habilidades operativas de la gestión empresarial
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HABILIDADES OPERATIVAS DE LA GESTIÓN EMPRESARIAL
MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPESARIAL
FECHA:
Fanny Moncada Montoya
JULIO 19 DE 2013
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HABILIDADES OPERATIVAS
Las organizaciones sólo prenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.
HABILIDADES OPERATIVAS
Habilidad Operativa, es la capacidad, actitud y aptitud para realizar una actividad y lograr la consecución de objetivos.
Es la destreza para ejecutar una actividad con capacidad y lograr propósitos previamente establecidos.
La formación de las habilidades depende de las acciones, de los conocimientos y hábitos que conforma un sistema no aditivo que contiene la habilidad.
HABILIDADES OPERATIVAS
Las habilidades se forman y desarrollan por la vía de la ejercitación, mediante el entrenamiento continuo, entendido en términos estratégicos como capacitación o actualización de conocimientos integrados en un sistema.
El trabajo con las habilidades presupone la realización de determinadas acciones, que permiten en correspondencia con los objetivos planteados llevar a la práctica los conocimientos.
Una persona cualificada es alguien capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en el desempeño de su puesto de trabajo.
Las relaciones interpersonales positivas son decisivas en el ámbito laboral, es notorio cuando el talento humano responde positivamente al ser parte de un equipo de trabajo.
El trabajo en equipo puede potenciar mucho más el enriquecimiento de tareas en la medida en que se configura un SERVIDOR colectivo.
“Nunca hubo tanta necesidad de dominar el aprendizaje en equipo en las organizaciones. Trátese de equipos administrativos, equipos de desarrollo de productos o fuerzas de tareas múltiples, los equipos - - [...] Todas las decisiones importantes ahora se toman en equipo, sea directamente o a través de la necesidad de los equipos de traducir decisiones individuales en acción”. Peter Senge en su obra “La Quinta Disciplina”, Ediciones Juan Granica,1990.
¿Por qué es importante el trabajo en equipo?.¿Por qué es importante el trabajo en equipo?.
Fácilmente se resuelven los problemas. Se logran consensos porque se suman
capacidades. Las acciones innovadoras y
coordinadas nos llevan al cumplimiento de los objetivos.
Las relaciones interpersonales de los servidores se incentivan mediante la participación y la mejora continua 7
La comunicación es un proceso permanente que demanda una acción de afecto y seguridad; por tanto, forma parte de la conducta laboral.
Un principio básico de la ciencia de la conducta en el trabajo es que si a un empleado se le ofrece amplia oportunidad de aplicar sus talentos y su potencial, se desempeñará en niveles de competencia mucho más altos.
La definición de una competencia profesional, parte de la necesidad que tiene el “profesional” respecto de una constante actualización de conocimientos humanos y académicos, mismos que dan lugar al ciclo para la gestión permanente de las competencias.
La comunicación incrementa las capacidades de los servidores y asegura su crecimiento, avance en las carreras y, de hecho define sus competencias.
¿Qué son las competencias Profesionales?
Deberíamos distinguir en principio dos grandes posibilidades comunicativas:que en la práctica comunicativa suelen darse simultáneamente tanto una como otra, es decir:"hablamos" usando signos codificados, pero utilizando una entonación particular, un "tono" de comunicación, una gesticulación propia de cada comunicante, etc. simultáneamente a la emisión de los signos. En este contexto el receptor "decodificará-interpretará» tanto una como la otra, pudiendo darse el caso que una potencie o niegue a la otra.10
El problema del código lingüístico
En comunicación el CÓDIGO lingüístico, es el conjunto de signos de una determinada lengua. De ahí vemos que el ser humano "selecciona" un signo concreto en tanto en él halla la expresión más cercana a su experiencia particular, pero es lógico suponer que el signo lingüístico no cubre en su
totalidad el contenido que realmente desea expresar. dado que las experiencias son forzosamente diferentes.
El problema de la "comunicación afectiva
Adicionalmente, a los problemas anteriores se suma la necesidad de que la comunicación "codificada" se dé en un contexto afectivo. Es decir: los signos (y los complementos comunicativos de los que antes hablábamos) adquieren forzosamente determinada FORMA, llámese "estilo", tono de la voz,expresiones no altamente significativas en cuanto al contenido comunicativo, gestos esporádicos, apariencia" física del emisor, grado de empatía entre emisor y receptor, entre otros aspectos.
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LA "NUEVA COMUNICACIÓN"
La premisa básica que caracteriza el concepto de "nueva comunicación" radica en suponer que ésta, la comunicación, no es un hecho voluntario. Se da lacomunicación cuando dos o más personas están en "situación" de relación, por limitada que ésta sea.Dos personas absolutamente desconocidas, que se hallan momentáneamente en una oficina, están en situación relacional y, en consecuencia, se establece una comunicación entro ellas, ésta será decisiva en el momento de atender a su cliente interno o externo.
