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Guía rápida del Derecho de

Huelga

Formación y Orientación Laboral (FOL)

Santillana Formación Profesional

Elaboración: Manolo Ortega

Guía rápida del Derecho de Huelga

Elaboración: Manolo Ortega. Enero 2011 Formación y Orientación Laboral (FOL)


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1 - ¿Qué es la huelga?

2 – Tipos de huelgas.

3 – Regulación actual.

4 – Titularidad y ámbito de aplicación.

4.1 – Titularidad.

4.2 – Ámbito de aplicación.

5 – Acciones previas a la huelga.

5.1 – Declaración de la huelga

5.2 – El Comité de Huelga.

5.3 - Los servicios esenciales.

6 – Acciones de desarrollo de la huelga.

6.1 – Publicidad y piquetes informativos

6.2 – Prohibición de sustitución de trabajadores huelguistas. El esquirolaje.

7 – Finalización de la huelga.

8 – Efectos de la huelga.




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Guía rápida del Derecho de Huelga.

Este final de 2010 parece un buen momento para dedicar un breve estudio al Derecho de Huelga. La oportunidad no viene dada por la presencia de un trámite legal tendente a su regulación, pero sí de la existencia de un debate social originado por las múltiples huelgas convocadas y ejecutadas (controladores aéreos, funcionarios públicos, huelga general…) a lo largo de todo el año. El ciclo conflictivo, cuyo origen debemos buscarlo en la situación de crisis y las reformas que la misma ha provocado, no ha terminado pues todo parece indicar que se aproximan tiempos aún más convulsos ante la aprobación de las normas de desarrollo de la Reforma Laboral de 2010 y la anunciada reforma de la jubilación.

Cíclicamente – esencialmente ante huelgas de sectores que tienen una incidencia importante en el funcionamiento de los servicios públicos- surgen voces que reclaman una regulación de éste derecho que, como se verá, es anterior a la Constitución del año 1978. A lo largo de las líneas que siguen no pretendemos inducir a un debate sobre la oportunidad o no de normativa actual; sino simplemente construir una guía rápida para comprender el funcionamiento legal del Derecho de Huelga.

1 - ¿Qué es la huelga?

No es necesario abundar demasiado en el concepto pues resulta de todos conocido en qué consiste. No obstante intentaremos establecer una serie de elementos identificadores de la misma. Podemos decir que la huelga es el cese voluntario, temporal y colectivo del trabajo por parte de los trabajadores. Es frecuente que también se produzca el abandono del centro de trabajo. El origen de la misma está en un conflicto colectivo y su finalidad es hacer presión para la defensa de sus intereses. Como consecuencia de lo expuesto la huelga provoca la suspensión de los contratos de trabajo de aquellos que han decidido unirse a la misma.

Nuestro Derecho la considera como un derecho, cuyo ejercicio no puede provocar ninguna sanción, provocando –consecuencia de la suspensión del contrato- la pérdida del cobro de salario y el derecho a reincorporarse al mismo puesto una vez finalizada la huelga.

Como consecuencia de lo dicho podemos establecer que los elementos básicos del concepto de huelga son:




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2 – Tipos de huelgas.

Tradicionalmente se han venido realizando múltiples clasificaciones de los tipos de huelga. A continuación incluimos una que incluye los tipos más comunes reconocidos unas veces en la ley, otra en las sentencias de los tribunales y otras por la doctrina.

La clasificación anterior es meramente ilustrativa y sin pretensiones de exhaustividad. Algunas de los tipos descritos pueden resultar huelgas ilegales y tener consecuencias negativas para los trabajadores.

3 – Regulación actual.

La regulación actual encuentra su base en el artículo 28.2 de la Constitución del año 78: "se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad".

