hukum privat atau hukum publik? Di dalam prakteknya, hukum ketenagakerjaan dalam kasus tertentu bisa berada di dalam golongan hukum privat sekaligus hukum publik.

Secara terinci hal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut. Hukum ketenagakerjaan masuk kedalam kategori Hukum

Perdata: Pada awalnya hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja hanya menyangkut kepentingan perdata, yang dalam hal ini terkait dengan aspek hukum perdata. Akan tetapi ketika diantara mereka terjadi perbedaan pendapat/perselisihan atau permasalahan, maka dari sini intervensi dan otoritas pemerintah sangat diperlukan, sehingga pada tahap ini hukum ketenagakerjaan sudah terkait dengan hukum publik, baik hukum Tata Usaha Negara maupun hukum pidana.

Hukum Tata Usaha Negara, terkait dengan perizinan, penetapan UMR, pendaft aran KKB, pendaft aran Serikat Pekerja

Hukum Pidana, terkait dengan pelanggaran Undang- undang Ketenagakerjaan


Melihat penjelasan di atas, terlihat bahwa hukum ketenaga-kerjaan dapat melibatkan dimensi lebih dari satu golongan hukum yaitu hukum privat dalam bidang keperdataannya dan sekaligus hukum publik dalam bidang kepidanaan atau ketatanegaraannya.

C. Tujuan Hukum Ketenagakerjaana. Untuk mencapai/melaksanakan keadilan sosial dalam

bidang ketenaga kerjaan. Lebih menunjukkan bahwa hukum ketenagakerjaan

harus menjaga ketertiban, keamanan, dan untuk mencapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha.

b. Untuk melindungi tenaga kerja terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pengusaha.

Dilatarbelakangi adanya pengalaman selama ini yang kerap kali terjadi kesewenang-wenangan pengusaha terhadap pekerja. Untuk itu diperlukan suatu perlindungan hukum secara komprehensif dan kongkret dari pemerintah.

D. Ruang Lingkup Hukum KetenagakerjaanMeliputi:a. Masa sebelum Bekerja (Pre-Employment)

Masalah pengadaan tenaga kerja yang meliputi pengaturan lowongan kerja, pengerahan dan penem-patan tenaga kerja, dan lain-lain.

b. Masa Selama Bekerja (During Employment)c. Masa Setelah Bekerja (Post Employment)

Setelah hubungan kerja juga perlu perhatian saksama, sehingga tenaga kerja tetap mendapatkan perlindungan


sesuai keadilan. Mengatur masalah seperti sakit berkepanjangan, hari/tua pensiun, tunjangan kematian, dan sebaginya.

E. Sumber Hukum Ketenagakerjaan1. Undang-Undang2. Kebiasaan3. Keputusan Pejabat atau badan pemerintah4. Traktat5. Peraturan kerja (Peraturan Perusahaan/PPK-Peraturan

Pokok Karyawan)6. Perjanjian Kerja

F. Para Pihak Dalam Ketenagakerjaan1. Pekerja

Pasal 1 angka 4 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 “Pekerja adalah Setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun”. Pengertian ini sangat luas karena dapat mencakup semua orang yang bekerja pada siapa saja baik perseorangan, persekutuan, badan hukum, atau badan lainnya dengan menerima upah atau imbalan lainnya dalam bentuk apapun. Penegasan imbalan dalam bentuk apapun ini perlu, karena upah selama ini identik dengan uang, padahal ada pula pekerja yang menerima imbalan dalam bentuk barang.

2. Pemberi Kerja/Pengusaha Orang perorangan, pengusaha, badan hukum atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.


3. Organisasi Pekerja Organisasi pekerja dimaksudkan untuk memperjuangkan kepentingan pekerja, sehinga tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh pihak pengusaha.

Dalam Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 ditetap-kan bahwa organisasi pekerja adalah Serikat Pekerja/Buruh, yaitu organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

4. Organisasi Pengusahaa. KADIN (Kamar Dagang Indonesia), adalah wadah

bagi pengusaha Indonesia dan bergerak dalam bidang perekonomian

b, APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia), adalah organisasi pengusaha yang khusus mengurus masalah yang berkaitan dengan ketenagakerjaan

5. Pemerintah Campur tangan pemerintah dalam hukum ketenaga-kerjaan dimaksudkan untuk terciptanya hubungan ketenagakerjaan yang adil, karena jika hubungan antara pekerja dan pengusaha yang sangat berbeda secara sosial-ekonomi diserahkan sepenuhnya kepada para pihak, maka tujuan untuk menciptakan keadilan dalam hubungan ketenagakerjaan sulit tercapai.

=====oOo =====

9

A. Pengertian Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan Perjanjian Kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Dari pengertian tersebut jelaslah bahwa hubungan kerja sebagai bentuk hubungan hukum lahir atau tercipta setelah adanya perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha.

Hubungan kerja pada dasarnya meliputi hal-hal mengenai:a. Pembuatan perjanjian kerja yang merupakan titik tolak

adanya suatu hubungan kerjab. Kewajiban pekerja, yaitu melakukan pekerjaan,

sekaligus merupakan hak dari pengusaha atas pekerjaan tersebut

c. Kewajiban pengusaha yaitu membayar upah kepada pekerja sekaligus merupakan hak dari si pekerja atas upah

222HUBUNGAN KERJA


d. Berakhirnya hubungan kerjae. Cara penyelesaian perselisihan antara pihak-pihak yang

bersangkutan

B. Perjanjian Kerja Perjanjian Kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja/buruh dengan pemberi kerja atau pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Perjanjian kerja pada dasarnya harus memuat pula ketentuan-ketentuan yang berkenaan dengan hubungan kerja itu yaitu hak dan kewajiban buruh serta hak dan kewajiban majikan.

Selain itu Prof. Subekti (1977) memberikan pengertian perjanjian kerja yaitu perjanjian antara seorang buruh dengan majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas (dierstverhanding) yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain (buruh).

Di dalam Undang-undang Nomor. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan tidak disebutkan bentuk perjanjiannya tertulis atau lisan. Demikian juga mengenai jangka waktunya ditentukan atau tidak ditentukan sebagaimana sebelumnya diatur di dalam Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan.

Dengan demikian perjanjian kerja dapat berbentuk tertulis maupun lisan. Namun undang-undang menentukan apabila perjanjian dibuat secara tertulis maka semua biaya yang dikeluarkan untuk hal tersebut dibebankan kepada pengusaha.

BAB 2 : Hubungan Kerja 11

Sebagai bagian dari perjanjian pada umumnya, maka perjanjian kerja harus memuat syarat-syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur di dalam Pasal 1320 KUHPerdata, dan mengenai hal ini Undang-undang Nomor. 13 Tahun 2003 mengatur di alam Pasal 52 ayat (1) yang menyebutkan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar:1. Kesepakatan kedua belah pihak2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum3. Adanya pekerjaan yang dijanjikan4. Pekerjaan yang dijanjikan tidak boleh bertentangan dengan

ketentuan umum, kesusilaan dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Apabila diperhatikan syarat tersebut satu demi satu maka perlu diperhatikan bahwa yang dimaksud dengan sepakat adal;ah adanya kesepakatan bagi pihak-pihak yang membuat perjanjian untuk mengikatkan dirinya, termasuk sepakat atas syarat-syarat yang diperjanjikan. Dalam hal ini pihak pekerja sepakat dengan pekerjaan yang ditawarkan dan pihak pengusaha sepakat dengan atau menerima pekerja tersebut untuk dipekerjakan.

Kecakapan kedua belah pihak yang membuat perjanjian mengandung maksud bahwa pekerja maupun pengusaha memiliki kecakapan untuk bertindak secara hukum. Dalam hal ini kecakapan dimaksud berkaitan dengan persoalan usia.Ketentuan umum ketenagakerjaan memberi batasan usia cakap untuk melakukan pekerjaan adalah 18 tahun. Selain itu cakap diartikan pula sebagai tidak terganggu jiwanya (waras).

Di dalam Pasal 1320 KUHPerdata disebut bahwa hal tertentu merupakan syarat objektif. Dan di dalam hukum ketenagakerjaan yang dimaksud hal tertentu adalah pekerjaan


yang diperjanjikan dan hal ini merupakan objek dari perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha yang akibat hukumnya melahirkan hak dan kewajiban bagi masing-masing pihak.

Objek perjanjian tersebut juga harus halal. Artinya tidak bertentangan dengan undang-undang, Keteriban Umum, dan Kesusilaan. Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur perjanjian kerja.

Keempat syarat sahnya perjanjian sebagaimana tergambar diatas merupakan syarat yang harus dipenuhi dalam perjanjian kerja. Secara garis besar syarat kesepakatan dan kecakapan disebut sebagai syarat subjektif karena berkaitan dengan subjek hukum yang melakukan perjanjian kerja, sedangkan syarat objek perjanjian dan tidak bertentangan dengan undang-undang merupakan syarat objektif karena berkaitan dengan objek perjanjian kerja. Akibat hukum apabila syarat subjektif tidak dipenuhi maka perjanjian kerja dapat dibatalkan sedangkan apabila syarat objektif dari perjanjian kerja tidak terpenuhi maka perjanjian kerja tersebut batal demi hukum artinya sejak perjanjian dibuat maka perjanjian kerja tersebut dianggap tidak pernah ada.

C. Unsur-Unsur Kerja1. Adanya work atau pekerjaan

Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (objek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya dengan seizin pemberi kerja dapat menyuruh orang lain.


Sifat pekerjaan yang dilakukan pekerja itu sangat pribadi karena bersangkutan dengan keterampilan/keahliannya, maka jika pekerja meninggal dunia, perjanjian kerja tersebut berakhir demi hukum.

2. Adanya Unsur Perintah—distribusi wewenang dan tanggung jawab Manifestasi pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha adalah pekerja yang bersang-kutan harus tunduk kepada perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan.

3. Adanya Upah Tujuan utama seorang pekerja bekerja pada pengusaha adalah untuk memperoleh upah. Sehingga jika tidak ada unsur upah, maka hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerja. Seperti seorang narapidana yang diharuskan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

D. Pengelompokan Perjanjian Kerja1. Berdasarkan Bentuk Perjanjian Kerja

Perjanjian Lisan Perjanjian Tertulis

2. Berdasarkan Jangka Waktu Perjanjian Kerja Perjanjian kerja jangka waktu tidak tertentu Perjanjian kerja waktu tertentu (lazimnya disebut

kontrak atau perjanjian kerja tidak tetap). Status pekerjanya adalah pekerja tidak tetap atau pekerja kontrak) atau disebut PKWT.


PKWT merupakan perjanjian kerja pengusaha dengan pekerja untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. Sedangkan untuk perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) biasanya disebut perjanjian kerja tetap. status pekerjanya adalah pekerja tetap.Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tidak tertentu harus dibuat secara tertulis. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak boleh mensyaratkan adanya masa percobaan, karena masa percobaan berlangsung relatif singkat. Dan apabila di dalam perjanjian kerja tersebut dicantumkan masa percobaan maka masa percobaan tersebut batal demi hukum. Jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu di dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja disebutkan paling lama 3 (tiga) tahun, dengan masa dua tahun pertama kemudian dilanjutkan satu tahun atau perjanjian dibuat setahun demi setahun. Perjanjian kerja waktu tertentu berakhir demi hukum dengan berakhirnya waktu yang ditentukan dalam perjanjian atau dengan selesainya pekerjaan yang disepakati. Juga dapat berakhir apabila pekerja yang bersangkutan meninggal dunia. Sedangkan untuk perjanjian kerja waktu tidak tertentu, dapat dipersyaratkan adanya masa percobaan. Masa percobaan adalah masa atau waktu untuk menilai kinerja dan kesungguhan, keahlian seorang pekerja. Lama masa percobaan adalah 3 (tiga) bulan. Dalam masa percobaan pengusaha dapat mengakhiri hubungan kerja secara sepihak (tanpa izin dari pejabat yang berwenang).


Pasal 59 Undang-undang Ketenagakerjaan, Perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara

sifatnya;b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam

waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c. Pekerjaan yang bersifat musiman;d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru,

kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan

3. Berdasarkan Status Perjanjian Kerja a. Perjanjian kerja tetap. Pekerjaan bersifat tetap adalah

pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam suatu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman

b. Perjanjian kerja tidak tetap. Perjanjian kerja perseorangan, yaitu perjanjian

kerja masa percobaan Perjanjian kerja harian lepas. Tidak ada pengertian

mengenai perjanjian harian lepas, yang ada adalah pekerja harian lepas. “Tenaga kerja harian lepas adalah tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah-ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah yang didasarkan atas kehadiran pekerja secara harian”


Perjanjian kerja borongan, tenaga kerja borongan adalah tenga kerja yang bekerja pada pengusaha untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan menerima upah atas volume pekerjaan satuan hasil kerja. Prinsipnya, bila volume pekerjaan atas suatu pekerjaan tertentu sudah terpenuhi, secara hukum hubungan kerja berakhir

4. Berdasarkan Pelaksanaan Pekerjaan Dilakukan sendiri oleh perusahaan, yaitu untuk

jenis-jenis pekerjaan utama (vital) yang tidak diserahkan pelaksanaannya kepada perusahaan lain

Diserahkan kepada perusahaan lain (outsourcing)

E. Kewajiban Para Pihak Dalam Perjanjian KerjaKewajiban Pekerja/Buruha. Melakukan pekerjaanb. Mentaati peraturan dan petunjuk pengusaha/pemberi

kerja (Peraturan Perusahaan, isi perjanjian kerja)c. Membayar ganti rugi dan denda apabila diperlukan

Kewajiban Pengusaha/Pemberi Kerjaa. Membayar upahb. Memberikan istirahat/cutic. Mengurus perawatan dan pengobatan (jaminan

kesehatan)d. Memberikan surat keterangan yang diperlukan

Berdasakan hal tersebut di atas, beberapa hal prinsip tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) yang harus diingat adalah:


a. Syarat-syarat kerja yang memuat PKWT tidak boleh lebih rendah daripada ketentuan dalam peraturan perundangan yang berlaku

b. PKWT dilakukan untuk jenis pekerjaan tertentu,yang bersifat sekali selesai atau sementara

c. PKWT yang didasarkan atas pekerjaan tertentu dibuat paling lama tiga tahun

d. Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT dapat diselesaikan lebih cepat daripada yang dijanjikan, PKWT tersebut putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan

e. PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu harus dicantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai

f. PKWT yang dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu, namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum bisa diselesaikan dapat dilakukan pembaharuan PKWT. Pembaharuan dilakukan setelah melebihi tenggang waktu tiga puluh hari setelah berakhirnya perjanjian kerja

g. Perjanjiain kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan paling lama dua tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama satu tahun

h. Jika diperpanjang selambat-lambatnya tujuh hari sebelum berakhir. Hal tersebut harus diberitahukan secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan

i. Pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu untuk jangka waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu tigapuluh hari sejak berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan satu kali dan paling lama dua tahun


J. Jika perjanjian kerja waktu tertentu untuk jangka waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan Pasal 59 ayat (1), ayat (2) dan ayat (4) serta ayat (5) dan ayat (6) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, demi hukum akan menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT).

k. Pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu tiga puluh hari sejak berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama.

l. Pembaharian perjanjian kerja waktu tertentu untuk jangka waktu tertentu hanya boleh dilakukan satu kali dan paling lama untuk jangka waktu dua tahun.

m. Perjanjian kerja waktu tertentu yang telah diperbaharui tidak dapat diperpanjang lagi.

n. PKWT tidak boleh mempersyaratkan masa percobaan. Jika ada percobaan, perjanjian itu akan batal demi hukum. Jika pekerja itu di PHK, sisa kontrak wajib dibayar oleh pengusaha.

o. Setelah ada perpanjangan kedua, harus ada tenggang waktu tiga puluh hari untuk masuk ke pembaruan perjanjian. Jika ketentuan ini dilanggar, pekerja tersebut menjadi pekerja tetap dan secara otomatis pengusaha harus membayar pesangon jika pekerja di PHK.

p. Jika masa perjanjian kerja waktu tertentu belum berakhir, tetapi terjadi pengakhiran hubungan kerja atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi yang harus dibayarkan adalah sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

19

A. Pengertian Adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak

Pembuatan kesepakatan Kerja Bersama harus dilak-sanakan dengan itikad baik, jujur, tulus, terbuka dan dilarang melakukan tindakan-tindakan yang bersifat menekan atau merugikan pihak lainnya.

B. Para Pihak yang Membuat Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB)a) Pengusahab) Serikat Pekerja

Disusun secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Pekerja diwakili oleh serikat pekerja agar pekerja posisinya

333Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau Perjanjian Kerja

Bersama (PKB)


lebih kuat dalam melakukan perundingan dengan pengusaha karena pengurus serikat pekerja umumnya akan dipilih dari orang yang mampu memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya.

C. Masa Berlakunya PKB Masa berlakunya PKB adalah dua tahun dan dapat diperpanjang hanya untuk 1(satu) tahun.

D Perbedaan Pokok Perjanjian Kerja dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Perihal Perjanjian Kerja KKB/PKB

Subyek perjanjian/para pihak.

Perjanjian Kerja dibuat oleh pekerja (secara perorangan) dengan pihak pengusaha

KKB/PKB dibuat oleh serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja dengan pengusaha atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha

Bentuk Perjanjian Kerja dapat dibuat secara lisan dan dapat pula secara tertulis

KKB/PKB hanya dapat dibuat dalam bentuk tertulis

Jangka waktu Perjanjian Kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu, dapat pula untuk waktu tidak tertentu

KKB/PKB dibuat untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang 1 kali untuk paling lama 1 tahun

E. Hubungan Perjanjian Kerja dengan KKB/PKB Dalam pembuatan perjanjian kerja harus mengacu atau mempedomani KKB/PKB, dengan kata lain perjanjian kerja harus menjabarkan isi dari pada PKB. KKB/PKB yang merupakan induk dari perjanjian kerja.