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Un proceso de interrelación comunicativa tanto más superficial o profunda como sea el carácter observador de los participantes y cuanto mayor sea la "sensibilidad" emisora/receptora de los elementos. Sea ésta mucha o poca, la relación se ha establecido y la continuidad de la misma marcará el éxito de la comunicación.
Inamori cree que explotar el potencial de la gente requerirá de una nueva comprensión de la “mente subconsciente”, la “fuerza de voluntad” y la “acción del corazón... el sincero deseo de servir al mundo”.
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“En cualquier organización la fuerza activa es la gente. Y la gente tiene su propia voluntad, su propio parecer y su propio modo de pensar. Si los empleados no están motivados para alcanzar metas de crecimiento y desarrollo tecnológico... no habrá crecimiento, mayor productividad ni desarrollo tecnológico”.
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Inamori: argumenta Dque los directivos deben redefinir su tarea. Deben abandonar el “viejo dogma de planificar, organizar y controlar” para comprender “el carácter casi sagrado de su responsabilidad por la vida de tantas personas”. La tarea fundamental de los directivos consiste en “brindar las condiciones que capaciten a la gente para llevar vidas enriquecedoras”.
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Las gentes con alto dominio personal comparten varias características. Tienen un sentido especial del propósito que subyace a sus visiones y metas. Para esas personas una visión es una vocación y no sólo una buena idea. Ven la realidad actual como un aliado, no como un enemigo. Son profundamente inquisitivas y desean ver la realidad con creciente precisión. Se sienten conectadas con otras personas y con la vida misma. Sin embargo no sacrifican su singularidad. Se sienten parte de un proceso creativo más amplio, en el cual pueden influir sin controlarlo unilateralmente.
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Requerimientos para el desempeño Profesional
en el ámbito laboral(competencia)
Necesidades formativas (en el profesional)
Necesidades de un proceso Formativo y certificador
CICLO DE LAS NECESIDADES PARA LA GESTIÓN PERMANENTE DE LAS COMPETENCIAS
“Dominio personal” es la expresión que Senge usa para la disciplina del crecimiento y
el aprendizaje personal. La gente con alto nivel de dominio personal expande
continuamente su aptitud para crear los resultados que busca en la vida. De su
búsqueda de aprendizaje continuo surge el espíritu de la organización inteligente.
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MODELO DE COMPETENCIAS
Gestión por competencias permite alinear a todas las personas que integran una organización, en el ánimo de lograr los objetivos estratégicos.
Se lleva a cabo a través de un modelo sistémico en el cual todos los subsistemas de Recursos Humanos de la organización las consideren.
MODELO DE COMPETENCIAS
Permite seleccionar, evaluar y desarrollar a las personas en relación con las competencias necesarias para alcanzar la estrategia organizacional.
Son requerimientos para la implementación del modelo: la selección, desempeño y desarrollo.
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LAS COMPETENCIAS SIEMPRE SE REFIEREN
AL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN EL TRABAJO O EN UNA SITUACIÓN LABORAL.
INICIATIVALIDERAZGOCOMUNICACIÓN TRABAJO EN EQUIPO
LOS CONOCIMIENTOS SON FACILMENTE EVALUABLES NO ASÍ LAS COMPENTENCIAS
INFORMATICACONTABILIDAD IDIOMAS
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PROCESO DE FORMACIÓN DE COMPETENCIAS
DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES.- Existen problemas profesionales que es necesario resolver en nuevas situaciones laborales.
PERFILES PROFESIONALES BASADOS EN COMPETENCIAS.- Cualidades que debe tener la persona, determinadas a partir de los problemas profesionales, el objeto de la profesión y los objetivos del profesional.
DISEÑO CURRICULAR BASADO EN COMPETENCIAS.- Entendido a partir de un modelo integrador holístico-configuracional y sistémico-estructural funcional – es decir que tengamos un criterio claro en qué condiciones se desenvuelve la persona, su proceso formativo y su nivel de desempeño.
METODOLOGÍA DE FORMACIÓN DE COMPETENCIAS.- Proceso único de formación relacionado íntimamente entre el centro formativo y la organización.
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS.- Proceso que acredita la calidad de formación del profesional para ser competente en su trabajo.
GESTIÓN DE PROCESOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL .- Se debe precisar aquí los aspectos que deben ser atendidos durante todo el proceso, estableciéndose la Proyección-Preparación y el Desarrollo-Seguimiento, sin perder de vista los elementos que queremos superar para que el individuo sea competente en su trabajo.