La ley a la que alude el precepto no ha sido objeto de aprobación, aunque se ha producido algún intento. Así en el año 1993 se presentó el Proyecto de Ley Orgánica de Huelga y Medidas de Conflicto Colectivo pero que finalmente no se aprobó por disolución anticipada de las Cámaras. Sin embargo se mantiene vigente el Real Decreto - Ley 17/1977 de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, aunque la Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981 anuló algunos preceptos de la norma y fijándose en otros la interpretación constitucional. Con posterioridad se han producido otras sentencias.




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Dada la ubicación del derecho en la Constitución se trata de uno de los fundamentales y respecto a él podemos decir:

- Que tiene eficacia jurídica inmediata y directa - Que se trata de un derecho fundamental y en consecuencia su desarrollo

requiere ley orgánica. - De acuerdo con lo que establece el artículo 53.2 de CE1, el derecho de huelga

goza de especial protección ya que se que se podrá recabar su tutela ante los Tribunales ordinarios por su procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

1 53.2.Cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el artículo 14 y la Sección primera del Capítulo segundo ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Este último recurso será aplicable a la objeción de conciencia reconocida en el artículo 30.




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4 – Titularidad y ámbito de aplicación.

4.1 – Titularidad.

En su momento se plantea si la titularidad del derecho de huelga era individual o colectiva. En la actualidad la controversia ha sido resulta afirmando que se trata de un derecho individual de ejercicio colectivo.

Con la expresión se quiere decir que el derecho corresponde a cada trabajador, el cual decide sumarse o no a la huelga convocada. Así el artículo 4 del Real Decreto del año 1977 señala que se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga.

La STCO del año 1981 estableció que el derecho de huelga debe ejercitarse colectivamente.

En concreto el ya citado artículo 28.2 CE estable el derecho a la huelga de "los trabajadores". Por tanto el mismo se atribuye singularmente a los trabajadores y no a organismos colectivos. También el Tribunal Constitucional en la Sentencia de abril de 1981 se manifiesta en esta línea: el titular es el trabajador, como individuo, aunque necesariamente sea un derecho que se tenga que utilizar de forma colectiva.

4.2 – Ámbito de aplicación.

No referiremos a continuación al ámbito subjetivo de aplicación, es decir, los trabajadores en concreto a los que se les reconoce el derecho.

Tienen reconocido el derecho a la huelga:

- Los trabajadores por cuenta, incluyendo los trabajadores extranjeros. - También tendrán derecho los trabajadores sometidos a relaciones laborales

especiales del artículo 2 del ET. - Se incluirán también los representantes de los trabajadores y aquellos

“liberados” sindicales desde el instante en que se incorporen a la convocatoria. - Los funcionarios públicos de:

-Administraciones públicas. -Administración de Justicia: En concreto oficiales, auxiliares y agentes judiciales. En relación a los Jueces y Magistrados queda abierto el debate debido a la ausencia de regulación. -Personal civil en establecimientos militares, aunque se aplica la normativa propia.




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NO tienen reconocido el derecho a la huelga:

- Las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. - Las Fuerzas Armadas. - Los pequeños empresarios, autónomos. En relación a éste colectivo conviene

recordar no obstante la promulgación de la LEY 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, la cual en su Título III regula los derechos colectivos de este tipo de trabajadores, aspecto que introduce variaciones en la concepción de los derechos sindicales de los mismos tal como se concebían hasta el momento. En efecto la Ley otorga a los trabajadores autónomos el derecho al sindicato o asociación profesional de su elección y que tradicionalmente ha supuesto incluir dentro de este derecho el ejercicio de huelga. Al mismo tiempo debemos referirnos a los autónomos económicamente dependientes2 regulados en la misma norma. Podemos concluir que explícitamente no se reconoce el derecho de huelga en ninguno de los dos colectivos, pero en un momento u otro habrá que abordar la cuestión pues el artículo 19 establece el derecho a ejercer la actividad colectiva en defensa de sus intereses profesionales y esta expresión nos conduce inevitablemente a como deberá tratarse una acción colectiva convocada por sindicatos de trabajadores autónomos que consista en la interrupción de su actividad profesional.

