guia para realizar una entrevista de seleccion de personal

Ivonne Patricia Rueda Rey

www.psicologaconsultora.blogspot.com

GESTION HUMANA POR COMPETENCIAS GUIA DE ENTREVISTA

Plan de preparación

1. Revisar solicitud o requisición, perfil del puesto y Hojas de vida. Decidir cuáles empleos / experiencias son los más relevantes para el puesto en cuestión.

El primer paso clave es saber seleccionar las hojas de vida, revisar cuidadosamente:

EDAD ( en lo posible candidatos no mayores de 40 años)

EXPERIENCIA ( que sea una persona laboralmente activa, que no existan grandes periodos de inactividad, revisar fechas de ingreso y de retiro) , que posea la experiencia requerida para el cargo.

FORMACION. Que tenga la formación requerida para el cargo.

2. Prepararse para llevar a cabo la revisión de antecedentes clave: a. Tomar nota de los puestos / experiencia que no estén claros o de los

que necesiten más información. b. Señalar las posibles brechas en el empleo.

3. Preparar la sección de preguntas Después de analizar las hojas de vida realizar una lista de preguntas clave.

Entre estas se encuentran: AREA LABORAL

Funciones que desempeñaba ¿cuál era la misión de su cargo? ¿cuáles eran sus principales funciones y responsabilidades?

Conocer como eran sus rutinas ¿cuente como era un día de trabajo?

Conocer el motivo de retiro ¿ porque se retiro? Conocer esto es importante , hay que preguntar a profundidad, si fue retiro voluntario ¿por qué? Si fue despido – terminación de contrato ¿cuál fue la razón?, esta pregunta es muy importante porque es la que nos va a dar una luz sobre la estabilidad del candidato.

Manejo de figuras de autoridad. Preguntar sobre la relación con el jefe, por ejemplo: ¿si yo me comunicara con su jefe fulanito de tal que cree que el opinaría de ud?

Área motivacional del trabajo ¿ para ud cual seria el trabajo perfecto?

Aspiración salarial

Nivel de endeudamiento

Formación académica ¿ esta estudiando ¿ en que horario, tiene planes ¿cuándo?

AREA FAMILIAR

¿Con quien vive? Nombre de las personas con quien vive, edad y ocupación detallada y precisa. Como son las relaciones interpersonales al interior de su familia.



AREA PERSONAL

Auto concepto: pedirle a la persona que se describa, en cuanto a sus fortalezas y debilidades, esto se hace para saber si el candidato se sabe vender en una entrevista o no. Preguntarle cual cree que es su mayor cualidad en el trabajo , aquella que lo diferencia de cualquier otra persona que ocupe un rol similar. Igualmente se le pregunta sobre una debilidad.

AREA MOTIVACIONAL

Preguntarle sobre sus metas , que aspira lograr en el corto, mediano y largo plazo. Como se proyecta en el futuro.

Se pueden diseñar muchas mas preguntas que tengan que ver con el cargo.

4. Estimar el tiempo para cubrir cada sección de la Guía de Entrevista. Plan para la apertura de la Entrevista

a. Saludar al candidato, dándole su nombre y el puesto que usted ocupa

b. Explicar el propósito de la entrevista: Que se conozcan el entrevistador y el candidato Saber más acerca de los antecedentes y la experiencia del

candidato Ayudar a que el candidato conozca el puesto y la

organización

c. Describir el plan de la entrevista:

Repasar brevemente los empleos/experiencias Hacer preguntas para obtener información específica

acerca de esos empleos/experiencia Proporcionar información acerca del puesto y la

organización Contestar las preguntas del candidato acerca del puesto

y la organización Señalar que ambos obtendrán la información necesaria

para tomar buenas decisiones Indicar que usted estará tomando notas.

d. Explicar las funciones esenciales del trabajo



Evaluación de Competencias Planeación y Organización- Establecer un curso de acción para sí mismo y para los demás a fin de lograr un objetivo específico; planear las asignaciones apropiadas de personal y la adecuada distribución de recursos Acciones Clave:

Fijar prioridades Establecer objetivos Calcular el tiempo y programar las actividades Identificar y asignar los recursos Usar herramientas ( por ejemplo calendarios, archivos, etc)

Preguntas de Comportamiento Planeadas

1. ¿ Qué tipo de programación ha hecho usted en su trabajo o estudio? (deme un ejemplo de algo que usted haya tenido que programar recientemente)

2. ¿Qué procedimiento ha usado usted para no perder de vista los asuntos que requieren de su atención? (cuéntame sobre una ocasión en la cual haya usado ese procedimiento)

3. A todos nos ha pasado que alguna vez no pudimos cumplir con todo a tiempo. Cuénteme sobre una ocasión en la que esto le haya sucedido a usted.