BAB 3 : Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 21

F. Hal-hal yang harus ada di dalam KKB/PKBa. Mukadimahb. Umum:

1. Istilah2. Pihak-pihak yang mengadakan kesepakatan3. Tujuan kesepakatan4. Luasnya kesepakatan5. Kewajiban pihak-pihak yang mengadakan kesepa-

katan

c. Pengakuan, Jaminan Dan Fasilitas Bagi Serikat Pekerja/Serikat Buruh1. Pengakuan hak-hak pengusaha dan SP/SB2. Jaminan bagi SP/SB3. Fasilitas bagi SP/SB4. Lembaga kerjasama bipatrit5. Penyuluhan dan pembinaan Hubungan Industrial

d. Hubungan Kerja1. Penerimaan pekerja baru2. Masa percobaan3. Surat keputusan pengangkatan4. Golongan dan jabatan pekerja5. Kesempatan berkarier6. Pendidikan dan latihan kerja7. Mutasi dan prosedur8. Penilaian prestasi kerja9. Promosi10. Tenaga kerja asing


e. Waktu Kerja, Istirahat Dan Lembur1. Hari kerja2. Jam kerja, istirahat kerja dan shift kerja3. Lembur4. Perhitungan upah lembur

f. Pembebasan Dari Kewajiban Bekerja1. Istirahat mingguan2. Hari libur resmi3. Cuti tahunan4. Cuti besar5. Cuti haid6. Cuti hamil7. Cuti sakit8. Ijin meninggalkan pekerjaan dengan upah9. Ijin meninggalkan pekerjaan tanpa upah

g. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja1. Prinsip-prinsip K32. Hygiene perusahaan dan kesehatan3. Pakaian kerja dan sepatu kerja4. Peralatan kerja5. Alat pelindung diri6. Panitia Pembina K3

h. Pengupahan 1. Pengertian upah2. Prinsip dasar dan sasaran3. Dasar penetapan upah4. Komponen upah


5. Waktu pemberian upah6. Administrasi upah7. Tunjangan jabatan8. Tunjangan keluarga9. Tunjangan keahlian10 Tunjangan perumahan11. Tunjangan tempat kerja yang membahayakan kese-

lamatan12. Uang makan13. Uang transport14. Premi hadir15. Premi shift 16. Premi produk/target produksi17. Premi perjalanan dinas18. Tunjangan hari raya19. Jasa produk/bonus20. Tunjangan masa kerja21. Upah minimum22. Skala upah23. Penyesuaian upah24. Kenaikan upah atas dasar premi25. Kenaikan upah Karena promosi26. Tunjangan bagi keluarga pekerja yang ditahan alat

negara27. Pajak penghasilan

i. Pengobatan Dan Perawatan1. Poliklinik perusahaan2. Pengobatan diluar poliklinik


3. Perawatan di Rumah Sakit4. Sarana penunjang diagnostic5. Biaya bersalin6. Pembelian kacamata7. Pengobatan pada dokter spesialis8. Keluarga berencana9. Konsultasi psikologis dan test bakat anak

j. Jaminan Sosial 1. Jaminan kecelakaan kerja2. Jaminan kematian3. Jaminan hari tua4. Dana pensiun

k. Kesejahteraan1. Kantin2. Fasilitas makan3. Extra fooding4. Sumbangan pernikahan5. Sumbangan kematian6. Sumbangan bencana alam7. Sumbangan pendidikan bagi anak pekerja8. Fasilitas pinjaman uang9. Koperasi10. Asuransi diluar jam kerja dan hubungan kerja11. Rekreasi dan hiburan12. Olahraga dan kesehatan13. Kesenian14. Penghargaan masa kerja15. Pemilihan pekerja teladan


16. Balai pertemuan dan perpustakaan17. Fasilitas transportasi18. Distribusi hasil produksi19. Pembelian hasil produksi20. Tempat penitipan anak

l. Tata Tertib Kerja1. Kewajiban dasar pekerja2. larangan-larangan3. Pelanggaran yang dapat menimbulkan pemutusan

hubungan kerja (PHK)4. Sanksi dan pelanggaran tata tertib

m. Pemutusan Hubungan Kerja1. Prinsip dasar2. PHK dalam masa percobaan3. PHK atas kehendak pekerja (mengundurkan diri)4. PHK karena indispliner5. PHK karena meninggal dunia6. PHK karena sakit biasa yang berkepanjangan dan cacat7. PHK karena kecelakaan kerja dan penyakit akibat

hubungan kerja8. PHK karena lanjut usia9. PHK karena pengalihan manajemen perusahaan10. PHK karena rasionalisasi11. PHK karena relokasi perusahaan12. PHK karena pensiun dini


n. Penyelesaian Keluh Kesah Pekerja1. Prinsip-prinsip2. Tata cara penyelesaian keluh kesah

o. Pelaksanaan Penutup1. Pelaksanaan2. Penutup

p. Tandatangan Pihak-Pihak Yang Menyelenggarakan Kkb

=====oOo =====

27

A. Pengertian Adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja serta tata tertib perusahaan.

Dengan kata lain Peraturan Perusahaan merupakan petunjuk tehnis dari KKB/PKB maupun perjanjian kerja yang dibuat oleh pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha.

Peraturan Perusahaan baru dikatakan sah dan mengikat Perusahaan dan Karyawan apabila telah mendapatkan pengesahan dari Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi. Pengesahan tersebut dilakukan oleh pejabat yang ditunjuk.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 pekerja wajib membuat Peraturan Perusahaan. Dan Peraturan Perusahaan tersebut haruslah disahkan oleh pejabat yang ditunjuk untuk itu.

Peraturan Perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.

444Peraturan Perusahaan


Di dalam menyusun Peraturan Perusahaan tersebut, pengusaha harus memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Peraturan Perusahaan sekurang-kurangnya memuat ketentuan mengenai:a. Hak dan kewajiban pengusahab. Hak dan kewajiban pekerjac. Syarat kerjad. Tata tertib perusahaane. Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan

Ketentuan yang ada di dalam Peraturan Perusahaan tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan peraturan perusahaan kepada pekerja perusahaan yang bersangkutan.

Selain mengatur syarat-syarat kerja yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan, Peraturan Perusahaan juga merinci lebih lanjut ketentuan-ketentuan umum yang terdapat dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Dalam hal Peraturan Perusahaan mengatur kembali (menegaskan) ketentuan peraturan perundang-undangan, maka ketentuan itu kondisinya harus lebih baik dan peraturan perundang- undangan.

Dalam satu perusahaan hanya boleh dibuat satu Peraturan Perusahaan yang berlaku bagi seluruh karyawan. Jika perusahaan memiliki cabang, selain peraturan perusahaan induk yang dimiliki maka setiap cabang boleh membuat peraturan turunan yang berlaku khusus untuk lingkungan cabang yang bersangkutan.

BAB 4 : Peraturan Perusahaan 29

Masa berlakunya Peraturan Perusahaan adalah 2 (dua) tahun dan setelahnya wajib diperbaharui kembali. Selama masa berlakunya peraturan perusahaan, apabila serikat pekerja menginginkan untuk diadakannya perundingan perjanjian kerja bersama, maka perusahaan wajib melayaninya, namun jika perundingan tersebut tidak mencapai kesepakatan, maka peraturan perusahaan tetap berlaku sampai habis jangka waktunya.

Tugas penyusunan draf Peraturan Perusahaan merupakan tanggung jawab Perusahaan. Sebelum disahkan oleh Menteri, penyusunan itu dilakukan oleh Perusahaan dengan memper-hatikan saran dan pertimbangan dari pekerja. Karena sifat-nya hanya saran dan pertimbangan maka pekerja tidak harus memberikan saran dan pertimbangan meskipun telah diminta oleh Perusahaan.

Permohonan pengesahan Peraturan Perusahaan diajukan kepada Menteri melalui pejabat yang ditunjuk. Pengajuan itu dilakukan dengan melengkapi:1. Permohonan tertulis yang memuat keterangan mengenai

Perusahaan2. Naskah Peraturan Perusahaan dalam rangkap tiga yang

telah ditandatangani oleh Perusahaan3. Bukti telah dimintakan saran dan pertimbangan dari wakil

pekerja

Setelah Pejabat yang ditunjuk meneliti kelengkapan dokumen dokumen tersebut. Dan dalam naskah tidak terdapat materi yang bertentangan dengan Peraturan perundang- undangan, maka selanjutnya pejabat yang ditunjuk wajib mengesahkan Peraturan Perusahaan. Pengesahan tersebut


dilakukan dengan menerbitkan Surat Keputusan dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal diterimanya permohonan pengesahan.

Sebaliknya jika syarat-syarat itu tidak terpenuhi, maka pejabat yang ditunjuk akan mengembalikan secara tertulis permohonan pengesahan Peraturan Perusahaan kepada Perusahaan yang bersangkutan dalam waktu paling lama 7 (tujuh) hari kerja sejak diterimanya pengajuan permohonan pengesahan. Pengembalian tersebut harus disertai dengan catatan-catatan tentang kelengkapan yang perlu diperbaiki. Perusahaan wajib menyampaikan Peraturan Perusahaan yang telah dilengkapi atau diperbaiki kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang Ketenagakerjaan dalam waktu paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya pengembalian Peraturan Perusahaan. Jika Perusahaan tidak memenuhinya sesuai waktu yang telah ditentukan maka Perusahaan dapat dinyatakan tidak mengajukan permohonan pengesahan Peraturan Perusahaan sehingga dapat dianggap belum memiliki Peraturan Perusahaan.

=====oOo =====

31

A. Pengertian

Outsourcing adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja.

Dalam perkembangannya, outsorcing atau dikenal dengan istilah pemborongan pekerjaan merupakan jalan keluar bagi perusahaan untuk menghindari pemberian fasilitas kesehatan dan fasilitas jaminan sosial lain bagi pekerja. Padahal semula outsourcing yang diperkenalkan pertama kali di Amerika Serikat merupakan pemborongan pekerjaan yang diberikan kepada tenaga-tenaga profesional yang memiliki skill khusus untuk menyelesaikan jenis pekerjaan tertentu dalam kurun waktu tertentu dengan upah yang sangat tinggi. Namun pelaksanaan outsourcing di Indonesia ternyata berbeda pelaksanaannya.

555Outsourcing


B. Hak-hak normatif pekerja, antara lain:1. Hak atas upah2. Hak perlindungan atas keselamatan dan kesehatan

kerja3. Hak atas kebebasan berpendapat dan berorganisasi4. hak untuk mogok kerja

C. Outsourcing dilakukan dua cara:a. Perjanjian pemborongan pekerjaanb. Perjanjian Penyediaan jasa pekerja

Dengan menggunakan tenaga kerja outsourching, perusahaan tidak perlu repot menyediakan fasilitas maupun tunjangan makan, hingga asuransi kesehatan. Sebab yang bertanggung jawab adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.

Karyawan outsourcing biasanya bekerja atas dasar kontrak, dengan perusahaan penyedia outsourcing bukan dengan perusahaan pengguna.

Beberapa hal yang perlu diperhatikan bagi perusahaan yang menggunakan jasa tenaga kerja outsourcing antara lain:a. Jangka waktu perjanjianb. Jam kerjac. Gaji dan tunjangand. Posisi dan tugas

Di dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 disebut-kan bahwa penyelesaian perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa. Jadi walaupun peraturan perusahaan dilanggar oleh pekerja outsourching

BAB 5 : Outsourcing 33

maka yang berwenang menyelesaikan masalah tersebut tetap perusahaan penyedia jasa. Tidak ada kewenangan bagi perusahaan pengguna jasa untuk melakukan penyelesaian sengketa karena antara perusahaan pengguna jasa dengan tenaga outsourcing secara hukum tidak memiliki hubungan kerja, walaupun peraturan perusahaan yang dilanggar adalah peraturan perusahaan pengguna jasa pekerja.

Sampai saat ini, keberadaan tenaga outsourcing menjadi polemik yang berkepanjangan, dan hal ini dapat tercermin dari Putusan Mahkamah Konstitusi tanggal 17 Januari 2012 tentang penghapusan outsourcing karena pemberlakukan outsourcing berlawanan dengan Undang-undang Dasar 1945 Pasal 27 ayat (2) yang menyatakan setiap warga negara mempunyai hak yang sama untuk mendapatkan pekerjaan layak.

Apabila dilihat dari sisi pekerja maupun dari sisi pengusaha masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Namun secara keseluruhan, outsourcing perlu diberikan pengawasan oleh Pemerintah dalam pelaksanaannya agar tidak terjadi perusahaan-perusahaan yang menekan dan menyengsarakan pekerjanya. Dalam hal ini Pemerintah mengantisipasinya dengan mengeluarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 10 Tahun 2012 bertanggal 20 April 2012 tentang Komite Pengawasan Ketenagakerjaan.

Tujuan Peraturan Menteri ini dikeluarkan untuk memas-tikan bahwa fungsi pengawasan ketenagakerjaan berjalan secara optimal baik ditingkat pusat maupun tingkat daerah untuk semua jenis aspek ketenagakerjaan seperti upah minimum, hubungan industrial, keselamatan dan kesehatan kerja dan termasuk pelaksanaan outsourcing.


Komite pengawasan tersebut terdiri dari 19 anggota yang terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pihak terkait lainnya yang dianggap perlu.

=====oOo =====

35

A. Tujuan Tujuan perlindungan tenaga kerja adalah untuk menjamin berlangsungnya sistem hubungan kerjasama secara harmonis tanpa disertai adanya tekanan-tekanan dari pihak yang kuat kepada pihak yang lemah.

B. Prinsip Perlindungan

1. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.

2. Setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.

3. Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan potensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja.

666PERLINDUNGAN TENAGA KERJA


4. Setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya

Pelaksanaan pelatihan kerja disesuaikan dengan kebutuhan serta kesempatan yang ada diperusahaan agar tidak menggangu kelancaran kegiatan usaha

5. Setiap pekerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan layak di dalam atau diluar negeri

6. Setiap pekerja berhak memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja, moral dan kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.

7. Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

8. Setiap pekerja dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja

9. Setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja

C. Perlindungan Khusus PekerjaBuruh Perempuan1. Pengusaha dilarang mempekerjakan antara pukul 23.00

s.d. 07.00 terhadap perempuan yang berumur kurang dari 18 tahun

2. Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan yang hamil menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungan-nya maupun dirinya, apabila bekerja antara pukul 23.00 s.d 07.00

BAB 6 : Perlindungan Tenaga Kerja 37

3. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 s.d 07.00 wajib

Memberikan makanan dan minuman bergizi Menjaga kesusilaan dan keamanan selama ditempat

kerja4. Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi

pekerja perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 s.d 05.00

Perlindungan Anak1. Pengusaha dilarang mempekerjakan anak2. Pengecualian, bagi anak berumur antara tiga belas tahun

sampai 15 tahun untuk melakukan pekerjaan ringan sepanjang tidak mengganggu perkembangan fi sik, mental dan sosialnya.

3. Dalam hal anak dipekerjakan bersama-sama pekerja dewasa maka tempat kerja anak harus dipisahkan dari tempat kerja pekerja dewasa

4. Anak diangap bekerja apabila berada ditempat kerja, kecuali dapat dibuktikan sebaliknya

Perlindungan penyandang cacatPengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya. Bentuk perlindungan tersebut seperti penyediaan aksesibilitas, pemberian alat kerja, alat pelindung diri.


D. Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Jamsostek adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai penganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan, sakit, hamil bersalin, hari tua, dan meninggal dunia.

Peraturan Pemerintah yang mengatur perihal jamsostek adalah PP Nomor 14 Tahun 1993. Di dalam Peraturan Pemerintah tersebut salah satu hal yang penting harus diketahui adalah bahwa bentuk program terdiri dari:1. Jaminan berupa uang yang meliputi:

a. Jaminan kecelakaan kerjab. Jaminan kematianc. Jaminan hari tua

2. Jaminan berupa pelayanan yaitu jaminan pemeliharaan kesehatan

Program sebagaimana disebut di atas wajib bagi pengusaha untuk mengikutsertakan pekerjanya apabila pengusaha telah mempekerjakan sebanyak 10 (sepuluh) orang pekerja.

Dari keempat program tersebut, pengusaha diizinkan untuk tidak mengikuti program pemeliharaan kesehatan dengan syarat program pemeliharaan kesehatan bagi pekerjanya telah dilakukan dengan lebih baik dibandingkan program pemeliharaan kesehatan yang diselenggarakan oleh jamsostek.

BAB 6 : Perlindungan Tenaga Kerja 39

E. Perlindungan Tenaga Kerja1. Perlindungan Ekonomis

Yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk penghasilan yang cukup, termasuk bila tenaga kerja tidak mampu bekerja diluar kehendaknya

2. Perlindungan SosialYaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk jaminan kesehatan kerja, dan kebebasan berserikat dan perlindungan hak untuk berorganisasi

3. Perlindungan Teknis.Yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk keamanan dan keselamatan kerja

F. Objek Perlindungan1. Perlindungan atas hak-hak dalam hubungan kerja2. Perlindungan atas hak-hak dasar pekerja untuk

berunding dengan pengusaha, dan mogok kerja3. Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja4. Perlindungan khusus bagi pekerja perempuan, anak,

dan penyandang cacat

=====oOo =====

41

Pasal 88 ayat (1) Undang-undang Ketenagakerjaan: Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

A. Pengertian Upah: Hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan

Selain defi nisi di atas, beberapa istilah dan pengertian upah banyak dijumpai. Hal ini karena adanya perbedaan pengertian antara upah uang (money wages), upah riil (real wages) dan biaya tenaga kerja (labour wages).

777U P A H


Upah uang adalah pembayaran secara tunai yang diterima pekerja untuk pekerjaannya. Pekerja tidak hanya berkepentingan pada pembayaran dalam uang, tapi juga pada barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upahnya. Inilah yang disebut upah riil. Jika upah uang naik, tetapi harga pangan, sandang, perumahan dan kebutuhan lain naik lebih tinggi, upah riil turun dan pekerja serta keluarganya menjadi lebih miskin

Pada beberapa negara, upah dibayarkan sebagian dalam bentuk uang dan sebagian dalam jenis lain seperti beras, perumahan, transport, pengobatan dan kebutuhan lain.

Sedangkan biaya seperti pelatihan/pendidikan, jaminan normal merupakan biaya tenaga kerja dan menjadi bagian dari total biaya produksi

Hak untuk menerima upah timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir pada saat hubungan kerja putus. Pengusaha di dalam menetapkan upah tidak boleh mengadakan diskriminasi antara pekekrja laki-laki dengan pekerja perempuan untuk jenis pekerjaan yang sama.

Prinsipnya, upah tidak dibayar jika pekerja tidak melakukan pekerjaannya namun kekecualiaan dari hal ini adalah apabila pekerja mengalami sakit, maka teknis perhitungannya adalah:1. Jika pekerja sakit terus menerus selama kurun waktu tiga

bulan pertama, pekerja diberi upah sebesar 100% dari upah

2. Untuk 3 (tiga) bulan kedua, dibayar sebesar 75% dari upah3. Untuk 3 (tiga) bulan ketiga, dibayar 50% dari upah4. Untuk 3 (tiga) bulan keempat, dibayar 25% dari upah

BAB 7 : Upah 43

Selain hal tersebut, perbedaan upah lainnya adalah antara upah waktu (time rates) dan upah potong (piece rates) atau metode pembayaran lainnya dimana upah dihubungkan dengan hasil produksi (output) sehingga pekerja memiliki insentif untuk menaikkan produksinya.

B. Asas Pengupahan

1. Hak Menerima upah timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir pada saat hubungan kerja putus.

2. Pengusaha tidak boleh mengadakan diskriminasi upah bagi pekerja laki-laki dan wanita untuk jenis pekerjaan yang sama.

3. Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan.

4. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari ketentuan upah minimum.

5. Komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap dengan formulasi upah pokok minimal 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

6. Pelanggaran yang dilakukan pekerja karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda.

7. Pengusaha yang karena kesengajaannya atau kelalaian-nya mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan presentase tertentu dari upah pekerja.

8. Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja merupakan hutang yang didahulukan pembayarannya.


9. Tuntutan pembayaran upah pekerja dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa setelah melampui jangka waktu dua tahun sejak timbulnya hak.

C. Upah Lembur Adalah upah yang diberikan oleh pengusaha sebagai imbalan kepada pekerja karena telah melakukan pekerjaan atas permintaan pengusaha yang melebihi dari jam dan hari kerja atau pada hari istirahat mingguan, hari-hari besar yang telah ditetapkan pemerintah.

=====oOo =====

45

888

A. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/ hanya dalam satu perusahaan.

Di dalam Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial disebut di dalam konsiderannya bahwa hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan perlu diwujudkan secara optimal sesuai dengan nilai-nilai Pancasila. Dan di dalam era industrialisasi, masalah perselisihan hubungan industrial menjadi semakin meningkat dan kompleks, sehingga diperlukan institusi dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang cepat, tepat , adil dan murah.

PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL


Di dalam Undang-undang tersebut dijelaskan pengertian perselisihan hubungan industrial. Selain itu dijelaskan pula beberapa pengertian sebagai berikut.a. Perselisihan hak yaitu perselisihan yang timbul karena tidak

dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang- undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

b. Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama

c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan olah salah satu pihak

d. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatan pekerjaan

e. Perundingan bipartit adalah perundingan antar pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial

f. Mediasi hubungan industrial yang selanjutnya disebut mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusah hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya

BAB 8 : Perselisihan Hubungan Industrial 47

dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral

g. Mediator hubungan industrial yang selanjutnya disebut mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan

h. Konsiliasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral

i. Arbitrase Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut arbitrase adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, diluar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat fi nal.

j. Arbiter Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut arbiter adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daft ar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan putusan mengenai


perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan yang diserahkan penyelesaiannya melalui arbitrase yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat fi nal.

k. Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilan khusus yang dibentuk di Lingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.

B. Jenis Perselisihan Hubungan Industrial1. Perselisihan hak (rights disputes), adalah perselisihan

yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan penafsiran atau pelaksanaan ketentuan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

2. Perselisihan kepentingan (interest disputes), adalah perselisihan yang timbul akibat tidak adanya kesesuaian pendapat pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan atau PKB

3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (severance disputes), adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak

4. Perselisihan antar-serikat pekerja hanya dalam satu perusahaan, yaitu perselisihan antara serikat pekerja dengan serikat pekerja lainnya hanya dalam satu perusahaan karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan , pelaksanaan hak dan kewajiban serikat pekerja


C. Cara penyelesaian perselisihan:1. Musyawarah mufakat2. Bipatriet/tripatriet (dua atau tiga pihak dimana pihak

ketiga adalah petugas depnaker). Pemerintah yang bertugas memberikan pembinaan/pengawasan kepada pengusaha dan buruh

3. Mediasi4. Arbitrase (BANI)

Penyelesaian Perselisihan Industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Penyelesaian melalui bipatrit harus diselesaikan paling lama 30 (tigapuluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.

Penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilakukan oleh mediator yang berada di setiap kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten Kota. Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan mediator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan segera mengadakan sidang mediasi. Mediator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tigapuluh) hari kerja terhitung sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan.

Penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dilakukan oleh konsiliator yang terdaft ar pada kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/kota. Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah menerima permintaan penyelesaian perselisihan


secara tertulis, konsiliator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan selambat-lambatnya pada hari kerja kedelapan harus sudah dilakukan sidang konsiliasi pertama. Dalam hal terjadi kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh konsiliator dan didaft arkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pekerja.

Konsiliator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tigapuluh) hari kerja terhitung sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbitrase meliputi perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. Arbiter yang berwenang menyelesaikan perselisihan hubungan industrial harus arbiter yang telah ditetapkan oleh Menteri. Wilayah kerja arbiter meliputi seluruh wilayah Negara Republik Indonesia.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbiter dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak yang berselisih.Dan kesepakatan tersebut harus dinyatakan secara tertulis dalam surat perjanjian arbitrase. Arbiter wajib menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tigapuluh) hari kerja sejak penandatangan surat perjanjian penunjukan arbiter, namun atas kesepakatan para pihak arbiter dapat memperpanjang jangka waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial 1


(satu) kali perpanjangan selambat-lambatnya 14 (empatbelas) hari kerja.

Pemeriksaan perselisihan hubungan industrial oleh arbiter atau majelis arbiter dilakukan secara tertutup kecuali para pihak yang berselisih menghendaki lain. Dan dalam sidang arbitrase, para pihak yang berselisih dapat diwakili oleh kuasanya dengan surat kuasa khusus. Perselisihan hubungan industrial yang sedang atau telah diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial

Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus yang berada pada lingkungan peradilan umum. Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus:

Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan

kepentingan Di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan

hubungan kerja Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan

antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan

Hukum acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan Industrial adalah hukum acara perdata yang berlaku pada Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum. Gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja. Dalam putusan Pengadilan Hubungan Industrial ditetapkan kewajiban yang harus dilakukan dan/atau hak yang harus diterima oleh


para pihak atau salah satu pihak atas setiap penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Dalam hal mengambil putusan, Majelis Hakim mem-pertimbangkan hukum, perjanjian yang ada, kebiasaan dan keadilan. Majelis hakim wajib memberikan putusan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 50 (limapuluh) hari kerja terhitung sejak sidang pertama.

=====oOo=====

53

999PENGAKHIRAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

A. Beberapa hal prinsip mengenai Pengakhiran Hubungan Kerja (PHK)a. Pengusaha/pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat

buruh dan pemerintah dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pengakhiran hubungan kerja

b. Dalam hal segala upaya telah dilakukan tetapi pengakhiran hubungan kerja tidak dapat dihindari. Maksud pengakhiran hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh

c. Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud di atas benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja


dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Di dalam Pasal 151 ayat (3) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, pengakhiran hubungan kerja (PHK) tidak diperlukan dalam hal:a. Masa percobaanb. Mengundurkan diri tertulisc. Usia pensiun sesuai dengan Peraturan Perusahaan atau

Kesepakatan Kerja Bersamad. Kontrak kerja (PKWT) berakhire. Pekerja meninggal dunia

PHK tidak diperbolehkan:a. Berhubungan dengan kepengurusan Serikat Pekerjab. Melakukan pengaduan pekerja Karena tingkah laku

pengusahac. Menyinggung paham, agama, suku, golongan, jenis kelamin

dan lain-lain

PHK dilarang dengan alasan:a. Sakit kurang dari 12 bulanb. Kewajiban Negarac. Ibadah agama (haji)d. Menikah, hamil, dan melahirkane. Pertalian darah (Saudara), ikatan perkawinan

B. Tata cara penyelesaian PHK Penyelesaian diperusahaan dilakukan secara bipartit dan sebelumnya telah dilakukan pembinaan lisan atau tertulis dalam bentuk diberikan surat peringatan tertulis sebanyak tiga kali, masing-masing berlaku selama enam bulan

BAB 9 : Pengakhiran Hubungan Kerja (PHK) 55

Sedangkan pemberian surat peringatan terakhir dapat diberikan jika:a. Tiga kali berturut-turut menolak perintah yang layak;b. Kesengajaan/lalai melakukan pekerjaan;c. Tidak cakap walaupun sudah dicoba;d. Melanggar ketentuan yang diatur PP, PKB, dengan SP

terakhir

Apabila setelah mendapat SP terakhir, pekerja masih melanggar, ia dapat di PHK dan sebelumnya dilakukan perundingan antara pengusaha dengan pekerja

Jika tercapai kesepakatan antara pengusha dengan pekerja pada saat dilakukan bipatrit atau tripatrit maka harus dibuatkan surat perjanjian bersama (PB) dan wajib didaft arkan di Pengadilan hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat

Selain itu, Undang-undang juga mengatur penyelesaian perselisihan hubungan industrial dengan cara mediasi, konsiliasi atau arbitrase

C. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam PHKa. Mangkir lima hari berturut-turut dan sudah dipanggil

dua kali secara tertulis, pekerja tidak hadir dapat dikualifi kasikan mengundurkan diri

b. Mangkir lima hari berturut-turut, dipanggil datang tetapi tidak dapat menunjukkan bukti/keterangan tertulis yang sah. Ketidakhadiran tersebut dapat diajukan PHK


c. Besarnya uang pesangon dan uang penghargaan sebagai berikut :- Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah- Masa kerja 1 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 2

tahun, 2 bulan upah- Masa kerja 2 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 3






tahun, 8 bulan upah- Masa kerja 8 tahun atau lebih , tetapi kurang dari 9

tahun, 9 bulan upah

Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagai berikut.- Masa kerja 3 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6




tahun, 5 bulan upah

BAB 9 : Pengakhiran Hubungan Kerja (PHK) 57

- Masa kerja 15 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah



- Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan gaji

Besarnya ganti kerugian sebagai berikut.1. Istirahat tahunan yang belum diambil dan belum gugur (cuti

tahunan yang belum diambil), termasuk dalam hitungan ganti kerugian

2. Biaya ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ketempat pekerja diterima bekerja

3. Perumahan dan pengobatan 15% dari pesangon dan atau penghargaan masa kerja jika masa kerja telah memenuhi untuk mendapatkan penghargaan masa kerja

4. Hal-hal lain yang ditetapkan di dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

=====oOo =====

59

A. Pengertian Adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan

Berdasarkan pengertian tersebut, mogok kerja hanya dapat dilakukan oleh pekerja, dan harus direncanakan terlebih dahulu dan dilaksanakan bersama-sama (dilaku-kan oleh lebih dari satu pekerja). Tujuan mogok kerja tersebut adalah untuk memaksa perusahaan/pengusaha mendengarkan dan menerima tuntutan pekerja dan/atau serikat pekerja, caranya adalah dengan membuat perusa-haan merasakan akibat dari proses produksi yang terhenti

Mogok kerja merupakan salah satu bentuk upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial ketika proses penyelesaian melalui perundingan tidak dicapai.

Mogok Kerja (Strike)10101010


Prinsip mogok kerja adalah: Merupakan Hak dasar Akibat gagalnya perundingan Dilakukan Tertib dan damai

Di dalam Pasal 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 disebutkan bahwa mogok kerja harus dilakukan secara sah, tertib dan damai.

Sah berarti mengikuti prosedur yang diatur di dalam Undang-undang. Sedangkan tertib dan damai berarti tidak mengganggu keamanan dan ketertiban umum dan tidak mengancam keselamatan jiwa dan harta benda milik perusahaan, pengusaha atau masyarakat.

Pada prinsipnya setiap pekerja berhak untuk mogok kerja, dan mogok kerja hanya dapat dilakukan di perusahaan yang bersangkutan.

Beberapa Ketentuan Mogok kerja1. Pekerja yang bermaksud mengajak pekerja lain untuk

mogok kerja dilakukan dengan tidak melanggar norma.2. Pekerja yang diajak mogok kerja dapat menerima atau

menolak ajakan tersebut.3. Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja pada perusahaan

yang melayani kepentingan umum atau yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia di atur sedemikian rupa sehingga tidak menggangu kegiatannya.

4. Menyampaikan pemberitahuan tertulis kepada pengusaha dan Dinas Ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum pelaksanaan mogok kerja.

BAB 10 : Mogok Kerja (strike) 61

B. Syarat-Syarat Mogok Kerja

1. Benar-benar sudah diadakan perundingan yang mendalam mengenai pokok-pokok perselisihan antara serikat pekerja dengan pengusaha

2. Benar-benar permintaan untuk berunding telah ditolak oleh pihak pengusaha

3. Telah dua kali dalam jangka waktu dua minggu tidak berhasil mengajak pihak lainnya untuk berunding

C. Tuntutan Pekerja1. Tuntutan Normatif

Yaitu tuntutan yang didasarkan pada ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam peraturan perundang-undangan.

2. Tuntutan yang tidak normatifSyarat administratif yang harus dipenuhi agar mogok kerja dikatakan sah adalah:a. Pekerja atau serikat pekerja wajib memberitahukan

secara tertulis kepada perusahaan/pengusaha dan Disnaker, 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dijalankan

b. Dalam surat pemberitahuan tersebut, harus memuat:

Waktu (hari, tanggal dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja

Tempat mogok kerja Alasan dan sebab mengapa harus melakukan

mogok kerja


Tandatangan ketua dan sekretaris serikat pekerja sebagai penanggungjawab mogok kerja. Apabila mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja yang tidak menjadi anggota serikat pekerja, maka pemberitahuan ditandatangani oleh perwakilan pekerja yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggungjawab mogok kerja

c. Bagi pelaksanaan mogok kerja yang berlaku di perusahaan yang melayani kepentingan umum atau perusahaan yang jenis kegiatannya berhubungan dengan keselamatan jiwa manusia, pelaksanaan mogok kerja harus diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu kepentingan umum dan membahayakan keselamatan masyarakat

d. Instansi pemerintah dan pihak perusahaan yang menerima surat pemberitahuan mogok kerja wajib memberikan tanda terima

e. Sebelum dan selama mogok kerja berlangsung, instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih

f. Jika perundingan tersebut menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan sebagai saksi

g. Dan jika dalam perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dan instansi yang bertang-gung jawab dibidang ketenagakerjaan harus menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang

BAB 10 : Mogok Kerja (strike) 63

Mogok kerja yang tidak sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan mengakibatkan mogok kerja tersebut tidak sah, dan mogok kerja yang dilakukan tidak sah dapat dikualifi kasikan sebagai mangkir. Perusahaan dapat memanggil pekerja yang mangkir sebanyak dua kali berturut-turut dalam waktu 7 (tujuh) hari dengan cara yang patut dan tertulis, dan apabila panggilan tersebut tidak dipenuhi maka pekerja dianggap mengundurkan diri.

Selain itu, mogok kerja yang dilakukan secara tidak sah pada perusahaan yang melayani kepentingan umum atau perusahaan yang jenis kegiatannya berhubungan dengan keselamatan jiwa manusia dan mengakibatkan hilangnya nyawa manusia yang berhubungan dengan pekerjaannya dikualifi kasikan sebagai kesalahan berat.

Pekerja yang melakukan mogok kerja secara sah tetap berhak mendapat upah. Sedangkan terhadap pekerja yang melakukan mogok kerja tidak sah, mereka tidak memperoleh upah.

=====oOo =====

65

11111111

A. Pengertian Adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan.Penutupan perusahaan (lock out) merupakan hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja/buruh sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan. Penutupan perusahaan ini merupakan hak dari pengusaha, namun demikian pengusaha maupun pekerja dan atau serikat pekerja harus melakukan upaya untuk menghindari terjadinya penutupan perusahaan. Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan (lock out) sebagai tindakan balasan sehubungan adanya tuntutan normatif dari pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh

PENUTUPAN (lock out )


Penutupan Perusahaan (lock out) dilarang dilakukan pada perusahaan-perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia, meliputi rumah sakit, pelayanan jaringan air bersih, pusat pengendali telekomunikasi, pusat penyedia tenaga listrik, pengolahan minyak dan gas bumi serta kereta api.

Secara khusus, Pemerintah mengeluarkan Penetapan Presiden Nomor 7 Tahun 1963 tentang pencegahan pemogokan dan/atau penutupan (lock out) di perusahaan-perusahaan, jawatan-jawatan dan badan-badan yang vital.

B. Ketentuan Pelaksanaan Penutupan Perusahaan (Lock Out)1. Pengusaha tidak dibenarkan melakukan lock out

sebagai tindakan balasan sehubungan adanya tuntutan normatif dari pekerja

2. Lock out dilarang dilakukan pada perusahaan yang melayani kepentingan umum atau yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia

3. Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja serta Dinas Ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum pelaksanaan lock out.

4. Pemberitahuan sebagaimana dimaksud butir 3 sekurang-kurangnya meliputi:a. Waktu (hari, tanggal dan jam) dimulai dan diakhiri

penutupan perusahaan (lock out)b. Alasan dan sebab-sebab melakukan penutupan

perusahaan (lock out)

BAB 11 : Penutupan (lock out) 67

c. Pemberitahuan tersebut harus ditandatangani oleh pengusaha dan/atau pimpinan perusahaan yang bersangkutan

5. Pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dan instansi yang bertangung jawab di bidang ketenagakerjaan yang menerima secara langsung surat pemberitahuan penutupan perusahaan (lock out) harus memberikan tanda bukti penerimaan dengan mencantumkan hari, tanggal, dan jam penerimaan

6. Sebelum dan selama penutupan perusahaan (lock out) berlangsung, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan berwenang langsung menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya penutupan perusahaan (lock out) dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih

7. Dalam hal perundingan menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagai saksi

8. Dalam hal perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya penutupan perusahaan (lock out) kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

=====oOo =====

69

Prof. Subekti, Aneka Perjanjian, Penerbit Alumni, Bandung, 1997

Undang Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang KetenagakerjaanUndang Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan IndustrialPeraturan Pemerintah nomor 14 tahun 1993 tentang

Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga KerjaPeraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1982 tentang

Perlindungan UpahPeraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.

232/MEN/2003 tentang akibat hukum mogok kerja yang tidak sah

Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI nomor Kep-150/Men/2000 tentang penyelesaian pemutusan hubungan kerja dan penetapan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian di perusahaan

Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor Kep.100/MEN/VI/2004 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

DAFTAR PUSTAKA


LAMPIRANLAMPIRANLAMPIRANLAMPIRANUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

71

No. 39,2003 TENAGA KERJA. Ketenagakerjaan. Perjanjian Kerja. Hubungan Kerja. Pengawasan PHK. Lembaga Pekerja. Upah. Pemerintah Pusat. Pemerintah Daerah. (Penjelasan dalam Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIANOMOR 13 TAHUN 2003

TENTANG

KETENAGAKERJAAN

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESAPRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

a. bahwa pembangunan nasional dilaksanakan

dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

b. bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan;

c. bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan

Menimbang :

LEMBARAN NEGARA


peransertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan;

d. bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejah-teraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha;

e. bahwa beberapa undang-undang di bidang ketenagakerjaan dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan dan tuntutan pembangunan ketenagakerjaan, oleh karena itu perlu dicabut dan/atau ditarik kembali;

f. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagai-mana tersebut pada huruf a, b, c, d, dan e perlu membentuk Undang-undang tentang Ketenagakerjaan

Mengingat : Pasal 5 ayat (1), Pasal 20 ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, dan Pasal 33 ayat (1) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Lampiran : Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 73

Dengan persetujuan bersama antara

DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA

DAN

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA

MEMUTUSKAN:

Menetapkan : UNDANG-UNDANG TENTANG KETENAGAKERJAAN

BAB I

KETENTUAN UMUM

Pasal 1

Dalam undang-undang ini yang dimaksud dengan:1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga

kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. 2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan

guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

3. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

4. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

5. Pengusaha adalah:a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang

menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara

berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya; c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada

di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.