5 – Acciones previas a la huelga.

5.1 – Declaración de la huelga.

Para poder llevar a cabo la huelga es necesario cumplir el procedimiento establecido. El primer paso es la decisión de convocar la huelga, es decir la declaración de la huelga que será adoptada mediante acuerdo expreso por:

- Por los sindicatos con implantación en el ámbito laboral de la huelga. Esta posibilidad no estaba reconocida por el RDL, pero fue introducida por la STCo.

- Por los trabajadores directamente reunidos en asamblea y por mayoría simple. - Por los representantes legales de los trabajadores, comité de empresa o

delegados de personal por decisión mayoritaria.

La comunicación de la declaración de huelga debe ser por escrito y contener:

- La finalidad que se pretende

2 Art. 11 Ley 20/2007: aquéllos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.




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- Actuaciones realizadas para evitarla. - Fecha de inicio de la huelga. - Composición del comité de huelga y que será tratado en el apartado siguiente.

La comunicación de la declaración de huelga debe ser dirigida a diferentes sujetos en función del ámbito:

- Huelga de empresa: obviamente al empresario. - Huelgas de sector: a las asociaciones empresariales representativas en el

ámbito. - Huelga general: a los órganos centrales del Ministerio o la Comunidad

Autónoma, según el caso.

Finalmente se exige un preaviso mínimo:

- El plazo general es de un mínimo de cinco días naturales a la fecha de inicio de la huelga.

- Sin embargo si afecta a empresas de servicios públicos el plazo será de diez días naturales y se debe acompañar de la publicidad necesaria.

5.2 – El Comité de Huelga.

Dado que la comunicación de declaración de huelga exige incluir la composición del comité de huelga será necesario constituirlo con la anticipación suficiente para poder incluir dicha composición en el comunicado.

Las funciones que realizará son las siguientes:

- Al ser considerado un instrumento de negociación colectiva debe participar en todas las actuaciones sindicales de naturaleza administrativa o judicial tendentes a la solución el conflicto.

- Garantizar la prestación de servicios de seguridad y mantenimiento durante la huelga. Son los llamados servicios mínimos. La adopción de estos no corresponde en exclusiva al empresario, sino que en ella participa también el comité de huelga.

Como consecuencia de las funciones genéricas anteriores deberá garantizar: la seguridad de las personas y las cosas, el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones y materias primeras.

5.3 - Los servicios esenciales.

El propio artículo 28.2 CE establecer que:” La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.” Por tanto el derecho de huelga tiene la limitación de que se garantice el mantenimiento de los servicios para la sociedad que se considera prioritario.




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La jurisprudencia ha establecido que los servicios esenciales deben entenderse en relación al bien o interés que satisfacen más que por la actividad productiva desarrollada.

Así deben entenderse los derechos fundamentales, libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos.

La fijación de servicios mínimos en los servicios esenciales los fija la autoridad gubernativa o autonómica. Se permite la negociación para su adopción. El acto de fijación de servicios mínimos requiere motivación que no quedará cumplida con una mera declaración genérica y deberá comunicarse a los representantes de los trabajadores.

Esquemáticamente podemos representarlo:




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6 – Acciones de desarrollo de la huelga.

6.1 – Publicidad y piquetes informativos.

El RDL establece que los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica y llevar a cabo una recogida de fondos sin coacción alguna. Esta previsión parece lógica teniendo en cuenta, sobretodo en determinados tipos de huelga, que la difusión es un elemento fundamental en el éxito de la huelga y que incluirá la explicación de las causas, las posturas, etc.




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Esta actividad informativa se lleva a cabo a través de los piquetes informativos que deben actuar sin coacciones y pacíficamente.

El límite a la publicidad vendrá impuesto por el derecho al trabajo de aquellos que no quieran sumarse a la huelga. Y esto sucederá también en el caso de la colocación de cualquier tipo de obstáculo que impida el acceso al centro de trabajo.