Las competencias desde el ámbito cognoscitivo se definen como: “capacidad y tendencia para la interpretación y actuación, identificándose como: capacidad, inteligencia y razón”.
La comisión Delors de la UNESCO, define como: un saber hacer: En el sentido de un saber actuar e interactuar, un saber cómo, antes que de un saber qué, a lo que se debe agregar cómo ser y saber hacer con adecuación técnica y ética y al mismo tiempo respetuosa, creativa y constructiva. Esto es relacionando la cualidad con actuación exitosa.
ANALICEMOS LA SIGUIENTE DEFINICIÓN:
“LA COMPETENCIA PROFESIONAL ES EL RESULTADO DE LA ACTUACIÓN, ESENCIAL Y GENERALIZADA DE UN COMPLEJO CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y VALORES PROFESIONALES, QUE SE MANIFIESTAN A TRAVÉS DE UN DESEMPEÑO PROFESIONAL EFICIENTE EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS DE SU PROFESIÓN, PUDIENDO INCLUSO RESOLVER AQUELLOS NO PREDETERMINADOS”.(J.Forgas: 2003)
COMPETENCIAS PROFESIONALES
El proceso de Formación Profesional se define como: “Aquel asunto que de modo consciente se desarrolla a través de las relaciones de carácter social y laboral que se establecen entre los aprendices, profesionales y empresas con el propósito de educar, instruir y desarrollar a los primeros, dando respuesta a las demandas de la sociedad.” (J.Forgas: 2003).
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DIRECCIÓN ESTRATÈGICA DEL CAPITAL HUMANO
ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN
GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS
RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN
COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN
COMPETENCIAS INDIVIDUALES
Clasificación de las competencias
Generales, En cualquier especialidad, abarca la formación de capacidades sobre cultura general (aspectos de la comunicación de forma oral, escrita y gráfica, que actúe con compromiso ante la sociedad, la política, la educación formal).
Básicas, formación de capacidades de cálculo, las interpretativas, y las de informática, según la especialidad que se analice.
Específicas, las que asumirán un nombre que las caracterice en relación con el objeto de la profesión y la cualidad que sobre la misma debe poseer el profesional.
RELACIÓN ENTRE LA ESTRATEGIA Y EL DESEMPEÑO
DESEMPEÑO DEL EMPLEADO
ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN
RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
OBJETIVOS INVIDIDUALES
DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
Relación entre un marco empírico y
científico
Diagnóstico de necesidades
Aplicación de instrumentos de
investigación
Se detectan las
necesidades
Población
Qué se requiere para tomar decisiones:
Convicción, ¿a dónde vamos? El primer paso es tener muy claro lo que
quieres, a dónde va la institución, cuáles son sus objetivos, sus necesidades, de esto dependerá el éxito que se pueda lograr.
Es conveniente contar con un procedimiento ordenado que te permita visualizar los objetivos, la misión y visión.
Escribe en un documento, preferiblemente si es un cartel que puedas colocar en un lugar visible, cuáles son los objetivos principales, recuerda que los objetivos son aquellas metas realistas, medibles, resultados que se pueden lograr y por los cuales hay que luchar cada día, muchos, solemos confundir nuestros objetivos con nuestros sueños.
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Toma de decisiones Ve armando un plan de acción para cada
objetivo, describe como vas a hacer para lograr cada uno de ellos.
Lleva una guía escrita donde puedas anotar tus decisiones más trascendentales, anota aquellas que te dieron mejores resultados, así como los aspectos que te produjeron pérdidas y desastres, así con el tiempo tendrás una base de conocimiento excelente tanto para ti, como para tus colaboradores.
Toma de decisiones Flexibilidad, ¿reglas o lineamientos?
En el proceso de toma de decisiones, no significa que debas seguirlas al pie de la letra, es procedente no perder de vista la misión, visión y objetivos institucionales.
Recuerde en más de una ocasión el servidor, tiene en sus manos las decisiones, las que tomadas de manera oportuna le lleven a aprovechar oportunidades gracias a su flexibilidad, creatividad y a su actitud deliberante.
Gestión institucional
La toma de decisiones es parte del proceso de gestión, entendido como el cúmulo de oportunidades que nos permitan encarar y solucionar los problemas de una empresa o negocio.
La gestión, es un proceso de toma de decisiones que busca integrar a la organización desde la reflexión, análisis y liderazgo, integrando saberes, prácticas y competencias profesionales.
Es el proceso que permite construir un puente:
PLANIFICACIÓN
Dónde estamos hacia donde vamos
Qué hacer, Cómo hacerlo
FUTURO DESEADOPlan Estratégico
Diagnóstico de la situación actual
MISIÓNFormulación explícita de los propósitos de la organización, en el logro de los objetivos institucionales. Expresa la razón de ser de su institución. Involucra al cliente como parte esencial de la entidad.