6. Perusahaan adalah:a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang

perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;

b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

7. Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.

8. Informasi ketenagakerjaan adalah gabungan, rangkaian, dan analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah, naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan.

9. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifi kasi jabatan atau pekerjaan.

10. Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.

11. Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusa haan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu.

13. Pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja, sehingga tenaga kerja dapat mem peroleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya, dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutu hannya.


13 Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.

14. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak

15. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

16. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

17. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

18. Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.

19. Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah.

20. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.

21. Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengu saha, atau beberapa


pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

22. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

23. Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.

24. Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan.

25. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

26. Anak adalah setiap orang yang berumur dibawah 18 (delapan belas) tahun.

27. Siang hari adalah waktu antara pukul 06.00 sampai dengan pukul 18.00.28. 1 (satu) hari adalah waktu selama 24 (dua puluh empat) jam.29. Seminggu adalah waktu selama 7 (tujuh) hari.30. Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam

bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

31. Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.


32. Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.

33. Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

BAB IILANDASAN, ASAS, DAN TUJUAN

Pasal 2Pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Pasal 3Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.

Pasal 4Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan: a. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan

manusiawi;b. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga

kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;

c. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan; dan

d. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

BAB IIIKESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA

Pasal 5Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.

Pasal 6Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.


BAB IVPERENCANAAN TENAGA KERJA DAN INFORMASI

KETENAGAKERJAANPasal 7

(1) Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, pemerintah menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja.

(2) Perencanaan tenaga kerja meliputi:a. perencanaan tenaga kerja makro; danb. perencanaan tenaga kerja mikro.

(3) Dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan, pemerintah harus berpedoman pada perencanaan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

Pasal 8(1) Perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi ketenagakerjaan

yang antara lain meliputi: a. penduduk dan tenaga kerja; b. kesempatan kerja; c. pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja; d. produktivitas tenaga kerja; e. hubungan industrial; f. kondisi lingkungan kerja; g. pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja; dan h. jaminan sosial tenaga kerja.

(2) Informasi ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diperoleh dari semua pihak yang terkait, baik instansi pemerintah maupun swasta.

(3) Ketentuan mengenai tata cara memperoleh informasi ketenagakerjaan dan penyusunan serta pelaksanaan perencanaan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.


BAB VPELATIHAN KERJA

Pasal 9Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.

Pasal 10(1) Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar

kerja dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. (2) Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pelatihan yang

mengacu pada standar kompetensi kerja. (3) Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang. (4) Ketentuan mengenai tata cara penetapan standar kompetensi kerja

sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri .Pasal 11

Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja.

Pasal 12(1) Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau pengem-

bangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja. (2) Peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) diwajibkan bagi pengusaha yang memenuhi persyaratan yang diatur dengan Keputusan Menteri .

(3) Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.

Pasal 13(1) Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja

pemerintah dan/atau lembaga pelatihan kerja swasta. (2) Pelatihan kerja dapat diselenggarakan di tempat pelatihan atau tempat

kerja.(3) Lembaga pelatihan kerja pemerintah sebagaimana dimaksud dalam

ayat (1) dalam menyelenggarakan pelatihan kerja dapat bekerja sama dengan swasta.


Pasal 14(1) Lembaga pelatihan kerja swasta dapat berbentuk badan hukum

Indonesia atau perorangan.(2) Lembaga pelatihan kerja swasta sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

wajib memperoleh izin atau mendaft ar ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di kabupaten/kota.

(3) Lembaga pelatihan kerja yang diselenggarakan oleh instansi pemerintah mendaft arkan kegiatannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di kabupaten/kota.

(4) Ketentuan mengenai tata cara perizinan dan pendaft aran lembaga pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 15Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persyaratan:(a) tersedianya tenaga kepelatihan; (b) adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan; (c) tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja; dan (d) tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyelenggaraan pelatihan

kerja.Pasal 16

(1) Lembaga pelatihan kerja swasta yang telah memperoleh izin dan lembaga pelatihan kerja pemerintah yang telah terdaft ar dapat memperoleh akreditasi dari lembaga akreditasi.

(2) Lembaga akreditasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bersifat independen terdiri atas unsur masyarakat dan pemerintah ditetapkan dengan Keputusan Menteri .

(3) Organisasi dan tata kerja lembaga akreditasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 17(1) Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di

kabupaten/kota dapat menghentikan sementara pelaksanaan penyeleng-garaan pelatihan kerja, apabila di dalam pelaksanaannya ternyata: a. tidak sesuai dengan arah pelatihan kerja sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 9; dan/ataub. tidak memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 15.


(2) Penghentian sementara pelaksanaan penyelenggaraan pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), disertai alasan dan saran perbaikan dan berlaku paling lama 6 (enam) bulan.

(3) Penghentian sementara pelaksanaan penyelenggaraan pelatihan kerja hanya dikenakan terhadap program pelatihan yang tidak memenuhi syarat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 dan Pasal 15.

(4) Bagi penyelenggara pelatihan kerja dalam waktu 6 (enam) bulan tidak memenuhi dan melengkapi saran perbaikan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dikenakan sanksi penghentian program pelatihan.

(5) Penyelenggara pelatihan kerja yang tidak menaati dan tetap melaksanakan program pelatihan kerja yang telah dihentikan sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dikenakan sanksi pencabutan izin dan pembatalan pendaft aran penyelenggara pelatihan.

(6) Ketentuan mengenai tata cara penghentian sementara, penghentian, pencabutan izin, dan pembatalan pendaft aran diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 18(1) Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah

mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan di tempat kerja.

(2) Pengakuan kompetensi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui sertifi kasi kompetensi kerja.

(3) Sertifi kasi kompetensi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat pula diikuti oleh tenaga kerja yang telah berpengalaman.

(4) Untuk melaksanakan sertifi kasi kompetensi kerja dibentuk badan nasional sertifi kasi profesi yang independen.

(5) Pembentukan badan nasional sertifi kasi profesi yang independen sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 19Pelatihan kerja bagi tenaga kerja penyandang cacat dilaksanakan dengan memperhatikan jenis, derajat kecacatan, dan kemampuan tenaga kerja penyandang cacat yang bersangkutan.


Pasal 20(1) Untuk mendukung peningkatan pelatihan kerja dalam rangka

pembangunan ketenagakerjaan, dikembangkan satu sistem pelatihan kerja nasional yang merupakan acuan pelaksanaan pelatihan kerja di semua bidang dan/atau sektor.

(2) Ketentuan mengenai bentuk, mekanisme, dan kelembagaan sistem pelatihan kerja nasional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 21Pelatihan kerja dapat diselenggarakan dengan sistem pemagangan .

Pasal 22(1) Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara

peserta dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis.(2) Perjanjian pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

sekurang-kurangnya memuat ketentuan hak dan kewajiban peserta dan pengusaha serta jangka waktu pemagangan.

(3) Pemagangan yang diselenggarakan tidak melalui perjanjian pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dianggap tidak sah dan status peserta berubah menjadi pekerja/buruh perusahaan yang bersangkutan.

Pasal 23Tenaga kerja yang telah mengikuti program pemagangan berhak atas pengakuan kualifi kasi kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga sertifi kasi.

Pasal 24Pemagangan dapat dilaksanakan di perusahaan sendiri atau di tempat penyelenggaraan pelatihan kerja, atau perusahaan lain, baik di dalam maupun di luar wilayah Indonesia.

Pasal 25(1) Pemagangan yang dilakukan di luar wilayah Indonesia wajib mendapat

izin dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.(2) Untuk memperoleh izin sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

penyelenggara pemagangan harus berbentuk badan hukum Indonesia sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.


(3) Ketentuan mengenai tata cara perizinan pemagangan di luar wilayah Indonesia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 26(1) Penyelenggaraan pemagangan di luar wilayah Indonesia harus

memperhatikan:a. harkat dan martabat bangsa Indonesia;b. penguasaan kompetensi yang lebih tinggi; danc. perlindungan dan kesejahteraan peserta pemagangan , termasuk

melaksanakan ibadahnya.(2) Menteri atau pejabat yang ditunjuk dapat menghentikan pelaksanaan

pemagangan di luar wilayah Indonesia apabila di dalam pelaksanaannya ternyata tidak sesuai dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

Pasal 27(1) Menteri dapat mewajibkan kepada perusahaan yang memenuhi

persyaratan untuk melaksanakan program pemagangan . (2) Dalam menetapkan persyaratan sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

Menteri harus memperhatikan kepentingan perusahaan, masyarakat, dan negara.

Pasal 28(1) Untuk memberikan saran dan pertimbangan dalam penetapan

kebijakan serta melakukan koordinasi pelatihan kerja dan pemagangan dibentuk lembaga koordinasi pelatihan kerja nasional.

(2) Pembentukan, keanggotaan, dan tata kerja lembaga koordinasi pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diatur dengan Keputusan Presiden .

Pasal 29(1) Pemerintah Pusat dan/atau Pemerintah Daerah melakukan pembinaan

pelatihan kerja dan pemagangan . (2) Pembinaan pelatihan kerja dan pemagangan ditujukan ke arah

peningkatan relevansi, kualitas, dan efi siensi penyelenggaraan pelatihan kerja dan produktivitas.

(3) Peningkatan produktivitas sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dilakukan melalui pengembangan budaya produktif, etos kerja,


teknologi, dan efi siensi kegiatan ekonomi, menuju terwujudnya produktivitas nasional.

Pasal 30(1) Untuk meningkatkan produktivitas sebagaimana dimaksud dalam Pasal

29 ayat (2) dibentuk lembaga produktivitas yang bersifat nasional. (2) Lembaga produktivitas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berbentuk

jejaring kelembagaan pelayanan peningkatan produktivitas, yang bersifat lintas sektor maupun daerah.

(3) Pembentukan, keanggotan, dan tata kerja lembaga produktivitas nasional sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diatur dengan Keputusan Presiden .

BAB VIPENEMPATAN TENAGA KERJA

Pasal 31Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.

Pasal 32(1) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas,

obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.(2) Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja

pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.

(3) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.

Pasal 33Penempatan tenaga kerja terdiri dari:a. penempatan tenaga kerja di dalam negeri; danb. penempatan tenaga kerja di luar negeri.

Pasal 34Ketentuan mengenai penempatan tenaga kerja di luar negeri sebagaimana dimaksud dalam Pasal 33 huruf b diatur dengan undang-undang.


Pasal 35(1) Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri

tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.

(2) Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib memberikan perlindungan sejak rekrutmen sampai penempatan tenaga kerja

(3) Pemberi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fi sik tenaga kerja.

Pasal 36(1) Penempatan tenaga kerja oleh pelaksana sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 35 ayat (1) dilakukan dengan memberikan pelayanan penempatan tenaga kerja.

(2) Pelayanan penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bersifat terpadu dalam satu sistem penempatan tenaga kerja yang meliputi unsur-unsur: a. pencari kerja;b. lowongan pekerjaan;c. informasi pasar kerja;d. mekanisme antar kerja; dane. kelembagaan penempatan tenaga kerja.

(3) Unsur-unsur sistem penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat dilaksanakan secara terpisah yang ditujukan untuk terwujudnya penempatan tenaga kerja.

Pasal 37(1) Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 35 ayat (1) terdiri dari:a. instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan; danb. lembaga swasta berbadan hukum.

(2) Lembaga penempatan tenaga kerja swasta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b dalam melaksanakan pelayanan penempatan tenaga kerja wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.


Pasal 38(1) Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 37 ayat (1) huruf a, dilarang memungut biaya penempatan, baik langsung maupun tidak langsung, sebagian atau keseluruhan kepada tenaga kerja dan pengguna tenaga kerja.

(2) Lembaga penempatan tenaga kerja swasta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (1) huruf b, hanya dapat memungut biaya penempatan tenaga kerja dari pengguna tenaga kerja dan dari tenaga kerja golongan dan jabatan tertentu.

(3) Golongan dan jabatan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditetapkan dengan Keputusan Menteri .

BAB VIIPERLUASAN KESEMPATAN KERJA

Pasal 39(1) Pemerintah bertanggung jawab mengupayakan perluasan kesempatan

kerja baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. (2) Pemerintah dan masyarakat bersama-sama mengupayakan perluasan

kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar hubungan kerja. (3) Semua kebijakan pemerintah baik pusat maupun daerah di setiap sektor

diarahkan untuk mewujudkan perluasan kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.

(4) Lembaga keuangan baik perbankan maupun non perbankan, dan dunia usaha perlu membantu dan memberikan kemudahan bagi setiap kegiatan masyarakat yang dapat menciptakan atau mengembangkan perluasan kesempatan kerja.

Pasal 40(1) Perluasan kesempatan kerja di luar hubungan kerja dilakukan melalui

penciptaan kegiatan yang produktif dan berkelanjutan dengan mendayagunakan potensi sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi tepat guna.

(2) Penciptaan perluasan kesempatan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan pola pembentukan dan pembinaan tenaga kerja mandiri, penerapan sistem padat karya, penerapan teknologi tepat


guna, dan pendayagunaan tenaga kerja sukarela atau pola lain yang dapat mendorong terciptanya perluasan kesempatan kerja.

Pasal 41(1) Pemerintah menetapkan kebijakan ketenagakerjaan dan perluasan

kesempatan kerja.(2) Pemerintah dan masyarakat bersama-sama mengawasi pelaksanaan

kebijakan sebagaimana dimaksud pada ayat (1).(3) Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat

dibentuk badan koordinasi yang beranggotakan unsur pemerintah dan unsur masyarakat.

(4) Ketentuan mengenai perluasan kesempatan kerja, dan pembentukan badan koordinasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 39, Pasal 40, dan ayat (3) dalam pasal ini diatur dengan Peraturan Pemerintah.

BAB VIIIPENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING

Pasal 42(1) Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib

memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk. (2) Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga

kerja asing . (3) Kewajiban memiliki izin sebagaimana dimaksud pada ayat (1), tidak

berlaku bagi perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga kerja asing sebagai pegawai diplomatik dan konsuler.

(4) Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.

(5) Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (4) ditetapkan dengan Keputusan Menteri .

(6) Tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud pada ayat (4) yang masa kerjanya habis dan tidak dapat diperpanjang dapat digantikan oleh tenaga kerja asing lainnya.

Pasal 43(1) Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus memiliki

rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.


(2) Rencana penggunaan tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat keterangan:a. alasan penggunaan tenaga kerja asing ;b. jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur

organisasi perusahaan yang bersangkutan;c. jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing ; dand. penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai

pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi

istansi pemerintah, badan-badan internasional dan perwakilan negara asing.

(4) Ketentuan mengenai tata cara pengesahan rencana penggunaan tenaga kerja asing diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 44(1) Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib menaati ketentuan mengenai

jabatan dan standar kompetensi yang berlaku. (2) Ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri . Pasal 45

(1) Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib:a. menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga

pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing; dan

b. melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sebagaimana dimaksud pada huruf a yang sesuai dengan kualifi kasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing .

(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi tenaga kerja asing yang menduduki jabatan direksi dan/atau komisaris.

Pasal 46(1) Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi

personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.(2) Jabatan-jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur

dengan Keputusan Menteri


Pasal 47(1) Pemberi kerja wajib membayar kompensasi atas setiap tenaga kerja

asing yang dipekerjakannya.(2) Kewajiban membayar kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) tidak berlaku bagi instansi pemerintah, perwakilan negara asing, badan-badan internasional, lembaga sosial, lembaga keagamaan, dan jabatan-jabatan tertentu di lembaga pendidikan.

(3) Ketentuan mengenai jabatan-jabatan tertentu di lembaga pendidikan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri .

(4) Ketentuan mengenai besarnya kompensasi dan penggunaannya diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 48Pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memulangkan tenaga kerja asing ke negara asalnya setelah hubungan kerjanya berakhir.

Pasal 49Ketentuan mengenai penggunaan tenaga kerja asing serta pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tenaga kerja pendamping diatur dengan Keputusan Presiden .

BAB IXHUBUNGAN KERJA

Pasal 50Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.

Pasal 51(1) Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. (2) Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai

dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pasal 52

(1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar:a. kesepakatan kedua belah pihak;b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan


d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan.

(3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum.

Pasal 53Segala hal dan/atau biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan pembuatan perjanjian kerja dilaksanakan oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha.

Pasal 54(1) Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya

memuat:a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh; c. jabatan atau jenis pekerjaan;d. tempat pekerjaan; e. besarnya upah dan cara pembayarannya;f. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha

dan pekerja/ buruh;g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dani. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

(2). Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan , perjanjian kerja bersama , dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(3) Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibuat sekurang-kurangn ya rangkap 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1 (satu) perjanjian kerja.

Pasal 55Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetu juan para pihak.


Pasal 56(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak

tertentu. (2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) didasarkan atas:a. jangka waktu; ataub. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Pasal 57(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus

menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. (2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis

bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.

(3) Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.

Pasal 58(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya

masa percobaan kerja.(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja

sebagaimana dimaksud pada ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

Pasal 59(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk

pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;b. pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;c. pekerjaan yang bersifat musiman; ataud. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan

baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.


(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.

(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

(5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

(6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

(8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri .

Pasal 60(1) Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa

perco baan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.(2) Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.

Pasal 61(1) Perjanjian kerja berakhir apabila:

a. pekerja meninggal dunia; b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan

lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau


d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

(2) Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau bera lihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah.

(3) Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh.

(4) Dalam hal pengusaha, orang perseorangan, meninggal dunia, ahli waris pengusaha dapat mengakhiri perjanjian kerja setelah merundingkan dengan pekerja/buruh.

(5) Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja/buruh berhak mendapatkan hak-haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .

Pasal 62Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Pasal 63(1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan,

maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.

(2) Surat pengangkatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), sekurang- kurangnya memuat keterangan: a. nama dan alamat pekerja/buruh; b. tanggal mulai bekerja; c. jenis pekerjaan; dan d. besarnya upah.


Pasal 64Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.

Pasal 65(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain

dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.

(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari

pemberi pekerjaan;c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;

dand. tidak menghambat proses produksi secara langsung.

(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus berbentuk badan hukum.

(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri .

(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.

(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.

(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.


(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (7).

Pasal 66(1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh

digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

(2) Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut:a. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh ; b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana

dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;

c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh ; dan

d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

(3) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

(4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.


BAB XPERLINDUNGAN, PENGUPAHAN, DAN KESEJAHTERAAN

Bagian KesatuPerlindungan

Paragraf 1Penyandang Cacat

Pasal 67(1) Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat

wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya.

(2) Pemberian perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Paragraf 2Anak

Pasal 68Pengusaha dilarang mempekerjakan anak .

Pasal 69(1) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 68 dapat dikecualikan

bagi anak berumur antara 13 (tiga belas) tahun sampai dengan 15 (lima belas) tahun untuk melakukan pekerjaan ringan sepanjang tidak mengganggu perkembangan dan kesehatan fi sik, mental, dan sosial.