Así no pueden considerar acciones de publicidad de la huelga:

- Realizar amenazas a los trabajadores que no se han sumado a la huelga para que abandonen sus puestos de trabajo.

- Impedir la entrada al centro de los directivos o los trabajadores designados para los servicios mínimos.

- “Secuestrar” los materiales de la empresa.

En concreto todas las acciones que impidan o limiten el ejercicio de derecho de huelga están castigadas penalmente, pero también aquellas que consistan en coacciones para obligar a quien no lo desea a iniciar una huelga.

6.2 – Prohibición de sustitución de trabajadores huelguistas. El esquirolaje.

En el sentido contrario al anteriormente tratado está la práctica del “esquirolaje”, entendiendo por tal a la contratación de trabajadores para sustituir a los trabajadores huelguistas.

Tal como ha señalado el Tribunal Supremo, el empresario, una vez declarada la huelga de forma legal está obligado a soportar las consecuencias de la misma y en consecuencia el RDL en su artículo 6.5 señala la prohibición de sustituir a los trabajadores en huelga por otros que no estuvieran vinculados a la empresa en el momento de declararse la misma.

A primera vista, por tanto podría parecer que sí que es posible la sustitución de los huelguistas por trabajadores vinculados a la empresa mediante una reorganización temporal. Sin embargo el Tribunal Constitucional ha establecido que tampoco será posible sustituirlos por trabajadores de otros centros de trabajo de la misma empresa.

La prohibición tiene la excepción en relación con la falta de funcionamiento de los servicios de seguridad y mantenimiento.




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7 – Finalización de la huelga.

La huelga puede finalizar por diversas causas:

1 – Acuerdo de las partes o fin de la convocatoria.

El artículo 8 del RDL establece que: “Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo... El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo” .

El acuerdo alcanzado tiene valor de convenio colectivo.

También puede finalizar por terminación de plazo contenido en la convocatoria de huelga.

2 – Por desistimiento de los trabajadores.




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El RDL contempla la posibilidad de que los trabajadores convocantes den por finalizada la huelga en cualquier momento. Esto podrá producirse por acuerdo del Comité de Huelga, por asamblea de los trabajadores o por sus representantes. Es obvio que puede no existir acuerdo pero que se incorporen al trabajo, con lo cual debe considerarse igualmente desistimiento de la huelga.

3 – Arbitraje obligatorio.

Se regula de modo extraordinario que el gobierno podrá acordar un arbitraje obligatorio teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave a la economía nacional. Esta previsión ha sido declarada constitucional.

Finalmente las partes pueden acudir a la mediación de la Inspección de Trabajo que puede intervenir como mediadora desde que se comunique la huelga hasta que se resuelva el conflicto.

Algunas observaciones que habrá que tener presentes:

- El incumplimiento de lo acordado en arbitraje dará lugar a la imposición de sanciones.

- Aun con acuerdo de finalización los sindicatos pueden reclamar en conflicto colectivo los perjuicios causados, salvo que expresamente se pacte la renuncia a acciones judiciales.

- No se exige, a diferencia de la declaración de la huelga, ningún requisito formal, pues bastará con la comparecencia en el puesto de trabajo; no obstante es recomendable y razonable la comunicación de fin de la huelga al empresario.




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8 – Efectos de la huelga.

Veamos los efectos de la huelga mediante el cuadro resumen siguiente. En él hemos reflejado que efectos se producen sobre los contratos de trabajo, sobre el salario y la situación respecto a la Seguridad Social. Los efectos, como se puede observar, se producen de forma diferente sobre los trabajadores que han ejercitado el derecho a la huelga y sobre los que han decidido acudir al trabajo. También se hace una breve mención a los efectos que puede producir en otras empresas como consecuencia de la falta de materias primas u otras situaciones que puedan provocar que en ellas no sea posible trabajar.

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