Situación/ tarea Acción Resultado

Calificación de Planeación / Organización __________



Análisis / Evaluación de Problemas Obtener información relevante e identificar los asuntos y las relaciones clave a partir de una base de información: Relacionar y comparar datos de diferentes fuentes: Acciones Clave:

Detectar la existencia de problemas u oportunidades Recopilar toda la información relevante Identificar los asuntos o problemas fundamentales Organizar la información Reconocer las tendencias Identificar las relaciones de causa-efecto


1. ¿Alguna vez ha reconocido usted un problema antes que su gerente/supervisro/líder de equipo u otras personas de la organización? (Cuéntame acerca de esas situaciones)

2. Describa un problema complicado que se le haya presentado en su trabajo. (¿Cómo identificó o logró una mejor comprensión sobre el problema?)

3. Deme un ejemplo de una ocasión en la cual usted no estaba seguro sobre lo que quería un cliente interno/externo. (Cómo manejó tal situación?)


Calificación de Análisis / Evaluación de problemas __________



Iniciativa Intentar activamente influir en los eventos a fin de alcanzar objetivos: iniciar acciones en vez de aceptarlas pasivamente: actuar para lograr los objetivos más allá de lo requerido. Acciones Clave:

Promover acción Proponer idear para mejorar Solucionar problemas sin que se le pida Aprovechar las oportunidades sin que se le solicite Buscar oportunidades para mejorar Hacer más de lo requerido

Pregunta de Comportamiento Planeadas:

1. ¿ Le ha usted sugerido a alguien alguna idea nueva últimamente? (Cuál fue la idea?, Cómo le sugirió la idea?)

2. ¿Cuál fue su mayor logro en ____________________? 3. ¿Cómo descubrió ese trabajo en __________________?


Calificación de Iniciativa __________



Compatibilidad Motivacional La medida en que las actividades y responsabilidades del puesto, la modalidad de operación y los valores de la organización y la comunidad en la cual el individuo vivirá y trabajará, se corresponden con el tipo de ambiente que brinda satisfacción personal; el grado en el cual el propio trabajo es personalmente satisfactorio Muchas oportunidades para:

Logros Primacía en el trabajo Comisión Interacción Aprendizaje continuo Perspectivas diversas

Pocas/ Sin oportunidades para:

Liderar a otros Generar liderazgo o participación


1. ¿Cuándo estuvo usted satisfecho / insatisfecho en su trabajo? ¿qué fue lo más satisfactorio / insatisfactorio en esa ocasión)

2. (Primacía en el trabajo) Cuénteme sobre una ocasión en la que haya hecho sacrificios personales en áreas de trabajo. ¿Estuvo usted satisfecho o insatisfecho al respecto y por qué?

3. (Comisión) Cuénteme de una ocasión en la cual haya recibido una comisión. ¿Estuvo usted satisfecho/ insatisfecho con la comisión y por qué)

Cuándo Satisfecho/ Insatisfecho Qué fu Satisfactorio / Insatisfactorio

Calificación Compatibilidad Motivacional _______



CONCLUSIÓN DE LA ENTREVISTA

1. Información adicional Hacer otras preguntas.

¿Qué puntos fuertes adicionales tiene usted de los que no hayamos hablado?

Hacer cualquier otra pregunta adicional

2. Puesto / organización/ Sitio de trabajo Proporcionar información sobre el PUESTO, la organización o el sitio de trabajo. Si usted es el último entrevistador, verifique la comprensión de estos puntos por parte del candidato. (Anote cualquier cosa que parezca coincidir o diferir con las motivaciones y preferencias consignadas por el candidato)

Darle al candidato la oportunidad de hacer preguntas ( Anotar aquí las preguntas que haga)

3. Conclusión de la entrevista

Explicar los siguientes pasos en el proceso de selección Agradecer al candidato por una entrevista productiva.

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