(2) Pengusaha yang mempekerjakan anak pada pekerjaan ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi persyaratan:a. izin tertulis dari orang tua atau wali;b. perjanjian kerja antara pengusaha dengan orang tua atau wali;c. waktu kerja maksimum 3 (tiga) jam;d. dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah;e. keselamatan dan kesehatan kerja;f. adanya hubungan kerja yang jelas; dang. menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a, b, f , g dikecualikan bagi anak yang bekerja pada usaha keluarganya.


Pasal 70(1) Anak dapat melakukan pekerjaan di tempat kerja yang merupakan

bagian dari kurikulum pendidikan atau pelatihan yang disahkan oleh pejabat yang berwenang.

(2) Anak sebagaimana dimaksud pada ayat (1) paling sedikit berumur 14 (empat belas) tahun.

(3) Pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilakukan dengan syarat:a. diberi petunjuk yang jelas tentang cara pelaksanaan pekerjaan

serta bimbingan dan pengawasan dalam melaksanakan pekerjaan; dan

b. diberi perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja.

Pasal 71(1) Anak dapat melakukan pekerjaan untuk mengembangkan bakat dan

minatnya. (2) Pengusaha yang mempekerjakan anak sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) wajib memenuhi syarat:a. di bawah pengawasan langsung dari orang tua atau wali;b. waktu kerja paling lama 3 (tiga) jam sehari; danc. kondisi dan lingkungan kerja tidak mengganggu perkembangan

fi sik, mental, sosial, dan waktu sekolah.(3) Ketentuan mengenai anak yang bekerja untuk mengembangkan bakat

dan minat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 72Dalam hal anak dipekerjakan bersama-sama dengan pekerja/buruh dewasa, maka tempat kerja anak harus dipisahkan dari tempat kerja pekerja/buruh dewasa.

Pasal 73Anak dianggap bekerja bilamana berada di tempat kerja, kecuali dapat dibuktikan sebaliknya.

Pasal 74(1) Siapapun dilarang mempekerjakan dan melibatkan anak pada

pekerjaan-pekerjaan yang terburuk.


(2) Pekerjaan-pekerjaan yang terburuk yang dimaksud pada ayat (1) meliputi: a. segala pekerjaan dalam bentuk perbudakan atau sejenisnya;b. segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau

menawarkan anak untuk pelacuran, produksi pornografi , pertunjukan porno, atau perjudian;

c. segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau melibatkan anak untuk produksi dan perdagangan minuman keras, narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya; dan/atau

d. semua pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan, atau moral anak .

(3) Jenis-jenis pekerjaaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan, atau moral anak sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf d ditetapkan dengan Keputusan Menteri .

Pasal 75(1) Pemerintah berkewajiban melakukan upaya penanggulangan anak yang

bekerja di luar hubungan kerja. (2) Upaya penanggulangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur

dengan Peraturan Pemerintah. Paragraf 3Perempuan

Pasal 76(1) Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan

belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 s.d. 07.00. (2) Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil

yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 s.d. pukul 07.00.

(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 s.d. pukul 07.00 wajib: a. memberikan makanan dan minuman bergizi; danb. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja.

(4) Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 s.d. pukul 05.00.


(5) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dan ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri .

Paragraf 4Waktu Kerja

Pasal 77(1) Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja. (2) Waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:

a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau

b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

(3) Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.

(4) Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 78(1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat:a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; danb. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga)

jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

(2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur .

(3) Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.

(4) Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 79(1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/

buruh.


(2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), meliputi:a. istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam

setelah beker ja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;

b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;

c. cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan

d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilak-sanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.

(3) Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .

(4) Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu.

(5) Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 80Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.

Pasal 81(1) Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan

memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.

(2) Pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .


Pasal 82(1) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5

(satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

(2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.

Pasal 83Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja.

Pasal 84Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.

Pasal 85(1) Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.(2) Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada

hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus-menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha.

(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) wajib membayar upah kerja lembur .

(4) Ketentuan mengenai jenis dan sifat pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri .

Paragraf 5Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pasal 86(1) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan

atas: a. keselamatan dan kesehatan kerja; b. moral dan kesusilaan; dan c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta

nilai-nilai agama.


(2) Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.

(3) Perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 87(1) Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan

dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan.

(2) Ketentuan mengenai penerapan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Bagian KeduaPengupahan

Pasal 88(1) Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. (2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh.

(3) Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi: a. upah minimum ; b. upah kerja lembur ; c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan; d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar

pekerjaannya;e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya; f. bentuk dan cara pembayaran upah; g. denda dan potongan upah; h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional;


j. upah untuk pembayaran pesangon; dank. upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

(4) Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.

Pasal 89(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a

dapat terdiri atas: a. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/

kota;b. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau

kabupaten/kota;(2) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diarahkan kepada

pencapaian kebutuhan hidup layak.(3) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan

oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.

(4) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 90(1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.(2) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.(3) Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur

dengan Keputusan Menteri .Pasal 91

(1) Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan,


kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 92(1) Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan

golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. (2) Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan

memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.(3) Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri . Pasal 93

(1) Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku, dan

pengusaha wajib membayar upah apabila: a. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaanb. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua

masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;c. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh

menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;

d. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;

e. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

f. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;

g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat; h. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh

atas persetujuan pengusaha; dan i. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.


(3) Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a sebagai berikut: a. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus)

dari upah;b. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima

perseratus) dari upah;c. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus)

dari upah; dand. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus)

dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.

(4) Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf b sebagai berikut: a. pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari; b. menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; c. mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; d. membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; e. isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk

selama 2 (dua) hari; f. suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal

dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; dan g. anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar

untuk selama 1 (satu) hari. (5) Pengaturan pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat

(2) ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .

Pasal 94Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % ( tujuh puluh lima perseratus ) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

Pasal 95(1) Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena kesengajaan

atau kelalaiannya dapat dikenakan denda. (2) Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan

keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh.


(3) Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh, dalam pembayaran upah.

(4) Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya.

Pasal 96Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kedaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak.

Pasal 97Ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 98(1) Untuk memberikan saran, pertimbangan, dan merumuskan kebijakan

pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah, serta untuk pengembangan sistem pengupahan nasional dibentuk Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota.

(2) Keanggotaan Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, perguruan tinggi, dan pakar.

(3) Keanggotaan Dewan Pengupahan tingkat Nasional diangkat dan diberhentikan oleh Presiden, sedangkan keanggotaan Dewan Pengupahan Provinsi, Kabupaten/Kota diangkat dan diberhentikan oleh Gubenur/Bupati/ Walikota.

(4) Ketentuan mengenai tata cara pembentukan, komposisi keanggotaan, tata cara pengangkatan dan pemberhentian keanggotaan, serta tugas dan tata kerja Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), diatur dengan Keputusan Presiden .


Bagian KetigaKesejahteraan

Pasal 99(1) Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh

jaminan sosial tenaga kerja. (2) Jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 100(1) Untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan

keluarganya, pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan. (2) Penyediaan fasilitas kesejahteraan sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

dilak sanakan dengan memperhatikan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusa haan.

(3) Ketentuan mengenai jenis dan kriteria fasilitas kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 101(1) Untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh, dibentuk koperasi

pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif di perusahaan. (2) Pemerintah, pengusaha, dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat

buruh berupaya menumbuhkembangkan koperasi pekerja/buruh, dan mengembangkan usaha produktif sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

(3) Pembentukan koperasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(4) Upaya-upaya untuk menumbuhkembangkan koperasi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (2), diatur dengan Peraturan Pemerintah.


BAB XIHUBUNGAN INDUSTRIAL

Bagian KesatuUmum

Pasal 102(1) Dalam melaksanakan hubungan industrial, pemerintah mempunyai

fungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

(2) Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruhnya mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

(3) Dalam melaksanakan hubungan industrial, pengusaha dan organisasi pengusahanya mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

Pasal 103Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana: a. serikat pekerja/serikat buruh; b. organisasi pengusaha; c. lembaga kerja sama bipartit; d. lembaga kerja sama tripartit; e. peraturan perusahaan ; f. perjanjian kerja bersama ; g. peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan; dan h. lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial .


Bagian KeduaSerikat Pekerja/Serikat Buruh

Pasal 104(1) Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat

pekerja/serikat buruh. (2) Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 102,

serikat pekerja/serikat buruh berhak menghimpun dan mengelola keuangan serta mempertanggungjawabkan keuangan organisasi termasuk dana mogok .

(3) Besarnya dan tata cara pemungutan dana mogok sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.

Bagian KetigaOrganisasi Pengusaha

Pasal 105(1) Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi

pengusaha. (2) Ketentuan mengenai organisasi pengusaha diatur sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Bagian KeempatLembaga Kerja Sama Bipartit

Pasal 106(1) Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/

buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit. (2) Lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

berfungsi sebagai forum komunikasi, dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan.

(3) Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (2) terdiri dari unsur pengusaha dan unsur pekerja/buruh yang ditunjuk oleh pekerja/buruh secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

(4) Ketentuan mengenai tata cara pembentukan dan susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri .


Bagian KelimaLembaga Kerja Sama Tripartit

Pasal 107(1) Lembaga kerja sama tripartit memberikan pertimbangan, saran, dan

pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenaga kerjaan.

(2) Lembaga Kerja sama Tripartit sebagaimana dimaksud pada ayat (1), terdiri dari: a. Lembaga Kerja sama Tripartit Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/

Kota; dan b. Lembaga Kerja sama Tripartit Sektoral Nasional, Provinsi, dan

Kabupaten/Kota. (3) Keanggotaan Lembaga Kerja sama Tripartit terdiri dari unsur

pemerintah, organisasi pengusaha, dan serikat pekerja/serikat buruh. (4) Tata kerja dan susunan organisasi Lembaga Kerja sama Tripartit

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Bagian KeenamPeraturan Perusahaan

Pasal 108(1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya

10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

(2) Kewajiban membuat peraturan perusahaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama .

Pasal 109Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.

Pasal 110(1) Peraturan perusahaan disusun dengan memperhatikan saran

dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.


(2) Dalam hal di perusahaan yang bersangkutan telah terbentuk serikat pekerja/serikat buruh maka wakil pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah pengurus seri kat pekerja/serikat buruh.

(3) Dalam hal di perusahaan yang bersangkutan belum terbentuk serikat pekerja/serikat buruh, wakil pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah pekerja/buruh yang dipilih secara demokratis untuk mewakili kepentingan para pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

Pasal 111(1) Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat:

a. hak dan kewajiban pengusaha; b. hak dan kewajiban pekerja/buruh; c. syarat kerja; d. tata tertib perusahaan; dan e. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan .

(2) Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan keten tuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(3) Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya.

(4) Selama masa berlakunya peraturan perusahaan , apabila serikat pekerja/ serikat buruh di perusahaan menghendaki perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama , maka pengusaha wajib melayani.

(5) Dalam hal perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (4) tidak mencapai kesepakatan, maka peraturan perusahaan tetap berlaku sampai habis jangka waktu berlakunya.

Pasal 112(1) Pengesahan peraturan perusahaan oleh Menteri atau pejabat yang

ditunjuk sebagaimana dimaksud dalam Pasal 108 ayat (1) harus sudah diberikan dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak naskah peraturan perusahaan diterima.

(2) Apabila peraturan perusahaan telah sesuai sebagaimana ketentuan dalam Pasal 111 ayat (1) dan ayat (2), maka dalam waktu 30 (tiga puluh) hari kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sudah terlampaui dan peraturan perusahaan belum disahkan oleh Menteri atau pejabat yang


ditunjuk, maka peraturan perusahaan dianggap telah mendapatkan pengesahan.

(3) Dalam hal peraturan perusahaan belum memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 111 ayat (1) dan ayat (2) Menteri atau pejabat yang ditunjuk harus memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha mengenai perbaikan peraturan perusahaan.

(4) Dalam waktu paling lama 14 (empat belas) hari kerja sejak tanggal pemberitahuan diterima oleh pengusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (3), pengusaha wajib menyampaikan kembali peraturan perusahaan yang telah diperbaiki kepada Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Pasal 113(1) Perubahan peraturan perusahaan sebelum berakhir jangka waktu

berlakunya hanya dapat dilakukan atas dasar kesepakatan antara pengusaha dan wakil pekerja/buruh.

(2) Peraturan perusahaan hasil perubahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus mendapat pengesahan dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Pasal 114Pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh.

Pasal 115Ketentuan mengenai tata cara pembuatan dan pengesahan peraturan perusahaan diatur dengan Keputusan Menteri .

Bagian KetujuhPerjanjian Kerja Bersama

Pasal 116(1) Perjanjian kerja bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau

beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.

(2) Penyusunan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan secara musyawarah.

(3) Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia.


(4) Dalam hal terdapat perjanjian kerja bersama yang dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia, maka perjanjian kerja bersama tersebut harus diterjemahkan dalam bahasa Indonesia oleh penerjemah tersumpah dan terjemahan tersebut dianggap sudah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (3).

Pasal 117Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 116 ayat (2) tidak mencapai kesepakatan, maka penyelesaiannya dilakukan melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial .

Pasal 118Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan.

Pasal 119(1) Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat pekerja/

serikat buruh, maka serikat pekerja/serikat buruh tersebut berhak mewakili pekerja/buruh dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha apabila memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

(2) Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tetapi tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan maka serikat pekerja/serikat buruh dapat mewakili pekerja/buruh dalam perundingan dengan pengusaha apabila serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan telah mendapat dukungan lebih 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara.

(3) Dalam hal dukungan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak tercapai maka serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan dapat mengajukan kembali permintaan untuk merundingkan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha setelah melampaui jangka waktu 6 (enam) bulan terhitung sejak dilakukannya pemungutan suara dengan mengikuti prosedur sebagaimana dimaksud dalam ayat (2).


Pasal 120(1) Dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/

serikat buruh maka yang berhak mewakili pekerja/buruh melakukan perundingan dengan pengusaha yang jumlah keanggotaannya lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut.

(2) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak terpenuhi, maka serikat pekerja/serikat buruh dapat melakukan koalisi sehingga tercapai jumlah lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut untuk mewakili dalam perundingan dengan pengusaha.

(3) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) atau ayat (2) tidak terpenuhi, maka para serikat pekerja/serikat buruh membentuk tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikat pekerja/serikat buruh.

Pasal 121Keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 119 dan Pasal 120 dibuktikan dengan kartu tanda anggota.

Pasal 122Pemungutan suara sebagaimana dimaksud dalam Pasal 119 ayat (2) diselenggarakan oleh panitia yang terdiri dari wakil-wakil pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang disaksikan oleh pihak pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dan pengusaha.

Pasal 123(1) Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 (dua) tahun. (2) Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat

diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.

(3) Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.


(4) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mencapai kesepakatan maka perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku, tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun.

Pasal 124(1) Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat:

a. hak dan kewajiban pengusaha;b. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/

buruh;c. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja

bersama ; dand. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama .

(2) Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(3) Dalam hal isi perjanjian kerja bersama bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku sebagaimana dimaksud pada ayat (2), maka ketentuan yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

Pasal 125Dalam hal kedua belah pihak sepakat mengadakan perubahan perjanjian kerja bersama , maka perubahan tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.

Pasal 126(1) Pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pekerja/buruh wajib

melaksanakan ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama .(2) Pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan isi

perjanjian kerja bersama atau perubahannya kepada seluruh pekerja/buruh.

(3) Pengusaha harus mencetak dan membagikan naskah perjanjian kerja bersama kepada setiap pekerja/buruh atas biaya perusahaan.

Pasal 127(1) Perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja/buruh tidak

boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama .(2) Dalam hal ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) bertentangan dengan perjanjian kerja bersama , maka ketentuan dalam perjanjian kerja tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam perjanjian kerja bersama.


Pasal 128Dalam hal perjanjian kerja tidak memuat aturan-aturan yang diatur dalam perjanjian kerja bersama maka yang berlaku adalah aturan-aturan dalam perjanjian kerja bersama.

Pasal 129(1) Pengusaha dilarang mengganti perjanjian kerja bersama dengan

peraturan perusahaan , selama di perusahaan yang bersangkutan masih ada serikat pekerja/serikat buruh.

(2) Dalam hal di perusahaan tidak ada lagi serikat pekerja/serikat buruh dan perjanjian kerja bersama diganti dengan peraturan perusahaan , maka ketentuan yang ada dalam peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.

Pasal 130(1) Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa

berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan tersebut hanya terdapat 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh, maka perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama tidak mensyaratkan ketentuan dalam Pasal 119.

(2) Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan tersebut terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh dan serikat pekerja/serikat buruh yang dulu berunding tidak lagi memenuhi ketentuan Pasal 120 ayat (1), maka perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama dilakukan oleh serikat pekerja/serikat buruh yang anggotanya lebih 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan bersama-sama dengan serikat pekerja/serikat buruh yang membuat perjanjian kerja bersama terdahulu dengan membentuk tim perunding secara proporsional.

(3) Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan tersebut terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh dan tidak satupun serikat pekerja/serikat buruh yang ada memenuhi ketentuan Pasal 120 ayat (1), maka perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama dilakukan menurut ketentuan Pasal 120 ayat (2) dan ayat (3).


Pasal 131(1) Dalam hal terjadi pembubaran serikat pekerja/serikat buruh atau

pengalihan kepemilikan perusahaan maka perjanjian kerja bersama tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama.

(2) Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) dan masing-masing perusahaan mempunyai perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama yang berlaku adalah perjanjian kerja bersama yang lebih menguntungkan pekerja/buruh.

(3) Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) antara perusahaan yang mempunyai perjanjian kerja bersama dengan perusahaan yang belum mempunyai perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama tersebut berlaku bagi perusahaan yang bergabung (merger) sampai dengan berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama.

Pasal 132(1) Perjanjian kerja bersama mulai berlaku pada hari penandatanganan

kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja bersama tersebut. (2) Perjanjian kerja bersama yang ditandatangani oleh pihak yang membuat

perjanjian kerja bersama selanjutnya didaft arkan oleh pengusaha pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Pasal 133Ketentuan mengenai persyaratan serta tata cara pembuatan, perpanjangan, perubahan, dan pendaft aran perjanjian kerja bersama diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 134Dalam mewujudkan pelaksanaan hak dan kewajiban pekerja/buruh dan pengusaha, pemerintah wajib melaksanakan pengawasan dan penegakan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Pasal 135Pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dalam mewujudkan hubungan industrial merupakan tanggung jawab pekerja/buruh, pengusaha, dan pemerintah.


Bagian KedelapanLembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Paragraf 1Perselisihan Hubungan Industrial

Pasal 136(1) Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh

pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat.

(2) Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang.

Paragraf 2

Mogok Kerja Pasal 137

Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan.

Pasal 138(1) Pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh yang bermaksud

mengajak pekerja/buruh lain untuk mogok kerja pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan tidak melanggar hukum.