Debe ser altamente diferenciada, lo que les hace únicos en su contexto.
Debe ser motivadora, e indicar la manera como la institución pretende lograr y consolidar la razón de su existencia.
VISIÓN
Declaración amplia y suficiente de donde quiere que su empresa este dentro de 3 o 5 años. No debe expresarse en números, debe ser comprometedora y motivante, de tal manera que estimule y promueva la pertenencia de todos los miembros de la organización.
Es como esperamos que se vea y conozca a la institución en el futuro.
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS (globales)
Son los propósitos que persigue la acción y hacia cuyo logro final tienden todos los esfuerzos de la institución, orientados por un plan. Son los resultados que se espera alcanzar a mediano o largo plazo.
Se aconseja clasificarlos de acuerdo a las áreas o departamentos de la empresa, y se sugiere redactarlos con un verbo infinitivo que dé la sensación de logro.
VALORES CORPORATIVOS
Son principios que denotan significación y que regulan la gestión de la empresa.
El objetivo de la definición de valores corporativos, es contar con un referente que inspire y regule la vida de la organización.
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“LA COMPETENCIA HACE REFERENCIA A LAS CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD DERIVADAS EN COMPORTAMIENTOS QUE GENERAN UN DESEMPEÑO EXITOSO EN UN PUESTO DE TRABAJO”.
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EVALUACIÓN A DISTANCIA DE COMPRENSIÓN: Realice un ensayo sobre: “la importancia de
la capacitación al cliente interno”. ESTRATEGIA METODOLÓGICA
“Descubrir las competencias profesionales no requiere estudiar con precisión el perfil físico, psicológico o emocional de la persona, sólo nos interesan las personas que sean eficaces en la organización.”
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Entérese sobre qué es un ensayo de tipo académico.
Elaborar un plan básico de ensayo. Son aspectos imprescindibles del ensayo:
titulo, la presentación, las palabras claves que se utilizaron para estructurar el ensayo, el contenido teórico empírico que conforma el cuerpo del ensayo, las hipótesis que se plantea, sistematización de datos con su respectiva interpretación de ser del caso, conclusiones, recomendaciones y la bibliografía que se consultó.
Elaborar el informe final del ensayo y socializarlo en el sector donde se desempeña, al término de esta unidad aglutinar otros elementos que podrían mejorar su obra científica.
Informe para evaluación, acreditación y calificación: Para evaluar esta actividad presente un informe que será evaluado cuando entregue sus trabajos:
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Título Introducción Palabras claves Contenidos teóricos Contenidos empíricos Conclusiones Recomendaciones Anexos. Bibliografía.
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DE APLICACIÓN: Elabore un artículo científico relacionando
las categorías: la cultura organizacional como gerencia de recursos hacia la competitividad.
Luego difundir este cuerpo teórico científico por algún medio de difusión colectiva.
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La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas.
Por ello, el punto central alrededor del cual gira el presente trabajo, es el estudio de la cultura organizacional como ventaja competitiva en un contexto social de las organizaciones.
Además, de estudiar el cambio organizacional como piedra angular del mejoramiento continuo de las organizaciones, también se considera relevante estudiar la importancia de la gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología.
SE REQUIERE CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL. PARA ESTO ES NECESARIO VER A LA COMUNICACIÓN COMO UN ELEMENTO CLAVE PARA EL CAMBIO DE CULTURA Y LA CREACIÓN Y FORTALECIMIENTO DE LOS VALORES CULTURALES NECESARIOS PARA APOYAR LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL, Y ENFRENTAR A UN PROCESO DE GLOBALIZACIÓN Y COMPETITIVIDAD.
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El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito es la calidad de sus líderes con plena libertad en el sentido de su emancipación, poseedores de un alto nivel de capacidades, lo cual le permite empoderarse del nivel de gestión a su cargo.
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Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible dentro del un liderazgo participativo.
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INFORME PARA EVALUACIÓN, ACREDITACIÓN Y CALIFICACIÓN.
Título Introducción Datos informativos donde se aplicó la
investigación. Contenidos teóricos Informe cientifico.
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Cronograma de actividades Modelo de atención al cliente Conclusiones Recomendaciones Anexos. Bibliografía.
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“El pleno desarrollo de la gente es esencial para alcanzar nuestra meta de excelencia empresarial”. Mientras que otro es la “moral de mercado”.
“La ciencia está en conocer la oportunidad y aprovecharla; es hacer lo que conviene a nuestro pueblo, con sacrificio de nuestras personas y no hacer lo que conviene a nuestras personas con sacrificio de nuestro pueblo." José Martí.
Mil gracias
FANNY MONCADA MONTOYA
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