(2) Pekerja/buruh yang diajak mogok kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat memenuhi atau tidak memenuhi ajakan tersebut.

Pasal 139Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusa-haan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan orang lain.


Pasal 140(1) Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok

kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.

(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat:a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja ;b. tempat mogok kerja ;c. alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja ;

dand. tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua

dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja .

(3) Dalam hal mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh, maka pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja.

(4) Dalam hal mogok kerja dilakukan tidak sebagaimana dimaksud pada ayat (1), maka demi menyelamatkan alat produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat mengambil tindakan sementara dengan cara:a. melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi

kegiatan proses produksi; ataub. bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang mogok kerja

berada di lokasi perusahaan. Pasal 141

(1) Instansi pemerintah dan pihak perusahaan yang menerima surat pemberitahuan mogok kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140 wajib memberikan tanda terima.

(2) Sebelum dan selama mogok kerja berlangsung, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.


(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagai saksi.

(4) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang.

(5) Dalam hal perundingan tidak menghasilkan kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (4), maka atas dasar perundingan antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh atau penanggung jawab mogok kerja , mogok kerja dapat diteruskan atau dihentikan untuk sementara atau dihentikan sama sekali.

Pasal 142(1) Mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 139 dan Pasal 140 adalah mogok kerja tidak sah.

(2) Akibat hukum dari mogok kerja yang tidak sah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) akan diatur dengan Keputusan Menteri .

Pasal 143(1) Siapapun tidak dapat menghalang-halangi pekerja/buruh dan serikat

pekerja/serikat buruh untuk menggunakan hak mogok kerja yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai.

(2) Siapapun dilarang melakukan penangkapan dan/atau penahanan terhadap pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang melakukan mogok kerja secara sah, tertib, dan damai sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 144Terhadap mogok kerja yang dilakukan sesuai dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140, pengusaha dilarang:a. mengganti pekerja/buruh yang mogok kerja dengan pekerja/buruh lain

dari luar perusahaan; ataub. memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apapun kepada

pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh selama dan sesudah melakukan mogok kerja .


Pasal 145Dalam hal pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja/buruh berhak mendapatkan upah.

Paragraf 3Penutupan Perusahaan (lock-out)

Pasal 146(1) Penutupan perusahaan (lock out) merupakan hak dasar pengusaha

untuk menolak pekerja/buruh sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan.

(2) Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan (lock out) sebagai tindakan balasan sehubungan adanya tuntutan normatif dari pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.

(3) Tindakan penutupan perusahaan (lock out) harus dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.

Pasal 147Penutupan perusahaan (lock out) dilarang dilakukan pada perusahaan-perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia, meliputi rumah sakit, pelayanan jaringan air bersih, pusat pengendali telekomunikasi, pusat penyedia tenaga listrik, pengolahan minyak dan gas bumi, serta kereta api.

Pasal 148(1) Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/buruh

dan/atau serikat pekerja/serikat buruh, serta instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum penutupan perusahaan (lock out) dilaksanakan.

(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat:a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri penutupan

perusahaan (lock out); danb. alasan dan sebab-sebab melakukan penutupan perusahaan (lock

out).(3) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditandatangani

oleh pengusaha dan/atau pimpinan perusahaan yang bersangkutan.


Pasal 149(1) Pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dan instansi yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang menerima secara langsung surat pemberitahuan penutupan perusahaan (lock out) sebagaimana dimaksud dalam Pasal 148 harus memberikan tanda bukti penerimaan dengan mencantumkan hari, tanggal, dan jam penerimaan.

(2) Sebelum dan selama penutupan perusahaan (lock out) berlangsung, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan berwenang langsung menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya penutupan perusahaan (lock out) dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.

(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagai saksi.

(4) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya penutupan perusahaan (lock out) kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial .

(5) Apabila perundingan tidak menghasilkan kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (4), maka atas dasar perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh, penutupan perusahaan (lock out) dapat diteruskan atau dihentikan untuk sementara atau dihentikan sama sekali.

(6) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) tidak diperlukan apabila:a. pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh melanggar

prosedur mogok kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140; b. pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh melanggar

ketentuan normatif yang ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , perjanjian kerja bersama , atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.


BAB XIIPEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Pasal 150Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam undang-undang ini meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Pasal 151(1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan

pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja .

(2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial .

Pasal 152(1) Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara

tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya.

(2) Permohonan penetapan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat diterima oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila telah dirundingkan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2).

(3) Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diberikan oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan


industrial jika ternyata maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan, tetapi perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan.

Pasal 153(1) Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan

alasan:a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut

keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;

b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; d. pekerja/buruh menikah; e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan,

atau menyusui bayinya;f. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan atau ikatan

perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau perjanjian kerja bersama ;

g. pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama ;

h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fi sik, atau status perkawinan;

j. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.


(2) Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.

Pasal 154Penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) tidak diperlukan dalam hal:a. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah

dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya; b. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara

tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;

c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , perjanjian kerja bersama , atau peraturan perundang-undangan; atau

d. pekerja/buruh meninggal dunia.Pasal 155

(1) Pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) batal demi hukum.

(2) Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.

(3) Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) berupa tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh.

Pasal 156(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja , pengusaha diwajibkan

membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

(2) Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) paling sedikit sebagai berikut: a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;


b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;

c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;

e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;

f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;

g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.

h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.(3) Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) ditetapkan sebagai berikut:a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam)

tahun, 2 (dua) bulan upah;b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9

(sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12

(duabelas) tahun, 4 (empat) bulan upah;d. masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15

(lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18

(delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari

21 (duapuluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;g. masa kerja 21 (duapuluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari

24 (duapuluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;h. masa kerja 24 (duapuluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh )

bulan upah.


(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya

ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan

ditetapkan 15% (limabelas perseratus) dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .

(5) Perubahan perhitungan uang pesangon , perhitungan uang penghargaan masa kerja , dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud pada ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah

Pasal 157(1) Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang

pesangon , uang penghargaan masa kerja , dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas:a. upah pokok;b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan

kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh.

(2) Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari.

(3) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 (dua belas) bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota.


(4) Dalam hal pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada upah borongan, maka perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir.

Pasal 158(1) Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh

dengan alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut: a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/

atau uang milik perusahaan;b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga

merugikan perusahaan;c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai

dan atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;

d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman

sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan

perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

g. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

h. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

j. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

(2) Kesalahan berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus didukung dengan bukti sebagai berikut:a. pekerja/buruh tertangkap tangan; b. ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan; atauc. bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang

berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.


(3) Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat memperoleh uang penggantian hak sebagai dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4).

(4) Bagi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .

Pasal 159Apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial .

Pasal 160(1) Dalam hal pekerja/buruh ditahan pihak yang berwajib karena diduga

melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan pengusaha, maka pengusaha tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja/buruh yang menjadi tanggungannya dengan ketentuan sebagai berikut:a. untuk 1 (satu) orang tanggungan : 25% (dua puluh lima

perseratus) dari upah;b. untuk 2 (dua)orang tanggungan : 35% (tiga puluh lima

perseratus) dari upah;c. untuk 3 (tiga) orang tanggungan : 45% (empat puluh lima

perseratus) dari upah;d. untuk 4 (empat) orang tanggungan atau lebih: 50% (lima puluh

perseratus) dari upah.(2) Bantuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan untuk paling

lama 6 (enam) bulan takwin terhitung sejak hari pertama pekerja/buruh ditahan oleh pihak yang berwajib.

(3) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh yang setelah 6 (enam) bulan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1).


(4) Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) berakhir dan pekerja/buruh dinyatakan tidak bersalah, maka pengusaha wajib mempekerjakan pekerja/buruh kembali.

(5) Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir dan pekerja/buruh dinyatakan bersalah, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

(6) Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5) dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial .

(7) Pengusaha wajib membayar kepada pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

Pasal 161(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang

diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama , pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja , setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.

(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .

(3) Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Pasal 162(1) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri,

memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).


(2) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .

(3) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat:a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis

selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;

b. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai

pengunduran diri. (4) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas

kemauan sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial .

Pasal 163(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap

pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/ buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

(2) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).



pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(2) Kerugian perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.

(3) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efi siensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Pasal 165Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Pasal 166Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh meninggal dunia, kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2 (dua) kali uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).


pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun dan apabila pengusaha


telah mengikutkan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja/buruh tidak berhak mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), tetapi tetap berhak atas uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(2) Dalam hal besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus dalam program pensiun sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ternyata lebih kecil daripada jumlah uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) dan uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), maka selisihnya dibayar oleh pengusaha.

(3) Dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka yang diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang pensiun yang premi/iurannya dibayar oleh pengusaha.

(4) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), dan ayat (3) dapat diatur lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .

(5) Dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(6) Hak atas manfaat pensiun sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) tidak menghilangkan hak pekerja/buruh atas jaminan hari tua yang bersifat wajib sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 168(1) Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih

berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifi kasikan mengundurkan diri .


(2) Keterangan tertulis dengan bukti yang sah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja/buruh masuk bekerja.

(3) Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) pekerja/buruh yang bersangkutan berhak menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) dan diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama .

Pasal 169(1) Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan

kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:a. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/

buruh;b. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan

perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

c. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;

d. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/buruh;

e. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau

f. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

(2) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pekerja/buruh berhak mendapat uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(3) Dalam hal pengusaha dinyatakan tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pekerja/buruh yang bersangkutan


tidak berhak atas uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), dan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3).

Pasal 170Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan Pasal 151 ayat (3) dan Pasal 168, kecuali Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), Pasal 162, dan Pasal 169 batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja/buruh yang bersangkutan serta membayar seluruh upah dan hak yang seharusnya diterima.

Pasal 171Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), dan Pasal 162, dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja/buruh dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerjanya.

Pasal 172Pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan dapat mengajukan pemutusan hubungan kerja dan diberikan uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang pengganti hak 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (4).

BAB XIIIPEMBINAAN

Pasal 173(1) Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan kegiatan

yang berhubungan dengan ketenagakerjaan. (2) Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat mengikut-

sertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan organisasi profesi terkait.

(3) Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dan ayat (2), dilaksanakan secara terpadu dan terkoordinasi.


Pasal 174Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi profesi terkait dapat melakukan kerja sama internasional di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 175(1) Pemerintah dapat memberikan penghargaan kepada orang atau

lembaga yang telah berjasa dalam pembinaan ketenagakerjaan. (2) Penghargaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diberikan

dalam bentuk piagam, uang, dan/atau bentuk lainnya.

BAB XIVPENGAWASAN

Pasal 176Pengawasan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Pasal 177Pegawai pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 176 ditetapkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Pasal 178(1) Pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan oleh unit kerja tersendiri

pada instansi yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota.

(2) Pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Presiden .

Pasal 179(1) Unit kerja pengawasan ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 178 pada pemerintah provinsi dan pemerintah kabupaten/kota wajib menyampaikan laporan pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri.

(2) Tata cara penyampaian laporan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan dengan Keputusan Menteri .


Pasal 180Ketentuan mengenai persyaratan penunjukan, hak dan kewajiban, serta wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 176 sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 181Pegawai pengawas ketenagakerjaan dalam melaksanakan tugasnya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 176 wajib:a. merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut dirahasiakan;b. tidak menyalahgunakan kewenangannya.

BAB XVPENYIDIKAN

Pasal 182(1) Selain penyidik pejabat Polisi Negara Republik Indonesia, juga

kepada pegawai pengawas ketenagakerjaan dapat diberi wewenang khusus sebagai penyidik pegawai negeri sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Penyidik Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) berwenang:a. melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangan

tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; b. melakukan pemeriksaan terhadap orang yang diduga melakukan

tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; c. meminta keterangan dan bahan bukti dari orang atau badan hukum

sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; d. melakukan pemeriksaan atau penyitaan bahan atau barang bukti

dalam perkara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; e. melakukan pemeriksaan atas surat dan/atau dokumen lain tentang

tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; f. meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas

penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; dan g. menghentikan penyidikan apabila tidak terdapat cukup bukti

yang membuktikan tentang adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.


(3) Kewenangan penyidik pegawai negeri sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

BAB XVIKETENTUAN PIDANA DAN SANKSI ADMINISTRATIF

Bagian PertamaKetentuan Pidana

Pasal 183(1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 74, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 200.000.000,00 (dua ratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.


Pasal 167 ayat (5), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan atau denda paling sedikit Rp100.000.000.00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp500.000.000.00 (lima ratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.


Pasal 42 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 68, Pasal 69 ayat (2), Pasal 80, Pasal 82, Pasal 90 ayat (1), Pasal 143, dan Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.



Pasal 35 ayat (2) dan ayat (3), Pasal 93 ayat (2), Pasal 137 dan Pasal 138 ayat (1), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.


Pasal 37 ayat (2), Pasal 44 ayat (1), Pasal 45 ayat (1), Pasal 67 ayat (1), Pasal 71 ayat (2), Pasal 76, Pasal 78 ayat (2), Pasal 79 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 85 ayat (3), dan Pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).



Pasal 14 ayat (2), Pasal 38 ayat (2), Pasal 63 ayat (1), Pasal 78 ayat (1), Pasal 108 ayat (1), Pasal 111 ayat (3), Pasal 114, dan Pasal 148, dikenakan sanksi pidana denda paling sedikit Rp 5.000.000,00 (lima juta rupiah) dan paling banyak Rp 50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah).


Pasal 189Sanksi pidana penjara, kurungan, dan/atau denda tidak menghilangkan kewajiban pengusaha membayar hak-hak dan/atau ganti kerugian kepada tenaga kerja atau pekerja/buruh.


Bagian KeduaSanksi Administratif

Pasal 190(1) Menteri atau pejabat yang ditunjuk mengenakan sanksi administratif

atas pelanggaran ketentuan-ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 5, Pasal 6, Pasal 15, Pasal 25, Pasal 38 ayat (2), Pasal 45 ayat (1), Pasal 47 ayat (1), Pasal 48, Pasal 87, Pasal 106, Pasal 126 ayat (3), dan Pasal 160 ayat (1) dan ayat (2) Undang-undang ini serta peraturan pelaksanaannya.

(2) Sanksi administratif sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) berupa:a. teguran; b. peringatan tertulis;c. pembatasan kegiatan usaha;d. pembekuan kegiatan usaha;e. pembatalan persetujuan;f. pembatalan pendaft aran;g. penghentian sementara sebahagian atau seluruh alat produksi;h. pencabutan ijin.

(3) Ketentuan mengenai sanksi administratif sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) diatur lebih lanjut oleh Menteri.

BAB XVII

KETENTUAN PERALIHANPasal 191

Semua peraturan pelaksanaan yang mengatur ketenagakerjaan tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dan/atau belum diganti dengan peraturan yang baru berdasarkan Undang-undang ini.

BAB XVIIIKETENTUAN PENUTUP

Pasal 192Pada saat mulai berlakunya Undang-undang ini, maka: 1. Ordonansi tentang Pengerahan Orang Indonesia Untuk Melakukan

Pekerjaan Di Luar Indonesia (Staatsblad Tahun 1887 Nomor 8);


2. Ordonansi tanggal 17 Desember 1925 Peraturan tentang Pembatasan Kerja Anak Dan Kerja Malam Bagi Wanita (Staatsblad Tahun 1925 Nomor 647);

3. Ordonansi Tahun 1926 Peraturan mengenai Kerja Anak-anak Dan Orang Muda Di Atas Kapal (Staatsblad Tahun 1926 Nomor 87);

4. Ordonansi tanggal 4 Mei 1936 tentang Ordonansi untuk Mengatur Kegiatan-kegiatan Mencari Calon Pekerja (Staatsblad Tahun 1936 Nomor 208);

5. Ordonansi tentang Pemulangan Buruh Yang Diterima Atau Dikerahkan Dari Luar Indonesia (Staatsblad Tahun 1939 Nomor 545);

6. Ordonansi Nomor 9 Tahun 1949 tentang Pembatasan Kerja Anak-anak (Staatsblad Tahun 1949 Nomor 8);

7. Undang-undang Nomor 1 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang-undang Kerja Tahun 1948 Nomor 12 Dari Republik Indonesia Untuk Seluruh Indonesia (Lembaran Negara Tahun 1951 Nomor 2);

8. Undang-undang Nomor 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan Antara Serikat Buruh Dan Majikan (Lembaran Negara Tahun 1954 Nomor 69, Tamba han Lembaran Negara Nomor 598a);

9. Undang-undang Nomor 3 Tahun 1958 tentang Penempatan Tenaga Asing (Lembaran Negara Tahun 1958 Nomor 8 );

10. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1961 tentang Wajib Kerja Sarjana (Lembaran Negara Tahun 1961 Nomor 207, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2270);

11. Undang-undang Nomor 7 Pnps Tahun 1963 tentang Pencegahan Pemogokan dan/atau Penutupan (Lock Out) Di Perusahaan, Jawatan, dan Badan Yang Vital (Lembaran Negara Tahun 1963 Nomor 67);

12. Undang-undang No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja (Lembaran Negara Tahun 1969 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2912);

13. Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Tahun 1997 Nomor 73, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3702);

14. Undang-undang Nomor 11 Tahun 1998 tentang Perubahan Berlakunya Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan


(Lembaran Negara 1998 Nomor 184, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3791);

15. Undang-undang Nomor 28 Tahun 2000 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang Nomor 3 Tahun 2000 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 11 Tahun 1998 tentang Perubahan Berlakunya Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan Menjadi Undang-undang (Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 240, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4042).

dinyatakan tidak berlaku lagi. Pasal 193

Undang-undang ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan undang-undang ini dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.

Disahkan di JakartaPada tanggal 25 Maret 2003

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

MEGAWATI SOEKARNOPUTRI

Diundangkan di Jakartapada tanggal 25 Maret 2003

SEKRETARIS NEGARA REPUBLIK INDONESIA,

BAMBANG KESOWO

143

No. 4279 : TENAGA KERJA. Ketenagakerjaan. Perjanjian Kerja. Hubungan Kerja. Pengawasan PHK. Lembaga Pekerja. Upah. Pemerintah Pusat. Pemerintah Daerah. (Penjelasan atas Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39)

P E N J E L A S A NATAS

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIANOMOR 13 TAHUN 2003

TENTANG

KETENAGAKERJAAN I. UMUM

Pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian integral dari pem-bangunan nasional berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dilaksanakan dalam rang-ka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk meningkatkan harkat, marta-bat, dan harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupun spiritual.

Pembangunan ketenagakerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha.

Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan. Keterkaitan itu tidak hanya dengan kepentingan tenaga

TAMBAHANLEMBARAN NEGARA RI


kerja selama, sebelum dan sesudah masa kerja tetapi juga keterkaitan dengan kepentingan pengusaha, pemerintah, dan masyarakat. Untuk itu, diperlukan pengaturan yang menyeluruh dan komprehensif, antara lain mencakup pengembangan sumberdaya manusia, peningkatan produktivitas dan daya saing tenaga kerja Indonesia, upaya perluasan kesempatan kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja, dan pembinaan hubungan industrial.

Pembinaan hubungan industrial sebagai bagian dari pembangunan ketenagakerjaan harus diarahkan untuk terus mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan. Untuk itu, pengakuan dan penghargaan terhadap hak asasi manusia sebagaimana yang dituangkan dalam TAP MPR NO. XVII/MPR/1998 harus diwujudkan. Dalam bidang ketenagakerjaan, ketetapan MPR ini merupakan tonggak utama dalam menegakkan demokrasi di tempat kerja. Penegakan demokrasi di tempat kerja diharapkan dapat mendorong partisipasi yang optimal dari seluruh tenaga kerja dan pekerja/buruh Indonesia untuk membangun negara Indonesia yang dicita-citakan.

Beberapa peraturan perundang-undangan tentang ketenagakerjaan yang berlaku selama ini, termasuk sebagian yang merupakan produk kolonial, menempatkan pekerja pada posisi yang kurang menguntungkan dalam pelayanan penempatan tenaga kerja dan sistem hubungan industrial yang menonjolkan perbedaan kedudukan dan kepentingan sehingga dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan masa kini dan tuntutan masa yang akan datang.

Peraturan perundang-undangan tersebut adalah: Ordonansi tentang Pengerahan Orang Indonesia Untuk Melakukan

Pekerjaan Di Luar Indonesia (Staatsblad tahun 1887 No. 8); Ordonansi tanggal 17 Desember 1925 Peraturan tentang Pembatasan

Kerja Anak Dan Kerja Malam bagi Wanita (Staatsblad Tahun 1925 Nomor 647);

Ordonansi Tahun 1926 Peraturan Mengenai Kerja Anak-anak dan Orang Muda Di Atas Kapal (Staatsblad Tahun 1926 Nomor 87);

Ordonansi tanggal 4 Mei 1936 tentang Ordonansi untuk Mengatur Kegiatan-kegiatan Mencari Calon Pekerja (Staatsblad Tahun 1936 Nomor 208);


Ordonansi tentang Pemulangan Buruh yang Diterima atau Dikerahkan Dari Luar Indonesia (Staatsblad tahun 1939 Nomor 545);

Ordonansi Nomor 9 Tahun 1949 tentang Pembatasan Kerja Anak-anak (Staatsblad Tahun 1949 Nomor 8);

Undang-undang Nomor 1 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang-undang Kerja Tahun 1948 Nomor 12 dari Republik Indonesia untuk Seluruh Indonesia (Lembaran Negara tahun 1951 Nomor 2);

Undang-undang Nomor 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan (Lembaran Negara Tahun 1954 Nomor 69, Tambahan Lembaran Negara Nomor 598 a);

Undang-undang Nomor 3 Tahun 1958 tentang Penempatan Tenaga Asing (Lembaran Negara Tahun 1958 Nomor 8);

Undang-undang Nomor 8 Tahun 1961 tentang Wajib Kerja Sarjana (Lembaran Negara Tahun 1961 Nomor 207, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2270);

Undang-undang Nomor 7 Pnps Tahun 1963 tentang Pencegahan Pemogokan dan/atau Penutupan (Lock Out) Di Perusahaan, Jawatan dan Badan yang Vital (Lembaran Negara Tahun 1963 Nomor 67);

Undang-undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Tenaga Kerja (Lembaran Negara Tahun 1969 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2912);

Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Tahun 1997 Nomor 73, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3702);

Undang-undang Nomor 11 Tahun 1998 tentang Perubahan Berlakunya Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara 1998 Nomor 184, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3791); dan

Undang-undang Nomor 28 Tahun 2000 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang Nomor 3 Tahun 2000 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 11 Tahun 1998 tentang Perubahan Berlakunya Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan Menjadi Undang-undang (Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 240, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4042).


Peraturan perundang-undangan tersebut di atas dipandang perlu untuk dicabut dan diganti dengan Undang-undang yang baru. Ketentuan-ketentuan yang masih relevan dari peraturan perundang-undangan yang lama ditampung dalam undang-undang ini. Peraturan pelaksanaan dari undang-undang yang telah dicabut masih tetap berlaku sebelum ditetapkannya peraturan baru sebagai pengganti.

Undang-undang ini di samping untuk mencabut ketentuan yang tidak sesuai lagi dengan tuntutan dan perkembangan zaman, dimaksudkan juga untuk menampung perubahan yang sangat mendasar di segala aspek kehidupan bangsa Indonesia dengan dimulainya era reformasi tahun 1998.

Di bidang ketenagakerjaan internasional, penghargaan terhadap hak asasi manusia di tempat kerja dikenal melalui 8 (delapan) konvensi dasar International Labour Organization (ILO). Konvensi dasar ini terdiri atas 4 (empat) kelompok yaitu:

Kebebasan Berserikat (Konvensi ILO No. 87 dan No. 98); Diskriminasi (Konvensi ILO No. 100, dan No. 111); Kerja Paksa (Konvensi ILO No. 29, dan No. 105); dan Perlindungan Anak (Konvensi ILO No. 138 dan No. 182 ).

Komitmen bangsa Indonesia terhadap penghargaan pada hak asasi manusia di tempat kerja antara lain diwujudkan dengan meratifi kasi kedelapan konvensi dasar tersebut. Sejalan dengan ratifi kasi konvensi mengenai hak dasar tersebut, maka Undang-undang ketenagakerjaan yang disusun ini harus pula mencerminkan ketaatan dan penghargaan pada ketujuh prinsip dasar tersebut.

Undang-undang ini antara lain memuat: Landasan, asas, dan tujuan pembangunan ketenagakerjaan; Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan; Pemberian kesempatan dan perlakuan yang sama bagi tenaga kerja dan

pekerja/buruh; Pelatihan kerja yang diarahkan untuk meningkatkan dan

mengembangkan keterampilan serta keahlian tenaga kerja guna meningkatkan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan.

Pelayanan penempatan tenaga kerja dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan penempatan tenaga kerja pada pekerjaan


yang sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan sebagai bentuk tanggung jawab pemerintah dan masyarakat dalam upaya perluasan kesempatan kerja;

Penggunaan tenaga kerja asing yang tepat sesuai dengan kompetensi yang diperlukan;

Pembinaan hubungan industrial yang sesuai dengan nilai-nilai Pancasila diarahkan untuk menumbuhkembangkan hubungan yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan antar para pelaku proses produksi;

Pembinaan kelembagaan dan sarana hubungan industrial, termasuk perjanjian kerja bersama , lembaga kerja sama bipartit, lembaga kerja sama tripartit, pemasyarakatan hubungan industrial dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial ;

Perlindungan pekerja/buruh, termasuk perlindungan atas hak-hak dasar pekerja/buruh untuk berunding dengan pengusaha, perlindungan keselamatan, dan kesehatan kerja, perlindungan khusus bagi pekerja/buruh perempuan, anak , dan penyandang cacat, serta perlindungan tentang upah, kesejahteraan, dan jaminan sosial tenaga kerja;

Pengawasan ketenagakerjaan dengan maksud agar dalam peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan ini benar-benar dilaksanakan sebagaimana mestinya.

II. PASAL DEMI PASAL

Pasal 1Cukup jelas

Pasal 2Pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya. Oleh sebab itu, pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan untuk mewujudkan manusia dan masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil, makmur, dan merata baik materiil maupun spiritual.

Pasal 3Asas pembangunan ketenagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan nasional, khususnya asas demokrasi Pancasila serta asas adil dan merata. Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan dengan berbagai


pihak yaitu antara pemerintah, pengusaha dan pekerja/buruh. Oleh sebab itu, pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan secara terpadu dalam bentuk kerja sama yang saling mendukung.

Pasal 4Huruf a

Pemberdayaan dan pendayagunaan tenaga kerja merupakan suatu kegiatan yang terpadu untuk dapat memberikan kesempatan kerja seluas-luasnya bagi tenaga kerja Indonesia. Melalui pemberdayaan dan pendayagunaan ini diharapkan tenaga kerja Indonesia dapat berpartisipasi secara optimal dalam Pembangunan Nasional, namun dengan tetap menjunjung nilai-nilai kemanusiaannya.

Huruf bPemerataan kesempatan kerja harus diupayakan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia sebagai satu kesatuan pasar kerja dengan memberikan kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan bagi seluruh tenaga kerja Indonesia sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya. Demikian pula pemerataan penempatan tenaga kerja perlu diupayakan agar dapat mengisi kebutuhan di seluruh sektor dan daerah.

Huruf cCukup jelas.

Huruf dCukup jelas.

Pasal 5Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, dan aliran politik sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan, termasuk perlakuan yang sama terhadap para penyandang cacat.

Pasal 6Pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban pekerja/buruh tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit, dan aliran politik.


Pasal 7Ayat (1)

Perencanaan tenaga kerja yang disusun dan ditetapkan oleh pemerintah dilakukan melalui pendekatan perencanaan tenaga kerja nasional, daerah, dan sektoral.

Ayat (2)Huruf a

Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja makro adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang memuat pendayagunaan tenaga kerja secara optimal, dan produktif guna mendukung pertumbuhan ekonomi atau sosial, baik secara nasional, daerah, maupun sektoral sehingga dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya, meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh.

Huruf bYang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja mikro adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis dalam suatu instansi, baik instansi pemerintah maupun swasta dalam rangka meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada instansi atau perusahaan yang bersangkutan.

Ayat (3)Cukup jelas.

Pasal 8Ayat (1)

Informasi ketenagakerjaan dikumpulkan dan diolah sesuai dengan maksud disusunnya perencanaan tenaga kerja nasional, perencanaan tenaga kerja daerah provinsi atau kabupaten/kota.

Ayat (2)Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, partisipasi swasta diharapkan dapat memberikan informasi mengenai ketenagakerjaan. Pengertian swasta mencakup perusahaan, perguruan tinggi, dan lembaga swadaya masyarakat di pusat, provinsi atau kabupaten/kota.



Pasal 9Yang dimaksud dengan peningkatan kesejahteraan dalam pasal ini adalah kesejahteraan bagi tenaga kerja yang diperoleh karena terpenuhinya kompetensi kerja melalui pelatihan kerja.

Pasal 10Ayat (1)

Cukup jelas.Ayat (2)

Penetapan standar kompetensi kerja dilakukan oleh Menteri dengan mengikutsertakan sektor terkait.

Ayat (3)Jenjang pelatihan kerja pada umumnya terdiri atas tingkat dasar, terampil, dan ahli.


Pasal 11Cukup jelas.

Pasal 12Ayat (1)

Pengguna tenaga kerja terampil adalah pengusaha, oleh karena itu pengusaha bertanggung jawab mengadakan pelatihan kerja untuk meningkatkan kompetensi pekerjanya.

Ayat (2)Peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi diwajibkan bagi pengusaha karena perusahaan yang akan memperoleh manfaat hasil kompetensi pekerja/buruh.

Ayat (3)Pelaksanaan pelatihan kerja disesuaikan dengan kebutuhan serta kesempatan yang ada di perusahaan agar tidak mengganggu kelancaran kegiatan perusahaan.


Pasal 13Ayat (1)

Yang dimaksud dengan pelatihan kerja swasta juga termasuk pelatihan kerja perusahaan.



Pasal 14Ayat (1)



Pendaft aran kegiatan pelatihan yang diselenggarakan oleh instansi pemerintah dimaksudkan untuk mendapatkan informasi sehingga hasil pelatihan, sarana dan prasarana pelatihan dapat berdaya guna dan berhasil guna secara optimal.





Pasal 18Ayat (1)


Sertifi kasi kompetensi adalah proses pemberian sertifi kat kompetensi yang dilakukan secara sistematis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi nasional dan/atau internasional.






Pasal 20Ayat (1)

Sistem pelatihan kerja nasional adalah keterkaitan dan keterpaduan berbagai unsur pelatihan kerja yang antara lain meliputi peserta, biaya, sarana, dan prasarana, tenaga kepelatihan, program dan metode, serta lulusan. Dengan adanya sistem pelatihan kerja nasional, semua unsur dan sumber daya pelatihan kerja nasional yang tersebar di instansi pemerintah, swasta, dan perusahaan dapat dimanfaatkan secara optimal.



Pasal 22Ayat (1)


Hak peserta pemagangan antara lain memperoleh uang saku dan/atau uang transpor, memperoleh jaminan sosial tenaga kerja, memperoleh sertifi kat apabila lulus di akhir program.Hak pengusaha antara lain berhak atas hasil kerja/jasa peserta pemagangan , merekrut pemagang sebagai pekerja/buruh bila memenuhi persyaratan.Kewajiban peserta pemagangan antara lain menaati perjanjian pemagangan, mengikuti tata tertib program pemagangan, dan mengikuti tata tertib perusahaan.


Adapun kewajiban pengusaha antara lain menyediakan uang saku dan/atau uang transpor bagi peserta pemagangan , menyediakan fasilitas pelatihan, menyediakan instruktur, dan perlengkapan keselamatan dan kesehatan kerja.Jangka waktu pemagangan bervariasi sesuai dengan jangka waktu yang diperlukan untuk mencapai standar kompetensi yang ditetapkan dalam program pelatihan pemagangan.

Ayat (3)Dengan status sebagai pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan, maka berhak atas segala hal yang diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .

Pasal 23Sertifi kasi dapat dilakukan oleh lembaga sertifi kasi yang dibentuk dan/atau diakreditasi oleh pemerintah bila programnya bersifat umum, atau dilakukan oleh perusahaan yang bersangkutan bila programnya bersifat khusus.




Pasal 27Ayat (1)


Yang dimaksud dengan kepentingan perusahaan dalam ayat ini adalah agar terjamin tersedianya tenaga terampil dan ahli pada tingkat kompetensi tertentu seperti juru las spesialis dalam air.Yang dimaksud dengan kepentingan masyarakat misalnya untuk membuka kesempatan bagi masyarakat memanfaatkan industri yang bersifat spesifi k seperti teknologi budidaya tanaman dengan kultur jaringan.


Yang dimaksud dengan kepentingan negara misalnya untuk menghemat devisa negara, maka perusahaan diharuskan melaksanakan program pemagangan seperti keahlian membuat alat-alat pertanian modern.





Pasal 32Ayat (1)

Yang dimaksud dengan terbuka adalah pemberian informasi kepada pencari kerja secara jelas antara lain jenis pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi pekerja/buruh serta untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja ditempatkan.Yang dimaksud dengan bebas adalah pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja, sehingga tidak dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan pemberi kerja tidak dibenarkan dipaksa untuk menerima tenaga kerja yang ditawarkan.Yang dimaksud dengan objektif adalah pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja sesuai dengan kemampuannya dan persyaratan jabatan yang dibutuhkan, serta harus memperhatikan kepentingan umum dengan tidak memihak kepada kepentingan pihak tertentu.Yang dimaksud dengan adil dan setara adalah penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga kerja dan tidak didasarkan atas ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, dan aliran politik.



Ayat (3)Pemerataan kesempatan kerja harus diupayakan di seluruh wilayah Negara Republik Indonesia sebagai satu kesatuan pasar kerja nasional dengan memberikan kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan bagi seluruh tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya. Demikian pula pemerataan kesempatan kerja perlu diupayakan agar dapat mengisi kebutuhan tenaga kerja di seluruh sektor dan daerah.


Pasal 34Sebelum undang-undang mengenai penempatan tenaga kerja di luar negeri diundangkan maka segala peraturan perundangan yang mengatur penempatan tenaga kerja di luar negeri tetap berlaku.

Pasal 35Ayat (1)

Yang dimaksud pemberi kerja adalah pemberi kerja di dalam negeri.




Pasal 37Ayat (1)

Huruf aPenetapan instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di tingkat pusat dan daerah ditentukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.


Huruf bCukup jelas.





Pasal 41Karena upaya perluasan kesempatan kerja mencakup lintas sektoral, maka harus disusun kebijakan nasional di semua sektor yang dapat menyerap tenaga kerja secara optimal. Agar kebijakan nasional tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka pemerintah dan masyarakat bersama-sama mengawasinya secara terkoordinasi.

Pasal 42Ayat (1)

Perlunya pemberian izin penggunaan tenaga kerja warga negara asing dimaksudkan agar penggunaan tenaga kerja warga negara asing dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja Indonesia secara optimal.







Pasal 43Ayat (1)

Rencana penggunaan tenaga kerja warga negara asing merupakan persyaratan untuk mendapatkan izin kerja (IKTA).


Ayat (3)Yang dimaksud dengan badan internasional dalam ayat ini adalah badan-badan internasional yang tidak mencari keuntungan seperti lembaga yang bernaung di bawah Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) antara lain ILO, WHO, atau UNICEF.


Pasal 44Ayat (1)

Yang dimaksud dengan standar kompetensi adalah kualifi kasi yang harus dimiliki oleh tenaga kerja warga negara asing antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia.


Pasal 45Ayat (1)

Huruf aTenaga kerja pendamping tenaga kerja asing tidak secara otomatis menggantikan atau menduduki jabatan tenaga kerja asing yang didampinginya. Pendampingan tersebut lebih dititikberatkan pada alih teknologi dan alih keahlian agar tenaga kerja pendamping tersebut dapat memiliki kemampuan sehingga pada waktunya diharapkan dapat mengganti tenaga kerja asing yang didampinginya.

Huruf bPendidikan dan pelatihan kerja oleh pemberi kerja tersebut dapat dilaksanakan baik di dalam negeri maupun dengan mengirimkan tenaga kerja Indonesia untuk berlatih di luar negeri.




Pasal 47Ayat (1)

Kewajiban membayar kompensasi dimaksudkan dalam rangka menunjang upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia Indonesia.







Pasal 51Ayat (1)

Pada prinsipnya perjanjian kerja dibuat secara tertulis, namun melihat kondisi masyarakat yang beragam dimungkinkan perjanjian kerja secara lisan.

Ayat (2)Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, antara lain perjanjian kerja waktu tertentu, antarkerja antardaerah, antarkerja antarnegara, dan perjanjian kerja laut.


Pasal 52Ayat (1)

Huruf aCukup jelas.

Huruf bYang dimaksud dengan kemampuan atau kecakapan adalah para pihak yang mampu atau cakap menurut hukum untuk membuat perjanjian. Bagi tenaga kerja anak , yang menandatangani perjanjian adalah orang tua atau walinya.

Huruf cCukup jelas.

Huruf dCukup jelas.




Pasal 54Ayat (1)


Yang dimaksud dengan tidak boleh bertentangan pada ayat ini adalah apabila di perusahaan telah ada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama , maka isi perjanjian kerja baik kualitas maupun kuantitas tidak boleh lebih rendah dari peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama di perusahaan yang bersangkutan.







Pasal 59Ayat (1)

Perjanjian kerja dalam ayat ini dicatatkan ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di bidang ketenagakerjaan.

Ayat (2)Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap dalam ayat ini adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.

Pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak tergantung cuaca atau suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, tetapi tergantung cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi objek perjanjian kerja waktu tertentu.








Pasal 60Ayat (1)

Syarat masa percobaan kerja harus dicantumkan dalam perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan, maka syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Dalam hal tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada.


Pasal 61Ayat (1)

Huruf aCukup jelas.

Huruf bCukup jelas.

Huruf cCukup jelas.

Huruf dKeadaan atau kejadian tertentu seperti bencana alam, kerusuhan sosial, atau gangguan keamanan.





Ayat (5)Yang dimaksud hak-hak yang sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku atau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama adalah hak-hak yang harus diberikan yang lebih baik dan menguntungkan pekerja/buruh yang bersangkutan.





Pasal 66Ayat (1)

Pada pekerjaan yang berhubungan dengan kegiatan usaha pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, pengusaha hanya diperbolehkan mempekerjakan pekerja/buruh dengan perjanjian kerja waktu tertentu dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu.Yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan.Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.

Ayat (2)Huruf a

Cukup jelas.


Huruf bCukup jelas.

Huruf cPerlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja maupun penyelesaian perselisihan antara penyedia jasa tenaga kerja dengan pekerja/buruh harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.Pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh memperoleh hak (yang sama) sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama atas perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul dengan pekerja/buruh lainnya di perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh.

Huruf dCukup jelas.



Pasal 67Ayat (1)

Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat ini misalnya penyediaan aksesibilitas, pemberian alat kerja, dan alat pelindung diri yang disesuaikan dengan jenis dan derajat kecacatannya.






Pasal 71Ayat (1)

Ketentuan dalam ayat ini dimaksudkan untuk melindungi anak agar pengembangan bakat dan minat anak yang pada umumnya muncul pada usia ini tidak terhambat.






Pasal 75Ayat (1)

Penanggulangan anak yang bekerja di luar hubungan kerja dimaksudkan untuk menghapuskan atau mengurangi anak yang bekerja di luar hubungan kerja. Upaya tersebut harus dilakukan secara terencana, terpadu, dan terkoordinasi dengan instansi terkait.Anak yang bekerja di luar hubungan kerja misalnya anak penyemir sepatu atau anak penjual koran.


Pasal 76Ayat (1)

Yang bertanggung jawab atas pelanggaran ayat ini adalah pengusaha.Apabila pekerja/buruh perempuan yang dimaksud dalam ayat ini dipekerjakan antara pukul 23.00 s.d. 07.00 maka yang bertanggung jawab atas pelanggaran tersebut adalah pengusaha.






Pasal 77Ayat (1)



Yang dimaksud sektor usaha atau pekerjaan tertentu dalam ayat ini misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau penebangan hutan.


Pasal 78Ayat (1)

Mempekerjakan lebih dari waktu kerja sedapat mungkin harus dihindarkan karena pekerja/buruh harus mempunyai waktu yang cukup untuk istirahat dan memulihkan kebugarannya. Namun, dalam hal-hal tertentu terdapat kebutuhan yang mendesak yang harus diselesaikan segera dan tidak dapat dihindari sehingga pekerja/buruh harus bekerja melebihi waktu kerja.





Pasal 79Ayat (1)


Huruf aCukup jelas.

Huruf bCukup jelas.

Huruf cCukup jelas.

Huruf dSelama menjalankan istirahat panjang, pekerja/buruh diberi uang kompensasi hak istirahat tahunan tahun kedelapan sebesar ½ (setengah) bulan gaji dan bagi perusahaan yang telah memberlakukan istirahat panjang yang lebih baik dari ketentuan undang-undang ini, maka tidak boleh mengurangi dari ketentuan yang sudah ada.




Pasal 80Yang dimaksud kesempatan secukupnya yaitu menyediakan tempat untuk melaksanakan ibadah yang memungkinkan pekerja/buruh dapat melaksanakan ibadahnya secara baik, sesuai dengan kondisi dan kemampuan perusahaan.


Pasal 82Ayat (1)

Lamanya istirahat dapat diperpanjang berdasarkan surat keterangan dokter kandungan atau bidan, baik sebelum maupun setelah melahirkan.



Pasal 83Yang dimaksud dengan kesempatan sepatutnya dalam pasal ini adalah lamanya waktu yang diberikan kepada pekerja/buruh perempuan untuk menyusui bayinya dengan memperhatikan tersedianya tempat yang sesuai dengan kondisi dan kemampuan perusahaan, yang diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .


Pasal 85Ayat (1)

Cukup jelas.

Ayat (2)Ketentuan dalam ayat ini dimaksudkan untuk melayani kepentingan dan kesejahteraan umum. Di samping itu untuk pekerjaan yang karena sifat dan jenis pekerjaannya tidak memungkinkan pekerjaan itu dihentikan.



Pasal 86Ayat (1)


Upaya keselamatan dan kesehatan kerja dimaksudkan untuk memberikan jaminan keselamatan dan meningkatkan derajat kesehatan para pekerja/buruh dengan cara pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan, dan rehabilitasi.



Pasal 87Ayat (1)

Yang dimaksud dengan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja adalah bagian dari sistem manajemen perusahaan secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, pelaksanaan, tanggung jawab, prosedur, proses, dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan, pencapaian, pengkajian, dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efi sien, dan produktif.


Pasal 88Ayat (1)

Yang dimaksud dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak adalah jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua.




Pasal 89Ayat (1)

Huruf aCukup jelas.

Huruf bUpah minimum sektoral dapat ditetapkan untuk kelompok lapangan usaha beserta pembagiannya menurut klasifi kasi lapangan usaha Indonesia untuk kabupaten/kota, provinsi, beberapa provinsi atau nasional dan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum regional daerah yang bersangkutan.


Ayat (2)Yang dimaksud dengan diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak dalam ayat ini ialah setiap penetapan upah minimum harus disesuaikan dengan tahapan pencapaian perbandingan upah minimum dengan kebutuhan hidup layak yang besarannya ditetapkan oleh Menteri.


Ayat (4)Pencapaian kebutuhan hidup layak perlu dilakukan secara bertahap karena kebutuhan hidup layak tersebut merupakan peningkatan dari kebutuhan hidup minimum yang sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan dunia usaha.

Pasal 90Ayat (1)


Penangguhan pelaksanaan upah minimum bagi perusahaan yang tidak mampu dimaksudkan untuk membebaskan perusahaan yang bersangkutan melaksanakan upah minimum yang berlaku dalam kurun waktu tertentu. Apabila penangguhan tersebut berakhir maka perusahaan yang bersangkutan wajib melaksanakan upah minimum yang berlaku pada saat itu tetapi tidak wajib membayar pemenuhan ketentuan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan.



Pasal 92Ayat (1)

Penyusunan struktur dan skala upah dimaksudkan sebagai pedoman penetapan upah sehingga terdapat kepastian upah tiap pekerja/buruh serta untuk mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi di perusahaan yang bersangkutan.


Ayat (2)Peninjauan upah dilakukan untuk penyesuaian harga kebutuhan hidup, prestasi kerja, perkembangan, dan kemampuan perusahaan.


Pasal 93Ayat (1)

Ketentuan ini merupakan asas yang pada dasarnya berlaku untuk semua pekerja/buruh, kecuali apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaan bukan karena kesalahannya.

Ayat (2)Huruf a

Yang dimaksud pekerja/buruh sakit ialah sakit menurut keterangan dokter.

Huruf bCukup jelas.

Huruf cCukup jelas.

Huruf dYang dimaksud dengan menjalankan kewajiban terhadap negara adalah melaksanakan kewajiban negara yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan.Pembayaran upah kepada pekerja/buruh yang menjalankan kewajiban terhadap negara dilaksanakan apabila :a. negara tidak melakukan pembayaranb. negara membayar kurang dari upah yang biasa diterima

pekerja/buruh, dalam hal ini maka pengusaha wajib membayar kekurangannya.

Huruf eYang dimaksud dengan menjalankan kewajiban ibadah menurut agamanya adalah melaksanakan kewajiban ibadah menurut agamanya yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan.


Huruf fCukup jelas.

Huruf gCukup jelas.

Huruf hCukup jelas.

Huruf iCukup jelas.




Pasal 94Yang dimaksud dengan tunjangan tetap dalam pasal ini adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu.

Pasal 95Ayat (1)



Cukup jelas.

Ayat (4)Yang dimaksud didahulukan pembayarannya adalah upah pekerja/buruh harus dibayar lebih dahulu dari pada utang lainnya.






Pasal 100Ayat (1)

Yang dimaksud dengan fasilitas kesejahteraan antara lain pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak , perumahan pekerja/buruh, fasilitas beribadah, fasilitas olah raga, fasilitas kantin, fasilitas kesehatan, dan fasilitas rekreasi.



Pasal 101Ayat (1)

Yang dimaksud dengan usaha-usaha produktif di perusahaan adalah kegiatan yang bersifat ekonomis yang menghasilkan pendapatan di luar upah.






Pasal 104Ayat (1)

Kebebasan untuk membentuk, masuk atau tidak masuk menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh merupakan salah satu hak dasar pekerja/buruh.





Pasal 106Ayat (1)

Pada perusahaan dengan jumlah pekerja/buruh kurang dari 50 (lima puluh) orang, komunikasi dan konsultasi masih dapat dilakukan secara individual dengan baik dan efektif. Pada perusahaan dengan jumlah pekerja/buruh 50 (limapuluh) orang atau lebih, komunikasi dan konsultasi perlu dilakukan melalui sistem perwakilan.







Pasal 110Cukup jelas.Pasal 111

Ayat (1)Huruf a

Cukup jelas.


Huruf bCukup jelas.

Huruf cYang dimaksud dengan syarat kerja adalah hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan.

Huruf dCukup jelas.

Huruf eCukup jelas.

Ayat (2)Yang dimaksud dengan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku adalah peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah kualitas atau kuantitasnya dari peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan apabila ternyata bertentangan, maka yang berlaku adalah ketentuan peraturan perundang-undangan.






Pasal 114Pemberitahuan dilakukan dengan cara membagikan salinan peraturan perusahaan kepada setiap pekerja/buruh, menempelkan di tempat yang mudah dibaca oleh para pekerja/buruh, atau memberikan penjelasan langsung kepada pekerja/buruh.



Pasal 116Ayat (1)


Pembuatan perjanjian kerja bersama harus dilandasi dengan itikad baik, yang berarti harus ada kejujuran dan keterbukaan para pihak serta kesukarelaan/kesadaran yang artinya tanpa ada tekanan dari satu pihak terhadap pihak lain.

Ayat (3)Dalam hal perjanjian kerja bersama dibuat dalam bahasa Indonesia dan diterjemahkan dalam bahasa lain, apabila terjadi perbedaan penafsiran, maka yang berlaku perjanjian kerja bersama yang menggunakan bahasa Indonesia.


Pasal 117Penyelesaian melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat dilakukan melalui lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.








Pasal 124Ayat (1)


Yang dimaksud tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku adalah kualitas dan kuantitas isi perjanjian kerja bersama tidak boleh lebih rendah dari peraturan perundangan-undangan.















Pasal 137Yang dimaksud dengan gagalnya perundingan dalam pasal ini adalah tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat disebabkan karena pengusaha tidak mau melakukan perundingan atau perundingan mengalami jalan buntu.Yang dimaksud dengan tertib dan damai adalah tidak mengganggu keamanan dan ketertiban umum, dan/atau mengancam keselamatan jiwa dan harta benda milik perusahaan atau pengusaha atau orang lain atau milik masyarakat.


Pasal 139Yang dimaksud dengan perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia adalah rumah sakit, dinas pemadam kebakaran, penjaga pintu perlintasan kereta api, pengontrol pintu air, pengontrol arus lalu lintas udara, dan pengontrol arus lalu lintas laut.Yang dimaksud dengan pemogokan yang diatur sedemikian rupa yaitu pemogokan yang dilakukan oleh para pekerja/buruh yang tidak sedang menjalankan tugas.

Pasal 140Ayat (1)


Huruf aCukup jelas.

Huruf bTempat mogok kerja adalah tempat-tempat yang ditentukan oleh penanggungjawab pemogokan yang tidak menghalangi pekerja/buruh lain untuk bekerja.

Huruf cCukup jelas.


Huruf dCukup jelas.





Pasal 143Ayat (1)

Yang dimaksud dengan menghalang-halangi dalam ayat ini antara lain dengan cara:a. menjatuhkan hukuman;b. mengintimidasi dalam bentuk apapun; atauc. melakukan mutasi yang merugikan.



Pasal 145 Yang dimaksud dengan sungguh-sungguh melanggar hak

normatif adalah pengusaha secara nyata tidak bersedia memenuhi kewajibannya sebagaimana dimaksud dan/atau ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , perjanjian kerja bersama atau peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, meskipun sudah ditetapkan dan diperintahkan oleh pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Pembayaran upah pekerja/buruh yang mogok dalam pasal ini tidak menghilangkan ketentuan pengenaan sanksi terhadap pengusaha yang melakukan pelanggaran ketentuan normatif.


Pasal 146Ayat (1)



Dalam hal penutupan perusahaan (lock out) dilakukan secara tidak sah atau sebagai tindakan balasan terhadap mogok yang sah atas tuntutan normatif, maka pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh.





Pasal 151Ayat (1)

Yang dimaksud dengan segala upaya dalam ayat ini adalah kegiatan-kegiatan yang positif yang pada akhirnya dapat menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja, dan memberikan pembinaan kepada pekerja/buruh.












Pasal 160Ayat (1)

Keluarga pekerja/buruh yang menjadi tanggungan adalah istri/suami, anak atau orang yang sah menjadi tanggungan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .







Pasal 161Ayat (1)

Cukup jelas.


Ayat (2)Masing-masing surat peringatan dapat diterbitkan secara berurutan atau tidak, sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama .

Dalam hal surat peringatan diterbitkan secara berurutan maka surat peringatan pertama berlaku untuk jangka 6 (enam) bulan. Apabila pekerja/buruh melakukan kembali pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama masih dalam tenggang waktu 6 (enam) bulan maka pengusaha dapat menerbitkan surat peringatan kedua, yang juga mempunyai jangka waktu berlaku selama 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya peringatan kedua.

Apabila pekerja/buruh masih melakukan pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama , pengusaha dapat menerbitkan peringatan ketiga (terakhir) yang berlaku selama 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya peringatan ketiga.

Apabila dalam kurun waktu peringatan ketiga pekerja/buruh kembali melakukan pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja .

Dalam hal jangka waktu 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya surat peringatan pertama sudah terlampaui, maka apabila pekerja/buruh yang bersangkutan melakukan kembali pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama , maka surat peringatan yang diterbitkan oleh pengusaha adalah kembali sebagai peringatan pertama, demikian pula berlaku juga bagi peringatan kedua dan ketiga.

Perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dapat memuat pelanggaran tertentu yang dapat diberi peringatan pertama dan terakhir. Apabila pekerja/buruh melakukan pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dalam tenggang waktu


masa berlakunya peringatan pertama dan terakhir dimaksud, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja .

Tenggang waktu 6 (enam) bulan dimaksudkan sebagai upaya mendidik pekerja/buruh agar dapat memperbaiki kesalahannya dan di sisi lain waktu 6 (enam) bulan ini merupakan waktu yang cukup bagi pengusaha untuk melakukan penilaian terhadap kinerja pekerja/buruh yang bersangkutan.







Pasal 167Ayat (1)



Contoh dari ayat ini adalah:Misalnya uang pesangon yang seharusnya diterima pekerja/buruh adalah Rp 10.000.000,00 (Sepuluh juta rupiah) dan besarnya jaminan pensiun menurut program pensiun adalah Rp 6.000.000,00. (enam juta rupiah) serta dalam pengaturan program pensiun tersebut telah ditetapkan premi yang ditanggung oleh pengusaha 60% (enampuluh perseratus) dan oleh pekerja/buruh 40% (empatpuluh perseratus), maka:


Perhitungan hasil dari premi yang sudah dibayar oleh pengusaha adalah: sebesar 60% x Rp6.000.000,00 = Rp3.600.000,00

Besarnya santunan yang preminya dibayar oleh pekerja/buruh adalah sebesar 40% X Rp 6000.000,00 = Rp 2.400.000,00

Jadi kekurangan yang masih harus dibayar oleh Pengusaha sebesar Rp10.000.000,00 dikurangi Rp3.600.000,00 = Rp. 6.400.000,00

Sehingga uang yang diterima oleh pekerja/buruh pada saat PHK karena pensiun tersebut adalah:- Rp3.600.000,00 (santunan dari penyelenggara program

pensiun yang preminya 60% dibayar oleh pengusaha)- Rp6.400.000.00 (berasal dari kekurangan pesangon yang

harus di bayar oleh pengusaha)- Rp2.400.000.00 (santunan dari penyelenggara program

pensiun yang preminya 40% dibayar oleh pekerja/buruh)- Jumlah Rp 12.400.000,00 (dua belas juta empat ratus

ribu rupiah)




Pasal 168Ayat (1)

Yang dimaksud dengan dipanggil secara patut dalam ayat ini adalah pekerja/buruh telah dipanggil secara tertulis yang ditujukan pada alamat pekerja/buruh sebagaimana tercatat di perusahaan berdasarkan laporan pekerja/buruh. Tenggang waktu antara pemanggilan pertama dan kedua paling sedikit 3 (tiga) hari kerja.






Pasal 171Tenggang waktu 1 tahun dianggap merupakan waktu yang cukup layak untuk mengajukan gugatan.


Pasal 173Ayat (1)

Yang dimaksud dengan pembinaan dalam ayat ini adalah kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik untuk meningkatkan dan mengembangkan semua kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.


Ayat (3)Yang melakukan koordinasi dalam ayat ini adalah instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.



Pasal 176Yang dimaksudkan dengan independen dalam pasal ini adalah pegawai pengawas dalam mengambil keputusan tidak terpengaruh oleh pihak lain.
















Pasal 191Yang dimaksud peraturan pelaksanaan yang mengatur ketenagakerjaan dalam undang-undang ini adalah peraturan pelaksanaan dari berbagai undang-undang di bidang ketenagakerjaan baik yang sudah dicabut maupun yang masih berlaku. Dalam hal peraturan pelaksanaan belum dicabut atau diganti berdasarkan undang-undang ini, agar tidak terjadi kekosongan hukum, maka dalam Pasal ini tetap diberlakukan sepanjang tidak bertentangan dengan undang-undang ini.


Demikian pula, apabila terjadi suatu peristiwa atau kasus ketenaga-kerjaan sebelum undang-undang ini berlaku dan masih dalam proses penyelesaian pada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial , maka sesuai dengan asas legalitas, terhadap peristiwa atau kasus ketenagakerjaan tersebut diselesaikan berdasarkan peraturan pelaksanaan yang ada sebelum ditetapkannya undang-undang ini.



i aaspek legal sumber daya manusiaaspek legal … · 2020. 3. 28. · perselisihan hubungan...

Documents